Sunteți pe pagina 1din 9

TIPOLOGIA CONFLICTELOR

Funieru Anca Ioana,


Student anul II, I.F.R. Facultatea de Psihologie,
Universitatea Ecologica din Bucuresti.

Rezumat:
Orice conflict pornete de la o problem care genereaz la participani
comportamente de conflict (reale sau dorite), extrem de complexe. Conflictul este o trstur
normal i inevitabil a activitii umane, ceea ce nu nseamn c dezastruoasele consecine
ce pot rezulta din abordarea necorespunztoare a conflictului sunt inevitabile sau dezirabile
ci dimpotriv.
Cuvinte cheie: conflict; conflict de valori; stima de sine; comportamentul; structura
conflictului;afectivitatea in conflict; comunicarea.
1. Definirea si caracterizarea generala a conflictului
Conflictul (din lat. Conflictus ciocnire, izbire) este ciocnirea a dou trebuine, dintre
care una cu tendin opus i de intensitate egal.
Conflictul este o trstur normal i inevitabil a activitii umane, ceea ce nu
nseamn c dezastruoasele consecine ce pot rezulta din abordarea necorespunztoare
a conflictului sunt inevitabile sau dezirabile ci dimpotriv.
Mihaela Vlsceanu susine c conflictul poate fi considerat un punct de vedere
comportamental ca o form de opoziie care este centrat pe adversar; este bazat pe
incompatibilitatea scopurilor, inteniilor sau valorilor prii oponente; opoziie care
este direct i personal, n care adversarul controleaz scopul sau intenia dorite de
ambele pri. Barron definete conflictul: un aspect al tuturor fenomenelor naturale, o
parte indispensabil a vieii, a schimbrii, a crerii de noi forme. Conflictul n sensul
su cel mai general, descrie o stare de lucruri n interiorul creia o for ce acioneaz
ntr-o unitate relativ ntlnete o alt for sau un alt complex de fore similare
organizate. Conflictul este situaia n care dou persoane au interese, ambiii, dorine
diferite i care nu pot fi combinate.
n viziunea lui L. Stern (1970): conflictul poate fi considerat, din punct de vedere
comportamental, ca o form de opoziie care este centrat pe adversar, este bazat pe
incompatibilitatea scopurilor, inteniilor sau valorilor prilor oponente care este
direct i personal n care adversarul controleaz scopul sau intenia dorite de ambele
pri.
Conflictele sunt inevitabile deoarece ele apar n situaiile de via obinuite i ne
urmresc pe noi locuitorii acestei tere de la natere pn la moarte. Nu n zadar se
afirm dac nu te confruni cu o situaie conflictual verific ai puls ?!
L.A. Coser avanseaz urmtoarea definiie a conflictului : conflictul este o lupt de
valori, i revendicri de statsuri, putere i resurse n care scopurile oponenilor sunt
de a neutraliza, leza sau elimina rivalii .
J. Burto definete conflictul drept o relaie n care fiecare percepe scopurile, valorile,
intesesele i conduita celeilalte ca antitetice celor ale sale .
J.Z. Rubin, D.G. Pruit i S.H. Kim vd conflictul ca pe o divergen de interese aa
cum este ea perceput, sau credin c aspiraiile curente ale prilor nu pot fi
1

