Sunteți pe pagina 1din 79

COAL NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE COMUNICARE I RELAII PUBLICE


MASTERAT COMUNICARE MANAGERIAL I RESURSE UMANE

RECRUTARE I SELECIE

LECTOR UNIV. DR. CAMELIA CRIAN

2016
$1

CUPRINS
UNITATEA 1: INTRODUCERE. RECRUTAREA I SELECIA

1. Consideraii nainte de iniierea proceselor de recrutare i selecie


2. Paii recrutrii i seleciei
3. Fia postului
4. Specificaiile postului
5. Analiza postului
6. Rezumat i resurse suplimentare

UNITATEA 2: TESTELE PSIHOMETRICE I FOLOSIREA LOR N SELECIA DE PERSONAL

10

1. Ce sunt testele psihometrice


2. Evaluarea personalitii
3. Abilitate, aptitudine i competen
4. Un caz special: testarea integritii
5. Aplicarea testelor psihometrice azi
6. Rezumat i resurse suplimentare

UNITATEA 3: VALIDITATEA I FIDELITATEA TESTELOR PSIHOMETRICE

28

1. Introducere. Tipuri de validitate.


2. Interpretarea rezultatelor testelor
3. Compromisuri i tipare n evaluarea personalitii
4. Rezumat i resurse suplimentare

UNITATEA 4: INTERPRETAREA TESTELOR PSIHOMETRICE

41

1. Experiena ca non predictor al performanei la noul loc de munc


2. Rolul interviurilor nestructurate
3. Redactarea fiei postului
4. Rezumat i resurse suplimentare

UNITATEA 5: PSIHOMETRIA I PROCESUL DE RECRUTARE N PRACTIC

51

1. Gestionarea volumului mare de aplicaii


2. Folosirea avantajoas a testului cu putere de predicie slab
3. Combinarea rezultatelor testelor
4. Analiza unic i cea de selecie final
5. Rezumat i resurse suplimentare

UNITATEA 6: CENTRELE DE EVALUARE (ASSESSMENT CENTERS)

66

1. Scop i utilizare
2. Simulri de interviuri i jocuri de rol

3. Interviurile n centrele de evaluare


4. Rezumat i resurse suplimentare
UNITATEA 7: INTERVIUL DE SELECIE

73

1. Planul de interviu
2. Panelul pentru interviu
3. Stilul de interviu
4. Decizia de selecie
5. Rezumat i resurse suplimentare

BIBLIOGRAFIE

79
$2

UNITATEA 1: INTRODUCERE. RECRUTAREA I SELECIA1


1. CONSIDERAII NAINTE DE INIIEREA PROCESELOR DE RECRUTARE I SELECIE
2. PAII RECRUTRII I SELECIEI
3. FIA POSTULUI
4. SPECIFICAIILE POSTULUI
5. ANALIZA POSTULUI
6. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE
OBIECTIVE DE NVARE
La finalul acestei uniti de nvare vei:
1. nelege ce sunt recrutarea i selecia
2. Paii proceselor de recrutare i selecie
3. ti ce este descrierea postului
4. ti ce este fia postului
5. nelege importana analizei postului
1. CONSIDERAII NAINTE DE INIIEREA PROCESELOR DE RECRUTARE I SELECIE
Exist trei consideraii importante i fundamentale de care trebuie s inem cont atunci cnd iniiem
procesele de recrutare i selecie:
1. Ele nu trebuie considerate ca procese izolate, adic n organizaii noi nu ne propunem pur i
simplu c gsim pe cineva care s realizeze o anumit sarcin, acest proces trebuie privit n
contextul mai larg de resurse umane.
2. Este necesar s nu fim concentrai exclusiv pe competenele tehnice ale cuiva i pe capacitatea
de a realiza anumite sarcini ci i pe gradul de sociabilitate al persoanei. Este important s ne
dm seama n ce msur noii angajai se vor adapta structurii sociale i culturale a organizaiei.
Nu ctigi nimic dac selecionezi pe cineva care este competent i are toate caracteristicile
tehnice pe care le caui dar pare incapabil s interacioneze armonios cu colegii, clienii sau
furnizorii sau care este n situaia de a afecta coeziunea grupului. n atari cazuri organizaia
poate pierde n termeni de performan general i eficien. Sociabilitatea poate avea o
importan semnificativ pentru anumite posturi sau n anumite organizaii, dar ea este
dezirabil n contextul muncii n toate organizaiile. Aceasta este doar unul dintre motivele
pentru care directorii de departamente sau managerii echipelor trebuie s fie parte integrant a
procesului de recrutare i selecie.

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere i adaptare dup capitolul omonim a lui L.J. Mullins (1996)

$3

3. Este necesar s fie ndeplinite toate condiiile legale care in de procesul de angajare, s se
urmeze codurile de conduit i cele de bune practici i pentru a se asigura justeea i tratamentul
corect al tuturor aplicanilor / candidailor pentru un post.
Unul dintre dezavantajele slabelor procese de recrutare i selecie este posibilitatea apariiei
fenomenului de fluctuaie mare a forei de munc. Aceasta nu doar c crete costurile directe cu
personalul, dar are un efect devastator pentru toate procesele organizaionale. Un cost intangibil, dar
semnificativ al fluctuaiei personalului este efectul de demotivare, scdere a moralului i a
satisfaciei muncii pentru colegii rmai, dar i la nivel organizaiei i a satisfacerii clienilor. Ca
urmare, procesele de recrutare i selecie trebuie s fie fcute n urma unei planificri sistematice.
Atunci cnd se face selecia personalului pe anumite posturi, managerii trebuie s rspund
urmtoarelor ntrebri:
1. Dac nu tii foarte bine ce caui, cum vei recunoate o persoan potrivit atunci cnd o
ntlneti?
2. Dac nu tii ce trebuie s fac angajaii ti, cum poi s evaluezi capacitatea acestora de a-i face
treaba, s-i formezi i s-i dezvoli sau s le analizezi performana?

2. PAII RECRUTRII I SELECIEI


Necesitatea de a avea un proces de planificare sistematic a recrutrii i seleciei este ilustrat mai jos
i implic cel puin 5 pai ca n Fig. 1.1.
1. Nevoia de a avea informaii despre postul ce urmeaz a fi ocupat. Iat o serie de ntrebri pe
care trebuie s i le pui: Este acest post necesar sau poate fi acoperit prin reorganizarea adecvat
a altor posturi? Dac acest post este necesar, ce implic el? Care sunt obligaiile i
responsabilitile acestui post?
2. Nevoia de a avea informaii referitoare la persoana care va ocupa acest post. Iat o serie de
ntrebri pe care trebuie s i le pui: Ce caliti i caracteristici sunt necesare unei persoane care
va trebui s ndeplineasc acest post eficient?
3. Nevoia de a ti cele mai bune mijloace pentru a atrage o serie de aplicani potrivii. Iat o serie
de ntrebri pe care trebuie s i le pui: Este necesar ca procesul de recrutare s aib loc n afara
organizaiei? Dac da, unde pot fi gsii cel mai bine aplicanii? Care sunt cele mai bune resurse
i metode de recrutare?
4. Nevoia de a ti s apreciezi i analizezi cel mai bine potrivirea candidatului cu postul. Iat o
serie de ntrebri pe care trebuie s i le pui: Cum pot aduna cel mai bine date despre candidai?
Cum s planific procesul de selecie? Care sunt cele mai bune metode de selecie?
$4

5. Nevoia de inducie i follow-up. Iat o serie de ntrebri pe care trebuie s i le pui: Cum s
planific cel mai bine procesul de socializare iniial? Cum s i familiarizez pe noii angajai cu
politicile, procedurile i practicile de munc ale organizaiei.
Baza unui proces planificat i sistematic de recrutare i selecie o consituie analiza muncii. Acesta
este procesul central, fundamental de pe urma cruia rezult dou documente: fia postului i
specificaiile postului.
Planul de personal al organizaiei

Consider abilitile tehnice dar i


interpersonale

Respect legea, codurile de conduit i


codurile de bune practici

Fig. 1.1. Paii


procesului de
recrutare i
selecie

Analiza muncii

Pregtete fia postului i


specificaiile postului

Atragerea
aplicanilor potrivii

Surse de aplicani i metode


de recrutare

Alegerea metodelor
de selecie

Alegerea i aplicarea
metodelor

Interviul de selecie

Colectarea informaiilor i
realizarea unui plan clar de
intevievare

Decizia de selecie

Raportarea clar i folosirea


unei scheme de punctare

Inducie i follow-up

Introducerea i socializarea
iniial cu colegii

Recapituleaz eficiena procedurilor i


practicilor folosite
$5

3. FIA POSTULUI
Fia postului spune totul despre ansamblul cerinelor unui post: ce este mai exact, ce implic,
obligaiile i responsabilitile ataate, poziia n organigram, i relaiile de subordonare i
supraordonare. Mai poate include i diferite aspecte ale mediului de lucru. Formatul fiei postului i
detaliile pe care le conine pot varia de la un post la altul i de la o organizaie la alta. Un exemplu
de fi de post este oferit n Tabelul 1.1.
Uneori detaliilor din fia postului li se mai adaug o propoziie de tipul: Precum i alte sarcini ce
pot fi cerute de implementarea activitii. Se poate nelege argumentul pentru adugarea acestei
afirmaii, mai ales dac fia postului este redactat n termeni generali referitori la post i activiti atunci ea i-ar avea locul. Dar acolo unde fia postului ofer informaii i detalii specifice despre
activiti, poi pune sub semnul ntrebrii oportunitatea, scopul i valoarea acestei afirmaii. Dei
fia postului este un sprijin important pentru procesele de recrutare i selecie ea nu trebuie fcut
ntr-un stil birocratic ce s nu ofere ansa ocupantului postului s aib o oarecare flexibilitate,
imaginaie sau iniiativ. Townsend (1985) compar fiele de post cu paltoanele i face urmtoarea
observaie:
Ele sunt minunate pentru posturi unde fluctuaia de personal este mare i munca n mare parte
repetitivdar nu prea minunate pentru posturi pltite bine. Acest tip de posturi se modific
constant dup natura muncii, iar oamenilor competeni ar trebui s li se permit s-i fac treaba
i s evaluezi ct de eficieni sunt. n cel mai bun caz, descrierea postului nghea postul aa dup
cum l-a neles cel care a realizat-o la un anumit moment n trecut. n cel mai ru caz, fiele
posturilor sunt realizate de ctre oameni din resurse umane, care nu tiu s scrie i nu neleg
postul. n aceste condiii, fiele de post sunt costisitor de fcut i de revizuit, dar sunt repere morale
foarte bune. Pentru a fi satisfctor, un post trebuie s aib varietate, autonomie, s ofere mplinire
i feedback. Cu alte cuvinte, nu e nevoie de fiele de post.
Suntei de acord cu afirmaia lui Townsend? Care ar fi riscurile pentru
organizaii, dac n interiorul acestora s-ar renuna la existena fielor de post?
Exist ns o varietate de moduri n care pot fi realizate fiele de post. De exemplu, n loc de o fi
de post descris tradiional n termeni de obligaii, sarcini sau activiti, ea poate fi descris n
termeni de rezultate. Acest tip de abordare i-ar face pe oameni s se simt importani fiindc li se
las autonomia alegerii cilor prin care pot ajunge la acele rezultate, ei pot nelege de ce e munca
lor important pentru organziaie i ce trebuie s realizeze. Un exemplu de fi de post descris ca
orientare spre rezultate este descris n Tabelul 1.2.
$6

Tabel 1.1. Un posibil format de fi de post


Titlul postului
Departament
Salariu
Rolul departamentului i scopul
principal al postului
Sarcini i responsabiliti

Inclusiv sarcinile care pot fi primite ad hoc. E indicat s se ofere


informaii precise i detaliate sau poate fi necesar s fie setate
obiective i nivelul postului, poate n termeni de zone unde se
ateapt rezultate. Detaliile trebuie cuantificate dac este posibil.
Sarcinile trebuie mprite procentual n timp - pentru a ti ct
trebuie sau ct se ateapt s fie dedicat unei anumite activiti n
medie.

Limitri specifice i autoritate

De exemplu referitor la sumele de bani pentru care poate semna


sau decizii pentru care e nevoie i de aprobarea superiorului.

Se subordoneaz

Numele postului imediat superior

Are n coordonare

Numele posturilor subordonate

Contacte funcionale specifice

Inclusiv relaionarea pe orizontal referitoare la comunicare, relaii


de munc cu angajai din alte departamente i contact cu instituii
externe organizaiei.

Semntura efului de departament


Data la care a fost realizat fia
postului
Autorul fiei postului

Tabel 1.2. Exemplu de fi de post orientat spre rezultate vs orientat spre sarcini
Orientare spre sarcini

Orientare spre rezultate

ntmpin pacienii i vizitatorii i i ndrum spre


zona de interes

Ajut pacienii i vizitatorii prin salutarea lor i


conducerea lor spre zona de interes

Anun medicul stomatolog de venirea pacientului,


verific programarea i anun dac exist ntrzieri

Se asigur c pacientul a venit la timp, anun


medicul de acest fapt, verific orarul i notific dac
exist ntrzieri fa de ora programat.

Anticipeaz eventuala anxietate a pacientului,


rspunde la ntrebri i menine zona de recepie
ordonat.

l ncurajeaz pe pacient anticipndu-i eventuala


anxietate, rspunznd ntrebrilor acestuia i
meninnd zona de recepie ordonat.

Face programri prin telefon sau fa n fa

Optimizeaz satisfacia pacienilor, timpul


stomatologului i utilizarea spaiului cabinetului prin
realizarea de programri fa n fa sau prin
telefon.

Inputeaz i regsete pe calculator datele


pacienilor n condiii de confidenialitate

Completeaz i actualizeaz orarul cabinetului prin


inputarea i editarea datelor pe calculator n condiii
de confidenialitate.

$7

4. SPECIFICAIILE POSTULUI
Specificaiile postului sunt o extindere a fiei postului. Acestea nu doar spun povestea postului dar
fac i un potret robot al persoanei ideale pentru a realiza acele sarcini. Specificaiile postului
detaliaz care sunt caracteristicile personale i calitile asociate cu realizarea eficient a activitii,
de exemplu: experien, capabiliti tehnice, caracteristici fizice, de sntate, de motivaie, de
intelect, calificri formale (educaie), personalitate, precum i alte trssuri, ca de exemplu legate de
mobilitate. n realizarea specificaiilor postului trebuie inut cont de prevederile legale precum i
cele care s mpiedice discriminarea de gen, de ras, de vrst, religie, orientare sexual etc. Este
imperativ ca politicile de personal s ofere oportuniti egale n angajare.
Cu toate c putem schia potretul robot al candidatului ideal, este puin probabil c l vom i gsi.
Ca urmare, specificaiile postului trebuie realizate cu o mare doz de realism i pragmatism precum
i cu o marj de flexibilitate. Procesul de analiz a muncii ar trebui s ofere un set realist de
obiective pentru cerinele postului i ale persoanei ndreptite s-l ocupe.
Trebuie luate n calcul i poteniale lucruri neplcute pe care le impune realizarea sarcinilor precum
i dificulti inerente acestora. Dac aplicanii nu sunt pregtii s le accepte sau s i le asume,
atunci acestora nu li se poate oferi posibilitatea de a ocupa postul. Cu ct li se ofer mai multe
informaii de aceast natur candidailor, cu att va fi mai mare auto-selecia. Din specificaiile
postului vor fi selectate apoi aspecte care vor fi incluse n anunul de recrutare precum i alte detalii
care vor fi disponibile s fie comunicate. Angajaii vor avea mai multe anse s rmn n
organizaie i s fie productivi dac:
a. specificaiile postului realizeaz un tablou realist al acestuia;
b. nici organizaia i nici postul nu sunt ridicai n slvi;
c. postul i condiiile de munc sunt explicate detaliat nainte de acceptarea postului;
d. candidaii neleg pe deplin ce se ateapt de la ei, inclusiv dificultile i posibilele neplceri;
e. trsturile i competenele lor corespund ntr-o mare msur cerinelor necesare pentru
realizarea cu succes a activitii.

5. ANALIZA POSTULUI
Procesul de analiza postului nu este doar unul esenial i preliminar pentru selectarea eficient a
angajailor, este de baz n majoritatea proceselor ce in de managementul personalului n
organizaii. Este baza pentru evaluarea performanei, training, compensaii i beneficii, dezvoltarea
personalului i a carierei, precum i pentru desinul metodelor i practicilor de munc.
$8

Printre metodele care pot fi folosite n analiza muncii, enumerm: observarea persoanelor care
ocup acelai tip de post la locul de munc, intervievarea acestora n legtur cu observaiile fcute
i integrarea inputului, utilizarea unor chestionare pentru identificarea detaliilor relevante cu privire
la munca analizat. n acest sens, specialitii care realizeaz analiza muncii pot studia i traseele
proceselor, pot face eantionarea activitilor, fazarea lor, pot identifica incidente critice, utiliza
aparate de nregistrare precum i experimente de laborator.

6. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat
n aceast unitate am discutat despre fazele i rezultatele recrutrii i seleciei.
Idei principale:
ntrebri pentru manageri referitoare la selecie
Fia de post i specificaiile postului
Modaliti de realizare a analizei postului.
Resurse suplimentare:
http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/solutii-customizate/analiza-muncii/
www.apio.ro

$9

UNITATEA 2: TESTELE PSIHOMETRICE I FOLOSIREA LOR N SELECIA DE


PERSONAL2

1. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE


2. EVALUAREA PERSONALITII
3. ABILITATE, APTITUDINE I COMPETEN
4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRITII
5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI
6. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE
OBIECTIVE DE NVARE
La finalul acestei uniti de nvare vei:
1. nelege importana utilizrii testelor psihometrice n selecia de personal
2. ti ce tipuri de teste v sunt necesare pentru o testare valid
3. Putea discrimina ntre diversele tipuri de teste

1. CE SUNT TESTELE PSIHOMETRICE


Testele psihologice psihometrice susin ntotdeauna ntr-un mediu competitiv o selecie sau o
decizie de dezvoltare eficient. n mediul educaional testele sunt folosite pentru a ajuta la
determinarea aciunilor n domenii precum dificulti de nvare specifice, iar n consultan i
managementul carierelor ajut adesea la conturarea unei direcii pentru consilierea oferit. Testele
se regsesc i printre instrumentele folosite de psihologii liceniai pentru a diagnostica o varietate
de stri de sntate psihic anormale. n toate cazurile, testul psihometric ofer o metod care poate
fi aplicat n mod sistematic de ctre diferii practicieni. Dintre multiplele domenii posibile, cel al
evalurii sau testrii psihometrice este de departe cel mai standardizat. Psihometria a fost definit
(Reber, 1995) ca fiind o component esenial a testrii mintale n oricare dintre faetele ei,
incluznd aici evaluarea personalitii, evaluarea inteligenei i determinarea
aptitudinilor. (Amploarea definiiei merit s fie luat n considerare. Exist muli manageri care
par s echivaleze psihometria doar cu msurarea personalitii, n timp ce alii, cu testarea
abilitilor.)
Muli dintre cei care iau n considerare valoarea standardizrii oferit de aceast testare (exemplu
Green, 1981; Eysenck, 1957), au pus aproape imediat accentul pe cteva dintre problemele i
dificultile incluse n proces. Cele mai importante probleme vor fi cercetate mai departe pe

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere i adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)

