Pduraru Irina-Florentina

Seria 1, Grupa 2

Comportamente contraproductive la locul de munc

Problema ridicat de comportamentele contraproductive la locul de munc a ndemnat

cercettorii s iniieze studii pentru a identifica i diminua consecinele acestora, care
duneaz att angajailor, ct i organizaiei. Conform autorilor Vardi i Weitz (2004), acestea
constau n costuri de natur economic, aprute din cauza pierderii productivit ii ce apare ca
rezultat al ntrzierii repetate a angajailor, dar i din cauza sabotajului sau furturilor, precum
i de natur psihologic, care se rsfrng asupra victimelor acestor comportamente i sunt
constituite de satisfacie sczut n munc, stres constant i sentimentul de insecuritate.
Toate aceste probleme au dus la apariia nevoii de a identifica predictorii acestor
comportamente, pentru a putea preveni apariia lor la nivelul organizaiilor, prin acordarea
unei atenii deosebite acestor factori cu caracter predictor n cadrul procesului de selec ie.
Astfel, este important s ne orientm atenia asupra tipurilor de comportament
contraproductiv, factorii care le prezic apariia, modelele explicative existente, stresori cauzali
i rezultani, dar i consecinele care apar.
Numeroi cercettori au studiat acest domeniu i modelele lor explicative cu privire la aceste
comportamente se suprapun, incluznd n definitiv aproximativ aceleai concepte, astfel c
avem de-a face cu multe denumiri relativ similare. Robinson i Bennett (1995) vorbesc despre
devian la locul de munc, Vardi i Wiener (1996) definesc acelai lucru sub form de
comportament disfuncional, Giacalone i Greenberg (1997) vorbesc despre comportament
antisocial, iar n 1999 Fox i Spector ajung la denumirea cu care operm i noi astzi,
comportament contraproductiv la locul de munc. Toate acespre sintagme se refer la acela i
lucru, i anume comportamente duntoare iniiate n mod intenionat de membrii
organizaiei, orientate spre aceasta sau ceilali membri ai si. Un aspect foarte important de
menionat este c nu sunt incluse n aceast

categorie comportamente similare, dar cu

caracter accidental, involuntar. Pentru ca un comportament s fie considerat contraproductiv,

acesta trebuie s apra ca rezultat al dorinei angajatului de a se opune regulilor, de a ignora
valorile organizaionale i de a aciona mpotriva normelor impuse de colectiv.

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

Intensitatea lor poate varia de la un nivel sczut pn la un nivel foarte grav, punct n care
vorbim despre violen la locul de munc. Astfel, spectrul de comportamente incluse este
foarte larg i variat, incluznd comportamentul abuziv fat de alii, efectuarea incorect a
muncii n mod intenionat, agresivitatea verbal i chiar fizic, furtul, sabotajul, absenteismul,
ntrzierile repetate i multe altele. Ceea ce aseamn toate aceste acte este chiar faptul c
apar n mod voluntar i au scopul de a duna organizaiei, colegilor, superiorilor i chiar
clienilor companiei (Spector i Fox, 2005).
Exist n literatura de specialitate numeroase clasificri cu privire la comportamentele
contraproductive i elemente care le cauzeaz sau apar ca rezultat al lor. Robinson & Bennett
(2000), Hollinger i Clark (apud Sackett & Gruys, 2003) identific diferite tipuri de deviant,
pe care le categorizeaza dup cum urmeaz:
(a) Comportamente orientate mpotriva organizaiei
Deviana referitoare la proprietate - folosirea incorecta a bunurilor puse la dispoziie de
angajator: sabotaj, furt (de bani, sau din proprietatea organizaiei), alte daune materiale
Deviana referitoare la producie-distrugerea propriettii (stricarea logisticii, sabotarea
produciei), nerespectarea normelor legate de activitatea profesional i modul n care trebuie
realizat, comportament realizat n condiii nesigure (nerespectarea sau neinvtarea
procedurilor de sigurant), absenteism, ntrzieri repetate, pauze nepermis de lungi, consumul
de alcool sau droguri, greeli intenionate i sarcini realizate n mod intenionat ntr-un timp
prea lung, pentru a scdea productivitatea
(b) Comportamente interpersonale
Orientate spre ali membrii ai organizaiei: aciuni verbale neadecvate (certuri cu clienii,
hruirea verbal a colegilor, lansarea de zvonuri neplacute despre diferite persoane), aciuni
fizice neadecvate (atacuri fizice asupra colegilor, avansuri sexuale)
(c) Comportamente care variaz in severitate
Forme grave: agresivitatea fizic sau verbal, hruirea, violena
Forme minore: mprtierea zvonurilor, comportamente care dovedesc lipsa de respect pentru
ceilali

