DIALOGUL SOCIAL

1. Dialogul social
Dialogul ntre partenerii sociali sindicate i patronat i ntre ei i factorii guvernamentali constituie o
modalitate concret de realizare a democraiei economice-sociale.
n timp s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social negociere, consultare, informare, gestionare n
comun iar obiectivul permanent l constituie realizarea pcii sociale.
Codul muncii reglementeaz pentru prima dat n mod expres, n art. 211, obligaia de pace social ca
scop al dialogului social.
Legea la care face referire art. 211 din Cod este Legea nr. 62/2011 a dialogului social. n aceast lege
dialogul social este definit ca un proces voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult i
negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun (art. 1 lit. b). Informarea const
n transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau, dup caz, ctre reprezentanii alei ai
angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n
cunotin de cauz (art. 1 lit. b, pct. i); consultarea reprezint schimbul de opinii n cadrul dialogului
social (art. 1 lit. b, pct. ii); negocierea colectiv const n negocierea dintre angajator sau organizaia
patronal i sindicat ori organizaia sindical sau reprezentanii angajailor, dup caz, care urmrete
reglementarea relaiilor de munc ori de serviciu dintre cele dou pri, precum i orice alte acorduri n
probleme de interes comun (art. 1 lit. b pct. iii).
Aadar, actul normativ care reglementeaz aceast problematic l reprezint Legea Dialogului Social
(Legea nr. 62/2011).
Legea nr. 62/2011 utilizeaz terminologia angajat (persoan fizic, parte a unui contract individual de
munc ori raport de serviciu, care presteaz munc pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz
de drepturile prevzute de lege precum i de prevederile contractelor sau acordurilor colective de munc
aplicabile art. 1, lit. g) i angajator (persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for
de munc pe baz de contract individual de munc ori raport de serviciu art. 1 lit. e).
Ca urmare a ncheierii contractului colectiv de munc (ori a acordului colectiv de munc n sectorul
bugetar) dialogul dintre partenerii sociali produce, prin efectele sale, obligaii juridice.
Necesitatea de a se asigura ordinea public social impune ca statul s intervin ca factor reglator pe
piaa muncii i n domeniul raporturilor de munc.
n sfera larg, de ordin conceptual, a dialogului social intr:
a) bipartitismul ca relaie sindicat patronat;
Partenerii sociali sunt sindicatele ori organizaiile sindicale i angajatori ori organizaii patronale (art. 1 lit.
d din Legea nr. 62/2011).
b) tripartitismul ca relaie instituionalizat sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori organizaii
patronale i autoritile administrative publice (art. 1 lit. c din aceeai lege).
Organismele tripartite de dialog social se subdivid n urmtoarele categorii:
- organisme consultative de exemplu, Consiliul Economic i Social (organizat conform art.
215 din Codul muncii i Legii nr. 248/2013 privind organizarea i funcionarea Consiliului

Economic i Social) sau comisiile de dialog social din cadrul unor ministere i al prefecturilor
(organizate conform Legii nr. 62/2011);
- organisme de congestiune cum sunt: Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc,
Casa Naional de Asigurri de Sntate, Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de
Asigurri Sociale etc. n cazul acestor organisme, conducerea este asigurat n sistem
tripartit (de ctre sindicate, patronate i Guvern).
Coordonarea dialogului social la nivel naional (metodologic) i monitorizarea comisiilor consultative de
dialog social, negocierea i urmrirea ncheierii nelegerilor cu partenerii sociali de la nivel naional
constituie potrivit art. 124 din Legea nr. 62/2011, atribuiile legale ale Ministerului Muncii, Familiei,
Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice..

2. Sindicatele
A. Cadrul legal. Noiune.
Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n
cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul
sindical.
Dreptul sindical statornicete dobndirea personalitii juridice, organizarea i funcionarea sindicatelor,
atribuiile ce le revin cu privire la raporturile individuale i colective de munc, la aprarea drepturilor i
promovarea intereselor salariailor, precum i cu privire la ansamblul vieii sociale.
Existena dreptului sindical se ntemeiaz, n opinia noastr, pe urmtoarele argumente:
art. 5 din Carta Social European revizuit, este intitulat n mod expres Dreptul sindical;
existena, n legislaia muncii, a reglementrilor principale referitoare la sindicate (art. 214-220 din Codul
muncii i art. 2-53 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).
Dreptul sindical apare ca o subramur a dreptului muncii, fr a fi deci o ramur distinct de drept (n
accepiunea doctrinar a acestui concept). Dreptul muncii se ocup, n principal, de rolul sindicatelor cu
privire la raporturile individuale i colective de munc, la aprarea drepturilor i promovarea intereselor
salariailor/angajailor. Aadar, prezena dreptului sindical, ca subramur n cadrul dreptului muncii, nu
nseamn desprinderea din dreptul civil a elementelor specifice (patrimoniul, organizarea, scopul
personalitatea juridic) .
Libertatea de asociere sindical se regsete consacrat n documente internaionale de referin, cum
sunt:
Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat de O.N.U. n 1948;
Convenia nr. 87 (1948) a O.I.M. asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical;
Pactul internaional referitor la drepturile civile i politice, adoptat de O.N.U. n 1966;
Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale, adoptat de O.N.U. n
1966;
Convenia european a drepturilor omului din 1950 (la care a aderat i Uniunea European);
Carta Social European din 1961 (revizuit n 1996);
- Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (din 2003) art. 12 alin. 1;
Convenia american relativ la drepturile omului 1969;
Carta african a drepturilor omului i popoarelor 1981.

Sindicatele se constituite n virtutea dreptului la asociere garantat de art. 40 din Constituia Romniei
conform cruia: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme
de asociere.
n dezvoltarea i concretizarea acestui text constituional, sindicatele i au reglementarea legal n art.
214-220 din Codul muncii i n art. 2-53 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
ntre viziunea Codului muncii i cea a Legii nr. 62/2011 exist urmtoarea deosebire: Codul se refer
numai la salariai, n timp ce legea n cauz se refer la angajai (respectiv, la persoana fizic, parte a
unui contract individual de munc ori raport de serviciu, care presteaz munc pentru i sub autoritatea
unui angajator i beneficiaz de drepturile prevzute de lege, precum i de prevederile contractelor sau
acordurilor colective de munc aplicabile art. 1 lit. g). Aadar, n conceptul de angajai sunt cuprini att
salariaii, ct i funcionarii publici .
Subliniem, n acest context, c Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii nu este
aplicabil sindicatelor, existnd reglementarea de drept comun din Codul muncii i din Legea nr. 62/2011.
Posibilitatea constituirii sindicatelor are prin lege caracter general, astfel:
a) Exerciiul dreptului salariailor de a constitui un sindicat este recunoscut n cadrul tuturor angajatorilor,
cu respectarea drepturilor i libertilor garantate de Constituie i n conformitate cu dispoziiile Codului
muncii i ale legilor speciale (art. 217 din Cod).
b) Conform art. 3 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 Persoanele ncadrate cu contract individual de munc,
funcionarii publici i funcionarii publici cu statut special n condiiile legii, membri cooperatori i
agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie
i/sau s adere la un sindicat.
n legtur cu acest text legal, subliniem urmtoarele:
Prin persoane ncadrate n munc nu pot fi nelese i persoanele care i desfoar activitatea n
baza unui contract civil; ele nu se pot constitui ntr-un sindicat, textul referindu-se, n realitate, numai la
salariai, funcionari publici, cooperatori i agricultori;
Orice funcionar public, inclusiv poliistul , poate participa la constituirea unei organizaii sindicale.
Potrivit art. 214 alin. 1 din Codul muncii, sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n
continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n
scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor
individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n
acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
La rndul su, Legea nr. 62/2011 definete sindicatul i organizaia sindical n felul urmtor:
- sindicat (art. 1 lit. w) form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i
promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale n relaia cu angajatorul;
- organizaie sindical (denumire generic pentru sindicat, federaie sau confederaie sindical art.
1 lit. u) este acea organizaie care se constituie pe baza dreptului de liber asociere, n scopul aprrii
drepturilor prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n
ansamblul acordurilor colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile la care Romnia
este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor si.
Din coroborarea art. 214 alin. 1 din Codul muncii cu textele n aceeai materie din Legea nr. 62/2011 (art.
1 lit. u i w), rezult c i textul din Cod se refer, n realitate, la angajai (salariai i funcionari publici).

n sintez, se poate afirma c sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,
constituite n baza dreptului la liber asociere, n vederea aprrii drepturilor colective i individuale ale
angajailor prevzute de legislaia muncii, de contractele i acordurile colective de munc i de normele
internaionale i a promovrii intereselor profesionale, economice i sociale, ale membrilor de sindicat.
Principii
a) libertatea sindical. Se manifest att n plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat s
adere n mod liber la un sindicat, s se retrag atunci cnd dorete, ct i n plan colectiv, recunoscnduse posibilitatea pentru anumite grupri sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o alt grupare
sindical;
Art. 3 alin. 4 din Legea nr. 62/2011 statornicete c o persoan poate face parte, concomitent, la
acelai angajator, numai dintr o singur organizaie sindical (cnd, prin ipotez, exist mai multe). Cnd
persoana cumuleaz mai multe funcii, la angajatori diferii, poate s fac parte, concomitent, din mai
multe organizaii sindicale.
n cadrul normelor de drept sindical se face referire n art. 3 alin. 3 din Legea nr. 62/2011 la faptul c
nimeni nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr o organizaie
sindical. Aadar, dreptul de a face parte dintr o organizaie sindical are corespondent i n sens negativ,
constnd n dreptul persoanei de a nu face parte dintr o astfel de organizaie; libertatea sindical se
exprim n ambele drepturi individuale n cel pozitiv i, respectiv, n cel negativ. Potrivit art. 33 alin. 1 din
aceeai lege, membrii unei organizaii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaia sindical, fr
obligaia de a arta motivele.
Nici legal, nici prin contractele colective sau individuale de munc ori prin acordurile colective nu se pot
realiza discriminri negative sau chiar pozitive dup cum angajatul, este sau nu membru al sindicatului
dintr-o anumit unitate (sau al sindicatului reprezentativ, ceea ce ar afecta, n acest fel, i pluralismul
sindical).
Dintr-o spe dedus n faa Curii Europene a Drepturilor Omului a rezultat c dreptul statului prt
(Regatul Unit al Marii Britanii i al Irlandei de Nord) permitea angajatorului s i trateze mai puin favorabil
pe salariaii care nu erau de acord s renune la negocierea colectiv i la reprezentarea sindical n
schimbul unor creteri salariale acordate prin ncheierea unor contracte individuale de munc. S-a
evideniat c un asemenea comportament reprezint o restrngere a utilizrii de ctre salariai a calitii
de membru de sindicat pentru aprarea drepturilor lor, astfel cum prevede art. 11 par. 1 din Convenia
european a drepturilor omului. Aadar, permind angajatorului s utilizeze mijloace financiare pentru a-i
determina pe salariai s renune la drepturi sindicale importante, statul n cauz nu i-a ndeplinit
obligaia care i revenea de a asigura exercitarea drepturilor prevzute de art. 11 din Convenia
european (att individual, ct i ca persoane asociate n sindicate profesionale).
Libertatea sindical confer sindicatelor legal constituite posibilitatea de a se asocia dup criteriul i n
cadrul sectoarelor de activitate. Dou sau mai multe sindicate constituie n cadrul aceluiai sector se pot
asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale. La rndul lor, dou sau mai multe federaii sindicale
din sectoare diferite, se pot asocia n confederaii sindicale. n sfrit, mai multe federaii sau confederaii
sindicale pot constitui n comun uniuni sindicale teritoriale.