realizate simultan.
Donohue i Kolt sunt de prerea c, conflictul este o situaie n care oamenii
interdependeni prezint diferene (manifeste sau latente) n ceea ce privete
satisfacerea nevoilor i intereselor individuale i interfereaz n procesul de
ndeplinire a acestor scopuri.
E. Van de Vliert consider c indivizii sunt n conflict cnd sunt abstrucionali sau
iritai de un alt individ sau grup i reacioneaz inevitabil la aceasta ntr-un mod
benefic sau costisitor.
2. Structura conflictului
Orice conflict pornete de la o problem care genereaz la participani comportamente
de conflict (reale sau dorite), extrem de complexe.
2.1.Problema conflictului se caracterizeaz prin discofort, tensiune produs de altul
(alii) i se definete prin urmtoarele:
- o problem este o experien subiectiv i nu are n mod necesar o baz obiectiv;
- natura problemei poate fi cognitiv (percepia scopurilor blocate), afectiv
- (dezacord sau sentimente de repulsie, ostilitate, team) sau mixt.
- amploarea sau intesitatea unui conflict pot varia: un conflict se reduce cnd
dezacordul se diminuiaz, dar se extinde cnd dezacordul crete.
2.2. Comportamentul n conflict - este reacia intenionat sau manifestat de un
individ la o problem.
Dat fiind faptul c oamenii sunt diferii reiese c i comportamentul lor este diferit.
De regul, oamenii manifest mai multe reacii n msuri diferite, agregate ntr-o
manifestare unic de componente ale comportamentului conflictual. Probleme diferite
pot provoca aceleai reacii, dup cum aceiai problem poate provoca comportamente
diferite la oameni diferii sau la aceeai persoan n momente diferite.
2.3. Rezultatul conflictului -sunt stri finale ale beneficiilor sau costurilor ambelor
pri implicate. Dup B.Mayer ( 2000), conflictul este un fenomen psihosocial
tridimensional, care implic o component cognitiv ( gndirea), o component
afectiv ( emoiile i sentimentele) i o component comportamental( aciunea,
inclusiv comunicarea).
Componenta 1: Percepia conflictului- const n modul n care nelegem i l
evalum.
Persoanele percep, observ semnele conflictului n trei localizri:
- la sine
- la cellalt
- n reacii interpersonale.
Componenta 2: Afectivitatea n conflict emoiile sunt inerte conflictului, ele pot
ndeplini mai multe roluri. Ele pot avea unul sau cteva dintre urmtoarele roluri:
- cauza conflictului
- resurs energetic (for motrice) n desfurarea conflictului;
- mecanisme de stingere a conflictului;
- simptom sau indicator al conflictului.
Managementul emoiilor pe parcursul derulrii conflictului poate presupune:
- exprimarea liber a emoiilor
- suprimarea temporal
- exprimarea controlat a emoiilor.
2

Componenta 3: Aciunea. Comportamentul n conflict poate avea dou roluri:


- exprimarea conflictului, a emoiilor implicate
- satisfacerea nevoilor
Conflictul n viziunea lui Daniel Sapiro este asociat cu un arbore. Fiecare parte a lui
reprezint o parte component a conflictului.
Solul- mediul social n care izbucnete conflictul ( familia, colectivul, societatea)
Rdcina - cauzele multiple ale conflictului.
Tulpina - prile implicate n confllict
Scorbura problema clar definit a conflictului
Florile - emoiile proprii pozitive i negative ale celor implicai n conflict
Frunzele - aciunele concrete ale persoanelor implicate
Fructul soluia rezolvrii conflictului.
3.

Sursele conflictelor
O aseriune bine cunoscut postuleaz c pentru a rezolva o problem trebuie s-i
descoperi cauza .
Cauzele conflictelor sunt multiple.
Esenialele surse generatoare de conflict sunt:
diferenele i incompatibilitile dintre persoane
nevoile, interesele umane
comunicarea
stima de sine
valorile individului
nerespectarea normelor explicite sau implicite
comportamente neadecvate
agresivitatea
3.1. Diferenele i incompatibilitile dintre oameni sunt infinite numeric. Aceasta
ar nsemna c infinite sunt i sursele de conflict dintre ei? Teoretic, da, practic ns,
depinde de anumite circumstane. De obicei, diferenele dintre indivizi devin surse ale
conflictului din momentul n care sunt obiect al interrelaiei: sunt exprimate ntr-o
discuie, snt afiate ostentativ sau una dintre pri reclam impunerea propriei valori.
Cele mai importante deosebiri generatoare de conflicte sunt:
- unele trsturi de personalitate (ex. mobil versus inert; extravertit versus introvertit,
adaptiv versus inovativ);
-opinii (ex. rolul principal n educaia copilului i revine tatlui/ mamei/ ntregii
familii; terapiade oc n efectuarea reformei este mai eficient dect cea lent
progresiv);
-atitudini(ex. toleran intoleran fa de brfele colegilor, acceptare neacceptare a
pedepsei fizice / autoritii );
-valori( preuirea esteticului n emenajarea locuinei preuirea practicului; un printe
valorizeaz cultura i se strduete s-i dea educaie copilului, cellalt printe /copilul
preuiete realizarea pe plan material, prin avere; credina religioas n Allah sau n
Dumnezeu);
-nevoi(ex. unu este mai termofil, cellalt prefer temperaturile mai sczute, unul are
nevoie de opt ore de somn pe noapte, cellalt de ase );
-gusturi i preferine( alimentaie, vestimentaie, modaliti de agrement i relaxare).
n mod normal , adic ideal dezirabil, diferenele dintre noi nu ar trebui s produc
disconfortul cauzator de conflict, s ne deranjeze. Starea de facto este ns alta: de cele
mai multe ori nu le acceptm. Apare pentru nceput dezacordul, verbalizat sau nu; este
prima form a conflictului. De regul, conflictul datorat diferenelor are o form
3