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

Robinson & Bennett (1995) au construit o tipologie a comportamentelor contraproductive

folosind tehnica scalrii multimensionale, cele dou dimensiuni de la baza explicrii
modelului fiind caracterizate de dou dimensiuni:

devian minor vs. devian major comportamentele deviante se ndreapt spre doi
poli, cele cu grad minor nefiind neaprat dunatoare pentru organizaie i ceilali
angajai, iar cele din polul opus fiind caracterizate de un grad ridicat de gravitate i
avnd implicaii considerabile att pentru organizaie, ct i pentru ceilali indivizi pe

care i afecteaz
devian interpersonal vs. devian organizaional la un pol se afl
comportamentele duntoare pentru indivizi, ins care nu daunaeaza organizaiei i
sunt la vedere, iar la cellalt pol se afl comportamentele duntoare fat de

organizaie, dar care nu afecteaz indivizii i care sunt ascunse.

Vardi i Wiener (1996) identific trei tipuri de comportament deviant. Prima categorie
include comportamente iniiate n vederea obinerii unor beneficii pentru propria
persoan (furt, hrtuire), a doua se refer la acele comportamente care aduc beneficii
organizaiei (falsificarea de acte i dosare n moduri favorabile), iar cea din urm
privete comportamentele care provoac daune fizice (sabotarea echipamentului
organizaiei, computerelor i altor materiale valoroase puse la dispoziie).

n studiile lor, cercettorii au ncercat, bineneles, s descopere care sunt factorii predictori ai
comportamentelor contraproductive, identificnd o serie de elemente care joac un rol mai
mult sau mai puin important n apariia devianei pe care am definit-o anterior. Perceperea
incorectitudinii este unul dintre cei mai nsemnai factori, conform Robinson i Bennett
(2003). Ei au ajuns la concluzia c injustiia perceput de angajat este resimit c o pierdere a
unui drept, ca un atac personal, i prin urmare angajaii iau msuri n vederea instituirii
dreptii ntre pri. Cnd sim c sunt nedreptii, nerespectai sau nelai sub orice form,
adopt variate forme de devian n funcie de problema cu care se confrunt.
Cei doi cercettori identific trei tendine n analiza predictorilor comportamentului
contraproductiv, dup cum urmeaz:
Unele studii privesc deviana ca fiind o reacie la frustrare a angajatului, reac ie care se poate
manifesta prin furt, agresivitate, vandalism, percepia injustiiei, neimplicarea n activitatea de
munc, ameninri, deprecierea subordonailor, neluarea n serios a sarcinilor de lucru. Aadar,
atitudinea nepotrivit a superiorilor poate avea adesea un rol major n apariia unor astfel de