b) pluralismul sindical. Reprezentativitatea organizaiilor sindicale Deriv din libertatea sindical,

asigurndu-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate n aceeai ramur, n acelai domeniu de
activitate, teritorial sau chiar n aceeai unitate;
Aadar, n sistemul dreptului nostru n aceeai unitate se pot constitui mai multe sindicate (dintre care
unul este reprezentativ). Dar, spre a exercita anumite competene cu privire la raporturile de munc,
ndeosebi n domeniul negocierii colective, legea impune criterii de reprezentativitate (n principal, sub
aspectul unui anumit grad de cuprindere a angajailor, ca membri ai lor, la nivelul sectorului sau unitii i
sub aspectul unei anumite extensii teritoriale). Organizaiile sindicale care nu ntrunesc criteriile de
reprezentativitate, i desfoar activitatea n mod normal, fr a putea exercita ns atribuiile care
revin, potrivit legii, numai organizaiilor reprezentative.
Art. 51 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social dispune c sunt reprezentative la nivel naional, de sector
de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ntrunesc cumulativ urmtoarele
condiii: A) la nivel naional: au statutul legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i
patrimonial; organizaiile sindicale componente cumuleaz unul numr de membri de cel puin 5% din
efectivul angajailor din economia naional; au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din
judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti; B) la nivel de sector de activitate sau grup de uniti: au
statut legal de federaie sindical, au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale
componente cumuleaz un numr de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activtate sau
grupul de uniti respectiv; C) la nivel de unitate: au statul legal de sindicat; au independen organizatoric i patrimonial; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din
numrul angajailor unitii.
ndeplinirea de ctre organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea
acestora, de ctre instana care le-a acordat personalitatea juridic (judectoria pentru sindicat, cu apel la
tribunal i tribunalul pentru federaiile i confederaiile sindicale, cu apel la curtea de apel) .
c) independena sindicatelor. Se manifest fa de organele statului - fiind interzis orice intervenie din
partea autoritilor publice de natur a limita ori a mpiedica exercitarea drepturilor i libertilor sindicale
fa de partide politice, precum i fa de orice alte organizaii.
Legea dialogului social nr. 62/2011 stabilete imperativ i precis urmtoarele:
art. 7 alin. 2: este interzis orice intervenie a autoritilor publice, a angajatorilor i a organizaiilor
acestora de natur a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor organizaiilor sindicale;
art. 40 alin. 1: organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n
baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor.
Semnificativ, sub aspectul independenei sindicatelor, este art. 7 alin. 1: Organizaiile sindicale au dreptul
de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i
activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii.
n sfrit, se impune subliniat c sindicatele nu se bucur de suportul financiar al statului, spre deosebire
de partidele politice care pot primi finanare de la stat, potrivit legii. Altfel spus, independena patrimonial
este de esena sindicatelor, chiar dac pot s primeasc bunuri mobile sau imobile n folosin de la stat
(dar fr a le putea utiliza n scopuri patrimoniale).
Trsturi.
Organizaiile sindicale se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:

sunt rezultatul unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei,
ramurii de activitate sau teritorial;
au o natur profesional i nu politic;
i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii;
apr drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariailor;
sunt persoane juridice de drept privat.

Categorii de persoane ce nu se pot constitui n sindicate.

Nu pot constitui sindicate:
- Persoanele care dein funcii de demnitate public, potrivit legii.
Magistraii (judectorii i procurorii).
Prefecii i subprefecii;
Personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului Administraiei i Internelor,
Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciului de Paz i Protecie i
Serviciului de Telecomunicaii Speciale, unitile din subordinea ori coordonarea acestora.
Pensionarii. Prin derogare de la Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii,
pensionarii se pot asocia n scopul aprrii drepturilor lor cuvenite n cadrul sistemului asigurrilor sociale,
potrivit Legii nr. 502/2004 privind asociaiile pensionarilor. Legiuitorul a tranat soluia posibilitii susinerii
de ctre pensionari a intereselor lor n sensul c ei se pot asocia potrivit acestei reglementri speciale,
dar, n continuare, nu le este permis constituirea de sindicate (cu toate c, n fapt, o parte dintre ele se
intituleaz sindicate). Actul normativ prevede ns c federaiile pensionarilor pot fi sprijinite n activitatea
lor de ctre confederaiile sindicale. Persoanele care fiind membri de sindicat devin pensionari, pot s
rmn, n continuare, dup pensionare, membrii ai sindicatului din cadrul unitii n care au fost salariai.
Elevii, studenii, omerii. De plano, nu se pot sindicaliza persoanele care nu desfoar o activitate
profesional aductoare de venit, chiar dac, n fapt, exist astfel de sindicate cum sunt cele ale
omerilor i, respectiv, ale studenilor.
Personalitatea juridic.
1. Numrul minim de membri ce pot constitui o organizaie sindical este de cel puin 15 salariai din
aceeai unitate.
Din formularea legal care se refer expres la uniti rezult c este exclus constituirea unui sindicat
format din personal casnic (avnd ca angajator o persoan fizic).
Una i aceeai organizaie sindical poate s aib ca membri persoane aflate n serviciul unor angajatori
diferii dar sub condiia ca membrii respectivi s presteze activitatea n aceeai ramur sau profesiune.
O persoan poate face, n acelai timp, numai dintr-o organizaie sindical la acelai angajator.
Conform art. 3 alin. 5 din lege, salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei
organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a repre-zentanilor lor legali. Per a
contrario, n coroborare cu art. 13 alin. 2 din Codul muncii, se deduce c minorul salariat ntre 15 i 16
ani care a avut ncuviinarea prealabil a reprezentanilor si legali, poate fi membru al unei organizaii
sindicale.

2. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al celor ce fondeaz sindicatul depune
la judectoria din raza teritorial a sediului sindicatului o cerere de nscriere, la care se altur originalul

i cte dou copii dup procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul i lista
membrilor din organul executiv de conducere al sindicatului, cu menionarea profesiei/funciei,
domiciliului, codului numeric personal.
n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii, judectoria are obligaia de a examina legalitatea actelor. n
cazul n care constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat
citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special cruia i solicit, n scris, remedierea neregulilor
constatate, n termen de 7 zile.
Dac sunt ntrunite cerinele legale, instana procedeaz la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu
citarea mputernicitului special al membrilor fondatori.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii, care se comunic
semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Hotrrea judectoriei este supus numai apelului, care poate fi declarat n termen de 15 zile de la
comunicarea ei. Apelul se judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori n
termen de 30 de zile.. Dup redactarea deciziei, instana de apel restituie dosarul judectoriei, n termen
de 5 zile de la pronunare.
Judectoria, potrivit art. 17, este obligat s in un registru special n care s nscrie, din oficiu, ntre
altele, data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere a fiecrui sindicat.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic la data nscrierii n registrul special a hotrrii
judectoreti de admitere a cererii sale.
n vederea dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei sindicale,
urmeaz o procedur similar cu cea reglementat pentru sindicat, numai c instana competent este, n
acest caz, tribunalul (n a crui raz teritorial i are sediul federaia/confederaia n cauz). Tot
mputernicitul special al federaiei/confederaiei sindicale cere tribunalului acordarea personalitii juridice
uniunii sindicale teritoriale.
Dac tribunalul constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat l
citeaz n camera de consiliu pe mputernicit i i solicit, n scris, remedierea neregularitilor n cel mult
7 zile (art. 44 alin. 2). n cazul n care sunt ntrunite cerinele legale, tribunalul procedeaz la soluionarea
cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special.
Hotrrea tribunalului este supus apelului n termen de 15 zile de la comunicarea acesteia. Apelul se
judec cu celeritate n cel mult 45 de zile cu citarea mputernicitului special.
Conform art. 47, organizaia sindical constituit prin asociere dobndete personalitatea juridic la data
rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n registrul
special.
Tribunalul municipiului Bucureti ine un registru special al federaiilor, confederaiilor sindicale i uniunilor
sindicale teritoriale ale acestora. nscrierea n acest registru special se face din oficiu, n termen de 7 zile
de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii pronunate de tribunal
Organizaiile sindicale sindicat, federaie, confederaie sindical sunt obligate s aduc la cunotina
judectoriei sau Tribunalului Bucureti, dup caz, unde s-au nregistrat, n termen de 30 de zile, orice

modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n componena organului de conducere (art.
20 alin. 1).
La cererea organizaiilor sindicale, instana este obligat s menioneze n registrul special, modificrile
intervenite n statut i n componena conducerii organizaiei n cauz.
3. Sindicatele au un patrimoniu propriu care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor sindicali i
nu poate fi mprit ntre acetia. n vederea realizrii scopului pentru care a fost nfiinat, sindicatul poate
dobndi, n condiiile prevzute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros,
i poate desfura activiti sociale, de cultur, de cercetare n domeniul sindical, comerciale sau
bancare.
n conformitate cu art. 22 alin. 2 din aceeai lege, organizaiile sindicale reprezentative, pot negocia prin
contractul colectiv de munc la nivel de unitate punerea la dispoziie a spaiilor i facilitilor necesare
desfurrii activitii sindicale.
Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale.
Organizaiile sindicale indiferent de nivelul lor, de faptul c sunt sau nu reprezentative potrivit legii nu
pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor
administraiei publice sau ale organizaiilor patronale.
n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, conform art. 36, hotrrile asupra patrimoniului su se iau
conform prevederilor din statut.
n cazul dizolvrii unei organizaii sindicale, conform art. 37, hotrrea se adopt de ctre membrii si sau
delegaii acestora, adoptat conform statutului propriu.
Patrimoniul sindicatului se mparte potrivit clauzelor statutare sau, n lipsa acestora, hotrte adunarea
general de dizolvare a sindicatului respectiv. Atunci cnd nici n statut nu sunt prevzute clauze speciale
i nici adunarea general nu a adoptat o anumit hotrre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine
tribunalului judeean sau al Municipiului Bucureti.
Ca orice alt persoan juridic de tip asociativ, sindicatul se poate dizolva forat atunci cnd numrul
membrilor si scade sub limita minim impus de lege (15), sau atunci cnd scopul pentru care a
fost/este constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat.
Protecia special a persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor.
Conform art. 8 din Legea nr. 62/2011, n organele de conducere a sindicatelor pot fi alei membri ai
sindicatului n cauz care:
- au capacitate de exerciiu deplin;
- nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a
exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea
infraciunii.
Din cuprinsul art. 8 rezult c pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale i
persoane care nu sunt salariai n unitatea respectiv, indiferent din ce motiv (cum ar fi, spre exemplu, cei
care au avut calitatea de salariai ai unitii n cauz i au devenit pensionari).

Interdicii:
- art. 220 alin. 1 din Codul muncii i art. 9 din Legea nr. 62/2011 stabilesc c reprezentanilor alei
n organele de conducere ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror
forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
- sunt interzise modificarea i/sau ncetarea contractelor individuale de munc ale membrilor
organizaiei sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical;
- pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii alei n organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariaii din unitate.
Drepturi:
- potrivit art. 11 din Legea nr. 62/2011, perioada n care persoana aleas n organul de conducere
este salarizat de organizaia sindical constituie vechime n munc. Ca urmare, la revenirea pe
postul deinut anterior (fie ca salariat, fie ca funcionar public) celui n cauz trebuie s i se
asigure drepturile (inclusiv salariale) pe care le ar fi avut n condiii de continuitate (daca ar fi
lucrat efectiv) n acest post/funcie.
- conform art. 35 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, membrii alei n organele executive de conducere
ale sindicatului, care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai, au dreptul la reducerea
programului lunar de lucru cu un numr de zile destinat activitii sindicale, negociate prin
contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti
drepturile salariale pentru aceste zile.
- prin contractele sau acordurile colective de munc se pot stabili ceea ce se i ntmpl n
realitate i alte modaliti suplimentare de protecie a liderilor sindicali. Principial, se impune
relevat c, n practic, angajatorul, prin msurile sale, nu trebuie nici s avantajeze, nici s
dezavantajeze pe liderii sindicali. Interesul pentru o astfel de conduit este reciproc i apare ca o
condiie necesar n vederea asigurrii unui dialog corect i a prestigiului liderilor sindicali n
rndul sindicalitilor, al personalului n ntregimea sa.
Atribuii
Drepturile organizaiilor sindicale constau n:
a) Confederaiile sindicale se pot adresa autoritilor publice competente, potrivit art. 29 din Legea nr.
62/2011, cu propuneri de legiferare n domenii de interes sindical.
b) S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional.
c) S negocieze i s ncheie dac ntrunesc condiiile de reprezentativitate stabilite de lege
contractele i acordurile colective de munc (de la nivel de unitate i pn la nivel de sector de activitate).
La nivel naional, s participe la negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale (n cadrul
Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog Social).
d) S primeasc de la angajatori sau de la organizaiile patronale informaiile necesare pentru negocierea
contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor colective privind raporturile
de serviciu, n condiiile legii.
e) S i dea avizul consultativ la normele de munc elaborate de angajator n cazul n care nu exist
normative legale (art. 132 din Codul muncii).
f) S fie consultate la elaborarea msurilor privind securitatea i sntatea n munc (art. 178 alin. 3 din
Codul muncii).
g) S fie consultate la ntocmirea regulamentului intern (potrivit art. 241 din Codul muncii).

