CULTURA ORGANIZAIONAL

I
COMPETITIVITATEA

Cultura organizaional i competitivitatea

CRISTINA GNESCU

CULTURA ORGANIZAIONAL
I
COMPETITIVITATEA

EDITURA UNIVERSITAR
Bucureti, 2011

Refereni
tiinifici: Prof univ. dr. Manoela
Mioara
Popescu
4
Cristina
Gnescu
Conf. univ. dr. Andreea-Mihaela Bltreu
Tehnoredactare computerizat: Amelua Vian
Coperta: Angelica Mlescu
Ilustraia copertei:
COPERTA 1
COPERTA 4
Copyright 2011
Editura Universitar
Director: Drd. Vasile Muscalu
B-dul. N. Blcescu nr. 27-33, Sector 1, Bucureti
Tel.: 021 315.32.47 / 319.67.27
www.editurauniversitara.ro
e-mail: redactia@editurauniversitara.ro

EDITUR RECUNOSCUT DE CONSILIUL NAIONAL AL CERCETRII TIINIFICE DIN

NVMNTUL SUPERIOR (C.N.C.S.I.S.)

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

GNESCU, CRISTINA
Cultura organizaional i competitivitatea /
Cristina Gnescu. - Bucureti : Editura Universitar, 2011
Bibliogr.
ISBN 978-606-591-321-9
65.012.4

Toate drepturile asupra acestei lucrri sunt rezervate autorului.

Distribuie: tel.: 021-315.32.47 /319.67.27,

comenzi@editurauniversitara.ro
ISBN 978-606-591-321-9

DOI: 10.5682/9786065913219

Cultura organizaional i competitivitatea

Prinilor mei, soului meu i fiicelor mele,

cu dragoste i recunotin

Cultura organizaional i competitivitatea

Domnului Prof.univ.dr. Alexandru Puiu,

cu respect i profund gratitudine

Cultura organizaional i competitivitatea

CUPRINS
CUVNT NAINTE ..............................................................................
CAPITOLUL I. CULTURA ORGANIZAIONAL POZITIV PREMIS
A UNEI ORGANIZAII PERFORMANTE N AFACERILE ECONOMICE
1. Aspecte privind apariia i evoluia conceptului de cultur organizaional ................................................................................................
1.1. Semnificaia conceptului de cultur organizaional sau
corporate culture ......................................................................
1.2. Caracteristici i funcii ale culturii organizaionale ......................
1.3. Componentele culturii organizaionale i formele ei de
manifestare ................................................................................
2. Elementele care influeneaz ntr-o msur important cultura
organizaional ..................................................................................
3. Valori diferite - tipuri de culturi organizaionale diferite - performane
diferite ................................................................................................
4. Cultura managerial - component i resurs a culturii organizaionale
4.1. Personalitatea managerilor cu rol n crearea i dezvoltarea
culturii organizaionale ...............................................................
4.2. Orientarea managerilor ctre mediul intern i extern, modalitate
de creare a unei culturi adaptive i evolutive .............................
5. Impactul internaionalizrii firmei asupra culturii organizaionale .......
CAPITOLUL II. IMPACTUL CULTURII ORGANIZAIONALE
ASUPRA PERFORMANELOR I COMPETITIVITII ORGANIZAIILOR ...................................................................................................
1. Impactul culturii organizaionale asupra eficienei i competitivitii
firmelor contemporane .......................................................................
1.1. Eficacitatea afacerilor i cultura organizaional ........................
1.2. Influena culturii organizaionale asupra competitivitii unei
organizaii ...................................................................................
2. Cultura organizaional i mbuntirea performanelor resurselor
umane ................................................................................................
3. Cultura bazat pe gestionarea erorilor i impactul acesteia asupra
performanelor organizaiilor ..............................................................
4. Organizaia orientat spre inovare i rolul acesteia n creterea
competitivitii ....................................................................................
5. Cultura organizaional - factor de formare i cristalizare a imaginii
organizaiilor ......................................................................................
6. Caracteristici ale culturii organizaionale n Romnia ........................

