Sunteți pe pagina 1din 11

Pentru a fi eficient, un sistem de motivare a angajatilor trebuie sa isi propuna

urmatoarele:
sa asigure recunoasterea angajatilor care au o contributie deosebita si care ii
incurajeaza
si
pe
ceilalti
sa
se
perfectioneze;

sa
evidentieze
aprecierea
fata
de
performantele
superioare;
sa asigure avantaje maxime de pe urma sistemului de motivare aplicat si sa
evidentieze ori de cate ori este cazul pe acei angajati cu rezultate foarte bune;
sa diversifice modalitatile de motivare a angajatilor pe perioada anului, in raport de
rezultatele
generale;
sa convinga conducerea ca diversitatea formelor de motivare mareste inovarea si
cresterea
productivitatii
muncii
individuale;
sa imbunatateasca moralul angajatilor prin utilizarea obiectiva a recompenselor;
sa stimuleze modelele de angajati pe care conducerea doreste sa fie urmate in
continuare
de
catre
intregul
personal;
sa se asigure ca angajatii evidentiati ca urmare a rezultatelor remarcabile obtinute
beneficiaza de respect si recunoastere din partea colegilor lor.

Pe de alta parte, incepand de la experienta acumulata, manageri diferiti au


incercat sa stabileasca anumite principii de salarizare, si in acelasi timp sa ofere
indicatii spre perfectionarea acestora, pentru a fi cat mai adecvate posibil pentru
actualele si urmatoarele conditii:
Salariile de baza trebuie sa realizeze o balanta acceptabila intre piata reala si plata
angajatilor
Valoarea relaltiva a contributilor angajatului trebuie sa fie reflectate prin valorea si
frecventa cresterii salariilor, precum si prin nivelul recompenselor totale.
Buna performanta este recompensata printr-o suma senmnificativa, raportata la
performanta respectiva si diferentiata in mod clar de plata obisnuita.
Promovarea si cresterea salariilor trebuie sa aiba loc simultan.
Judecarile performantei unui individ trebuie sa conita parerea managerului, a
subordonatilor, a clientilor si tertilor.
Discutiile despre dezvoltarea individuala a performantelor trebuie tinuta separat de
discutiile despre salarii si trebuie intretinute pana sa existe o activitate de salarizare
Diferentieri in tratamentul angajatilor trebuie sa fie pe cat posibil bazate pe activitatile
necesare din punct de vedere functional.
Salariile si avantajele asigurate trebuie sa fie administrate ca un sistem unic cu
posibilitatea maxima de a negocia cu angajatii.
Motivarea si implicarea pot creste daca anagajatii sunt valorificati si tratati corect,
echitabil, ca fiinte umane si nu ca niste simple resurse.
In plus, fundamentul principal al managementului resurselor umane este
reprezentat de avantajul competititional obtinut prin intermediul oamenilor, acestia
reprezentand cea mai valoroasa resursa in care trebuie investit.

Nu trebuie uitat faptul ca motivarea angajatului porneste de la automotivare,


proces in care obiectivele organizatiei trebuie sa fie coroborate cu cele individuale.
Acesta este unul dintre motivele pentru care motivarea ar trebui sa fie bazata nu
doar pe relatii interpersonale puternice intre angajati, ci si pe sisteme ale
performantelor sau de recompensare pentru personal, ori pe politicile si procedurile
companiei.
Pentru ca un manager sa stie factorii motivationali ai angajatului, poate apela la
discutii individuale sau la chestionare structurate pe patru sectiuni, fiecare sectiune fiind
formata dintr-o serie de posibilitati sau alternative.
Aplicat la segment de administratie publica, acest chestionar a evocat in cazul
nostru o anumita ierarhie a factorilor motivationali :
1.stabilitatea/siguranta;
2.structa;
3.autonomia;
4.independenta;
5.flexibilitatea;
6.a face diferenta;
7.banii;
8.stilul de viata;
9.creativitatea;
10.varietatea;
11.cunostiintele si experienta;
12.mediul de lucru;
13.recunoasterea.
Se poate observa ca exista mai multe cai de a motiva personalul, prin stilul
managerial, specificatiile postului, evenimentele organizationale si recompensele, ce
satisfac diferitele categorii de nevoi psihologice, siguranta, aprecierea si autoactualizarea realizarea.
Diversitatea crescanda a factorilor si inflentelor socio- economice, politice si
culturale, aduc in discutie gasirea unei constante motivationale ( in conditiile in care nici
macar absenta baniilor nu este un impediment unanim acceptat).
In acest sens, studiul efectuat de catre ASPER Timis plaseaza nevoile de
securitate printre acelea care sunt prioritar de a satisfacute, teama zilei de maine
devenind, mai ales in aceste conditii de criza, o reala problema sociala a romanilor, cu o
puternica influenta a dinamicii motivationale.
Luand in considerare aceste conditii, putem expilca, de exemplu, de ce pentru
administratia publica- parerea ofiterilor asupra stabilitatea posturilor este plasata in
capul listei motivarilor, pentru acceptarea unei activitati de genul( fiind considerata
printre cele mai prost platite), si sa mentina o rezistenta acerba la schimbare.
Si ultimul, dar nu cel din urma, se observa ca multi manageri sunt mai putin
interesati de ceea ce inseamna a fi motivat, si mai mult intersati de rezultatul obtinut in
urma acestei actiuni.
Astfel ca, dintr-un punct de vedere pragmatic, motivarea insasi nu prezinta
interes, ci felul in care motivarea conduce la performanta comportamentala ( si prin
aceasta la un profit financiar).

