INSTITUTO

TECNOLOGICO
SUPERIOR DE
TANTOYUCA
UNIDAD TEMPOAL
NOMBRE DEL ALUMNO:
FAUSTO DANIEL LARA PEREZ
DOCENTE:
PROSPERO IVAN ALMANZA MAR
CARRERA:
ING. GESTION EMPRESARIAL
SEMESTRE:
5
TRABAJO:
ENSAYO DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO

FECHA: SABADO 05 DE DICIEMBRE DE 2015

INFORMACIN
En el siguiente ensayo mencionaremos los temas de los equipos expuestos, como
lo fueron el anlisis y descripcin de puestos que es uno de los ms importantes
para mencionar ya que incluye la coleccin, anlisis e interpretacin de
informacin relacionada con los puestos de trabajo que pueden ser utilizados para
una amplia variedad de propsitos. Tambin mencionaremos cuales son las
tcnicas para recolectar informacin. Tambin se mencionaran temas de
importancia como el anlisis de puestos, temas como el reclutamiento, la
seleccin y contratacin de personal para una empresa.

Anlisis de puestos es el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los

puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
La descripcin de puestos es el documento que recoge la informacin obtenida
por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la
organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para
desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta
estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y
medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas,
perfil profesional idneo de la persona que debera ocupar el puesto, entre otras.
El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las
responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar
correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las
cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre
diferentes puestos.
Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a
cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad, volumen
de trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar.
Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posicin; Eliminar repeticiones funcionales entre
diferentes personas; Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse
de que todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable.
Los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al
personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn a
su

cargo,

los

gerentes

de

reas

especficas

no

requieren, por lo

comn, sistemas de informacin, al menos durante las primeras etapas de la

actividad de una empresa.
A

medida

que

aumenta

el grado de

complejidad

de

una

organizacin, ms funciones se delegan en el departamento de personal, el cual

no suele poseer informacin detallada sobre los puestos de otros departamentos;
esa informacin se debe obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en
la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una
organizacin.

Quien

lleva

a cabo esta funcin es

el analista de

puestos.

Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempean.
Si carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma
de decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos que renan las
caractersticas necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo
con el mercado.
La informacin del anlisis de puesto es el fundamental para varias actividades de
la administracin de personal, las cuales son:
Reclutamiento y Seleccin: produce informacin acerca de lo que entraa el
puesto y las caractersticas humanas que se requieren para realizar estas
actividades.
Compensacin: es esencial para estimar el valor de cada puesto y la
compensacin correspondiente.
Evaluacin del Desempeo: La Evaluacin del desempeo compara el
desempeo real de cada empleado con los estndares para su desempeo; y
estos estndares y las actividades concretas que se deben desempear se
determina por medio del anlisis de puesto.
Capacitacin: se disean programas de capacitacin y desarrollo, porque el
anlisis y la resultante descripcin del trabajo muestran las habilidades que se
requieren.

Hay muchas maneras de recolectar informacin en una investigacin. El mtodo

elegido por el investigador depende de la pregunta de investigacin que se
formule. Algunos mtodos de recoleccin de informacin son encuestas,
entrevistas, pruebas, evaluaciones fisiolgicas, observaciones, revisin de
registros existentes y muestras biolgicas. Una encuesta es una serie de
preguntas dirigidas a los participantes en la investigacin. Una entrevista es una
interaccin que involucra al investigador y a un participante en que las preguntas
se formulan en persona, por telfono o incluso de manera electrnica.
Una prueba es una forma o una tarea fsica o mental para la cual se ha
determinado un estndar normal, o para la cual se conocen las respuestas
correctas. Las evaluaciones fisiolgicas son medidas en que las caractersticas
fsicas de un participante son registradas, como la presin arterial, ritmo cardaco
o fortaleza fsica.

Las observaciones son registros tomados que no requieren

participacin.
Nos hallamos inmersos en una revolucin laboral que est cambiando el
funcionamiento de las organizaciones, la manera de vivir de la gente y el modo en
el que nos relacionamos con el medio ambiente.
As aumentar la flexibilidad laboral esta permite mayores oportunidades a las
empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las estructuras rgidas
y las legislaciones abultadas y complejas resultaran impedimentos a ser
superados en pos de mayor libertad para la poblacin econmicamente activa.
El trabajador flexible de la actualidad tambin es un empleado, aunque en una
forma muy diferente de la tradicional relacin entre empresa y empleado. La
diferencia de hoy estriba en que el poder no pertenece ni a la organizacin ni a la
empresa, sino a los propios trabajadores flexibles.
Las empresas progresistas reconocen este desplazamiento del poder y estn
dispuestas a cambiar sus modelos organizativos para atraer a las personas ms
capaces y brillantes.

Posteriormente siguiendo con los dems temas tenemos lo que es el

reclutamiento, y nos dice que el reclutamiento es un conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar
cargos en una organizacin. Bsicamente el reclutamiento de personal es
un sistema de informacin, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de
candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Es
una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer
con ellos el proceso de seleccin oportuno.
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.
Pero para hacer una buena seleccin de personal el reclutador debe tener en
cuenta el siguiente proceso de reclutamiento:
Definicin del perfil del postulante; El proceso de reclutamiento y seleccin de
personal empieza con la definicin del perfil del postulante, es decir, con la
definicin de las competencias o caractersticas que debe cumplir una persona
para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo;
Bsqueda, reclutamiento o convocatoria: El siguiente paso consiste en la
bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las
competencias o caractersticas que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas); Evaluacin es el tercer paso del
proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la evaluacin de los
postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos
ellos al ms idneo (o a los ms idneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Seleccin y contratacin: Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o
candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeo haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato
ms idneo para cubrir el puesto vacante.

Induccin y capacitacin: Finalmente, una vez que hemos seleccionado y

contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo ms pronto
posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempear correctamente
en su nuevo puesto.

CONCLUSION
Podemos concluir diciendo que para el desarrollo de todo esto es muy necesario
tomar en cuenta varios puntos importantes en nuestra carrera ya que nos va
demostrando como prepararnos en un futuro con esto tomamos como pasos para
pedir trabajo y cmo comportarnos ante l, as podremos obtener mayor eficacia
dentro de un trabajo y todo tipo de cosas que nos falta por enfrentarnos y que
sera bueno. Y para esto me sera til para llevar a cabo una calidad de vida con
todo esto sabr obtener un xito que a lo mejor y lo estoy preparando desde
ahorita, y por ultimo estos temas me serian de gran ayuda para tener una gran
preparacin y lograr metas que nos forjamos.