h) S se pronune consultativ asupra planului anual de formare profesional elaborat anual de angajator
(dac are mai mult de 20 de salariai) i care devine anex la contractul colectiv de munc (art. 195 alin.
1 din Codul muncii).
i) S participe, prin cte un reprezentant al lor, la activitatea comisiilor pentru evaluare profesional (n
vederea eventualei concedieri pentru necorespundere profesional) sau la cele pentru cercetare
disciplinar (n vederea eventualei sancionri disciplinare) dac s - a prevzut, astfel, prin regulamentul
intern (art. 242 lit. g i i din Codul muncii).
j) S foloseasc, n condiiile prevzute de lege, mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum sunt:
negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiia; pichetul de
protest; marul; mitingul i demonstraia; greva (art. 27 din Legea nr. 62/2011).
k) S se ocupe, prin reprezentani special desemnai, de nlturarea situaiilor de discriminare dup
criteriul de sex, solicitnd angajatorilor rezolvarea cererilor salariailor (potrivit Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai ).
l) S apere drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici,
contractele colective de munc i contractele individuale de munc, acordurile colective privind raporturile
de serviciu, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie a altor instituii sau autoriti ale
statului, prin aprtori proprii sau alei.
m) S ntreprind orice aciune prevzut de lege, inclusiv formularea de aciune n justiie n numele
membrilor si, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora; aciunea nu se poate introduce sau
nu se poate continua de ctre organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n
mod expres.
i art. 219 din Codul muncii, stabilete c, la cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe
acetia n cadrul conflictelor de munc, n condiiile legii.
n) S se pronune, cu titlu consultativ, asupra msurilor n vederea evitrii concedierilor colective ori a
diminurii numrului de salariai concediai (art. 71 alin. 1 din Codul muncii).
o) La nivelul unitilor exist, potrivit art. 30 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, posibilitatea pentru consiliile de
administraie de a invita sindicatul reprezentativ s participe la discutarea problemelor de interes
profesional, economic i social.
Aceeai regul este aplicabil i n cazul organelor de conducere ale administraiei publice.
n toate cazurile, delegaii sindicatului reprezentativ particip numai la discutarea problemelor fr a avea
drept de vot.
Chiar dac reprezentanii sindicatului reprezentativ au participat la consiliile de administraie sau ale altor
organe asimilate acestora, conform art. 30 alin. 2 din lege, hotrrile lor n probleme profesionale,
economice i sociale se comunic n scris organizaiilor sindicale (inclusiv celor care nu au caracter
reprezentativ), n termen de dou zile lucrtoare de la data desfurrii edinei.
p) Federaiile i confederaiile sindicale, la cererea organizaiilor sindicale din compunerea lor (afiliate),
pot delega reprezentani care s le asiste sau s le reprezinte interesele n relaia cu angajatorii (art. 31
din Legea nr. 62/2011).
r) S desemneze, prin confederaiile sindicale, reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.
Prin contractele sau acordurile colective de munc, n concordan cu spiritul legislaiei muncii, se pot
stabili i alte prghii pentru exercitarea rolului lor.
n afara contractului colectiv de munc, ntre partenerii sociali dintr o unitate dat, ca expresie a libertii
voinei lor, se pot ncheia, potrivit art. 153 din Legea nr. 62/2011, i alte acorduri, chiar dac, sub aspectul
coninutului lor, nu sunt reglementate expres (spre exemplu, cu privire la situaia fotilor salariai ai
unitii). ntr un astfel de caz, conform art. 153 din Legea nr. 62/2011, poate fi vorba de orice organizaie
sindical legal constituit (chiar nereprezentativ), iar acordul (convenia, nelegerea), va produce efecte
numai asupra membrilor organizaiilor semnatare.

10

Reprezentanii salariailor
1. Potrivit art. 224 alin.1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai
la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele acestora pot fi
promovate i aprate de ctre reprezentanii lor alei i mandata i n acest scop.
Numrul reprezentanilor alei ai salariailor se stabilete de ctre salariai de comun acord cu
angajatorul, n raport cu numrul de salariai. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor acei salariai care
au capacitatea deplin de exerciiu. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare
de 2 ani. Alegerea lor se face n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor.
n legtur cu reprezentanii salariailor, apar ca necesare urmtoarele sublinieri:
existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie; legea (art. 221 alin. 1) instituie o posibilitate n
cadrul unitilor cu mai mult de 20 de salariai, iar nu o obligaie pentru salariai de a i alege
reprezentani;
condiia de a putea fi alei reprezentanii salariailor este aceea de a nu exista un sindicat reprezentativ
n unitatea n cauz;
numrul reprezentanilor alei ai salariailor se stabilete nu cu simpla consultare (avizare consultativ)
a angajatorului, ci cu acordul su; dar, acordul angajatorului se refer numai la numrul reprezentanilor,
iar nu i la nominalizarea candidaturilor din rndul salariailor.
n practic s-a decis, corect, c instanele judectoreti nu au competena legal de a constata
reprezentativitatea celor alei ca reprezentani ai salariailor, spre deosebire de reprezentativitatea
organizaiilor sindicale sau patronale.
2. Atribuii.
Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute, prin lege, exclusiv
sindicatelor. Rezult c reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii:
- s promoveze interesele salariailor referitoare la salarii, condiii de munc, timp de munc i
timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice,
sociale legate de relaiile de munc;
- s negocieze contractul colectiv de munc;
- s fie consultai la elaborarea de ctre angajator a regulamentului intern;
- s urmreasc respectarea drepturilor salariailor;
- s sesizeze inspectoratului teritorial de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i
ale contractului colectiv de munc.
ntre reprezentanii salariailor i salariaii care i-au ales exist un raport juridic care se ntemeiaz pe un
contract de mandat civil.
Similar regimului liderilor sindicali i reprezentanii salariailor beneficiaz de faciliti legale de protecie,
astfel:
- timpul alocat n vederea ndeplinirii mandatului lor se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii;
- pe toat durata exercitrii mandatului nu pot fi concediai pentru motive care in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariai.

11

Patronatele
Dac se recunoate pentru salariai posibilitatea ca acetia s-i apere drepturile prin intermediul unor
asociaii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic un astfel de drept este recunoscut i n
favoarea angajatorilor.
Pornind de la textul constituional (art. 40) patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri
specifice.
Conform art. 9 din Legea fundamental, patronatele (ca i sindicatele i asociaiile profesionale) se
constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii i contribuie la aprarea
drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
Dreptul muncii se ocup de atribuiile i competenele patronatelor cu privire la raporturile juridice de
munc, consacrate n Codul muncii (Titlul al VII-lea Dialogul social , capitolul al IV-lea Patronatul art.
230) i Legea Dialogului Social (art. 54 74).
n Codul muncii art. 14 alin. 1 prin angajator se nelege persoana fizic sau persoana juridic
ndreptit, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Art. 1 lit. e
din Legea nr. 62/2011 definete conceptul de angajator, n nelesul acestei legi, ca persoana fizic sau
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc ori
raport de serviciu.
Rezult c n sensul Codului muncii, angajatorul este numai persoana fizic sau juridic, parte n
contractul individual de munc, n timp ce angajatorul, n sensul Legii nr. 62/2011, se refer i la raportul
de serviciu. Sub aspectul persoanei care presteaz munca, noional, Codul muncii se refer n oglind
numai la salariai, Legea nr. 62/2011 att la salariai, ct i la funcionarii publici.
Conform art. 1 lit. v) din Legea nr. 62/2011, prin patron se nelege persoana juridic nmatriculat sau
persoana fizic autorizat potrivit legii, care exercit o meserie ori profesiune n mod independent, care
administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz
munc salariat.
Noiunea de patronate, denumite i organizaii de angajatori (respectiv, acei angajatori care utilizeaz
capital n scopul deinerii de profit i ncadreaz munc salariat), este consacrat de art. 227 alin. 1 din
Codul muncii: acele organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane
juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Concepia legal asupra patronatelor ilustreaz urmtoarele caracteristici:
sunt organizaii de tip asociativ;
nu au caracter politic (ca i sindicatele), ceea ce nseamn c nu pot urmri obiective politice, nu pot
desfura activiti politice;
nu au scop patrimonial. Altfel spus, dac spre a fi patron, n sensul legii, este necesar ca persoana
juridic s aib scop patrimonial (s urmreasc realizarea de profit), patronatele fiecare dintre ele n
aceast calitate, nu trebuie s urmreasc un astfel de scop;
sunt persoane juridice de drept privat, autonome, fiind exclus orice ingerin a factorilor statali, a
partidelor politice i sindicatelor n activitatea lor; de altfel, conform art. 57 din Legea nr. 62/2011, modul
de constituire, organizare, funcionare i de dizolvare a unei organizaii patronale se reglementeaz prin

12

statutul adoptat de membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale. La fel cu ipoteza sindicatelor, din
aceleai raiuni, nici patronatele nu pot fi considerate persoane juridice de drept public.
Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel
naional, dup cum urmeaz:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
- dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
- dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.
La nivel naional, organizaiile patronale trebuie s aib n componen structuri teritoriale n cel puin
jumtate plus unu din judee, inclusiv municipiul Bucureti.
Federaiile i confederaiile patronale pot constitui, din organizaiile afiliate, uniuni patronale teritoriale
(care dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor/ confederaiilor care le au constituit, adresat
tribunalului n a crui raz teritorial i are sediul uniunea n cauz).
Organele de conducere
Conform art. 63 alin. 1, pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor patronale persoane care
au capacitate deplin de exerciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a
ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s au folosit pentru svrirea
unei infraciuni.
Art. 63 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 dispune c membrilor organelor de con ducere alese ale patronatelor
li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau
limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor legale.
Dobndirea personalitii juridice
Pentru dobndirea personalitii juridice, mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei
patronale depune o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul organizaia
respectiv.
n cazul n care constat c nu sunt ntrunite cerinele legale, preedintele completului de judecat l
citeaz pe mputernicitul special (n camera de consiliu) i i solicit, n scris, remedierea neregularitilor
n termen de cel mult 7 zile.
Dac sunt ntrunite cerinele prevzute de lege, instana va solicita cererea n termen de 10 zile, cu
citarea mputernicitului special.
Hotrrea judectoriei de admitere sau respingere se comunic n termen de 5 zile mputernicitului
special i este supus apelului n termen de 15 zile de la comunicare.
Instana de apel judec cu citarea mputernicitului special n termen de 30 de zile i redacteaz decizia i
restituie dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la pronunare.
Judectoria, conform art. 59, este obligat s in un registru special de eviden a organizaiilor
patronale. Certificatul de nscriere n acest registru se comunic organizaiei patronale n termen de 5 zile
de la nscriere (care dobndete personalitatea juridic de la data nscrierii n registrul special).

13

Orice modificare ulterioar a statutului sau a organului de conducere trebuie comunicat de ctre
organizaia patronal judectoriei sau Tribunalului Municipiului Bucureti .
Organizaia patronal are obligaia ca, n termen de 30 de zile de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de nfiinare, s transmit Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n format
electronic, statutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor
executive de conducere, precum i hotrrea judectoreasc definitiv
Patrimoniu
Sub aspect patrimonial, patronatele pot dobndi, n condiiile legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de
bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care au fost nfiinate.
Veniturile patronatelor (formate din taxe de nscriere, cotizaii, donaii, sponsorizri, alte venituri) sunt
destinate realizrii scopurilor pentru care au fost nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor acestora.
n situaia dizolvrii, patrimoniul organizaiei patronale se mparte de ctre lichidatori cu respectarea
statutului i a normelor de drept comun (civil).
Reprezentativitate
Ca i n cazul organizaiilor sindicale, art. 72 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, stabilete criteriile de
reprezentativitate pentru organizaiile patronale i anume: A) la nivel naional: au un statut legal de
confederaie patronal; au independen organizatoric i patrimonial; au ca membri patroni ale ctor
uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu excepia celor din sectorul bugetar
(funcionari publici sau salariai); au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judee, inclusiv n
munucipiul Bucureti; B) la nivel de sector de activitate: au statut legal de federaie patronal; au
independen organizatoric i patronal; au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din
efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia celor din sectorul bugetar; C) la nivel de unitate,
reprezentativ de drept este angajatorul (organul de conducere al persoanei juridice n cauz).
Art. 72 alin. 2 statornicete c ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate, se constat prin hotrrea
Tribunalului Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei patronale. Hotrrea tribunalului se motiveaz
i se comunic n 15 zile de la pronunare i poate fi atacat cu apel.
Anterior depunerii dosarului la tribunal, confederaiile i federaiile patronale trebuie s depun o copie
(scris i una n format electronic) a respectivului dosar la Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, care o nregistreaz, emite o dovad i l va afia (dosarul) pe pagina de internet.
Atribuiile organizaiilor patronale n domeniul raporturilor juridice de munc.
Patronatele apar ca partener de dialog social n urmtoarele situaii:
- la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri, ceea ce se
refer i la reglementarea raporturilor de munc;
- la negocierea contractelor colective de munc, la toate nivelurile prevzute de lege;
- la ntocmirea i aprobarea regulamentelor de organizarea i funcionare;
- la ntocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interne;
- la cererea lor, patronatele i pot reprezenta pe patroni n cazul conflictelor de drepturi;
- desemneaz reprezentani la conferine anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii.

