Sunteți pe pagina 1din 15

UNIVERSITATEA BUCURETI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI TIINELE EDUCAIEI

Departamentul de Psihologie

Hartuirea sexuala la locul de munca

2013

Cuprins
I.1. Gndirea si conceptul de raionament......................................................................9
1.1. Diferite perspective in abordarea gndirii...........................................................9
1.2. Gndirea. Definiie si operaii.............................................................................14
1.3. Raionamentul. Tipuri si definiii........................................................................17
1.4. Studii efectuate asupra conceptului de raionament inductiv..........................21
I.2. Memoria. Abordri teoretice si practice ale conceptului......................................23
2.1. Definire. Caracterizare generala.........................................................................23
2.2. Procesele si formele memoriei.............................................................................26
2.3. Memoria vizuala...................................................................................................28
2.4. Studii asupra memoriei vizuale...........................................................................29
I.3. Coordonarea vizual-motorie....................................................................................30
I.3.1. Abordare teoretica..............................................................................................30
I.3.2. Abordare practica. Studii efectuate..................................................................33
I.4. Prezentarea cadrului academic...............................................................................34
1.4.1 Caracteristici generale........................................................................................34
Capitolul II. OBIECTIVELE I METODOLOGIA CERCETRII.............................36
II.1.1. Obiective:..............................................................................................................36
II.1.2. Ipoteze:..................................................................................................................36
II.1.3. Variabile................................................................................................................38
II.1.4. Participanii..........................................................................................................39
II.1.5. Instrumente...............................................................................................................

I.Ce este hartuirea sexuala? Definitie


1

Hartuirea sexuala reprezinta acea situatie in care se manifesta un comportament nedorit cu


conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea
demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor.

Ca si loc de desfasurare, se poate petrece la locul de munca sau in alt loc in care persoana
respectiva isi executa activitatea in general, precum si in afara orelor de lucru: evenimente
organizate de companie, cursuri si team-building-uri. Pot fi victime ale hartuirii sexuale nu
numai angajatii unei companii, ci si aplicanti pentru un post, consultanti, studenti care fac
practica, traineri, voluntari

Hruirea sexual const n comportamente de ameninare, constrngere, intimidare,


umilire, realizate de ctre o persoan mpotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natur
sexual i pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care
hruiete abuzeaz de funcia ndeplinit la locul de munc, cu scopul de a obine anumite
beneficii de natur sexual din partea persoanei hruite.

Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afecteaz att persoana hruit, ct i
organizaia n care aceasta lucreaz, n special pentru c performana persoanei scade, iar
negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea etc. nu rmn procese
obiective, ci sunt afectate/influenate de comportamentele negative ale persoanei care
hruiete. n multe organizaii, hruirea sexual exist.
mbrac forme diferite i ajunge la nivele de gravitate foarte variate. Modul n care apare,
se menine i se manifest depinde de fiecare organizaie n parte, de anumii parametri
precum: dinamica specific a locului de munc, numrul i structura angajailor,
sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, efii, managerii, supervizorii o au n privina
acestei problematici, cantitatea de informaie pe care o dein n privina consecinelor pe
care hruirea sexual le are/le poate avea.
Putem identifica usor semnele hartuirii sexuale atunci cand in situatia respectiva :
se genereaza o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare la locul de munca
pentru persoana afectata;
2

se influenteaza negativ situatia persoanei angajate (la promovare, salarizare/veniturile


de orice natura, acces la formare si perfectionare profesionala), in cazul refuzului acesteia
de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

