ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

BUCURETI

FACULTATEA DE CONTABILITATE
I INFORMATIC DE GESTIUNE

ANALIZA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N

CADRUL COMPANIEI VODAFONE ROMNIA SA

Asistent universitar
Studeni:
Teodoroiu Roxana-Elena

Tapl Denisa-Mdlina
Tnase Cristina-Paula
Toma Mdlina-Elena

2015-2016

Capitolul I
PREZENTAREA GENERAL A SOCIETII

Vodafone Romnia face parte din grupul Vodafone Group Plc, care este cea mai mare
companie de telecomunicaii din lume cu cea mai complet gam de servicii de telecomunicaii
mobile de voce i date.
n Romnia, Vodafone a aprut n anul 1996 sub denumirea de Connex, fiind primul
operator care a implementat serviciile 3G pe piaa romneasc, de atunci susine i investete
permanent n inovaie i creativitate prin mbinarea ideilor noi. O alt premier a companiei a
fost lansarea n octombrie 2012 a primei reele de date mobile 4G din Romnia.
1.1.

Constituire i amplasare

Societatea S.C. Vodafone Romnia S.A a luat fiin n anul 1996.

Numrul i data nregistrrii la Registrul Comerului este: J40/9852/1996, avnd Cod Fiscal
RO8971726.
Sediul social: Piaa Charles de Gaulle, Nr. 15, Sector 1, Bucureti.
1.2.

Obiectul de activitate

S.C. Vodafone Romania S.A. este cea mai mare companie de telecomunicaii mobile.
Obiectivul principal al activitii l constituie oferirea de servicii noi i inovatoare, oferte unice i
o gam variat de produse exclusive la preuri avantajoase. Cod CAEN 6120.
1.3.

Istoric

Compania Vodafone a fost nfiinat n 1984 ca o divizie a Racal Electronics Plc.,

cunoscut atunci ca Racal Telecomms Limited. n octombrie 1988, aproximativ 20% din
capitalul companiei a fost oferit publicului. Racal Telecom Limited s-a desprins n totalitate de
Racal Electronics Plc. i a devenit o companie independent n septembrie 1991, dat la care i-a
schimbat numele n Vodafone Group Plc.
n 1998 a devenit primul operator GSM din Romnia care a lansat serviciul de mesaje
scurte SMS, care a oferit servicii de date i fax, care a lansat o staie ecologic ce utilizeaz
energie eolian Meteriz.
De asemenea din 1999 compania ofer servicii complete de Internet, prin Xnet;
n anii de activitate n Romnia, Vodafone a adus o contribuie semnificativ la
dezvoltarea mediului de afaceri, prin investiii majore la nivel naional, orientate n principal
spre extinderea acoperirii reelelor 2G si 3G, lansarea de noi produse i servicii de comunicaii,

extinderea reelei de magazine la nivelul ntregii ri i, nu n ultimul rnd, programe sociale n

sprijinul comunitii.
1.4.

Viziunea organizaiei

Viziunea este de a deveni lider de pia i un model n ceea ce privete conduita de

afaceri n Romnia.
Principalele eluri ale companiei sunt:

S rspund nevoilor aflate n continu cretere i schimbare ale utilizatorului

contemporan de comunicaii mobile;

S se canalizeze pe resursele i puterea global pentru a le oferi clienilor produse i

servicii inovatoare, capabile de a revoluiona experiena de utilizare a telefonului mobil;
1.5.

Indicatori economico-financiari

Resurse
Resursele folosite de companie n vederea atingerii obiectivelor sale sunt:
a) Financiare: finanarea companiei se face: o parte din surse proprii, restul provin din
partea companiei mam.
n tabelul urmtor se poate observa evoluia cifrei de afaceri, a profitului, a datoriilor ct
i a angajailor pe parcursul ultimilor nou ani:
An
Bila
n
201
2
201
1
201
0
200
9
200
8
200
7
200
6
200
5
200
4

Cifra
Afaceri
3 457 194
964
3 399 602
653
3 467 894
085
3 938 188
599
4 374 448
371
3 839 898
698
3 587 492
658
2 676 092
646
2 291 236
961

