Sunteți pe pagina 1din 13

2.39.

Cazurile ncetrii Contractului individual de munc


Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc
poate nceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului prilor, la data convenit de
acestea;
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n
cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

2.40. ncetarea de drept a Contractului individual de munc


Cazuri
de ncetare
de drept
a CIM

n conformitate cu art.56 din Codul muncii, contractul nceteaz


de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului
persoana fizica, precum si n cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care
angajatorul si-a ncetat existenta conform legii1;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
declarare a morii sau a punerii sub interdicie a
salariatului sau a angajatorului persoana fizica2;
c) la data ndeplinirii cumulative a conditiilor de vrsta
standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie n
cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vrsta cu
reducerea vrstei standard de pensionare3;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului
individual de munc, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia
ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii, de ctre autoritile sau
organismele competente, a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

n reglementarea anterioar modificrii, lit. a) a art.56 prevedea c ncetarea de


drept a contractului individual de munc intervine la data decesului salariatului,
fr s fac nicio referire la decesul angajatorului persoan fizic sau ncetarea
activitii angajatorului persoan juridic
2
n reglementarea anterioar modificrii, lit. b) a art.56 prevedea c ncetarea de
drept a contractului individual de munc intervine la data rmnerii irevocabile a
hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a
salariatului, fr s fac nicio referire la declararea irevocabil a morii sau punerea
sub interdicie a angajatorului persoan fizic
3
n reglementarea anterioar, lit.c) a art.56 era abrogat, iar lit. d) prevedea c
ncetarea de drept a contractului individual de munc intervine la data comunicrii
deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare
anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii

h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a


unei funcii, ca msur de siguran sau pedeapsa
complimentar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de
munc ncheiat pe durat determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor
legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprinsa ntre 15 i
16 ani.
n condiiile reformei, prin Legea nr.49/2010 privind unele msuri
n domeniul muncii i asigurrilor sociale 4 a fost introdu un nou
alineat la art.56 pentru a-i determina pe angajatori s accelereze
msurile de constatare a cazurilor de ncetare de drept a
contractelor individuale de munc. Astfel, pentru situaiile
prevzute la alin.(1) lit.c) - j), constatarea cazului de ncetare de
drept a contractului individual de munc se face n termen de 5
zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a
angajatorului i se comunic persoanelor aflate n situaiile
respective n termen de 5 zile lucrtoare.

2.41. ncetarea Contractului individual de munc prin acordul


prilor
Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l
constituie, aadar, art.55 lit.b din Codul muncii.
Deoarece
ncheierea
acestui
contract
este
rezultatul
consimmntului reciproc al prilor, mutuus conssensus, tot
acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, mutuus
dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie
urmat. Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior
angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilor de munc.
ncetarea efectelor contractului individual de munc poate avea
loc imediat sau la o dat ulterioar convenit de pri.

2.42. ncetarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului


Concedierea. Noiune. Situaii.
Codul muncii introduce termenul de concediere pentru orice ncetare a
contractului individual de munc al salariatului din iniiativa
angajatorului (art.58 alin.1).
Concedierea poate
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea
interveni
drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n
din motive
care poate fi dispus concedierea, precum i care este procedura de
care in sau nu
ndeplinit.
de persoana
4
salariatului
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 195 din 29.03.2010

Se recunoate expres dreptul salariailor la protecie mpotriva


concedierilor nelegale (art.6 alin.25 i art.39 alin.1 lit.j6). n plus,
salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege,
orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate (art.38 7).
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana
salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art.58 alin.2).
n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv
(art.66).

2.43. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Cazuri

n art.61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul


poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului,
i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau
abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la
cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de
procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de
expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de
munc unde este ncadrat8.

