Sunteți pe pagina 1din 4

Bondoc Ana-Maria

Subiectul 3_Management financiar


MRUAO anul II

Grile managementul recompenselor


Q1: Cnd este o recompens factor motivator?
-

cnd este atribuit salariatului care i mbuntete performana n munc;

cnd este dorit, ateptat de ctre salariat;

cnd ntre efortul suplimentar al salariatului i mbuntirea performanei exist un


raport direct proporional.

Q2: Ce este sistemul de recompense?


-

ansamblul veniturilor materiale i nemateriale, financiare i non-financiare;

totalitatea facilitilor sau avantajelor atribuite individului n funcie de activitatea


desfurat i de competena probat.

Q3: Care sunt elementele sistemului de recompense?


-

recompense indirecte: programe de protecie (asigurri medicale, de via, pentru


incapacitate de munc, pensii, ajutor de omaj), plata timpului nelucrat (concedii de
odihn, srbrori legale, concedii medicale, pauze de mas, aniversri), servicii i alte
recompense (faciliti pentru petrecerea timpului liber, main de serviciu, echipament de
protecie, plata transportului);

recompense directe: salariul de baz, sistemul de stimulente (premii, comisioane,


adaosuri i sporuri la salariu), salariul de merit, plata amnat.

Q4: Proiectarea i punerea n aplicare a unui sistem de recompense adecvat este una dintre cele
mai complexe activiti de MRU, deoarece?
-

n timp ce anumite activiti din domeniul resurselor umane sunt importante doar pentru
anumii indivizi, recompensele sunt importante pentru ntregul personal al organizaiei;

practica managerial evideniaz faptul c sistemul de recompense trebuie s satisfac o


varietate de valori individuale care se schimb n timp;

el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pachete de recompense


complementare care trebuie armonizate i dozate corespunztor;
1

Bondoc Ana-Maria
Subiectul 3_Management financiar
MRUAO anul II

dimensionarea recompenselor trebuie s aib n vedere specificitatea posturilor, condiiile


specifice de activitate, precum i nivelul de cunotine i abilitile persoanelor care
ocup aceste posturi;

recompensele atribuite angajailor reprezint un cost important pentru organizaie;

recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementri specifice;

salariaii pot s participe la stabilirea recompenselor, att direct ct i prin negocieri


colective;

recompensele trebuie s in seama de costul diferit al vieii n diferite zone geografice.

Q5: Care sunt cauzele care determin preocuparea pentru sistemul de salarizare?
-

salariul este categoria cea mai important de obligaii pe care angajatorul o are fa de
salariat. ndeplinirea acestei ndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, o
mare cheltuial. n mod normal, salariile i costurile aferente acestora se ridic la
aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale unei organizaii de mari
dimensiuni.

sistemul de salarizare trebuie s in seama de interesele sindicatului care va urmri s


impun un pre ct mai mare al forei de munc i de comportamentul concurenilor
care vor ncerca s atrag personalul cel mai bine pregtit.

Q6: Care sunt raiunile pentru care se pltesc salariile?


- pentru respectarea obligaiilor legale - raiunea "minimal";
- pentru a beneficia de o bun poziie pe pieele de munc relevante -raiunea
"concurenial";
- pentru a asigura o recompens echitabil - raiunea echitabil";
- pentru a asigura un stimulent pentru angajai - raiunea "motivaional";
- pentru a ine pasul cu inflaia - raiunea de "cost al vieii".
Q7: Care sunt factorii care influeneaz sistemul de salazirare dintr-o organizaie?
- capacitatea organizaiilor de a-i onora angajamentele de salarizare;
- comparabilitatea cu alte organizaii;
- fora de negociere a sindicatelor;
2

Bondoc Ana-Maria
Subiectul 3_Management financiar
MRUAO anul II

- condiiile de pe piaa forei de munc;


- costul vieii;
- aciunea statului (legislaie, msuri fiscale, politic economic);
- productivitatea muncii;
- obiceiuri i practici de a diferenia salariile pe baza evalurii posturilor, de a completa
salariul de baz cu o serie de ctiguri suplimentare;
- schimbrile organizaionale.
Q8: Ce criterii pentru evaluarea posturilor pe 5 niveluri a utilizat compania Bairon, n elaborarea
sistemului mixt de salarizare?
-

frecvena i natura deciziilor;

atribuii n domeniul gestiunii costurilor;

nivel de cunotine solicitat;

controlul sau ponderea ierarhic;

rezultatele obinute;

intensitatea comunicrii.

Q9: Ce criterii pentru evaluarea individului pe 5 niveluri a folosit compania Bairon, n elaborarea
sistemului mixt de salarizare?
-

eficacitatea;

adaptabilitatea;

calitatea relaiilor interpersonale;

msura n care utilizeaz metode i tehnici avansate n munca sa;

progresul nregistrat.

Q10: Care sunt metodele folosite n ntreprinderi pentru evaluarea posturilor?


-

metode globale care procedeaz direct la evaluarea posturilor;


-

metode analitice sau criteriale care introduc o faz intermediar de analiz, pornind
de la criteriile definite n prealabil.

Q11: Care sunt criticile aduse metodelor globale?


3

Bondoc Ana-Maria
Subiectul 3_Management financiar
MRUAO anul II

raionamentul pe care se bazeaz nu este controlabil;

pot exista diferene notabile ntre diveri evaluatori;

nu permit s se neleag fundamentele care stau la baza ierarhizrii;

exist riscul de a confunda postul cu ocupantul su.

Q12: Care sunt cele mai cunoscute metode analitice (criteriale)?


-

metoda Hay;

metoda gradului de autonomie.

Q13: Care sunt criteriile de analiz a posturilor, dup metoda Hay?


-

finalitatea: la ce servete postul n organizaie?

iniiativa creatoare: care este gradul de dificultate al problemelor de rezolvat?

competena: ce trebuie tiut pentru a satisface cerinele postului?

Q14: Cum se alege metoda de evaluare a posturilor?


-

dup gradul de rspndire i aprecierile formulate la adresa metodei;

n funcie de obiectivitatea metodei i de pertinena criteriilor pe care se bazeaz;

n funcie de gradul de acceptabilitate pe care l manifest corpusul social fa de


schimbarea pe care o aduce o nou ierarhizare a posturilor.

Q15: Care sunt principiile care trebuie luate n considerare n elaborarea oricrui sistem de
salarizare?
-

formarea salariului este supus mecanismelor pieei i implicrii agenilor economicosociali;

principiul negocierii salariilor;

principiul stabilirii salariilor minime;

la munc egal, salariu egal;

principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional;

principiul salarizrii dup calitatea muncii;

principiul salarizrii n funcie de condiiile de muncl

principiul liberizrii salariilor;

caracterul confidenial al salariului.


4

S-ar putea să vă placă și