uoar i incipient, dei nu ntotdeauna este cel mai inofensiv (s ne gndim la


victimile intoleranei religioase).Cel puin dou explicaii pot fi gsite pentru aceste
conflicte produse de neacceptarea diferenelor: stima de sine i paradigma imaginii n
oglind : ne atribuim virtuii i atribuim altor vicii.
3.2.Nevoile /interesele umane le menionm ca pe o a doua surs important a
conflictelor.
Oamenii intr n conflict fie pentru c au nevoi care urmeaz s fie satisfcute de
procesul conflictual nsi, fie pentru c au nevoi neconcordante cu ale altora.
Reaciile, implicarea indivizilor n conflict, intensitatea conflictului nu depind att de
caracterul primar, biologic sau secundar, dobndind al trebuinei frustrare, ct de
diferii ali factori situaionali i de personalitate.
3.3.Comunicarea este conflictogen sau ngreuneaz rezolvarea conflictului n cel
puin dou situaii: cnd este absent ne referim la comunicarea verbal individul nu
spune ce-l doare dar acumuleaz tensiune i n cele din urm aceasta se descarc ntrun moment la un nivel i ntr-o manier care ne iau prin surprindere prin intensitatea i
forma neadecvat sau defectuas.
Oamenii comunic de cele mai multe ori imperfect dar presupun c au fcuto clar.
Vaznd apoi c ceilali acioneaz n vertutea altor informaii, ei atribuie acest lucru
reelei credinei, n nici un caz imperfeciunii comunicrii la nivelul emitorului adic
al lor.
3.4. Stima de sine este o component afectiv a imaginei de sine. n vreme ce
imaginea de sine este ansmblul ideilor pe care un individ le are despre el nsui, despre
trsturile de caracter i corpul su, stima de sine exprim sentimentele noastre fa de
noi nine.
Exist unele conduite interpersonale care leznd stima de sine capt potenial
conflictogen.
Se consider c stima de sine st la baza celor mai multe conflicte dei nu ntodeauna
n mod explicit.
3.5.Conflictul de valori. Un conflict n care snt implicate valorile este mai profund i
greu de tratat.
Valorile snt credinele noastre despre ceia ce este important, ceia ce deosebete binele
de ru i ce principii trebuie s ne guverneze viaa.
Valoarea este ceia ce preuiete individual i prin urmare, constiuie un vector care l
susine energetic i-i orienteaz conduita i sentimentele: familia, cultura convingerile
religioase, politice i morale, chiar i banul pot fi o valoare a cuiva.
Cnd le sunt atacate valorile, oamenii reacioneaz extrem de dur pentru c se simt
contestai personal, le este lezat stima de sine.
3.6.Conflictul de norme nerspectarea normelor explicite sau implicite.
Normele sociale sunt standarde sau comportamente comune, acceptate de membrii
grupului i ateptate de ei.
Unele norme sociale snt explicite i pot fi ataate: Fumatul interzis, Intrarea se face
numai pe ua din dreapta, n aceast mnstire se intr numai cu capul acoperit.
Altele snt nerosite i nescrise, dar i ele influeniaz comportamentul. Exist reguli
nescrise pentru comportarean medii aglomerate, aezarea la rnd, salut (prin forme
ncetenite la nivel de cultur).
Omul respect normele sub imperiul a dou fore fundamentale care modeleaz
comportamentul: presiunea la conformare, pe de o parte, i dorina de a se supune, pe
de alt parte. Individul se conformeaz din mai multe motive:
1.Comportamentul de conformare ( ascultare, disciplin, respect al cerinelor ce-i
4

snt adresate) este ntrit ncepnd din copilrie.