2.44. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului


n conformitate cu art.65 din Codul muncii republicat, aceast
concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe
motive fr legtur cu persoana acestuia (alin.1).
innd seama ns de alin.2 al art.65 care prevede c desfiinarea
locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz reala i
serioas, textul respectiv nu permite ncetarea contractului individual
de munc prin voina unilateral a angajatorului pentru motive invocate
5

Art.6 alin.2 Codul muncii republicat Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protec ie mpotriva
concedierilor nelegale.
6
Art.39 alin.1 lit.j Codul muncii republicat Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:... j) dreptul la
protecie n caz de concediere;...
7
Art.38 Codul muncii republicat Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmreste renunarea la drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acestor
drepturi este lovit de nulitate.
8
n reglementarea anterioar a art.61 exista i lit. e) care prevedea ca i caz de concediere pentru motive care in de
persoana salariatului cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a
solicitat pensionarea n condiiile legii. Prin Legea nr.40/2011 acesta a devenit un caz de ncetare de drept a
contractului individual de munc, fiind prevzut de art.56 lit c) la data ndeplinirii cumulative a conditiilor de
vrsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie n cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vrsta cu reducerea
vrstei standard de pensionare.

arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct prin asemenea msuri s poata fi
ngrdit exerciiul dreptului la munc.
Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din
structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama
acesteia ori n statul de funcii.
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus
de dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent
de buna sau reaua credin a angajatorului.
Cauza este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind
mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este
aceea care face imposibil continuarea activitii la un loc de munc,
fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata salariului.

2.45. Concedierea colectiv


Este denumit astfel pentru c afecteaz nu doar un singur salariat sau
mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.
Definirea noiunii
de concediere
colectiv

Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se ntelege


concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz
are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100
de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar
mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i
acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca
urmare a acordului prilor, la propunerea angajatorului, cu condiia
existenei a cel puin 5 astfel de concedieri (art.68 alin.2).

Angajatorul e obligat
s iniieze consultri
cu sindicatul /
reprezentanii
salariailor

Angajatorul are
obligaia furnuzrii
de informaii

n temeiul art.69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n


timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup
caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri
sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesional a salariailor
concediai.
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util,
angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informa iile relevante i s
le notifice n scris urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de
concediere;

d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor


colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului
concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor
concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului
colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz,
reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul
are obligaia
de a notifica
sindicatul i ITM
att cu privire la
intenia, ct i cu
privire la hotrrea
de a iniia
concedieri
colective

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii i


inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc, la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau,
dup caz, reprezentanilor salariailor (art.70).
n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori
diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile
formulate n acelai termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora (art.71 alin.2).

Nerespectarea de
ctre angajator a
obligaiilor legale
conduce la
nulitatea de drept
absolut a
deciziilor de
concediere

n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii


salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere
colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul
teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc,
cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentanilor
salariailor. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite
eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La
solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul, cu avizul
ageniei de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz. Totodat, el are obligaia de a informa, n
termen de 3 zile lucrtoare, angajatorul i sindicatul sau reprezentanii
salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei respective, precum i a
motivelor care au stat la baza acestei decizii (art.72).
n perioada menionat, agenia teritorial de ocupare a forei de munc
urmeaz s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri,
inspectoratul teritorial, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor
de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care
aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv
ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de
munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului

emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la


baza acestei decizii (art.73).
Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective,
trebuie respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai
multora dintre acestea avnd ca efect nulitatea de drept absolut a
msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.
Potrivit art.74 alin.1-4 din Codul muncii republicat 9, n termen de 45
de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de
proba. n situaia n care n perioada prevzut anterior se reiau acelea i
activiti, angajatorul va transmite salaria ilor care au fost concedia i de
pe posturile a cror activitate este reluat n acelea i condi ii de
competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informa i
asupra relurii activitii. Salariaii au la dispozi ie un termen de
maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului,
pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de
munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi
reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut
sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe
locurile de munc rmase vacante.

2.46. Reguli privind concedierea


Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilitii n
munc a salariailor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul
muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia
concedierii.