14

Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social

Conform dispoziiilor art. 75 din Legea Dialogului Social, Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social
are rolul promovrii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel.
Consiliul Naional Tripartit are urmtoarea componen:
a) preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional;
b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin la nivel de secretar
de stat, din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii
sociali;
c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i Social i ali
membri convenii cu partenerii sociali.
Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul-ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul
muncii, familiei i proteciei sociale.
Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat;
b) dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental;
c) elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i standardelor n
domeniul dialogului social;
d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic;
e) negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel naional i
monitorizarea aplicrii acestora;
f) analizarea i, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective de munc
la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv de activitate;
g) alte atribuii convenite ntre pri.
Secretariatul Consiliului Naional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Consiliul Naional Tripartit i elaboreaz regulamentul propriu de organizare i funcionare, care se
aprob n plenul acestuia.
La edinele Consiliului Naional Tripartit pot fi invitai reprezentani ai altor autoriti ale statului sau
experi, conform celor convenite ntre pri.
Consiliul Economic i Social
Aceast instituie este reglementat de dispoziiile Legii nr. 248/2013 privind organizarea i funcionarea
Consiliului Economic i Social.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n
scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale i
reprezentani ai asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale ai societii civile.
Domeniile de competen:
a) politicile economice;
b) politicile financiare i fiscale;
c) relaiile de munc, protecia social i politicile salariale;
d) agricultur, dezvoltare rural i protecia mediului;

15

e) protecia consumatorului i concuren loial;

f) cooperaie, profesii liberale i activiti independente;
g) drepturi i liberti ale asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale;
h) politicile n domeniul sntii;
i) politicile n domeniul educaiei, cercetrii i culturii.
Consiliul Economic i Social este organism consultativ pentru Parlament i Guvern i are urmtoarele
atribuii:
a) avizeaz proiectele de acte normative din domeniile de specialitate prevzute la art. 2 alin. (2), iniiate
de Guvern, precum i propunerile legislative ale deputailor i senatorilor, invitnd iniiatorii la dezbaterea
actelor normative;
b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativ, analize i studii privind
realitile economice i sociale;
c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale care impun
elaborarea unor noi acte normative;
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a
Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale
muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
Funcionarea Consiliului Economic i Social este asigurat de:
a) plen;
b) biroul executiv;
c) preedinte i vicepreedini;
d) comisiile de specialitate permanente;
e) secretariat tehnic.

Contractul colectiv de munc

Noiune. Calitatea de izvor de drept
Contractul colectiv de munc este reglementat prin Legea Dialogului Social i prin Codul muncii Titlul
VIII (art. 236-237).
Contractul colectiv de munc este, conform art. 236 alin.1 din Codul muncii, convenia ncheiat n form
scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariaii reprezentai prin sindicate ori n alt
mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de
natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese i, mai
ales, evitarea declanrii grevelor.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de
activitate.
n corelaia dintre ele, contractele colective de munc de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de
drept pentru contractele colective de munc de la nivelurile inferioare. Sub aspectul drepturilor salariailor,
contractul colectiv de munc de la nivel superior reprezint pentru contractul colectiv de munc de la

16

nivelul inferior o baz minimal (art. 132 alin. 3 din Legea nr. 62/2011). Altfel spus, n contractul colectiv
de munc de la nivel inferior se pot cuprinde numai drepturi egale sau mai mari dect cele din contractul
colectiv de la nivel superior. Tot astfel, n acelai contract (inferior) se pot cuprinde doar clauze care
instituie obligaii egale sau mai mici pentru salariai dect cele din contractul colectiv de la nivel superior
(dar numai dac obligaiile n cauz nu sunt reglementate prin norme legeale imperative, de interes
public, caz n care nu se poate deroga de la ele).
Contractele colective de munc de la nivelul unitilor constituie izvor de drept pentru toate contractele
individuale de munc din cadrul unitilor respective (existente la momentul ncheierii contractului colectiv
de munc sau care se ncheie ulterior acestui moment art. 133 alin. 1 lit. a coroborat cu art. 132 alin. 4
din Legea nr. 62/2011).
Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai.
Natur juridic.
act juridic bilateral, un contract, din care izvorsc drepturi i obligaii reciproce ale prilor; este un
contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaii succesive, n principiu comutativ;
izvor de drept deoarece:
are caracter general vizeaz raporturile de munc pentru colectivul de salariai i nu pentru un
salariat determinat;
este permanent se aplic de un numr nedefinit de ori pe perioada valabilitii sale;
este obligatoriu.
Procedura realizrii acordului de voin a prilor la contractul colectiv de munc presupune dou etape:
negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc.
Negocierea contractului colectiv de munc
Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are
mai puin de 21 de salariai.
Obligaia de a negocia i revine numai angajatorului (care este i sancionat contra-venional dac nu o
execut art. 217 alin. 1 lit. b), iar nu i sindicatului reprezentativ sau reprezentanilor salariailor.
Sub aspectul naturii sale juridice, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen, iar nu de scop.
Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Aceast procedur se iniiaz cu cel
puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei
de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.
Ca excepie, n sectorul bugetar, art. 138 alin. 2, statornicete c negocierea colec-tiv nu poate avea loc
dect dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite (aadar, fr a avea
ca reper, n timp, data expirrii contractelor/ acordurilor colective de munc).
n sfrit, potrivit art. 141 alin. 3, n cazul n care ntr o unitate nu exist contract colectiv de munc, prile
pot conveni negocierea n orice moment.

17

n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la
cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel
mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere de ctre organizaia
sindical reprezentativ sau de reprezentanii angajailor, angajatorul sau organizaia patronal are
obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv (art. 130 alin. 1).
De asemenea, se va transmite n form scris tuturor prilor ndreptite s participe la negociere
anunul referitor la intenia de ncepere a negocierilor colective (art. 140 alin. 1 coroborat cu art. 129 alin.
3 i 4 din Legea nr. 62/2011) , cu cel puin 15 zile (calendaristice) nainte de data nceperii efective a
negocierilor.
Prile n cauz trebuie s confirme n scis primirea respectivului anun i acceptarea sau, dimpotriv,
refuzul participrii la negocierea colectiv. Lipsa unui rspuns scris, coroborat cu prezentarea dovezii de
invitare la negocieri, se interpreteaz ex lege ca refuz de participare la negocierile respective (art. 140 lin.
3).
La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care
angajatorul/organizaia patronal le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau a reprezentanilor
angajailor i data pn la care urmeaz a se ndeplini aceast obligaie.
Conform art. 130 alin 4, informaiile n cauz trebuie s cuprind cel puin date referitoare la: situaia
economico financiar la zi i situaia ocuprii forei de munc, asigurndu se, n acest fel, premisele
pentru o analiz comparat, de fond.
Tot la prima edin de negociere se consemneaz n procesul verbal urmtoarele: componena nominal
a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise; nominalizarea
persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv; durata maxim a negocierilor convenite de pri;
locul i calendarul reuniunilor; dovada reprezentativitii prilor; dovada convocrii tuturor prilor
ndreptite s participe la negociere; alte detalii.
La fiecare edin de negociere se ncheie un proces verbal.
Se consider, potrivit art. 130 alin. 6, c, data la care are loc prima edin de negociere, constituie data
la care negocierile au fost declanate.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor.
Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre
pri.
Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i salariaii, iar la negocierea sunt reprezentate
astfel:
a) din partea angajatorului:
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ctre angajatorii care au acelai obiect de activitate, conform
codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;

18

la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i

reprezentative conform legii.
b) din partea salariailor:
- la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ sau de ctre
reprezentanii salariailor, dup caz;
- la nivelul grupurilor de uniti, prin organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la
nivelul unitilor membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative potrivit legii.
-

Reprezentativitatea prilor:
1. Organizaiile sindicale: sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i
de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie sindical;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din efectivul
angajailor din economia naional;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv municipiul
Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a) au statut legal de federaie sindical;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul
angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor
unitii.
2. Organizaiile patronale: sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de activitate organizaiile
patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie patronal;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu
excepia angajailor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul
Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaie patronal;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de
activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

19

Conform art. 135 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, n unitile n care nu exist sindicate reprezentative
negocierea contractului colectiv se face n felul urmtor:
dac exist un sindicat afiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul (de activitate) din care
face parte unitatea n cauz, negocierea se face de ctre reprezentanii respectivei federaii sindicale
la solicitarea i n baza mandatului sindicatului mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor;
dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul din care face parte
unitatea n cauz sau nu exist niciun sindicat, negocierea se face numai de ctre reprezentanii
angajailor.
Potrivit art. 135 alin. 2, n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale
reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului n cauz, la
negocierea contractiv angajaii sunt reprezentai astfel:
de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei uniti care
au decis constituirea grupului respectiv;
pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative dar exist sindicate
afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul n care s a constituit grupul angajaii sunt
reprezentai de respectivele federaii sindicale, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de
reprezentanii angajailor din cadrul unitilor n cauz.
Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor pot participa la negocierea contractelor colective
de munc la nivel de grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din
partea acestora. i confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot participa la negocierea
contractelor colective la nivelul sectoarelor (de activitate) n care au federaii membre, la solicitarea i n
baza mandatului din partea acestora.
La orice nivel, contractele colective de munc pot fi semnate numai de ctre reprezentanii mandatai n
acest sens ai prilor care au negociat (din rndul celor caer au fcut parte din echipa de negociere a
fiecrei pri). La nivel de sector, conform art. 136 alin. 2, angajatorii membri ai organizaiilor patronale
reprezentative la nivelul sectorului respectiv, ca i organizaiile sindicale membre ale confederaiilor
sindicale participante la negocieri, trebuie s i mputerniceasc reprezentanii de a negocia prin mandat
special. Aadar, ntrunirea condiiilor de reprezentativitate stabilite de lege nu este suficient, fiind
necesar pentru negociere acest mandat special.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru prile la contract se constat de ctre instanele de
judecata competente, la cererea acestora.
n sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai dup
cum urmeaz:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n cest
scop;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente;
B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de organizaiile
sindicale legal constituite i reprezentative conform prevederilor legii.
Prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu pot fi negociate sau
incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n
vigoare pentru categoria respectiv de personal.

20

Cmpul de aplicare a contractelor colective de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni
i mai mare de 24 luni.
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de prezenta
lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni.
Negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc. n sfera condiiilor de munc se vor negocia obligatoriu i msurile de protecie a
muncii.
n contractele colective de munc din sectorul privat pot fi incluse urmtoarele categorii de clauze:
clauze care privesc drepturi de personal (i cuantumurile lor) n msura n care actele normative din
domeniul legislaiei muncii prevd c acestea se stabilesc prin negocieri colective;
clauze privind acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor prevzute de
legislaia muncii;
clauze n legtur cu unele drepturi de personal (i cuantumurile lor) referitor la care actele normative
din domeniul legislaiei muncii nu conin niciun fel de reglementri;
clauze prin care se diminueaz anumite obligaii ale salariailor, n msura n care obligaiile respective
sunt stabilite prin norme legale dispozitive .
n sectorul bugetar, soluia legii apare a fi cu totul alta, respectiv este restrictiv: art. 138 alin. 1 dispune
c, de regul, prin contractele colective din acest sector, nu pot fi incluse sau negociate clauze referitoare
la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare, pentru categoria
respectiv de personal.
ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munc.
La fiecare dintre ramurile prevzute de lege se ncheie cte un singur contract colectiv de munc.
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris (ad validitatem), se semneaz de ctre pri, se
depune i se nregistreaz dup cum urmeaz:
- contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;
- contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Conform art. 143 alin. 3, n cazul contractelor colective ncheiate la nivelul sectoarelor de activitate,
acestea se nregistreaz la nivelul respectiv numai n situaia n care numrul de angajai din unitile
membre ale organizaiilor patronale semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al
angajailor din respectivul sector. n caz contrar, contractul colectiv n cauz exist, dar se nregistreaz
drept contract la nivel de grup de uniti.
Contractele colective de munc se aplic (i produc efectele) de la data nregistrrii lor la autoritatea
competent sau de la o dat ulterioar, convenit de pri.
Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
- dosarul depus nu conine toate elementele prevzute de lege;

21

nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul
salariailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;
reprezentantul oricreia dintre pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul verbal de
negociere.

