Universitatea Babe-Bolyai

Facultatea de tiine Economice i Gestiunea Afacerilor

NCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
Legislaia muncii

Bulea Lcrmioara-Adina
MRU, ID, AN 2
Lector univ. dr. Alina Oprea

1. Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca

Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul
civil, alaturi de contractul de transport si de cel de antrepriza, ca o varietate de locatiune a
lucrarilor, si anume aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora.
Acesta era cunoscut sub denumirea de contractul de locatiune a muncii, potrivit
dispozitiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil.
Contractul individual de munca a fost reglementat pentru prima data, in mod distinct, in
art. 37 din Legea contractelor de munca din anul 1929, ca acea conventiune prin care una din
parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat
sau pentru o lucrare determinata, unei parti denumite patron, care la randul sau se obliga sa
remunereze pe cel dintai.
Mai tarziu, art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de
munca ca fiind intelegerea scrisa potrivit careia o parte, angajatul, se obliga a presta munca unei
alte parti, aceluia care angajeaza, in schimbul unei remuneratii.
Articolul 64 al Codului muncii din anul 1972 prevedea : contractul de munca se incheie
in scris si va cuprinde obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce-i
revin, cu respectarea ordinii si a disciplinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii
corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca
prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti.
Art. 10 din Codul muncii actual defineste contractul individual de munca ca fiind acel
contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru
si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.
Avand in vedere definitiile pe care legislatia le-a consacrat contractului individual de
munca, in diversele sale etape de evolutie, doctrina romaneasca a dat mai multe opinii in legatura
cu acesta.
Astfel, contractul individual de munca a fost definit ca intelegerea incheiata in scris, intre
o persoana fizica, pe de o parte, si, de regula, o unitate, pe de alta parte, prin care prima se obliga
a presta munca prevazuta in contract indeplinind atributiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei
si a legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei incadrate
conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a
muncii si sa o retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii si clauzelor contractului.1
Potrivit altei opinii, contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris prin
care o parte salariatul se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp a unei munci in folosul si
sub subordonarea celeilalte parti angajatorul persoana juridica sau persoana fizica, iar acesta
este obligat, la randul sau, sa-i plateasca salariul si sa-i asigure conditii adecvate de munca.
Din definitiile date contractului individual de munca, rezulta ca acesta se caracterizeaza
prin urmatoarele elemente: prestarea muncii de catre salariat, plata salariului de catre angajator si
raporturile de subordonare dintre angajator si salariat.
Dintre aceste elemente, relatia de subordonare dintre angajator si salariat imprima
contractului individual de munca nota de specificitate fata de alte tipuri de contracte.

Subordonarea salariatului fata de angajatorul sau se caracterizeaza prin prestarea muncii

