Sunteți pe pagina 1din 32

CUPRINS:

Introducere
p. I

Cadrul legal
resurse umane

al

activitatii

de

Pag.

Pag.

1.1.

Legislatie internationala

Pag.

1.2.

Legislatie interna

Pag.

Ca

Intocmirea dosar de personal

Pag.

2.1.

Importanta dosarului de personal

2.2.

Continutul dosarului de personal

Ca

Concluzii si puncte de vedere

p. II

p. III
Bibliografie
Anexe

1.

INTRODUCERE

2.

INTOCMIRE DOSAR PERSONAL LA ANGAJARE

2.1 IMPORTANTA DOSARULUI DE PERSONAL


2.2 CONTINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL
2.3 ANEXE

2.3.1

CURRICULUM VITAE

2.3.2

SCRISOARE DE INTENTIE

2.3.3

CERERE DE ANGAJARE

2.3.4

COPIE C.I.

2.3.5

COPIE ACT STUDII

2.3.6

COPIE ACTE STARE CIVILA

2.3.7

ADEVERINTA MEDIC FAMILIE

2.3.8

CAZIERUL JUDICIAR

2.3.9

RECOMANDARE LOC DE MUNCA ANTERIOR

2.3.10

FISA MEDICINA MUNCII

2.3.11

FISA EXPUNERE RISCURI PROFESIONALE

2.3.12

FISA POSTULUI

2.3.13

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

2.3.14

CONDICA DE PREZENTA

2.3.15

PONTAJ

2.3.16

STAT DE PLATA

2.3.17

DECLARATIA 112

3.

CONCLUZII

4.

BIBLIOGRAFIE

1.

INTRODUCERE

Locul Mangementului Resurselor Umane e bine precizat n contextul


Managementului General. Astfel, n literatura de specialitate, aprut pn n prezent,
se pune accentul pe aspectele ce privesc relaiile, raportul, ncepnd cu recrutarea,
selecia, ncadrarea, perfecionarea i stimularea pe tot parcursul angajrii i terminnd
cu ncetarea activitii.
Cu alte cuvinte, Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un
complex de msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului,
selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea
material i moral pn n momentul ncetrii contractului de munc.
Aceast definiie corespunde sistemului om-solicitri, unde omul ocup
locul central, fiind nevoit s rspund solicitrilor tuturor factorilor.

Condiii
tehnice

Motivaia
pentru munc

Relaiile n
colectivul de
munc

Mediul de munc

OMUL

Preocupri
personale

Ali factori

Fig. 1.1 Sistemul om - solicitri

Omul e msura tuturor lucrurilor, afirm filosoful grec Pretoqoras, ceea ce


nseamn c omul e capabil s integreze orice solicitri prezente sau viitoare avnd ca
int omul, care trebuie s le fac. Esenial e efortul potrivit cruia, aciunea simultan
a acestor factori i capacitatea organismului omenesc trebuie s realizeze un echilibru
permanent. Acest echilibru se reflect n balana energetic a organismului fiecrui om.
Factorii solicitani sunt studiai de diferite tiine, dintre care tiine ca
medicale (anatomia, fiziologia, igiena), tiinele tehnice (organizarea produciei,
tehnologia), psihologia, sociologia, economia.
Trim ntr-o societate n care schimbrile se succed cu o mare rapiditate i
n care, pentru lumea afacerilor, provocrile i obligativitatea schimbrii in de domeniul
normalitii. Ori, fr Resurse Umane, capabile de schimbare i adaptare, de
creativitate i competene profesionale multiple, organizaiile de orice fel sunt sortite
eecului. n acest context, oamenii reprezint o resurs vital, de azi i de mine a
tuturor organizaiilor, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul acestora.
Bill Gates, preedintele fondator al cunoscutei firme Microsoft, declara n
1992:Dac 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez m prsesc, n cteva luni
nu vei mai auzi de
Microsoft . n acest context, fr prezena efectiv a
oamenilor care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut, e pur i simplu imposibil ca
4

organizaiile s-i ating obiectivele. Tocmai de aceea pe plan mondial se duce o


adevrat btlie pentru atragerea creierelor, investiiile n acest sens fiind foarte
rapide.
Societatea modern se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta
sau dispar. n aceste conditii, oamenii reprezint o resurs comun si, totodat, o
resurs - cheie, o resurs vital, a tuturor organizatiilor, care asigur supravietuirea,
dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceast realitate a determinat tot
mai multi specialisti in domeniu s afirme c din ce n ce mai mult avantajul competitiv
al unei organizatii rezid n oamenii si.

*
Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investitii ale
unei organizatii
Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorit costurilor
antrenate, acestea reprezint unele dintre cele mai evidente investitii n resurse
umane. Investitia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta
supravietuirea unei firme sau de a asigura competitivitatatile si viitorul acesteia. Dup
Naisbitt si Aburdene, n noua societate informational capitalul uman a nlocuit
capitalul financiar, ca resurs strategic.
*
Resurele umane sunt unice n ceea ce priveste potentialul lor de crestere si
dezvoltare
Resursele umane sunt singurele capabile s produc si s reproduc toate
celelalte resurse aflate la dipozitia unei organizatii. Oamenii sunt resursele active ale
organizatiei, deoarece potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacittii
organizationale.
Un numr tot mai mare de organizatii sunt preocupate de "calitatea total" a
activittilor pentru c nu numai calitatea produselor si serviciilor conteaz, ci si
calitatea oamenilor pe care i are n organizatie.
*
dificile