Profit

Datorii

502 157 09 1 893 602

3
522
425 484 73 1 250 119
7
102
486 976 30 1 229 125
6
113
1 035 804 771 464 07
851
9
1 128 555 872 803 36
797
8
881 563 37 1 167 298
1
595
1 142 124 1 367 379
867
482
747 992 75 1 428 154
8
455
608 938 80 1 152 318
7
029

Active
Imobiliza
te
2 708 448
451
1 850 179
293
1 971 547
944
1 991 316
681
2 088 272
761
1 999 075
809
2 116 282
673
1 982 588
069
1 656 827
041

Active
Circula
nte
556 291
595
749 808
545
586 987
228
526 756
500
606 956
425
536 848
985
939 518
095
621 274
150
497 253
990

Capitalur
i
Proprii
852 243 16
8
805 866 55
9
843 330 94
6
1 392 159
491
1 499 629
299
1 223 877
901
1 485 628
669
1 076 674
839
950 723 81
5

Angaj
ai
2,685
2,951
2,964
3,043
2,950
2,836
2,401
2,025
1,956

b)

Materiale: flota de maini n leasing pentru angajaii care se deplaseaz pe teren, antene,
reele, releuri, magazine dotate cu mobilier propriu i birouri nchiriate, calculatoare.
c)
Umane: resursa uman este format dintr-un mix de angajai proprii pe partea de
vnzri, administrativ i angajai sub contractai de ctre o firm de prestri servicii pentru callcenter-ul Vodafone care se ocup de relaiile cu clienii.
d)
Informaionale:

intranetul este principala resurs informaional, motorul companiei, care asigur

comunicarea i legtura ntre toate departamentele companiei;

exist o gril de programe interconectate care administreaz diverse categorii de

informaii ncepnd de la baza de clieni i pn la activiti legate de managementul
organizatoric al firmei.
Bilan i cont de profit i pierdere
BILANT
Active imobilizate

Active
circulante
Stocuri
Creane
Casa i conturi
Capitaluri
proprii
Capital social
Datorii
Cont de profit
i pierdere
Cifra de afaceri
Venituri totale
Cheltuieli totale
Rezultat brut
Rezultat net
Salariai
Numr mediu
salariai

2011
1.850.179.293
749.808.545

2012
2.708.448.451
556.291.595

2013
2.638.159.655
565.756.329

2014
2.854.371.734
510.995.527

78.628.921
334.145.954
337.033.670
805.866.559

80.300.018
333.073.204
142.918.373
852.243.168

62.577.788
371.567.879
131.610.622
620.043.216

98.534.616
379.952.172
32.508.739
707.526.623

70.341.714
1.250.119.102

70.341.714
1.893.602.522

70.341.714
2.065.545.360

70.341.714
2.064.238.545

2011

2012

2013

2014

3.399.602.653
3.547.074.712
3.059.386.985
487.687.727
425.484.737

3.457.194.964
3.638.913.229
3.044.576.754
594.336.475
502.157.093

3.297.964.956
3.508.562.515
3.014.936.852
493.625.663
430.860.754

3.150.012.291
3.463.759.715
3.240.656.687
223.103.028
158.687.622

2011
2.951

2012
2.685

2013
2.882

2014
2.729

Indicatori financiari
Indicatori
Marja profitului net
Creterea cifrei de afaceri
Randamentul capitalului
Grad total de ndatorare

2011
2012
PROFITABILITATE
12,52%
14,52%
1,69%
52,80%
58,92%
SOLVABILITATE
48,08%
58%

2013

2014

13,06%
-4,61%
69,49%

5,04%
-4,49%
22,43%

64,47%

61,34%

Evoluia n timp
Cifra de afaceri
Profit net
Marja profit net
Numr angajai

2011
3.399.602.653
425.484.737
12,52%
2.951

2012
3.457.194.964
502.157.093
14,52%
2.685

2013
3.297.964.956
430.860.754
13,06%
2.882

2014
3.150.012.291
158.687.622
5,04%
2.729

Comparatie cu Orange Romania

Nume firma

Active imobilizate
Active circulante
Stocuri
Creane
Casa si conturi
Capitaluri proprii
Capital social
Datorii
Cifra de afaceri
Venituri totale
Cheltuieli totale
Rezultat brut
Rezultat net
Numr mediu
salariai