2.Compararea social. De obicei ne comparm cu ali oameni, n special cu cei la fel
ca noi, ca mod de evaluare a acurateei atitudinilor noastre, dorinelor i convingerilor.
3.Presiunea grupului. La rndul lui, grupul face presiuni asupra persoanei deviante s
se schimbe, conformeze. Dac nu reuete, o respinge. n felul acesta grupul i
pstreaz standartele i continuitatea.
3.7.Comportamentele neadecvate la mod absolut sau relativ. Aici putem sesiza
cteva genuri distincte:
-comportamente negative, poate chiar antisociale, manifestate ntr-un climat normal i
care snt pe bun dreptate respinse de cellalt / ceilali indivizi cu care interacionm
(un actde egoism, minciun);
-comportamente pozitive n sine, ca valoare uman general, dar atice, neobinuite fie
-n contextul social, cultural sau al relaie n care au loc (daruri fr motiv evident,
manifestri de simpatie nejustificate sau, exemplific S. Moscovici, un act de altruism
ntr-o societate individualist), fie n contextul constanei comportamentalei a
persoanei care le manifest (actul unei colege lenee care se ofer s v ajute la
curenia de acas devine suspect;
-comportamente pozitive i dezirabile dar cu mesaj negativat de partenere fie din
cauza unor trsturi constante de personalitate, cum ar fi slaba ncredere n sine, fie
din cauza strii dispoziional afective pasagere;
-unele comportamente sunt neadecvate situaiei: inut /companie /fapte
necorespunztoare la o anumit reuniune.
3.8.Agresivitatea. ntre agresivitate i conflict exist o relaie reciproc; agresivitatea
este fie cauza, fie forma de manifestare, fie rezultatul conflictului. n termenii
conflictului agresivitatea apare ca o modalitate conflictual de relaionare cu mediul,
fie n plan concret acional, fie n plan imaginar, fantasmatic. Marca sa este intenia
nociv, ostil ndreptat asupra unei inte /persoane investite cu o anume semnificaie.
4. Simptoamele conflictului
Conflictul poate fi dezamorsat n fa. Indiciile i fazele agravrii progresive ale
conflictului pot fi: disconfortul, incidentele, nenelegerea, tensiune i criza.
Disconfortul este un fel de jen, o emoie neplcut care congestioneaz faa i face
vocea s scrie.
Se manifest prin stare de spirit neplcut, prin insatisfacie, presimirea unei
probleme acute i nedorite, n acest caz e foarte binevenit luarea n seam a situaiei.
Incidentele sunt fapte mrunte, dar suprtoare, ntmplate fr voina expres a
cuiva, care ntristeaz i irit.
n aceast stare de manifestare a conflictului apare un schimb scurt, tcut, fr a lsa
vreo reacie intern de durat. Semnalul care informeaz c persoana e participant la
un incident ce poart n sine gruntele conflictului, de obicei e nensemnat. Orice
mruni poate provoca o nelinite, sau o iritare temporar, care peste cteva zile va fi
uitat. Un incident nensemnat, fiind neles greit poate duce la escaladarea
conflictului.
Nenelegerile sunt situaiile de dublu, ambiguitile, n care partenerii se interpreteaz
greit i trag concluzii tendenioase pentru c devin suspicioi.
Nenelegerea este al treilea semnal nu mai puin semnificativ ca celelalte, n general
confuzia este o percepere deformat a lucrurilor i relaiilor n care motivele i faptele
sunt concepute greit.
Intreaga omenire adesea nimerete n asemenea situaii de nenelegere, fcnd
concluzii false, deseori din cauza exprimrii insuficient de clare a gndurilor sau din
5

cauza lipsei corelaiei.