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai

Toate functiile si activittile din domeniul managementului reurselor umane


presupun pregtirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie s evalueze
situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, extrem de complexe. De exemplu,
deciziile de a angaja mai multi oameni cu o anumit calificare si experient, de a
perfectiona si promova personalul, de a concedia, sunt numai cteva dintre deciziile de
personal.
5

De asemenea, deciziile manageriale n domeniul resurselor umane trebuie s fie


deosebit de responsabile, elaborate n termenii rpunderii sociale si examinate din
punct de vedere al impactului lor social, precum si din acela al posibilittilor de
minimizare a costului social.
Cercetrile n domeniu evidentiaz faptul c n general oamenii tind s actioneze
si s ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai
datorit faptului c nu toti vedem aceeasi realitate. Unii specialisti afirm c percepem
realitatea prin lentilele distorsionate ale propriilor atitudini si valori. Nu numai c
distorsionm ceea ce percepem, dar si filtrm acest lucru. Ignorm din comoditate sau
nu, si observm detaliile care nu se potrivesc confortabil cu atitudinile si valorile
noastre preconcepute.
Nu trebuie neglijate nici unele trsturi sau conditii de adaptabilitate ale
angajatilor, ca, de exemplu: experienta, caracterul, reactia la reusite sau esecuri,
reactia la diferite aspecte materiale, precum si impactul unor drame cotidiene.
Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate
ntotdeauna n functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se refer, precum
si de interesele celorlalte prti implicate n proces. Dup cum afirm A. Touraine, ntre
evenimentele care i afecteaz pe oameni si rspunsurile pe care le adopt se
interpune toat viata lor social, toate asteptrile lor profesionale, toate sperantele lor.
Prin urmare, personalul unei organizatii nu poate fi tratat n bloc ca o persoan
medie, ci in mod diferentiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o
personalitate unic, distinct cu trsturi specifice.
*
Oamenii dispun de o relativ inertie la schimbare, compensat ns de o
mare adaptabilitate la situatii diverse
Practica managerial n domeniu dovedeste c schimbrile organizationale sunt
pline de dificultti si capcane, implic risc prin doza de neprevzut, iar adesea chiar
comportamentul celor care se strduiesc s accepte sau s fac schimbri genereaz
rezistent la schimbare.
*
Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesare
schimbrii mentalittilor, comportamentelor, obiceiurilor, etc.
Orict de puternic ar fi rezistenta, schimbrile de mentalitate si comportament
sunt inevitabile o dat cu schimbrile survenite n sistemul de valori umane.
Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul c schimbrile respective au adesea
o exprimare vag si o relevant incert, deoarece n general oamenii sunt foarte greu
de schimbat, ntruct trsturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp,
6

iar unele valori umane nu au ntotdeauna aceleasi semnificatii, datorit perceptiilor


diferite.
*
Relatiile manageri - subordonati trebuie s fie generate de principiul
demnittii umane, indiferent de pozitia ocupat n cadrul organizatiei.
Atingerea obiectivelor organizationale este deosebit de important, dar
mijloacele de realizare a acestora nu trebuie s ncalce demnitatea oamenilor, care
trebuie tratati cu mult respect. Thomas Murphy, fost presedinte la General Motors,
consider c trebuie s ncercm s tratm oamenii n modul n care dorim si ne place
s fim noi nsine tratati, ntruct va fi mai bine att pentru individ, ct si pentru
organizatie.
*
Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia firmei
depinde, ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.
ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE
Se regasesc n:
1) politica de personal a societatii concretizata n selectarea de personal care
sa asigure cerintele activitatii societatii.
2) n asigurarea numerica si calitativa a personalului, care impune n functie de
statul de functiuni numarul minim de personal necesar, elaborat pe baza de norme si
normative de personal, precum si calitatea acestuia n functie de pregatirea lui
profesionala si vechimea n munca n specialitatea respectiva a angajatorului.
3)
calificarea si ridicarea nivelului de pregatire profesional pentru ntreg
personalul societatii care a devenit o cerinta permanenta prin L.53/2003 - codul muncii
Activitatea CRU trebuie ndrumata si efectuata si pe domeniul pregatirii
profesionale a personalului n domeniul lor de activitate sau n activitati adiacente.
Legislatia actuala confera facilitati salariatilor n vederea pregatirii lor
profesionale.
4) n domeniul aprecierii, promovarii si motivarii personalului, CRU efectueaza
aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care au finalizarea prin
evaluari anuale a performantelor profesionale ale fiecarui salariat n concordanta cu
cerintele postului pe care l ocupa cuprinse n fisa fiecarui post. Aceste aprecieri si
evaluari confera calitatea personalului din societate, fapt ce produce si motivarea
muncii acestuia a carui rezultat firesc trebuie sa se regaseasca n administrarea
salarizarii personalului.

5) administrarea salarizarii - gospodarirea fondului total de salarii care sa


asigure att cerintele societatii ct si cerintele salariatilor societatii. n acest caz:
Indicele de crestere a productiei lunare trebuie sa fie mai mare decat
indicele de crestere a fondului de salarii lunar.
Indicele de crestere a fondului de salarii trebuie sa fie mai mare decat
indecele de crestere a numarului de salariati.
Indicele de crestere a productivitatii trebuie sa fie mai mare decat indicele
de crestere a salariului mediu calculat la nivelul societatii comerciale.
In consecinta corelatiile mentionate mai sus, la nivelul fondului total de salarii
brute realizate lunar, asigura eficientizarea activitatii economice din societatea luata in
calcul, care se manifesta intr-o dinamica permanenta.
6)
asigurarea unor conditii mai bune pentru salariatii societatii - aceasta
sarcina a CRU mpreuna cu compartimentul de protectia muncii presupune masuri
care sa asigure conditii climatice si masuri de mbunatatire a fiecarui loc de munca, n
conditiile n care locul de munca poate fi considerat beneficiar al conditiilor grele de
munca, conditii toxice, conditii vatamatoare, conditii periculoase, conditii deosebite sau
conditii speciale (H.G.261/2000).
SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane
1)

recrutarea si selectarea personalului.

