Sunteți pe pagina 1din 32

Psihologia sntii ocupaionale

Curs Psihologie Organizationala


Delia Virga

Psihologia sntii ocupaionale (engl.


occupational health psychology)
relaionat cu psihologia sntii i derivat din psihologia

organizaional
Obiectivul de studiu = mediile de lucru sntoase, definite

ca fiind acelea n cadrul crora indivizii, folosindu-i


abilitile i talentele, obin performane nalte, satisfacii
mari i bunstare psihologic

Psihologia sntii ocupaionale (PSO)


- definire
A devenit o nou specializare a psihologiei de abia n anii 90,

att n Statele Unite, ct i n Europa, mai ales n Scandinavia


(Quick, 1999)

PSO const n aplicarea psihologiei la mbuntirea calitii

vieii n munc i n protejarea i promovarea securitii,


sntii i bunstrii psihologice a angajailor (US National
Institute of Occupational Safety and Health - NISOH)

Precizari suplimentare
1. termenul de sntate este folosit de POS ca un concept
pozitiv ce include resurse sociale i personale, precum i
abiliti fizice
POS abordeaz sntatea ca fiind o stare de bine complet, la
nivel fizic, mintal i social, nu doar absena unei
disfuncionaliti sau a unei infirmiti.
2. POS nu se ocup doar de angajai, ci analizeaz i
problematica omerilor i aspecte ce in de interfaa muncfamilie

3. POS ia n considerare patru nivele de analiz,


care sunt puternic interconectate:
1) nivelul individual mecanisme de aprare la stres, diferite
simptome, .a.,
2) postul de lucru suprancrcarea muncii, lipsa controlului,
.a.
3) nivelul organizaional conflictul de rol, injustiia
organizaional, .a.
4) nivelul extern evenimente de via, stresul generat de viaa
privat.

4. POS este o disciplin tiinific i


aplicativ
POS opereaz la intersecia tiinei cu societatea,
viitorul acestei noi specializri ine, deopotriv de dinamica

intern la nivel tiinific dar i de evoluia societii, n


general

Perspectiva istoric asupra psihologiei sntii


ocupaionale
La finalul anilor1800 - Munsterberg a fost interesat de rniri

i accidente de la locul de munc


Kornhauser i-a manifestat interesul fa de atitudini,
conflicte i relaiile ntre management i angajai,
Kahn a studiat conflictele de rol i ambiguitii
organizaionale din anii 60
James de la Universitatea Harvard i Meyer de la
Universitatea Johns Hopkins au crescut interesul fa de
igiena mental din cadrul organizaiilor

Kornhauser i Sharp (1932), pe de o parte, i Hersey

(1932), pe de alt parte, au realizat studii empirice,


timpurii, dar destul de sofisticate, asupra rolului
atitudinilor i emoiilor n bunstarea psihologic a
muncitorilor
Alte cercetri, deopotriv timpurii, au examinat rolul
satisfaciei fa de munc
pn la izbucnirea celui de-al Doilea Rzboi Mondial,
cercetarea aplicat n domeniul sntii ocupaionale
era n plin dezvoltare

Dupa razboi, interesul a fost comutat spre probleme

legate de munca, din perspectiva managementului


cartea lui Whyte (1956) - Omul organizaional
Chesney i Feuerstein (1979) au aplicat medicina
comportamental n medii ocupaionale, punnd
accentul att pe prevenire, msuri corective i
valorificarea comportamentelor, ct i pe evaluarea
factorilor de risc.
n Scandinavia, un studiu important, nceput n anii 70,
investiga viaa muncitorilor din perspectiva sntii
acestora (Gardell ,1971)

Istoria recenta
n ianuarie 1987 a aprut primul numr al celei mai vechi reviste

de psihologie a sntii ocupaionale, Work & Stress, care,


n 2000 s-a asociat cu nou-formata Academie European a
Psihologiei Sntii Ocupaionale (European Academy of
Occupational Health Psychology - EA-OHP)

n 1996 a aprut i cel de-al doilea jurnal specializat n psihologia

sntii ocupaionale, Jurnalul Psihologiei Sntii Ocupaionale


(Journal of Occupational Health Psychology - JOHP), o publicaie
APA

Abordarea negativa modelul de tip


boala
o paralel ntre organizaii i cldiri
cldirea care este organizaia - este construit din idei alctuite cu

scopul de a deservi obiectivelor afacerii


Cldirea organizaional este construit prima, i, cel puin n
teorie, oamenii sunt selectai ulterior pentru a se potrivi funciilor,
asemntor modului n care ar putea fi plasai n camerele unei case.
obiectivele afacerii i structura rezultat sunt anterioare angajailor,
care realizeaz aceste obiective
se presupunea c obiectivele sunt realizate printr-un fel de potrivire
cu acea structur

starea de bine a organizaiei este considerat ca primar i

supraordonat celei a indivizilor


oamenii sunt valorificai n funcie de abilitatea lor de a se integra
n ierarhia organizaiei
Altfel spus, organizaia este cea care realizeaz succesul, nu
oamenii!
Oamenii reprezint doar mijloacele prin care o organizaie i
atinge obiectivele
Sntatea i confortul psihologic al angajatului conteaz doar
prin consecinele nefaste ale lor
Sntatea precar, distresul angajatului i alte probleme
asemntoare au fost privite ca erori n sistemul organizaional
raional