$10

parcursul acestui curs. O parte din probleme se aplic i centrelor de evaluare (assessment centers)
i interviurilor structurate ce vor fi discutate mai trziu n curs.
Forme diferite de testare
n principal, informaia ce rezult n urma unui test psihometric este oferit de posibilitatea
participanilor de a rspunde la o serie de itemi sau evenimente, care au legtur direct sau
indirect cu o anumit arie comportamental. Aria poate s fie o abilitate cum ar fi capacitatea de a
lucra cu numere sau un comportament interpersonal cum ar fi tendina de a oferi susinere altor
oameni.
Cele mai comune i familiare instrumente psihometrice sunt acele ntrebri care ofer mai multe
variante de rspuns. ntrebrile pot conine propoziii sau afirmaii cum ar fi cele din Chestionarul
celor 16 factori de personalitate (16 Personality Factors Questionnaire) cunoscut ca 16PF (Cattell,
Eber i Tatsuoka, 1970) i OPQ (Chestionarul personalitii ocupaionale Occupational
Personality Questionnaries) (Saville et al, 1984) sau pot fi sub forma identificrii unei diagrame
care se potrivesc ntr-un anumit set, de exemplu Testele difereniale de aptitudini, care este un test
de relaionare spaial. (16PF este la cea de-a cincea ediie, 16PF5. Ultima ediie a OPQ n
momentul n care a fost scris cursul este OPQ32, unde 32 se refer la numrul de scale, echivalentul
lui 16 din 16PF, nu la numrul ediiei.)
Dei majoritatea acestor teste folosesc astfel de ntrebri, termenul general pentru ele este cel de
item. Acest termen mai larg cuprinde afirmaii cu care respondenii trebuie s fie de acord sau
alegeri ntre perechi de afirmaii autodescriptive.
n alte teste rspunsul este sub forma unei interpretri de imagini. n bine cunoscutul test Ishihara
pentru Discromatopsie rspunsul const n recunoaterea unor figuri ascunse. Alte teste pot cere
rspunsuri prin folosirea blocurilor de lemn sau altor materiale fizice pentru a se potrivi unui tipar
(exemplu Wechsler, 1955). Testele psihometrice care cer rspunsuri de genul urmririi unei inte
mobile sunt folosite de foarte mult timp n recrutarea echipajelor aviatice civile sau militare. Un test
timpuriu NIIP pentru evaluarea abilitilor de condus a autovehiculelor s-a transformat ntr-un fel de
simulator auto. Cnd oferul candidat lovea autovehiculul, un sac de nisip cdea pe captul unei
plci pivotante. Astfel, cellalt capt al plcii se ridica, lovind scaunul oferului de dedesubt!
Testele au mai fost aplicate i folosind cine-film (vezi exemplul Ridgway, 1977), i, bineneles, n
zilele noastre exist din n ce mai multe computere care aplic i nregistreaz teste automat, avnd
$11

itemii afiai pe ecran. Dei momentan cea mai comun metod de aplicare i nregistrare a testelor
este cea a hrtiei i creionului, aceasta nu reprezint totalitatea metodelor de livrare.
Teste i non-teste
Astfel testele difer ca form, dar cheia este abordarea lor sistematic. Anumite standarde din
construcia testului sunt necesare pentru ca testul s fie privit ca instrument psihometric corect.
Astfel de standarde sunt promulgate i susinute de entiti cum ar fi British Psychological Society
(BPS), American Psychological Association (APA), Colegiul Psihologilor (COPSI) n Romnia i
acoper n esen cerinele necesare cercetrii n urma creia rezult un test psihometric. Acestea
includ dezvoltarea unui mod de interpretare potrivit i sistematic. Fr astfel de metode
standardizate testele nu sunt utile. BPS public recenzii pentru fiecare test, care, printre altele, ofer
o analiz a testului din punctul de vedere al standardizrii. De asemenea, seteaz i standardele de
calificare pentru folosirea testului.
Standardizarea va fi discutat n continuare. Totui, ar trebui s se ia n considerare faptul c
existena acestor standarde nu ofer o garanie absolut. Regulile cu privire la compunerea testului
i folosirea lui nu au acelai impact asupra oamenilor ca n alte domenii cum ar fi industria
alimentar sau farmaceutic. Un mare numr de teste folosite comercial sunt din cnd n cnd
supuse ndoielilor, dar fr vreo responsabilitate clar, deci fr vreo ans de a fi remediate. Exist
totui psihologi i ali profesioniti care activeaz n domeniu care examineaz critic aceste teste
pentru a determina ce proceduri i forme de folosin sunt corecte i reprezentative pentru bunele
practici. De exemplu, Feltham (Feltham, Baron i Smith, 1994), susine c deciziile de a alege teste
greit ar trebui mai degrab atribuite utilizrii incorecte a testelor, dect testelor n sine. La
ntrunirile specialitilor continu s se dezbat astfel de probleme. Seturile de ntrebri create la
ntmplare fr cercetarea aferent care s le susin nu pot fi privite ca fiind teste psihometrice. Cu
toate acestea, faptul c un test este printat i introdus ntr-o revist i pare a fi un test de
personalitate cu 20 de ani de cercetare care l susin, poate fi neltor, mai ales pentru acele
instrumente care produc rezultate, aa cum se i ntmpl de multe ori.
Dei nu este o caracteristic definitorie a psihometriei, faptul c un test a fost publicat de ctre un
editor respectabil poate fi considerat un ghid relativ de ncredere. Ar trebui reinut i faptul c muli
dintre productorii de teste eficiente i respectabile public teste i n cadrul organizaiilor
comerciale sau n departemente universitare. Entiti cum ar fi Agenia Funcionarilor Publici din
Marea Britanie au folosit propriile teste timp de muli ani.
$12

Grafologia un caz persistent


Grafologia este cel mai des folosit proces de selecie dei nu ar trebui s fie luat n considerare ca
fiind o procedur ce poate duce la crearea unui test psihometric i este deseori asociat greit cu
acesta. Grafologia este definit ca fiind analiza scrisului de mn a unui individ pentru a stabili
anumite trsturi ale personalitii sau unele tendine comportamentale.
Modalitile de interpretare nu au fost niciodat supuse unei analize statistice riguroase, i cu
siguran nu au fost analizate n conformitate cu standardele de compunere ce se aplic structurii
generale a psihometriei. Eysenck (1957) i Mackenzie Davey cu 30 de ani mai trziu (1989), dup
ce au analizat cercetarea analizei scrisului de mn, au pus la ndoial natura tiinific a abordrii.
(Mackenkie Davey susine c poate fi o modalitate eficient de a stabili genul cuiva, dar are ndoieli
i n ceea ce privete valoarea acestei afirmaii!)
Grafologii cred c particularitile scrisului de mn ale unui individ pot servi n determinarea
personalitii acestuia. Nu este necesar o form standard; prin urmare rezultatul este elocvent doar
acelui individ. Metodele de analiz variaz foarte mult de la abordrile care se concentreaz pe
anumite particulariti ale scrisului de mn la abordrile care iau mostra de scris ca pe un ntreg.
Printre particularitile de care se ine cont se afl: mrimea literelor, nclinarea, limea, zonele
(sus, mijloc i jos), simetria formrii literelor, spaierea, presiunea, grosimea liniilor, linia literelor
(n sus, n linie dreapt sau n jos), legtura literelor ntre ele, modalitatea de legare a cuvintelor i
spaiul dintre rnduri.
2. EVALUAREA PERSONALITII
Aa cum se tie evaluarea personalitii a fost un subiect de mare interes timp de muli ani. Este
recunoscut faptul c personalitatea joac un rol foarte important n succesul indivizilor la locul de
munc, i la fel de important i n abordarea pe care o aleg n privina altor aspecte din viaa lor.
Evaluarea personalitii este n mod clar o parte din domeniul testrii, dar modurile n care aceasta
este etichetat i descris difer. n recomandrile ei tehnice, Asociaia American a Psihologilor
(1954), a sugerat folosirea termenului chestionar n detrimentul cuvntului test n titlul
intrumentelor de evaluare a personalitii. Acest lucru se aplic cu precdere acelor instrumente ce
conin serii auto-descriptive de itemi de genul Imi place s particip la ntrunirile familiale...
Adevrat, Aa i aa, Fals.

$13

Argumentul se bazeaz pe faptul c aceste instrumente nu evalueaz comportamentul n mod direct,


ci mai degrab felul n care un respondent alege s-i descrie comportamentul. S-a susinut
(exemplu dat de Cronbach, 1966) c acest tip de chestionare sau auto-rapoarte, cum se mai numesc
cteodat, indic un comportament tipic. (Una dintre concluziile clare ce deriv din aceast
abordare este aceea c un astfel de comportament nu este prea uor de schimbat.) Nu exist
rspunsuri corecte sau greite, iar aceste evaluri sunt comparate cu testele de abiliti, unde exist
rspunsuri corecte sau greite i unde scopul este de a atinge un scor ct mai mare.
Corectitudinea acestui argument poate fi pus la ndoial n sensul c exist cu siguran rspunsuri
corecte i greite i mixuri de personalitate nepotrivite pentru un anumit tip de loc de munc. Cu
toate acestea, momentan, nu are nicio importan faptul c termenul chestionar din titlu este
comun, dar nu universal, iar termenul test este folosit la scar larg pentru a descrie astfel de
instrumente. De exemplu, n ghidul excelent al lui Heather Birkett Cattell despre 16PF:
Personalitatea n profunzime (1989), sunt folosii ambii termeni pe aceeai pagin! Mai departe n
acest curs practica general este aceea de a folosi termenul chestionar cnd se vorbete de titluri i
referine specifice la instrumentele de evaluare de tip auto-raport, dar se vor folosi termenii test,
testare i psihometrie cnd se discut despre instrumente.
Trsturi, tipuri i factori
Dup cum am menionat, evaluarea personalitii se axeaz pe modalitile caracteristice prin care
indivizii se comport att singuri, ct i n relaiile cu lumea din jurul lor. Cteodat aceste
caracteristici sunt numite trsturi. Termenul factori este i el folosit cteodat, dar acesta se
rezum la caracteristicile stabilite prin tehnici statistice care mai sunt numite i analize factoriale .
Foarte des, aceste teste reprezint interes pentru mediile profesionale n ceea ce privete
comportamentul unui individ n relaie cu un altul, sau cu un grup. Exemple sunt scale precum
incluziunea dorit (wanted inclusion) din testul FIRO-B (Schutz, 1978), personaliti orientate
spre ceilali n comparaie cu cele orientate spre sine din testul 16PF5 i sociabilitatea din testul
Profil Personal a lui Gordon. Informaii cu privire la contiinciozitate (16PF5) sau nevoia de
afirmare (Programul de preferine personale al lui Edwards EPPS, Edwards Personal Preference
Schedule) pot fi de folos n domeniile profesionale.

$14

Luate ca un ntreg, aceste instrumente pot oferi indicii managerilor despre modul n care un individ
poate fi cel mai bine motivat sau susinut. De exemplu, o persoan care indic nevoia de a fi
controlat (FIRO-0+B) nu va rspunde bine cnd i se va acorda libertate total.
Multe chestionare de evaluare a personalitii au fost compuse pe baza unei teorii psihologice a
personalitii. De exemplu, Indicatorul de Tipuri Myers Briggs (MBTI, Myers Briggs Type
Indicatior) (see Myers et al, 1998) se bazeaz pe teoria psihologic prezentat de Jung. Conform
acestei teorii reaciile oamenilor n relaie cu lumea din jur, adic personalitatea lor, reflect pe
lng altele felul n care iau decizii, fie ele raionale sau emoionale, i felul n care informaia este
perceput. Aceste procese mintale acioneaz simultan cu atitudinile, ceea ce arat dac energia
este canalizat spre exterior sau interior i dac lumea din jur este judecat logic sau emoional,
sau dac este perceput prin senzaie sau prin intuiie.
EPPS este bazat pe teoria nevoilor dezvoltat de Murray (1938) i are n compoziie 15 seciuni
diferite de nevoi, incluznd nevoia de realizare, nevoie de autonomie sau independen, nevoia de
afiliere sau de a face lucruri cu prietenii.
Diferitele puncte de pornire a teoriilor sunt bazate pe diverse opinii asupra personalitii. Cu toate
acestea, ceea ce devine din ce n ce mai evident este faptul c pn i un mic numr de dimensiuni
ale personalitii este suficient pentru a fi responsabil de multe dintre variaiile n comportament
care intr n categoria personalitate. Acest numr este de obicei cinci, iar sintagma cele 5
pricipale (Big Five) este folosit foarte des. Dei etichetele celor 5 dimensiuni difer, cel mai
acceptat set este: Energie, Amicabilitate, Contiinciozitate, Stabilitate emoional i Deschidere
mental. Aceast list relativ simpl poate oferi un cadru de referin pentru ceea ce poate fi o gam
nucitoare de scale individuale i dimensiuni (32 de scale n OPQ, 15 n EPPS, 16 de-a lungul
16PF). Cu toate acestea, cu ct sunt segmentate mai mult scalele, cu att mai mult vor ajuta la
stabilirea unor distincii importante n compararea i contrastarea indivizilor. Vom reveni la acest
subiect mai trziu n curs, cnd vom discuta interpretarea testelor.

Tehnici proiective
Nu toate analizele de evaluare a personalitii implic metodele de auto-raportare. Tehnicile
proiective se bazeaz pe ideea c percepia unui individ asupra lumii din jur este definit prin
propria personalitate. Adic, oamenii proiecteaz personalitatea lor asupra unor stimuli de care se
$15

lovesc, ncercnd s le dea sens ntr-un mod cel puin parial subiectiv. La nivelul discursului
comun, exist optimiti caracterizai ca fiind cei ce vd partea plin a paharului i pesimiti, cei ce
vd partea goal. Paharul i cantitatea existent de coninut din acesta sunt la fel n ambele cazuri,
dar personalitatea optimist sau pesimist este proiectat asupra lui.
Ideea de proiectare i are punctul de pornire n teoriile lui Freud i n cele ale psihanalitilor din
secolul al XIX-lea. Aceasta a dat natere unui numr de proceduri psihometrice, cum ar fi testul
Rorschach (1942). Acest test este compus din pete de cerneal, la care persoana rspunde prin a
spune cu ce seamn. Rspunsurile sunt punctate printr-o serie de atribute, incluznd afectivitatea i
imaginaia. n ciuda multor cercetri, validitatea acestui test a rmas sub semnul ntrebrii. Versiuni
mai trzii care au cuprins o analiz mai detaliat a rspunsurile par a fi mai promitoare (exemplu
Holt, 1958). O introducere detaliat este oferit de Klopfer i Davidson (1962).
Alte abordri folosesc imagini cu situaii ambigue. De exemplu, unele dintre ele ar putea fi
interpretate ca fiind periculoase. ncapacitatea de a recunoate pericolul este vzut ca o dovad a
unei tendine generale de a face fa situaiilor periculoase prin negarea lor. Aceste tendine n mod
special pot fi vzute ca fiind contraproductive n ocupaiile care implic un nivel nalt de risc, cum
ar fi n cazul piloilor de avioane cu propulsie sau brokerii, unde situaiile periculoase trebuie
recunoscute i cntrite foarte bine.
Unele dintre cele mai mari progrese cu astfel de materiale ambigue au fost cele ale lui Murray cu
Testul Apercepiei Tematice (1943). Acest test este alctuit dintr-o serie de cartonae pe care sunt
prezentate imagini ambigue. Persoanei analizate i se cere s inventeze o poveste pentru fiecare
cartona, iar coninutul acestei poveti este supus unei analize sistematice. Aceast tehnic a fost
dezvoltat ntr-o varietate de modaliti de a analiza motivaia i alte aspecte prin prisma analizaei
coninutului rspunsurilor. Un manual cuprinztor (Smith, 1992) arat o parte din acestea. Totui,
aceste tehnici sunt rareori folosite n practica recrutrii sau conducerii. Interpretarea tehnicilor
proiective necesit foarte multe cunotine n domeniu, unele studii ale anumitor instrumente
ntinzndu-se pe luni sau chiar ani. Astfel, tehnicile proiective au cele mai slabe anse de a fi alese
de manageri ca instrumente de analiz a angajailor comparativ cu alte metode expuse n acest curs.
Ele sunt folosite n mod mai frecvent n alte domenii. De exemplu, Royal Swedish Air Force, a
folosit Testul Mecanismului de Aprare (DMT, Defence Mechanism Test), care este bazat pe
percepia riscului.

$16

3. ABILITATE, APTITUDINE I COMPETEN (SPECIFICE UNUI LOC DE MUNC I MAI PUIN


SPECIFICE)

Termenii aptitudine i abilitate nu sunt neaprat mereu separate. Multe teste din aceste categorii
sunt concentrate pe comportament, adesea de natur intelectual sau cognitiv, cu un grad mai mare
sau mai mic de specificitate. Astfel, exist teste de inteligen general - care poate fi privit ca fiind
puterea minii sau abilittea de a procesa informaii i unele teste mai specializate pe o anumit
abilitate, cum ar fi nelegerea verbal. Termenul aptitudine este n general rezervat pentru aceste
teste care se concentreaz pe predicia dac o anumit abilitate poate fi cptat ntr-un anumit
domeniu. Ca exemple avem seria de teste Aptitudinile Operatorilor de Computere (COAB,
Computer Operator Aptitude Battery) i seriile de teste pentru funcionari cum ar fi Testul de
Personal al SHL.
Termenul test de abilitate tinde s fie rezervat pentru msurarea capacitilor mai puin specifice
unui loc de munc, dei sunt totui cteodat caracteristici intelectuale specifice locului de munc.
Exemple sunt varietatea de teste de gndire critic Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal,
testele de abiliti numerice (de exemplu GMA-N) i testele de gndire abstract cum ar fi Matricile
Progresive Raven. Dei distincia dintre abilitate i aptitudine nu este mereu prezent n descrierea
testelor, tot grupul este separat de chestionarele de personalitate pentru c sunt descrise ca fiind
teste de maxim performan, nu performan tipic. O gam de formaiuni de itemi gsite n testele
de abiliti este prezentat n figurile de la 2.1 la 2.3. Mai exist i diverse tipuri de probleme sau
sarcini, care apeleaz diferite niveluri de dificultate. Itemi simpli de tipul celor din figura 2.1 pot fi
folosii n testele pentru alegerea personalului din magazine. Figura 2.2 arat itemi tipici folosii n
testele pentru recrutarea angajailor de birou. Itemii ce necesit o extragere a datelor reprezint un
material numeric i verbal complex, dup cum este ilustrat n figura 2.3 i formeaz teste folosite n
selecia pentru funciile cu studii superioare i a managerilor i pentru dezvoltare.

Fig. 2.1. Itemi simpli


$17

Dei multe teste se concentreaz pe caracteristici particulare ale abilitilor exist un interes n ceea
ce privete modul n care este constituit i funcioneaz inteligena. Lucrrile lui Carroll (1980), de
exemplu, au ncercat s analizeze felul cum diferite abiliti intelectuale pot fi descrise cel mai bine
prin examinarea n detaliu a tipului de sarcin intelectual inclus ntr-un anumit tip de test.

Fig 2.2. Itemi cu nivel mediu de complexitate

$
Fig. 2.3 Exemplu de item complex

$18

Teste de competen
Se mai numesc i teste de realizri i sunt mai mult folosite n legtur cu analiza educaional,
dect cu domeniile n care se fac angajri. Acestea reprezint metode standard de estimare a
nivelului capacitii atins sau ctigat ntr-un domeniu anume. De exemplu, Foundation Skills
Assessment (FSA), care a fost publicat de ctre Psychological Corporation (1988), este fcut pentru
a msura competenele n matematic i literatur la aduli. Aceast serie de patru teste este
organizat pe 3 niveluri de dificultate pentru fiecare test mpreun cu cte un scurt test de selecie.
Cel din urm nseamn c nivelul potrivit de dificultate poate fi ales pentru o analiz mai
amnunit i, astfel, nivelul real de competen poate fi evaluat cu mai mult precizie.
n trecut, multe din aplicaiile la testele de competen pentru locurile de munc erau legate de
categoria lucrtorilor, pentru a vedea, spre exemplu, dac formarea educaional iniial era
necesar n perioada de nceput. De curnd, unele studii arat c exist nevoi similare i n alte
domenii. Nu sunt nc chestiuni ce pot fi numite metode psihometrice ca atare, dar merit s fie
luate n considerare. Organizaia de Asigurare de Via i Reglementare a Fondului (LAUTRO) cere
un anumit nivel de cunotine celor ce reprezint organizaiile financiare i ofer ndrumare n ceea
ce privete evaluarea lor. Unele companii de asigurare de via au dezvoltat proceduri de
identificare a cunotinelor candidailor, adic nivelul prezent la care s-a ajuns, fcndu-i pe acetia
s treac printr-un proces care poate fi privit cu potenial de dezvoltare formal psihometric.
Examinrile publice cum ar fi GCSE/GMAT sunt i ele teste de competene, msurnd o combinaie
de cunotine, abiliti de manipulare i interpretare a cunotinelor. Ele sunt standardizate, dar nu
sunt dezvoltate conform unor criterii psihometrice.
Testarea adaptativ
Selectarea nivelurilor de dificultate progresive, cum au fost descrise mai sus cnd am vorbit de
FSA, este fundamental testrii adaptative. Folosind computere pentru a puncta rspunsurile
imediat, nivelurile de performan n teste pot fi monitorizate i nivelul de dificultate ajustat. n
acest fel, nivelul maxim de performan poate fi mai bine i mai rapid constatat dect printr-un set
fix de itemi. Dup un nceput mai complicat, aceste teste sunt privite cu din ce n ce mai mult
interes. Variante ale abordrii, care ofer un feedback detaliat asupra performanei, au fost i ele
folosite n dezvoltarea individual.