Bazele comportamenale sunt redate de maniera in care un individ dispune de


cunostiintele sale ( informatii si cercetarii) si motivarea care il determina sa actioneze.
Cunostiintele, respectiv a fi capabil! Si motivarea, respectiv a vrea! Sunt factori
necesari, insa nu sunt suficienti , care justifica anumite comportamente , precum si
nivelul atins de performanta.
Acesta lucru se datoreaza faptului ca motivarea este produsul a doua perceptii
personale (bineinteles, obiective) relevante si asteptari, fiind conditionati sa creada ca,
ca un rezultat al acestei abordari, vor exista anumite consecinte ( asteptari existente), in
special pentru ca sunt importante( au relevanta), atat pentru individ, cat si pentru
intreaga organizatie.

Pentru a realiza o antrenare eficace este necesar ca procesul motivarii personalului


sa intrunesca simultan mai multe caracteristici:
a) sa fie complex, in sensul utilizarii combinate atat a stimulentelor materiale, cat si
morale, pe baza luarii in considerare a principalilor factori implicati, endogeni si
exogeni agentului economic.
b) Sa fie diferential, adica motivatiile considerate si modul lor de folosire sa tina
cont de caracteristicile fiecarei persoane si ale fiecarui colectiv de munca, astfel
incat sa se obtina maximum de participare la stabilirea si realizarea obiectivelor
firmei;
c) Sa fie gradual, adica sa satisfaca succesiv necesitatile personalului si in stransa
corelatie cu aportul sau, tinand cont de interdependentele dintre diferitele categorii
de necesitati.

1.

tiu
ce
se
ateapt
de
la
mine
la
locul
de
munc?
2. Am echipamentul i materialele necesare pentru a-mi face corect munca?
3. La locul meu de munc am posibilitatea s fac ceea ce tiu s fac cel mai bine, zi de zi?
4. n ultimele apte zile, am fost ludat pentru munca mea bine fcut?
5. efului meu sau altei persoane de la locul meu de munc pare s-i pese de mine ca
persoan?
6. Exist la locul meu de munc cineva care m ncurajeaz s m dezvolt?
7.
La
locul
meu
de
munc,
opiniile
mele
par
s
conteze?
8. Misiunea sau elul companiei mele m fac s simt c munca mea este important?
9.
Colegii
mei
sunt
adepii
unei
munci
de
calitate?
10.
La
locul
meu
de
munc
am
un
prieten
foarte
bun?

11. n ultimele ase luni, cineva de la locul meu de munc a discutat cu mine despre
progresul
meu?
12. n ultimul an, am avut posibilitatea la locul meu de munc s nv i s m dezvolt?