2)

asigurarea personalului

3)
salariat.

ncheierea si urmarirea derularii contractului individual de munca al fiecarui

4)

ncetarea contractului individual de munca.

5)

informatizarea datelor de personal.

n CRU sarcini privind activitatea compartimentelor pot fi mpartite si asistentului


de resurse umane, pentru recrutarea si selectarea personalului prin organizarea
interviurilor, examenelor sau concursurilor.
Pot avea functii economice cu pregatire superioara pentru administrarea
salarizarii si care propun sistemul de salarizare n societate functie de specificul ei.
Pot avea functii tehnice cu pregatire medie sau superioara pentru organizarea
activitatii economice si de productie, referitor la normarea muncii.

Pot avea functie de informatica - analist programator pentru crearea de programe


de personal, de evidenta a personalalui, constituind astfel o baza de date privind
prezenta, fluctuatia personalului, utilizarea timpului de lucru a personalului, aprecierea
personalului elemente care constituie pentru conducatorul unic un tablou de lucru al
functiei umane din firma, mai ales daca pe linie informatica acesta este n regim de
retea, n tehnica de calcul.

2.INTOCMIRE DOSAR PERSONAL LA ANGAJARE


2.1

IMPORTANTA DOSARULUI DE PERSONAL

CRU ntocmeste pentru fiecare angajat cu CIM un dosar de personal care


reprezinta totalitatea documentelor necesare angajarii; completarii si ntocmirii CIM;
derularii si ncetarii CIM pentru fiecare angajat n parte.
Dosarul de personal este oglinda angajatului si contine toate actele care
reflecta activitatea depusa in firma respectiva inclusiv cereri , decizii sau comunicari de
sanctionare.

2.2

CONTINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL


Dosarul este compus din:

- toate documentele personale ale salariatului (certificat de nastere, buletin de


identitate, certificat de casatorie, hotarre de divort, livret militar daca este cazul,
diploma ultimei scoli absolvite pe baza careia se face angajarea, orice certificat de
perfectionare, specializare, reconversie profesionala obtinut de angajatul n cauza de
la un centru de perfectionare acreditat - de la un formator, adeverinta medicala)
- totalitatea documentelor n ordine cronologica emise de candidat si naintate
conducerii (cererii, referate, plngeri, notificatii - toate vor fi datate)

- totalitatea ducumentelor ntocmite de compartiment din partea conducerii catre


persoana n cauza (acte aditionale, decizii de sanctionare, referate de promovari,
declaratii de ncetare a activitatii)
Toate se pastreaza ntr-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura
durabilitatea lor pe o perioada de 70 ani - reglementare prevazuta n decretul 92/1976
si ordinul Ministerului Muncii 136/1976 si in instructiunile ARHIVELOR STATULUI.
Pentru angajatii activi dosarele de personal se arhiveaza n cadrul CRU, iar
pentru fostii salariati plecati, care au primit carnetul de munca, dosarul de personal
integral fara nici o fila lipsa se arhiveaza n arhiva societatii.
Pentru o identificare rapida si corecta a fiecarui dosar n stnga sus i se va
atribui un numar de marca (nr. matricol) n ordinea cronologica a angajarii. Acest
numar se atribuie si pe organigrama societatii (Dir. Gen. Nr1). n situatia plecarii
angajatului din societate, numarul matricol nu se atribuie altei persoane, iar daca
persoana revine dupa o perioada de timp si preia fostul numar matricol, si va reactiva
dosarul din arhiva, l va completa cu noile documente de personal care apar ca urmare
a reangajarii. Pe toate celelalte documente care i asigura salariatului statutul de
angajat cu CIM se va trece numarul de marca pornind de la CIM care poate fi
numerotat cu numarul de marca atribuit chiar daca CIM este nregistrat la ITM cu
numar si data data de aceasta institutie n termenul legal de 20 zile calendaristice de la
prima zi de angajare; pe legitimatia de interior ecusonul; pe legitimatia de exterior; pe
fisa medicala daca societatea dispune de cabinet medical propriu sau este arondata n
zona la o policlinica privata unde personalul are CIM cu timp partial cu societatea n
cauza; pe fisa de inventar pentru mijlocul de munca asigurat de societate personalului
acesteia n vederea desfasurarii procesului muncii conform meseriei sau functiei si
sarcinilor ce i revin; pe carnetul de munca al fiecarui angajat se scrie pe o bulina
aplicata n stnga sus.
Tot n scopul unei evidente de personal fiecare CRU va avea un registru de
personal care un se confunda cu registru general de evidenta a salariatilor.
Acest registru intern va avea urmatoarele coloane minimale ca numar:
- numar curent - numar de marca
- numele si prenumele cu initiala tatalui la prenume
- data angajarii
- functia
- lucul de munca
- numarul si data nregistrarii CIM