II.Diferite abordari ale hartuirii sexuale


II.a.Hartuirea sexuala ca infractiune
Dup o perioad de dispute parlamentare i controverse teoretice purtate pe marginea
acestui subiect, a fost adoptat Legea nr.61 din 16.01.2002 privind aprobarea Ordonanei de
Urgen a Guvernului nr.89/2001 pentru modificarea i completarea unor dispoziii din
Codul penal, referitoare la infraciuni privind viaa sexual, prin care a fost introdus pentru
prima dat n Codul penal romn, n art.203 indice 1, infraciunea de hruire sexual,
neleas ca:
hruirea unei persoane prin ameninare sau constrngere,
n scopul de a obine satisfacii de natur sexual,
de ctre o persoan care abuzeaz de autoritatea sau influena pe care i-o confer
funcia ndeplinit la locul de munc.
Orice infraciune nu reprezint altceva dect punctul nodal al interseciilor din lanurile
cauzale interne ce in de personalitate i externe ce vizeaz diveri factori culturali,
economici, juridici etc. Actul infracional este, de obicei, generat de tulburri de ordin
emoional i volitiv, susinut de lipsa sentimentului responsabilitii i al culpabilitii, al
incapacitii subiectului de a renuna la satisfacerea imediat a unor trebuine n pofida
perspectivei unei pedepse.
n sintez, hruirea sexual la locul de munc se poate considera o infraciune care face
parte din criminalitatea gulerelor albe. Ea reprezint un act al unei persoane care are un
statut socioeconomic ridicat, respectabil i respectat, act care const n exploatarea
ncrederii sau credulitii altora, fiind realizat de o manier ingenioas, care s exclud,
ulterior, descoperirea. Cu privire la infractori, E.H. Sutherland constat c sunt deasupra
oricror suspiciuni, dei sunt contieni de caracterul legal ori ilegal al conduitei lor. Acetia
consider c au un drept personal n virtutea poziiei sociale pe care au dobndit-o, de a
nclca legea.

II.b.Realitatea hartuirii sexuale


Moreno a sesizat importana covritoare a interpretrii experienelor de via i a realitii
i poate de aceea valoriza n fiecare, ncepnd cu sine nsui, adevrul psihodramatic i
3

poetic, un soi particular de adevr, subiectiv, imaginar, care nlocuiete cotidianul, bucuriile
i suferinele vieii (apud Zegrea, 2004).
ns, n cadrul aciunilor judiciare, primeaz stabilirea existenei reale a faptelor de hruire
sexual. De aceea, reprezentanii controlului social sunt nevoii s delimiteze exact ntre un
flirt acceptabil i un comportament inoportun i abuziv, diferena constnd n modurile de
interpretare i receptare ale victimei.
Cognitiv, receptarea de ctre femei a hruirii sexuale la locul de munc este un construct
subiectiv multidimensional, prin care se reprezint n plan (psihic) individual o realitate
social i care este rezultanta interaciunii mai multor factori cu pondere diferit:
stereotipurile de gen i de sex-rol,
modelele de rol pentru putere,
conformarea la etnomodele romneti,
presiunile socioculturale pentru supunere,
atitudinea femeilor fa de figurile de autoritate.
n termeni morenieni, aceast receptare nseamn asumarea unui rol, ca form operativ pe
care subordonata i-o asum i n care reacioneaz n situaia specific de hruire sexual
la locul de munc, situaie n care este implicat (cel puin) o persoan cu autoritate sau
influen asupra acesteia.
Moreno consider c oamenii nva unele roluri (i comportamente) i sub influena
modelelor promovate de societate. Aspectele colective ale rolurilor sociale ca moduri de
expresie ale culturii romneti, se pot ntemeia pe stereotipurile legate de sex: brbaii sunt
agresivi, dominani, femeile sunt neagresive, pasive, cedeaz n faa brbailor i sunt
submisive (Baron, 1992)[1]. Uneori, experiena generatoare de identitate, socializarea i
educaia anterioare pot imprima modelele de sex-rol, prin care fetele nva c brbaii sunt
aventurieri (Baron, 1992), puternici, iar femeile sunt lipsite de aprare (Bem)[2].
Deoarece stereotipul brbatului n Romnia arat c acesta este ndrzne i dator s
ncerce, preluarea acestei percepii i a constructelor personale adiacente (aspectul colectiv
al rolului social masculin) conduce la acceptarea facil a normalitii comportamentelor
de hruire sexual i chiar la expectana acestora. Mai mult dect att, modelele de rol
pentru conducere i pentru deinerea puterii sunt modele sociale masculine: pentru
organizare avem ierarhii; pentru putere avem opresiune.
Pe de alt parte, conformarea la etnomodele culturii romneti modeleaz Eul observator
ideal al femeilor i l ghideaz n procesul oferirii de sens aciunilor cu tent sexual
realizate de brbaii creditai cu autoritate i/sau influen:
4

verbale comentarii sau glume indecente i inoportune,

vizuale artarea unor desene, imagini aluzive sau

fizice propuneri sau avansuri sexuale directe.