2.46.1. Interdicii privind concedierea

Interzicerea
absolut a
concedierii

Art.59 din Codul muncii dispune c este interzis concedierea:


a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,
vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen sau activitate
sindical;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

Interzicerea
temporar a
concedierii

Potrivit art.60 alin.1 din Codul muncii republicat concedierea nu poate fi


dispus n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii
carantinei10;

n reglementarea anterioar, art.74 alin.1 prevedea c: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate
face noi ncadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora .
Acest alineat a fost abrogat prin Legea nr.371/2005. Ulterior, prin Legea nr.40/2011 art.72 a fost completat cu dou noi
alineate.
10
Art.60 alin.1 lit b) a fost modificat prin Legea nr.40/2011

c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n


care angajatorul a luat cunostin de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pna la mplinirea vrstei de 18
ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism
sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus
pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat 11;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
Cazuri speciale n
care este interzis
concedierea

Distinct de interdiciile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea


unora dintre acestea, art.21 din O.U.G. nr.96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc12, astfel cum a fost modificat prin
Legea nr.25/200413, prevede c este interzis angajatorului s dispun
ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul:
a. salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6
luni) ori care alpteaz, din motive care au legatur direct cu
starea sa;
b. salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c. salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d. salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n
vrst de pn la 3 ani;
e. salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului
bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, n vrst de pn la 18 ani.
2.46.2. Cercetarea prealabil

Concedierea
impune cercetarea
prealabil

n temeiul art.63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei


abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a
cercetrii prealabile.
n vederea desfurarii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana
mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul
s formuleze i s susina toate aprrile n favoarea sa i s ofere
persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare (art.251 alin.2 i 4).

11

Lit g) a art.60 alin.1 a fost abrogat prin Legea nr.40/2011, iar prin republicarea Codului muncii n 2011 a fost dat
textelor o nou numerotare. Lit.g) prevedea c nu poate fi dispus concedierea pe durata ndeplinirii serviciului
militar
12
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003
13
Legea nr.25/2004 pentru aprobarea O.U.G. nr.96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei nr.214 din 11.03.2004

Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv


d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea
cercetrii prealabile (art.251 alin.3).
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a
concedierii (art.251 alin.1), evident cu excepia cazurilor n care nsi
persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat.
2.46.3. Evaluarea prealabil a salariatului
Concedierea pentru
necorespundere
profesional impune
evaluarea salariatului

Este prevazut n cazul concedierii pentru necorespundere profesional;


se nlocuiete astfel cercetarea prealabil, prevzut anterior
modificrii, avnd n vedere c ntr-o atare ipotez este exclus culpa
salariatului.
Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se
stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, sau n lipsa
acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.2).
Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional,
(prevzut de art.63 alin.2), este nul n mod absolut (n temeiul art.76),
chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic.
2.46.4. Propunerea unor alte locuri de munc vacante

Concedierea pentru
inaptitudine fizic
sau psihic sau
pentru
necorespundere
profesional
impune propunerea
altui loc de munc
vacant

Este prevzut de art.64 din Codul muncii republicat, n situaia n care


concedierea se dispune pentru
- inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de
munc ocupat (art.61 lit.c)
- necorespundere profesional (art.61 lit.d)
- ncetarea de drept a contractului individual de munc ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art.56
lit.e).
Angajatorul are, n aceste situaii, obligaia de a-i propune salariatului
alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea
profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul
de medicin a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are
obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii
profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul
de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul
cu privire la noul loc de munc oferit.
Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul
prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de
ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea.

2.46.5. Preavizul
Preavizul nu poate
fi mai mic de 20 zile
lucrtoare

Art.75 din Codul muncii republicat dispune ca persoanele concediate


pentru inaptitudine fizic i/sau psihic, necorespundere profesional
(art.61 lit.c i d) i pentru motive care nu in de persoana lor (art.65 i
art.66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile
lucrtoare.
Deoarece prin textul sus menionat s-a stabilit o durat minim a
preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele
colective i individuale de munc. Fiind vorba de zile lucrtoare, rezult
c n calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de
Guvern ca fiind nelucrtoare.