10

- seria si numarul carnetului de munca


- data ncetarii activitatii
- temeiul legal al ncetarii activitatii
- semnatura de primire a notei de lichidare si a carnetului de munca
Existenta acestui registru va asigura n orice moment o informare rapida a
IRU cu: - numarul de salariati existenti n scripte si devine baza de date personal
pentru folosirea tehnicii de calcul in domeniul resurselor umane.
- numarul de salariati cu lipsa carnetului de munca - dar existenta obligatorie
a declaratiei pe proprie raspundere facuta de angajat din care sa rezulte ca nu a
posedat carnet de munca, nu a activat cu CIM sau nu i s-a ntocmit n perioada
anterioara.
Documentele principale ale dosarului de personal:
1) cerere de angajare - pentru structura de personal muncitor - trebuie sa fie
concisa, clara si plasata corect n format A4, cu adresa completa, cu datele personale
si cu scopul cererii. Pe ea se trece proba de lucru ca perioada urmatoare, urmnd sa
se regaseasca n CIM.
Toate documentele necesare angajarii vor fi trecute pe o lista ce se n
mneza viitorului angajat iar prezentarea lor n totalitate conditioneaza angajarea.
2) dosar necesar intervievarii - pentru personalul TESA - alaturi de acest
dosar exista CV-ul att pentru salariatii cu vechime ct si pentru debutanti. Legea
53/2003 Codul Muncii obliga la art.17 ca conducatorul societatii sau reprezentantul
acestuia IRU sa faca o informare verbala prealabila fiecarui viitor angajat cu privire la
elementele ce constituie CIM pe o parte iar pe alta parte atributiile sau sarcinile ce
trebuie sa le ndeplineasca angajatul pe postul respectiv; riscurile specifice postului;
data de la care functioneaza CIM; durata CIM pe postul respectiv; durata CO pe an
calendaristic functie de timpul efectiv ca numar de luni lucrate n acel an; conditii de
acordare a unui preaviz si durata acestuia; salariul de baza si data platii n urma
semnarii CIM; durata normala a muncii si programul de lucru pentru postul respectiv;
durata perioadei de proba daca postul prevede acest artificiu; mobilitatea activitatii
salariatului n cadrul companiei; acceptul persoanei pentru relatiile pe care compania
urmeaza sa le obtina despre activitatea lui si despre starea lui disciplinara de ultimul
loc de munca.
Informarea prealabila se face sub forma orala si se va regasii ntocmai n
CIM, exemplarul scris ramnnd la CRU. Pe unicul exemplar scris persoana n cauza
va semna (nume n clar si senatura) ca a luat la cunostiinta de cele mentionate si va
semna si un PV, anexat informarii, de la care va prelua un exemplar.
11

Elaborat
Nume
Prenume

Verificat

Berevoianu

Functia

Aprobat

Berevoianu

Berevoianu

Costin

Costin

Costin

Director
General

Director
General

Director
General

Data
Semnatura

FISA POSTULUI
I.

Identificarea postului
1.

Numele i prenumele titularului: IVAN DIANA VERONICA

2.

Denumirea postului: Director economic

3.

Poziia n COR / Cod: 121020

4.

Departamentul / locaia: Departamentul Financiar-Contabil

5.

Nivelul postului:

a. Conducere / coordonare: Middle


b. Execuie: Nu este cazul
6.

Relaiile:

a. Ierarhice (control, ndrumare, posturi supervizate):

se subordoneaz: Directorului General

are n subordine: Economisti, contabili, casieri

12

b. Funcionale (colaborare, pe orizontal): Cu toate departamentele; colaboreaz


n mod direct cu Administratorii societii, cu Directorul General i cu Consilierul Juridic,
precum i cu Directorii de departamente
c. Reprezentare (colaborare, consultan): n raporturile cu autoritile (ANRE pe
linia de raportare financiar anual), cu Administraia Financiar, cu furnizorii, cu
clienii, cu bncile i ali parteneri comerciali
II.

Descrierea postului
1.

Scopul general al postului

Organizarea, coordonarea i controlul activitii de gestiune contabil i evidena


contabil a societii.
2.

Obiectivele postului

Coordonarea i supervizarea tuturor activitilor contabile din firm.


Studierea permanent a legislaiei n domeniul financiar-contabil i fiscal i
aplicarea ei n cadrul firmei.
Elaborarea i implementarea sistemului de eviden contabil a firmei.
ntomirea raportrilor financiare pentru Administraia Financiar i Registrul
Comerului.

13


3.

Descrierea sarcinilor / atribuiilor / activitilor postului

Organizeaz i asigur efectuarea corect i la timp a nregistrrilor n


contabilitate, cronologic i sistematic, potrivit planurilor de conturi i normelor legale
emise de instituiile de reglementare legal, pe baza documentelor justificative ale
tuturor operaiunilor patrimoniale.

Elaboreaz i implementeaz sistemul de eviden contabil a firmei.

Asigur ntocmirea i arhivarea documentelor justificative i a registrelor


contabile conform cu legislaia n vigoare.

Verific corectitudinea nregistrrilor contabile.

Reprezint societatea alturi de Administratori n raporturile cu autoritile


i n special cu Administraia Financiar.

Urmrete permanent legislaia din domeniul financiar-contabil i fiscal i


asigur respectarea acesteia.

Coopereaz cu Consilierul Juridic al firmei cu privire la legislaia economic

n vigoare.

ntocmete i verific balanele lunare, bilanul anual, inventarul societii.

ntocmete situaii financiare i rapoarte la solicitarea Adunrii Generale a


Asociailor, a Administratorilor, Directorului General sau a Directorului Finaciar.

Elaboreaz tabloul de disponibiliti.

ntocmete raportrile fiscale (de ex. decont de TVA, impozit pe profit, etc.)
pe baz lunar, trimestrial, anual conform cerinelor legale n vigoare.