Uneori nenelegerea e provocat de faptul c situaia dat e legat de ncordarea
emoional a unora din participani, n acest caz gndurile sale sunt ndreptate spre una
i aceeai problem. i deci percepia problemei i a nelegerii situaiei ia amploare
negativ.
Tensiunea este deja starea de ncordare, iritare, ngrijorare i alert permanent fa de
presupusa rea voin a partenerului. Dac felul cum crede i se potrivete la alt
persoan se schimb semnificativ spre ru, dar relaia a devenit o curs constant de
nelinite i ngrijorare, atunci e vorba de tensiune. Tensiunea se caracterizeaz printr-o
stare de ncordare stresant, ce denatureaz percepia omului despre partener i chiar
multe din aciunile sale. Aici relaiile se complic prin atitudini negative i idei fixe.
Sentimentele privind atitudinea fa de oponent se nrutesc considerabil, ns
relaiile i raportul cu el devin izvorul unei neliniti, situaia este asemntoare unui
arbore btrn i uscat, gata de izbucnire, chiar de la prima flacr.
Criza. O criz este, fr ndoial un simptom extrem de evident. Cnd cineva
ntrerupe o relaie sau demisioneaz este clar c acolo exist un conflict care probabil
nu a fost rezolvat.
Violena este un semn indubitabil al crizei intru ct cearta se nfierbnt, iar oamenii
ntrec msura i se las dominai de sentimente. n timpul crizelor, comportamentul
normal zboar pe fereastr. Se plnuiesc i uneori se svresc acte necugetate.
5. Tipologia conflictelor
Deoarece exist o mare varietate de cauze care genereaz conflictele, clasificarea
acestora este o sarcina dificil. Totui, n literatur de specialitate sunt evideniate
cteva tipuri de conflicte care pot fi identificate cu ajutorul a o serie de criterii
specifice cum ar fi:
1.
Din punct de vedere al esenei lor, conflictele se pot mpri, dup opiniile
exprimate de Schmit i Kochan n dou categorii: conflicte eseniale/ de substan i
conflicte afective.

Conflictele eseniale/ de substan sunt determinate de existena unor obiective


diferite, cnd o persoan sau un grup dorete s obin altceva dect celelalte persoane
sau grupuri. Acest tip de conflict se manifest cu o mai mare intensitate atunci cnd
indivizii urmresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Acest
conflict este mai puternic n sistemul de conducere autoritar, n care cei ce dein
posturile de decizie cheie i impun propriile raionamente, avnd drept argument
experien ndelungat.
O form aparte a conflictelor de substan o constituie conflictul dintre generaii.

Conflictele afective sunt generate de stri emoionale care vizeaz relaiile


interpersonale. Tensiunea social i starea de suspiciune constituie , pentru realitatea
romneasc, dou dintre principalele surse de conflict.
2.
Din punct de vedere al sferei de cuprindere sau al nivelului la care se manifest,
distingem urmtoarele tipuri de conflicte: conflicte intrapersonale (interioare) ,
conflicte interpersonale, conflicte intergrupuri (conflicte organizaionale) i conflicte
ntre organizaii.
6


Conflicte intrapersonale (interioare): apar la nivelul personalitii unui
individ. Aceste conflicte apar de regul atunci cnd un individ nu tie cu precizie ce
trebuie s fac i ce se cere de la el, mai ales cnd cerinele activitii desfurate sunt
n contradicie cu valorile proprii sau cu ambiiile i idealurile personale.

Conflicte interpersonale: sunt cauzate de diferene de personalitate, de reguli,


valori, norme, interese diferite, de stri afective negative (invidie, ura, antipatie,
frustrare, etc.) i apar ntre doi sau mai muli indivizi din acelai grup sau din grupuri
diferite, formale sau informale.