13
15
15
17
21
26
39
40
51
52
55
59

67
67
71
75
78
81
82
86
89

10

Cristina Gnescu

CAPITOLUL III. DIMENSIUNEA ETIC A CULTURII ORGANIZAIONALE I IMPACTUL ACESTEIA ASUPRA COMPETITIVITII
ORGANIZAIILOR ................................................................................
1. Aspecte privind etica n afacerile economice.....................................
2. Etica managerial - cerin pentru crearea unui model de
comportament n cadrul organizaiei .................................................
3. Codurile etice - instrumente de evaluare a comportamentului n afaceri
4. Aspecte privind probleme de etic n contexte diferite i n Romnia
5. Interrelaia cultur organizaional - responsabilitate social ............
5.1. Responsabilitatea social - component esenial a politicii
sociale a firmei ...........................................................................
5.1.1. Conceptul de responsabilitate social a ntreprinderii i
semnificaia acestuia ........................................................
5.1.2. Cerine pentru manageri n vederea promovrii unor
atitudini responsabile social .............................................
5.1.3. Etape ce trebuie parcurse pentru integrarea n cadrul
firmei a practicilor responsabile ........................................
5.2. Impactul aciunilor de responsabilitate social asupra
profitului organizaiei ..................................................................
5.3. Rolul culturii organizaionale n sprijinirea eforturilor de implicare
social a companiilor ..................................................................
5.4. Aspecte privind aciunile de responsabilitate social n Romnia .
5.4.1 Promovarea conceptului de responsabilitate social premis a dezvoltrii unei adevrate culturi de implicare
social n Romnia ...........................................................
5.4.2. Implicarea social a companiilor din Romnia - condiie
pentru un viitor responsabil ..............................................
5.4.3. Controverse privind caracterul etic al implicrii n
viaa comunitii ...............................................................
CAPITOLUL IV. PERFECIONAREA CULTURII ORGANIZAIONALE PROCES ESENIAL NTR-UN MEDIU DINAMIC .................................
1. Conceptele de dezvoltare organizaional i de management al
schimbrii ..........................................................................................
2. Aspecte privind schimbarea cultural la nivelul organizaiilor ...........
2.1. Cauze ale iniierii schimbrilor culturale .....................................
2.2. Factori ce influeneaz schimbarea culturii organizaionale .......
3. Perfecionarea culturii organizaionale - proces primordial pentru o
organizaie de succes ........................................................................
3.1. Premise ce asigur succesul procesului de perfecionare a
culturii organizaionale. Obstacole n calea perfecionrii culturii
3.2. Tipuri de schimbri ale culturii organizaionale ..........................
4. Personalul implicat n perfecionarea cultural ..................................

91
91
95
100
104
103
110
111
115
117
119
122
128

129
131
132

134
134
137
137
139
140
140
143
145

Cultura organizaional i competitivitatea

4.1. Caracteristici ale specialitilor implicai n procesul de

perfecionare a culturii organizaionale ......................................
4.2. Profesionalizarea consultanilor n managementul
perfecionrii culturale ................................................................
5. Analiza i evaluarea valorilor dominante. Metodologia de implementare
a perfecionrii culturii organizaionale n firmele contemporane .......
5.1. Importana analizei i evalurii culturii organizaionale n cadrul
firmei ..........................................................................................
5.2. Modalitatea de operaionalizare a analizei culturii organizaionale .
5.3. Metode de cercetare utilizate n studiul culturii organizaionale .
5.4. Metode de analiz, organizare i prezentare a datelor obinute
prin cercetare .............................................................................
6. Eficacitatea implementrii procesului de perfecionare cultural .......
6.1. Cerine ale reuitei implementrii procesului de perfecionare a
culturii organizaionale ...............................................................
6.2. Tipuri de strategii de perfecionare cultural ...............................
6.3. Modele de perfecionare a culturii organizaionale .....................
6.4. Etapele procesului de perfecionare a culturii organizaionale ...
7. Rolul leaderului n analiza culturii organizaionale i n procesul de
schimbare cultural ...........................................................................
7.1. Leadership sau cum s conduci astzi pentru viitor? .................
7.2. Modaliti prin care leaderul influeneaz procesul de perfecionare
a culturii organizaionale ............................................................
7.3. Modaliti de antrenare a personalului n procesul de perfecionare
a culturii organizaionale ............................................................

11
145
147
150
150
153
158
160
161
164
165
167
173
177
177
179
181

PROPUNERI DE PERFECIONARE A CULTURII ORGANIZAIONALE

N ROMNIA......................................................................................... 185
CONCLUZII FINALE .............................................................................. 191
BIBLIOGRAFIE ..................................................................................... 193

Cultura organizaional i competitivitatea

13

CUVNT NAINTE
n mediul economic actual, ntreprinderile trebuie s se
diferenieze de concuren printr-o preocupare continu i consecvent pentru creterea gradului de prosperitate a organizaiei i a
tuturor factorilor-cheie implicai n activitatea acesteia, n vederea
crerii unei competitiviti ridicate.
n cadrul schimbrilor importante pe care le implic orice
proces eficient de adaptare la mediul concurenial, luarea n
considerare a culturii organizaionale trebuie s fie o component
esenial a procesului de transformare a organizaiilor romneti, mai
ales a celor de comer exterior.
n viziunea noastr, conceptul de cultur organizaional este
fundamental pentru explicarea unor fenomene care au loc n cadrul
organizaiilor, cum ar fi: crearea ierarhiei de valori, relaiile interumane, configurarea sistemului informaional, determinarea atitudinilor fundamentale fa de schimbrile din mediul extern i intern.
Punctul de plecare al acestei lucrri l-a constituit ideea c, n
cadrul unei ntreprinderi, cultura organizaional este cheia succesului. n lucrarea pe care am realizat-o am ncercat s evideniez
faptul c ntre cultura organizaional i competitivitatea firmei exist
o relaie extrem de strns.
n organizaiile de succes cultura organizaional contribuie la
buna lor funcionare, favoriznd comunicarea, socializarea noilor
membri, crearea ncrederii i adoptarea mijloacelor comune pentru a
atinge obiectivele stabilite.
Cultura organizaional susine eficacitatea economic i
social, adaptabilitatea firmei n contextul concurenial. De fapt,
important este de reinut faptul c acea companie care deine o
cultur organizaional puternic, eficace, se poate salva de
consecinele unui mediu economic sau social defavorabil.
Cultura organizaional este foarte important n susinerea
obiectivelor de cretere rentabil a unei organizaii. Aplicarea unei
asemenea strategii se materializeaz n excelena activitii, calitatea
produselor, satisfacerea nevoilor clienilor, angajamentului salariailor
i mobilizarea partenerilor. Acestea constituie elemente de baz pe
care se creeaz o cultur organizaional i, de asemenea, principii
cu ajutorul crora cultura organizaional se dezvolt n continuare.
13

