Lipsa de oportuniti de dezvoltare face posibil apariia epuizrii fizice

i mentale.
Satisfacia cu munca. Stresorii ocupaionali.

Introducere
Munca este vzut de om nu ca un simplu mijloc de obinere a celor necesare, dar i ca prilej de
satisfacie. O mare parte din viaa noastr este dedicat muncii, i, din aceast cauz, satisfacia n
munc a angajailor devine un aspect foarte important al activitii profesionale, ea avnd consecine
importante, att personale ct i asupra organizaiei n care se desfoar munca.
O persoan care este afectat de stres, sau de epuizare fizic sau mental (cauzat de lipsa de
oportuniti de dezvoltare, de exemplu) pe plan profesional, resimte n mod sigur i lipsa de
concordan ntre cerinele job-ului i posibilitile sale, ceea ce va avea repercusiuni asupra
randamentului, a motivaiei sale, a satisfaciei muncii i asupra randamentului ntregii companii.
Definiia satisfaciei muncii
Satisfacia muncii este de obicei definit ca o sum a reaciilor afective ale unui angajat fa de slujba
sa. (Cranny, Smith & Stone, 1992, cf. Fields, 2002).
Satisfacia n munca poate viza diferite aspecte, printre care: salariul, beneficiile materiale,
recunoaterea, condiiile de lucru, colegii, politica organizaional i mai ales promovrile i
dezvoltarea. Satisfacia se resimte ca un sentiment stabil de relaxare, ca urmare a unor ateptri i
nevoi mplinite, iar insatisfacia ca un sentiment de tensiune, ca rezultat al nemplinirii unor nevoi i
ateptri. n cadrul angajailor, care resimt insatisfacie n munc, se gsete un procentaj foarte ridicat
de simptome fizice sau psihologice, de oboseal, precum i o rata mai mare a
absenteismului.Insatisfacia n munc contribuie asupra sntii celor i desfoar activitatea
respectiv la locul de munc, ntruct factorii acesteia determin o scdere a sntii mentale i fizice,
precum i a productivitii muncii sau a nivelului de energie resimit la locul de munc.

Efectele stresului organizaional

Este evident evoluia substanial a nivelului de stres, cauzat mai ales n urma lipsei unei oportuniti
de dezvoltare. Evoluia i promovarea n munc trebuie s aib la baz aptitudinile profesionale, fr a
supraestima sau subestima angajatul;
n opinia lui Terry Beehr, doctor n psihologie, stresorii se refer la orice caracteristici ale muncii care
afecteaz n mod advers sntatea. Termenul de stresori desemneaz stimulii generai n cadrul
muncii cu consecine fizice i psihologice negative pentru o proporie semnificativ de persoane
expuse la acetia. Parker i Spring (1999) arat c paradoxul organizaiilor moderne este c oamenii
au oportuniti de dezvoltare personal, dezvoltare a deprinderilor i interaciune cu alte persoane, dar
se confrunt de asemenea cu lipsa securitii locului de munc, ambiguitatea muncii i presiune
generat de surse exterioare muncii (Capotescu R., 2006, p. 39).

Tom Cox, recunoscut pentru contribuiile, studiile i cercetrile sale referitoare la stresul ocupaional i
la cel organizaional, clasific principalele categorii de efecte ale stresului astfel:
- fiziologice: creterea glicemiei, creterea ritmului cardiac i a tensiunii arteriale, uscciunea gurii,
transpiraia abundent, dilatarea pupilei;
- subiective: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseal, depresie, oboseal, frustrare, iritabilitate,
scderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate;
- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scderea capacitii de concentrare a ateniei,
hipersensibilitate la critic, blocaje mentale;
- comportamentale: predispoziii la accidente, toxicomanie, izbucniri emoionale, bulimie, abuz de
alcool sau tutun, rs nervos, plns zgomotos;
- psihoorganizaionale: absenteism, scderea productivitii, reducerea implicrii, insatisfacii n
munc, scderea ncrederii i loialitii fa de organizaie.