Interesul organizatiei este de a repara ceea ce este nepotrivit

n legtur cu angajatul, n opoziie cu a face ceea ce este


potrivit de la bun nceput.
Myers i Diener (1995) au fcut observaia c publicaiile

psihologice centrate pe strile negative le depesc pe cele


centrate pe strile pozitive cu o rat de 17 la 1
De aproximativ 30 de ani, n medie, pentru fiecare articol

din jurnalele de psihologie ce dezbate subiecte precum


bucurie, fericire sau satisfacie n via, exist 17 articole a
cror subiecte sunt furia, anxietatea sau depresia

Modelul de tip sanatate


n perioada anilor 1980 1900, mediile de lucru erau, cel puin

dintr-o anumit privin, foarte stresante.


Organizaiile s-au confruntat cu un numr ridicat al
disponibilizrilor
Similar, organizaiile au nceput s pretind mai mult din partea
angajailor rmai, iar subalternii au fost nevoii s lucreze mai
multe ore dect a trebuit s o fac iniial
Aceti ageni stresori au aprut pe fondul creterii costurilor
sntii i scderea ofertelor de pe piaa muncii
Aceste presiuni au ridicat costurile sntii angajailor i au
forat organizaiile s acorde o mai mare atenie acestui tip de
probleme

Nivele de analiz specifice psihologiei sntii


ocupaionale
Nivel organizational - solicitrile postului i

recompensele asociate acestuia, nesigurana din mediul de


lucru, controlul postului, condiii de munc igienice,
conflict, violen
Nivel individual: emoiile, abilitile, evalurile cognitive,
reactivitatea la stres, dependena fa de munc, aspectele
etnice i cele legate de gen
Interfaa munc-familie: conflictul munc-familie,
preocuprile legate de ngrijirea copiilor sau persoanelor n
vrst, precum i alte politici publice sau organizaionale
orientate spre familie

1. Nivelul organizational al PSO


Quick (1999) = o mare parte a apariiei stresului la nivel

individual i organizaional se explic prin variabilele din


cadrul organizaiei i mediului de lucru

atributele mediului de lucru psihosocial = expunerea pe

termen lung la un control sczut asupra muncii depuse este


un factor de risc pentru mortalitatea generat de bolile
cardiovasculare

Diferena ntre medii sntoase de


lucru i medii nesntoase
Mediile sanatoase pot mbunti starea de spirit

a angajailor, precum i productivitatea;

acest lucru se ntmpl atunci cnd angajaii

percep c slujba pe care o au ofer o structur


pentru vieile lor, un sentiment de satisfacie i de
realizare i, de asemenea, o baz pentru stima de
sine i identitatea personal

Mediile nesanatoase

cerinele crescute de la locul de munc sporesc riscul

accidentelor,
iar teroarea psihologic la locul de munc este, de
asemenea, asociat cu indicatori ai sntii individului

Strategii de prevenire

n sensul modificrii mediilor de lucru pentru a


preveni sau a atenua stresul de la locul de
munc:

sisteme de planificare a performanei,


leadership participativ i
sisteme de management, precum i
planificarea unor programe de lucru flexibile

2. Nivelul Individual
problemelor de sntate psihic, medicale i de

comportament, ct i asupra vulnerabilitii la factorii de


risc pentru sntate
Aceast orientare are dou direcii distincte de cercetare:

1) identificarea vulnerabilitii angajailor la stres i


2) identificarea strategiilor de prevenire a stresului i

trainingul angajailor

Prima directie
este axat pe identificarea variabilelor cu potenial de risc,
precum:
workaholismul,
ostilitatea defensiv , sau
predispoziia pentru stresul cognitiv-afectiv, cu un accent pe
vulnerabilitatea indivizilor fa de responsabilitile locului
de munc, stresori i factori de risc pentru sntate.