14

Cristina Gnescu

Din analiza pe care am realizat-o pe baza unei documentaii

amnunite privind cultura organizaional, am concluzionat c
succesul obinut de o companie este determinat i de cultura
organizaional puternic. Cea care ofer o direcie logic activitii
unei organizaii i cea care inspir i motiveaz angajaii este cultura
organizaional.
n acest sens, este ngrijortor c, n multe cazuri, managerii
romni nu cunosc semnificaia conceptului de cultur organizaional, nu contientizeaz existena i rolul acesteia. Meninerea
acestei situaii de fapt constituie o barier periculoas n calea
creterii gradului de competitivitate a ntreprinderilor romneti pe
piaa intern i extern, deci i a competitivitii economiei naionale.
De asemenea, n lucrare s-au cuprins cteva elemente de
baz din ceea ce nseamn crearea, transmiterea, meninerea i
dezvoltarea unei culturi organizaionale puternice, suport al unei
organizaii competitive, realiznd i o serie de interrelaii ntre cultura
organizaional, imaginea firmei, comportamentul etic sau responsabilitatea social a firmei, domenii extrem de importante pentru
competitivitatea firmelor romneti n cadrul unui mediu concurenial
extrem de dinamic.
n final, putem aprecia cu certitudine c o cultur organizaional sntoas este o ans sigur ctre succes.

Autoarea

14

Cultura organizaional i competitivitatea

15

Capitolul I

CULTURA ORGANIZAIONAL POZITIV

PREMIS A UNEI ORGANIZAII PERFORMANTE
N AFACERILE ECONOMICE
1. Aspecte privind apariia i evoluia conceptului de cultur
organizaional
Conceptul de cultur organizaional, cunoscut i utilizat
astzi att de ctre teoreticieni, dar mai ales de ctre lumea
corporatist, a cunoscut pe parcursul anilor un proces continuu de
mbogire ideatic. Pornind de la conceptul de cultur, n general,
specialitii n management au contientizat existena n cadrul
oricrei organizaii a unei culturi organizaionale, dar i manageriale
proprii, distincte, cu rol deosebit n cadrul activitii companiilor
respective.
nc de la apariia sa, acest concept deosebit de interesant a
cunoscut o dezvoltare n etape, care se pot structura astfel:
a) Abordarea firmei ca organism social. nc din anul 1957,
Theodore Szelnic1, un cunoscut specialist american, a identificat i
definit cultura organizaional. Mai trziu, studii practice realizate n
cadrul unor companii americane de succes, precum IBM,
Procter&Gamble, Hewlett-Packard, Du Pont, Delta Airlines, Kodak i
Digital Equipement au evideniat faptul c exist un impact deosebit
al culturii organizaionale asupra performanelor economice ale
acestor organizaii.
Trebuie reinut i preocuparea autorului Anthony Jay, care,
nc din anul 1967, afirma2: Este cunoscut de ceva timp despre
corporaii c sunt instituii sociale cu obiceiuri i tabuuri i c muli
sociologi le-au studiat i au scris despre ele. Dar ele sunt, de
1

Zorlean T., Burdu E., Cprrescu G., Managementul organizaiei, vol. I-II, Ed.
Holding Reporter, Bucureti, 1995, p. 192
2
Jay A., Management and Machiavelli : An Inquiry into the Politics of Corporate
Life, Hodder and Stoughton, New York, USA, 1967
15

16

Cristina Gnescu

asemenea, instituii politice, autoritare i democratice, pacifiste i

rzboinice, liberale i paternaliste. De fapt, Anthony Jay descria
elemente specifice culturii organizaionale, cu toate c acest concept
nc nu se crease.
b) Abordarea firmei ca identitate cultural. ntr-un numr al
Revue francaise de gestion dedicat conceptului de cultur a
ntreprinderii, autorul francez Jean-Luc Vachette remarca apariia
conceptului corporate culture n Statele Unite ale Americii, la sfritul anilor `70, concept echivalent celui de cultur de ntreprindere.
Apariia conceptului de cultur organizaional se potrivea perfect cu
nevoia de atunci a ntreprinderilor de a mobiliza ansamblul personalului ntreprinderii i de a-l face s adere la identitatea unic a
organizaiei.3
Apariia conceptului corporate culture n literatura managerial s-a justificat i datorit nevoii stringente a salariailor de a se
adapta la schimbrile strategice impuse de criza economic. Cu
toate acestea, spaiul epistemologic n care s-a construit acest
concept este tot antropologia cultural. Este interesant s semnalez,
de asemenea, c dimensiunea operaional a culturii s-a aplicat
iniial n Frana, n cadrul unei politici de intervenie a statului,
intensificndu-se n perioada urmtoare.
c) coala managementului cultural. La nceputul anilor 80 au
aprut primele cri privind cultura organizaional, precum: In
Search of Excellence, autori Thomas J. Peters i Robert H.
Waterman; Theory Z: How American Business Can Meet the
Japanese Challenge, autor William G. Ouchi; Corporate Culture,
autori Terrence E. Deal i Allen A. Kennedy. Extrem de sugestiv
pentru rspndirea conceptului este faptul c, n 1981, prestigioasa
Harvard University a introdus primul su curs privind cultura
corporaiei.
Astzi, cultura organizaional este unul dintre conceptele de
larg utilizare n practica i n teoria managementului, beneficiind de
o dezvoltare continu. Specialitii ncearc n prezent s explice i s
demonstreze rolul culturii organizaionale n creterea eficienei,
performanelor i competitivitii firmei.
3