Vodafone Romania SA

Orange Romania
SA
BILAN
2.854.371.734
4.387.823.221
510.995.527
700.514.488
98.534.616
147.077.046
379.952.172
469.741.364
32.508.739
83.696.078
707.526.623
2.537.420.056
70.341.714
93.596.733
2.064.238.545
2.299.837.094
Cont de profit i pierdere
3.150.012.291
4.319.549.251
3.463.759.715
4.375.200.319
3.240.656.687
3.857.348.775
223.103.028
517.851.544
158.687.622
403.648.350
Salariai
2.729
2.653

Medie sector

65%
73%
67%
81%
39%
28%
75%
90%

27.174.652
5.835.420
1.029.116
4.015.145
777.478
13.573.065
1.246.668
16.610.383

73%
79%
84%
43%
39%

27.111.126
28.742.421
26.321.681
2.420.740
1.832.095

103%

30

Indicatori financiari
Nume firm
Marja profitului
net
Randamentul
capitalului

Vodafone Romania SA Orange Romania SA

Indicatori
5,04%
9,34%
22,43%

15,91%

Indicatori de solvabilitate

Medie sector

54%

6,76%

141%

13,50%

Grad total de
ndatorare

61,34%

45,20%

136%

50,32%

Cota de pia
Date cumulate CAEN 6120
Cumulat
EURO
Media
sectorului

Active fixe
Active
circulante
Capital
social
Capital
total
Datorii
Cifra de
afaceri
Profit net
total
Pierderi
nete totale
Rezultat
net
Marja
profitului
Numar
angajati
Firme cu

8.641.539.28
9
1.855.663.62
0
396.440.468

1.928.011.265 29.798.411
414.016.559

6.398.840

88.449.715

1.367.036

4.316.234.511

962.993.800

3.208.880.90
4
8.621.338.22
1
600.911.847

715.932.466

14.883.56
7
11.065.107

1.923.504.21
0
134.069.264

18.305.512
582.606.335

EURO

6.648.31
5
1.427.64
3
304.999

Vodafone Romania SA
Date fin
EURO
Firm
Firma
a VS
Medi
e
2.854.371.73 636.838.03 999%
4
0
510.995.527 114.008.060 999%
70.341.714

15.693.919

999%

707.526.623

999%

29.728.75
2
2.072.110

3.320.66
8
2.468.73
3
6.632.77
3
462.308

2.064.238.54
5
3.150.012.29
1
158.687.622

157.856.05
5
460.551.64
9
702.798.30
7
35.404.748

4.084.137

63.122

14.083

129.985.126

2.008.987

448.225

158.687.622

35.404.748

6,76%

6,76%

5,04%

9.514

33

2.729

149

999%
999%
999%

profit
Firme cu
pierdere

Cota de piata: 36,54%

141

Capitolul 2
Prezentarea managementului resurselor umane

2.1. Resurse umane

n conceptul uman al ntreprinderii capitalului de resurse umane i se atribuie un rol
important i deosebit n asigurarea performanelor economico-financiare ale acesteia. n
diagnosticarea gestiunii resurselor umane, se folosete un sistem de indicatori personali pe de o
parte, asigurarea cu resurse umane (numar de salariai calificai, structura personalului,
mobilitate etc.) iar pe de alt parte utilizarea forei de munc i al eficienei. Resursele umane
continu s fie una dintre cele mai importante resurse de producie.
2.2. Structura resurselor umane
Vodafone Romnia are peste 2500 de angajai care fac parte din urmtoarele
departamente:

Departamentul Relaii cu Clienii format din operatori call center care sunt mereu la
dispoziia clieniilor pentru a le rspunde la ntrebri i pentru a-i ghida spre soluionarea
diverselor probleme care pot aprea.
Departamentul de Suport este format din Vnzri, Finane, Resurse Umane, Juridic,
Property, Marketing sau Strategie.

Departamentul Technology format din echipe de specialiti pasionai de lumea

comunicaiilor, a sistemelor, a reelelor i a proiectelor tehnice.
Reeaua de magazine Vodafone format din consultani de vnzri care ofer sfaturi cu
referire la tipurile de servicii oferite de compania Vodafone.

