Tecnolgico Nacional de Mxico

Campus Acapulco
Ingeniera en Gestin Empresarial

UNIDAD IV
CAPACITACIN
Integrantes:
Xchitl Maribel Parra Helguera
Elena Pelez Torres

Unidad 4.- Capacitacin

del Capital Humano

4.1 Conceptos e importancia

4.2 Objetivos
4.3 Ciclo de la capacitacin
4.4 Principios
4.5 Indicadores de necesidades de capacitacin
o 4.5.1 A priori
o 4.2.2 A posteriori
4.6 Fundamento legales

4.1 CONCEPTOS E
IMPORTANCIA

Se puede definir a la capacitacin

comoun conjunto de actividades
didcticas orientadasa suplir las
necesidades de la empresa y que
se orientan hacia una ampliacin
de los conocimientos, habilidades
y aptitudes de los empleados la
cual les permitir desarrollar sus
actividades demanera eficiente.

La importancia que ha ganado

la capacitacin es clave para
la sobrevivencia y desarrollo de
las empresas, porque cada vez
ms se requiere de personal
que conozcalo ltimoen los
aspectos relacionados con sus
actividades diarias..

Asimismo, otros aspectos de

los beneficios que aporta la
capacitacin son:

Ayuda a mejorar las aptitudes y las

actitudes
Eleva los conocimientos de los
ocupantes de los puestos en
todos los niveles organizacionales
Gua al personal a identificarse con
los objetivos de la organizacin
Crea una mejor imagen tanto del
personal como de la organizacin

Mejora las relaciones entre jefes y

subordinados
Fluyen
mejor
la
toma
de
decisiones y la solucin de
problemas
Es la mejor herramienta para
incrementar la productividad y la
calidad
Contribuye positivamente en el
manejo de conflictos y tensiones

4.2 OBJETIVOS

El objetivo general de la
capacitacin
es lograr la adaptacin
de personal
para el ejercicio de
determinada
funcin o ejecucin d
e una tarea
especfca, en unaorgan
izacin.

Incrementar la
productividad
Promover un ambiente de
mayor seguridad en el
empleo

Facilitar la supervisin
del personal

Proporcionar a la empresa
recursos humanos altamente
calificados en trminos
deconocimiento, habilidades y
actitudespara el
eficientedesempeodel
trabajador.
Desarrollar el sentido
deresponsabilidadhacia la empresa a
travs de una mayorcompetitividady
conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los
ejecutivos y empleados en el
desempeo de sus puestos tanto
actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y

empleados permanentemente
actualizados frente a los cambios
cientficos y tecnolgicos que se
generen proporcionndoles
informacin sobre la aplicacin de
nuevatecnologa.
Lograr cambios en
elcomportamientodel
empleadocon el propsito de
mejorar lasrelaciones
interpersonalesentre todos los
miembros de la empresa,
logrando condiciones de trabajo
ms satisfactorias.

No es el nico
camino por medio
del cual se garantiza
el
correcto
cumplimiento
de
tareas y actividades

4.3 CICLO DE LA
CAPACITACIN

Etapa de diagnstico

Esta etapa es quizs la ms importante

de todas, ya que sirve de basamento
para las posteriores, de su precisin
dependern
en
gran
medida
los
resultados finales.
Debemos partir de los elementos que
nos dan tres niveles de anlisis que son:
Anlisis de la Organizacin.
Anlisis de los Recursos Humanos.
Anlisis de los puestos de trabajo o
cargos.

Partiendo de los niveles de anlisis, para determinar las necesidades

de capacitacin podemos utilizar los medios siguientes:

Anlisis organizacional.
Es el que se realiza en toda la
organizacin para en
dependencia de los resultados
alcanzados determinar en qu
rea sus miembros necesitan
capacitacin.

Anlisis de los requisitos de

los puestos de trabajo.
Se analizan las habilidades y/o
conocimientos en la descripcin
del puesto que no sean
dominadas por el empleado y
sobre las cuales debe basarse la
capacitacin.

Evaluacin del desempeo.

Mediante la misma se pueden
descubrir las dificultades en el
cumplimiento de los objetivos y
tareas de trabajo por parte de
los empleados.

Anlisis de las personas.

Debemos solicitar a los
empleados las dificultades que
confrontan en su trabajo, as
como que capacitacin
necesitaran para solucionar
stas.

Etapa de programacin

El diagnstico o determinacin de las

necesidades de C y D nos debe
suministrar
la
informacin
para
realizar la programacin o sea
determinar los medios o aspectos
necesarios que den solucin a las
insuficiencias detectadas y de la cual
debemos extraer los siguientes datos.