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

comportamente, prin presiunea adus de acesta asupra angajatului, calitatea feedback-ului

oferit, respectul i seriozitatea cu care i trateaz angajaii. Ashfort (1989) vorbete despre
cum lipsa autonomiei i ignorarea angajatului n procesul decizional duc la astfel de
manifestri, care apar ca o ncercare de restaurare a sentimentului de control al angajatului
asupra mediului n care se afl. Rezultatele studiului ntreprins de Penney i Spector (2005)
indic faptul c lipsa de politee, constangerile organizaionale i conflictele interpersonale
coreleaz negativ cu satisfacia n munc i pozitiv cu comportamentele contraproductive. n
general, s-a raportat o legtur puternic ntre factorii stresori de la locul de munc i
delicven n acest context. ntr-un alt studiu coordonat de cei doi n 2003, au explorat rela ia
dintre narcisism, furie, constrngerile de la locul de munc i comportamentele
contraproductie. Rezultatele au confirmat ipoteza conform creia narcisismul coreleaz cu
toate celelalte constructe vizate i c relaia dintre narcisism i devian este mediat de furie
ca i construct de personalitate. n plus, s-a descoperit c narcisismul modereaz rela ia dintre
constrngerile de la locul de munc i devian, ntruct indivizii cu un grad ridicat de
narcisism prezint mai frecvent comportamente contraproductive cnd sunt supui unor
constrngeri, dect indivizii cu un grad sczut de narcisism. Bolton et al. (2010) au identificat
nite relaii destul de specifice ntre trsturile de personalitate i diferitele tipuri de devian ,
ntr-un studiu ce a inclus un eantion de 233 de participan i. Astfel, agreabilitatea prezice
devian orientat n mediul interpersonal, n timp ce contiinciozitatea ar prezice
comportamente deviante orientate mpotriva organizaiei. Contiinciozitatea i extraversia
sunt corelate cu sabotajul i furtul, iar deschiderea spre experien prezice devian n rela ie
cu producia.
Dilchert et al. (2007) doresc s priveasc predictorii cu caracter individual i din alt
perspectiv dect cea a trsturilor de personalitate, astfel c sunt primii care investigheaz
legtura dintre C.C. i abilitile cognitive. Autorii au msurat C.C. orientate spre organizaie
sau ceilali membri ai acesteia folosind bazele de date ale organizaiilor cu privire la
incidentele nregistrate de-a lungul timpului (distrugere de bunuri, violen fizic, etc.) i au
aplicat un test psihometric standardizat de msurare a abilitilor cognitive, care a prezis, ntradevr, comportamentele contraproductive. Nivelul de studii, pe de alt parte, nu a corelat
semnificativ.
Jesus F. Salgado (2003) aduce rezultate care se opun parial acestor puncte de vedere,
susinnd c ntr-adevr contiinciozitatea, deschiderea spre nou, angreabilitatea i stabilitatea
emoional prezic comportamentele deviante, dar c niciun construct de personalitate nu