$19

Unul dintre marii pai nainte n ceea ce privete testarea adaptativ din ultimii ani a fost teoria
rspunsului pe item, IRT (Cooper, 2002). Cnd aceasta este aplicat testrii adaptative des
numit testare subiectiv n acest context ajustarea nivelurilor de dificultate se face pe baza
rspunsurilor individului pe fiecare item n parte, nu pe scorul total.
Testele de formare
Testele de formare sunt create pentru a fi folosite n situaii n care este necesar un curs de formare
definit i distinct nainte de a ncepe munca pe o anumit poziie. Prin urmare, aceste teste constituie
un tip de test de aptitudini cu aplicaii extrem de specifice. Multe dintre ele au fost dezvoltate pentru
rolurile n care coordonarea motorie/fizic este una dintre cerinele obligatorii. Un studiu condus n
1988 n Regatul Unit (Bevan i Fryatt, 1988) a sugerat c, dei majoritatea testelor de formare se
susin n industria manufacturier, exist unele aplicaii i n departamentele manageriale.
Asemenea teste au nceput s fie dezvoltate prin anii 1970 pentru dentiti, operatori de mainrii
grele n industria forestier sau n construcia ambarcaiunilor. (Vezi exemple n Downs, 1973 i
Smith i Downs, 1975). Ele au devenit probabil o poriune separat fa de testele de aptitudini din
cauza gradului de specificitate pe un anumit rol, chiar pn la nivel individual, dac se vrea de
exemplu angajarea unui configurator de mainrie unic. Cu toate acestea, este nc dezbtut dac
un astfel de instrument cum ar fi seriile de teste pentru programatori de computer cu subteste pe
nelegerea diagramelor, poate fi vzut ca fiind acelai lucru. Astfel, nelegerea eficient ar fi privit
ca un indicator al scopului de a termina un curs de formare despre diagrame.
Unele teste de formare pot fi privite ca fiind legate de testele de stabilire a meseriei niveluri de
competene ce simuleaz direct un scenariu practic. Exemplele includ teste de stenografie, ca cel
compus de Seashore i Bennett n 1948, i, mai recent, Typing Test for Business (Doppelt, Hartman
i Krawchik, 1984) care seteaz sarcini de copiere a textelor.
Arii de interes
O parte din procedurile testelor psihometrice au fost fcute special pentru a ajut n orientarea n
carier i n managementul carierei, dei, de fapt, o gam larg de teste inclusiv cele de
personalitate i abiliti ar putea fi relevante. Dintre testele specifice, cteva se axeaz pe
preferinele pentru un anumit tip de activitate i apoi sunt dezvoltate scale care pot corela aceste
preferine cu un domeniu de activitate. Cteodat rezultatele sugereaz domenii de activitate care nu
au mai fost luate n considerare pn atunci de ctre persoana care susine testul. n alte cazuri, ele
$20

pot ajuta n procesul de eliminare al unui domeniu de activitate. Este cazul unui angajat
disponibilizat dintr-o companie din domeniul tehnologic care fusese recomandat pentru funcia de
consilier. Omul arta interes pentru nceperea unei cariere noi n agricultur. Totui, n urma
rspunsurilor lui acest domeniu nu a ajuns n topul celor mai probabile ocupaii. O analiz mai
amnunit a artat faptul c nu-i plcea s se trezeasc diminea devreme!
Testele aplicate doar n form abstract, cum sunt cele ilustrate n figura 2.1, nu au itemi de o
actualitate aparte. Alte teste pot avea itemi care au legtur cu viaa de zi cu zi. De exemplu, n
testele pentru stabilirea abilitilor numerice, vor exista foarte des itemi sub forma unor schie
financiare. Este probabil ca astfel de itemi s fie actualizai din cnd n cnd.
n cazul ariilor de interes n domenii de activitate, problema ieirii din uz a unor itemi este
condiionat de natura schimbtoare a domeniului de activitate. Acest lucru se poate ntmpla i n
cazurile n care industria respectiv crete, cum se ntmpl ca unele s dispar, iar altele s apar,
dar i n cazul unui tipar ciclic pe termen scurt, lucru care, n mod clar, va influena numrul de
locuri de munc din diferite domenii. Prin urmare este nevoie de o atenie sporit cnd se folosesc
astfel de teste pentru ndrumare. Cei care public testele au i ei probleme n actualizarea ariilor de
interes i a felului n care se fac interpretrile. De exemplu, Strong Inventory, publicat acum mai
bine de 60 de ani (vezi Strong, 1943), a fost actualizat cu peste 100 de noi descrieri ale ariilor de
inters din ultimii ani.
n practic, ariile de interes n diferite domenii de activitate, mpreun cu testele de abiliti i
responsabiliti, sunt folosite cu scopul de a ajuta la orientarea n carier. Setul de instrumente
rezultat poate alctui un set de teste (de exemplu Armes i Greenaway, 1998). n mod alternativ,
seturi de instrumente specifice pot fi folosite ad hoc, cum ar fi n momentul n care fezabilitatea
unei cariere n finane, care a reieit n urm unui test de arii de interes, necesit n parte i folosirea
unui test de abiliti numerice.
Motivaia
Exist i cteva teste de motivaie. De exemplu, Motivational Styles Questionnaire (MSQ)
(Tarleton, 1997) se axeaz pe ce-i dorete individul s primeasc n urma unei situaii de la locul de
munc i cum se ocup de sarcinile zilnice. Cea din urm include echilibrul dintre concentrarea pe
sarcina operaional i viziunea individului asupra sarcinii n termeni de reuit personala. Multe
din testele publicate conin i un test de motivaie, chiar i ghidul BPS pentru testele de
$21

personalitate (BPS, 2001) are o seciune pentru asta. Exist un numr de probleme n ceea ce
privete motivaia, i, ca i n cazul alte chestiuni, experii nu sunt toi de acord. Acest lucru este
ilustrat foarte bine n Dicionarul Psihologiei al lui Reber (1995) unde motivaia este descris ca un
termen extrem de important, dar n esen ambiguu. Urmeaz apoi una din cele mai lungi descrieri
din dicionar, dar include o informaie foarte util, compararea termenului cu un energizant general
sau specific.
Exist discuii n ceea ce privete importana factorilor motivatori tranzitorii, care sunt cteodat de
nedistins ntre stri i dispoziii i acei factori care sunt mai de durat sau specifice individului, n
sensul c pot fi uor provocai, adic pot furniza un factor energizant rapid. De exemplu, un amator
de golf poate considera o petrecere cu cocktailuri plictisitoare, implicndu-se doar din complezen
n discuii banale. Cu alte cuvinte, motivaia lui pentru a sta la petrecere este slab i este posibil s
se gndeasc s plece. Dac ar gsi pe cineva cu aceeai pasiune pentru golf, probabil s-ar angaja n
discuie fericit i energic, stnd chiar n plus la evenimentul social.
Ideea naturii de durat aici i-a fcut pe unii experi (exemplu Cooper, 2002) s se ntrebe dac
personalitatea este cea analizat de fapt. Deosebirea dintre motivaie i personalitate pare s devin
i mai mic dac ne gndim la acele motivaii care par s fie mereu prezente n unii oameni, cum ar
fi curiozitatea, sau nevoia de mplinire. Aceast deosebire scade din cauz ca exist scale n testele
de personalitate etichetate aa (exemplu varietate i mplinire OPQ). Civa autori (exemplu
Clifton Nelson, 1992) au sugerat multe din caracteristicile personale teme n terminologia lor
motivaionale sensul punerea lor produce sentimente pozitive, timp ce negarea lor produce efectul
opus.
Testele din sistemul educaional
Unele teste folosite n sistemul educaional sunt esenialmente ocupaionale, cnd testele sunt
folosite pentru a angaja profesori sau cadre didactice (vezi, pentru exemple, Abrams, Edenborough
i Harley, 1998). Cu toate acestea, sintagma teste din sistemul educaional e folosit mai des
pentru a descrie evaluarea copiilor i a adolescenilor n raport cu procesul educaional. Exist unele
legturi i cu celelalte sectoare de activitate cnd testele de stabilire a competenelor educaionale
sunt folosite pentru alegerea candidailor n programe pentru nceptori sau sunt asociate cu
instruirea de baz pentru anumite grade militare. Cu toate acestea cea mai mare parte din subiectul
testelor din sistemul educaional, dei fac parte dntr-un subiect amplu de sine stttor, nu sunt
relevante pentru acest curs.
$22

Testarea clinic i legtura acesteia cu performana


Unele descoperiri relativ recente n testarea clinic au inclus instrumente menite s analizeze
deteriorarea mintal care ar putea surveni n urma unei traume craniene. Un astfel de test a fost
Bender Visual Motor Gestalt (1938). Greelile fcute n copierea formelor abstracte au stat la baz
analizei. n plus fa de echivalentul modern al acestor instrumente, medicii psihiatri din ziua de
astzi se folosesc de teste psihometrice special fcute pentru anumite boli. La fel ca testarea
educaional, acest tip nu face parte din scopul acestui curs. Sunt totui cteva pri care se
suprapun cu testarea din restul domeniilor de activitate care merit s fie luate n considerare. Multe
dintre scalele de evaluare a personalitii i au baza n testarea clinic i vor s coreleze unele
dimensiuni clinice cu tipurile de comportament din fiecare zi. Un rezultat general este prezena
scalelor din testele standard de evaluare a personalitii pentru anxietate, stabilitate emoional sau
tolerana la stres cum apar n diferite forme n 16PF n multe dintre variantele lui, n OPQ i n
Profilul i inventarul personal Gordon (Gordon`s Personal Profile and Inventory).
O aplicaie tipic a acestor teste din celelalte domenii de activitate este stabilirea unei potriviri ntre
capacitile candidatului i cantitatea de stres provocat de un anumit loc de munc sau rol. Dei
legtura nu se face mereu, un concept util aici este legea Yerkes-Dobson conform creia o relaie
pozitiv iniial ntre stres i performan este urmat de o perioad de performan, pe msur ce
nivelul de stres crete, are loc n final un colaps al performanei. Acest curs al relaiei dintre graficul
performanei i factorul de stres poate varia de la persoan la alta dac sunt aplicai factorul sau
factorii de stres potrivii.
Mai exist o suprapunere a testelor clinice cu cele din restul domeniilor de activitate n cazul
stresului post-traumatic. Pornind de la faptul c muli dintre cei care se lovesc de evenimente ce
provoac stres la locul de munc au nevoie de susinere, au fost dezvoltate o mulime de
instrumente pentru a msura efectele stresului. Un astfel de instrument se afl n Measures in Post
Traumatic Stress Disorder (PTSD) (Turner i Lee, 1998). Aceste instrumente sunt folosite pentru a
ajuta la diagnosticare i sunt precursoare tratamentului. Pe lng asta, rezultatul, cum ar fi PTSD 1,
ar putea fi folosit ca dovad n caz de litigiu.
4. UN CAZ SPECIAL: TESTAREA INTEGRITII
Dei nc nu a ajuns s fie o micare major n Romnia, un alt domeniu care a strnit interesul
recent este testarea integritii. Analizarea onestitii, integritii i gradul de ncredere pe care l
inspira angajaii sunt lucruri importante pentru organizaii deoarece necinstea, furtul, frauda sau
$23

delapidarea sunt probleme n cretere, motiv pentru care psihologii au explorat aceaste metode de
testare.
Unul dintre aspectele care a suscitat un interes ridicat este aa-numitul detector de minciuni
(poligraf). Acesta se bazeaz pe reflexul galvanic al pielii (GSR Galvanic Skin Reflex), ce
msoar conductivitatea electric a suprafeei pielii. Se susine faptul c atunci cnd cineva minte,
crete nivelul de transpiratie, fcnd astfel ca suprafaa pielii s conduc electricitatea mai rapid,
ceea ce se i poate msura.
Sunt dou tipuri de teste de integritate: evidente i ascunse. Cele evidente analizeaz atitudini i
comportamente de integritate anterioare n mod direct. Cele ascunse analizeaz o anumit
caracteristic a personalitii respondenilor despre care se crede c este legat de integritate (n
general contiinciozitatea). Integritatea, altfel dect celelalte aspecte ale personalitii, nu apare ca
fiind consecvent n contexte sau de-a lungul timpului. Influenele situaionale interacioneaz cu
predispoziiile indivizilor pentru a determina gradul de onestitate. Astfel, integritatea la locul de
munc nu mai este doar o problem de selecie.
Sackett i Harris (1984) au gsit dou puncte de vedere contrastante n ceea ce privete testarea
integritii cnd au fcut o recenzie a cercetrilor relevante ale domeniului. mpotriva testrii
integritii au spus c orice studiu care face comparaii prin folosirea poligrafului nu ar trebui s fie
luat n considerare din start, deoarece este un criteriu pus la ndoial n comunitatea tiintiic i
deci nu poate fi semnificativ pentru noile instrumente de cercetare. Au mai scos n eviden i faptul
c studiile care se bazeaz pe admiterea unor comportamente din trecut au puncte slabe, deoarece
corelaiile din aceste studii sunt exagerate prin prisma dezirabilitii sociale, care poate s inhibe
onestitatea i mrete scorul fals. Aadar, comportamentul din trecut poate s prezic un
comportament viitor n ceea ce privete integritatea, dar relaia este ndoielnic. Cei doi au mai
comentat i diferenele mari dintre scorurile deinuilor i cele ale aplicanilor, susinnd c nu sunt
o dovad convingtoare a validitii i nici nu dovedesc rezistena la minciuna: diferenele pot fi
rezultatul caracteristicilor situaiei n care se afl respondenii. Au mai notat faptul c n timp ce
studiile predictive adevrate sunt cele mai convingtoare, majoritatea studiilor sunt influenate de
faptul c doar o mic parte din, s zicem, hoi au fost prini. Argumente n favoarea testelor
integritii sunt consistena rezultatelor pozitive n validarea strategiilor.
Un numr de probleme etice a reieit n legatur cu testarea integritii. Una dintre ele este aceea c
testarea integritii este vzut ca o violare a intimitii. i, n funcie de ce tip de test este folosit,
$24

ntre 25% i 75% dintre respondeni vor pica testul, iar oamenii cu o validitate inocent sub
perfeciune vor fi refuzai pentru un anumit loc de munc. Pe de alt parte, putem susine c testul
este doar neetic, dac este invalid, deoarece este normal ca un angajator s-i doreasc angajai
cinstii. Adoptarea procedurilor cu validiti modeste este cea mai bun variant creat pn acum,
aa c greelile se pot face n orice test.

5. APLICAREA TESTELOR PSIHOMETRICE AZI


n procesele de selecie, testele sunt cel mai des folosite ca parte dintr-un lan de activiti, dar
poziionarea lor n lan poate varia n mod substanial. La o extrem se afla amplasarea lor la
nceputul procesului de selecie n proceduri precum recrutarea n programele pentru nceptori sau
studeni. Ideea este s fie trecute acele teste cu o rat de succes mare pentru a putea fi analizat
candidatul mai departe. n cealalt extrem se afl aplicarea testelor ntr-un stadiu mai avansat n
procesul de selecie. De exemplu, firmele de recrutare pentru poziiile de conducere vor sugera
ntotdeauna ca testele psihometrice s fie date doar candidailor de pe lista aproape final pentru a
afla informaii n plus fa de ceea ce se tie deja despre ei. Acest lucru s-ar putea ntampla pentru a
vedea cum s-ar integra candidaii cu ceilali membri ai echipei sau pentru a explora anumite
probleme ngrijortoare sau anumite caracteristici cum ar fi gndirea creativ care nu poate fi uor
analizat prin celelalte proceduri aplicate. Rezultatele testelor pot fi folosite n acest stadiu i pentru
a informa asupra explorrilor fcute printr-un panou nominal final.
Rezultatele pot fi aplicate i ntr-o organizaie n modaliti similare cu cele folosite n recrutarea
extern. n aceste circumstane, rezultatele testelor pot fi folosite ca parte a informaiilor necesare
pentru a asista managerii n luarea deciziilor cu privire la potrivirea unui candidat intern i pot
contribui la demonstrarea obiectivitii procesului.
Probleme practice n privina controlului i interpretrii - Dreptul de autor al testelor de
conducere
Dup cum am mentionat la nceputul acestui curs, folosirea psihometriei are tendina de a crete dea lungul anilor. i Romnia ca i n alte ri europene, autorii testelor i-au ntrit standardele de
distribuie. Au existat o serie de acuzaii privitoare la nclcarea legii dreptului de autor, iar COPSI
continu s dezvolte standarde pentru calificarea celui care aplic testul.

$25

O dat cu multele arii de folosire profesionist i practic, problema calificrii slabe i a meninerii
testului la zi pe msur ce se dezvolt domeniile de activitate abia a nceput s fie adresat. Aa
avem incidentul cu testul de conducere, unde cineva instruit iniial i eficient ar putea s nu fie
capabil s interpreteze sau s administreze testul foarte frecvent i este posibil s nu aib
competena/abilitatea necesar. n mod normal, totui, rolul profesional respectiv este mai strict
dect nainte i nu pare prea optimist s presupunem c abuzurile vor fi eradicate n mod progresiv
pe msura ce ntelegerea testelor crete.
Proprii specialiti sau consultani?
Organizaiile care se avnt ntr-un program de aplicare a psihometriei trebuie s decid dac vor
investi bani i timp pentru a-i instrui proprii oameni n psihometrie sau s foloseasc serviciile unui
consultant calificat. n Romnia testele sunt clasificate cu calificativele A-B-C. Testul / instrumentul
de testare din clasa A este utilizabil de orice entitate, organizaie sau instituie i de orice persoan
indiferent de calificarea profesional a acesteia. Testele / instrumentele de clas B sunt destinate
persoanelor cu studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asisten social,
psiho-sociologie, psihopedagogie special). Un test sau instrument de clas C este destinat exclusiv
specialitilor care au obinut titlul doctoral n psihologie sau educaie, sau care sunt membri ai unor
organizaii profesionale care i calific pentru uzul respectivului test, ori care lucreaz sub
supervizarea direct a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test.
Chiar i pentru organizaiile care au propriul personal instruit se pune problema explicrii
rezultatelor testului celorlali din organizaie care ar putea avea un interes legitim n a le afla, dar nu
au fost instruii anterior pentru a ti s aplice testele. Exist anumite reguli pentru asta, cum sunt
cele emise de ITC (International Testing Committee). Aceste probleme sunt dezbtute ns i n
cursurile urmtoare.
6. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat
n aceast unitate am discutat despre folosirea testelor psihometrice n procesul de selecie.
Idei principale:
$26

Testele psihometrice sunt instrumente de msurare mental.


Ele constau ntr-o serie de ntrebri sau itemi la care oamenii rspund.
Testele bune sunt foarte bine standardizate i au fost create dup o cercetare riguroas, pentru a
putea fi interpretate avand o baz consistent.
Grafologia, studiul scrisului de mn, nu ndeplinete standardele psihometriei.
Testele folosite la angajare includ selecia, dezvoltarea, ndrumarea vocaional, managementul
carierei i identificarea unui program de instruire potrivit.
Teste sunt folosite i de profesioniti care lucreaz n clinici sau n sistemul educaional.
Resurse suplimentare:
www.testcentral.ro

$27

UNITATEA 3: VALIDITATEA I FIDELITATEA TESTELOR PSIHOMETRICE3


1. INTRODUCERE. TIPURI DE VALIDITATE.
2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR
3. COMPROMISURI I TIPARE N EVALUAREA PERSONALITII
4. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE NVARE
La finalul acestei uniti de nvare vei ti:
1. Ce nseamn validitatea unui test
2. Cum pot fi interpretate rezultatele testelor
3. Ce trebuie s reflecte diverse niveluri ale testelor de abiliti
4. Cum sunt construite testele de personalitate

1. INTRODUCERE. TIPURI DE VALIDITATE.


Psihologii i muli dintre cei care folosesc psihometria pentru procesul de recrutare se plng de
faptul c trebuie s se confrunte cu o mulime de statistici. Totui, fr cteva principii statistice i,
dei mai puin importante, cteva metode statistice, standardele i obiectivitatea ce stau la baza lor,
psihometria nu ar putea fi aplicat. Acelai lucru este valabil i pentru centrele de analiz i
interviurile structurate, dei abordrile statistice sunt mai rar aplicate n aceste dou domenii. Pentru
cei care folosesc unele calcule ei inii, dar se chinuie cu ele, s-ar putea liniti la gndul c nainte
statisticile se calculau fr ajutorul unui calculator sau computer. Conceptele de validitate i
ncredere prezentate aici stau la baza unor lucruri eseniale n psihometrie; ideile despre norme sunt
cheia interpretrii testelor n timp ce reglementrile din cursul urmtor sunt despre folosirea bunelor
practici. n final, n seciunea despre construirea testului va exista o scurt incursiune n metodele de
construire, care vor reflecta celelalte idei prezentate n curs.
Validitate i ncredere
Mult din ce s-a menionat n capitoul 3 n legatur cu ce nseamn un test poate fi ilustrat prin
explorarea validitii i ncrederii testului. Validitatea nseamn c testul msoar ce trebuie s
3

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere i adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)

$28

msoare. ncrederea nseamn c ce a msurat testul este coerent. Totui, n cadrul acestor propuneri
simple exist o serie de complicaii i capcane pentru cei prea ncreztori.