sub autoritatea celui care angajeaza, acesta avand puterea de a da ordine si directive salariatului,
de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii.
2. Notiune si caracteristici ale incetarii contractului individual de munca
Incetarea contractului individual de munca este o institutie juridica care a cunoscut o
evolutie legislativa continua, in functie de conceptia legiuitorului fata de natura juridica a acestui
tip de contract.
Incetarea contractului individual de munca reprezinta desfiintarea, pentru viitor, a
raporturilor juridice de munca stabilite intre angajator si salariat, in cazurile si conditiile expres
prevazute de lege. Institutia juridica relativa la incetarea contractului individual de munca este
reglementata in conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii.
Libertatea muncii este un principiu constitutional reglementat de art. 41 alin. 1 din
Constitutia Romaniei si preluat de art. 3 din Codul muncii. Incetarea contractului individual de
munca este dominata de principiul legalitatii; modurile si cazurile in care poate interveni,
conditiile, procedura, efectele, controlul incetarii acestui contract, precum si raspunderea partilor
sunt reglementate prin lege.
Reglementarea expresa a conditiilor de fond, de forma si de procedura in care poate
interveni incetarea contactului individual de munca constituie o particularitate in raport cu alte
contracte, avand in vedere importanta sociala deosebita a relatiilor de munca si necesitatea
protejarii dreptului fundamental al cetatenilor la munca.
Codul muncii a prevazut expres si limitativ situatiile in care angajatorul poate proceda la
concedierea salariatilor si a instituit proceduri stricte in acest scop, pentru evitarea unor
potentiale abuzuri impotriva salariatilor si in scopul asigurarii stabilitatii acestora in munca.
Intre contractul individual de munca si alte tipuri de contracte exista o deosebire majora
in ceea ce priveste modalitatile de incetare care, in privinta contractului din dreptul muncii, sunt
expres reglementate prin lege.
In situatia contractului individual de munca, cazurile de incetare sunt strict determinate
de lege, ele putand interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului
judecatoresc.
Spre deosebire de contractele individuale de munca, conventiile civile nu confera
calitatea de salariat prestatorului, acesta nu beneficiaza de salariu, ci de pret, activitatea prestata
nu constituie vechime in munca si nici stagiu de cotizare, iar subordonarea prestatorului este
minima.
In ceea ce priveste incetarea conventiilor civile de prestari servicii, sunt aplicabile
regulile din dreptul comun relative la reziliere, denuntare unilaterala sau prin acordul partilor,
fara necesitatea indeplinirii unor cerinte de forma sau de procedura, precum in cazul incetarii
contractului individual de munca.
SECTIUNEA 1 - Incetarea de drept a contractului individual de munca
Art. 56. [cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii
de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea
acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile
respective in termen de 5 zile lucratoare.
Art. 57. [nulitatea contractului individual de munca]
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a
contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a
conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii
pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca
aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile,
salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA 2 - Concedierea
Art. 58. [definitia legala si felurile concedierii]
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent]
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in
care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare
repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
SECTIUNEA 3 - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv
de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Art. 62. [decizia de concediere]
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul
poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.

(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si
in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
Art. 63. [cercetarea si evaluarea prealabila]
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire in munca]
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d),
precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56
alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante
in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita
de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta
are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,
conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul
loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3),
precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform
alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul
individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfacere contract de munca

Hotararea nr. 1882 din 14.03.2013

Pronuntata de Tribunalul MEHEDINTI
Constata ca la data de 28.03.2012 reclamanta C.V. a contestat decizia nr. 3/21.03.2012
emisa de Oficiul de Studii Pedologice si Agrochimice Mehedinti prin care s-a dispus Incetarea
de drept a contractului individual de munca nr. 2/12.09.1998 in temeiul art. 56, alin.1, lit d si
alin.2 Codul Muncii, solicitand anularea acesteia si repunerea in postul si functia avuta anterior,
aceea de contabil sef si plata drepturilor salariale aferente.
A motivat ca decizia este lovita de nulitate deoarece nu este motivata in fapt si in drept si
pentru ca in cauza nu sunt aplicabile dispozitiile art 56, alin.1, lit d si alin 2 Codul Muncii.
Desi in continutul deciziei s-a invocat Hotararea/Decizia nr. 3758/16.03.2012 pronuntata
de Curtea de Apel Craiova masura dispusa de angajator este nelegala deoarece prin hotararea
judecatoreasca s-a constat doar nulitatea unei clauze a contractului individual de munca respectiv
cea referitoare la functia de contabil sef.
A aratat ca in conformitate cu art. 4 din Legea 284/2010 poate ocupa functia de contabil
sef pe o perioada de tranzitie de 5 ani.
Paratul Oficiul de Studii Pedologice si Agrochimice Mehedinti a formulat intampinare
solicitand respingerea contestatiei ca nefondata cu motivarea ca reclamanta a ocupat functia de
contabil sef fara a avea studiile necesare pentru ocuparea acestei functii si prin decizia nr.
3758/16.03.2012 s-a constatat nulitatea clauzei din contractul individual de munca privitoare la
aceasta functie.
Legea 2/1991 prevede ocuparea functiei de contabil sef numai pentru personalul care are
studii economice superioare. A fost invocata si decizia 378/2004 a Curtii Constitutionale prin
care s-a stabilit obligatoriu imposibilitatea retroactivarii unui act normativ asupra conditiilor de
nulitate a contractului individual de munca si ca atare Legea 284/2010 nu poate salva de la
sanctionarea cu nulitatea contractului individual de munca incheiat nelegal.
Tribunalul Mehedinti prin Sentinta nr. 2612/25.09.2012 a respins contestatia reclamantei
ca nefondata.
S-a retinut ca nu este intemeiata sustinerea reclamantei referitoare la nulitatea deciziei
emisa de angajator deoarece acesta este motivata atat in fapt (punerea in executare a Decizie nr.
3758/16.03.2012 a Curtii de Apel Craiova ) cat si in drept (dispozitiile art. 56, alin.1, lit d si
alin.2 Codul Muncii).
Nu a fost retinuta nici apararea reclamantei referitoare la faptul ca prin hotarare
judecatoreasca a fost constatata doar nulitatea unei clauze din contractul individual de munca si
nu a contractului in integralitatea sa deoarece contractul individual de munca a fost incheiat
pentru functia de contabil sef. De altfel, din organigrama si statul de functii ale societatii fac
parte doar doua posturi de conducere (director si contabil sef) si 10 posturi de executie, fara sa
existe post de contabil.