Vodafone Romania Organigrama

Evolutia angajatiolor

Strategia de resurse umane

Obiectivele pe care le urmrete conducerea Vodafone Romnia privind resursele umane sunt
urmtoare:

Achiziionarea resurselor umane

Meninerea i dezvoltarea resurselor umane
Gestiunea ieirilor (plecrilor) din societate
Motivarea resurselor umane
Salarizarea resurselor umane

Achiziionarea resurselor umane presupune:

1. Planificarea resurselor umane potrivit programelor de activitate
2. Recrutarea i selectarea resurselor umane pe baz de competen
3. Integrarea socio-profesional
2.3. Recrutarea i selecia resurselor umane
Politica de recrutare a personalului include recrutarea intern, promovarea angajailor
Vodafone Romnia, ct i recrutarea extern, realizat cu resurse proprii (angajai Vodafone) i
externe (agenii specializate) de recrutare.
Pentru recrutarea personalului din magazine, de pe postul de agent relaii clieni, n prima
faz se apeleaz la o firma de recrutare, ce selecteaz cei mai buni posibili candidai n urma
evalurii abilitilor acestora.
La Vodafone, procesul de selecie are urmtorii pai :
1.
2.
3.
4.

Depunere (Online) a CV-ului i a scrisorii de intenie

Testarea online
Interviul final cu un membru al echipei de leadership senior.
Decizia final

Primul pas const n colectarea i studierea documentelor de candidatur (CV i scrisoare

de intenie).Privind analiza CV-ului se studiaz informaiile coninute i mai ales n ce msur
acestea reflect cerinele privind candidatura pentru postul respectiv.
A doua etap reprezint evaluarea candidailor printr-un test de gramatic a limbii
romne, un test psihologic, un test de limba englez i un test de Office. Promovabilitatea

acestor teste duce la un interviu cu specialitii de resurse umane de la firma de recrutare, care,
prin ntrebrile adresate urmresc selectarea celor mai buni candidai pentru prezentarea acestora
managerului de magazine.
Urmtoarea etap n recrutarea unui angajat o constituie interviul cu managerul de
magazin care testeaz candidaii pentru a vedea dac acetia se pot identifica cu politica, codul
de conduit al firmei i analizeaz dac acetia sunt compatibili cu cerinele pe care le presupune
postul.
Decizia final i revine managerului de magazin care alege persoana care i va fi n direct
subordine, punnd accentul pe abilitile personale ale fiecrui candidat.
Pentru candidatul/candidaii selecionai n vederea angajrii i care au acceptat oferta de
angajare urmeaz s se definitiveze documentele propriu-zise ncadrrii, Contractul Individual de
Munc si Anexa la acesta Fia Postului.
Experiena fiecrui nou angajat n cadrul companiei ncepe cu un contract pe o perioad
de 6 luni.n aceast perioad este urmrit evoluia targetelor impuse, stabilindu-se apoi de ctre
managerul de magazine dac contractul va fi prelungit sau nu.

Resursele umane sunt meninute i dezvoltate de ctre organizaie prin:

Evaluarea posturilor pentru asigurarea egalitii interne

Evaluarea randamentului pentru asigurarea egalitii individuale
Evaluarea pieei muncii pentru asigurarea egalitii externe
Motivarea (remunerarea)
Formarea i dezvoltarea profesional

2.4. Analiza i evaluarea postului

Analiza postului este necesar mai multor activiti din cadrul departamentului de resurse
umane Vodafone precum :

Elaborarea fielor de post. Rezultatele centralizate n urma activitii de analiz a postului

se vor reflecta n fiele de post ale salariailor;
Proiectarea posturilor. Activitatea de analiz a posturilor ajut n organizarea
departamentelor companiei i n structurarea relaiilor de munc;
Recrutarea i selecia angajailor. n procesul de recrutare i selecie cerinele postului
trebuie s fie definite i analizate pentru a angaja cei mai buni oameni;
Instruirea angajailor. Procesul de analiz a posturilor permite firmei identificarea
nevoilor de instruire pentru angajai i de asemenea a identificrii obiectivelor instruirii.