Cerinele detaliate

privind validitatea i alte probleme din aceeai sfer sunt menionate n publicaiile de profil cum
sunt cele ale Asociaiei Psihologice Americane (1954). Cteva dintre aceste probleme vor fi
detaliate n cursurile urmtoare. Momentan tipurile principale de validitate vor fi abordate i
explicate pe scurt.
Validitatea predictiv
Testele sunt folosite foarte des pentru a determina ct de potrivit este un individ pentru un anumit
post. Astfel, indispensabil n ntrebuinarea lor este ideea de prezicere a comportamentului i a
performanei n viitor. Validitatea predictiv a unui test este msura n care acesta prezice
comportamentul viitor. Pentru a stabili validitatea predictiv este necesar o cercetare eficient i
controlat pe o durat de timp mai ndelungat. Acest lucru implic la rndul lui un numr crescut
de mostre pentru cercetare i o stabilitate a rolurilor i a scalelor de msurare a performanei. Din
pcate, criteriile de performana sunt nedefinite parial sau chiar total, supuse schimbrilor de-a
lungul timpului i/sau nu sunt susinute de nregistrri complete. Aceste probleme au fost
ngrijortoare nc de la inceput (exemplu Stott, 1950), dar totui nu dispar. n practic, studiile de
validitate predictiv tind s fie conduse de angajatori stabili sau n colaborare cu acetia. Alt
dificultate este stabilirea nivelului de predictivitate a unui test pentru a vedea dac este eficient.
Acest problem va fi discutat n cursurile urmtoare. Momentan este important s menionm c
pn i un nivel sczut de validitate predictiv poate fi util n cazul n care numrul celor selectai n
urm testarii este foarte mic n comparaie cu numrul celor ce urmeaz s fie testati.
Validitatea convergent (concurrent validity)
Avnd n vedere dificultile ntmpinate n stabilirea eficient a validitii predictive organizaiile
sunt supuse la validri din ce n ce mai des. Dac un grup de invidizi este etichetat ca fiind
performant la un anumit loc de munc au scoruri mari la test, iar cei neperformani au scoruri slabe
n mod corespondent, atunci validitatea convergent este bine stabilit. Validitatea convergent este
msura n care un scor de test difereniaz indivizii n raport cu un criteriu sau standard de
performan extern fa de test. n ceea ce privete validitatea predictiv, criteriul nsui trebuie s
fie stabilit. Cerina minim este stabilirea individului care se ncadreaz ntr-unul din grupurile
relativ extreme. Acest lucru presupune mai puin efort dect stabilirea scorului pe care o persoan ar
trebui s-l ating n urma criteriilor msurate ntr-un scenariu ideal de validitate predictiv.
$29

Validitatea convergent nu este afectat de micile schimbri n criteriile de performan care se


petrec de-a lungul timpului. (Totui, dac aceste schimbri sunt notabile, validitatea convergent va
trebui s fie restabilit inndu-se cont de circumstanele schimbate.)
Validitatea de coninut
Aceast form de validitate indic modul n care ce exist n test reprezint direct aspectele unui rol
sau loc de munc. i acest lucru pare foarte simplu la suprafa, dar n domeniul stabilirii
personalitii itemii nu pot fi prea transpareni pentru cazurile n care respondentul i propune s
proiecteze o imagine dezirabil din punct de vedere social. Aadar, validitatea de coninut a acestor
itemi ar putea fi greu de stabilit.
Credibilitate i acceptare validitatea perceput
Cteva controverse auzite din cnd n cnd prin pres s-au axat n mod special pe itemii din
chestionarele de personalitate care par s fie ciudai. Acest lucru poate fi ngrijortor pentru
validitatea perceput, un aspect foarte important n validitatea coninutului. Dac respondenii
percep itemii ca fiind ciudai, ar putea s trateze cu lips de seriozitate ntregul proces. Indiferent
dac acest lucru se ntmpl sau nu, va depinde nu numai de item n sine ci i de maniera i mediul
n care este condus ntregul proces. Astfel, administrarea bun poate ntri validitatea perceput.
Acelai lucru se poate ntmpla i invers, un proces neprofesional ar putea duce la scderea
validitii percepute, indiferent de itemii testului. Lipsa unei validitti percepute, oricare ar fi
motivul, poate duce la o abordare cinic sau ordinar din partea celor care susin testul, iar acest
lucru ar avea un impact negativ asupra celorlalte forme de validitate. Totui, inand cont de restul
formelor de validitate, validitatea perceput nu poate fi doar pretins, i nici nu poate lipsi. Am
vzut teste NIIP vechi cu itemi care artau femei mbrcate n rochii cu crinolin victorian care i
propuneau s fac selecia funcionarilor de la cile ferate ntr-o ar n dezvoltare.
Validitatea de construct
Validitatea de construct se refer la msura n care un test msoar o anumit caracteristic sau idee.
n timp ce validitatea predictiv se axeaz pe test n relaie cu un criteriu extern de performan,
validitatea de construct se axeaz pe test n sine. Dac un test este conceput pentru a msura
competenele numerice, pot fi gasite dovezi care sugereaz c acest lucru este msurat este valid

$30

construcia competenelor numerice acoperite n test? Astfel de dovezi pot proveni din mai multe
surse.
Un aspect al validitii de construct este felul n care diferii itemi din test sunt pui mpreun. Ar
trebui s fie posibil s demonstrm c itemii se potrivesc ntr-un construct sau altul. De exemplu,
dac un test are 20 de itemi legai de scala extraversiunii n raport cu cea a introversiunii, oamenii
care susin rspunsul extravert n oricare dintre itemi ar trebui s susin rspunsurile din acea
categorie i pentru restul itemilor.
Stabilirea validitii de construct implic un studiu cuprinztor, n general raportat la alte teste.
Rmnnd la exemplul extraversiunii, o parte din stabilirea validitii de construct a unui nou test ar
fi ca scorul unui individ pe acea caracteristic s fie comparat n testul nou cu scorul aceluiai
individ ntr-unul sau mai multe teste bine cunoscute despre extraversiune.
2. INTERPRETAREA REZULTATELOR TESTELOR
Ideea de norme
De multe ori rezultatul unui individ este interpretat n raport cu rezultatele unui grup de indivizi pe
care testul a fost standardizat aa-numitul grup normativ. Grupul poate fi identificat ca fiind o
parte mare a populaiei, de exemplu brbai aduli din Romnia, sau ar putea fi un subgrup cu un
interes particular, cum ar fi managerii vnzrilor n companii de tehnologie avansat sau absolvenii
proaspt angajai. n toate cazurile rezultatul comparrii este un scor numeric. Cel mai comun mod
de a exprima acel scor este un procentaj. De exemplu, s spui c cineva este la percentila 80
nseamn c individul a avut un scor mai mare dect 80% din indivizii din grupul cu care a fost
comparat i c 20% din indivizii din acel grup au avut un scor mai mare. Deci cu ct percentila este
mai mare, cu att mai nalt este poziia n clasament.
Astfel de comparaii sunt foarte comune n cazul testelor de abiliti, normele fiind disponibile i
pentru chestionarele de personalitate. Cele din urm sunt formate dintr-un anumit numr de
dimensiuni sau scale astfel nct tabelele normative ofer cifre relevante pentru fiecare scal. Aceste
norme se pot referi la grupuri cu populaie general sau pot fi dezvoltate pentru un anumit tip de
categorie, cum este grupul managerilor. De exemplu, Bartram (1992) a conceput normele testului
16PF (versiunea 4) pentru candidaii de pe lista final a postului de manager. Aceste norme ofer un
mod de gndire comun n legatur cu scorurile relative ntre indivizii care au susinut acelai test i
un limbaj care face legtura dintre scorul acelui individ de la un test la altul. Luate separat, aceste
$31

norme nu spun nimic. Nici o comparaie a percentilelor legate de un anumit grup ocupaional, de
exemplu managerii de vnzri, nu ofer o dovad foarte mare a posibilei eficiene a candidatului n
cauz n postul de manager. n primul rnd, ne poate spune totui dac persoana n cauz, comparat
cu persoanele dintr-un grup ocupaional similar, se afl, s zicem, printre primii 10% sau ultimii
10%. n al doilea rnd, dac testul are o validitate predictiv sau convergent, acesta poate indica
faptul c un scor ct mai nalt nseamn o ans la fel de mare ca respondentul s fie performant n
raport cu un criteriu al succesului folosit n validarea testului.
Curba normal
Este necesar s fie introdus un numr de alte statistici fundamentale pentru a putea nelege mai bine
comparaia dintre teste. Una dintre acestea este curba cu distibuie normal. Aceast curb (vezi
figura 3.1) descrie relaia dintre un set de observaii sau msurtori i frecvena cu care apar.
Observaiile pot fi despre nalime, greutate sau, n cazul de fa, scorurile la testele psihometrice.
Gama larg de aplicare a curbei n raport cu studiul oamenilor a fost prima dat abordat n secolul
al XIX-lea de ctre omul de tiin Francis Galton. Interpretat simplu i evident, aceast indica
faptul c, dintre toate lucrurile pe care cineva ar vrea s le msoare, puini dintre ei vor avea scoruri
foarte nalte, civa scoruri foarte mici, iar majoritatea se vor situa la mijloc.
n figura 3.2., percentilele au fost exprimate grafic n raport cu curba normal. La 0 este punctul de
percentil ce se afl n mijlocul distribuiei normale, aa c jumtatea din grafic de sub curb este n
stnga, iar jumatatea cealalta, n dreapta.

Fig. 3.1. Curb cu distribuie normal

$32

Fig. 3.2. Percentile n raport cu curba normal


Importana variabilitii
Rezultatele sunt interpretate adesea i sub form de uniti care sunt legate de variabilitatea
descoperit n scorurile grupului normativ. S spunem c dintr-un test de competene de 40 de itemi,
doi indivizi au rspuns corect la 28, respectiv 32 de itemi vom spune c acestea sunt scorurile lor.
S ne imaginm i c scorul mediu al unui numr mare de indivizi a fost 30. Pentru a da sens
diferenei de 4 puncte ar trebui s tim ct de mult au variat punctajele n grupul nostru normativ.
Dei ar trebui s se aplice curba normal n form de clopot, aceasta ar putea s fie relativ dreapt,
ca n figura 3.3 (curba aplatizat - platicurtic) sau foarte abrupt ca n figura 3.3 (curba nalt leptocurtic). n cazul curbei platicurtice exist o varietate de scoruri mai mare dect n mod
normal, deci o diferen de 4 puncte ar fi un indicator mai slab al existenei unei diferene reale
notabile n performan dect n cazul curbei leptocurtice. Acolo, cu scoruri foarte apropiate, o
diferen de 4 puncte este mult mai semnificativ. Un numr mult mai mare de indivizi ar avea
scoruri intre 28 i 32 n al doilea caz, deci diferena de scor ar reprezenta o diferen mult mai mare
n procente.

Fig. 3.3. Curba aplatizat i curb nalt


$33

Astfel, doar tiind c scorurile erau cu 2 puncte deasupra i sub valoarea medie nu ne spune nimic
dac nu lum i variabilitatea n calcul. Un punctaj de test recalibrat n ceea ce privete
variabilitatea se numete scor derivat, iar acesta face mai uoar compararea diferitelor rezultate.
O serie de scoruri derivate
Metoda de baz de a msura variabilitatea este deviaia standard (standard deviation). Scorul
standard arat ct de departe este scorul unei persoane fa de valoarea medie exprimat n uniti
de deviaie standard. Acestea mai sunt numite i scoruri z. Astfel +1z nseamn o deviaie standard
deasupra valorii medii, iar -1z nseamn o deviaie standard sub valoarea medie, iar valoarea medie
este reprezentat de zero (sau medie). Acestea pot fi legate de procente. Astfel, un scor de o singur
unitate de deviaie standard, o unitate z, peste valoarea medie nseamn aproximativ a 84-a
precentil.
Din pcate, pentru utilizatorul practic de test, comparativ cu cel doar curios, au aprut de-a lungul
anilor un numr de alte scoruri derivate, toate bazate pe valori medii i deviaii standard. Cele mai
comune sunt stanines (prescurtare de la standard nines) i stens (standard tens). Toate aceste
scoruri derivate pot fi legate de curba normal dup cum ilustreaz Figura 3.4.

$
Fig. 3.4. Curb normal cu scoruri derivate (legend: number of cases: numrul persoanelor testate,
high - nalt, low - sczut, standard t units - unitati t standard, mean - media)
$34

Urmatoarea list rezum diferite scoruri derivate


-

Scorurile z reprezint uniti de deviaie standard.

Scorurile standard cu o valoare medie de 100 i 15 puncte sunt folosite cteodat, cel mai
adesea n testele de inteligen.

Stanine este o prescurtare a standard nine. Are nou puncte, folosete o valoare medie de 5 i
aloca un punct pe fiecare jumatate de unitate de deviaie standard.

Stens, folosit acum mai des dect stanines, are o valoare medie de 5.5 i aloca un punct pe
fiecare jumtate de unitate de deviaie standard. Termenul nseamn standard ten i scala are
10 puncte.

Scorurile T au o valoare medie de 50 i aloca 10 puncte pe o unitate complet de deviaie


standard.

Percentilele pot fi mai uor de neles de ctre persoanele neiniiate dect scorurile bazate pe
deviaii standard. Cu toate acestea, ele indic doar o poziie relativ ntre indivizi, nu numrul de
diferene.
Distribuii asimetrice
Aa cum curbele pot fi relativ drepte (Figura 3.3) sau relativ abrupte (Figura 3.3), n practic,
distribuia lor poate fi distorsionat sau nclinat spre stnga sau spre dreapta. Figura 3.5 arat un
caz cunoscut ca fiind o nclinare negativ. Sunt multe scoruri nalte i puine scoruri joase. Testul
este relativ uor i este posibil s nu reueasc s ofere o difereniere util ntre cei care l susin.
Acest lucru se poate ntampla, spre exemplu, cu un test de abilitate a ntelegerii spaiale (spatial
reasoning ability), dezvoltat i reglementat de norme printr-o populaie de test general, dar
aplicat unui grup de candidai pentru rolul de astronaut. Dac un grup a trecut printr-un proces de
selecie anterior pentru determinarea abilitii de pilotare a unei aeronave i restul candidailor ar
putea avea rezultate foarte bune, iar testul nu ar mai fi un instrument eficient de selecie.
Situaia opus, adic nclinarea pozitiv este ilustrat n Figura 3.6. Aici majoritatea rezultatelor
sunt adunate n extremitatea inferioar adica majoritatea celor care au susinut testul l-au
$35

considerat ca fiind prea greu. Aceti termeni provoac dezorientare, chiar i printre cei care
folosesc aceste teste n mod regulat sau de mult timp. Sunt repetai aici deoarece fac subiectul
cursului. Totui, este bine s fie evitai cnd sunt raportate rezultatele, mai ales de ctre cei fr
pregatire n psihometrie deoarece nu sunt termeni intuitivi. Exprimarea curbelor nclinate se mai
face i prin termenii de podea i plafon. Distribuia ilustrat n Figura 3.5 are un efect
pronunat de plafon, n timp ce Figura 3.6 ilustreaz un efect de podea foarte accentuat.

$
Fig. 3.5 nclinare negativ

$
Fig. 3.6. nclinare pozitiv

$36

Interpretarea scorurilor multiple


Interpretarea pentru seriile de teste de abiliti i aptitudini, de exemplu seria de teste de Aptitudini
de Programare a Computerelor (COAB, Computer Programmer Aptitude Battery), se face prin
referirea la normele fiecrui test n parte. Interpretarea tiparelor ce rezult din scoruri poate include
i stabilirea nivelului de compensare a unui anumit punct forte pentru o anumit slbiciune.
Scorurile multiple pot fi obinute i prin separarea testelor unui individ n subteste. Un exemplu
poate fi i testul de gndire critic Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (1991), care este
compus din cinci subteste ce se refer la diferite chestiuni de competen verbal. n cazul acesta
rezultatul este interpretat ca un ntreg, nu separat pentru fiecare subtest n parte. Acest lucru se
ntmpl din dou motive. n primul rnd ar putea s reias prea puin informaie din numrul
relativ sczut de itemi din subtest pentru a oferi un rezultat relevant, adic repetitiv. n al doilea
rnd, testele cronometrate cum sunt multe nu sunt parcurse mereu pn la final. n general
apare n manualul testului dac rezultalte pot fi interpretate pe subteste sau nu.

3. COMPROMISURI I TIPARE N EVALUAREA PERSONALITII


Evaluarea personalitii cere o interpretare atent i o examinare a tiparelor scalelor. S
presupunem c avem dou scale ntr-un chestionar: una este legat de atenia la detalii, iar cealalt
de nclinaia ctre servicii. S spunem c folosim chestionarul n recrutarea funcionarilor ce se vor
ocupa de procesarea comenzilor i preluarea apelurilor telefonice de la clieni. O persoan cu un
scor slab la prima scal i mare la a doua nu este potrivit. Intenia de a oferi servicii de calitate nu
ar putea fi susinut n practica. O persoan atent la detalii, dar fr inclinaie ctre servicii nu ar
putea s conving clienii c le poate ndeplini nevoile, dei execuia sarcinilor de la birou ar fi
perfect.
S ne imaginam un candidat pentru o poziie executiv ntr-o situaie de redresare a unei afaceri.
Oamenii ce susin testul 16PF i apar ca fiind foarte realiti, dominani i sinceri sunt cei mai
capabili s schimbe situaia. Fie ca au tras ali oameni dup ei sau nu, i i-au pstrat avntul, s-ar
putea baza i pe faptul c sunt foarte entuziati, au tendina de a avea ncredere n cei din jur i au o
abordare controlat i autodisciplinat. Candidaii cu cel de-al doilea set de abiliti ar putea inspira
un sentiment plcut, dar nu ar produce rezultate.