Vachette J.L., Revista francez de gestiune, Peut-on mettre en evidnce la

culture de l`entreprise, nr. 47-48, sept.-oct. 1984, p. 74
16

Cultura organizaional i competitivitatea

17

1.1. Semnificaia conceptului de cultur organizaional sau

corporate culture
Conceptul de cultur organizaional, extrem de prezent astzi
n management, a cptat un loc foarte important n orice lucrare
care trateaz comportamentul organizaional. Dei caracterizeaz
dintotdeauna organizaiile, cultura organizaional a devenit subiect
de dezbatere de numai 25 de ani ncoace, datorit interesului din ce
n ce mai mare al managerilor contemporani de a identifica elemente
care fac diferena ntre succes i eec n cadrul unei organizaii.
Ca multe alte concepte, cultura organizaional este dificil de
definit, neexistnd nc o viziune unanim acceptat de ctre
cercettori sau teoreticieni. n acest context, apreciez interesant de
urmrit opiniile i concepiile diverilor specialiti privind coninutul
culturii organizaionale, pentru a extrage apoi cteva elemente de
identitate sau difereniere.
Autorii Thomas J. Peters i Robert H. Waterman, n lucrarea
In Search of Excellence, devenit un best-seller de mare succes,
au definit cultura organizaional ca fiind un set dominant i coerent
de valori mprtite de ctre membrii organizaiei, indus de mijloace
simbolice. Cei doi autori au avut o contribuie extrem de important
la rspndirea acestui concept, demonstrnd prin cazuri concrete c
exist o legtur strns ntre dimensiunile culturii organizaionale i
performanele obinute de corporaii de renume.
Autorii Peters i Waterman au identificat opt caracteristici ca
trsturi comune n rndul companiilor cu rezultate superioare.
Acestea au inclus: unitate de aciune i de luare a deciziilor;
deschidere fa de client, asigurarea calitii i fiabilitii; atmosfer
ce ncurajeaz gndirea creativ i inovarea; respectul i centrarea
pe contribuia fiecrui angajat; meninerea filosofiei de baz a
companiei; activarea n domenii i afaceri familiare managementului
organizaiei; meninerea numrului funciilor de top management la
un nivel minim; descentralizarea i centralizarea anumitor funcii.
Interesant este i definiia dat culturii organizaionale de
ctre autorul Antonio Strati4: Cultura organizaional reprezint un
ansamblu de simboluri, convingeri i modele de comportament
nvat, produs i recreat de oameni care i dedic energia i munca
vieii unei organizaii. Este exprimat n proiectarea organizaiei i a
4

Strati A., Organizational Culture, Berlin-New York, 1992, p. 578

17

18

Cristina Gnescu

muncii, n manifestrile construite ale culturii i n serviciile pe care

organizaia le produce.
Cercettorul american Edgar Schein5 definete cultura
grupurilor ca fiind un model de ipoteze de baz mprtite de grup
n rezolvarea problemelor de adaptare extern i integrare intern,
care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide i,
prin urmare, pentru a fi transmise altor noi membri, ca o manier
corect de a percepe, nelege i simi n legtur cu acele
probleme.
n opinia autorului Geert Hofstede6, cultura organizaional se
poate defini i ca o programare mental colectiv, care deosebete
pe membrii unei organizaii de membrii altei organizaii.
Autorul francez Maurice Thvenet, ntr-o lucrare recent7,
apreciaz c exist o cultur organizaional proprie fiecrei
ntreprinderi, constnd n modalitile de a rspunde situaiilor
curente din viaa profesional i propune o descriere a culturii
organizaionale, analiznd-o ca pe o resurs esenial a
organizaiilor, de care managementul trebuie s in seama.
Alexandru Puiu, n lucrarea Management analize i studii
comparative, definete cultura organizaional ca fiind un ansamblu
structurat al rezultatelor materiale i spirituale ale organizaiei,
integrnd un sistem de valori i convingeri care este cultivat i
transmis sistematic n rndul membrilor si i n afara unitii
respective.8 Aceast viziune se individualizeaz prin evidenierea
att a elementelor spirituale, ct i materiale care compun cultura
organizaional.
Autorii romni Ovidiu Nicolescu i Ion Verboncu au definit
cultura organizaional ca un ansamblu al valorilor, credinelor,
aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul
timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i
condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele.9
5

th

Schein E., Organizational Culture and Leadership, 4 Edition, John Wiley and
Sons, Inc., USA, 2010, p. 18
6
Hofstede G., Managementul structurilor multiculturale. Software-ul gndirii, Ed.
Economic, Bucureti, 1996, p. 208
7
Thvenet M., La culture d'entreprise, Ed. Puf, Collection Que Sais-Je, numro
2756, 2010
8
Puiu Al., Management analize i studii comparative, Ed. Independena
Economic, Piteti, 2007, p. 66
9
Nicolescu O., Verboncu I., Fundamentele managementului organizaiei, Ed.
Universitar, Bucureti, 2008, p. 322
18