La nivel de unitate, contractul colectiv se nregistreaz fr semntura tuturor prilor numai n cazul in
care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de jumtate din totalul angajailor
unitii n cauz (art. 146 alin. 2).
Contractele colective de munc ncheiate la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i
actele adiionale la acestea se public n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, prin grija prilor
semnatare.
Efectele contractului colectiv de munc
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul
colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului.
Contractele colective de munc produc efecte, ca i un act normativ, pentru viitor. Conform art. 144 alin. 1
din Legea nr. 62/2011, ele se aplic de la data nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o dat
ulterioar, potrivit conveniei prilor. Rezult c nu pot fi aplicate i pentru trecut, chiar dac prile ar vroi
astfel.
Ca urmare a prelurii unor reglementri similare din dreptul comparat, art, 143 alin. 5 din Legea nr.
62/2011 dispune: n cazul n care este ndeplinit condiia prevzut la alin. 3 (respectiv nregistrarea
contractului colectiv la nivel de sector se poate face numai dac numrul de angajai din unitile membre
ale organizaiilor patronale semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din
sector), aplicarea contractului colectiv de munc va fi extins la nivelul tuturor unitilor din sector, prin
ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, cu aprobarea Consiliului Naional Tripartit, n baza
unei cereri adresate acestuia de ctre semnatarii contractului colectiv de munc de la nivel sectorial.
Aadar:
lista unitilor crora le este aplicabil contractul colectiv la nivel de sector care face parte din dosarul
ntocmit n vederea nregistrrii acestui contract (conform art. 143 alin. 4) este, prin ipotez, incomplet
(cu toate c unitile din list cuprind mai mult de jumtate din numrul total al angajailor din sector);
din diverse raiuni pe prim plan aflndu se obiectivul de a nu se distorsiona concurena dintre uniti
(prin costurile diferite cu fora de munc) semnatarii contractului colectiv de munc la nivel de sector,
adreseaz ministrului de resort o cerere de extindere a aplicabilitii acestui contract la nivelul tutore
unitilor apartenente sectorului respectiv);
ministrul de resort solicit aprobarea Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog Social; Consiliul, potrivit
art. 78 lit. f din lege, analizeaz i, dup caz, aprob solicitarea de extindere a aplicrii contractului
colectiv. Fr aprobarea C.N.T.D.S. ministrul nu poate decide, singur, extinderea efectelor contractului
colectiv n cauz.
Ca rezultat, efectele contractului colectiv de munc sectorial, se extind asupra tuturor unitilor din
sectorul respectiv, contractul rmnnd un act de drept privat.

22

Executarea i interpretarea contractului colectiv de munc

Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru ambele pri care sunt deplin egale
ntre ele.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc d natere la un conflict de drepturi
i, posibil, atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
O aciune privind neexecutarea contractului colectiv de munc poate fi introdus la instana
judectoreasc (de munc) de oricare dintre prile acestuia (salariaii prin sindicatul reprezentativ ori
reprezentanii salariailor sau angajatorul, dup caz), n situaia n care celeilalte pri i se poate imputa o
aciune sau o inaciune culpabil care contravine clauzelor contractului respectiv.
Pentru a fi admisibil, aciunea trebuie s ndeplineasc pe lng cerinele generale aplicabile oricrei
aciuni civile (viznd capacitatea procesual, calitatea procesual, obiectul i interesul) o serie de
condiii specifice privind:
existena real a unui drept consfinit prin contractul colectiv de munc;
determinarea/precizarea unor solicitri concrete, izvorte din nerespectarea con-tractului colectiv;
individualizarea beneficiarilor soluiei instanei, n situaia n care beneficiari ai dreptului/drepturilor sunt
numai o parte a colectivului de salariai (iar nu ntreg colectivul n cauz). Aadar, cu privire la drepturile
decurgnd din contract, opereaz distincia ntre:
drepturi care vizeaz ntreg colectivul de salariai; i
drepturi care vizeaz numai o parte a salariailor.
Prin cererea de chemare n judecat, reclamantul poate solicita instanei ca prin hotrrea pe care o va
pronuna s dispun:
executarea de ctre prt a unei obligaii de a da i, eventual, obligarea acestuia la plata de daune
interese;
executarea de ctre prt a unei obligaii de a face i, eventual, obligarea la plata de daune interese;
obligarea prtului la plata de despgubiri ca urmare a nerespectrii unei obligaii de a nu face.
Interpretarea contractelor colective de munc se poate realiza:
- prin acordul prilor;
- prin aplicarea regulilor de drept comun prevzute de Codul civil;
- prin aplicarea regulii potrivit creia sensul anumitor clauze echivoce trebuie s fie apreciat n
favoarea salariailor.
Modificarea contractului colectiv de munc
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate, tot n form scris, pe parcursul executrii lui,
cu respectarea condiiilor legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Modificrile aduse contractului colectiv se comunic, n scris, organului la care se pstreaz respectivul
contract i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Contractele colective de munc pot fi modificate i prin act normativ (prin lege). Caracterul obligatoriu al
contractelor colective nu exclude posibilitatea legiuitorului de a interveni, din raiuni de interes general,
pentru modificarea unor dispoziii din contractele colective de munc, reglementnd soluii care s
rspund nevoilor sociale existente la un moment dat (Decizia Curii Constituionale nr. 1414/2009 ).

23

Suspendarea contractului colectiv de munc

Principial, suspendarea contractului colectiv de munc reprezint o ncetare temporar a executrii
obligaiilor stabilite prin contract, ele urmnd s fie reluate dup trecerea unei anumite perioade.
Surprinztor, Legea nr. 62/2011 nu reglementeaz suspendarea contractului colectiv de munc, dei cap.
VI (din cadrul Titlului VII) este intitulat Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
colectiv de munc.
n atari condiii, suntem de prere c suspendarea contractului colectiv are loc prin aplicarea normelor de
drept comun, astfel:
prin acordul prilor;
ca urmare a unui caz de for major cu efecte temporare .
Nulitatea contractului colectiv de munc
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea art. 132 din Legea nr.
62/2011 sunt lovite de nulitate absolut. Aadar, nulitatea absolut intervine dac s au stipulat clauze
contrare limitelor i condiiilor legale sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i
contractele colective de la nivel superior.
Nulitatea absolut a clauzelor contractuale se constat, potrivit art. 142 alin. 2 din Legea nr. 62/2011
dac nu exist un acord al prilor de ctre instana jude-ctoreasc competent, la cererea prii
interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie. Conform art. 268 alin. 1 lit. d) din Codul muncii,
spre deosebire de dreptul comun cu referire la nulitatea absolut cererea prii interesate se poate
adresa instanei judectoreti numai pe durata existenei contractului colectiv, iar nu i ulterior ncetrii
sale. Dac se constat nulitatea unor clauze de ctre instana judectoreasc, partea interesat poate
cere renegocierea drepturilor respective.
Nulitatea absolut este parial, n sensul c nu afecteaz ntregul contract, ci numai clauzele n cauz.
Mai mult, spre a se asigura desfurarea normal a raporturilor de munc, pn la renegocierea
drepturilor, potrivit art. 142 alin. 4, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile
mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
n concluzie, sub sanciunea nulitii, drepturile salariailor cuprinse n contractele colective de munc
trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii i n legislaia securitii
sociale. Obligaiile salariailor vor fi la nivelul maxim admis imperativ de actele normative sau la un nivel
inferior (dar, n cea de a doua ipotez, numai dac normele juridice n cauz sunt permisive) . n toate
cazurile nu este ns posibil s se deroge, n favoarea sau n defavoarea salariailor, de la normele
juridice imperative ce fac parte din celelalte ramuri de drept.
ncetarea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc nceteaz:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu
convin prelungirea aplicrii acestuia;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
- prin acordul prilor.
Prile la contractul colectiv de munc nu l pot denuna unilateral.

24

n cazul n care, pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, una dintre pri i pierde
reprezentativitatea legal, orice parte interesat, ndreptit s negocieze respectivul contract la nivelul
n cauz, are dreptul s solicite renegocierea contractului colectiv, anterior termenului expirrii sale. Dac
nu se solicit renegocierea, contractul colectiv de munc respectiv i produce efectele n continuare
pn la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat.

CONFLICTELE DE MUNC

1. Noiunea i clasificarea conflictelor de munc

Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se neleg conflictele dintre salariai i
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfurarea raporturilor de munc.
Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011, prin conflict de munc se nelege conflictul dintre angajai i
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.
ntre cele dou texte legale nu exist dect o singur diferen: textul din Legea nr. 62/2011 extinde
conceptul din Codul muncii i asupra raporturilor de serviciu.
Legea nr. 62/2011 clasific conflictele de munc n:
-

conflicte de munc colective

conflicte de munc individuale

Art. 1 lit. o definete conflictul colectiv de munc n felul urmtor: conflictul de munc ce intervine
ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor
privind contractele ori acordurile colective de munc.
Conflictele colective de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la conflictele dintre salariai i
angajatori):
nu pot interveni dect n contextul negocierii colective (n faza nceperii, desfurrii sau ncheierii
negocierii privind contractele colective de munc); aadar, pe de o parte, conflictul colectiv de munc nu
poate s aib ca surs nenelegeri referitoare la ncheierea unuia sau mai multor contracte individuale de
munc; pe de alt parte, ele nu se pot declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc;
pot avea ca obiect orice problem care, potrivit legislaiei muncii, se poate negocia prin contractele
colective de munc ; altfel spus, pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic,
profesional sau social ale salariailor (art. 158 coroborat cu art. 156 din Legea nr. 62/2011); ele nu pot
privi interese ale altor persoane, care presteaz munca n temeiul altor contracte dect cele de munc;
nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile salariailor pentru a cror
rezolvare ar fi necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ (nefiind o problem care s intre n
sfera atribuiilor angajatorului); dar, salariaii i angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care
s l remit unui factor autorizat (care are iniiativ legislativ);
avnd caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate (ceea ce constituie regula) sau la nivel de grup
de uniti ori sector de activitate.

25

 Art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 definete conflictul individual de munc astfel: conflictul de
munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din
contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile
de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau alte acte normative.
Sunt considerate conflicte individuale de munc i urmtoarele:
conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de
munc sau raportul de serviciu;
conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale
acestora;
conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Fac parte din categoria conflictelor individuale de munc i acele conflicte dintre salariai i
angajator/angajatori izvorte din nerespectarea contractelor colective de munc ori a normelor legale. Cu
toate c aciunea aparine colectivului de salariai, ea este integrat, n viziunea Legii nr. 62/2011 n
rndul conflictelor individuale de munc.
Conflictele individuale de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la conflictele dintre salariat/salariai
i angajator):
intervin n ipoteza nclcrii exercitrii unor drepturi sau a nendeplinirii unor obligaii consacrate prin
contractele colective de munc sau prin actele normative; nu este vorba, aadar, de
expectaiuni/ateptri/dorine, de interese;
pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii sau ncetrii contractelor individuale de munc ori
al executrii sau ncetrii contractului colectiv de munc i chiar dup ncetarea acestora (dac privesc
drepturi i obligaii care s au nscut n temeiul lor).
2. Conflictele de munc colective
Codul muncii, n art. 232, face trimitere, n ce privete reglementarea procedurii de soluionare a
conflictelor de munc, la lege, respectiv la Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

Prile

Pri n conflictul colectiv de munc sunt:

salariaii, reprezentai de sindicate, federaii, confederaii sindicale, cu respectarea condiiilor de
reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de uniti, i sector de activitate.
Regula care se desprinde din analiza dispoziiilor legale (art. 160 din Legea nr. 62/2011) este aceea c n
cazul conflictelor colective de munc angajaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale care au caracter
reprezentativ sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz, care particip la negocierile colective ale
contractului sau acordului colectiv de munc.
angajatorul, sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale.
Conflictele colective de munc pot interveni la nivel de:
uniti (n accepiune de persoane juridice);
grupuri de uniti;

26

 sectoare de activitate.
n concluzie, conflictele colective de munc pot interveni la nivelurile la care, potrivit art. 128 alin. 1, se pot
ncheia contracte/acorduri colective de munc.

Declanarea conflictelor de munc colective

Dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i

ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat de lege.
Precizm ns c pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot
declana conflictul colectiv de munc.
De asemenea, n cazul unitilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict colectiv
de munc dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc.
Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de
munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la
data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
n cazul n care exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, dup
caz, reprezentaii salariailor, vor sesiza n scris conducerea unitii. Sesizarea scris trebuie s
precizeze: revendicrile angajailor i motivarea acestora; propunerile de soluionare a lor.
Angajatorul (sau organizaia patronal) trebuie s primeasc i s nregistreze sesizarea formulat de
ctre sindicatul reprezentativ sau reprezentanii alei ai angajailor, dup caz.
Potrivit art. 162 alin. 2, cerina de mai sus a sesizrii scrise se consider ndeplinit i n cazul n care
revendicrile, motivarea i propunerile de soluionare a lor sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau
reprezentanii angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai organizaiei patronale, i
dac discuiile purtate s-au consemnat ntr un proces verbal.
Angajatorul sau organizaia patronal va rspunde revendicrilor cuprinse n sesizare n termen de 2 zile
lucrtoare de la primirea acesteia. Conform art. 163, n situaia n care angajatorul sau organizaia
patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate, sau, dei a rspuns, sindicatele reprezentative ori
reprezentanii angajailor nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se
poate declana.
Declanarea efectiv se produce numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz (art.
165):
la nivel de unitate, sindicatul reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific angajatorului
declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din
judeul n care lucreaz angajaii care au declanat conflictul, n vederea concilierii;

27

 la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative notific fiecrei uniti (membr a
grupului respectiv) i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea conflictului colectiv
de munc i sesizeaz n scris ministerul de resort;
la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative notific fiecrei uniti n care au
membri precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i
sesizeaz n scris ministerul de resort.