$37

Este nevoie de o instruire i o practic lung pentru a ajunge la un asemenea nivel de cunotinte
despre interpretarea tiparelor cu mai multe scale dect cele prezentate n exemple. Pentru a
reduce complexitatea la un nivel mai uor de abordat s-au dezvoltat nite metode mai scurte. Krug
(1981), cnd lucra cu 16PF, a scos n eviden faptul c dac fiecare dintre cele 16 scale ar fi
prezentat ca o valoare sten (standard ten), ar rezulta 10 la puterea a 16-a sau 10 000 miliarde de
combinaii posibile. Pentru a reduce complexitatea rezultat la nite proporii mai puin
astronomice s-a hotrt s lucreze cu patru aglutinri de ordin nalt (four high-order
accumulations) a celor 16 scale. Aadar, a redus scala sten la 3 niveluri: sczut, mediu i nalt
(stens 1-3, 4-7 i 8-10), prin care a ajuns la 3 la puterea a 4-a = 81 de combinaii. Apoi a generat
cuvinte pentru fiecare combinaie, indicnd astfel interdependena dintre cele 4 scale de ordin nalt
din fiecare caz.
Scorurile testelor i performana
Diferitele tipuri de validitate discutate n acest curs i modalitile de comparare a scorurilor
testelor prin norme sunt relevante cnd se pune problema prezicerii performanei viitoare. Este de
reinut faptul c validitatea nu poate fi considerat ca fiind stabilit definitiv sau n mod universal
pentru niciunul dintre teste. Validitatea predictiv ar fi cel mai eficient ghid n cazul n care un grup
a fost recrutat anterior pentru acelai tip de loc de munc, n circumstane similare i pe care deja a
fost fcut studiul predictiv. Cu toate acestea, o validitatea predictiv puternic n unele cazuri nu
nseamn c poate fi presupus automat i n alte cazuri. Acest lucru este valabil i n cadrul
aceleiai organizaii sau pentru acelai tip de loc de munc, cu aceleai titluri, studiate n diferite
perioade de timp. S luam ca exemplu urmtorul caz:
Prin anii 1980, majoritatea organizaiilor au mrit utilizarea tehnologiei informaiei cum au apucat.
Una dintre aceste manifestari a fost procesarea cuvintelor. Astfel de sisteme includeau n general
verificarea ortografiei (spell-check). Un test pentru aptitudini de secretariat care includea itemi
legai de ortografie ar fi putut arta validitatea predictiv ar fi putut prezice performana
secretarei - nainte de aceast inovaie, dar nu dup aceea.
n timpul tranziiei ctre noua tehnologie unii oamenii au fost temtori n legatur cu aceast lucru
(boal numit tehnofobie). O scal de msurare a atitudinilor fa de schimbare sau fa de
tehnologie n special ar fi prezis mai bine succesul la momentul respectiv dect a fcut-o testul de
aptitudini de secretariat. Mai trziu, pe msur ce aceast tehnologie devine mai comun i se
dezvolt o generaie de cunosctori de computere, o astfel de scal nu ar fi util.
$38

Studiile valididii convergente n perioade de tranziie care arat separarea statistic dintre
respondenii performani i cei slabi ar putea fi nu numai cel mai uor de gestionat, dar i cel mai
potrivit curs de actiune.
Unele probleme practice n folosirea normelor
n mod ideal, un studiu al validitii ar trebui s fie fcut n domeniul de activitate din aria de
interes. Totui, dac normele au fost stabilite pentru un grup din domeniul de activitate relevant,
mai ales dac se difereniaz clar de normele populaiei generale, atunci putem s presupunem c
testul este valid pentru domeniul de activitate care ne preocupa fr s mai facem un studiu de
validitate n plus. Existena unor astfel de norme locale nu ofer o baz direct pentru selectarea
unui anumit scor ca punct de oprire (adica s se foloseasc un scor de test ca nivel minim de
acceptare, cei care sunt sub scorul respectiv s fie automat respini, iar cei de deasupra s treac n
etapa urmtoare). n practic, adunarea normelor poate fi grea. Nu exist acces imediat la grupul
relevant, iar n legatur cu multe ocupaii dintr-o firm sau organizaie ar putea exista puine
informaii. Nici mostrele folosite din grupuri numeroase, care pot permite colectarea statisticilor nu
ofer o garanie c sunt reprezentative. Normele populaiei generale sunt rareori dezvoltate pe baza
unei reflectri exacte a populaiei.
O problem poate aprea cnd exist intenia producerii unui test pentru a msura discriminarea
ntr-un grup de nivel nalt (high-level), cum ar fi absolvenii sau managerii seniori. Astfel autorii
testelor vor inti spre o curb normal, nenclinat, iar tendina central s coincid cu mijlocul
grupului, nu cu mijlocul ntregii populaii. Dac grupul normativ a fost ales s reprezinte 10% cei
mai buni din ntreaga populaie, poate exista tentaia de a fi mai ntelegtori cu cei care au scoruri
relativ slabe pentru c se ine cont de faptul c cei alei n grup sunt cu 90% naintea restului
populaiei. Dac nu avem o referin specific a grupului normativ din populaia general nu este
posibil s determinm dac grupul ales este cu 90% naintea restului populaiei.
4. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat

$39

n aceast unitate am discutat despre validitatea i interpretarea distribuiei rezultatelor obibute ca


urmare a administrrii unor teste.
Idei principale:
Validitatea nseamn c un test msoar ce trebuie s masoare.
ncrederea nseamn acurateea msurtorii.
Testele pot fi interpretate prin compararea rezultatelor individuale cu normale bazate pe un numr
mare de respondeni.
Diferite scoruri pot fi folosite pentru a exprima rezultatele testelor. Acestea reflect variaiile de la
scorurile medii comparate cu valorile de referin din variabilitatea total.
n testele de abilitate este important ca nivelurile de dificultate s reflecte nivelurile de distincie
necesare ale oamenilor analizai i rezultatele s fie raportate la grupul normativ folosit.
Chestionarele de personalitate pot fi construite prin scoruri normative sau scale de tip ipsativ pentru
a arta nivelul de importan al diferitelor caracteristici ale unei persoane.
Resurse suplimentare:
Sava, A. http://librarie.carturesti.ro/psihologia-validata-stiintific-ghid-practic-de-cercetare-inpsihologie-293355

$40

UNITATEA 4: INTERPRETAREA TESTELOR PSIHOMETRICE4


1. EXPERIENA CA NON PREDICTOR AL PERFORMANEI LA NOUL LOC DE MUNC
2. ROLUL INTERVIURILOR NESTRUCTURATE
3. REDACTAREA FIEI POSTULUI
4. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE NVARE
La finalul acestei uniti de nvare vei ti:
1. Cum trebuie evaluat experiena n procesul de angajare
2. Care sunt fluxurile de informaie n procesul de recrutare
3. Factori cu potenial de biasare n realizarea alegerii
4. Relaia dintre fia postului si rezultatele testelor psihometrice

1. FOLOSIREA TESTELOR N RECRUTAREA EXTERN


Folosirea testelor psihometrice n procesul de recrutare extern reprezint cea mai mare categorie de
aplicare n situaii legate de domeniile de activitate. Practicile variaz mult, dar exist totui anumite
tipare de folosin largi. Unele dintre ele par s-i aib originea la nceputul practicii. Aplicarea n
mas a testelor nc este comun n armata american. n toate cazurile exist mcar implicit ideea
c testul ofer informaie valoroas procesului de recrutare. Totui, rolul i statutul informaiei i
legturile cu alte surse sunt rareori enunate clar, i nelese i mai rar.
Unul dintre motivele pentru care rolul testului produce confuzie izvorte din lipsa claritii
procesului de adunare a informaiei din etapa seleciei i contribuia seleciei la proces. De exemplu,
se ntmpl ca una sau mai multe proceduri ntmpltoare s fie adugate pe lng informaiile
adunate fr s aib vreo contribuie anume. Evenimentele nestructurate semi-sociale, numite trial
by sherry, sunt adesea privite ca fiind pri ale procesului de recrutare importante i demne de luat
n considerare. Rechemarea candidatului pentru nc o ntlnire poate directorul de finane vrea
s-l ntlneasc este o practica relativ comun. n astfel de procese neclare nu este surprinztor c
un anumit element sau chiar psihometria s nu aib o contribuie clar.
Scopul acestui curs va fi s stabilim ce informaie este adunat n procesul de recrutare i cum este
ea folosit. n cursurile urmtoare vom analiza n detaliu cum informaia ce reiese din teste poate fi
util n procesul de recrutare.

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere i adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)

$41

Unele msuri preferate apartenena la un club n funcie de vrst (Some favourite measures
club membership to age)
Scopul oricrei proceduri folosite n procesul de selecie este de a afla ceva despre candidat sau
candidai care s fie relevant funcionrii n rolul sau locul de munc pentru care au aplicat.
Observm faptul c nu s-a fcut referire la funcionarea de succes sau la msurarea obiectiv a
performanei n postul respectiv. Aceste aspecte nu sunt ntotdeauna implicite n mintea celor care
conduc procesul de recrutare! De fapt este evident c n multe procese de selecie, primul lucru pe
care l caut angajatorul este o persoan ca noi sau o persoan cu care m neleg bine fr s
fie menionat cum astfel de criterii ar reflecta performana.
Acest lucru se ntmpl cel mai probabil din cauz c nu exist nite noiuni bine definite, nu greite
sau greu de neles. Astfel, o persoan ca noi ar putea avea o baz fundamental bun i ar putea fi
reprezentat prin anumite comportamente. S ne imaginm o echip de consultani financiari de
succes care n fiecare zi lucreaz cu clienii pentru a-i sftui n legatur cu afacerile lor. Lipsa unei
caracteristici superficiale n limbaj (att accentul, ct i vocabularul), modul i stilul de adresare ar
putea eticheta un candidat imediat ca fiind o persoan ca noi sau nu. Lipsa acestei caracteristici ar
putea avea impact i asupra clienilor, rezultnd n neperformana candidatului n rolul respectiv.
Acest aspect este cercetat foarte rar, sau chiar niciodat, iar msura n care deinerea unei caliti
sau alta (de exemplu cantitatea de munc, atitudinea pozitiv i abilitatea de a lucra cu cifre) ar
putea compensa lipsa altei caliti nu este niciodat luat n considerare. n acest caz cei care nu ar
deine aceste caliti nu ar fi selectai dei sunt capabili s treac testele psihometrice cu succes.
Ficiune i prejudecat
Fiind o persoan ca noi nu este doar o parte din modelul de succes implicit. Angajarea celor cu
stiluri i obiceiuri diferite ar putea duce la crearea unui disconfort la nivelul grupului social, chiar
dac nu ar fi exprimat direct. Meninerea strii de confort prin aprobarea persoanelor cu aceleai
caracteristici ca restul grupului poate fi o motivaie puternic, dei de multe ori rmne ascuns. De
la piesa Pigmalion scris de Shaw la Un iancheu la curtea regelui Artur scris de Mark Twain,
ficiunea a proiectat mereu ideea de om din exterior care se descurc foarte bine prin folosirea
abilitilor cu adevrat relevante ce duc la o performan de succes n rolul n care au fost angajai.
n aceste opere de ficiune, aceste abiliti sunt: creativitatea, tenacitatea i sinceritatea. Totui,

$42

actorii din aceste drame tind s lupte mpotriva unor anse de reuit slabe, iar structura comic a
acestor poveti este una dintre modalitile prin care povetile se difereniaz de lumea real.
Puterea modelelor implicite este ilustrat foarte bine ntr-o conferin inut de C S Myers, un
btrn psiholog britanic genial, acum mai bine de 90 de ani (Myers, 1920). Fr vreo explicaie sau
scuz, a comentat c referina este setat de un membru senior al grupului i coboar pn la cel mai
jos nivel. Modul de gndire care susine aceasta viziune asupra lumii modelul implicit este, n
mod clar, nrdcinat adnc.
Capcana experienei
De-a lungul timpului, filozofii au comentat mereu natura neltoare a experienei. Hipocrate spunea
Viaa e scurt, experiena este trdtoare, Platon, cnd vorbea despre ru i judector,
Cunoaterea ar trebui s-i fie ghid, nu experiena personal. Recent, Wilde a spus c Experiena
este numele pe care oamenii l dau greelilor, i, probabil mai potrivit, Shaw, Oamenii sunt
nelepi direct proporional cu capacitatea de a experimenta, nu cu experiena n sine.
Cu toate acestea, n procesul de recrutare, numrul anilor de experien ntr-un anumit rol sau
domeniu de activitate este perceput ca fiind echivalentul unei performane de succes i a devenit un
criteriu absolut esenial.
Intrri i iesiri
n practic, experiena n ani sau n lucrul cu o anumit procedur este tratat ca o dovada a unui
comportament extern, de exemplu abilitatea de comunicare sau de a conduce. De fapt, este o dovada
a unei informaii interioare.
n multe cazuri, faptul c experiena are o putere slab de predicie nu este luat n considerare,
parial pentru c nu este tratat ca fiind un indicator de performan, ci mai degrab performan n
sine. Ca indicator de performan, poate arta cel mult performana din trecut. Performana din
trecut poate fi sau nu un indicator eficient al performanei viitoare, depinznd, pe lng altele, de
similitudinea dintre locul de munc dorit i locul de munc unde a fost demonstrat performana
trecut. (vezi Figura 4.1.) Coldridge a spus Experiena este ca lumina de la pupa unei nave care
ilumineaz doar calea ce a fost strbtut.
La fel ca marinarii care au trecut deja prin aventuri, majoritatea oamenilor care caut un loc de
munc vor s avanseze n carier. Satisfacia de la locul de munc curent are aproape mereu
$43

legatur cu dezvoltarea personal. Acest lucru nseamn o avansare ctre ceva mai mare, mai bun i
diferit. Dac un candidat ar avea prea mult experien pentru locul de munc pe care l dorete, ar
trebui s i fie pus la ndoial motivaia. ntr-un fel sau altul, un nou loc de munc este, n mod
inevitabil, o noua experien. Angajatorul trebuie s prezic performana viitoare.
ntregul proces este complicat i de faptul c unele organizaii vd anumite experiene ca un
indicator negativ care va fi un punct n minus pentru candidat. Un astfel de exemplu este un agent
de vnzri n industria de asigurri. Unii angajatori vor spune c ntr-o astfel de industrie cu o cifr
de afaceri foarte mare, cei fr succes caut un alt loc de munc, iar angajaii performani rmn.
Aadar, oricine caut s lucreze pe astfel de poziie, prsind un rol similar, trebuie s fie unul
dintre angajaii fr succes.

Fig. 4.1. Determinarea performanei (legend: inputs - resurse, outputs - rezultate, measured by msurate ca, skills - abiliti, attitude - atitudine, specific knowledge - cunotine specifice, verbal
reasoning - argumentare, delegation - delegare, commitment to service - angajament, past
performance - performan anterioar, sales - vnzri, resources consumed - resurse consumate etc)

$44

Experien contra psihometrie


Dei experiena este considerat ca fiind interioar, nu exterioar, este totui privit ca entitate
separat de orice altceva ar putea fi msurat prin psihometrie. De fapt, exist motive pentru care
psihometria ar trebui folosit aici.
De exemplu, dac rolul necesit abilitatea de a aplica experiena ntr-un mod nou, atunci testele de
creativitate ar putea fi utile (exemplu Chestionarul Cree, distribuit original de Science Research
Associates, sau folosirea uneia dintre scalele derivate din 16PF).
Experiena este des considerat un semn al cunotinelor explicite. Unele organizaii testeaz direct
aceste cunotine, cum a fost ilustrat n cursul 3, la intenie prin testele de competene. Printr-o
aplicare sistematic a acestor proceduri, cunotinele relevante ar putea fi explorate mai bine ntr-un
interviu convenional.
n multe procese de selecie activitile sunt parcurse pas cu pas. Experiena dintr-un CV sau dintrun formular nseamn c poate fi explorat ntr-o etap ulterioar, cel mai des la un interviu.
Aceast explorare poate fi legat de cunotinele bazate pe experien care poate fi explorat mai
bine printr-o metoda mai formal. Se mai obinuiete i analizarea altor caracteristici ceea ce
presupune folosirea experienei ca pe un mod de a face candidaii s demonstreze alte abiliti:
Vd c ai condus un grup de ase oameni cnd lucrai n compania XYZ. Spune-ne ceva despre
cum i-ai ajutat s evolueze.
Sun interesant faptul c ai lucrat la proiectul ABC din Ruritania. Care au fost cele mai dificile
situaii cu care te-ai confruntat?
Primul pasaj indica interesul pentru echipa i dezvoltarea ei poate fi explorat prin testul FIRO-B
sau EPPS. Al doilea pasaj analizeaz capacitatea de a face fa informaiilor complexe sau
atitudinea fa de munc. Capacitatea de a face fa informaiilor complexe se poate msura prin
testele GMA de analizare a competenelor (Divizia de Cercetare a Psihometriei, Politehnica din
Hatfield, 1992), iar tendina de a fi adnc prins n munc i de a face fa provocarilor pot fi
analizate prin testul Jenkins de Analizare a Activitatii (Jenkins Activity Survey, Jenkins, Zyzanski i
Roseman, 1979).
Nu putem spune c testele psihometrice ar face o analiz mai bun dect ntrebrile din timpul
interviului, doar c informaia ce reiese din aceste ntrebri poate fi colectat i prin alte mijloace.
$45

2. ROLUL INTERVIURILOR NESTRUCTURATE


Am fcut deja referire la factorul de confort. Un interviu nestructurat ar putea oferi acest confort, i,
dup cum am spus anterior, factorul de confort nu este n totalitate irelevant n alegerea unuia dintre
candidai.
S ne gndim puin cum un interviu nestructurat ar putea contribui la procesul de selecie. Dac un
interviu este condus de o persoan pentru care candidatul va lucra direct, este posibil ca angajatorul
s ofere sau nu dovezi de simpatie personal sau s formeze o oarecare legatur. S-ar putea ca
aceste semne s nu fie recunoscute formal sau reflectate n descrierea competenelor, deoarece este
posibil s fie raportate la mai multe locuri de munc, nu la unul singur n diferite circumstane. De
multe ori, dup ce au fost recrutai, oamenii nu reuesc s se descurce bine n rolul pentru care au
fost angajai, deoarece nu se neleg bine cu eful lor. Din acest motiv este bine ca persoana pentru
care candidatul va lucra s in interviul, pentru a recunoate n candidat caracteristicile pe care le
caut n loc s se bazeze pe un test de personalitate.
Totui, faptul c un candidat a fost plcut de angajator nu garanteaz succesul. De multe ori
subordonaii trebuie s aib un set de caracteristici suplimentar, nu s fie exact la fel ca superiorii
lor care, la rndul lor trebuie s se potriveasc cu restul membrilor echipei. Interviurile succesive cu
diferii intervievatori sunt foarte folosite pentru c ofer diferiilor membrilor echipei ansa de a
decide dac s-ar simi sau nu confortabil cu un anumit candidat n echipa lor.
Factori pe termen scurt
Interviul nestructurat ca metoda de colectare a informaiilor poate fi eficient n determinarea unor
aspecte ale candidatului care pot fi relativ trectoare. Circumstanele curente, motivaia i ateptrile
salariale sunt elemente ale personalitii sau ale unor capaciti mintale nalte. Chiar dac sunt
indicatorii unui tip de comportament, cum ar fi competitivitatea sau rezolvarea problemelor,
informaiile n legatur cu personalitatea sau modul de gndire pot fi analizate cel mai bine prin
caracterul personal al unui interviu.
i candidaii tind s aib diferite ntrebari pentru angajator pentru a determina ct de plcui sunt ca
indivizi i ca reprezentani ai organizaiei angajatoare.
Trebuie tiut faptul c toti oferii se consider oferi exceleni, aa cum toi intervievatorii se
consider intervievatori exceleni.

$46

Vrsta
Specificarea vrstei n procesul de recrutare nu este nc ilegal n Marea Britanie, de exemplu, dei
pare c urmeaz s fie n viitor. n Canada este, n timp ce n Frana specificarea vrstei maxime a
unui candidat n anunul de angajare este interzis prin lege. Alte discriminri, cum ar fi rasa sau
genul candidatului sunt proscrise, n timp ce vrsta este n mod convenabil determinat. Ca i
experiena, vrsta pare s influeneze comportamentul. i, tot la fel ca experiena, vrsta poate
determina un anumit tip de comportament, dar este confundat uneori cu comportamentul rezultat.
Unele organizaii susin c au stabilit c doar indivizii dintr-o anumit categorie de vrst uneori
limitate la diferene de doar 4 ani au avut succes ntr-un anumit rol. Cifrele nu sunt mereu
menionate cnd se fac astfel de afirmaii. Un argument frecvent este acela c doar indivizii ce au
depit o anumit vrst vor avea experiena necesar, dar acest lucru duce iar la discuia despre
experien. De fapt, dac vrsta este legat doar de experien, aceasta ar fi un indicator i mai slab
dect experiena.
3. REDACTAREA FIEI POSTULUI
Scopul descrierii postului
Definirea unui post n ceea ce privete ndatoririle i responsabilitile sau n termeni de rezultate
exterioare, cum ar fi performana sau rspunderea, ajut la stabilirea utilizrii testului potrivit n
procesul de recrutare. Astfel de specificri vor defini mai bine cerinele unui rol i vor indica ce
caliti i abiliti sunt necesare pentru a atinge performana n rolul respectiv. Cteodat aceste
specificri ale cerinelor sunt foarte detaliate. Unde sunt menionate standarde de performan, nu
doar domeniul de activitate n mod vag, exist un indicator al modului n care se va efectua testarea.
Acest lucru este ilustrat n extrasul de mai jos al unei descrieri:
Titlu rol: Inginer Manager Senior
Dimensiuni: Operaiuni n 3 fabrici
Cheltuiala bugetat: 12 milioane lei
Personal: 180 oameni
Subordonai directi: 5 ingineri manageri, un manager al calitii, un ef al departamentului de
achiziii materiale, secretar
$47

Informaii importante: Dup o restructurare recent de la 5 fabrici la 3, este nevoie de reconstruirea


moralului n rndul forei de munc. Compania a identificat Managementul calitii totale (TQM,
Total quality management) ca fiind o iniiativ bun pentru a continua reducerea costurilor i pentru
a mri competitivitatea prin mbuntirea tuturor nivelurilor de servicii oferite clienilor.
Persoana aleasa va:
-

Fi capabil s pun politica TQM a companiei n practic cu succes prin identificarea


tehnicilor potrivite i domeniilor ce necesit aplicarea ei urgent;

Fi capabil s construiasc o echip rapid;

Identific rapid implicaiile strategice ale diferitelor planuri de costuri de restricionare;

Avea energia i simul responsabilitii astfel nct s fac un efort n plus pentru a pompa
ideea de necesitate a noilor iniiative.