Verific pontajul lunar pentru personalul din subordine i-l transmite


Departamentului Resurse Umane.

Organizeaz acordarea concediului de odihn i a zilelor libere pentru


personalul din subordine.

Stabilete conform structurii organizatorice i a ROI sarcinile i


responsabilitile personalului din subordine, n baza fielor de post.

Exercit permanent sau temporar, prin delegarea competenelor, acele


atribuii specifice specialitii sale, stabilite prin actul constitutiv al societii sau prin
organul decizional statutar (AGA, CA) n sarcina reprezentantului legal.

14

Execut orice alte dispoziii date de superiorul ierarhic n realizarea


strategiilor pe termen scurt ale companiei n limitele respectrii temeiului legal.

Participa la recrutarea si selectia candidatilor pentru pozitiile vacante


existente in departament.

4.

Descrierea responsabilitilor postului

a)

Privind relaiile interpersonale / comunicarea

Reprezint societatea alturi de Administrator n raporturile cu autoritile


centrale i locale i n special cu Administraia Financiar.
Asigur un climat de colaborare cu celelalte departamente din firm.
Promoveaz respectul reciproc, colaborarea i transparena n interiorul
departamentului, n raporturile cu alte departamente, precum i n relaiile cu
persoanele din afara firmei.
Dispune i controleaz respectarea de ctre efii de servicii din subordine a
deciziilor luate.
Asigur dezvoltarea permanent a competenelor de comunicare, att
personale, ct i ale celor din echipa de lucru prin discuii periodice legate de
perfomanele individuale i cele ale departamentului.

15


b)

Fa de echipamentul din dotare

Rspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii


din dotarea departamentului.

Rspunde de informarea imediat a persoanelor responsabile privind orice


defeciune n funcionare a echipamentului cu care i desfoar activitatea.

c)

n raport cu obiectivele postului

Rspunde de corectitudinea nregistrrilor contabile.


Rspunde de ntocmirea i arhivarea, conform legii, a documentelor
justificative i a registrelor contabile.
Rspunde de ntocmirea corect i la termen a raportrilor lunare, trimestriale
i anuale, precum i a rapoartelor solicitate de Directorul Financiar sau de Directorul
General / Administratori.
Propune conducerii societii strategii fiscale i atrage atenia asupra sumelor
datorate de teri i nencasate la scaden.
Rspunde de pstrarea confidenialitii informaiilor din departamentul pe
care l coordoneaz.
Rspunde de fundamentarea msurilor de motivare i sancionare a
personalului din subordine, participnd (alturi de persoanele abilitate) la luarea
acestor msuri, conform procedurilor interne i prevederilor legislative n vigoare.
Rspunde de indentificarea nevoilor de instruire ale personalului din subordine
i asigur formarea continu a acestuia.
d)

Privind securitatea i sntatea muncii


Respect normele privind Securitatea i Sntatea n Munc i PSI.

Rspunde de nsuirea normelor de Securitate i Sntate a Muncii de ctre


toi angajaii din subordine, precum i de implementarea i respectarea acestor norme.

Rspunde de efectuarea instruirii la locul de munc i a celei periodice a


tuturor angajailor din subordine.

Consemneaz rezultatul instruirii n fiele de instruire individual, cu indicarea


materialului predat, a duratei i a datei instruirii.

Rspunde de pstrarea fielor de instruire individual ale angajailor din


subordine.

16

Rspunde de luarea la cunotin i de aplicarea msurilor stabilite n urma


evalurii riscurilor n zonele cu risc ridicat.

Rspunde de luarea tuturor msurilor tehnice, organizatorice, igienicosanitare sau de alt natur stabilite de angajator n Planul de prevenire i protecie n
urma evalurii riscurilor, pentru asigurarea securitii i sntii angajailor din
subordine.

e)

Privind regulamentele / procedurile de lucru

Rspunde de cunoaterea i respectarea procedurilor specifice activitilor


departamentului de ctre toi membrii echipei din subordine.
Elaboreaz i propune spre aprobare noi regulamente i proceduri specifice
Departamentului Financiar-Contabil.
Rspunde de respectarea procedurii de gestionare a bugetului alocat
departamentului.
Respect i asigur cunoaterea i aplicarea Regulamentului Intern i a
Regulamentului de Organizare i Funcionare de ctre subordonai.
Rspunde de respectarea procedurilor de lucru generale specifice firmei
(programul de lucru, punctualitatea n ntocmirea i predarea rapoartelor).

17

5.

Condiiile postului de lucru


a.

Programul de lucru 8 ore i suplimentar cnd este nevoie.

b.

Condiiile materiale

ambientale Nu lucreaz n condiii ambientale deosebite.


deplasri Nu se deplaseaz frecvent n afara firmei.
spaiu Are birou propriu.
condiii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil.
c.
Condiii de formare profesional Particip la diverse traininguri aferente
domeniului de activitate.
d.
6.

Buget Gestioneaz bugetul departamentului.


Gradul de autonomie

a. Autoritate asupra altor posturi: nu are n subordine alte posturi din afara
propriului departament.
b. Delegare (nlocuitori, sarcini delegate)

nlocuiete pe Directorul Financiar.

este nlocuit de unul din economisti desemnat mpreun cu Directorul


Financiar sau de Directorul Financiar.

7.

Indicatori de performan

Inchiderea balanei de verificare pn n data de 25 ale lunii curente pentru


luna anterioar

ntocmirea Bilantul contabil al Societatii la datele de raportare (30 iunie si


31 decembrie) i depunerea acestora n termenele stabilite de legislaia romn n
vigoare. Bilanul contabil i anexele sale la 31 decembrie al fiecrui an trebuie
ncheiate pn la data de 28 februarie a anului urmtor, iar bilanul contabil i anexele
sale la 30 iunie trebuie ncheiate pn la data de 1 august 2008 a aceluiai an.

ntocmirea i depunerea la timp a raportrilor ctre ANRE.