Sistemul de stimularea stabilitatii si loialitatii angajatilor este considerat ca un al doilea sistem de


recompensare directa dupa cel de salarizare, deoarece sumele implicate sunt comparabile cu
salariile de baza, iar performantele globale ale unitatilor sunt direct legate de stimulente.
Acest sistem de stimularea stabilitatii si loialitatii angajatilor se imparte in trei categorii, si anume:
- stimulare individuala;
- stimulare de grup;
- stimulare la nivel de organizatie.
Stimularea loialitatii si stabilitatii individului realizeaza legatura directa intre performantele fiecarui
angajat si recompensa obtinuta.

http://ruminref.eu/index.php?newsid=434078&news_page=3

Recompensa economica a angajatilor, adica salariul, este foarte important, insa nu si suficient. Angajatii
au nevoie sa fie permanent motivati, pentru a-si putea indeplini aspiratiile si pentru a-si putea utiliza la
maxim abilitatile in slujba angajatorului.
Motivarea angajatilor este un fenomen studiat de cateva decenii in domeniul resurselor umane.
Concluziile au fost ca motivatiile non-financiare pot fi mai eficiente decat un bonus la salariu, atunci cand
o companie isi propune sa construiasca o relatie pe termen lung cu proprii angajati.
Exista numeroase modalitati de motivare a angajatilor, care duce la responsabilizarea si la dezvoltarea
personala a angajatilor in cadrul companiei.

o
o
o

Propunem angajatorilor cateva idei de motivare:


Organizarea de evenimente speciale pentru angajati la final de an sau de sarbatori;
Organizarea unei petreceri cu ocazia indeplinirii unui anumit numar de ani de la infiintarea
societatii, in cadrul careia sa se acorde premii precum cel mai bun angajat sau angajatul anului;
Acordarea de bonusuri precum excursii, bilete la evenimente culturale sau sportive pentru
angajatii cu performante remarcabile;

o
o
o
o
o

Organizarea de cursuri de limbi straine sau training-uri de specializare in cadrul companiei,


incurajand astfel concret dezvoltarea personala;
Angajatilor cu merite deosebite li se poate plati un stagiu de pregatire de tip MBA;
Oferirea de abonamente sau reduceri la sali de sport sau la clinicile medicale;
Oferirea de pranzuri pentru angajati la preturi reduse prin stabilirea unui parteneriat cu o firma de
catering sau cu un restaurant din apropiere;
E-mail-uri de multumire. De obicei se trimit emailuri cu rugaminti sau taskuri de indeplinit, dar pot
fi trimite si mesaje de multumire sau de apreciere, precum: ai facut o treaba excelenta. Felicitari!,
Apreciez ajutorul tau!;
In newsletter-ul companiei pot fi cuprinse evenimente precum anuntarea zilelor de nastere,
realizari speciale ale angajatilor.
Aceste metode de motivare pot stimula angajatii sa munceasca mai bine, mai mult, mai eficient si ii
determina sa fie responsabili si performanti.

Care

sunt

secretele

motivarii

angajatilor?

Cel mai mare secret este ca nu exista niciunul. Nu detine nimeni cheia universal valabila pentru a
motiva orice angajat. Acest lucru este total natural pentru ca niciun angajat nu se aseamana cu
celalalt. Unii vor faima, altii vor stabilitate. Unii doresc bani si altii sunt motivati prin oportunitatile de
formare
profesionala
de
care
beneficiaza
intr-un
an
calendaristic.
Unii angajati vor cere flexibilitate si altii sunt motivati de gandul ca vor obtine o promovare in cel mai
scurt
timp.
Evident, nu exista motivare acolo unde nu exista tratament corect, feedback oferit in mod constant,
critica constructiva (NU negativa si niciodata de fata cu restul echipei), ideea de parteneriat si unitate
in cadrul departamentului, educatie continua, superiori care sa ofere cunostinte valoroase,
tehnologie moderna, bonusuri si recompense oferite in mod justificat, informare constanta asupra
mersului
lucrurilor
in
departament
si
in
companie.
Si acesta este doar inceputul. Pentru a lucra cu oameni motivati, trebuie sa investesti in ei.

Pentru a fi performani, este evident c angajaii au nevoie s se simt


parte dintr-o organizaie care susine echilibrul dintre viaa privat i

viaa profesional, care ncurajeaz dezvoltarea personal alturi de


dezvoltarea carierei i spiritul de echip i colaborarea.