Managementul stresului ocupaional

Carver i colaboratorii (1998, p. 214) propun 14 strategii de control al stresului :
- reinterpretare pozitiv;
- modalitate activ de control al stresului;
- planificare;

- cutarea sprijinului social pentru probleme emoionale;

- cutarea sprijinului social pentru probleme instrumentale;
- renunarea la activiti concurente;
- religie;
- acceptare;
- dezangajare mental;
- concentrare pe emoii;
- dezangajare comportamental;
- negare;
- consum de alcool;
- umor
i nu n ultimul rnd, recompensele, care, potrivit lui Peter, GeiBler i Siegrist (1998), acestea sunt
distribuite angajailor n trei modaliti diferite: bani (salariu adecvat), stim (respect i suport) i
securitate/oportuniti de carier (oportuniti de promovare, securitate a postului)" (Capotescu, 2006,
p. 29).

Concluzii

Pe scurt, consider c cel puin 15% dintre angajaii unei organizaii consider avansarea la locul de
munc un factor important de satisfacie. Pentru o persoan ambiioas, lipsa unor perspective de
avansare la locul de munca cauzeaz frustrri i modificri n comportament, genernd inevitabil
insatisfacie la locul de munc.
Lipsa unor posibiliti de evoluia profesional nu va aduce cu sine dect intenii de plecare din
organizaie, ntruct satisfacia muncii este legat de valorile individuale ale persoanei implicate. Este
posibil, deci, ca insatisfacia fa de oportunitile de promovare s reprezinte predictorii cei mai
eficieni ai inteniei de plecare din organizaie.

Angajaii nesatisfcui, stresai, fr randament, neconectati emoional la bunstarea orgganizatiei, vor

manifesta simptome ale epuizrii fizice i mentale. Stadiul suprem de manifestare al stresului l
constituie apariia strii de epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul.

Este important de menionat c nu exist idealuri din punctul de vedere al satisfaciei muncii, n special
n ceea ce privete satisfacia specific, pe anumite dimensiuni. Dar, de obicei, printre componentele
satisfaciei muncii, dintr-o perspectiv multidimensional, putem enumera salarizarea, supervizarea,
promovarea, colegii, programul de lucru, contactele interpersonale cu clienii, oportunitile de
nvare i perfecionare, luarea deciziilor, efortul fizic implicat de munc, prestigiul social asociat
slujbei respective, poziiei n organizaie sau chiar timpul petrecut pentru a ajunge la serviciu, claritatea
unor procese desfurate n cadrul organizaiei (de ex. comunicarea intern).

Bibliografie
1. Baban, A. - Stres i personalitate. Editura Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca, 1998.
2. Bogathy, Z. -. Manual de psihologia muncii i organizaional. Editura Polirom, Iai, pp. 179
184, 2004.
3. Capotescu, R. - Stresul ocupaional. Teorii, modele, aplicaii. Editura Lumen, Iai, 2006.
4. Cary L. Cooper, Philip J. Dewe, Michael P. ODriscoll - Organizational Stress: A Review and
Critique of Theory, Research, and Applications. Editura Sage Publications, 2001.
5. Charles S. Carver, Michael F. Scheier On the self-regulation of Behavior, Cambridge
University Press, 1998.
6. Cox Tom - Stress. Editura Macmillan Press, London, 1978.
7. Iliescu Drago Diagnoza organizational. Curs Universitar.
8. Mocan, I - SPSS. Introducere n analiza datelor. Editura Universitii "Lucian Blaga", Sibiu,
2005.
9. Stoica, M. - Elemente de psihologie managerial, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2007.
10. Zlate, M. - Tratat de psihologie organizaional - managerial. Vol II. Editura Polirom, Iai,
pp. 559 653, 2007.
11. Zlate, M. Psihologia muncii- relaii interumane, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti,
1981.
12. www.jobsite.co.uk
13.

www.manager.ro