Sprijinirea Directorului Financiar n relatia cu auditorii situaiilor financiare


IFRS (Standarde Internaionale de Raportare Financiar) i asigurarea la timp a tuturor

18

documentelor solicitate de auditori pentru obinerea raportului de audit asupra situaiilor


financiare IFRS la data solicitat de Consiliul de administraie al Societii.
Evalueaza anual pana pe data de 30 Octombrie a anului curent
performantele tuturor angajatilor din departamentul financiar contabil, stabilind
recomandarile de dezvoltare pentru fiecare dintre ei

8.

Perioada de evaluare a performanelor


Anual

9.

Evoluii posibile
Nu poate evolua pe o alta poziie.

III.

Specificaiile postului
1.

Nivelul de studii

Studii superioare economice, de preferin Finane-Contabilitate.


2.

Calificarea necesar

Cursuri de specialitate expert contabil.

Operare PC: Word, Excel, programe de contabilitate.

19

3.

Competenele postului (pachet de competene)

cunoaterea la nivel profesionist a legislaiei n domeniul financiar-contabil;

abiliti de comunicare i negociere;

capacitate de analiz i sintez;

memoria cifrelor;

capacitate de autoorganizare i punctualitate;


stabilitate psihic, echilibru emoional, constan n atitudini;
rezisten la efort i stres;

discernmnt i capacitatea de a rezolva problemele;

putere de decizie i asumarea responsabilitii;

memorie dezvoltat, judecat rapid;

capacitate de deducie logic.

4.

Experiena de lucru necesar (vechimea n specialitatea cerut de post)

Minimum 3 ani experien ntr-o poziie de coordonare n domeniul


financiar-contabil.

Nume, prenume
IVAN
VERONICA

Data

Semntura

DIANA

20

S.C. __________________ S.R.L.

CUI _____________________

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC


ncheiat i nregistrat sub nr. ..../...n registrul general de eviden a salariailor

A. Prile contractului
Angajator - Persoana juridic/fizic ....................................................., cu sediul/domiciliul n
...., nregistrat la registrul comerului/autoritile
administraiei publice din .., sub numrul., cod fiscal..., telefon
..,
reprezentat
legal
prin
...,
n
calitate
de
..
...............................,
i
salariatul/salariata

domnul/doamna
................................,
domiciliat()
n
localitatea .............................., str. ........................ nr. ............, judeul ....................,
posesor/posesoare al/a buletinului/crii de identitate/paaportului seria .........., nr. ........,
eliberat/eliberat de .......................................... la data de ................., CNP ..,
autorizaie de munca/permis edere in scop de munca seria .. nr. .. din data..,
am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit:
B. Obiectul contractului:

21

C. Durata contractului:
a) nedeterminat, salariatul/salariata ..................................... urmnd s nceap activitatea la data
de .......................;
b) determinat, de ..............luni, pe perioada cuprins ntre data de .................. i data
de ..................../pe perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.
D. Locul de munc
1. Activitatea
se
desfoar
la
(sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment,
etc.)

din sediul social/punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului


.. .
2. n lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea astfel:..
E. Felul muncii
Funcia/meseria ................................. conform Clasificrii Ocupaiilor din Romnia;
F. Atribuiile postului
Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc.
F1. Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului:
.
G. Condiii de munc:
1. Activitatea se desfoar n condiii grele, vtmtoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr.
263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare
H. Durata muncii:
1. O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi .. ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz . (ore zi/ore noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc
aplicabil.
2. O fraciune de norm de ore/zi , ore/sptmn.
a). Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz:.(ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc
aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora.
I. Concediul

22

Durata concediului anual de odihn este de .......... zile lucrtoare, n raport cu durata muncii
(norm ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de .
J. Salarizare:
1. Salariul de baz lunar brut: ......................... lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ............................;
b). indemnizaii ..;
b1). Prestaii suplimentare in bani .
b2). Modalitatea prestaiilor suplimentare in natura .. .
c). alte adaosuri.;
3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se lucreaz ori n
zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu, conform contractului
colectiv de munc aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ......................... .
K. Drepturi i obligaii ale prilor privind sntatea i securitatea n munc:
a). echipament individual de protecie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). Materiale igienico-sanitare ................................................;
d). alimentaie de protecie .....................................;
e). alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc ......................................... .
L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de zile calendaristice;
b). perioada de preaviz n cazul concedierii este de zile lucrtoare, conform Legii nr. 53/2003
- Codul muncii sau contractului colectiv de munc;
c). perioada de preaviz n cazul demisiei este de .zile lucrtoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificrile si completrile ulterioare sau Contractului colectiv de munc aplicabil;
d). n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile prevzute la art.18
alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n contractul individual de munc;
e). alte clauze.
M. Drepturi i obligaii generale ale prilor:
1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;

23

c) dreptul la concediu de odihn anual;


d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la securitate i sntate n munc;
f) dreptul la acces la formare profesional.
2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
e) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului
colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
d) sa stabileasc obiectivele de performanta individuala a salariatului;
4. Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, anterior nceperii activitatii;
a1) s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din contractul colectiv
de munc aplicabil i din lege;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i
condiiile corespunztoare de munc;
c) s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor
de munc;
d) s elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
N. Dispoziii finale
Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legii nr. 53/2003 Codul Muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/naional, nregistrat sub nr. ./.. la Inspectoratul Teritorial de Munca a
judeului/municipiului ./Ministerul Muncii i Solidaritii sociale.