In cele ce urmeaza, regasiti o serie de sfaturi si instrumente de motivare astfel


incat angajatii vostri sa vina cu zambetul pe buze la locul de munca:
1. Leadership si incredere

Liderii care ne ,,feresc spatele si care urmaresc sa ne indeplineasca interesele


vor castiga increderea angajatilor lor, ceea ce ii va motiva sa depuna mai mult
efort in munca pe care o realizeaza. Increderea este cel mai puternic instrument
motivational, iar acei lideri care isi afiseaza transparenta in relatii cu subalternii
lor vor avea rezultate surprinzatoare si poate chiar noi modalitati de a-si
descoperi talentele ascunse.
2. A fi relevant

In lumea zilelor noastre in care fiecare isi doreste sa fie observat si recunoscut
pentru munca sa, angajatii sunt motivati sa ramana relevanti. Astfel, angajatii
sunt in cautarea unor noi modalitati de a invata, de a-si imbunatati apritudinile si
de a investi in ei insisi. Aceasta este o oportunitate pentru lideri de a se implica si
chiar de a intelege aptitudinile celor pe care ii conduc.
A-i ajuta pe angajati sa constientizeze cat sunt de importanti la locul de munca ii
va determina sa inteleaga ca nu sunt doar niste fiinte ratacite intr-un mare intreg,
ci ca sunt valorosi prin ceea ce fac.
3. A avansa in cariera

Poate ca cel mai important element de motivare al acestei liste este posibilitatea
de a avansa. Angajatii sunt extrem de motivati atunci cand stiu ca o avansare la
locul de munca ii asteapta. Acest lucru le cere angajatilor sa ramana deschisi la
oportunitatile care apar, dincolo de ceea ce ei cauta. Ca lideri, vom descoperi ca
angajatii nostri vor fi mai motivati daca deschidem porti de oportunitate si le
crestem sansele de a avansa.
4. Fara regrete

Oamenii au putine sanse in cariera lor de a-si atinge scopurile mult visate. De
fapt, de cate ori ne intrebam cum am cunoscut oameni care au mai mult succes
decat noi si ne-am intrebat cum am ajuns acolo? Oamenii nu vor sa traiasca cu
regrete in cariera lor si se motiveaza pentru a nu se dezamagi.
Ca lider, nu ar trebui sa le permitem angajatilor nostri sa plece acasa simtindu-se
vinovati, ci trebuie sa le fim tovarasi in aceasta calatorie, impartind atat esecurile,
cat si succesele. Un angajat care nu crede in firma sa, nu va reusi niciodata sa
fie motivat. Asadar, ajutati-va angajatii sa imbratiseze neprevazutul si sa
navigheze catre schimbare. Multi oameni sunt confuzi in legatura cu viitorul
locului de munca. Motivati-i prin a le oferi perspectiva pe care isi doresc sa o
dobandeasca.
5. Un viitor stabil

Oamenii sunt motivati atunci cand sunt in siguranta. Cu totii ne dorim un viitor
stabil, dar niciodata nu stim cand trece timpul. Tocmai de aceea ne regasim cu
totii intr-o cursa impotriva timpului, dorind sa obtinem mai repede ca niciodata
ceea ce ne dorim.
6. Indulgenta fata de sine

Acest facor este destul de interesant si extrem de important. Uneori, oamenii


sunt motivati in mod egoist pentru a dobandi bani, atentie, faima. Cineva spunea
ca atunci cand intalnesti pe cineva cu mari calitati,vei vedea ca are si mari
defecte. Ca lider, este necesar sa ne asiguram ca motivatiile angajatilor nostri
sunt echilibrate si bine intentionate. Indulgenta fata de sine poate aduce beneficii
pe termen scurt, insa repercursiuni pe termen lung.
7. Impactul asupra celorlalti

Asa cum am mentionat mai devreme, anagajatii de azi sunt motivati mai mult
decat niciodata doar pentru a avea impact. Ca lideri, este necesar sa le permitem
angajatilor nostri sa se bucure de impactul pe care munca lor il are.
8. Fericirea

In cele din urma, fericirea este cel mai puternic element de motivare, chiar si in
ceea ce priveste locul de munca. Acesta le intareste oamenilor increderea in sine
si ii ajuta sa spere intr-un maine mai bun. Cu totii suntem victime ale faptului
cane luam munca prea in serios.

Asadar, este necesar sa fim atenti daca angajatii nostri sunt satisfacuti de munca
lor, de mediul de lucru si de salariul lor. Angajatii ar fi in stare sa zambeasca
pentru a-si salva slujbele chiar daca nu sunt multumiti. Daca sunteti liderii lor si
va doriti ca zambetul pe care ei il afiseaza sa fie unul real, puteti urmari pasii de
mai sus si veti vedea care vor fi reactiile

Succesul pe termen lung al oricarei companii depinde semnificativ de calitatea si loialitatea


angajatilor.
De exemplu:
Cum afecteaza stilul de conducere al managerilor climatul organizational si loialitatea angajatilor
din
companie?
Compania asigura instrumentele si training-ul necesar pentru ca angajatii sa isi faca bine treaba?