Testele de personalitate de scar larg cum ar fi 16PF, sau OPQ SHL ar putea oferi rezultate n
multe dintre ariile acestea: team-building, inovaie, abordarea raional a datelor toate acestea ar
putea fi analizate. Seciunea de informaii utile indic importana serviciilor oferite clienilor, iar
scalele sau instrumentele care msoar contiinciozitatea ar fi relevante n cazul de fa. Scala de
nsufleire (liveliness) din 16PF ar fi considerat relevant cnd se vorbete de reconstruirea
moralului, iar scala de msurare a planificrii din OPQ ar fi relevant cnd se vorbete despre
punerea politicii TQM n practic.
Competenele de raionalizare pot fi indicate prin aplicarea testului Watson-Glaser Critical Thinking
Appraisal.
Lista de verificare
Cteodat, pentru a defini un rol, se face o list de verificare a caracteristicilor:

Caracteristici individuale
-

Nevoia de realizare

nclinaie ctre antreprenoriat

Angajament personal
$48

Energie

ncredere n sine

Flexibilitate

Caracteristici interpersonale
-

Abilitatea de a asculta

Abiliti de negociere

Abiliti de comunicare oral

Abiliti de comunicare scris

Orientare ctre servicii

Caracteristici intelectuale
-

Capacitatea de nvare rapid

Capacitatea de conceptualizare strategic

Capacitatea de a recunoate tipare

Competene verbale

Competene numerice

Caracter inovativ

Caracteristici manageriale
-

Capaciti de dezvoltare a echipei

Capaciti de control operational

Capacitatea de a planifica

Contientizare comercial

Astfel de liste pot fi utile, dar trebuie aplicate cu atenie. Utilizarea lor poate duce la formarea unei
liste prea cuprinztoare de caracteristici, care dac este acceptat poate duce la o serie de teste
$49

psihometrice imposibil de aplicat. Unde nu sunt clar specificate caracteristicile, exist tentaia de a
cuta iar metode de msurare a experienei.
4. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

Rezumat
n aceast unitate am discutat despre decizia de selecie bazat pe testele psihometrice.
Idei principale:
Specificaia fluxurilor de informaie n procesul de recrutare este rareori clar.
Modelele folosite sunt mai degrab implicite, dect explicite.
Folosirea experienei, vrstei i ncrederea prea mare n interviurile convenionale pot avea la baza
viziunea greit asupra contribuiei i eficienei lor. Multe informaii pe care intervievatorul vrea s
le afle sunt mai uor de colectat prin testele psihometrice.
Redactarea fiei postului va ajuta specificarea caracteristicilor necesare ntr-un mod coresponztor
testrii psihometrice.
Resurse suplimentare:

$50

UNITATEA 5: PSIHOMETRIA I PROCESUL DE RECRUTARE N PRACTIC 5


1. GESTIONAREA VOLUMULUI MARE DE APLICAII
2. FOLOSIREA AVANTAJOAS A TESTULUI CU PUTERE DE PREDICIE SLAB
3. COMBINAREA REZULTATELOR TESTELOR
4. ANALIZA UNIC I CEA DE SELECIE FINAL
5. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE NVARE
La finalul acestei uniti de nvare vei ti:
1. Ce tip de testare folosim mai des: abiliti sau personalitate
2. Dac exist legtur ntre scorurile testelor i performan
3. n ce msur se pot utiliza testele cu nivel slab de predicie
4. Cum pot fi corupte rezultatele testelor
5. Cum procedm cnd folosim mai multe teste pentru a testa aceeai person
6. Cum folosim testele n recrutarea extern i intern

n acest unitate de curs vom analiza o varietate de procese de recrutare, de la recrutri masive
externalizate la recrutarea intern. n legtur cu aceste arii vom lua n considerare un numr de
probleme general relevante n aplicarea psihometriei, incluznd chestiunea combinrii testelor.
1. GESTIONAREA VOLUMULUI MARE DE APLICAII
Cnd este nevoie ca un numr mare de indivizi s fie recrutai ntr-o companie, este ceva comun ca
testele de aptitudini s fie date individual, cte dou sau chiar ntregul set. n aceste situaii, testele
de personalitate vor fi excluse din prima etap a procesului din cauza complexitii interpretrii
rezultatelor. Exemplele de volum mare de recrutri includ i programele pentru studeni, angajarea
managerilor de vnzri i a vnztorilor i angajarea consultanilor financiari n industria
asigurrilor. Relocarea sediului sau deschiderea de noi fabrici sunt i ele ocazii pentru recrutri
masive.
Folosirea normelor
Ideea de recutare masiv poate necesita un studiu de validitate local (adic special fcut pentru
organizaia care angajeaz). n cazul n care acest lucru se ntmpl, rezulatele studiului pot fi
folosite pentru a determina care este nivelul minim pentru acceptarea candidailor sau unde ar trebui
date aceste teste. n practic, aceste studii sunt rareori fcute nainte s apar nevoia de recrutare
5

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere i adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)

$51

masiv. n momentul n care apare nevoia, nu prea mai exist timpul necesar conducerii unui astfel
de studiu. Atunci, angajatorul este obligat s se foloseasc de un set de norme stabilit n alt parte.
Dup cum am discutat n cursurile anterioare, normele disponibile pot fi pentru populaia general
sau, dac angajatorul este foarte norocos, normele pot fi luate dintr-un alt studiu al unui domeniu de
activitate similar grupului int.
Puterea legturilor
Dac testul are un anumit nivel de validitate atunci va exista o legtur pozitiv ntre performana
indivizilor la test i cea n rolul pentru care candideaz. ntr-o legtur perfect, dac punctajul
fiecrui individ la test ar fi reprezentat grafic ca opusul performanelor sale la locul de munc, toate
punctele ar trebui s fie aezate ntr-o singura linie dreapt, ca n figura 5.1. n practic, asemenea
legturi nu exist, ele ar fi mai degrab echivalentul transformrii incilor n centrimetri sau livrelor
n kilograme.

Fig. 5.1. Testul perfect - performana prezis cu o oarecare certitudine


Cnd testele sunt indicatori predictivi pozitivi, atunci cei cu scoruri nalte la test ar fi cei mai
performani la locul de munc. n acest caz, graficele care leag scorurile testelor de performana
indivizilor sunt mprtiate ntr-o form relativ eliptic, ca n figura 5.2. Dei un scor nalt la test
este asociat cu o performan crescut, exist totui indivizi care nu au o performan bun n ciuda
faptului c au avut un scor nalt la test i viceversa.
$52

$
Fig. 5.2. Un predictor pozitiv cu cteva erori (legenda: low test score effective performance - scor
sczut performan bun, high test score moderate performance - scor nalt la test, performan
moderat, people - persoane)
Cu ct clusterizarea punctelor este mai aproape de linie, cu att testul este mai eficient n a prezice
performana. Cu ct predicia este mai puin eficient, cu att marginea elipsei se deformeaz,
mrindu-se din cauza punctelor reprezentate grafic pe ax. Cea mai proast legtur este cnd nu
exist nimic care face conexiunea ntre test i performan. Atunci, pentru orice rezultat, orice nivel
de performan este asemnator cu celelalte. Distribuia indivizilor cnd scorul i performana sunt
ilustrate grafic va fi sub forma unui
dreptunghi, nu a unei elipse (vezi figura
5.3).

Fig. 5.3. Un test inutil - fr putere


predictiv.

$53

Coeficientul de corelaie
Legturile sunt ilustrate ca statistici sub conceptul de corelaie i exprimate n coeficientul de
corelaie r. Acesta este o cifr care poate varia ntre +1 i -1. La un r cu valoarea +1 va rezulta o
linie dreapt a legturii ca n figura 5.1. Figura 5.3, cu o distribuie fr legtur, nseamn c
valoarea lui r este zero. Legtura perfect negativ are ca valoare a lui r -1 i nseamn c
scorurile de partea unei dimensiuni descresc cu o predictibilitate perfect n timp ce scorurile din
dimensiunea cealalt cresc. Acest lucru este ilustrat n figura 5.4. Acest lucru mai poate fi ilustrat i
prin exemplul unui bieel atent, cu 7 lei n buzunar primii pentru cheltuial n vacan, care va
cheltui foarte atent 70 de bani cnd i cumpr cte o ngheat n fiecare zi pe o perioada de 10
zile ct este la mare.

Fig. 5.4 Corelaia perfect


negativ (efectul cumprrii
de ngheat asupra banilor)

Jocul numerelor
Cteodat, testele i alte proceduri sunt aplicate fr s se in cont de legtura dintre indicatorii
lor i de performana la locul de munc. Aceste proceduri sunt folosite din dou motive. Primul ar fi
pentru c par s ofere perspective suplimentare, probabil din cauza c termenii folosii pentru a
descrie rezultatele par s faca legtura cu ce se tie despre locul de munc respectiv sau din cauz c
par s fie riguroase. Al doilea motiv ar fi faptul c par c ofer un mijloc de a lua decizii dei nu
$54

se bazeaz pe nimic n legtur cu alegerea candidatului pentru un rol sau pentru etapa urmtoare.
Astfel, dac exist un scor care poate fi comparat cu scorul minim limit, atunci va exista i metoda
de a lua decizia, petrecndu-se mai puin timp analizndu-se doar un grup mai mic dect se voia
iniial.
Dac legtura dintre instrumentele de msurare ale testului i performana la locul de munc este
aleatorie, atunci folosirea procedurii nu va face altceva dect s reduc numrul de candidai n
acelai mod n care s-ar fi ntmplat i dac s-ar fi dat cu banul.
Acest lucru este ilustrat n figura 5.5, care indic situaia n care (a) nu exist nicio legtur ntre
scorul testului i performan i (b) este posibil s ne gndim la performan n raport cu succesul
sau eecul candidatului. Se poate observa c dac scorul minim limit este mutat de la nivelul 1 la
nivelul 2, proporia celor care trec testul i cei care l pica rmne constant, chiar dac cifrele se
schimb. Schimbarea numerelor este cea care d impresia greit c se ntmpl ceva util.
Pentru multe locuri de munc, linia de demarcaie dintre succes i eec nu este clar. Cu toate
acestea, exist situaii n care linia este mai clar trasat, de exemplu locurile de munc pentru care
este nevoie de instruire nainte de a ncepe, cum ar fi pentru operatorii de mainrii grele sau
calificarea pentru contabilitate.

Fig. 5.5 Un exerciiu inutil aplicarea liniilor de demarcaie (cut


off) la un test care prezint corelaie
zero cu performana.

Fals-pozitiv i fals-negativ
Cazul n care corelaia este zero este rar, iar practica este complicat de alte probleme. S lum
exemplul ilustrat n figura 5.6. n aceast situaie, testul este un indicator slab al performanei, dar
$55

exist totui o oarecare legtur. Astfel, n mare, cei cu scoruri nalte tind s aib o performan mai
mare dect cei cu scoruri slabe, dar sunt multe discrepane. Dac scorurile candidailor se compar
cu scorul minim de acceptare, se va observa c cei acceptai se vor descurca mai bine dect cei cu
scoruri sub nivelul minim de acceptare sau dect candidaii alei la ntmplare. Prin urmare, testul
poate fi util.
Fig. 5.6 Aplicarea liniei de
demarcaie la un test slab predictiv
(legenda: correct selection selecie corect, correct rejection respingere corect, false positive /
negative - fals pozitiv / negativ)
Bineneles, un test cu putere de
predicie slab nseamn c pot
exista i greeli. Vor exista
rezultate fals-pozitive i acceptri
greite sau fals-negative i
respingeri greite. Acest lucru nseamn c vor exista indivizi care vor trece testul, dar nu se vor
descurca la locul de munc. Vor exista i indivizi care au picat testul, dar ar fi putut s fac o treab
eficient. Cu toate acestea, proporia acestora va fi mai mic dect cea a candidailor selectai corect
i respini greit. Cu ct forma graficului tinde s fie o relaie de tip linie dreapt ca n figura 5.7, cu
att mai mic va fi proporia fals-pozitivelor i fals-negativelor.

Fig. 5.7 Aplicarea liniei de demarcaie


la un test puternic predictiv

$56

2. FOLOSIREA AVANTAJOAS A TESTULUI CU PUTERE DE PREDICIE SLAB


n cazul n care alte lucruri sunt egale, trebuie s se in cont c dac exist o corelaie pozitiv,
atunci este de dorit un nivel minim de acceptare ct mai nalt. Este fr ndoial c spre asta intesc
angajatorii cnd seteaz un standard academic nalt. Legtura dintre aceste standarde i performan
poate fi slab, dar dac exist ctui de puin, ansele unei performane nalte ale unui candidat cu
realizari academice nalte sunt evidente. Totui, piaa este dinamic; candidaii cu realizri
academice nalte i cunosc valoarea i pot cere salarii mai mari, complicnd i mai mult situaia
pentru angajator. Procedura cea mai potrivit ar fi s se introduc un test cu o putere mai mare de
predicie, substituind testul cu un standard academic!
i problema costului reiese din acest tip de testare. O cercetare mai amnunit pentru a defini mai
bine competenele sau pentru a redefini procedurile testului va duce la un grafic unde coeficientul
de corelaie r=1. Aceste lucruri necesit timp i bani, i chiar i un test cu putere slab de predicie
poate fi folosit n avantajul angajatorului.
n figura 5.8 este ilustrat situaia n care scorul minim de acceptare este setat mai sus n mod
progresiv, dar testul are aceeai putere slab de predicie. Proporia seleciilor greite scade
progresiv, pe msura ce proporia seleciilor corecte crete. Totodat, numrul total al celor acceptai
i numrul total al celor performani scade. Prin urmare, ca acest sistem de testare s dea rezultate,
trebuie ca numrul de aplicani s fie mai mare. Proporia candidailor testai care sunt i selectai se
numeste coeficient de selecie. Dac numrul de aplicani ar fi mai mare, atunci coeficientul de
selecie poate fi meninut la un nivel sczut i doar cei mai buni candidai s fie selectai.

Fig. 5.8. Efectele diferitelor linii de


demarcaie pentru un test cu valoare
predictiv slab (legend: diminishing
proportion of false positives - diminuarea
proporiilor fals pozitive)

$57

Mrirea corelaiei sau a numrului de candidai?


Dac lum n considerare ce implic acest proces, putem observa c avem de ales ntre dou
abordri. Prima ar fi s mrim coeficientul de predicie al testului, ceea ce necesit o investiie. A
doua ar fi s marim numrul de aplicani, ceea ce implic o altfel de investiie n gsirea i/sau
analizarea lor. Alegerea uneia dintre variante se va face n funcie de circumstane.
ncercrile de a stabili legturile ntre diferitele probleme i variabile implicate se ntind pe mai
muli ani. De exemplu, n 1939, Tylor i Russell au conceput nite tabele care legau succesul
ateptat n diferitele forme de corelaie, lund n considerare numrul candidailor cu performane
bune, pe care i puteau gsi fr ajutorul testelor. Abordrile ulterioare ale acestei probleme au
considerat aceste evaluari anterioare de cost-beneficiu ca fiind primitive, n ciuda faptului c nici
ele nu au reuit s ofere o ndrumare complet.
Mrirea numrului de aplicani va duce la un numr mai mare de candidai respini i dezamgii,
iar dac legtura dintre scorul testului i performan este foarte slab, aceasta ar putea duce la o
probabilitate mai mare de discriminare n unele cazuri.
Recomandat ar fi s se opteze pentru metoda care ar avea un nivel mai nalt de predicie. Cteodat,
timpul, banii i efortul investite n mrirea nivelului de predicie pot fi luai din bugetul pentru
procedurile arbitrare sau imprecise care se aplic n alte etape ale procesului.
Ce urmeaz?
Procedurile psihometrice de recrutare n mas sunt foarte des aranjate ntr-un lan de activiti.
Cteodat acest lan implic o revizuire ulterioar, dup ce candidaii au dat testul i l-au picat. Nu
este cu totul nerezonabil. Dac lum n considerare dinamica procesului, este evident c orice test
este un indicator al performanei imprefect i c vor exista oameni care vor atinge scoruri sub
nivelul minim de acceptare care vor avea anse de reuit (Figura 5.8 ilustreaz o situaie n care
sunt mai muli oameni sub nivelul minim de acceptare).
Rezultatele i posibilul succes ale acestui tip de procedur depind de mai muli factori. n primul
rnd se pune problema de ct de jos sub limita minim iniial ar trebui s fie considerat prea
jos, iar n al doilea rnd exist problema procedurilor folosite mai departe n analiz. Dac nivelul
minim pentru acceptare revizuit sau provizoriu este aproape de cel original, astfel nct va rezulta o
linie ngust de scoruri pentru analiz n etapa urmtoare, atunci ansa de succes nu va fi cu mult
$58

diferit de cea cnd nivelul minim pentru acceptare era mai ridicat. (Acest lucru nseamn i ca nu
vor fi foarte muli indivizi n plus care vor fi acceptai.) Pe msura ce nivelul minim pentru
acceptare scade, dei numrul celor acceptai cu potenial de succes va crete, vor crete i ansele
ca aplicanii cu potenial sczut s fie acceptai. n final, o astfel de procedur duce la abandonarea
testului.
Alt statistica: eroarea standard a scalei
Linia ngust de scoruri revizuite nu trebuie s fie privit n mod arbitrar. Se poate face referire la
eroarea standard a scalei. Eroarea standard a scalei indic gama de diversitate ateptat n urma
testului i deriv din studiile de ncredere ale testului raportate n manual. Dac diversitatea este
relativ mare, atunci ne putem atepta ca scorul real s fie fals dac linia este mai larg, n loc s fie
ngust. Dac exist o eroare standard mare a scalei, atunci schimbarea scorului minim de acceptare
poate fi considerat ca fiind nc n limitele bazei originale a deciziei.
S ne gndim acum la analizarea candidailor prin prisma scorului minim limit provizoriu sub cel
original. Dac procedura aplicat n aceste condiii ar fi arbitrar i indicatorul de predicie este zero
sau foarte slab, de exemplu faptul c a trecut testul de geografie GCSE, atunci acest lucru duce la o
alegere aleatorie din grupul urmtor, care duce la rndul ei la o pretenie a unei abordri sistematice
n selecia grupului. Pe de alt parte, dac acest grup este supus unui proces mai meticulos va exista
un cost, dar precizia seleciei va crete.
Testare multipl
Pn acum s-a discutat doar despre luarea n calcul a aplicrii unui singur test cu un singur nivel
minim pentru acceptare. Dar dac se folosesc mai multe teste separate sau care formeaz un set? n
cazul n care testele formeaz un set, de exemplu Testul de Difereniere a Aptitudinilor (DAT,
Differential Aptitude Test) sau Testul General pentru Abiliti (GAT, General Ability Test), care
includ teste pentru msurarea competenelor verbale, non verbale, numerice i spaiale exist
avantajul unui set de norme comun pentru toate testele din set. Acest lucru ofer o baz pentru
compararea cu restul testelor aplicate. Dac testele sunt separate, atunci normele disponibile vor fi
foarte diferite ntre ele, limitnd scopul de a combina sau de a compara rezultatele.
3. COMBINAREA REZULTATELOR TESTELOR
Unde este necesar s se conduc o cercetare, rezultatele testului pot fi combinate pentru a da o
sum, aceast practic se numete ecuaie de regresie multipl (multiple regression equation).
$59

Aceast ecuaie ofer o citire clar a performanei prezise. Aceast abordare este oarecum ideal; se
introduc rezultatele testului i reiese nivelul de performan! n practic nimic nu este simplu. Mai
exist i problema criteriilor n baza crora se msoar performana, iar regresia multipl are aceste
criterii n comun cu alte mijloace de interpretare a scorurilor. (Dup cum a fost sugerat anterior,
acest lucru este evitat prin compararea rezultatelor pe o baz normativ.) Apoi se pune problema
colectrii datelor relevante prin studii. Nu este un lucru practic dac se face simultan cu un proces
de selecie sau recrutare, astfel muli se bazeaz pe studiile raportate n manuale sau literatura de
specialitate.
Simplitatea aparent a ideii combinrii rezultatelor scorurilor poate fi pus la ndoial. Ideea
implicit este c un individ cu un scor mare la unul din teste ar putea s aib un scor mic la altul.
Dei acest lucru se poate ntmpla n general, se poate ca impactul scorurilor negative s fie
estompat. De exemplu, un set de teste folosit n recrutarea funcionarilor poate include un test de
competene cu itemi asemntori celor ilustrai n figura 3.2. Dac un individ are scoruri slabe la un
asemenea test, atunci i munca lui ar trebui analizat i n final refcut. O performan bun
demonstrat n alte aspecte ale muncii, prezise de alte teste din set, nu ar putea compensa.
Abordarea prin regresie multipl tinde s ascund imposibilitatea compensrii adecvate pentru o
abilitate limitat.
O alt abordare a folosirii scorurilor mai multor teste este utilizarea mai multor niveluri minime de
acceptare. Se alege un nivel minim pentru fiecare test, astfel cei care sunt deasupra acestui nivel vor
fi selectai pentru etapa urmtoare. Cteodat etapa urmtoare const ntr-un proces cu totul diferit,
de exemplu ntr-un centru de evaluare (assessment center), alteori const n combinarea
scorurilor. n aceast situaie este setat un nivel mediu inndu-se cont de mai multe teste. Fr un
studiu special fcut anterior va exista un caracter aleatoriu al oricrei abordri n testarea multipl n
care exist norme relevante foarte stricte. Trebuie reinut c se depune un efort mai mare n
gestionarea acestor teste cnd se lucreaz n baza unui profil alctuit din caracteristici extreme.
Trebuie s ne asigurm n mod constant c se acord suficient sprijin n ariile relativ deficitare i c
exist suficient spaiu de micare pentru demonstrarea punctelor forte. Analizarea unui profil
obinuit este mai puin costisitoare i mai puin interesant.
Unele reguli orientative
Pentru cei ce vor s fie recrutori:
$60

Luai n considerare competenele i alegei testele n funcie de ele. Dac nu exist


suficient informaie nu ncepei o campanie de recrutare cu proceduri arbitrare, ci fii
pregtii s petrecei timp cercetnd i construind o descriere a competenelor necesare.