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

prezice absenteismul sau accidentrile. Astfel, el sugereaz c este nevoie de mai mult studiu
n acest sens. O metaanaliza coordonat de Vivian C. S. Lau, Wing Tung Au i Jane M. C. Ho
(2003) aduce, ns, cteva rspunsuri n acest sens. Rezultatele lor indic faptul c
absenteismul apare cel mai frecvent n rndul angajailor tineri, de sex feminin, cu venituri
mici, cu o satisfacie de munc sczut i c tinerii angajai nesatisfcui n general de locul de
munc prezint o probabilitate mai mare de a ntreprinde comportamente contraproductive.
O alt serie de studii abordeaz deviana ca fiind rezultatul unor constelaii specifice de
trsturi de personalitate care ofer o predispoziie spre astfel de comportamente. Dei
cercettorii susin c exist o corelaie slab ntre variabilele de personalitate de
comportamentul deviant, ei admit totui c acestea ar juca un rol indirect, moderator n rela ia
dintre factorul situaional i rspunsul oferit. Cu toate acestea, Lee, Ashton & Shin (2001) au
o teorie bazat pe modelul Big Five, conform creia anumii factori de personalitate prezic
diferite tipuri de deviant organizational. Contiinciozitatea sczut este astfel asociat cu
devianta orientat spre organizaie, iar nivele sczute de agreabilitate i extraversie sunt
asociate cu deviana interpersonal. Ali autori amintesc de caracterul predictiv al nivelului de
integritate al individului i anumite scale din inventarul de personalitate CPI (Hakistan, Farrell
& Tweed, 2002). De asemenea, s-a stabilit c indivizii care tolereaz astfel de comportamente
au, la rndul lor, o mai mare disponibilitate spre a comite astfel de comportamente n cadrul
organizaional (Moretti, 1986). Spector i Fox (2002), fcnd o paralel ntre compotamentele
orientate spre ajutor n cadrul companiei i cele contraproductive, au observat c acestea din
urm sunt asociate cu trsturi de personalitate precum furie, anxietate, delicven i variaz
n funcie de locus of control al fiecrui individ. Chang i Smithikrai (2010) au concluzionat
n urma studiilor lor c, din punct de vedere statisitic, comportamentele delicvente la locul de
munc pot fi prezise de caracteristici precum contiinciozitate, agreabilitate, ncredere de sine,
extraversie, nevrotism i deschidere spre experien. Spector i colaboratorii (2006) au
identificat cteva relaii ntre diferite caracteristici de personalitate i comportamente negative
la locul de munc. Astfel, abuzul i sabotajul coreleaz cel mai puternic cu furia i stresul,
furtul nu este n niciun fel relaionat cu emoiile, iar demisia este asociat cu plictiseala i
suprarea.
Cea de-a treia categorie de studii privesc deviana c o modalitate de adaptarea individului la
contextul social. Aceste cercetri indic faptul c un predictor primar al comportamentelor
contraproductive la locul de munc este chiar msura n care ceilali membri ai organizaiei
ntreprind astfel de comportamente (Robinson i OLeary-Kelly, 1998). Se pune accent att pe

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

statutul persoanei n companie, salariul, vechimea, gradul de coeziune a grupului i trsturile

sale de personalitate care i determin intensitatea nevoii de a fi acceptat. Exigenele
superiorilor pot avea, de asemenea, o influen, ateptrile nerealiste ndemnnd angajatul s
acioneze n condiii majore de stres, prin rzvrtire sau acte menite s ofere o descrcare a
frustrrilor acumulate. Astfel, comportamentele deviante pot fi o modalitate de coping ntr-un
mediu de lucru extrem de solicitant i stresant, dar care ofer beneficii nesatisfctoare sau
prea mici n comparaie cu cerinele pretinse. ntr-un studiu elaborat de Bechtoldt, Welk i al i
doi cercettori asupra unui eantion de 559 de persoane, s-a stabilit faptul c un rol important
n angajararea n comportamente deviante l are percepia asupra cerinelor de lucru.
Modelele explicative sunt construite n baza teoriei comportamentului planificat i urmeaz
modelul atribuirii cauzale.
Teoria comportamentului planificat, formulata de Azjen in 1991, presupune c o intenie a
individului de a realiza un comportament reprezint un antecedent proximal al acestuia,
intenie care este determinat de trei factori:

atitudinea individului fa de comportament

normele subiective
controlul comportamental perceput

Raportndu-se la aceti factori, numeroase cercetri au studiat importana unor elemente n

determinarea compotamentului contraproductiv. Greenberg (1990), Lasso i Bass (1997)
vorbesc despre factorii de dezirabilitate, echitatea, necesitatea unui astfel de comportament.
Kamp i Brooks (1991) vorbesc despre factori normativi, ce in de climatul organizaional,
care oglindesc nevoia acceptrii comportamentului i includ normele subiective ale
individului. Hollinger i Clark (1983) amintesc de factorii de risc ce in de securitatea
companiei i usurita perceput n a comite un astfel de comportament deviant fr a fi
pedepsit prea aspru. O mare importan o are natura expectata a rezultatelor, cci dac un
individ anticipeaz rezultate favorabile n urma realizrii unui anumit comportament, acest
lucru l va motiva. De altfel, dac recompensa primit pentru eforturile depuse n favoarea
organizaiei nu ndeplinesc ateptrile angajatului, acesta va avea un sentiment de inechitate,
iar comportamentul contraproductiv poate rezulta ca o ncercare de a echilibra situa ia
(Lasson & Bass, 1997). Climatul organizaional, mediul de lucru, joac de asemenea un rol
deosebit de important, ntruct acesta poate fi sau nu favorabil ntreprinderii unor
comportamente deviante. Modelele oferite de ceilali membri ai echipei de lucru pot avea un