Cultura organizaional i competitivitatea

19

Ca filozofie a firmei, n concepia autorilor romni Tatiana

Gavril i Viorel Lefter, cultura organizaional reflect gndirea
managerilor, standardele etice, tipurile de comportament, politicile
manageriale adoptate, tradiiile, atitudinile i evenimentele specifice
care au marcat evoluia firmei10.
ntr-o lucrare cu profund caracter practic i extrem de
original, autorul Samuel Certo definete cultura organizaional ca
fiind o serie de valori i de convingeri comune pe care le au membrii
organizaiei n privina funcionrii i existenei organizaiei lor. 11
Autorii Eugen Burdu i Gheorghia Cprrescu au definit
cultura organizaional ca un ansamblu al produselor artificiale, al
valorilor i conceptelor de baz, al modurilor de gndire i
comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun
de aciune 12.
Cultura organizaional poate include urmtoarele elemente:
aciuni comportamentale regulate ce apar ntre indivizi (ritualuri,
ceremonii, limbaje), normele acceptate de toi salariaii, filosofia
urmrit de politica organizaiei, regulile pentru integrarea salariailor
noi, sentimentul sau climatul13.
Cultura organizaional este reprezentat de convingerile
componenilor unei organizaii exprimate printr-un sistem de atitudini,
comportamente, ataamente, ateptri, aspiraii i valori ale
executanilor i managerilor, conturate pe parcursul dezvoltrii
acesteia, condiionndu-i ntr-o mare msur funcionalitatea i
performanele, avnd i un mare impact asupra satisfaciei membrilor
si14.
Potrivit unor autori americani15, cultura organizaional
implic ritualuri, simboluri i povestiri asociate unei categorii de
persoane, oferind o imagine asupra credinelor i valorilor oamenilor,
asupra lucrurilor care sunt importante pentru acetia i a motivelor
din spatele acestor alegeri.
10

Gavril T., Lefter V., Managementul general al firmei, Ed. Economic,

Bucureti, 2002, p. 265
11
Certo S., Managementul modern, Ed. Teora, Bucureti, 2002, p. 520
12
Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele managementului organizaiei, Ed.
Economic, Bucureti, 1999, p. 183
13
Iacob D., Cismaru D.M., Organizaia inteligent, Ed. Comunicare.ro, Bucureti,
2002, p. 101
14
Cochin I., Managementul general al firmei, Ed. Tribuna Economic, Bucureti,
2004, p. 39
15
Dygert C.B., Jacobs R.A., Managementul culturii organizaionale. Pai spre
succes, Ed. Polirom, Iai, 2006, p. 21
19

20

Cristina Gnescu

n cadrul simpozionului The World Business Forum,

organizat n luna mai 2004 la Radio City Hall din New York, cei mai
mari lideri ai lumii au prezentat preocuprile cele mai importante ale
comunitii de afaceri. n cadrul acestei reuniuni, Louis V. Gerstner,
unul dintre managerii cu rol n revigorarea IBM, spunea urmtoarele:
Cultura organizaional este ceea ce oamenii fac fr s li se
spun. E una din definiiile cele mai simple i mai relevante ale
acestui concept, neclar pentru muli. Iar dac aplicm aceast
definiie organizaiilor din jurul nostru atunci, cu siguran, vom afla
lucruri noi despre cultura organizaional prezent.16
Definiiile culturii organizaionale pot fi grupate n dou mari
categorii: abordarea funcional i abordarea interpretativ.17
Abordarea funcional consider culturile ca existnd n fapt i ca
fiind pri integrante ale organizaiilor. Abordarea interpretativ
stabilete c exist cultur organizaional, dar ca o construcie
mental. Indiferent de abordarea avut n vedere, este cert faptul c
n cadrul organizaiei, cultura organizaional are o mare importan,
att pentru individ, ct i pentru firm.
Cultura de ntreprindere funcioneaz ca o metafor pe baza
creia se explic diversele opinii despre ntreprindere ale autorilor
contemporani. Analiza coninutului su pune n eviden att
punctele convergente, ct i cele contradictorii, fiind un instrument
util pentru a exprima realitatea din cadrul unei organizaii.18
n viziune proprie, cultura organizaional reprezint totalitatea
valorilor, credinelor, atitudinilor, normelor specifice unei ntreprinderi,
care dau identitate acesteia, au caracter relativ stabil i influeneaz
semnificativ succesul sau nerealizrile membrilor i organizaiei n
ansamblu.
Analiznd diversele opinii referitoare la coninutul culturii
organizaionale, se constat c ntre acestea exist o serie de
asemnri, dar i deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot
determina cteva trsturi fundamentale care pot fi considerate
elemente specifice de identificare a culturii organizaionale:
16

Revista BIZ, octombrie 2004, p. 66, articolul Excelena n leadership

Ionescu Gh.Gh., Toma A., Cultura organizaional i managementul tranziiei,
Ed. Economic, Bucureti, 2001, p. 157
18
Beltran A., Ruffat M., Culture dentreprise et histoire, Les edition dorganisation,
Universite Paris, 1991, p. 25
17