Astfel, pe lng interpretarea obiectiv a acestor aciuni, participantul interior feminin


poate observa i nregistra evenimentele n care este implicat Eul actor:

subdimensionat: percepia i interpretarea neutr a aciunilor cu tent sexual ori


respingerea acestora ntr-un mod explicit, fr a fi adus o atingere libertii sexuale a
femeii;

supradimensionat: percepia i interpretarea cu tent sexual a unor aciuni care


nu intr sub aceast inciden. (Mitrofan, I., Ciuperca, C., (1998), Incursiune n
psihosociologia i psihosexologia familiei, Bucureti, Press Mihaela)
Atitudinea femeilor fa de figurile de autoritate, ca i acordarea de semnificaii pozitive
sau negative interaciunilor sociale cu reprezentani ai autoritii formale modeleaz
semnificativ nu numai structura primar a comunicrii interpersonale (tele), coninutul i
formele operative pe care le dezvolt (rolurile sociale), ci i importana subiectiv acordat
acestora, senzaia de bunstare sau de insecuritate n lume (Sinele social) i matricea de
identitate global.
Practic, asistm la dou tipuri de presiuni socioculturale pentru supunerea femeilor aflate n
poziii de subordonare ierarhic: n primul rnd fa de puterea masculin n sine i n al
doilea rnd fa de puterea autoritii deinut de brbaii din funciile de conducere.
Aceast presiune socio-afectiv, exercitat de mediul n care triesc femeile aflate n poziii
de subordonare ierarhic n Romnia, conduce la consolidarea unor:
constructe personale de reprezentare a raportului profesional de autoritate sau de
influen prin care aciunile care aduc atingere libertii subordonatelor intr n sfera
normalitii i a uzualului;
contraroluri sociale feminine lipsite de spontaneitate: comportamentul stereotip i
previzibil ce ine cont preponderent de exigenele ambientale;
roluri sociale feminine ca uniti experieniale prin care fac observabil o relaie
interpersonal de supunere fa de contrarolurile de autoritate sau de influen
masculin.
Considerm c importani factori ai constructelor personale, rolurilor i contrarolurilor
sociale feminine sunt conotaiile emoionale asociate conceptului de victimizare,
schemele cognitive ale noiunii de victim a infraciunilor sexuale, ca i senzaia de a
exista (Sinele). De multe ori, n spaiul social romnesc victimele infraciunilor sexuale sunt
5

acuzate prin prisma prejudecii conform creia ele mpart rspunderea n forme
difereniate cu infractorul.
Mentalitatea romnilor atribuie semnificaii de vinovie comportamentelor anterioare
ale acestui tip de victime: facilitare, precipitare i, mai ales, provocare. De aceea,
encodarea situaiei de hruire sexual la locul de munc se poate realiza ca:

infraciune, ceea ce presupune implicit i acceptarea autodescrierii ca victim


acuzat (vinovat) sau ca victim aprat (nevinovat),

un conflict social i interpersonal i evitarea autodescrierii ca victim.

(Juravle, T. (2002) Femeia manager: influena diferenelor de sex asupra stilurilor de


conducere)

II.c.Roluri si conflicte in hartuirea sexuala la locul de munca


Noiunea de conflict poate fi neleas ca o ciocnire, polemic sau lupt, dar i ca o opoziie
deschis ntre indivizi cu interese divergente sau incompatibile soldat cu efecte disruptive
asupra interaciunii sociale.n general, conflictul social este acceptat ca o agresiune
raportat la o tendin sau un scop indivizibil, agresiune ce are la baz interesele specifice,
condiiile existente, convingerile unui individ sau grup i ansamblul intereselor general
umane legiferate i instituionalizate.
Conflictul interpersonal presupune interaciuni n care domin incompatibiliti
axiologice, cognitive, motivaional-afective, atitudinale sau comportamentale.(Zamfir,
Lsceanu, 1993)

n cazul hruirii sexuale la locul de munc, conflictul social i interpersonal cu autoritatea


formal este o agresiune (ameninare sau constrngere) raportat la un scop indivizibil
(obinerea de satisfacii/favoruri sexuale unilaterale), ce presupune interaciuni (raport
profesional de autoritate sau de influen preexistent) n care domin incompatibiliti
motivaional-afective (dorina unilateral) i comportamentale (aciuni care aduc atingere
libertii sexuale a persoanei).
Rolul hruitorului poate fi acceptat ca un comportament de forare a conflictului foarte
asertiv i egocentric, caracterizat prin propulsarea propriilor interese i obiective pe
socoteala intereselor altei persoane; aplicat de o persoan prin folosirea puterii sau
statutului su.
Pe de alt parte, reacia femeii hruite poate fi acceptat ca un contrarol:
6