24

Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc impune
ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale, cu excepia situaiilor in care o asemenea modificare
este prevzuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea prezentului contract
individual de munc sunt soluionate de ctre instana judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii.

Angajator,

Salariat,

..

Semnatura
Data .

Reprezentant legal,
..
Pe data . prezentul contract nceteaz in temeiul art. .. din Legea nr. 532003 - Codul Muncii, cu modificrile si completrile ulterioare n urma ndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

25

BIBLIOGRAFIE
REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA INSTITUIEI

Legea nr. 108/1999 - republicat - privind nfiinarea i organizarea


Inspeciei Muncii ;

H.G. de H.G. nr.1.377/2009

O.G. nr. 27/2002 - privind reglementarea activitatii de solutionare a


petitiilor, cu modificrile i completrile ulterioare.
O.G. nr. 33/2002 - privind reglementarea eliberarii certificatelor si
adeverintelor de catre autoritatile publice centrale si locale, cu modificrile i
completrile ulterioare;

Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informatiile de interes public; cu


modificrile i completrile ulterioare;

H.G. nr. 123/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a


Legii nr.544/2001;

O.G. nr. 2/2001 - privind regimul juridic al contraventilor, cu modificrile i


completrile ulterioare;

H.G. nr.995/2003 privind reglementarea unor activitati preluate de I.T.M.

Bucuresti ;
H.G. nr.11/2009 privind organizarea i funcionarea Ministerului Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale;

REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA N MUNC

26


Codul muncii - Legea nr. 53/2003 - cu modificrile i completrile
ulterioare;

Ordinul M.M.P.S. nr. 136/1976 pentru aprobarea metodologiei de


ntocmire, completare, pstrare i eviden a carnetului de munc;

Ordinul nr. 64/2003 al M.M.S.S. pentru aprobarea modelului cadru al


contractului individual de munca modificat i completat prin Ordinul 76/2003 ;

OUG 123/2010

Ordinul M.M.P.S. nr. 747/1999 pentru aprobarea procedurii de nregistrare


a contractelor individuale de munc i a modului de tinere a evidenei muncii i de
nregistrare i eviden a conveniilor civile de prestri de servicii;

Legea nr.62/2011 LEGEA dialogului social;

Legea nr. 195/2001, a voluntariatului, republicata;

Legea nr. 333/2003 - privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i


protecia persoanelor, cu modificrile i completrile ulterioare ;

Legea nr. 22/1969 (BO 132/18.11.1969) - privind angajarea gestionarilor,


constituirea de garanii i rspunderea n legtura cu gestionarea bunurilor, cu
modificrile i completrile ulterioare;

O.G. nr. 129/2000 - privind formarea profesional a adulilor, cu modificrile


i completrile ulterioare;

H.G. 522/2003 pentru aprobarea normelor medotologice de aplicare a


prevederilor O.G.nr.129/2000, cu modificrile i completrile ulterioare ;

Legea nr. 67/2006 - privind protecia drepturilor salariailor n cazul


transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora;

O.G. nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de


discriminare, cu modificrile i completrile ulterioare;

Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu


modificrile i completrile ulterioare

Legea nr. 142/1998 -privind acordarea tichetelor de mas, cu modificrile


i completrile ulterioare

27


O.U.G nr. 98/1999 - privind protectia sociala a persoanelor ale caror
contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective, cu
modificrile i completrile ulterioare;

HG. nr. 161/2006 - privind ntocmirea i completarea registrului de eviden


a salariailor, cu modificrile i completrile ulterioare ;
REGLEMENTRI GENERALE PRIVIND ORGANIZAREA I FUNCIONAREA
AGENILOR ECONOMICI

O.U.G. nr. 44/2008 (M.O. nr. 328/25.04.2008) - privind desfurarea


activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale
i intreprinderile familiale, cu modificrile i completrile ulterioare;

OUG 44/2008

Ordonanta nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, cu modificrile i


completrile ulterioare;

O.G. nr. 65/1994 - privind organizarea activitii de expertiz contabil i a


contabililor, republicat ;

O.G. 2/2000 - privind organizarea activitii de expertiz tehnic judiciar i


extrajudiciar, cu modificrile i completrile ulterioare;

Legea nr. 8/1996 - privind dreptul de autor si alte drepturi conexe, cu


modificrile i completrile ulterioare ;

O.G. nr. 124/1998 privind organizarea i funcionarea cabinetelor medicale,


cu modificrile i completrile ulterioare

Legea nr. 51/1995 - pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat,


cu modificrile i completrile ulterioare;

juridic;

Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier


Legea nr. 509/2002 privind agenii comerciali permaneni;

Legea nr. 36/1995 a notarilor publici i a activitii notariale; cu modificrile


i completrile ulterioare;

Legea nr. 85/2006 - privind procedura insolvenei;

28


Decretul Lege nr. 122/1990 privind autorizarea i funcionarea n Romnia
a reprezentanelor societilor comerciale economice strine, cu modificrile i
completrile ulterioare;
ASIGURRI SOCIALE ( acte normative cu caracter general )
OMAJ

Legea nr. 76/2002 - privind asigurarile pentru somaj, cu modificrile i


completrile ulterioare;

H.G. nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a


Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei
de munc, cu modificrile i completrile ulterioare;
PENSII

L. nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

H.G. nr. 257/2011

O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca cu


modificrile i completrile ulterioare;
ASIGURARI PENTRU ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli
profesionale - cu modificrile i completrile ulterioare;