20

Cultura organizaional i competitivitatea

21

cultura organizaional cuprinde un model integrat de

comportament uman: valori, standarde etice, simboluri,
convingeri, aspiraii acceptate, n general, de cea mai
mare parte a salariailor;
aceste componente se formeaz n timp i devin din ce
n ce mai puternice;
modelul de comportament este caracteristic i dominant
i are stabilitate n timp;
cultura organizaional caracterizeaz toi membrii unei
organizaii sau cea mai mare parte a lor;
cultura organizaional are un rol important n integrarea salariailor i n adaptarea organizaiei la mediul
extern;
cultura organizaional ia n calcul i rezultatele materiale ale organizaiei i se exprim i prin produsele i
serviciile pe care firma le ofer.
Se pot identifica i deosebiri ntre diferitele concepii
prezentate. Unii autori consider c numai elementele spirituale
caracterizeaz cultura organizaional, iar alii sunt de prere c i
elementele materiale, produsele fizice sunt specifice culturii organizaionale. n fapt, rezultatele materiale i elementele fizice reprezint
elemente care se pot observa i care se formeaz avnd la baz
elementele spirituale: valorile, credinele, convingerile specifice,
transmise n cadrul unei organizaii i adoptate de angajai. De aici
rezult, de fapt, specificitatea fiecrei organizaii, reflectat n credinele sale, valorile i obinuinele membrilor si. Cultura organizaional deriv din trecutul i prezentul acesteia, din persoanele care
activeaz n prezent n companie, din tehnologie i resurse fizice,
precum i din obiectivele i scopurile celor care i desfoar
activitatea n interiorul firmei.
Cultura organizaional este uneori denumit i cultura corporaiei pentru c acest concept este utilizat n descrierea mediului
intern al corporaiilor. Cultura organizaional este important
deoarece indivizii acioneaz pe baza valorilor mprtite de ei,
comportamentul lor avnd un impact semnificativ asupra activitilor
din cadrul organizaiei.
1.2. Caracteristici i funcii ale culturii organizaionale
Din numeroasele definiii ale culturii organizaionale decurg o
serie de caracteristici ale acesteia.
21

22

Cristina Gnescu

Autorul Gary Johns, ntr-una din lucrrile sale de referin19,

prezenta urmtoarele caracteristici ale culturii organizaionale, n
sintez:
cultura reprezint un adevrat mod de via pentru
membrii organizaiei. Cultura organizaional devine
evident doar atunci cnd ea este comparat cu cea
din alte organizaii sau cnd este supus schimbrii;
cultura tinde s fie stabil n timp deoarece ea implic
ipoteze, valori i credine de baz.
n cadrul unei organizaii, cultura organizaional exercit mai
multe funcii, prezentate n Figura nr. 1.1.
a) Cultura organizaional exercit o important funcie de
integrare a salariailor n cadrul organizaiei, de adaptare a
acestora la mediul intern. Aceast funcie nu se manifest numai n
cazul noilor angajai, ci al tuturor salariailor deoarece este nevoie de
o ntreinere a integrrii acestora n cadrul organizaiei.
b) Datorit specificului su, cultura organizaional are un
important rol de protecie a salariailor fa de ameninrile
poteniale ale mediului extern. Cultura organizaional constituie
suportul comportamentelor i aciunilor organizaionale de natur
preventiv sau de combatere direct a consecinelor negative din
mediul extern firmei.
Figura nr. 1.1.
Funciile culturii organizaionale

Integrarea salariailor
n cadrul firmei

Protejarea comunitii
fa de ameninrile
mediului

FUNCII
Pstrarea i transmiterea
tradiiilor organizaionale

Sursa cultural pentru

avantaje competitive
strategice

Sursa:
Nancy
Adler,
International
Dimensions
Organizational Behaviour, McGraw Hill, Boston, 1986, p. 145
19

of

Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1997, p.

108
22

Cultura organizaional i competitivitatea

23

c) Prin intermediul culturii organizaionale se pstreaz i se

transmit valorile i tradiiile ntreprinderii. Schimbrile intervenite
n sistemul de management trebuie s in cont de valorile specifice,
concepiile i obiceiurile organizaionale, care trebuie s se
perpetueze pentru a da for ntreprinderii. Fr culturi puternice, cu
valori, tradiii bine pstrate n timp, nu se poate vorbi despre firme
puternice i de succes.
d) Corespunztor firmelor contemporane competitive, vorbim
despre dependena din ce n ce mai mare a performanelor de
capacitatea organizaional, care const, n esen, n integrarea
cunotinelor de specialitate ale salariailor. Cultura organizaional
este cea care permite crearea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea
capacitii organizaionale. Pe termen lung, capacitatea organizaional constituie sursa principal a avantajelor sale competitive.
Analiznd studiile de specialitate, am identificat i alte funcii
ale culturii organizaionale, unele extrem de asemntoare cu optica
prezentat anterior. Se apreciaz c funciile culturii organizaionale pot fi20:
de furnizare a unui ecran protector ntre individ i lume
(cultura controleaz gradul de filtrare a ateniei);
de integrare social a membrilor organizaiei i de adaptare a sistemului la mediul aflat ntr-o continu schimbare;
de atingere a scopurilor organizaiei prin direcionarea
salariailor;
de meninere a unor modele socio-culturale morale
pozitive pentru organizaie, prin promovarea unor valori
pozitive, benefice organizaiei i societii, n general;
de producie a elementelor materiale i spirituale ale organizaiei;
de transformare a omului dintr-o unitate biosocial ntr-o
unitate a spiritului social.
n cadrul unei ntreprinderi, cultura organizaional i
propune urmtoarele21:
o Crearea unui sistem de referin unitar de valori, norme,
obiective i moduri de aciune, att n interior, ct i n
exteriorul ntreprinderii;
20
21