de evitare un interes sczut att fa de hruitor, ct i fa de propriile
interese i obiective; caracterizat prin evitarea confruntrii, retragere n sine, refuzul de
a lua decizii, lips de iniiativ i de asumare a responsabilitii pentru probleme;

de tolerare (supunere) grij pentru interesele i obiectivele celeilalte tabere i


pentru meninerea relaiei ntr-o form ct mai bun; caracterizat prin supunerea n faa
voinei celeilalte tabere n detrimentul propriilor interese nemenionate;

de confruntare concentrat asupra realizrii propriilor interese, dar i asupra


meninerii relaiei cu tabra advers; caracterizat prin dorina de a aprofunda conflictul
i de a examina situaia, contientizarea dependenei de cealalt tabr, dorina
meninerii relaiei i acionarea n modul A scoate totul pe cmp deschis.( Bogathy, Z.
(2002) Conflicte n organizaii, Timioara, Eurostampa)

II.d. De la conflict la intalnire la locul de munca


Dac de cele mai multe ori infraciunea de hruire sexual la locul de munc nu este
denunat ctre sau mpotriva angajatorului ori ctre instanele judectoreti, exist i
situaii n care aceasta este incriminat oficial, dovedit sau nu cu probe, soluionat sau nu.
ns, n continuare ne vom referi doar la cazurile n care hruirea sexual nu este
considerat o infraciune de ctre femei, ci este acceptat ca un conflict de munc social i
interpersonal. n mod tradiional, conflictele se soluioneaz printr-o negociere, prin
mijloace panice, de nelegere direct, n scopul adoptrii unei soluii reciproc acceptabile.
Dar, n negocierea dintre actorii hruirii sexuale la locul de munc, raportul de fore este
total disproporionat, deoarece hruitorul deine puterea legitim, a recompensei i a
pedepsei, ca importani factori de intimidare. De asemenea, zona de convergen (punctele
de acord ale prilor negociatoare) este nesigur i limitat la pstrarea locului de munc al
femeii, n timp ce zonele de divergen sunt multiple, iar zona interzis constituie chiar
miza negocierii: satisfaciile de natur sexual ale hruitorului.
Astfel, apare nevoia unei alte abordri a conflictului. Prin restructurarea modurilor
disfuncionale de a fi n raport cu ceilali, psihodrama provoac persoana s descopere
rspunsuri noi la o anume situaie i s devin o fiin autonom i spontan[4]. Se ridic
problema persoanei care poate intermedia i interveni eficient n acest tip de conflict.
Datorit caracteristicilor hruitorului, considerm c exist doar dou persoane acreditate:
managerul superior al acestuia sau o persoan extern solicitat de acest manager pentru a
realiza un audit sau un training.
n primul caz, pentru a identifica mai bine cauzele reale ale conflictului de munc, este bine
ca managerul s organizeze o ntlnire ntre cei doi actori sociali, pe un teren neutru
7

acestora. Managerul va juca rolul de mediator imparial n acest conflict: i va stimula s