Organizatia
incurajeaza
si
rasplateste
angajamentul?
Compania demonstreaza ca merita loialitatea angajatilor?
Desigur, exista si alte dimensiuni care sunt specifice domeniului fiecarei organizatii in parte.
Importanta este identificarea acelor cateva dimensiuni vitale, care sunt esentiale pentru succesul
unei companii. Odata identificate aceste dimeniuni, trebuie masurate intr-o maniera clara, obiectiva
si riguroasa, iar dupa ce s-a determinat gradul de loialitate al angajatilor, aceasta informatie trebuie
legata de factorii ce determina performanta in companie. De obicei, acesti factori sunt:
productivitatea, fluctuatia personalului, loialitatea clientilor si profitul.

Corelatia dintre atitudinile angajatului despre loialitate si rezultatele afacerilor este semnificativa
pentru manager din punct de vedere practic, pentru ca ofera o perspectiva relevanta despre starea
companiei (atitudinile despre loialitate coreleaza pozitiv cu fiecare dintre cei patru factori).
In ciuda faptului ca managerii ar putea obtine relativ usor acces la acest tip de informatii, cele mai
multe companii nu fac nimic in aceasta privinta. Problema este ca acest tip de informatie nu exista
fizic intr-o companie, ci in urma cererii managerului, datele de la diferite departamente sunt
prelucrate intr-o forma finala, completa.
Cercetarea interna a unei companii, asa cum a fost prezentata anterior, este rar utilizata pentru ca
ofera frecvent rezultate negative. Realitatea este ca angajatii sunt loiali companiei pentru care
lucreaza in functie de perceptia pe care o au despre loialitatea companiei fata de ei.
In concluzie, constructia unei companii in care angajatii sunt loiali si dedicati, depinde pana la urma
de cat de bine demonstreaza o companie ca merita loialitatea angajatilor

Investii acelai efort n a v menine oamenii mulumii, ca i n activitatea comercial i produse.

Descoperii i apreciai obiectivele profesionale ale angajailor dumneavoastr.

Meninei i loializai angajaii de calitate prin intermediul practicilor de management sntoase.

Creai o atmosfer i o cultur n care oamenii s i doreasc s lucreze.

Respectai-v angajaii manifestnd un comportament consecvent i motiva ional.

Redefinii cerinele locului de munc astfel nct s crea i un loc de munc interesant i
provocator pentru angajaii de succes.

Oferii oportuniti de mentorat.

Creai un dialog de feedback cu fiecare angajat n parte pentru a v ncuraja, provoca i informa
reciproc.

Recunoatei performanele deosebite sau realizrile, n mod public.

Oferii oportuniti suplimentare de formare i educaie pentru persoanele n ascensiune

. Concluzii n concluzie, se poate afirma c n viitor o for de munc educat,


motivat i beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic
n orice domeniu. Ca urmare, numai acele companii care se vor dovedi capabile s
asigure o conducere adecvat i inspirat i care vor oferi o imagine atrgtoare vor
putea prezenta interes pentru o for de munc bine pregtit. O dat dotat cu
angajai la un nivel corespunztor de pregtire, responsabilitatea pentru
mbuntirea i meninerea unei fore de atracie corespunztoare a organizaiei
respective va reveni managerilor de la toate nivelurile.

Avantajele de a lucra cu oameni motivai sunt:


- munca va fi fcut la standardele fixate i n termenele
-limit stabilite;
- oamenii vor lucra cu plcere i se vor simi apreciai iar acest lucru se vareflecta
imediat n performanele lor;

- moralul ridicat al oamenilor va furniza o atmosfer de lucru excelent;


- rezultatele vor fi monitorizate chiar de ctre persoanele implicate i vor necesita mai
puin supervizare;
- oamenii vor munci mai bine, deoarece vor dori s obin rezultate bune;
- angajaii vor manifesta o atitudine pozitiv fa de organizaie;
- se va nregistra o fluctuaie redus de personal;
- rate mici ale absenteismului;
- creativitate i asumarea responsabilitilor de ctre angajai.
Odat ce oamenii vor fi motivai, meninerea acestei stri va necesita ovigilen
constant, dar efortul va fi recompensat: oamenii puternic motivai sevor comporta bine
i vor obine rezultate mai mult dect satisfctoare