Suspendarea CIM
determin
suspendarea
preavizului

Conform Codului muncii, n situaia n care n perioada de preaviz


contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat
corespunztor, cu excepia suspendrii n cazul absenelor nemotivate
ale salariatului (art.75 alin.3).
Dup ncetarea cauzei de suspendare (de pild, pentru incapacitate
temporar de munc), salariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru
a-i desfura activitatea pn la expirarea termenului de preaviz. n caz
contrar, absentnd nemotivat, svrete o abatere disciplinar
sancionabil cu desfacerea contractului individual de munc n temeiul
art.61 lit.a din Codul muncii, dei concedierea trebuia s intervin n
temeiul art.65 i 66 din acelai Cod.

Neacordarea
preavizului atrage
nulitatea
concedierii

n toate situaiile vizate de art.73 alin.1 din Codul muncii, angajatorul


este obligat s acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea
lui atragnd nulitatea absolut a concedierii (art.80), chiar dac pe fond
sub toate celelalte aspecte msura n discuie ar fi fost ntru-totul
temeinic i legal.
2.46.6. Termene

Ca regul, msura
concedierii disciplinare
se ia n termen de 30
de zile de la luarea la
cunotin despre
svrirea abaterii

Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene,


prevzute expres de Codul muncii.
n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi ei (art.252 alin.1).
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o
perioad mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic i/sau psihic
i pentru necorespundere profesional (art.61 lit.b-d), angajatorul are
obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art.62 alin.1).
Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripie,
susceptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de 6 luni n cazul
concedierii disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntradevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescripie, dar aa cum sa artat, de prescripie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur
juridic, cu termenele de prescripie a rspunderii penale sau
contravenionale.

2.46.7. Decizia de concediere


Definiia deciziei de
concediere

Decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care


angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n
cazurile i n condiiile prevzute de lege.

Msura concedierii
trebuie s mbrace
form scris

Aa cum pentru ncheierea contractului individual de munc este cerut


forma scris ad validitatem i ncetarea acestuia, ca urmare a
concedierii, trebuie s mbrace form scris, i s conin anumite
elemente, ceea ce reprezint o condiie de validitate a msurii
respective.
n art.61 este reglementat obligativitatea emiterii unei decizii de
concediere pentru urmtoarele motive ce in de persoana salariatului:
- arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de
30 de zile (art.61 lit.b);
- inaptitudinea fizic i/sau psihic a celui vizat, fapt ce
nu-i permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat (art.61
lit.c);
- necorespunderea profesional locului de munc
ocupat de cel n cauz (art.61 lit.d).
Codul muncii reglementeaz coninutul deciziei de concediere n mai
multe texte, situate n seciuni diferite, chiar n capitole i titluri
diferite.
Art.62 alin.3 prevede c Decizia se emite n scris i, sub sanciunea
nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s
cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la
instana judectoreasc la care se contest.

Elemente
obligatorii n
cuprinsul deciziei
de concediere

Potrivit art.76, decizia de concediere se comunic salariatului n scris i


trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorit i, conform art.69
alin.2 lit.d, numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i
termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa
un loc de munc vacant, n condiiile art.64.
Art.252 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea
sanciunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a
contractului individual de munc (concedierea disciplinar prevzut la
art.61 lit.a).
Conform art.252 alin.2, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se
cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil, care au fost ncalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de
salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau

motivele pentru care, n condiiile prevzute la art.251 alin.3,


nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se
aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierii pentru
motive care nu in de persoana salariatului acesta nu are dreptul s
atace msura respectiv n instana competent. Ca urmare, i ntr-o
atare situaie, decizia de concediere trebuie s conin termenul n care
poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest.
2.46.8. Motivarea n drept a deciziei de concediere
Motivarea n drept
a deciziei de
concediere este
obligatorie

Aceast motivare n drept privete indicarea temeiului juridic al


concedierii. Va fi astfel menionat textul incident din Codul muncii, din
contractul colectiv de munc aplicabil sau din regulamentul intern etc.
Aa cum am mai artat, neindicarea temeiului de drept n cuprinsul
deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolut, dar, se arat n
literatura juridic, c indicarea eronat a acestui temei de drept nu
atrage eo ipso nulitatea respectiv, instana de judecat avnd
ndatorirea de a proceda cu prilejul soluionrii cauzei la rectificarea
ncadrrii legale a ncetarii contractului.
2.46.9. Termenul n care decizia de concediere poate fi
contestat