recunosc sentimentele reale care tind s-i apropie sau s-i ndeprteze,, utiliznd cuvinte
potrivite pentru a descrie aceste sentimente. Prin clarificarea, verbalizarea i transmiterea
sentimentelor autentice ale celor doi se realizeaz, de fapt, un soi de detensionare a
situaiei. Chiar i cnd tele-ul este negativ, interaciunea social poate s duc la integrare i
la catarsis, dup cum considera Moreno (1964).
Apoi poate trece n planul semirealitii, propunnd o inversiune de rol ntre hruitor i
persoana hruit, cu punctul de plecare evenimentul critic: ultima aciune cu tent sexual:
verbal, vizual sau fizic. Spre deosebire de reprezentarea psihodramatic a unui
protagonist, n aceast situaie fiecare dintre cei doi protagoniti va juca rolul celuilalt,
exact aa cum s-au petrecut evenimentele. Apoi, nc n inversiune de rol, le este solicitat
cte un solilocviu.
Dup solilocviu, are loc trecerea la realitate i fiecare redevine el nsui. Urmeaz o nou
verbalizare a tririlor: cele generate de rolul jucat. Sopul acestei activiti este realizarea
ntlnirii. Pentru Moreno un Eu i un Tu stabilesc un raport adevrat de reciprocitate doar
atunci cnd fiecare din cei doi reuete s se imagineze i s se simt n pielea celuilalt.
Astfel, ei realizeaz ntlnirea, starea de a fi mpreun, de a se vedea i observa, a nelege
i a se cunoate intuitiv prin intermediul linitii sau al micrii, al cuvntului sau al gestului.
n al doilea caz, persoana extern poate fi un psihodramatist. Poate fi util ca acesta s
lucreze cu tot grupul de munc, pentru a pune n lumin atomul social din care fac parte
persoanele aflate n conflict. Psihodramatistul poate ncepe prin luarea pulsului grupului,
continund cu o activare psihomotorie, urmat de o sociometrie de aciune prin care forele
de atracie (tele pozitiv) i cele de respingere (tele negativ) s devin perceptibile (ntr-un
mod definit) ntre membrii grupului.
n aceeai sesiune de instruire (sau n alta), psihodramatistul poate propune ca protagonist
persoana hruit i va folosi ca scen de plecare pentru reprezentaia psihodramatic fie
episodul critic constituit de o aciune cu tent sexual, fie forma geometric atomul social
al protagonistului. Psihodramatistul produce acest eveniment cnd urmrete (Boria, 2005):
ca protagonistul s fie n centrul ateniei i a grijii, s aprofundeze contiina de sine,
s se fac mai bine cunoscut, s ias dintr-o situaie de disconfort i suferin;
ca persoanele devenite euri auxiliare s aib experiena de a se pune n serviciul altei
persoane, n funcie de nevoile acesteia.
Aceast strategie este util n mod special cnd reacia femeii hruite este un contrarol de
evitare sau de tolerare (supunere). Nevoile, dorinele i cererile protagonistului au prioritate
i subordoneaz att directorul, ct i membrii grupului (Boria, 2005). Directorul devine
regizorul care acompaniaz protagonistul pe scen, iar colegii devin auxiliarii care opereaz
8

n funcie de nevoile sale (denumii euri auxiliare). Este posibil ca hruitorul s fie ales ca
Alter Ego sau ca Eu auxiliar pentru protagonist, ceea ce ar determina o schimbare n
modul de raportare la aceasta.

III.Forme ale hartuirii sexuale


Hartuirea sexuala poate de asemenea imbraca diferite forme in functie de felul in care
dorim sa livram un astfel de mesaj.Cele mai des intalnite forme de hartuire sexuala la locul
de munca sunt:
- hartuirea fizica (saruturi, mangaieri, atingeri intr-o maniera sexuala);
-hartuire verbala (comentarii nedorite despre viata privata sau sexuala a persoanei,
discutii explicit sexuale, comentarii sugestive despre infatisarea sau corpul persoanei);
- hartuire posturala (gesturi sexuale sugestive, gesturi cu mana, degetele, bratele sau
picioarele);
-hartuire scrisa sau grafica (trimiterea unor poze cu tenta pornografica, adresarea unor
scrisori de dragoste indezirabile);
-hartuire emotionala (comportamente care izoleaza, discrimineaza sau exclude persoana
pe motiv de rol - sex);
-hartuirea "Quid pro quo" ascunde situatiile in care persoana isi pierde locul de munca
sau este amenintata cu pierderea acestuia ca rezultat al raspunsurilor sale de respingere a
favorurilor sexuale. Atitudinile de hartuire pot fi in acest caz implicite sau explicite; mediul
de munca ostil, care survine atunci cand cineva creeaza o atmosfera de intimidare, ostila
sau ofensiva

IV.Consecintele hartuirii sexuale


In funcie de forma n care se manifest i de contextele specifice n care apar,
comportamentele de hruire sexual au consecine foarte grave, care pot fi de natur:
Psihologic cum ar fi :depresie, anxietate, oc, negare, stres, tulburri ale somnului
furie, team, frustrare, iritare, instabilitate emoional
nesiguran, jen, ruine confuzie, neputin, tulburri de concentrare, atacuri de panic
stim de sine sczut, nencredere n capacitile proprii, hipersensibilitate
9

izolare, autoblamare
Fizic, precum: dureri puternice de cap, migrene, oboseal, epuizare
letargie, ameeli, tulburri de vedere, afectiuni dermatologice
probleme gastrointestinale, ulcer
fluctuaii ale greutii, tulburri de alimentaie
palpitaii, creterea tensiunii arteriale
disfuncii sexuale, tulburri hormonale
Generatoare de declin pe partea performantei si carieriei:
satisfacie sczut la locul de munc, demotivare
performant sczut pierderea oportunitilor de promovare
absenteism, mai mult timp petrecut n concediu medical
schimbarea obiectivelor de carier
lipsa ataamentului fa de organizaie, lipsa de iniiativ, de interes pentru munc
nencredere n competenele proprii
predispoziie spre erori profesionale, depirea termenelor, nendeplinirea sarcinilor,
calitate sczut a modului de ndeplinire a sarcinilor
neutilizarea total a potenialului