Concilierea conflictelor colective

Concilierea (mpcare, acord, unire) const n dialogul direct ntre angajator sau organizaia patronal i
delegaii sindicatului reprezentativ sau ai reprezentanilor angajailor, avnd ca scop rezolvarea
conflictului colectiv de munc .
Procedura de conciliere este, potrivit art. 168 alin. 1, obligatorie.
n cazul n care conflictul colectiv de munc a fost declanat, sindicatul reprezentativ, respectiv
reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza, n scris, Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i
Persoanelor Vrstnice, sau inspectoratul teritorial de munc n vederea concilierii conflictului respectiv.
Autoritatea public n cauz este obligat s nregistreze sesizarea scris, neavnd competena de a
stabili natura juridic a conflictului i nici s se ocupe (juridic) de soluionarea lui .
Sesizarea trebuie s cuprind, conform art. 166, cel puin urmtoarele meniuni:
angajatorul sau organizaia patronal la care s a declanat conflictul colectiv de munc cu indicarea
sediului i a datelor de contact;
obiectul i motivarea conflictului;
dovada ndeplinirii cerinelor legale (sesizarea anterioar a angajatorului sau a organizaiei patronale,
rspunsul primit, respingerea lui etc.);
desemnarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul repre-zentativ sau, dup caz,
reprezentanii angajailor.
Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice sau inspectoratul teritorial de
munc trebuie s desemneze, potrivit art. 168 alin. 2, n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea
sesizrii, delegatul su pentru a participa la concilierea conflictului colectiv de munc.
Ministerul sau inspectoratul teritorial de munc, dup caz, convoac prile ntr-un termen ce nu poate
depi 7 zile lucrtoare de la nregistrarea cererii.
Sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor, desemneaz o delegaie format din 25 persoane, mputernicit n scris s participe la conciliere. Din delegaia sindical pot face parte i
reprezentai ai federaiei sau confederaiei sindicale la care organizaia sindical este afiliat.
Ca delegat al sindicatului reprezentativ sau, dup caz, al angajailor, poate fi aleas orice persoan care
ndeplinete urmtoarele condiii:
are capacitate deplin de exerciiu;

28

 este angajat al unitii sau reprezint federaia/confederaia la care sindicatul ce organizeaz conflictul
colectiv de munc este afiliat.
Punctul de vedere al angajatorului sau al organizaiei patronale se susine de ctre o delegaie format
din 2-5 persoane care particip la negociere (art. 169 alin. 2). Pentru identitate de raiune dei legea nu
se pronun n mod expres suntem de prere c i persoanele desemnate de ctre angajator sau
organizaia patronal trebuie s ntruneasc cerinele stabilite de art. 169 alin. 2. n plus, ni se pare c din
delegaia angajatorului, cu acordul delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, ar putea s fac
parte i reprezentani ai federaiei sau confederaiei patronale .
Legea nu impune condiia ca persoanele desemnate de angajator sau organizaia patronal s fac parte
din consiliul de administraie. Soluia este fireasc, deoarece, pe de o parte, conflictul colectiv de munc
se poate declana i ntre angajai i angajator persoan juridic avnd n structura sa un alt organism
executiv dect consiliul de administraie (cum ar fi, spre exemplu, directoratul), iar, pe de alt parte, n
cazul conflictului declanat la nivel de grup de uniti sau de sector, negocierea se poart de ctre
reprezentanii organizaiilor patronale reprezentative .
Este esenial de subliniat c Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice sau
inspectoratul teritorial de munc nu are competena legal de a hotr ncetarea conflictului colectiv de
munc; competena lor se rezum doar la ndrumarea partenerilor sociali, n cadrul concilierii, cu privire la
aplicarea corect a dispoziiilor legale, la ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictului prin conciliere
(negociere) ntre ei.
Conform art. 171, la data fixat pentru conciliere, delegatul ministerului sau al inspectoratului teritorial de
munc verific mputernicirile delegailor i struie ca acetia s acioneze pentru a realiza concilierea.
Concilierea este, aadar, o negociere direct ntre pri asistat de un ter (delegatul ministerului de
resort) . Este ceea ce se afirm categoric n art. 167 (Concilierea, medierea i arbitrarea conflictelor
colective de munc se fac numai ntre prile aflate n conflict).
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr un proces verbal semnat de ctre pri i
de ctre delegatul ministerului sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz. Procesul verbal se
ntocmete n original, cte unul pentru fiecare parte i, respectiv, pentru delegatul ministerului sau al
inspectoratului.
Potrivit art. 173, dac acordul prilor, rezultat al concilierii este numai parial, procesul verbal trebuie s
consemneze revendicrile soluionate i cele rmase n dezacord, mpreun cu punctele de vedere ale
fiecrei pri cu privire la cele din urm.
La sfritul dezbaterilor, exist urmtoarele posibiliti:
n cazul n care s a ajuns la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, conflictul
colectiv de munc se consider ncheiat;
n cazul acordului parial, numai angajaii pot hotr dac persist motive pentru continuarea conflictului
colectiv de munc; ca urmare, ei pot s accepte rezultatul concilierii, conflictul de munc ncheindu se
chiar dac acordul nu este total; n cazul n care angajaii nu accept acordul parial, conflictul colectiv de
munc se continu;
n cazul n care nu s-a ajuns la niciun acord se continu conflictul colectiv de munc, trecndu-se la
etapele ulterioare de soluionare a acestuia (posibil, la grev).

29

Conform art. 174, rezultatele concilierii se aduc la cunotina angajailor cum este i firesc de ctre cei
care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii
angajailor, dup caz).
n tcerea legii, se impune subliniat c numai angajaii pot hotr, n cazul unui acord parial, dac
persist motivele pentru continuarea conflictului colectiv de munc, dac s se apeleze, cu acordul
angajatorului sau organizaiei patronale, la mediere sau/i la arbitraj, ori dac, n sfrit, chiar n condiiile
nerezolvrii integrale a revendicrilor, conflictul colectiv de munc s fie ncheiat .
Exist i o alt situaie posibil, i anume: dei convocate la concilierea una sau ambele pri s nu se
prezinte. Legea nu reglementeaz expres o astfel de situaie. n aceste condiii, suntem de prere c
trebuie s se procedeze n felul urmtor:
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu se prezint, fr un motiv plauzibil, se
ntocmete un proces verbal constatator al neefecturii concilierii din cauza acestei absene. Ca urmare,
existnd culpa angajatorului sau a organizaiei patronale, greva poate fi declanat;
n cazul n care, fr temei, nu se prezint delegaii sindicatului reprezentativ ori ai reprezentailor
angajailor, sau absenteaz ambele pri, declanarea grevei, legal, este exclus .

Medierea i arbitrajul conflictelor colective

Conform art. 178 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, n cazul n care conflictul colectiv de
munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii (organizate de minister, respectiv de inspectoratul
teritorial de munc, dup caz), prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere, n condiiile
legii.
La rndul su, art. 179 alin. 1 dispune c, pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc (inclusiv n
timpul grevei), prile aflate n conflict pot hotr, prin consens, ca revendicrile formulate s fie supuse
arbitrajului.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac prile, de comun
acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Rezult c, n timp ce concilierea constituie o procedur prealabil legal obligatorie n ncercarea de
soluionare a conflictului colectiv de munc, medierea sau arbitrajul constituie proceduri facultative de
care prile pot face uz prin consensul lor, dup concilierea nereuit, nainte sau dup declanarea
grevei (art. 180).
Concilierea i medierea, ca modaliti de soluionare a conflictelor colective, comport o serie de
similitudini. n fond, prin ambele instituii juridice, se ncearc soluionarea unui conflict colectiv de munc,
prin dialog ntre pri, n condiiile prezenei unui ter. Numai c, n concordan cu experiena proprie
continentului european, concilierea nu permite terului (conciliatorului) s propun el nsui o anumit
soluie prilor, n timp ce medierea permite terului (mediatorului) s propun o astfel de soluie.
Distincia este mai mult de factur teoretic, deoarece este de neles c, n fapt, i conciliatorul propune
anumite soluii prilor aflate n conflict. Totui, aceast distincie i are importana ei i produce anumite
efecte: n timp ce concilierea rmne la latitudinea prilor, dar este posibil s fie reglementat ca o faz
obligatorie a soluionrii conflictelor de interese, medierea rmne ntotdeauna facultativ (implic o
convenie de mediere ntre prile aflate n conflict).
Promovarea soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc se realizeaz prin
Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei,

30

Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice. Organizarea i funcionarea acestui Oficiu sunt reglementate
prin hotrre a Guvernului. n cadrul Oficiului sunt constituite, separat, corpul de mediatori i corpul de
arbitri ai conflictelor colective de munc.
Spre deosebire de mediere care se realizeaz, ca i n cazul concilierii, ntre prile aflate n conflict i
care poate s determine sau nu soluionarea respectivului conflict, hotrrea arbitral este obligatorie
pentru pri, determin ncetarea conflictului, com-pleteaz contractul colectiv de munc i este
executorie.
Trebuie fcut observaia c sindicatul reprezentativ, respectiv, dup caz, reprezentanii salariailor, odat
ce au fcut uz de procedura arbitrajului, nseamn c renun s apeleze la grev (sau s o continue).
ntr-adevr, arbitrajul se pronun printr o hotrre obligatorie pentru pri, care completeaz contractul
colectiv de munc. Aadar, trstura caracteristic esenial, din punct de vedere juridic, n materie de
arbitraj, o constituie faptul c hotrrea de arbitraj este obligatorie pentru pri; ea determin ncetarea
conflictului colectiv de munc i completeaz contractele colective de munc. n concluzie, arbitrajul este
facultativ numai ca etap, ca opiune pentru soluionarea conflictului, dar obligatoriu prin rezultatele sale.
Posibilitatea de a se ataca hotrrea de arbitraj este de necontestat, decurgnd din art. 21 din Constituia
Romniei (care consacr accesul liber la justiie al oricrei persoane pentru aprarea drepturilor, a
libertilor i a intereselor sale legitime). Numai c hotrrea de arbitraj ntr-un arbitraj facultativ nu
constituie un act administrativ jurisdicional. Chiar arbitrul nu particip la arbitraj n numele ministerului, ca
organ al administraiei publice. El particip ca specialist, ca arbitru independent. Ca atare, hotrrea
comisiei de arbitraj constituie un act jurisdicional (asimilat legal cu o hotrre judectoreasc) pentru
care Legea nr. 62/2011 nu prevede expres o cale de atac. n aceste condiii, n tcerea legii, suntem de
prere c se aplic prevederile din Codul de procedur civil, ca drept comun.

Greva

1. Noiune
Constituia Romniei consacr n art. 43 alin. 1 dreptul la grev, care constituie concomitent i un
principiu fundamental al dreptului muncii. n alin. 2 al aceluiai text constituional respectiv, art. 43 se
precizeaz c legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare
asigurrii serviciilor eseniale pentru societate.
n baza prevederilor constituionale i ale art. 38 din Codul muncii, prin contractul colectiv sau prin cel
individual de munc nu se poate renuna la dreptul la grev. O astfel de clauz de renunare, chiar
inserat n contract, este nul. Aadar, greva nu constituie o manifestare de for a salariailor care, fatal,
trebuie acceptat de lege, ci un drept constituional care, n msura exercitrii sale legale, este intangibil.
Referirea constituional la dreptul la grev, iar nu la libertatea grevei, are semnificaii majore.
Dreptul la grev implic i interdicia pentru celelalte subiecte de drept altele dect salariaii titulari de
a mpiedica exerciiul acestui drept. Altfel spus, a consacra dreptul la grev nseamn i adoptarea
msurilor legale spre a se asigura exercitarea sa efectiv.
Libertatea grevei implic numai absena oricrei interdicii cu privire la grev, fr a se consacra neaprat
pentru celelalte subiecte de drept interdicia legal de mai sus (de a mpiedica greva).
Greva este un drept individual i colectiv, n sensul c el aparine fiecrui salariat, dar se exercit n mod
colectiv (prin ncetarea colectiv, sincronizat, a lucrului).