Dezvoltarea carierei. Cunoaterea de ctre angajai a cerinelor specifice altor posturi i

va ajuta pe acetia s se pregateasc n vederea obinerii unui post mai bun;
Protecia i sigurana angajailor. n cadrul procesului de analiz a posturilor se vor
identifica condiiile de lucru, posibilele pericole i risuri de la locul de munc i se vor
lua msuri pentru prevenirea acestora;
Evaluarea performanelor. Cunoaterea exact a cerinelor postului i faciliteaz
angajatorului aprecierea i evaluarea corect a angajatului su;
Recompensarea salariailor. Analiza i clasificarea posturilor permit crearea unui program
de salarizare specific fiecrui post i fiecrei poziii din companie.

2.4.1. Fia postului Agent reltii client

Fia postului de Agent relaii client din cadrul companiei Vodafone este redactat n 3
exemplare, unul din exemplare fiind nmnat angajatului o singur dat doar la nceperea
activitii n cadrul firmei. Aceast fi este bine structurat, menioneaz clar ce presupune
postul, care sunt sarcinile i responsabilitatea postului, care sunt cerinele fizice i mentale ale
postului, dar i care sunt trsturile i experiena cerut ocupantului postului.
Elementele urmrite de Vodafone n analiza fiei postului sunt: denumirea postului, locul
unde salariatul i desfoar activitatea, nivelul postului (raportat la celelalte posturi din
organigrama companiei), sarcinile, atribuiile i activitile care i revin angajatului,
responsabilitile specifice postului pe care l deine salariatul, mediul de lucru n care salariatul
i desfoar activitatea, studiile i calificrile pe care le are salariatul, competenele inerente
postului dar i nivelul de experien necesar pentru deinerea postului.
Precum profilul firmei este unul de telecomunicaii, viitorii candidai trebuie s aib
cunotine generale despre telefoanele i dispozitivele de internet pe care trebuie s le vnd dar
i alte cunostine tehnice.
ntruct este un proces complex i important pentru companie, analiza postului de Agent
relaii client n cadrul Vodafone, este realizat de o echip de specialiti n resurse umane. n
plus, pentru o mai mare transparen asupra procesului, n analiza postului este inplicat
managerul companiei, n special eful ierarhic direct al postului analizat.
Deoarece postul de Agent relaii client din cadrul firmei este unul ce presupune un flux
de informaii n continu schimbare, analiza postului este deasemenea, o activitate periodic, ce
trebuie s ia n considerare toate modificrile ce influeneaz activitile pe care le presupune
acest post. Astfel propunem ca fia postului s fie modificat anual, corespunztor tuturor
schimbrilor ce au loc n cadrul acestui post i s fie nmnat fiecrui angajat pentru resemnarea
acesteia.

2.. Analiza unui anun de angajare al companiei

Consultant vnzri Vodafone Auchan, Timisoara

Vodafone Romania
Tip ofert
Nivel carier
Domenii ofert
Ora(e)
Data introducerii

Job
Entry
Vnzri
Timioara
11.12.2015

La Vodafone, vei gsi echipa, informaiile i resursele care te vor stimula s-i pui n valoare
cunotinele i talentul. Astfel, zi de zi i vei depi limitele i te vei transforma ntr-un
supererou capabil s i foloseasc puterile n slujba clienilor. De asemenea, vei gsi n
Vodafone o echip pentru care satisfacia clienilor, ultimele descoperiri tehnologice sau lansrile
de cele mai avansate modele de telefoane, accesorii sau tablete sunt tot attea oportuniti de
nvare i de dezvoltare.
Te regseti n aceast descriere? nseamn c eti pe drumul cel bun, ntruct recrutm
Consultant Vnzri n cadrul magazinului Vodafone Auchan din oraul Timioara.
Ce vei face n rolul de Consultant Vnzri Vodafone?
- Vei crea o experien de cumprare excelent clienilor Vodafone ii vei putea pune amprenta
personal n nelegerea nevoilor, consilierea i comunicarea cu clienii, depindu-le ateptrile
i fcndu-i s i doreasc s revin;
- Vei avea o varietate de activiti adiionale n magazin, de la ncasare bani, emitere i explicare
de facturi, generare i completare de documente contractuale, nlocuiri de SIM-uri;
- Vei face analize de vnzri i vei completa rapoarte regulate;
- Vei crea o atmosfer de lucru propice unei bune desfurri a activitaii din magazin,
contribuind astfel la a face viaa clienilor mult mai uoar.
Ce cutm la urmtorul Consultant de Vnzri Vodafone?
- Foarte bune abiliti de ascultare i comunicare
- Minim 1 an experien n vnzri, interaciune cu clienii
- Plcere autentic de a nelege nevoile clientului i a-i propune cele mai potrivite soluii
- Nevoia de a fi la curent cu ultimele nouti n tehnologie
- Minim studii liceale (studiile universitare finalizate reprezint un avantaj)
- Englez nivel mediu
- Foarte bune abiliti de lucru cu calculatorul (Outlook, MS Office)