A quin debe capacitarse?

Quin realizar la capacitacin?
El tema o contenido?

Mtodos para
ensear y
Dnde debe ensearse?
recursos
necesarios?
Duracin que debe tener, as como
su intensidad?
Cul es
Cules son lo objetivos o
el costo?
resultados esperados?
Cundo es ms conveniente capacitar,
perodo, horario?

Para cumplimentar el proceso se deben dar los

pasos siguientes:

Planeacin:
Debe abarcar desde la
determinacin
de
los
objetivos de C y D hasta la
eleccin de los mtodos a
utilizar, la cantidad de
personas a capacitarse, el
tiempo,
horario,
lugar,
recursos
a
utilizar,
evaluacin
de
los
resultados, entre otros.

Tcnicas de
capacitacin:
Aplicadas en el
lugar de trabajo.
Aplicadas
fuera
del
lugar
de
trabajo.

Etapa de ejecucin del

programa

Una vez elaborado el programa se debe pasar a

su ejecucin, teniendo en cuenta algunos
aspectos que a nuestro juicio son de suma
importancia, tales como:
Cooperacin
de
los
directivos
de
la
organizacin, si este aspecto no se cumple y
stos no participan de manera efectiva se ver
en peligro la ejecucin del programa.
Adecuacin del programa a las necesidades de
la organizacin.
Calidad del material a impartir, para que la
enseanza
sea
objetiva
y
facilite
la
comprensin del capacitado.

 Calidad y buena preparacin de los

Instructores.
Garantizar una motivacin adecuada en el
personal que va a capacitarse.
Que se mantengan los principios pedaggicos
correctos durante el desarrollo del proceso.
Atencin durante todo el proceso de las
relaciones siguientes:
Instructor capacitado
Instruccin aprendizaje

Etapa de evaluacin, control y

seguimiento de los resultados

Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a

medir los conocimientos adquiridos, sino adems
verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados
obtenidos cumplimentan los objetivos y metas de la
organizacin.

Es importante garantizar un seguimiento

adecuado durante todo el proceso lo cual
permitir un control sistemtico de esta manera
no slo realizar una evaluacin final sino en
distintos momentos. (Antes, intermedios y al
final del proceso)

Dentro de los distintos mtodos (Modelos)

utilizados para evaluar la efectividad de la
capacitacin, sealaremos uno basado en
cuatro instancias etapas las cuales son:

Reaccin
Consiste en la obtencin de
la percepcin con relacin
al curso de aquellos que
intervienen en el mismo
(capacitados, instructores o
profesores,
personal
a
cargo de la capacitacin).
La va ms utilizada es el
cuestionario donde debe
medirse
aspectos
tales
como:
contenido
del
programa,
dominio
y
desarrollo del trabajo del
profesor y otros aspectos
relacionados con el proceso.

Aprendizaje
:
En este punto
miden
conocimientos
habilidades
adquiridos por
capacitado.
evala a travs
las
pruebas
contenidos

se
los
y
el
Se
de
de

Conducta:
Se
evalan
las
variaciones en el
comportamiento,
durante el desarrollo
del trabajo, de los
capacitados o sea la
modificacin
de
actitudes..

Resultados:
En este aspecto se
deben
medir
los
resultados
de
la
organizacin
en
distintos
indicadores
como: incremento de la
produccin;
disminucin
de
ausentismo, quejas de
clientes,
accidentes,
rotacin del personal,
costos; incremento de
la
calidad;
otros
indicadores segn las
caractersticas de la
organizacin.

4.4 PRINCIPIOS

Es un recurso para el mejoramiento de la

empresa.
Debe ser considerada una inversin y no un gasto;
por lo que su costo es muy inferior a los beneficios
que produce.
Es un recurso para el mejoramiento de la
empresa.
Tiene que ser diagnosticada, dosificada,
administrada y controlada por especialistas en la
materia.
Debe de ser planeada con todo rigor.
Para ser impartida con xito, debe determinar las
necesidades reales que demanda su empleo.

Es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de

conducta.
Sirve para incrementar conocimientos, desarrollar
habilidades, modificar actitudes, desarrollar el juicio y el
criterio, ser ms productivos, actualizar al personal en la
aplicacin de nuevas tecnologas y ocupar nuevas posiciones.

Es una herramienta que mejora la comunicacin y

la participacin del personal.

Forma parte de la educacin y de la

formacin integral de las personas.
Modifica la forma de pensar, actuar y sentir de las
personas.
Forma ejecutivos, trabajadores y empleados ms
capaces, ms competentes y realizados y con una
mejor calidad de vida.