31

n sistemul nostru constituional, dreptul la grev nu se regsete ca un derivat, ca o form de

manifestare a libertii sindicale. El este reglementat de sine stttor (art. 43), fr a fi condiionat de
dreptul la libera asociere sindical (reglementat de art. 40 alin. 1). Aadar, n sistemul blocului
constituional din Romnia, greva nu este un drept sindical.
Dreptul la grev este recunoscut constituional salariailor, n genere, iar nu membrilor de sindicat. Ca
urmare, nefiind un drept sindical, greva se poate organiza fie de ctre un sindicat reprezentativ dac
exist fie, dac un astfel de sindicat nu exist, de ctre reprezentanii (alei) ai salariailor (care pot i
negocia contractul colectiv de munc n absena sindicatului reprezentativ). Face excepie greva de
solidaritate care poate fi organizat numai de un sindicat reprezentativ.
Conform art. 181 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prin grev se nelege orice form de ncetare
colectiv i voluntar a lucrului ntr o unitate. La rndul su, art. 234 alin. 1 din Codul muncii definete
greva ca o ncetare voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
Factorul comun al celor dou texte legale rezid n faptul c greva reprezint o ncetare voluntar i
colectiv a lucrului. Diferena const n faptul c primul text (cel din Legea nr. 62/2011) se refer generic
la ncetarea lucrului ntr-o unitate pentru a cuprinde n acest fel, implicit, att salariaii ct i funcionarii
publici, n timp ce al doilea text (cel din Codul muncii) i vizeaz exclusiv pe salariai.
2. Exerciiul dreptului la grev
Aa cum am artat, conflictul colectiv de munc se poate declana numai n contextul negocierii colective
(pentru ncheierea contractului/acordului colectiv de munc). n atari condiii, n sectorul bugetar care
cunoate anumite limitri ale sferei de probleme care se pot negocia colectiv sunt diminuate, ntr-un
anumit grad, i posibilitile de a declara grev .
n msura n care concilierea i, eventual, medierea nu au condus la niciun rezultat, iar prile nu au
neles s supun conflictul lor spre soluionare arbitrajului, se poate intra n ultima faz a unui conflict
colectiv de munc, i anume, greva .
Conform art. 184 din Legea nr. 62/2011, grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise.
Legea nr. 62/2011 instituie anumite condiii de ndeplinirea crora depinde posibilitatea trecerii n mod
legal la faza final a soluionrii conflictelor colective de munc, i anume:
a) Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate fr succes po-sibilitile de
soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile prevzute de lege. Legal, aa cum am artat,
singura etap a crei iniiere este obligatorie o constituie con-cilierea. Deci, greva se poate declana:

dup concilierea (obligatorie) nereuit;

dup conciliere (obligatorie) i mediere (facultativ) ambele nereuite.

Aa cum am artat, declanarea grevei dup arbitraj este exclus, deoarece hotrrea de arbitraj este
obligatorie pentru pri i, ex lege, pune capt conflictului colectiv de munc (ntr-o faz anterioar celei
ultime, posibile, constnd n grev).
Greva trebuie s ndeplineasc acordul scris al numrului legal necesar de salariai sindicaliti sau de
salariai. Astfel, conform art. 183 din Legea nr. 62/2011, hotrrea de a declara greva se ia de ctre
organizaiile sindicale reprezentative participante la conflict, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul
membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate

32

reprezentative, cu acordul a cel puin 1/4 din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii ori
compartimentului.
Sindicatul reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, stabilesc i durata grevei; hotrrea de a
declara greva, cu dovada ndeplinirii condiiilor cerute de lege, se comunic n scris angajatorului (art. 183
alin. 3).
Dac n unitate exist un sindicat reprezentativ i unul nereprezentativ (sau chiar un sindicat
reprezentativ i alte dou nereprezentative), acordul scris, cerut de lege pentru declanarea grevei, se
refer la cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului reprezentativ (iar nu din numrul total al
membrilor celor dou/trei sindicate).
Este de reinut c art. 183 alin. 2 (referitor la acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor
unitii sau, dup caz, ai subunitii ori compartimentului), permite declanarea grevei nu obligatoriu pe
ntreaga unitate, ci i doar pe una sau mai multe dintre subdiviziunile sale (subunitate, compartiment).
n acest context, se ridic i urmtoarea problem: cei care hotrsc declanarea grevei, pentru ca
aceasta s fie legal, trebuie s i participe efectiv la grev? Sau ar fi posibil ca nu toi cei care au
declarat greva s i participe la grev fr a se afecta, astfel, caracterul ei legal?
Legea nr. 62/2011 nu clarific aceast problem. Dar, din spiritul legii, decurge concluzia c cine voteaz
trebuie s i participe iniial la grev. Altfel spus, legea prezum un comportament raional al celor n
cauz: cine declar greva este logic s i participe la ea. Ulterior, dac dup declanarea grevei, jumtate
din numrul salariailor care au hotrt declararea ei renun la grev, conform art. 189 din aceeai
lege, greva nceteaz; n cazul n care, n pofida acestui text legal, salariaii nu ar nceta greva,
angajatorul are deschis calea de a sesiza instana judectoreasc pentru ilegalitatea grevei n cauz.
n cazul n care nu exist sindicat reprezentativ, declanarea grevei poate fi hotrt, n scris, de cel puin
o ptrime din numrul angajailor unei subuniti sau compartiment, chiar dac, n acest fel, nu este
ntrunit condiia a cel puin unei ptrimi din totalul angajailor unitii. Cu att mai mult, dac acordul se
exprim de ctre o ptrime din numrul total al angajailor unitii, condiia legii este ntrunit
Greva propriu-zis poate fi declanat, legal, numai dac a avut loc, n prealabil, o grev de avertisment.
O astfel de grev, de avertisment, nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu
ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva propriu
zis (art. 185).
Rezult c este posibil ca, n pofida noiunii generale de grev (o ncetare voluntar i colectiv a lucrului)
o grev de avertisment s se poat desfura i fr ncetarea lucrului (avnd i o durat mai mare de
dou ore).
Legea nu reglementeaz urmtoarele aspecte:
dac este necesar ca angajaii s hotrasc distinct declanarea grevei de avertisment; se deduce c,
hotrnd declanarea grevei propriu zise, angajaii hotrsc eo ipso i declanarea, n prealabil, a grevei
de avertisment;
dac i greva de avertisment trebuie adus la cunotina angajatorului cu dou zile lucrtoare (aa cum
este necesar n cazul grevei propriu zise); din economia textelor legale ar rezulta c aceast grev nu ar
trebui adus, n prealabil, la cunotina angajatorului, deoarece atunci cnd legiuitorul a dorit s instituie
aceast obligaie a procedat ca atare (cum este cazul art. 186 alin. 2 care instituie obligaia de a se

33

anuna, n prealabil, greva de solidaritate). Dar, observarea real a principiului bunei credine impune ca
i greva de avertisment s fie anunat, n prealabil, angajatorului (prin analogie, n acelai termen de
dou zile lucrtoare).
Declanarea grevei i durata ei trebuie aduse la cunotina angajatorului cu cel puin dou zile lucrtoare
nainte (art. 182). Legea impune aceast condiie nu numai pentru declanarea grevei propriu-zise, dar i
pentru declanarea grevei de solidaritate (art. 186 alin. 3).
Notificarea grevei constituie, n fond, o ameninare la adresa angajatorului, un mijloc de presiune spre a-l
face s accepte (cel puin parial) revendicrile salariailor. Aa fiind, dac angajatorul accept anumite
revendicri, nu se poate susine c i ar fi dat consimmntul ca urmare a violenei (n cazul dat nefiind
vorba de o ameninare injust, nelegitim)
Ca natur juridic, termenul de cel puin dou zile lucrtoare constituie un preaviz. Logic, nimic nu se
opune s se dea, succesiv, mai multe preavize. Altfel spus, primul sau fiecare dintre preavizele succesive,
nu oblig n sine la declanarea grevei propriu zise. Dar, data anunat a grevei propriu zise trebuie s
rmn aceeai (s nu fie amnat); dac se amn i greva propriu zis, se impune s fie reluat toat
procedura de declanare a conflictelor colective de munc (art. 197 alin. 4).
Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social; ca
i nsei sindicatele, n activitatea lor, greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice
3. Tipuri de greve (de avertisment, propriu zise, de solidaritate)
Aa cum am artat, potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social (art. 184), grevele pot fi grupate n trei
categorii: de avertisment, propriu zise i de solidaritate.
A). Greva de avertisment, preludiul obligatoriu al grevei propriu zise, nu poate avea, o durat mai mare de
2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului.
O alt condiie, este aceea ca greva de avertisment s precead, cu cel puin dou zile lucrtoare, greva
propriu zis. Pe de o parte, este de reinut c legea instituie obligaia declanrii grevei de avertisment;
ea constituie o condiie sine qua non (anterioar) declanrii celei propriu zise. Pe de alt parte, nimic nu
se opune s aib loc mai multe greve de avertisment, succesive, nainte de declanarea grevei propriu
zise (fr a se decala ns aceast din urm grev) .
B). Greva propriu zis.
Grevele propriu zise pot fi:
totale (la care particip ntregul personal), sau majoritare i pariale (la care particip numai o parte a
personalului) sau minoritare ;
nelimitate n timp (respectiv, n sensul c dureaz pn la soluionarea reven-dicrilor salariailor) i
limitate, de la nceput, pe o anumit perioad;
organizate (sindicale de ctre sindicatul reprezentativ i nesindicale de ctre reprezentanii
salariailor) i, respectiv, spontane (neorganizate), ocazionate de situaii ad hoc, imprevizibile i fr
declararea grevei de avertisment;

34

 perlate, atunci cnd, fr a se opri activitatea, angajaii aflndu-se la locul de munc, operaiunile de
munc se execut ntr un ritm lent, ceea ce antreneaz voit reducerea productivitii muncii, a
randamentului general;
de zel, ndeosebi n serviciile publice, caracterizndu se printr un ritm accelerat de munc, printr o
activitate desfurat excesiv cu respectarea pn la limita absurdului a normativelor de lucru (avnd
efecte negative asupra calitii lucrrilor sau asupra duratei rezolvrii sarcinilor de serviciu). O astfel de
grev a avut loc, spre exemplu, n sectorul vamal;
turnante (sau n carouri), prin care n mod alternativ (i succesiv) se afecteaz un sector de activitate
sau altul, o categorie de personal ori alta; n acest caz, munca nu este oprit concomitent de ctre toi
salariaii, ci pe sectoare i ealonat, potrivit unui program, afectndu se ns n ansamblu randamentul
produciei;
tromboz (buon) constnd n ncetarea lucrului la un anumit loc de munc instalaie, utilaj, abataj etc.
avnd un rol cheie i afectnd derularea ntregului proces de munc;
continue i, respectiv, scurte, dar repetate;
inverse, atunci cnd se lucreaz n afara programului de munc;
cu sau fr ocuparea locului de munc (a unitii);
japoneze (simbolice), care se manifest prin purtarea unor nsemne distinctive fr a se nceta lucrul;
profesionale;
mixte (profesional politice);
politice .
Grevele inverse sau cele japoneze, fr a fi ilegale, nu sunt, n realitate, greve n accepiune legal,
salariaii neoprind lucrul (n mod colectiv).
b) Potrivit reglementrii normative (Legea nr. 62/2011), grevele sunt licite i, respec-tiv, ilicite (n raport cu
respectarea sau nerespectarea condiiilor legale pentru declanarea i desfurarea grevei).
Existena legal a dreptului la grev face ca, n principiu, grevele s fie licite. Totui, chiar dac legea nu o
spune n mod expres (dei ar fi fost preferabil) sunt ilicite grevele perlate, cele de zel, grevele turnante,
tromboz, deoarece, n aceste cazuri, angajaii i execut ndatoririle de serviciu cu nclcarea atribuiilor
lor. i greva spontan are caracter ilicit deoarece nu se respect obligaia legal de a se fi organizat
greva de avertisment i de a l preaviza pe angajator cu 2 zile lucrtoare nainte de declanarea ei . La fel,
este ilicit greva politic. Greva cu ocuparea locului de munc poate fi ilicit dac se blocheaz accesul
n unitate prin pichete de grev, nclcndu-se, posibil, libertatea muncii. i greva cibernetic este
ilegal, deoarece nu const ntr o ncetare colectiv a lucrului.
Greva demisie colectiv toi salariaii laolalt i, deodat, ntregul colectiv este ilegal avnd n
vedere faptul c demisia, potrivit legislaiei muncii, este, prin definiie, individual. Dac demisiile se
nainteaz angajatorului, n scris, individual, ele apar, la prima vedere, ca legale . n realitate, prin
concertarea colectiv a demisiilor, prin faptul c salariaii sunt de coniven n a exercita pe aceast cale
presiuni asupra angajatorului, dreptul de a demisiona al celor n cauz este exercitat abuziv. Ca atare,