Ordinul nr. 553/2002 pentru aprobarea normelor metodologice privind


constituirea in anul 2003 a Fondului initial pentru functionarea sistemului de asigurare
pentru accidente de munca si boli profesionale;

REGULI GENERALE PRIVIND INCADRAREA IN MUNCA A STRAINILOR SI


PRESTAREA MUNCII DE CATRE CETATENII ROMANI IN STRAINATATE

29

O.U.G 56/2007 - privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe


teritoriul Romaniei ;

Legea nr. 156/2000 - republicata - privind protectia cetatenilor romani care


lucreaza in strainatate ;

H.G. nr. 384/2001 - modificata si completata - pentru aprobarea Normelor


metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 provind protectia cetatenilor
romani care lucreaza in strainatate ;

O.U.G. nr. 194/2002 - privind regimul strainilor in Romania - modificat si

completat;
Legea nr.
international privat;

105/1992

privind

reglementarea

raporturilor

de

drept

H.G. nr. 518/1995 - modificata si completata - privind unele drepturi si


obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu
character temporar;

H.G. nr. 1222/1990 privind regimul impozitelor si taxelor aplicabile


reprezentantelor din Romania ale societatilor comerciale sau organizatiilor economice
straine, precum si drepturile si obligatiile legate de salarizarea personalului roman,
modificat si completat;

SALARIZARE
Legea. nr. 284/2010 LEGE - CADRU privind salarizarea unitar a
personalului pltit din fonduri publice

L. nr.330/2009 Lege-cadru privind salarizarea unitar a personalului


pltit din fonduri publice

TIMPUL DE LUCRU SI TIMPUL DE ODIHNA


H.G. nr.250/1992 - - privind concediile de odihna si alte concedii ale
salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit i din
unitatile bugetare, cu modificrile i completrile ulterioare;

30

IN DOMENIUL SECURITATII SI SANATATII IN MUNCALegea securitatii si


sanatatii in munca nr. 319/2006

Norma metodologica din 11/10/2006 de aplicare a prevederilor Legii


securitatii si sanatatii n munca nr. 319/2006

Hotrrea de Guvern nr. 600 din 13/06/2007 privind protecia tinerilor la


locul de munc

Hotarrea nr. 1218 din 06/09/2006 privind stabilirea cerintelor minime de


securitate si sanatate n munca pentru asigurarea protectiei lucratorilor mpotriva
riscurilor legate de prezenta agentilor chimici

Hotarrea de Guvern nr. 1146 din 30/08/2006 privind cerinele minime de


securitate i sntate pentru utilizarea n munc de ctre lucrtori a echipamentelor de
munc

Hotarrea de Guvern nr. 1136 din 30/08/2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscuri generate de
cmpuri electromagnetice

Hotarrea de Guvern nr. 1135 din 30/08/2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate n munca la bordul navelor de pescuit

Hotarrea de Guvern nr. 1093 din 16/08/2006 privind stabilirea cerintelor


minime de securitate si sanatate pentru protectia lucratorilor mpotriva riscurilor legate
de expunerea la agenti cancerigeni sau mutageni la locul de munca

Hotarrea de Guvern nr. 1092 din 16/08/2006 privind protectia lucratorilor


mpotriva riscurilor legate de expunerea la agenti biologici n munca

Hotarrea de Guvern nr. 1091 din 16/08/2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate pentru locul de munca

Hotarrea de Guvern nr. 1058 din 09/08/2006 privind cerintele minime


pentru mbunatatirea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor care pot fi expusi unui
potential risc datorat atmosferelor explozive

Hotarrea de Guvern nr. 1051/9.08.2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate pentru manipularea manuala a maselor care prezinta riscuri
pentru lucratori, n special de afectiuni dorsolombare

Hotarrea de Guvern nr. 1050 din 09/08/2006 privind cerintele minime


pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor din industria extractiva de foraj

Hotarrea de Guvern nr. 1049 din 09/08/2006 privind cerintele minime


pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor din industria extractiva de suprafata
sau subteran

31

Hotarrea de Guvern nr. 1048 din 09/08/2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a echipamentelor individuale
de protectie la locul de munca

Hotarrea de Guvern nr. 1028 din 09/08/2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate n munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de
vizualizare

Hotarrea de Guvern nr. 1007 din 02/08/2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate referitoare la asistenta medicala la bordul navelor

Hotarrea de Guvern nr. 971/26.07.2006 privind cerintele minime pentru


semnalizarea de securitate si/sau de sanatate la locul de munca

Hotarre de Guvern nr. 300/02.03.2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate pentru santierele temporare sau mobile

Hotarre de Guvern nr. 1876 din 22 decembrie 2005 privind cerintele


minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile
generate de vibratii

Hotarre de Guvern nr. 752 din 14/05/2004 privind stabilirea conditiilor


pentru introducerea pe piata a echipamentelor si sistemelor protectoare destinate
utilizarii n atmosfere potential explozive

Hotarre de Guvern nr. 493 din 12/04/2006 privind cerintele minime de


securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de
zgomot

Hotarre de Guvern nr. 1875 din 22 decembrie 2005 privind protectia


sanatatii si securitatii lucratorilor fata de riscurile datorate expunerii la azbest

Hotarrea de Guvern nr. 809 din 14 iulie 2005 pentru modificarea Hotrrii
Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerinelor eseniale de securitate ale
echipamentelor individuale de protecie i a condiiilor pentru introducerea lor pe pia

32

S-ar putea să vă placă și