i ca s fii i mai pregtit te invitm n orice magazin sau concept store Vodafone pentru a urmri
mai atent activitatea celorlali colegi.
Cu privire la corectitudinea redeactrii anunului de angajare mai sus prezentat trebuie s
avem n vedere:
-

Denumirea organizaiei trebuie s fie scris cu un font mai mare decat denumirea
postului;
Denumirea organizaiei este nsoit de sigla respectiv, care este cunoscut pe pia;
Avnd n vedere faptul c informaiile de localizare au o rubric specific, nu este
indicat ca acestea s apar n cadrul denumirii postului;
n prima parte a publicaiei sunt prezentate n mod corespunztor succinte informaii
cu privire la anunul de angajare( tip ofert, nivel crier, domeniul ofertei, oraul, data
publicrii);
Descrierea organizaiei nu include informaii economice, comerciale care s
evidenieze poziia acesteia pe pia;
Anunul nlocuiete descrierea organizaiei cu o prezentare a unei candidaturi ideale,
aceasta nefiind necesar;
Descrierea postului trebuie prezentat ntr-un mod mai succinct i avnd n vedere o
abordare obiectiv a responsabilitilor;
Cerinele pentru ocuparea postului sunt sintetizate ntr-o form adecvat unui anun
de angajare;
Suplimentar anunul mai cuprinde i informaii suplimentare cu privire la posibilitatea
candidatului de a cunoate activitile postului;
Lipsa informaiilor cu privire la beneficiile acestui post de angajare;
Anunul nu cuprinde date specifice de contact (Nr. Telefon, E-mail, Adres), acestea
fiind foarte importante n cadrul anunului de angajare;
n ansamblu putem observa corectitudinea gramatical i lipsa exprimrii ambigue.

Capitolul 3

Analiza SWOT a managementului resurselor umane

PUNCTE TARI

Personal bine instruit

Structura pe vrst a angajailor
Cooperarea ntre departamentul de
resurse umane i managerii de
departamente n gestionarea resurselor
umane
Dimensionarea numrului personalului
cu activitatea companiei
Dezvoltarea unor strategii de recrutare i
ocupare a posturilor vacante
Distribuia personalului pe posturi n
funcie de pregtire
Asigurarea prin recrutare a unui numr
suficient de mare de candidai
Recrutarea din resursele interne
Recrutarea din resursele externe
Tehnici i instrumente de selecie
adecvate
Activitatea de evaluare a personalului
Existena unui sistem de motivare a
angajailor n firm
Avansarea pe posturi

PUNCTE SLABE

OPORTUNITI

Parteneriate cu scopuri umanitare ntre

companie i alte fundaii
Pia mare de desfacere
For de munc bine instruit i ieftin
For de munc tnr i cu posibiliti
de adaptare rapid la exigenele impuse