Decizia de
concediere poate fi
contestat n 30 de
zile de la
comunicare

Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie,


opernd astfel informarea celui n cauz, legat de dreptul su de
contestaie.
Potrivit art.268 alin.1 lit.a i b din Codul muncii republicat, cererile n
vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a
comunicat decizia de sancionare disciplinar.
n acelasi sens, art.252 alin.5 din acelai act normativ prevede c decizia
de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii. Rezult expres din dispoziiile citate c decizia de
sancionare poate fi atacat numai dup comunicarea sa. Dac nu a fost
comunicat, ea nu-i produce efectele i fire te, nu va putea fi nici
contestat.
Art.269 alin.1 prevede c judecarea conflictelor de munc este de
competena instanelor stabilite conform Codului de procedura civil.
Conform art.2 pct.1 lit.c din Codul de procedur civil, tribunalele
judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date

prin lege n competena altor instane. Prin urmare, n decizia de


sancionare trebuie menionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de
nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n
drept i, dup caz, stampila angajatorului.
2.46.10 Comunicarea deciziei de concediere
Comunicarea
deciziei de
concediere este
obligatorie

Comunicarea ctre salariat a deciziei n cauz este obligatorie (art.76).


Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia nu produce efecte
(art.77, art.252 alin.3).
Potrivit art.252 alin.4, decizia se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
2.46.11. Revocarea deciziei de concediere

Revocarea deciziei
de concediere poate
fi fcut de ctre
angajator chiar i
dup sesizarea
instanei de judecat

n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, ar constata ca


urmare a unei sesizri sau din proprie initiaiv netemeinicia sau
nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s revin
asupra acesteia, s o revoce.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea
contestaiei mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la
rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel
s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat.
Revocarea, act unilateral de voin al angajatorului, trebuie s mbrace
forma unei decizii.
Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
- s provin de la organul competent s emit decizia de
concediere;
- s fie ntocmit n form scris;
- s opereze pentru motive de nelegalitate i/sau netemeinicie.

2.47. ncetarea Contractului individual de munc la iniiativa salariatului


Demisia
Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denunrii
unilaterale a contractului individual de munc, prin actul unilateral de
voin numit demisie.
Definiie

Potrivit art.81 alin.1 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul
unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup
mplinirea unui termen de preaviz. Aa fiind, o demisie verbal sau tacit
este imposibil.

Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat


nedeterminat, ct i cele pe durata determinat, precum i contractele
pe timp parial, cele temporare sau contractele de munc la domiciliu,
dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru
prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denuna
contractul, inndu-se seama de termenul i obiectul acestuia.
De principiu, n
cazul demisiei
preavizul
este obligatoriu

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur


condiie de ordin formal i anume s ntiineze n scris angajatorul
despre hotrrea de a denuna contractul.
n conformitate cu art.81 alin.8 din Codul muncii republicat, salariatul
poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc, de
exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii ori
securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea
normelor de munc etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a
lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel
consecinele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a
contractului de munc.

Demisia nu trebuie
motivat

Salariatul nu numai c nu este obligat, dar se prevede chiar c are


dreptul de a nu-i motiva demisia (art.81 alin.3). Manifestarea sa de
voin n acest sens, ns, trebuie s fie clar, precis, lipsit de
echivoc.

Termenul de
preaviz difer
raportat la funcie

Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de


munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc
aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru
salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere (art.81
alin.4)14.

14

n reglementarea anterioar modificrii intervenite prin Legea nr.40/2011, termenul de preaviz era prevzut de
art.79 alin.4 care prevedea c termenul de preaviz este cel convenit de parti n contractul individual de munca sau,
dupa caz, cel prevazut n contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de
conducere. Dup cum se poate observa, s-a modificat att durata termenului de preaviz ca numr de zile, ct i
natura zilelor de luat n calcul anterior termenul se calcula pe zile calendaristice, iar n prezent termenul se
calculeaz pe zile lucrtoare.