La capacitacin efectiva es la que responde a una enseanza especfica.

Debe de ensearse lo que se necesita y a quien lo necesita.

La capacitacin enfocada a la productividad debe orientarse a

contrarrestar problemas organizacionales y operacionales.
Debe mantenerse en un proceso de permanente innovacin y
dinamismo, acorde a los avances cientficos y tecnolgicos en el
mundo.

Debe ser adecuada para los diferentes

niveles de la empresa.
Sirve para consolidar y potencializar la infraestructura del
personal que pertenece a la empresa.

Es el medio ms efectivo para generar en el

individuo cambios de conducta en forma planeada
y conforme a objetivos especficos.

4.5 Indicadores de
Necesidades de
Capacitacin

Para qu sirven?
Los Indicadores de Necesidades de
Capacitacin sirven para identificar
aquellos eventos que provocarn
futuras necesidades de capacitacin
(llamados a priori), as como
problemas comunes existentes
(llamados a posteriori).

4.5.1.- Indicadores A Priori

Ser un indicador a priori todo
aquel evento que, de ocurrir en
el futuro, ocasionara una
necesidad de capacitacin
previsible.

Ejemplos de Indicadores a
Priori
Ausencias,

licencias

vacaciones

del

personal;
Movimientos del personal (sustituciones);
Expansin de la empresa (por la admisin de
nuevos empleados);
Produccin

Comercializacin

de

Productos y Servicios (expansin);

Nuevos

Ejemplos de Indicadores a
Priori
Cambio de programas de trabajo, cambios en
la produccin o en los mtodos de trabajo;

Modernizacin de maquinaria y equipo.

4.5.2.- Indicadores A Posteriori

Ser un indicador a posteriori toda
situacin provocada por necesidades de
capacitacin no atendidas hasta la fecha.

4.5.2.- Indicadores A Posteriori

Estos problemas pueden relacionarse
produccin o con el personal.

con

Sirven como un diagnstico de necesidades.

la

Problemas de Produccin:
Baja Productividad;
Elevado nmero de accidentes;
Exceso de errores y desperdicios;
Calidad Inadecuada de la Produccin;
Redes de Comunicaciones Defectuosas;
Averas frecuentes en equipos e instalaciones;
Mal aprovechamiento del espacio disponible;

Problemas de Produccin:
Tiempo prolongado de integracin y
aprendizaje en el cargo;

Gastos excesivos en el mantenimiento de

mquinas y equipos.

Problemas del Personal

Relaciones deficientes entre el personal;
Nmero excesivo de quejas;
Poco o ningn inters por el trabajo;
Falta de cooperacin;
Demasiadas ausencias y sustituciones;
Dificultades en la obtencin de buenos
elementos;
Tendencia a atribuir faltas a los dems.

4.6 Fundamentos
Legales

La LFT
Art. 153-A.- Todo trabajador tiene derecho a que
su

patrn

le

proporcione

capacitacin

adiestramiento en su trabajo que le permita

elevar su nivel de vida y productividad conforme
a los planes y programas formulados, de comn
acuerdo por el patrn y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social.

La Constitucin Poltica de los

Estados Unidos Mexicanos
Art.

123,

cualquiera

fraccin
que

sea

XIII:
su

Las

empresas,

actividad,

obligadas

estarn
a

proporcionar a sus trabajadores capacitacin o

adiestramiento para el trabajo.

CAPACITACIN

Derecho
Del
Trabajad
or

Obligaci
n
Del
Patrn

Necesidad benfica para la sociedad

La Ley Orgnica de la
Administracin Pblica Federal
Art. 40.- Es responsabilidad de la STPS en
coordinacin con la SEP, promover el desarrollo
de la capacitacin y el adiestramiento en el
trabajo,

as

como

prestar

asesora

realizar
e

investigaciones,

impartir

cursos

de

capacitacin para incrementar la productividad

en

el

trabajo,

requerida

productivos del pas.

por

los

sectores

Derecho al Trabajo

por Hctor Snchez Azuela

Si el patrn no presenta sus programas de
capacitacin ante la Secretara del Trabajo
o no los lleva a la prctica, ser
sancionado ().

Derecho al Trabajo

por Hctor Snchez Azuela

Tiene derecho el trabajador de recibir por
parte de la Secretara del Trabajo una
constancia de habilidades laborales,
incluso si al negarse a cursar los
programas
de
capacitacin
y
adiestramiento, aprueba el examen de
suficiencia que al efecto le elabore la
secretara
en
cuestin.

Gracias Por Su
Atencin