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

efect catalizator al fenomenului, sau pot face apariia unor astfel de manifestri aproape
imposibil. Conform lui Carson (1977) este important ca n organizaie angajaii s tie c
orice abatere de la norme va fi observat i sancionat, dar acest lucru nu ofer siguran c
astfel de comportamente nu vor aprea, pentru c exist numeori ali factori de influen , pe
lng teama de a fi pedepsit.
Concluzionnd, putem spune c realizarea comportamentului contraproductiv este
determinat de mai muli factori, printre care se numr intenia i atitudinea personal,
mediul de lucru favorabil i credina n posibilitatea realizrii unui astfel de comportament cu
consecine minime.
Modelul atribuirii cauzale, elaborat de Martinko, Gundlach & Douglas n 2002, analizeaz
comportamentul contraproductiv din perspectiva unei paradigme care are la baz mai multe
elemente. Paradigma arat cum comportamentul contraproductiv provine din interaciunea
complex ntre individ i mediu, interaciune n care procesri cognitive, care nsumeaz
atribuiri cauzale ale persoanei referitoare la mediu i rezultatele ateptate determin
comportamentul individului. Se presupune c punctul de plecare este percepia ini ial a un
anumit tip de dezechilibru (nedreptate, inechitate) la locul de munc, urmat de realizarea
unei modaliti de echilibrare a situaiei, care depinde foarte mult de natura i forma
problemei ce se dorete rezolvat. Astfel, dac un individ consider c o dezamgire cu care
se confrunt are la baz cauze externe, stabile i intenionale, este foarte probabil ca acel
individ s ntreprind comportamente contrapoductive de compensare pentru nedreptatea care
i se face. Unii autori (Weiner, 1986; 1995; Martinko & Gardner, 1982) susin c dimensiunea
stabilittii are un rol deosebit de important. Dac rezultatele dezamgitoare sunt considerate a
fi rezultatul unor cauze stabile (interne sau externe), se asteapt ca astfel de rezultate s fie
constante i acest lucru crete probabilitatea implicrii n comportamente deviante. Aceast
perspectiv evideniaz faptul c interpretarea cognitiv a unui rezultat nefavorabil are puterea
de a determina dac un individ se va angaja ntr-un comportament contraproductiv i dac
acest comportament se va manifesta n interior sau n exterior, putnd rezulta astfel fie
comportamente autodestructive, fie comportamente de rzbunare. Procesarea cognitiv se
realizeaz n funcie de variabilele situaionale (politicile companiei, mediul de lucru, stilul de
conducere, reguli, proceduri, venit, sistemul de recompense, condiiile de lucru, dificultatea
sarcinilor, rezultatele anterioare) i diferene individuale (afecte negative, emo iile, nivelul de
integritate, genul, stilul de atribuire, locus of control, stim de sine, autoeficacitatea).