Nu este apreciat valoarea i

importana activitilor
desfurate n cadrul
departamentului de resurse
umane de ctre managerii
altor departamente
Neutilizarea unor consultani
particulari sau a firmelor de
consultan n managementul
resurselor umane
Nu sunt dezvoltate proiecte
prin programele regionale de
dezvoltare a resurselor umane
Neutilizarea metodelor de
previzionare a necesarului de
resurse umane
Nu sunt cunoscute trebuinele
i interesele individuale ale
angajailor
Nu se practic politici salariale
de atragere a resurselor
umane nalt calificate
Participarea angajailor la
programe de perfecionare i
calificare n afara firmei
Organizarea de programe de
perfecionare n firm este
adesea neglijat
AMENINRI
Migrarea forei de munc
Concuren acerb din partea Orange
i Telekom
Nivel general sczut al cheltuielilor
publice n domeniul telecomunicaiilor

de economia pieei

Capitolul 4
Propuneri de mbuntire a managementului resurselor umane
Motivaia personalului este datorat i unei legturi strnse ntre realizatorii activitii
resurselor umane i celelalte componente ale companiei, de aceea trebuie s se ia msuri de
mbuntire a relaiilor existente ntre angajai i managerii n subordinea crora se afl.
Este necesar att luarea n considerare a tabloului complex de nevoi pe care oamenii l au
legat de locul de munc ct i analizarea riguroas a nevoilor salariailor nainte de a se
implementa vreun sistem de remunerare.
Managerii ar trebui sa refac sau chiar s schimbe politica de salarizare i s acorde un
salariu pe msura efortului activitii depuse de fiecare angajat n parte i s li se acorde sporuri
salariale, de asemenea trebuie s se asigure transparena politicii de salarizare pentru a nu mai
exista inconveniente sau nemulumiri n aceast privin.
Trebuie implementat un program de sugestii din partea angajailor care se va referi la un
nivel de proces standardizat a nivelului ntregii companii, pentru identificarea i implementarea
sugestiilor angajailor n privina procedurilor, produselor i serviciilor Vodafone Romnia.
Aceste sugestii pot duce la creterea substanial a ctigului companiei prin mbuntirea
serviciilor i scderii pierderilor datorit reducerii cheltuielilor.
Ar fi util adoptarea unui program de opinii al angajailor, care v-a funciona ntotdeauna
ca un control al strii companiei, pentru colectarea informaiilor despre mbuntirile resimite
de personal n privina salarizrii, a stilului de munc i a atmosferei de la locul de munc. Acest
program va fi nsoit de elaborarea unor planuri de aciune n vederea realizrii mbuntirilor pe
baza analizei datelor.
Prezentarea atribuiilor, a beneficiilor i ateptrilor managerilor trebuie fcut n termeni
ct mai clari pentru ca toi angajaii s le neleag. n acelai timp efii trebuie s respecte
angajaii i s le aprecieze meritele fiecruia n parte.
Condiiile climatice i de spaiu (dimensiunea spaiului de desfurare a activitii
profesionale) au o influen semnificativ asupra motivrii angajailor, cei mai muli dintre cei
chestionai au declarat c sunt nemulumii de organizarea locului de munc. n urma
nemulumirii angajailor, conducerea ar trebui s extind spaiul de lucru, pentru eliminarea
aglomerrii , dar i a mpiedicrii desfurrii evenimentelor care ar putea duce la ncetinirea
procesului de desfurare al activitii resursei umane.
Recomandri pentru managementul resurselor umane:

Premierea meritelor deosebite;

Reorientarea angajailor ctre gsirea soluiilor necesare rezolvrii problemei i

nu asupra problemelor;


Modificarea relaiilor dintre efi i angajai prin crearea unei legturi profesionale
mai strnse, pentru crearea unei atmosfere familiare i pentru a rupe barierele existente
pn n momentul de fa ntre cele dou pri;

Crearea unei atmosfere plcute pentru a-i putea desfura activitatea n condiii
normale de lucru i eliminarea posibilelor inconveniente ntr-un interval de timp ct mai
scurt care ar putea perturba linitea angajailor;
Mrirea satisfaciei angajailor n privina postului pe care l ocup se poate face prin realizarea
unor seturi de reguli clare i concise care s l ajute pe angajat s duc cu uurin la capt
ndeplinirea cerinelor postului. De asemenea trebuie implementat un sistem n care angajaii s
aib prioritate n ocuparea posturilor vacante din interiorul firmei, dar i avansarea acestora dac
au avut rezultate excepionale.