Seria 1, Grupa 2
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
Intensitatea lor poate varia de la un nivel sczut pn la un nivel foarte grav, punct n care
vorbim despre violen la locul de munc. Astfel, spectrul de comportamente incluse este
foarte larg i variat, incluznd comportamentul abuziv fat de alii, efectuarea incorect a
muncii n mod intenionat, agresivitatea verbal i chiar fizic, furtul, sabotajul, absenteismul,
ntrzierile repetate i multe altele. Ceea ce aseamn toate aceste acte este chiar faptul c
apar n mod voluntar i au scopul de a duna organizaiei, colegilor, superiorilor i chiar
clienilor companiei (Spector i Fox, 2005).
Exist n literatura de specialitate numeroase clasificri cu privire la comportamentele
contraproductive i elemente care le cauzeaz sau apar ca rezultat al lor. Robinson & Bennett
(2000), Hollinger i Clark (apud Sackett & Gruys, 2003) identific diferite tipuri de deviant,
pe care le categorizeaza dup cum urmeaz:
(a) Comportamente orientate mpotriva organizaiei
Deviana referitoare la proprietate - folosirea incorecta a bunurilor puse la dispoziie de
angajator: sabotaj, furt (de bani, sau din proprietatea organizaiei), alte daune materiale
Deviana referitoare la producie-distrugerea propriettii (stricarea logisticii, sabotarea
produciei), nerespectarea normelor legate de activitatea profesional i modul n care trebuie
realizat, comportament realizat n condiii nesigure (nerespectarea sau neinvtarea
procedurilor de sigurant), absenteism, ntrzieri repetate, pauze nepermis de lungi, consumul
de alcool sau droguri, greeli intenionate i sarcini realizate n mod intenionat ntr-un timp
prea lung, pentru a scdea productivitatea
(b) Comportamente interpersonale
Orientate spre ali membrii ai organizaiei: aciuni verbale neadecvate (certuri cu clienii,
hruirea verbal a colegilor, lansarea de zvonuri neplacute despre diferite persoane), aciuni
fizice neadecvate (atacuri fizice asupra colegilor, avansuri sexuale)
(c) Comportamente care variaz in severitate
Forme grave: agresivitatea fizic sau verbal, hruirea, violena
Forme minore: mprtierea zvonurilor, comportamente care dovedesc lipsa de respect pentru
ceilali
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
devian minor vs. devian major comportamentele deviante se ndreapt spre doi
poli, cele cu grad minor nefiind neaprat dunatoare pentru organizaie i ceilali
angajai, iar cele din polul opus fiind caracterizate de un grad ridicat de gravitate i
avnd implicaii considerabile att pentru organizaie, ct i pentru ceilali indivizi pe
care i afecteaz
devian interpersonal vs. devian organizaional la un pol se afl
comportamentele duntoare pentru indivizi, ins care nu daunaeaza organizaiei i
sunt la vedere, iar la cellalt pol se afl comportamentele duntoare fat de
n studiile lor, cercettorii au ncercat, bineneles, s descopere care sunt factorii predictori ai
comportamentelor contraproductive, identificnd o serie de elemente care joac un rol mai
mult sau mai puin important n apariia devianei pe care am definit-o anterior. Perceperea
incorectitudinii este unul dintre cei mai nsemnai factori, conform Robinson i Bennett
(2003). Ei au ajuns la concluzia c injustiia perceput de angajat este resimit c o pierdere a
unui drept, ca un atac personal, i prin urmare angajaii iau msuri n vederea instituirii
dreptii ntre pri. Cnd sim c sunt nedreptii, nerespectai sau nelai sub orice form,
adopt variate forme de devian n funcie de problema cu care se confrunt.
Cei doi cercettori identific trei tendine n analiza predictorilor comportamentului
contraproductiv, dup cum urmeaz:
Unele studii privesc deviana ca fiind o reacie la frustrare a angajatului, reac ie care se poate
manifesta prin furt, agresivitate, vandalism, percepia injustiiei, neimplicarea n activitatea de
munc, ameninri, deprecierea subordonailor, neluarea n serios a sarcinilor de lucru. Aadar,
atitudinea nepotrivit a superiorilor poate avea adesea un rol major n apariia unor astfel de
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
prezice absenteismul sau accidentrile. Astfel, el sugereaz c este nevoie de mai mult studiu
n acest sens. O metaanaliza coordonat de Vivian C. S. Lau, Wing Tung Au i Jane M. C. Ho
(2003) aduce, ns, cteva rspunsuri n acest sens. Rezultatele lor indic faptul c
absenteismul apare cel mai frecvent n rndul angajailor tineri, de sex feminin, cu venituri
mici, cu o satisfacie de munc sczut i c tinerii angajai nesatisfcui n general de locul de
munc prezint o probabilitate mai mare de a ntreprinde comportamente contraproductive.