Curtea de Apel Craiova prin Decizia nr. 11721/06.12.2012 a admis recursul contestatoarei
C.V. a casat Sentinta nr. 2612/25.09.2012 a Tribunalului Mehedinti si a trimis cauza spre
rejudecare la aceeasi instanta.
S-a retinut ca prin Decizia nr. 3758/16.03.2012 a Curtii de Apel Craiova s-a constatat
doar nulitatea clauzei din contractul individual de munca cu privire la functia de contabil sef si
prin urmare celelalte clauze printre care si clauza prevazuta la art.2, lit a respectiv faptul ca
reclamantul indeplineste si functia de executie au ramas in vigoare.
In aceste conditii nu puteau deveni operabile dispozitiile art. 56, alin.1, lit e Codul
Muncii. Din acest punct de vedere prima instanta nu a analizat fondul cauzei, astfel ca nu s-a
facut o cercetare a motivelor contestatiei in ceea ce priveste functia de executie, fiind incident
motivul de recurs prevazut de art. 304, pct.5 Cod procedura civila si 312, alin.5, 6, ind.1 Cod
procedura civila.
Cu ocazia rejudecarii au fost depuse la dosarul cauzei, la solicitarea instantei, statul de
functii si organigrama instantei la data incheierii contractului individual de munca si dupa
emiterea deciziei contestate.
Examinand actele dosarului instanta retine urmatoarele:
Prin contractul individual de munca incheiat la data de 12.08.1998 reclamanta C.V. a fost
angajata pe durata determinata la unitatea parata, salariata urmand sa indeplineasca functia de
executie contabil si functia de conducere contabil sef.
Prin Decizia nr. 3758/16.03.2012 pronuntata de Curtea de Apel Craiova s-a constatat
nulitatea clauzei din contractul individual de munca cu privire la functia de contabil sef retinand
ca potrivit art. 10, alin.2 din Legea 82/1991 contabilitatea se organizeaza si se conduce, de
regula, in compartimente distincte, conduse de catre directorul economic, contabilul-sef sau alta
persoana imputernicita sa indeplineasca aceasta functie. Aceste persoane trebuie sa aiba studii
economice superioare.
Cum la data incheierii contractului individual de munca, si nici ulterior, reclamanta nu a
indeplinit conditia prevazuta expres de legea speciala s-a aplicat sanctiunea prevazuta de art. 57,
alin.1 Codul Muncii.
Prin decizia nr. 3/21.03.2012 emisa de parata si contestata in cazul de fata s-a dispus ca
incepand cu data de 3.03.2012 incetarea de drept a contractului individual de munca nr.
2/12.08.1998 in temeiul art. 56, alin.1, lit d si alin.2 Codul Muncii.
Decizia a fost adoptata in vederea punerii in executare a Deciziei 3758/16.03.2012
pronuntata de Curtea de Apel Craiova invocandu-se si Decizia nr. 378/2004 a Curtii
Constitutionale potrivit careia nu are nicio relevanta daca nulitatea este absoluta sau relativa daca
in art. 57, alin.1 Codul Muncii se prevede ca nulitatea contractului individual de munca este
atrasa de nerespectarea oricareia dintre conditiile necesare pentru incheierea valabila a acestuia.
Reclamanta a invocat nulitatea deciziei deoarece nu este motivata in fapt si in drept,
sustineri care insa sunt nefondate.
Asa cum s-a aratat mai sus, in drept au fost invocate dispozitiile art. 56, alin.1, lit d si