Popescu-Nistor M., Cultura afacerilor, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 66

Tanu, A.D., Management strategic, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 369
23

24

Cristina Gnescu

o Integrarea personalului n organizaie i identificarea

acestuia cu ntreprinderea;
o Creterea motivrii i eficientizarea coordonrii activitilor
interne i externe prin mbuntirea comunicrii.
Autorii Deal i Kennedy22 au stabilit c un sistem cultural
organizaional este caracterizat prin:
- integrarea i conservarea ataamentului organizaional
al membrilor (influeneaz puternic raportul dintre angajai i
organizaie din punct de vedere al loialitii, raporturilor de munc,
asumrii responsabilitii, realizrii sarcinilor profesionale, adeziunii
la obiectivele i scopurile firmei);
- orientarea angajailor spre ndeplinirea obiectivelor
organizaionale (influeneaz gradul de realizare a scopurilor i
misiunii organizaiei prin canalizarea potenialului angajailor i
crearea unor comportamente i atitudini adecvate);
- protejarea membrilor n faa pericolelor mediului extern
(reflect reacia culturii la influenele pozitive i negative ale factorilor
de mediu);
- conservarea i transmiterea elementelor specifice culturii organizaionale (evideniaz faptul c o cultur organizaional
este principalul mijloc de transmitere i perpetuare a valorilor,
credinelor, ideilor, tradiiilor);
- funcia de creare a performanei (ntreinerea excelenei
organizaionale prin cultura organizaional).
Nu trebuie pierdut din vedere ideea c o cultur organizaional puternic este cea care direcioneaz salariaii n vederea
realizrii obiectivelor organizaiei23. Sarcina culturii organizaionale
este aceea de a mobiliza energia angajailor spre ndeplinirea
obiectivelor care stau la baza strategiilor i politicilor firmei.
Managerii, prin rolul lor decizional, sunt cei care stabilesc aciuni i
delimiteaz comportamente eseniale n ndeplinirea obiectivelor n
cadrul organizaiei.
n prezent, n literatura de specialitate se acord o atenie
major culturii organizaionale i datorit rolului acesteia n creterea
performanelor organizaiilor. S-a considerat i se consider c una
dintre cauzele performanelor deosebite nregistrate de firmele
22

Stanciu ., Ionescu M.A., Cultur i comportament organizaional, Ed.

Comunicare.ro, Bucureti, 2005, p. 57
23
Nicolescu O., Managerii i managementul resurselor umane, Ed. Economic,
Bucureti, 2004, p. 370
24

Cultura organizaional i competitivitatea

25

japoneze n anii 1970 este reprezentat chiar de cultura lor

organizaional.
Dup cum am precizat anterior, recunoaterea importanei
culturii organizaionale se produce odat cu apariia lucrrii In
Search of Excellence elaborat de T.V. Peters i R.H. Waterman,
n care se identific anumite corelaii ntre cultura organizaional i
succesul firmelor. n aceast lucrare, autorii considerau: Performerii
de vrf creeaz o cultur larg, mprtit, un cadru coerent n care
oamenii caut o adaptare corespunztoare. Abilitatea lor de a obine
contribuii extraordinare de la un mare numr de oameni se transform n abilitatea de a crea un sens al unui scop nalt preuit. Astfel
de scopuri provin de la dragostea fa de produs, din furnizarea de
servicii de calitate nalt i din respectarea inovaiilor i a contribuiilor pentru toi. De asemenea, autorii afirmau c firmele cu
performane mai slabe au culturi ce se concentreaz pe politici
interne, n loc de client, i pe cifre, n loc de produs sau de oamenii
care l fabric 24.
Apare tot mai pregnant necesitatea realizrii unor studii
privind cultura organizaional n condiiile n care dinamismul actual
al mediului extern impune realizarea unor schimbri majore la nivelul
ntreprinderilor. Dup cum studiile relev, unele companii au euat n
activitatea lor din cauz c, dei au adoptat cele mai adecvate
strategii, nu au reuit s le implementeze din cauza ineriei culturii lor
organizaionale.
Pentru a-i exercita impactul pozitiv asupra eficienei i
evoluiei unei ntreprinderi, cultura organizaional trebuie s fie
cunoscut i acceptat de majoritatea angajailor unei organizaii.
Managerii, prin aciunile lor, trebuie s identifice elementele culturale
care mpiedic dezvoltarea organizaiei i s le transforme n
atitudini, valori i comportamente ce favorizeaz ndeplinirea
obiectivelor organizaiei. nelese i acceptate, aceste elemente se
constituie ntr-un motor care impulsioneaz creterea continu a
rezultatelor firmei.
Indiferent de optica prezentat, se observ c, n cadrul firmei,
cultura organizaional ndeplinete un important rol protector pentru
salariai, n special, i pentru organizaie, n general. Fundamentat
n timp, cultura organizaional structureaz i impune valori care,
24