Conflicte intergrupuri (conflicte organizaionale) au un caracter complex


datorit att cauzelor care le genereaz ct i a efectelor pe care le pot produce. Aceste
conflicte apar ntre grupuri cu interese i obiective diferite; aa cum apreciaz Porumb
E. M., sunt specifice subdiviziunilor funcionale ale organizaiei.
Astfel de conflicte fac parte din via fiecrei organizaii deoarece ntre departamentele
acesteia pot aprea diferite conflicte, surs principala fiind folosirea resurselor n
comun. Fiecare departament ncearc s capete ntietate, angajaii devenind mai
preocupai de binele grupului din care fac parte dect de binele organizaiei n general.

Conflictele ntre organizaii: apar n general ntre organizaii, surs lor fiind
obinerea unor avantaje competitive, poziionarea pe o anumit pia, lansarea unei
oferte, etc.
3.
Din punct de vedere al duratei i evoluiei avem conflicte spontane, acute i
cronice.

Conflictele spontane apar brusc, sunt greu de prevzut, sunt de scurt durata i se
manifest, de obicei la nivel interpersonal.

Conflictele acute au o evoluie scurt dar sunt deosebit de intense, cauza apariiei
lor fiind cunoscut.

Conflictele cronice au o evoluie lent i de lung durata, cauzele fiind ascunse i


greu de identificat.
4.
Din punct de vedere al formei conflictelor, acestea se mpart n dou categorii i
anume conflicte latente i conflicte manifeste ( concretizate n conflicte de munc).
Conflictele dintre salariai i unitile la care acetia sunt ncadrai conflicte cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc- sunt considerate conflicte de munc.
Cadrul legislativ din ar noastr precizeaz dou categorii de conflicte de munc:
conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munc, aprute cu ocazia stabilirii
condiiilor de munc (salariile, durata timpului de lucru, msurile de protecie a
muncii) n cadrul negocierii contractului colectiv de munc, fiind conflicte referitoare
la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Este
7

important de reinut c salariaii nu pot declana conflicte de interese pe durata


valabilitii unui contract colectiv de munc.
Conflictele de drepturi (conflicte referitoare la drepturile salariailor) sunt conflicte
de munc ce au c obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii
decurgnd din legi sau din alte normative, precum i din contractele colective sau
individuale de munc.
5. Din punct de vedere al efectelor pe care le genereaz distingem conflicte
funcionale sau constructive i conflicte disfuncionale sau distructive.
Majoritatea oamenilor consider c toate conflictele sunt disfuncionale pentru c
produc ostilitate, chiar violen, reduc cooperarea i funcionarea optim a echipei. Cu
toate acestea, unele conflicte susin obiectivele i mbuntesc performanele grupului
(chiar dac uneori afecteaz n mod direct, negativ, un membru al grupului).
Demarcaia clar ntre conflictele funcionale i disfuncionale nu este nici clar i nici
precis, deoarece nici un nivel al conflictului nu poate fi considerat c fiind acceptabil
sau neacceptabil n orice situaie i circumstan.
Conflictele funcionale sau constructive sunt conflicte care pot fi meninute la un
nivel controlabil i apar n urm unor confruntri de opinii ntre pri. Acestea au un
efect benefic asupra organizaiei deoarece faciliteaz inovarea, creativitatea,
adaptabilitatea i efectuarea schimbrilor.
Conflictele disfuncionale sau distructive blocheaz activitile i fac c resursele
personale i organizaionale s se consume ineficient, n condiii de tensiune, ostilitate
i nemulumire .
Specialitii n domeniu consider c acest tip de conflict este caracterizat de tendina
de expansiune i escaladare, putndu-se solda cu destrmarea familiilor, cu nchiderea
fabricilor, cu divizarea oraelor i rilor, putnd duce chiar la confruntri armate.

Bibliografie
Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economica,
Bucuresti, 1997,
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2001,
Porumb, E., M., Managementul resurselor umane, Ed. EFES, Cluj-Napoca, 2001,
Profesor Universitar Dr. Ana Stoica-Constantin, Fundamentele teoretice ale conflictului.
Mayer, Bernard (2000). The Dynamics of Conflict Resolution. A Practitioners Guide,
San Francisco, Jossey Bass, A Wiley Company.