alin.2 Codul Muncii si in fapt s-a invocat executarea hotararii judecatoresti respectiv Decizia nr.
3755/2012 a Curtii de Apel Craiova.
Potrivit art. 56, alin.1, lit d in vigoare la data emiterii deciziei, contractul individual de
munca inceteaza de drept ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva.
Alin.2 al art. 56 prevede ca in acest caz constatarea se face prin decizie a angajatorului n
termen de 5 zile de la constatarea cazului de nulitate si se comunica in termen de 5 zile
lucratoare.
Faptul ca in decizie nu a fost indicata persoana sau compartimentul caruia urmeaza a se
face predarea documentelor contabile si s-a stabilit un termen prea scurt in acest sens se constata
ca nu sunt motive de nulitate ale deciziei, asa cum sustine reclamanta prin contestatia de fata.
Se constata nelegala insa masura dispusa de angajator si ca atare va fi anulata.
Asa cum s-a aratat prin hotarare judecatoreasca s-a constatat nulitatea clauzei contractului
individual de munca al reclamantei, referitoare la functia de conducere si nu la intreg contractul
individual de munca pentru a fi aplicabile dispozitiile art. 56, alin.1, lit d Codul Muncii.
Reclamanta a fost angajata conform contractului de munca pentru a indeplini functia de
executie aceea de contabil precum si functia de conducere - contabil sef.
Cum s-a constatat numai nulitatea clauzei contractului individual de munca referitor la
functia de conducere, contractul individual de munca al reclamantei nu poate inceta de drept in
integralitatea sa.
Nu poate fi primita apararea paratei prin invocarea Deciziei nr. 378/2004 a Curtii
Constitutionale potrivit careia nu are nicio relevanta daca nulitatea este absoluta sau relativa
daca este atrasa de nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea
valabila a acestuia.
Legea 82/1991 prevede necesitatea studiilor superioare necesare pentru functia de
conducere si nu pentru functia de executie. Ca atare, in cazul de fata nu opereaza nulitatea
contractului individual de munca.
Este lipsit de relevanta faptul ca de la data incheierii contractului individual de munca
reclamanta a desfasurat activitate specifica functiei de contabil sef si conform fisei postului atata
vreme cat contractul individual de munca a fost incheiat in modalitatea aratata.
Imprejurarea ca in organigrama si statul de functii ale unitatii nu exista postul de contabil
nu justifica constatarea nulitatii contractului individual de munca.
Ca atare se va dispune anularea deciziei si reintegrarea contestatoarei pe postul de
executie contabil si nu postul de contabil sef asa cum s-a solicitat avand n vedere Decizia
3758/16.03.2012 a Curtii de Apel Craiova, reclamanta nemaiputand ocupa functia de conducere.
Fata de aceasta situatie nu devin aplicabile dispozitiile Legii 284/2010 care de altfel se
refera la salarizarea persoanelor cu functii de conducere si la incadrarea pe aceste functii, aspecte
avute in vedere si de Curtea de Apel Craiova in motivarea deciziei.

In conformitate cu art. 253 Codul Muncii parata va fi obligata la repararea prejudiciului

cauzat reclamantei prin neplata salariului de la data emiterii deciziei si pana la reintegrarea
efectiva.