O alt serie de studii abordeaz deviana ca fiind rezultatul unor constelaii specifice de
trsturi de personalitate care ofer o predispoziie spre astfel de comportamente. Dei
cercettorii susin c exist o corelaie slab ntre variabilele de personalitate de
comportamentul deviant, ei admit totui c acestea ar juca un rol indirect, moderator n rela ia
dintre factorul situaional i rspunsul oferit. Cu toate acestea, Lee, Ashton & Shin (2001) au
o teorie bazat pe modelul Big Five, conform creia anumii factori de personalitate prezic
diferite tipuri de deviant organizational. Contiinciozitatea sczut este astfel asociat cu
devianta orientat spre organizaie, iar nivele sczute de agreabilitate i extraversie sunt
asociate cu deviana interpersonal. Ali autori amintesc de caracterul predictiv al nivelului de
integritate al individului i anumite scale din inventarul de personalitate CPI (Hakistan, Farrell
& Tweed, 2002). De asemenea, s-a stabilit c indivizii care tolereaz astfel de comportamente
au, la rndul lor, o mai mare disponibilitate spre a comite astfel de comportamente n cadrul
organizaional (Moretti, 1986). Spector i Fox (2002), fcnd o paralel ntre compotamentele
orientate spre ajutor n cadrul companiei i cele contraproductive, au observat c acestea din
urm sunt asociate cu trsturi de personalitate precum furie, anxietate, delicven i variaz
n funcie de locus of control al fiecrui individ. Chang i Smithikrai (2010) au concluzionat
n urma studiilor lor c, din punct de vedere statisitic, comportamentele delicvente la locul de
munc pot fi prezise de caracteristici precum contiinciozitate, agreabilitate, ncredere de sine,
extraversie, nevrotism i deschidere spre experien. Spector i colaboratorii (2006) au
identificat cteva relaii ntre diferite caracteristici de personalitate i comportamente negative
la locul de munc. Astfel, abuzul i sabotajul coreleaz cel mai puternic cu furia i stresul,
furtul nu este n niciun fel relaionat cu emoiile, iar demisia este asociat cu plictiseala i
suprarea.
Cea de-a treia categorie de studii privesc deviana c o modalitate de adaptarea individului la
contextul social. Aceste cercetri indic faptul c un predictor primar al comportamentelor
contraproductive la locul de munc este chiar msura n care ceilali membri ai organizaiei
ntreprind astfel de comportamente (Robinson i OLeary-Kelly, 1998). Se pune accent att pe
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
efect catalizator al fenomenului, sau pot face apariia unor astfel de manifestri aproape
imposibil. Conform lui Carson (1977) este important ca n organizaie angajaii s tie c
orice abatere de la norme va fi observat i sancionat, dar acest lucru nu ofer siguran c
astfel de comportamente nu vor aprea, pentru c exist numeori ali factori de influen , pe
lng teama de a fi pedepsit.
Concluzionnd, putem spune c realizarea comportamentului contraproductiv este
determinat de mai muli factori, printre care se numr intenia i atitudinea personal,
mediul de lucru favorabil i credina n posibilitatea realizrii unui astfel de comportament cu
consecine minime.
Modelul atribuirii cauzale, elaborat de Martinko, Gundlach & Douglas n 2002, analizeaz
comportamentul contraproductiv din perspectiva unei paradigme care are la baz mai multe
elemente. Paradigma arat cum comportamentul contraproductiv provine din interaciunea
complex ntre individ i mediu, interaciune n care procesri cognitive, care nsumeaz
atribuiri cauzale ale persoanei referitoare la mediu i rezultatele ateptate determin
comportamentul individului. Se presupune c punctul de plecare este percepia ini ial a un
anumit tip de dezechilibru (nedreptate, inechitate) la locul de munc, urmat de realizarea
unei modaliti de echilibrare a situaiei, care depinde foarte mult de natura i forma
problemei ce se dorete rezolvat. Astfel, dac un individ consider c o dezamgire cu care
se confrunt are la baz cauze externe, stabile i intenionale, este foarte probabil ca acel
individ s ntreprind comportamente contrapoductive de compensare pentru nedreptatea care
i se face. Unii autori (Weiner, 1986; 1995; Martinko & Gardner, 1982) susin c dimensiunea
stabilittii are un rol deosebit de important. Dac rezultatele dezamgitoare sunt considerate a
fi rezultatul unor cauze stabile (interne sau externe), se asteapt ca astfel de rezultate s fie
constante i acest lucru crete probabilitatea implicrii n comportamente deviante. Aceast
perspectiv evideniaz faptul c interpretarea cognitiv a unui rezultat nefavorabil are puterea
de a determina dac un individ se va angaja ntr-un comportament contraproductiv i dac
acest comportament se va manifesta n interior sau n exterior, putnd rezulta astfel fie
comportamente autodestructive, fie comportamente de rzbunare. Procesarea cognitiv se
realizeaz n funcie de variabilele situaionale (politicile companiei, mediul de lucru, stilul de
conducere, reguli, proceduri, venit, sistemul de recompense, condiiile de lucru, dificultatea
sarcinilor, rezultatele anterioare) i diferene individuale (afecte negative, emo iile, nivelul de
integritate, genul, stilul de atribuire, locus of control, stim de sine, autoeficacitatea).