Luai n considerare numrul de oameni pe care suntei pregatii s-i analizai i organizai
procedurile n funcie de el. (n multe situaii, numrul precis va fi greu de calibrat, dar dac
exist prea muli candidai vei fi tentai s aplicati proceduri mai mult sau mai puin
arbitrare n loc s folosii metode psihometrice eficiene.)

Luai n considerare nivelul minim de acceptare i dac suntei tentai s ridicai sau s
micorai nivelul, gndii-v dac acest lucru duce la coruperea testului sau mbuntirea
lui.

4. ANALIZA UNIC I CEA DE SELECIE FINAL

Raportul consultantului
n multe circumstane testele psihometrice sunt aplicate n numr mai mic dect n recrutri masive.
Acest lucru se poate ntmpla, de exemplu, n cazul recrutrilor pentru rolurile de conducere, sau
pentru a nlocui un angajat cheie. Se ncurajeaz existena unei descrieri a rolului sau mai degrab
un model de competene pentru a se evita indicatorii predictivi slabi sau irelevani cum ar fi vrsta
sau educaia.
Cteodat, pentru folosirea psihometriei n aceste circumstane, este folosit un consultant intern sau
extern pentru a afla lucruri care nu au reieit din procedurile anterioare. Aceste lucruri se fac prin
analizarea CV-urilor i prin interviuri convenionale, lucruri care in de experiena recrutorului. n
aceste cazuri, este recunoscut faptul c procedurile psihometrice ar ajuta la depistarea greelilor
costisitoare n angajare, lucru care are un impact negativ asupra organizaiei care angajeaz i a
persoanei care se ocup de angajri. Prin oferirea de indicii despre cum poate fi gestionat relaia cu
candidatul, dac este angajat, consultantul i optimizeaz contribuia.
Cerinele nu sunt mereu explicite ca n alte pri, mai ales dac se apeleaz la un consultant extern
care poate folosi un set de teste mai mult sau mai puin standardizat, n care va include i un test de
personalitate relativ vag. (Ideea c este posibil s se afle ceva n plus despre candidat reflect o
admitere implicit a faptului c procedurile folosite pn atunci sunt indicatori slabi, chiar dac se
investete o cantitate enorm de timp i bani.)
$61

Poate intra n calcul i poteniala interaciune i complementaritate dintre testele de personalitate i


cele de abiliti cum sunt cele ce msoar competene de nivel nalt. Este posibil ca un individ s nu
se simt stresat de un volum de munc ridicat, dar dac abilitile lui cognitive sunt slabe, este
posibil s nu fac fa situaiei, n timp ce o persoan cu abiliti cognitive puternice, va face fa
bine situaiei.
Analiza ulterioar urmrirea rezultatelor i feedback
Cteodat, testarea unic este privit ca un proces de stabilire a unor idei pentru analiza ulterioar.
Nu este clar dac aceast procedur este folosit mereu n cel mai bun scop. Cel mult va mri gradul
de acuratee al procesului, fiind echivalentul restrngerii distribuiei scorurilor ntr-o singur linie
dreapt a prediciei. Un consultant competent, care cunoate detaliile rolului pentru care se face
recrutarea va fi capabil s fac o cercetare i o explorare eficient, oferind astfel o baz pentru
elaborarea detaliat a raportului, adaugnd o valoare considerabil acestuia. (De exemplu, se poate
stabili dac o persoan agitata sau nu, cu abiliti cognitive nalte, va putea face fa unui volum
mare de munc.)
n extrema cealalt, urmrirea rezultatelor poate aduce dup sine substituirea unei msuri mai puin
precise cu o msura creia i s-a acordat mai mult atenie testul sau setul de teste psihometrice. S
lum exemplul unui candidat, care d testul de Profilul i Inverntarul de Personal Gordon (Gordon
Personal Profile and Inventory), este descris ca fiind indispus s investeasc n relaiile personale,
dei are un grad eficient de sociabilitate superficial. (Acest lucru va reflecta doar dou dintre
scalele din test.) Dac o comisie de intervievatori consider c prima necesit o analiza ulterioar,
atunci ei vor putea gsi informaii care au legtur cu sociabilitatea, ajungnd la concluzia c
rezultatele testului nu trebuie luate n calcul.
Un recrutor care tie s interpreteze bine rezultatele testelor este mai capabil s gseasc informaii
care ar putea mbunti gradul de acuratee al ntregului proces. Fcnd asta, recrutorul va oferi i
feedback candidatului. Feedbackul rezultatelor este n general recomandat.
Dac este integrat n procesul de testare i selecie, feedbackul poate avea dou laturi. Pe de o parte,
discuia cu candidaii n baza elementelor i profilului poate scoate la iveal informaii ilustrative i
poate confirma sau nega rezultatele testului. Feedbackul poate preveni candidatul, ncurajndu-l s
fac un efort n plus n cazul unui posibil interviu ulterior. De exemplu, cineva care nu inspir, n
general, prin natura personalitii sale cldur n felul n care cere rolul respectiv, ar putea s-o fac
$62

pentru perioade de timp relativ scurte. ntr-un mod similar, feedbackul oferit n urma observrii unei
tendine de dominan sau agresivitate ar putea ajuta candidatul s diminueze aceste caracteristici
ntr-o etap viitoare a procesului de recrutare. n urmrirea rezultatelor i oferirea feedbackului sunt
necesare grija i atenia.
Psihometria i recrutarea intern
Pn acum s-a acordat atenie folosirii psihometriei pentru recrutrile externe. Aceleai lucruri se
vor aplica i pentru recrutrile interne, adic trecerea dintr-un rol n altul, n cadrul aceleiai
organizaii. Din acest motiv seciunea despre recrutrile interne este foarte scurt. Totui, trebuie
luate n calcul dou lucruri.
Nu m cunosc?
Se pune problema dac este bine sau corect s se aplice astfel de teste n recrutrile interne. Ele sunt
bazate pe idei de genul Cu siguran compania m cunoate deja, Sigur mi cunosc personalul,
Sunt n companie de foarte mult timp, nu m astept s fiu testat. Aceste argumente ar fi valide
dac ar exista deja informaiile necesare despre individ n raport cu noul rol. Prima limitare ntr-o
astfel de cercetare ar fi faptul c va fi evaluat performana anterioar ntr-un rol diferit de cel pe
care l dorete acum candidatul, deci este posibil s fie necesar o cercetare a altor dimensiuni.
Ideea Principiului lui Peter, dup care angajaii sunt promovai pn n momentul n care nu mai pot
lucra eficient, este o reflexie trist a faptului ca performana anterioar ntr-un rol diferit de nivel
mai sczut este un indicator slab. Sursele care ar putea fi exploatate, cum ar fi estimarea datelor,
ofer rareori informaii suficiente. Aceste sisteme de estimare a datelor sunt considerate incorecte,
inadecvate i incomplete. Ideea c un test poate fi intruziv nu se limiteaz doar la recrutrile interne.
n lipsa obinuit a informaiilor obiective din alte surse, cum sunt sistemele de estimare, beneficiile
testelor psihometrice sunt evidente. Se ntmpl s existe recrutri interne i externe pentru acelai
rol. n asemenea circumstane, obiectivitatea pe care o poate oferi un test psihometric ajut n
demonstrarea corectitudinii procesului. n experien, este un lucru comun ca, att candidaii
externi, ct i cei interni, s fie puin precaui. Cei externi vor simi c cei interni au un avantaj, n
timp ce candidaii externi vor simi c oamenii noi sunt mai cutai. Testele psihometrice aplicate n
mod profesional pot diminua aceste suspiciuni i pot ajuta la colectarea datelor necesare.

$63

Recrutrile interne n mas


Recrutrile interne n mas nu sunt foarte frecvente. Pot aprea n urma unui surplus de personal
care ar fi transferat din organizaie dac nu ar avea mai nti ocazia s aplice pentru un alt rol n
cadrul acesteia. n astfel de circumstane, numrul aplicanilor poate fi mare, dar numrul de locuri
de munc poate fi relativ mic. inndu-se cont de climatul emoional, este indicat s se acioneze cu
grij. Folosirea obiectiv a psihometriei ar putea fi binevenit. Este important ca situaia s fie
prezentat n mod realist, din cauza numrului limitat de locuri de munc disponibile. Trebuie
acordat atenie special informrii candidailor asupra procedurilor ce urmeaz a fi aplicate pentru
a reduce gradul de confuzie n legtur cu anumite proceduri nefamiliare. n aceste circumstane,
procesul de feedback ar trebui s fie legat de alte aspecte cum ar fi ndrumarea n carier, pentru a
ntmpina nevoile unora dintre candidai.

5. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

$
Rezumat:
Am discutat n acest curs despre modul n care poate contribui psihometria la un proces de
recrutare eficient
Idei principale:
Testarea abilitii este mai comun folosit n recrutrile masive dect testarea personalitii.
Pentru c nu se pot face studii de validitate, ar fi indicat s se foloseasca cele mai relevante norme.
Legtura dintre scorurile testelor i performan este exprimat prin coeficientul de corelaie.
Cnd procedurile sunt aplicate fr s se in cont de corelaia cu succesul, ele pot oferi impresia
fals de valoare.
Testele cu nivel slab de predicie pot fi utile dac se stabilete un nivel minim de acceptare mai
nalt, dar acest lucru atrage dup sine problema numrului mare de aplicani i o posibil
discriminare.
Rezultatele psihometrice pot fi corupte de mutarea greit a nivelului minim de acceptare i
procedurile nestructurate de urmrire a rezultatelor.
n cazurile n care sunt folosite mai multe teste, interpretarea rezultatelor se face prin metodele de
regresie multipl sau prin setarea mai multor niveluri minime de acceptare.

$64

Rapoartele consultanilor sunt folosite, n general, pentru procesele de recrutare cu numr mic de
aplicani. Ca valoarea lor s fie folosit la maxim, ei trebuie s fie integrai n ntregul proces de
recrutare.
Testele pot fi folosite ca baz eficient pentru o analiz n profunzime a unui individ, dar astfel de
analize sunt specializate.
n recrutrile interne, rezultatele psihometrice ofer informaii care nu pot fi aflate din surse despre
care se crede c ar fi relevante.
n recrutrile interne i externe n acelai timp, testele pot demonstra obiectivitatea i corectitudinea.
Resurse suplimentare:
http://sorana.academicdirect.ro/pages/doc/MV2012/MVRom06.pdf
http://statisticasociala.tripod.com/cor_par.htm

$65

UNITATEA 6: CENTRELE DE EVALUARE (ASSESSMENT CENTERS) 6


1. SCOP I UTILIZARE
2. SIMULRI DE INTERVIURI I JOCURI DE ROL
3. INTERVIURILE N CENTRELE DE EVALUARE
4. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

OBIECTIVE DE NVARE
La finalul acestei uniti de nvare vei ti:
1. Ce sunt i cum se folosesc centrele de evaluare
2. Cum se planific i se desfoar activitile ntr-un centru de evaluare

1. SCOP I UTILIZARE
Centrele de evaluare folosesc exerciii create ca un fel de simulare a situaiilor pe care un individ le
poate ntlni ntr-un anumit loc de munc sau rol. Performana unui individ demonstrat printr-un
astfel de exerciiu este privit ca fiind o dovad a unui succes viitor n rolul respectiv. n aplicaiile
militare originale, succesul n diferite exerciii de conducere era considerat ca un posibil viitor
succes n rolul de comandat de pluton.
Abordarea poate fi aplicat i n procesele de selecie sau n dezvoltare. Aplicarea n dezvoltare
centre de dezvoltare rezultatele pot fi folosite pentru a scoate n eviden un mod de dezvoltare a
unui individ ctre succes ntr-un anumit rol sau chiar n general.
Interpretarea comportamentului rezultat n urma exerciiilor susinute de ctre evaluatori instruii
este fcut n concordan cu un model de competene. Prin urmare, un element cheie va fi
specificarea competenelor, bazate pe analiza postului. Exerciiile vor fi susinute de un formular de
raport al participantului n care acesta ofer comentarii asupra abordrii care, la rndul lor, ofer
informaii despre cum este vzut centrul de evaluare. Acestea sunt folosite de ctre evaluator ca
surs secundar de colectare a informaiilor.
Foarte des, evaluatorii sunt alei din rndurile managerilor care vor avea direct legtur cu
candidatul dac este anagajat, din organizaia pentru care se fac recrutrile. Acetia vor colecta
datele nainte s termine interpretarea. n mod normal, evaluatorii fac aceast colectare cu ajutorul
unul facilitator separat, de exemplu un individ din personal sau un consultant extern n

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere i adaptare dupa capitolul omonim a lui R. Edenborough (2005)

$66

management. ntlnirea n care se discut aceast colectare a datelor se numete consiliu de


discuie a evaluatorilor sau, n termeni colocviali i mai comun folosii, discuie final a
evaluatorilor. Aceast discuie este foarte important pentru standardizarea procesului centrelor de
evaluare, care ncepe cu definirea competenelor ce trebuie analizate. Important este i folosirea
ghidului de analiz care indic felul cum este de ateptat ca o competen s fie analizat n acel
exerciiu i ce constituie un exemplu de comportament pozitiv sau negativ. O parte a ghidului pentru
exemplul de mai sus este ilustrat n tabelul 6.1.
Tabelul 6.1 Orientarea spre consumatori i stakeholderi

Competena

In basket

Comunicare
scris

**

Planificare
financiar

**

Control
operaional

**

**

Negociere

**

**

Orientare
spre oferirea
de servicii

**

**

Coaching
pentru
angajai

**

Relaionare

**

**

Perseveren *

mbuntiJocul de rol
rea jocului de pentru
rol
convorbirea
de vnzri

Exerciiul de
analiz

Relaionat cu

Discuii de
grup

Testul de
abilitate
numeric

**
*

**

**

**

**
**
*

**

**
**

**

Pro
Ia n considerare utilizatorii finali/cumprtorii.

Contra
Se adreseaz numai unui anumit tip de
consumatori.
$67

Ia msuri speciale pentru interaciunea cu Nu ia msuri speciale pentru interaciunea cu


reprezentanii unui anumit grup, de exemplu reprezentanii unui anumit grup.
angajaii afectai de reorganizare.
Identific zonele cu poteniale probleme pentru Ignor plngerile consumatorilor.
utilizatorii finali i sugereaz cel puin o metod
de rezolvare.
ncearc s rezolve cele mai probabile probleme Se concentreaz n mod special pe un singur
ale stakeholderilor. (Poate face asta i n grup, cum ar fi shareholderii.
formularul de raport al participantului.)

Introducere i instruire - 15 min A-F


Test de abilitate numeric 40 de minute A-F
Simularea interviului
Creterea performanei 15 min pregtire
30 min joc de rol

Exerciiul de analiz
45 minute
A

1P

2Q

3R

1P

2Q

3R

Discuii de grup 45 minute


A

B
3

C
1

D
2

E
3

F
1

Continu in basket 45 minute

Simulare de interviu - vnzare


prin telefon
15 min pregtire
30 min joc de rol
A

2R

3P

1Q

2R

3P

1Q

Toi complet in basket


15 min
Legend:
A-F: candidai
1-3: evaluatori
P-R: juctori de rol

$68

n general, feedbackul este oferit chiar dac centrul este pentru evaluare i selecie sau pentru
dezvoltare. n cazul centrului de dezvoltare, feedbackul va fi foarte detaliat i nseamn un pas
foarte important n planificarea dezvoltrii. Folosirea testelor psihometrice pentru dezvoltare
mpreun cu cele pentru evaluare este relativ comun, fiind folosite fie pentru a suplimenta sau
completa informaiile obinute prin exerciiul de simulare. Totui, unii psihologi susin c acest gen
de utilizare este contrar ideii de simulare a unui comportament n circumstane asemntoare cu
situaiile reale. Se mai dezbate i folosirea testelor de personalitate, susinndu-se c participanii
ofer o viziune personal asupra lor i asupra comportamentului lor tipic, n loc s genereze un
comportament care poate fi observat. Se mai susine i c, dei rezultatele exerciiilor din simulare,
sau a simulrii rolurilor, sunt aparente i pot fi interpretate, dup un program de instruire, de ctre
managerii care rspund direct de candidai dac ar fi angajai, interpretarea rezultatelor necesit
totui o instruire diferit i specializat, ca cea discutat n cursul despre psihometrie. Prin urmare,
exist pericolul ca elementul analizat n centre s constituie o cutie neagr, chiar dac exerciiile
sunt transparente. O parte din construcia analizei dintr-un centru implic determinarea
competenelor ce vor fi analizate i prin ce exerciii se va face acest lucru. Principiul acoperii mai
multor arii i mixul de exerciii interactive i individuale sunt i ele relevante, la fel cum este i
ntrebarea ce scop au exerciiile diferite ce msoar competene diferite?.
Experimentarea exerciiilor din centrele de evaluare este o parte din scopul i utilitatea lor. Totui,
acest lucru nu este la fel de riguros ca un test psihometric. Acest lucru este valabil mai ales n cazul
unui centru al crui scop este aplicarea unui singur exerciiu, de exemplu unul pentru rolul de
director executiv ntr-o singur agenie.
Tabel 6.2. Plan tipic pentru un centru de evaluare
Legend: * Competen oarecum demonstrat ** Competen demonstrat n mai mare msur
n acest caz, ar trebui s se retraseze obiectivul exerciiului i s se apeleze la specialiti care cunosc
rolul, dar care nu au fost direct implicai n crearea exerciiului i trebuie s se cear recenzia
cercetrii experilor din domeniu sau ai clientului. Rezultatele experimentrii ar putea fi folosite
pentru a pregti un model, sau mcar un exemplu, de rspunsuri pe care evaluatorii le pot folosi i
cu ajutorul crora vor putea rafina instruciunile exerciiului. Dac scopul experimentrii este
limitat, atunci evaluatorul ar trebui s foloseasc un sistem de clasificare n loc s se raporteze la un
nivel minim de acceptare cnd comunic rezultatele pentru lista final cu, s zicem, cei mai buni 5
candidai.
$69

Un plan tipic pentru un centru de evaluare este ilustrat n tabelul 6.2 i include testarea
psihometric. Tabelul 6.3 arat relaia dintre activitile din centrele de evaluare i competene,
pentru acelai plan.
Tabel 6.3. Relaia dintre activiti i competenele testate