Studiul workaholismului
Porter (1996) a facut o comparaie ntre workaholism i

alcoolism
Porter a plecat de la identificarea a cinci astfel de
comportamente, susinnd c indivizii difer din punctul de
vedere al
a) timpului ndelungat petrecut la serviciu,
b) stabilirii unor standarde nalte de performan,
c) implicrii la locul de munc,
d) controlului asupra activitilor desfurate i
e) modului n care se identific cu postul

Aziz i Zickar (2006), ntr-o cercetare mai recent, au

abordat workaholismul ntr-o alt perspectiv


aceast dependen reprezint un sindrom cu cele trei
dimensiuni propuse de Spence i Robbins (1992),
implicarea n munc,
efortul depus i
plcerea de a munci
Workaholismul = munca in exces
dar e bun sau rau?

A doua directie
axat pe identificarea strategiilor secundare de prevenire,

eficiente n pregtirea indivizilor pentru a putea face fa


inevitabilelor responsabiliti, ageni stresori i riscuri de
sntate ce apar la locul de munc
n studiile asupra exerciiilor fizice, rezultatele cercetrii
realizate de Wilcox i Storandt (1996) au artat c: indivizii
activi sunt mai motivai intrinsec, cu o mai mare eficien n
exerciiu dect cei inactivi,
Ilgen (1990) a relevat c exerciiile fizice reprezint
comportamentul principal relaionate cu sntatea, fiind vizate
de programele de sntate de la locul de munc

3. Interfaa munc-familie
POS analizeaz oameni sntoi n medii sntoase de lucru,

precum i interaciuni sntoase ntre mediile de munc i


cele familiale; de asemenea, este preocupat de interveniile
cu caracter preventiv i terapeutic (Quick, 1996)
PSO nu este preocupat doar de ce se ntmpl cu angajaii
n organizaiile mari, ci i de problemele legate de omaj i
interferena munc-familie.
PSO merge dincolo de domeniul strict organizaional i
include efectele asupra sntii ale domeniului din afara
muncii, precum i impactul muncii asupra altor domenii ale
vieii i invers (Schaufeli, 2004)

Printre factorii de la locul de munc ce ar trebui s fie n atenia

managerilor o importan deosebit o au numrul de ore de


munc, stresul de la locul de munc i cantitatea de munc.
Haar, Spell i ODriscoll (2003) indic managerilor o
preocupare mai atent asupra cantitii de munc alocate
angajailor n vederea reducerii conflictului munc-familie
conflictul munc-familie crete atunci cnd rolurile de munc i
cele legate de familie sunt importante sau centrale pentru
conceptul de sine a individului i cnd sanciuni negative
puternice pentru nepotrivirea cu cerinele rolului sunt
inevitabile

Rezultate ale studiilor


stresul legat de munc coreleaz semnificativ cu

conflictul munc-familie i familie-munc,


iar satisfacia n munc este legat semnificativ de
conflictul munc-familie, la fel ca si numrul de ore
lucrate
stresul din domeniul muncii a avut cea mai
puternic relaie cu conflictul munc-familie i
satisfacia fa de familie MA Ford, Heinen i
Langkamer (2007)

Legtura dintre managementului resurselor


umane i psihologia sntii ocupaionale
inovarea politicilor de management al resurselor umane

Premisa:
Dac organizaiile consider c angajaii sunt cea mai
valoroas investiie, aceasta dovedete nu doar interesul lor
privind performana acestora (promovat de managementul
resurselor umane), ci i privind sntatea i starea de bine
(promovate de psihologia sntii ocupaionale).

Puntea de legtur ntre psihologia


ocupaional i managementul
resurselor umane
Comunitatea tiinific din PSO s-a orientat:
nu doar asupra aspectelor negative, care duc la boal,
absenteism sau insatisfacie n munc,
ci i asupra aspectelor pozitive, care mbuntesc calitatea
vieii la locul de munc i promoveaz sntatea, sigurana
i bunstarea psihologic a angajailor (Tetrick & Quick,
2003)

De la MRU la MCU
managementul resurselor umane sufer o

transformare radical spre managementul capitalului uman,


n care prioritar este investiia n identificarea, dezvoltarea

i retenia talentelor n organizaii, a acelor angajai cu


potenial i cu motivaie de dezvoltare profesional i
personal.

Obiectivele practice ale noilor orientri n psihologia


ocupaional i n managementul resurselor umane sunt
similare:
optimizarea funcionrii angajailor i a organizaiei!
Interesele celor dou domenii difer:
psihologia ocupaional promoveaz sntatea angajailor,
iar managementul resurselor umane promoveaz sntatea
organizaiei
Acionnd convergent, ambele domenii pot obine beneficii:
ceea ce este benefic pentru sntatea i starea de bine a angajailor,
este benefic i organizaiei, i reciproc.

Noi concepte
Capital psihologic
Implicare in munca
Angajament organizational
Imbogatirea munca-familie
Detasarea psihologica