V.Studii si cercetari pe tema hartuirii sexuale


In America, hruirea sexual afecteaz aproximativ 2/3 din femeile care lucreaz i un
numr semnificativ de brbai. Numrul de cazuri de hruire sexual care ajung n justiie
crete de la an la an. O cercetare realizat indic faptul c, pn la 95% dintre femeile care
sunt supuse unor acte de hruire sexual nregistreaz o cretere alarmant a nivelului de
stres, nsoit de anxietate, depresie, migrene, tulburri ale somnului, creterea sau scderea
n greutate, scderea vizibil a performanei la locul de munc. Ele vor absenta mult mai
des de la locul de munc, iar multe dintre ele vor demisiona sau vor fi concediate, ca
rezultat al refuzului de a rspunde actelor de hruire sexual. La prima vedere, sunt costuri
pe care le suport angajaii, dar ele se traduc, implicit, n costuri pentru angajatori.
10

Hruirea sexual cost o companie de tipul celor incluse n Fortune 500 aproximativ 6,7
milioane dolari SUA pe an, costuri rezultate din absenteism, productivitate sczut i
nlocuirea angajailor care demisioneaz sau sunt concediai (turnover). Aceste costuri nu le
includ i pe cele rezultate din procesele iniiate de persoanele hruite sau pe cele provocate
de modul n care hruirea sexual afecteaz imaginea public a companiei. 6 Studii
realizate prin analiza companiilor incluse n Fortune 500 indic faptul c 54% din
companiile respondente au inclus n politicile generale ale companiei prevederi ferme n
ceea ce privete hruirea sexual. Este adevrat c motivaia de baz a fost teama de
consecinele unui proces de hruire sexual.
Consecine? Companiile au observat o reducere semnificativa a numrului de plngeri care
aveau potenialul de a se transforma n cazuri n instan. O cercetare realizat, n 1999, de
Societatea pentru Managementul Resurselor Umane subliniaz faptul c 62% dintre
companiile incluse n cercetare ofer cursuri de prevenire a hruirii sexuale, iar 97% dintre
ele au prevederi scrise incluse n regulamentele interne. n unele state, precum California,
obligaia de a asigura managerilor i supervizorilor cursuri de formare n problematica
hruirii sexuale este reglementat prin lege. Astfel, din 2005, companiile cu peste 50 de
angajai sunt obligate s formeze managerii i supervizorii cel puin 2 ore, o dat la doi ani,
n domeniul prevenirii i combaterii cazurilor de hruire sexual.
Un sondaj telefonic, realizat n Statele Unite ale Americii de Louis Harris i Associates, a
indicat c: 31% dintre femei au spus c au fost hruite sexual la locul de munc, cel puin o
dat n carier 7% dintre brbai au spus c au fost hruii sexual la locul de munc, cel
puin o dat n carier 62% dintre persoanele hruite sexual nu au luat nici o msur
mpotriva persoanelor vinovate 100% dintre femei au susinut c hruitor a fost un brbat
59% dintre brbai au susinut c au fost hruii de o femeie 41% dintre brbai au susinut
c au fost hruii de un alt brbat.
Un exemplu de studiu facut si Romania ar fi urmatorul :Femeile i brbaii n organizaii,
2006 (IMAS, la cererea Centrului Parteneriat pentru Egalitate - CPE)
Studiul indic faptul c 86% dintre organizaiile incluse n studiu dein regulamente interne,
care cuprind reguli de respectat pentru angajai i angajatori. Marea majoritate a angajailor
au fost informai n legtur cu coninutul acestor prevederi. ns, din totalul organizaiilor
care dein un regulament intern, numai 50% dintre ele au optat pentru includerea unor
prevederi referitoare la situaiile de hruire sexual. 78% dintre femei i 76% dintre brbai
consider c hruirea sexual reprezint discriminare.
Datele studiului indic i faptul c, n general, situaiile de discriminare i de hruire
sexual care apar, nu sunt rezolvate la nivelul organizaiei. Dei i cunosc drepturile,
angajaii consider c aceste drepturi sunt n mic msur respectate de angajatori, iar
11