2. SIMULRI DE INTERVIURI I JOCURI DE ROL


Aceste exerciii sunt concepute ntr-un format de unu-la-unu. Negocierea sau alt form de
reprezentare ale unei presupuse organizaii sunt cerute. n alte scenarii participantul este supus unui
interviu disciplinar printr-un joc de roluri. Funcia celui care joac rolul este de a face participantul
s genereze un anumit tip de comportament cerut de exerciiu. Astfel, acesta trebuie s rmn n rol
i s ofere oportuniti candidatului de a-i demonstra abilitile.
Jocurile de rol necesit o anumit pregtire, deoarece este necesar ca cel ce joac rolul s ofere
participantului ansa de a-i demonstra competenele. De exemplu, un juctor de rol cu un nivel
ridicat de asertivitate n relaie cu un participant non-asertiv ar putea demonstra non-asertivitatea
participantului, dar n acelai timp i-ar limita ansele de a-i demonstra abilitile de planificare sau
raionalizare. n aceeai relaie, cu acelai participant, un juctor cu o capacitate de acomodare
ridicat ar putea ajuta participantul s-i demonstreze cele dou caracteristici de mai sus, dar nu ar
reui s scoat la iveal lipsa asertivitii.
n aceste situaii interactive trebuie s se ia o decizie dac va fi ales un juctor care are cunotine
specifice n legtur cu locul sau locurile de munc pentru care se face exerciiul (care ar putea s
fie un evaluator intern sau un constultant extern) sau va fi ales un actor profesionist. Exist discuii
n ambele cazuri: cunotinele specifice pot fi un avantaj, dar pot fi corupte dac juctorul nu poate
rmne n rol, iar actorul ar putea s ajung n situaia n care s nu poat susine rolul din cauz c
nu are cunotinele necesare dac participantul intr prea mult n informaii organizatorice. n orice
caz, exist un nivel extern de standardizare ce trebuie stabilit pentru ca juctorii de rol s poat oferi
experiene comparabile i provocri comparabile pentru fiecare dintre participani. Dac se
pstreaz acelai juctor de rol sau exist un numr redus de juctori pentru diferii participani ntrunul sau mai multe centre de analiz, va fi un lucru care va ajuta la fcutul comparaiilor. Folosirea
pregtirii anterioare n jucatul rolului i n procesul de informare cu privire la exerciiul folosit sunt
$70

foarte importante, la fel cum este i folosirea ghidurilor specifice care pot include informaii
necunoscute participantului, cum ar fi preocuparea pentru viitorul carierei sale. Cnd nu sunt
folosii actorii profesioniti, evaluatorii trebuie s preia acest rol.
n crearea exerciiilor de joc de rol trebuie s se in cont de volumul de informaii i numrul de
subiecte abordate. Dac exerciiul trebuie s dureze o jumtate de or atunci o analiz larg a unui
participant abordnd un milion de subiecte nu este realist i nici corect. Se mai pune i ntrebarea
dac n exerciiu ar trebui ca juctorul i participantul s aib un trecut n care au lucrat mpreun
sau nu. Dac nu au aceast relaie ipotetic, atunci unul dintre ei trebuie s fie nou n rolul pe care l
au n exerciiu. Acest lucru poate limita interaciunea. De exemplu, dac n situaia ipotetic a unei
ntlniri cu un subordonat dificil participantul simte c trebuie s cunoasc persoana cealalt, atunci
se limiteaz numrul de modaliti n care problema se poate aborda. Pe de alt parte, indicarea unei
relaii anterioare ipotetice poate fi considerat ca fiind nerealist, iar comportamentul ar fi
nenatural, n loc de cel sperat, natural din partea participantului. Un compromis ar fi ca amndoi s
recunoasc o relaie anterioar ipotetic, dar s nu intre n detalii. Acest lucru pare s funcioneze
cel mai bine n practic, dar ideal ar fi s fie introdus n crearea exerciiului.
3. INTERVIURILE N CENTRELE DE EVALUARE
Interviurile pot fi folosite n mai multe feluri n centrele de analiz. Interviul de tip in-basket este
cel mai frecvent, dar nu invariabil folosit pentru a colecta mai multe informaii din lucrarea scris
de candidat. Acest interviu se desfoar dup o examinare preliminar a muncii depuse de
candidat. Aceast examinare poate dura n jur de o or. Evaluatorul pregtete i apoi pune o serie
de ntrebri menite s lmureasc anumite aspecte. De exemplu, dac s-a renunat la un numr de
itemi, interviul ar trebui s clarifice dac acest lucru s-a fcut intenionat, accidental sau din lipsa
timpului. Interviul de tip in-basket mai poate fi folosit i pentru explorarea anumitor competene.
De exemplu, aflarea opiniei candidatului cu privire la anumite caractere inlustrate n in-basket
poate oferi informaii despre felul cum candidatul judec relaiile interpersonale. Candidaii mai pot
oferi i informaii despre abordarea lor tipic a acestor probleme expuse n test.
4. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

$
$71

Rezumat
n aceast unitate am discutat despre centrele de analiz folosite n selecie
Idei Principale
Centrele de evaluare folosesc o varietate de exerciii i evaluatori pentru a scoate la iveal dac un
candidat este potrivit sau nu n rolul pentru care aplic.
Exerciiile includ simulri scrise, cum sunt testele de tip in-basket, sarcini interactive, discuii de
grup i interviuri de tip joc de roluri.
Fiecare tip de exerciiu trebuie creat cu atenie i va implica foarte des informaii primite de la
experi n domeniu.
Interviurile pot fi folosite n centrele de analiz fie ca mod independent de colectare a informaiilor,
fie n legtur cu exerciiile de tip in-basket.
Evaluatorii pot fi manageri direct responsabili de candidai dac sunt angajai, specialiti n Resurse
Umane sau consultani.
Procesul de analiz trece prin stadiile de observare, colectare, clasificare i evaluare.
n consiliul de discuii al evaluatorilor informaiile de la diferiii evaluatori sunt adunate ntr-un
singur loc pentru a forma un punct de vedere comun pentru fiecare participant.
Resurse suplimentare
http://shl.ro

$72

UNITATEA 7: INTERVIUL DE SELECIE7


1. PLANUL DE INTERVIU
2. PANELUL PENTRU INTERVIU
3. STILUL DE INTERVIU
4. DECIZIA DE SELECIE
5. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE
OBIECTIVE DE NVARE
La finalul acestei uniti de nvare vei:
1. nelege ce este interviul de selecie
2. ti care sunt fazele interviului
3. Cunoate tipuri de ntrebri folosite n interviu
4. Putea folosi metode simple de calcul a scorurilor pentru a decide n favoarea unui anumit
candidat

1. PLANUL DE INTERVIU
n ciuda criticilor frecvente aduse metodei interviului n selecie, acesta este un element
indispensabil, central al procesului de selcie i cea mai frecvent folosit metod. Pentru a face o
evaluare corect a candidailor trebuie s tii ce informaii ai i de ce informaii mai ai nevoie i
cum poi s le colectezi cel mai bine prin intermediul interviului. n acest sens, este absolut necesar
s existe un plan de interviu. Probabil c cel mai des folosit plan este acela n 7 puncte conceput de
Rodger (1970) (Tabel 7.1.). Dei a fost conceput cu mult vreme n urm i a fost subiectul multor
revizuiri, completri i interpretri, el ne este util n acest context pentru a completa ideea de proces
sistematic al seleciei. O alt clasificare cunoscut este Planul pe 5 puncte a lui Munro Fraser:
1. impactul asupra celorlali - aici intr modul n care arat, manierele i limbajul candidatului;
2. calificrile i experiena - cunotinele i abilitile necesare a desfura diverse tipuri de
activiti;
3. talentele personale - viteza i corectitudinea cu care funcioneaz mintea candidatului;
4. motivaia - ce tip de munc rezoneaz cu candidatul i nivelul de efort pe care e pregtit s-l
pun n practic;
5. ajustarea emoional - cantitatea de stres pe care o resimte cnd este pus n postura de a
interaciona i coopera cu alte persoane.
Multe organizaii au propriile liste de interviu sau liste pe puncte. Cel mai important lucru este ca s
fie utilizat totui un plan, iar acel plan s fie adecvat caracteristicilor candidatului dezirabil. Cu ct
7

Acest capitol nu este un text original, ci o traducere i adaptare dup capitolul omonim a lui L.J. Mullins (1996)

$73

este mai structurat interviul cu att sunt mai multe anse ca aceste s fie eficient. Anumite liste
specifice de puncte pot fi folosite pentru interviuri particulare, dar este la fel de important ca
desfurarea interviului s nu lase impresia trecerii printr-o list de chestiuni i marcarea acestora ca
realizate. Candidaii trebuie ncurajai s vorbeasc ct mai mult, pentru ca s i poat expune
experiena i s aib ansa s-i dezvolte ideile. Informaia acumulat la fiecare punct al interviului
va fi notat, fr grij special pentru sistematizarea ei n aceast etap, grija trebuie s fie pentru
acoperirea tuturor punctelor din planul de interviu.

Tabel 7.1. Planul de interviu Rodger (1970)


1 Apariia
Sunt anumite defecte fizice sau de sntate care pot avea importan din perspectiva desfurrii
activitii? Ct de agreabil este apariia candidatului, cum sunt manierele i limbajul?
2 Realizri
Care este educaia candidatului? Care sunt realizrile sale educaionale? Ce tip de formare / training a
avut? Care este poziia organizaional pe care a ajuns?
3 Inteligena general
Cum poate fi supus evalurii inteligena general pe care o are candidatul? Cum i demonstreaz
candidatul inteligena general?
4 Aptitudini speciale
Demonstreaz vreo aptitudine fizic, dexteritate manual, utilizarea facil a cuvintelor sau schemelor,
talent pentru desen sau muzic?
5 Interese
n ce direcie se nscriu interesele sale intelectuale, practice, fizice, sociale, artistice?
6 Adaptabilitatea
Se face uor plcut altor persoane? Poate exercita influen asupra altor persoane? Este de ncredere,
constant?
7 Circumstane
Care este situaia sa familial? Exist susinere pentru acest tip de post din partea familiei?

2. PANELUL PENTRU INTERVIU


Dac n sectorul privat tindem s avem mai des de a face cu interviurile unu-la-unu, mai ales n
cazul companiilor mici, n sectorul public sau n corporaii se utilizeaz mai frecvent interviul tip
panel. Avantajul interviului unu la unu este c permite candidatului s se relaxeze i s se simt n
largul lui mai rapid, s fac rapport cu intervievatorul i s iniieze discuii. n interviurile tip panel,
$74

cu ct numrul membrilor e mai mare, cu att crete formalismul abordrilor ceea ce poate conduce
la inhibarea candidailor. Exist ns dou argumente importante n favoarea interviurilor panel:
1. Interesele mai largi ale organizaiei pot fi mai degrab satisfcute prin implicarea mai multor
reprezentani n procesul de interviu de selecie;
2. Permite mai multor tipuri de expertiz s fie aduse la aceeai mas.
Care ar fi ns criteriile pentru stabilirea componenei panelului de intervievatori? n concordan cu
Palmer (1983) componena trebuie restrns la:

- managerul de linie sau de departament;


- eful managerului de linie sau departament (opional);
- un manager cu interes direct n ndeplinirea cu succes a sarcinilor acestui post;
- un manager responsabil cu talentele i furnizarea de aplicani de calitate (probabil din
departamentul de resurse umane);

- pentru poziiile de top management din sectorul public, ar trebui invitai i stakeholderi
comunitari.
Restriciile impuse de Palmer (1983) au ca fundament urmtoarele:
1. aceia care vor fi parte a reelei postului pentru care e nevoie de un aplicant adecvat, cu alte
cuvinte persoanele crora postul li se subordoneaz sau cu care este n relaie de cooperare
direct;
2. aceia care au rolul de a evalua implicaiile seleciei pentru alegerea fcut - de exemplu
reprezentani ai stakeholderilor comunitari pentru funcionari administrativi de rang nalt.
n conformitate cu cercetrile ntreprinse de Forbes (1979) interviurile tip panel sunt mai valide
dect cele unu la unu. Principalele argumente sunt:
a. intervievatorii din panel, contieni de faptul c sunt observai de ceilali colegi, formuleaz
ntrebri care sunt mai specifice, mai concentrate;
b. pentru c exist evaluri multiple ale fiecrui candidat, biasarea este redus, ceea ce contribuie
la o mai obiectiv alegere.
3. STILUL DE INTERVIU
n timpul unui interviu, se ntmpl frecvent ca aplicanii s copieze manierismul i postura
intervievatorului. Un mod de aezare la mas care este confortabil i i indic aplicantului faptul c
se dorete o atmosfer informal este ceea ce i poate face s se relaxeze i s reduc potenialul
confruntaional al discuiei. Intervievatorii experimentai vor ti s schimbe stilul de discuie i s
adreseze ntrebrile n funcie de comportamentul pe care l afieaz candidatul i de abilitile lui
$75

sociale. Tipul de ntrebri adresate vor influena replica pe care o d candidatul. Folosind ntrebrile
care trebuie, intervievatorul va controla interaciunea i comportamentul aplicantului. Intervievatorii
trebuie s arate tot timpul un comportament politicos, s fie oneti i etici. Ei trebuie s reziste
tentaiei de a sugera posibile rspunsuri la propriile ntrebri. Trebuie s evite, de asemenea,
ntrebri tip sugestie, adic ntrebri care sugereaz ce tip de rspuns atepi i care i permit s-l
ghidezi pe candidat spre acesta. n cele mai multe cazuri, un interviu de succes va conine o
combinaie de ntrebri deschise i nchise sau directe precum i remarci reflexive i ntrebri.
Exemple de ntrebri sugestive:

- Respectarea deadline-urilor e important la noi n companie. Tu cum te descurci cu deadlineurile?

- Cred c regrei asta acum, nu?


- Acesta e un birou cu prea puine resurse umane i cu multe sarcini de dus la bun sfrit. Ai vreo
problem s lucrezi cnd se pune presiune pe tine?
Exemple de ntrebri deschise:

- Ce te-a fcut s te decizi s


- Spune-mi despre .
- Cum s-a ntmplat de.
Exemple de ntrebri nchise sau directe:

- Ce note ai obinut la fiecare dintre aceste subiecte?


- Mai exact, cte persoane i se subordoneaz direct?
- Cte luni ai lucrat la?
Exemple de ntrebri / remarci reflexive (acestea sunt utile pentru corectarea nenelegerilor i i
demonstreaz candidatului c ai ascultat cu atenie)

- Pari s preferi s lucrezi ntr-un birou aglomerat.


- Deci te intereseaz sporturile de echipa.
- Se pare c nu rspunzi prea bine la critica personal direct.
Intervievatorii trebuie s-l verifice pe candidat, s-i adreseze ntrebri cu sens, care au un scop i o
semnificaie practic. Candidaii nu ar trebui s evite anumite ntrebri sau s schimbe vorba de la
altele. Intervievatorii trebuie s asculte cu atenie i s noteze modul n care candidaii rspund la
ntrebri. De multe ori acest gen de observaie i poate spune la fel de multe lucruri despre un
aplicant ca i rspunsul direct la ntrebare. Reacia candidailor trebuie s fie notat, iar
intervievatorii trebuie s ia n considerare att semnele verbale ct i pe cele non-verbale. Fiecare
intervievator pare s aib lista lor favorit de ntrebri pe care le adreseaz, iar uneori candidaii
$76

sunt ntrebai n legtur cu aspecte profund filozofice. De exemplu: Spune-mi te rog, ce obinuieti
s faci atunci cnd te simi foarte singur? n mod normal aceste tipuri de ntrebri sunt evitate,
candidatul tinde s rspund pe lng ntrebare sau s dea un rspuns superficial. Valoarea acestor
ntrebri este ns ndoielnic i depinde, n orice caz, dac rspunsului primit poate s i se dea o
interpretare cu neles. Dar dac exist ntrebri care este absolut necesar s fie adresate,
intervievatorul va persevera n tentativa de a le pune pentru a obine ceea ce-i dorete de la
candidat.
Interviul implic o interaciune a diferitelor personaliti i un proces de percepere a altor persoane.
inei cont de potenialul aparitiei distorsiunilor perceptive i erorilor - cum ar fi cel de halo. Ctre
finalul interviului, intervievatorul va fi pus n poziia de a vorbi mai mult pentru a explica detalii
despre condiiile de angajare i a rspunde ntrebrilor pe care i le adreseaz candidatul. Este
important s te gndeti i la cealalt parte a procesului de selecie - gradul de acceptabilitate al tu
i al organizaiei tale pentru candidat.

4. DECIZIA DE SELECIE

Decizia de selecie este punctul culminant al procesului i nglobeaz toate informaiile adunate
pn n acel moment. Ar trebui s fie ct mai obiectiv posibil i toate eforturile ar trebui
concentrate pe luarea deciziei corecte. Aceast decizie este susinut de analiza muncii, testele
psihometrice, un plan clar de interviu coninnd i comentarii la obiect precum i de o schem de
acordare a punctajelor.
Dac luarea deciziei de selecie se dorete eficient, atunci ea trebuie nsoit de o bun raportare ca
i de o bun intervievare. Folosirea unei scheme de notare poate introduce un oarecare grad de
obiectivitate. i poate ncuraja pe cei care fac selecia s raionalizeze comentariile i s aduc un
oarecare grad de uniformitate n evaluarea candidailor. Descrierea fiecrui punctaj trebuie fcut cu
grij, iar sistemul ca ntreg i utilizarea lui trebuie s fie clare tuturor. Un exemplu de notare este
descris mai jos:

Candidat excepional

Nici o slbiciune n ceea ce privete competene tehnice sau


personale. Poate fi angajat fr probleme.

Candidat peste medie

Multe puncte tari i nici o slbiciune serioas. Poate fi angajat cu


destulde mult ncredere

$77

Candidat mediu

Punctele tari sunt mai importante dect punctele slabe. Poate fi


angajat n msura n care sunt adresate toate ngrijorrile din planul
de interviu.

Candidat sub medie

Un numr de puncte slabe. Ar putea fi angajat cu mare ndoial. n


mod normal nu ar trebui angajat (ar putea fi acceptat n anumite
circumstane)

Candidat ce trebuie
respins

(Chiar dac este singurul candidat pentru un post). Punctele slabe


sunt prea multe i depesc puinele puncte tari, care sunt att
insignifiante nct angajarea nu este n nici un caz o opiune.

Toate punctele de la A-E trebuie folosite, iar intervievatorii ar trebui s reziste tentaiei de a
concentra candidaii n jurul mediei - scor C. Nu trebuie folosite supra- sau sub-gradrile cu plus i
minus. Trebuie s se in mereu cont de faptul c exist un numr de candidai N +1 adic opiunea
ca s nu se fac nici o angajare la un moment dat. Orict de mult presiune exist pentru a selecta
un candidat este contraproductiv s fie angajat cineva care nu este considerat potrivit sau cineva
care este cel mai bun dar dintr-un lot slab. n ciuda costurilor, eforturilor i timpului implicat pentru
a planifica i gestiona acest proces, este n interesul pe termen lung al organizaiei s insiste pn la
gsirea acelui candidat care se potrivete cel mai bine postului.

5. REZUMAT I RESURSE SUPLIMENTARE

$
Rezumat
n aceast unitate am discutat despre centrele de analiz folosite n selecie
Idei Principale
Oricare este structura unei organizaii, ea trebuie populat cu oameni care au competenele potrivite.
n cele mai multe cazuri, interviurile de selecie vor conine ntrebri deschise, nchise i reflexive.
n luarea deciziei de selecie trebuie s existe rapoarte complete i, eventual, o schem de puncte
care s contribuie la o mai mare obiectivitate.
Resurse suplimentare
Filmul: The Intern

$78

BIBLIOGRAFIE:

1. Edenborough, R. 2005. Assessment Methods in Recruiting, Selection and Performance.


London: Kogan Page.
2. Evenden, R. i G. Anderson. 1992. Making the Most of People. Cambridge: Cambridge
University Press.
3. Mullins, L.J. 1996. Management and Organisational Behaviour. 4th Edition. London:
Pitman Publishing.
4. Sava, A. 2011. ANALIZA DATELOR IN CERCETAREA PSIHOLOGICA. Cluj: ASCR.
5. Cook, M. 2009. Personnel Selection - Adding Value Through People, 5th ed. Chichester:
Wiley-Blackwell.
6. Wood, R. i T. Payner. 1998. Competency-Based Recruitment & Selection: A Practical
Guide (Wiley Series in Strategic HRM.

$79