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
(1996) vorbesc i despre importana pe care o au diferenele dintre valorile personale ale
angajatului i valorile promovate de organizaie, susinnd c discrepane mari ndeamn
persoana s acioneze n favoarea propriilor convingeri, chiar dac acest lucru poate duna
organizaiei din care face parte. De altfel, cu ct natura postului permite mai multe liberti, cu
att este mai probabil ca individului s profite de statutul su i s acioneze mpotriva
normelor i valorilor companiei. Dac percepe c ansele de a fi sancionat pentru
comportamentele sale sunt mici, atunci riscurile de a se angaja n diferite forme de
comportamente contraproductive sunt crescute.
Astfel, comportamentele contraproductive apar ca rezultat nu doar al factorilor interni, ce in
de particularitile individuale, ci i de mediul de lucru i elemente ce in strict de contextul
organizaional i situaional. Este important de reinut faptul c ele pot avea consecine att
duntoare, ct i benefice pentru organizaie i membrii si, ntruct poate aduce schimbri n
diferite planuri, care vor elimina acele aspecte care au cauzat deviana n primul rnd.
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
Bibliografie
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational behavior and human
decision process, 10, 179-211.
Bennett, R., Robinson, S. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal
of Applied Psychology, 85 (3), 349-360.
Bechtoldt, M.N., Welk, C., Zapf, D., Hartig, J. (2007). Main and moderating
effects of self-control, organizational justice, and emotional labour on
counterproductive behaviour at work, European Journal of Work and
Organizational Psychology, 16 (4), 479-500.
Bolton L.R., Becker, L.K., Barber, L.K. (2010). Big Five trait predictors of
differential counterproductive work behavior dimensions. Personality and
Individual Differences, 49 (5), 537-541.
Chang, K., Smithikrai, C. (2010). Counterproductive behaviour at work: an
investigation into reduction strategies. The International Journal of Human
Resource Management, 21 (8), 1272-1288.
Chraif, M. (2010). M. C. (2010). Comportamentul contraproductiv - Teorie
i aplicaii (ed. 1). Bucuresti: Editura Universitar.
Dilchert, S., Ones, D.S., Davis, R.D., Rostow, C.D. (2007). Cognitive ability
predicts objectively measured counterproductive work behaviors. Journal
of Applied Psychology, 92 (3), 616-627.
Gruys, M., Sackett, P. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work
behavior. International Journal of Selection and Assessment,11 (1), 30-42.
Hakstian, R., Farrell, S., Tweed, R. (2002). The assessment of counterproductive tendencies
by means of the California Psychological Inventory. International Journal of Selection and
Assessment, 10 (1/2).
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
Jones, D. (2003). Predicting retaliation in the workplace: The theory of planned behavior and
organizational justice. Academy of Management Best Conference Paper.
Lau, V.C.S., Au, W.T., Ho, J.M.C. (2003). A Qualitative and Quantitative
Review of Antecedents of Counterproductive Behavior in Organizations.
Journal of Business and Psychology, 18 (1), 73-79.
Martinko, M., Gundlach, M., Douglas, S. (2002). Toward an integrative theory of
counterproductive workplace behavior: a causal reasoning perspective. International Journal
of Selection and Assessment, 10 (1/2), 36-50.
Penney,
L.M.,
Spector,
P.E.
(2005).
Job
stress,
incivility,
and
The
counterproductive
dimensionality
behaviors
of
created
counterproductivity:
equal?.
Journal
of
Are
all
Vocational
Pduraru Irina-Florentina
Seria 1, Grupa 2
Salgado,
J.F.
(2003).
The
Big
Five
Personality
Dimensions
and