organizaiile sindicale, ar cror mandat declarat este intervenia prompt n astfel de situaii,
nu beneficiaz de ncrederea angajailor. n acelai context, responsabilii de resurse umane
afirm c se apeleaz la ajutorul lor numai n cazul unor nevoi de ordin administrativ.
Modalitile de rezolvare a situaiilor de discriminare i de hruire sexual cele mai
aplicate de ctre angajai i chiar recomandate de manageri sunt cutarea unui alt loc de
munc i demisia. n consecin, situaiile discriminatorii i de hruire sexual, care exist
n organizaii, nu se rezolv.
n lipsa unor proceduri organizaionale clare i aplicate n practica cotidian a organizaiei,
opiniile i comportamentele care genereaz aceste situaii:
- rmn n interiorul organizaiei i se perpetueaz, n vreme ce victima nu le recunoate, le
ignor sau pleac; se transfer n alt organizaie, odat cu plecarea persoanei/persoanelor cu opinii i
comportamente discriminator

VI.Metode de prevenire ale hartuirii sexuale la locul de munca


O politic ferm de prevenie a cazurilor de hruire sexual, pus n practic i
monitorizat cu seriozitate, pune compania la adpost, securiznd investiia n fiecare
angajat. Desigur, ntotdeauna probabilitatea ca resursele umane s migreze ctre alte
companii, mai atractive la momentul respectiv, exist. ns aceast probabilitate este mult
mai prezent atunci cnd o persoan resimte, la locul de munc, presiune, team, ostilitate.
O mare parte din timpul zilnic pe care aceast persoan ar trebui s l dedice activitilor
legate de sarcini se va transfera subtil ctre activiti i strategii de evitare a situaiei
stresante i creatoare de disconfort. n consecin, o companie care nu este sensibil la
confortul fizic i psihic al angajailor/telor sale, are anse mari s se regseasc n situaia
de a face un bilan, n care principalele cifre cu valori negative reprezint costuri de
recrutare, costuri de angajare, costuri de formare profesional, costuri provenite din absene
12

repetate i concedii medicale, costuri provenite din sarcini realizate neperformant i cu


ntrziere.

Hartuirea la locul de munca poate fi prevenita prin mai multe metode:

popularizarea informatiilor cu privire la aceasta prin workshop-uri, traininguri sau


diferite alte actiuni;

precizarea explicita in regulamentele interne a conduitelor interzise la locul de


munca;

dezvoltarea abilitatilor de comunicare, relationare, educare emotionala;

reducerea stresului ocupational;

incurajarea comportamentului respectuos si a celui de intr-ajutorare si descurajarea


impolitetei la locul de munca;

elaborarea de politici motivationale adecvate atingerii nevoilor organizatiei si


nevoilor membrilor acesteia;

dezvoltarea si incurajarea unui climat etic si suportiv

Hartuirea sexuala la locul de munca se poate considera o infractiune care face parte din
criminalitatea gulerelor albe. Ea reprezinta un act al unei persoane care are un statut
socioeconomic ridicat, respectabil si respectat, act care consta n exploatarea increderii
sau credulitaii altora, fiind realizat de o maniera ingenioasa, care sa excluda, ulterior,
descoperirea.
Cu privire la infractori, se constata ca sunt deasupra oricaror suspiciuni, desi sunt constienti
de caracterul legal ori ilegal al conduitei lor. Acestia considera c au un drept personal n
virtutea pozitiei sociale pe care au dobandit-o, de a incalca legea

13

Bibliografie
1. Bogathy, Z. (2002) Conflicte n organizaii, Timioara, Eurostampa;
2. Juravle, T. (2002) Femeia manager: influena diferenelor de sex asupra
stilurilor de conducere, www.psiho.eu
3. Mitrofan, I., Ciuperca, C., (1998), Incursiune n psihosociologia i
psihosexologia familiei, Bucureti, Press Mihaela;
4. Pecican, V. (2005) Psihologia dezvoltrii n psihodram, Note de curs
nepublicate, Arad;
5. Vulcu, R. (2004) Concepte de baz ale psihodramei;
6. Chraif, M (2013). Tratat de Psihologia muncii, Editura Trei, Bucureti

14