Ionescu Gh. Gh., Toma A., Cultura organizaional i managementul tranziiei,

Ed. Economic, Bucureti, 2001, p. 178
25

26

Cristina Gnescu

treptat, devin elemente pe baza crora se fundamenteaz aciunile

salariailor i managerilor, comportamentul i deciziile lor.
1.3. Componentele culturii organizaionale i formele ei de
manifestare
Fiecare organizaie are propria ei identitate deoarece
personalitatea ei este creat, n primul rnd, de oamenii care
lucreaz n interiorul ei, cu valorile, credinele, atitudinile proprii.
ntlnind valorile, credinele, atitudinile, obiceiurile, normele din
cadrul organizaiei, oamenii sunt cei care fie le asimileaz pe
acestea, fie ncearc s le propage pe ale lor.
Cultura ia natere la dou niveluri25: cultura exterioar (care
cuprinde cultura naional, cultura regional, cultura local) i cultura
interioar (cultura profesional, cultura grupului, cultura organizaional). Potrivit acestei opinii, cultura firmei este format din:
fondatori (date personale, originea social, principii fundamentale);
istorie (a oamenilor, structurilor, datelor importante, a mediului);
ocupaii (aparente, legate de realitate, de maniera de execuie);
valori (declarate, aparente, operaionale, atitudini); semne, credine,
simboluri i ipoteze (fa de exterior, comportamente, timp, ritualuri,
limbaj).
n concepia autorului Geert Hofstede26, cultura organizaional se manifest prin urmtoarele elemente: simboluri (cuvinte,
gesturi, obiecte cu anumite semnificaii), eroi (persoane care
reprezint adevrate modele pentru ceilali), ritualuri (ceremoniile,
edinele, ntlnirile de afaceri) i valori (elemente cu rol important n
formarea normelor).
Potrivit opiniei lui Alexandru Puiu, cultura organizaional
poate fi abordat la diferite niveluri i dimensiuni: nivelul vizibil i
nivelul invizibil27.
Nivelul vizibil cuprinde:
produsele fizice, componentele tangibile ale culturii
organizaionale, ce constau n: cldiri, mobilier sau alte
accesorii ale personalului, utilaje, mijloace fixe, vestimentaie, arhitectur, stil de decorare, figuri i obiecte
25

Popescu-Nistor M., Cultura afacerilor, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 33

Hofstede G., Managementul structurilor multiculturale, Ed. Economic,
Bucureti, 1996, p. 23
27
Puiu Al., Management analize i studii comparative, ediia a II-a, Ed. Independena Economic, Piteti, 2007, p. 70
26

26

Cultura organizaional i competitivitatea

27

ce reprezint anumite semne (organigrama firmei,

arhitectura, biroul efului, mainile efilor, parcrile);
produsele verbale, care se refer la limbajul folosit,
mituri, metafore, sloganuri, povestiri, adic folclorul
oricrei organizaii; prin intermediul limbajului,
percepiile i reprezentrile dobndesc neles;
produsele comportamentale, ce fac referire la ritualuri,
ceremonii, coduri interne de comportament, modul de
prezentare a ntreprinderii n raport cu exteriorul, obiceiuri comportamentale, gesturi ce confer salariailor
apartenena la grup; prin intermediul acestor elemente
se identific i se sancioneaz comportamentele
neetice, cele ce contravin valorilor, normelor i regulilor
ce caracterizeaz organizaia.
Nivelul invizibil este compus din: valori; capaciti de
organizare, coordonare, previzionare, antrenare, control;
cunotine; motivaia i satisfacia salariailor.
n opinia altor autori, cultura organizaional trebuie neleas
la dou niveluri28: partea mitic (valori, povestiri, eroi, simboluri,
sloganuri, ceremonii) i prezentul (strategia firmei, structura ierarhic,
sisteme, reguli, norme comportamentale).
Cultura organizaional se ntiprete n practica de zi cu zi a
tuturor membrilor organizaiei i se manifest prin29: practici formale
(nivelul salariilor, structura ierarhic, descrierea posturilor i alte
politici organizaionale), practici informale (normele de comportament), istorioarele organizaionale, ritualurile (petrecerile organizate n cadrul firmei cu ocazia unor srbtori), umorul, jargonul,
aranjamentul fizic (decorurile interioare, uniformele salariailor, arhitectura cldirilor).
Formele de manifestare ale culturii organizaionale sunt, cele
mai multe, intangibile, deci greu de identificat i analizat, precum:
simbolurile; normele comportamentale; ritualurile, ceremoniile, istorioarele, miturile organizaionale; prestigiul i autoritatea managerilor
i ale celorlali angajai30.
28

Iacob D., Cismaru D.M., Organizaia inteligent, Ed. Comunicare.ro, Bucureti,

2002, p. 103
29
Nicholson N., Audia P., Pillutla M., The Blackwell Encyclopedia of
Management, second edition, volume XI, Organizational Behavior, Blackwell
Publishing, MA, USA, 2005, p. 272
30
Puiu, Al, Management analize i studii comparative, Ed. Independena
Economic, Piteti, 2007, p. 74
27