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

Analiza modelului a condus la concluzia c atribuirile interne stabile pe care le realizeaz

individul pot genera emoii de tipul ruinii, determinand comportamente contraproductive
orientate impotriva propriei persoane, cu caracter autodestructiv: consum de alcool si droguri,
absenteism, depresie, insatisfacie in munca, performane sczute si rezultate profesionale
slabe. Atribuirile stabile externe, pe de alta parte, determin apariia furiei sau frustrrii,
emoii care pot duce la comportamente autodestructive orientate spre exterior, precum:
agresivitate fizica si verbala, violen, sabotaj, hruire, furt. n paragrafele urmtoare vor fi
prezentate consecine i implicaii ale devianei la locul de munc.
Dei pare puin probabil, uneori astfel de comportamente contraproductive pot conduce la
schimbri pozitive i soluii pentru ameliorarea problemelor din organizaie. Printre
comportamentele care pot genera astlfel de consecine favorabile se numr radicalismul
temperat, comportamentul contra-rol, care poate duce la o funcionare mai bun a
organizaiei, dezvluirea unor practici imorale din cadrul organizaiei, care poate duce la
nlturarea acestor activiti din cadrul companiei, nesupunerea funcional (Warren, 2003).
Morgan (1986) sustine ca astfel de comportamente pot fi contructive, in sensul c pot permite
indivizilor care l realizeaz s atraga atentia asupra discrepanei dintre propriile cogniii si
ceea ce se intampla in realitate in organizatie. Asadar, deviana constructiv este reprezentat
de comportamente adaptative ntreprinse de angajai cu scopul de a restabili echilibrul ntre
ateptrile personale i standardele de comportament acceptate de organizaie.
Toate aceste rezultate pot constitui un ajutor pentru angajatori n cadrul procesului de selec ie,
pentru c sunt subliniai potenialii predictori de ordin personal ce pot conduce la astfel de
comportamente indezirabile, precum nivelul de agreabilitate, contiinciozitate, integritate,
responsabilitate, stima de ine i acceptarea normelor. Trebuie luat n considerare, de
asemenea, i modul n care candidatul i evalueaz calitatea rezultatelor i cauzele pe care le
atribuie acestora. Dac persoana consider c rezultatele sale mai puin favorabile sunt
datorate unor cauze externe i stabile, probabilitatea ca aceasta s se implice n
comportamente contraproductive n relaie cu organizaia sau cu ceilali colegi este destul de
mare. Robinson i OLeary (1998) atrag atenia i asupra importanei climatului
organizaional, ntruct acesta are un rol important n promovarea sau estomparea unor astfel
de comportamente, prin modelele i regulile pe care le afieaz. Dac ceilal i membri ai
echipei au o atitudine care favorizeaz apariia devianei i riscul de a fi prins i pedepsit este
perceput ca fiind mic, ansele ca persoana s ntreprind C.C este crescut. Vardi i Wiener

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

(1996) vorbesc i despre importana pe care o au diferenele dintre valorile personale ale
angajatului i valorile promovate de organizaie, susinnd c discrepane mari ndeamn
persoana s acioneze n favoarea propriilor convingeri, chiar dac acest lucru poate duna
organizaiei din care face parte. De altfel, cu ct natura postului permite mai multe liberti, cu
att este mai probabil ca individului s profite de statutul su i s acioneze mpotriva
normelor i valorilor companiei. Dac percepe c ansele de a fi sancionat pentru
comportamentele sale sunt mici, atunci riscurile de a se angaja n diferite forme de
comportamente contraproductive sunt crescute.
Astfel, comportamentele contraproductive apar ca rezultat nu doar al factorilor interni, ce in
de particularitile individuale, ci i de mediul de lucru i elemente ce in strict de contextul
organizaional i situaional. Este important de reinut faptul c ele pot avea consecine att
duntoare, ct i benefice pentru organizaie i membrii si, ntruct poate aduce schimbri n
diferite planuri, care vor elimina acele aspecte care au cauzat deviana n primul rnd.

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

Bibliografie
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational behavior and human
decision process, 10, 179-211.
Bennett, R., Robinson, S. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal
of Applied Psychology, 85 (3), 349-360.
Bechtoldt, M.N., Welk, C., Zapf, D., Hartig, J. (2007). Main and moderating
effects of self-control, organizational justice, and emotional labour on
counterproductive behaviour at work, European Journal of Work and
Organizational Psychology, 16 (4), 479-500.
Bolton L.R., Becker, L.K., Barber, L.K. (2010). Big Five trait predictors of
differential counterproductive work behavior dimensions. Personality and
Individual Differences, 49 (5), 537-541.
Chang, K., Smithikrai, C. (2010). Counterproductive behaviour at work: an
investigation into reduction strategies. The International Journal of Human
Resource Management, 21 (8), 1272-1288.
Chraif, M. (2010). M. C. (2010). Comportamentul contraproductiv - Teorie
i aplicaii (ed. 1). Bucuresti: Editura Universitar.
Dilchert, S., Ones, D.S., Davis, R.D., Rostow, C.D. (2007). Cognitive ability
predicts objectively measured counterproductive work behaviors. Journal
of Applied Psychology, 92 (3), 616-627.
Gruys, M., Sackett, P. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work
behavior. International Journal of Selection and Assessment,11 (1), 30-42.
Hakstian, R., Farrell, S., Tweed, R. (2002). The assessment of counterproductive tendencies
by means of the California Psychological Inventory. International Journal of Selection and
Assessment, 10 (1/2).

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

Jones, D. (2003). Predicting retaliation in the workplace: The theory of planned behavior and
organizational justice. Academy of Management Best Conference Paper.
Lau, V.C.S., Au, W.T., Ho, J.M.C. (2003). A Qualitative and Quantitative
Review of Antecedents of Counterproductive Behavior in Organizations.
Journal of Business and Psychology, 18 (1), 73-79.
Martinko, M., Gundlach, M., Douglas, S. (2002). Toward an integrative theory of
counterproductive workplace behavior: a causal reasoning perspective. International Journal
of Selection and Assessment, 10 (1/2), 36-50.
Penney,

L.M.,

Spector,

P.E.

(2005).

Job

stress,

incivility,

and

counterproductive work behavior (CWB): the moderating role of negative

affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26 (7), 777-796.
Penney, L.M., Spector, P.E. (2003). Narcissism and Counterproductive Work
Behavior: Do Bigger Egos Mean Bigger Problems?. International Journal of
Selection and Assessment, 10 (1/2), 126-134.
Robinson, S., Bennett, R. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: a
multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38 (2), 555-572.
Robinson, S., OLeary, A. (1998) Monkey see, monkey do: the influence of workgroups on
the antisocial behahavior of employees. Academy of Management Journal, 41 (6), 658-673.
Sackett, P. (2002). The structure of counterproductive work behaviors: dimensionality and
relationships with facets of job performance. International Journal of Selection and
Assessment, 10 (1/2), 5-11.
Spector, P.E., Fox, S. (2002). An emotion-centered model of voluntary work
behavior: Some parallels between counterproductive work behavior and
organizational citizenship behavior. Human Resource Management Review,
12 (2), 269-292.
Spector, P.E., Fox, S., Penney, L.M., Bruursema, K., Goh, A., Kessler, S.
(2006).

The

counterproductive

dimensionality
behaviors

Behavior, 68 (3), 446-460.

of

created

counterproductivity:
equal?.

Journal

of

Are

all

Vocational

Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2

Salgado,

J.F.

(2003).

The

Big

Five

Personality

Dimensions

and

Counterproductive Behaviors. International Journal of Selection and

Assessment, 10 (1/2), 117-125.
Sulea, C. (2004). Latura intunecata a organizatiilor: Comportamentul
contraproductiv la locul de munca. Psihologia resurselor umane, 2 (2), 6069.
Vardi, Y., Wiener, Y. (1996). Misbehavior in organizations. Organization Science, 7 (2).
Warren, D. (2003). Constructive and destructive deviance in organizations. Academy of
management Review 28 (4), 622-632.
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying
at work. International Journal of Manpower, 20 (1/2), 7.