35

demisia lor, individual colectiv este ilegal. Tot ilegal este i ncetarea contractelor de munc i, pe
cale de consecin, i a lucrului ca urmare a mplinirii termenelor de preaviz.
Chiar dac legea nu o spune expres, ca n trecut, n opinia noastr, i n prezent greva nu se poate
declana dect n legtur cu revendicrile care au fcut obiectul negocierii colective nereuite; altfel
spus, declararea grevei cu privire la revendicri noi altele dect cele care au format obiectul negocierii
colective i confer acesteia caracter ilicit.
De principiu, ca efect al grevei (i al prevederilor legii art. 195) se produce suspendarea de drept a
contractelor individuale de munc . Este exclus ns ca, sub acoperirea exercitrii acestui drept, angajaii,
neoprind lucrul, s i execute munca n alte condiii dect cele stabilite prin contractele lor de munc
(ceea ce confer grevelor caracter ilegal, spre exemplu, aa cum am artat, n cazul grevelor perlate sau
de zel). Altfel spus, n msura n care nemulumirile angajailor nu se exprim prin ncetarea lucrului, nu
este vorba despre grev n sensul ei legal. Dar, o astfel de manifestare colectiv prestarea muncii altfel
dect a fost convenit este diferit numai ca form de manifestare a nemulumirilor; fondul ei rmne
acelai i const n existena real a unui conflict. Numai c, felul n care se exprim acest conflict, n
mod cert nu este conform legii. De aceea, greva n cauz are caracter ilegal.
O form ilegal a aciunii colective a angajailor nepracticat pn n prezent n Romnia o poate
constitui auto-satisfacerea revendicrilor lor. n acest caz, angajaii modific ei nii condiiile de munc
sau programul de lucru, n conformitate cu cerinele lor. Caracterul ilicit al unei astfel de aciuni colective
este evident: angajaii trebuie s lucreze n condiiile stabilite anterior de angajator sau de comun acord.
Nemulumirea lor fa de anumite condiii impuse de angajator (spre exemplu, pentru c se lucreaz
smbta) poate s conduc, n contextul negocierii colective, la un conflict colectiv de munc, inclusiv la
grev. Este inadmisibil ns ca angajaii s i fac singuri dreptate, deoarece procednd, n acest fel,
svresc acte de indisciplin, de executare necores-punztoare a obligaiilor lor de serviciu.
Dac nemulumirea salariailor/angajailor nu se manifest cu prilejul negocierii colective, se poate
declana un conflict individual de munc.
Menionm c refuzul angajailor al tuturor sau al unei pri dintre ei de a efectua ore suplimentare
atunci cnd legea cere acordul lor, nu constituie grev, nu reprezint o ncetare colectiv a lucrului (aflat
n desfurare i ntrerupt prin voina grevitilor).
Nu constituie grev nici retragerea de la lucru a colectivului de salariai n faa unui pericol grav i iminent
(conform Legiinr. 319/2006 a securitii i sntii n munc).
Cererea de schimbare a conducerii unitii, nu poate fi considerat ca avnd un caracter ilegal (nu
confer grevei un caracter ilegal). n fond, conflictul colectiv de munc are loc cu o anumit conducere a
unitii care, n opinia angajailor, nu le satisface revendicrile considerate de ei ca normale. Din aceast
perspectiv, n contextul grevei, apare ca posibil legal cererea de schimbare a conducerii unitii
respective.
D). Greva de solidaritate
Legea nr. 62/2011 reafirm, n legislaia noastr, greva de solidaritate, ca grev legal . Ea poate fi
declarat, conform art. 186, n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti
(dac, la rndul lor, acei angajai au declarat grev greva de baz).
Hotrrea de a declara grev de solidaritate se ia numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative, cu
acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luat numai de ctre

36

organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este
afiliat sindicatul organizator al grevei fa de care se manifest sentimente solidare. n consecin, greva
de solidaritate nu se poate declana dect de ctre sindicatul reprezentativ i numai n cadrul aceleiai
federaii sau confederaii sindicale.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare. Ca i greva propriu zis, ea
trebuie comunicat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii
lucrului. Nimic nu se opune ca greva de solidaritate s fie declanat concomitent cu greva de baz.
Caracteristicile grevei de solidaritate i confer un caracter sui generis. ntr-adevr:
angajatorul nu poate s aleag ntre acceptarea declanrii grevei i admiterea revendicrilor;
nu se pune problema obligativitii concilierii;
se deduce i trebuie acceptat c se poate organiza i pe parcursul existenei contractului colectiv de
munc .
Dac instana de judecat constat c greva iniial este ilegal, trebuie s nceteze i greva de
solidaritate.
Este de reinut c aciuni de solidaritate altele dect greva pot avea loc i ntre angajaii unor uniti
care aparin de federaii sindicale diferite (cum ar fi, un miting, o demonstraie sau o grev japonez).
Dar, o grev n accepiunea propriu zis legal, adic o ncetare colectiv a lucrului, se poate desfura
numai n cadrul aceleiai federaii sindicale.
4. Libertatea grevei
Conform art. 234 alin. 2 din Codul muncii i art. 191 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, participarea angajailor
la grev este liber. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s
participe. Fapta persoanei care prin ameninri sau violene, mpiedic ori oblig un angajat sau un grup
de angajai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, constituie infraciune.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i angajaii unor subuniti sau
compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de munc. Art. 191 alin. 2
din Legea nr. 62/2011 prevede, aadar, posibilitatea intrrii n grev pe parcurs i a unor angajai ce nu au
fost reprezentai n etapele preliminarii; firete, n acest caz, nu este avut n vedere o grev de
solidaritate, lipsit de sens la nivelul aceleiai uniti. Trebuie artat, ns, c, ntr o asemenea situaie,
de extindere a grevei de raliere la grev revendicrile nu pot fi altele sau mai multe dect cele iniiale,
cu privire la care au fost deja ndeplinite cerinele legale ale declanrii ei.
Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a
obligaiilor de serviciu (art. 196 alin. 1 din Legea nr. 62/2011). Greva este, deci, n aceste condiii, un fapt
juridic licit, iar nu o neexecutare ilicit a obligaiilor contractuale. n consecin, n principiu, nu poate fi
antrenat rspunderea juridic a angajailor datorit grevei (legale).
n cazurile n care greva este suspendat ori este declarat ilegal (pe cale judectoreasc), organizarea
sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i pot s atrag
rspunderea juridic a angajailor greviti, inclusiv prin concediere disciplinar n temeiul art. 61 lit. a din
Codul muncii.
5. Drepturile i obligaiile grevitilor

37

Pe parcursul desfurrii grevei, grevitii beneficiaz de o serie de drepturi, i anume:

a) Drepturile de asigurri de sntate (art. 195 alin. 1 fraza a II a), cu toate c, pe toat durata participrii
la grev, contractul individual de munc (sau raportul de serviciu) al angajatului, se suspend de drept
(art. 195 alin. 1 fraza I a). n mod logic, deoarece munca nu se presteaz, nu exist dreptul la salariu i la
sporuri salariale. De reinut c neplata salariilor nu constituie o sanciune, ci un efect direct al suspendrii
contractelor (sinalagmatice) de munc (chiar n cazul grevei licite) .
Din redactarea categoric imperativ a art. 195 alin. 1 fraza a II a, respectiv pe perioada suspendrii se
menin doar drepturile de asigurri de sntate (atta timp ct greva este legal), rezult c, pe durata
grevei, angajaii nu beneficiaz nici de vechime n munc. Dar, alte drepturi la negocieri colective sau la
aciuni colective continu s se exercite .
Sindicatele dac au fonduri i pot susine financiar pe greviti (n temeiul principiului libertii sindicale
i al independenei lor patrimoniale).
b) De a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai
angajailor, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit
ncetarea grevei ca ilegal.
Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor grevitilor ori numai ale organizatorilor grevei, ca i ale
conducerii unitii:
a) Cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii
de ctre angajaii care nu particip la grev (art. 192 alin. 2). Prin urmare, dac este posibil, angajaii care
nu particip la grev i vor continua activitatea. Att posibilitatea continurii activitii, ct i modalitile
concrete ale prestrii muncii trebuie stabilite de conducerea unitii i reprezentanii celor care, nefiind n
grev, vor s lucreze.
Aa cum am artat, dac aciunea ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau
violen, aceasta constituie infraciune (art. 218 alin. 1).
b) Grevitii sau organizatorii grevei au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s i desfoare
activitatea (art. 194 alin. 1). n caz contrar, greva este de la bun nceput ilegal sau, dup caz,
dobndete caracter ilegal - constituie contravenie.
c) Conform art. 194 alin. 2, conducerea unitii nu poate s ncadreze n munc persoane sprgtori de
grev care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev.
Interdicia pentru angajator de a ncadra n munc se refer numai la perioada grevei propriu zise, iar nu
la durata (anterioar) a ntregului conflict colectiv de munc.
Firete c se pot utiliza la munc angajai din rndul celor care nu particip la grev (spre a diminua
efectele negative ale acesteia).
d) Organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata grevei s protejeze bunurile
unitii i, mpreun cu conducerea unitii, s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a
cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor (art. 193 alin. 1).
Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie cauz de nelegalitate,
att pentru declararea grevei, ct i pentru desfurarea ei.

38

e) n timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n

vederea satisfacerii revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului colectiv de munc. n cazul n care
organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva nceteaz
(art. 197).
6. Posibilitatea demisiei n timpul grevei
Practica a evideniat n acest context o problem nereglementat expres, respectiv dac i n ce condiii
se poate demisiona n timpul grevei de ctre diverse categorii de angajai din cadrul unitii.
Situaiile fiind diferite, suntem de prere c se vor soluiona astfel:
din rndul celor care nu particip la grev, ar putea interveni demisia unor angajai care au funcii de
conducere (ca reacie la atitudinea grevitilor sau chiar fr o astfel de motivaie). n acest caz, demisia
este posibil cu respectarea prevederilor legale, respectiv, n scris i executndu se de ctre cel (cei) n
cauz obligaia de a munci pe durata preavizului;
n schimb, demisia unui grevist este imposibil. Ea apare ca un nonsens din punct de vedere legal, cel
n cauz neputndu i exercita efectiv (datorit participrii sale la grev) obligaiile de serviciu (pe durata
preavizului); ca excepie, demisia ar fi posibil numai dac o parte a angajailor lucreaz neparticipnd
la grev i grevistul care ar demisiona, prin ipotez, i ar relua lucrul mpreun cu ei, respectnd
astfel obligaia de a munci pe durata preavizului;
n sfrit, angajaii care nu particip la grev, dar nu lucreaz, independent de voina lor (sunt
mpiedicai sau nu este tehnic posibil), primesc 75% din salariul de baz conform art. 53 alin. 1 din Codul
muncii (ori cuantumul, superior, stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil).
Demisia lor este ns juridic inadmisibil, deoarece nu i pot exercita obligaia legal de a munci n
intervalul termenului de preaviz.
7. Categorii de persoane ce nu pot declara grev
Conform reglementrilor legale, nu pot declara grev:
a) Procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii
Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din
subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului
Romn de Informaii, al Servi-ciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de
personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege (art. 202).
Conform art. 203, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declana
grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
La rndul su, art. 204 statornicete c personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale
ratificate de statul romn, n condiiile art. 203 (respectiv, doar pe durata dintre misiuni).
8. Suspendarea grevei

39

Spre deosebire de reglementarea anterioar, legiuitorul consacr soluii diferite n cazul suspendrii
grevei, dup cum angajatorul este de acord cu aceast suspendare ori suspendarea se produce n mod
unilateral (prin actul de voin al organizatorilor grevei).
Pe durata n care revendicrile sunt supuse medierii sau arbitrajului greva fiind declanat aceasta se
poate suspenda, ca urmare a acordului cu privire la mediere sau arbitraj (art. 188).
Dac, n genere, pe perioada negocierilor (i nu numai n ipoteza medierii ori arbitrajului), s-a convenit
suspendarea temporar a grevei i, ulterior, negocierile eueaz, greva se poate relua fr a fi necesar
parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege (art. 197 alin. 3).
Dimpotriv, dac suspendarea grevei (sau amnarea acesteia) reprezint actul de voin unilateral al
organizatorilor acesteia, reluarea grevei (sau declanarea) implic parcurgerea ntregii proceduri de
declanare a conflictelor colective de munc (art. 197 alin. 4).
Menionm c suspendarea grevei pe cale judectoreasc reglementat anterior potrivit Legii nr.
62/2011 a dialogului social, nu este posibil.
9. ncetarea grevei.
ncetarea grevei are loc:
Prin renunare. Aceast cauz de ncetare se produce n situaia n care, dup declararea grevei,
mai mult de jumtate din numrul angajailor care au hotrt declararea grevei renun, n scris,
la grev (art. 189). Este de reinut condiia pus de lege: renunarea la grev poate avea loc
numai n scris. i reluarea, n fapt, a lucrului de ctre angajai, fr a se renuna n scris,
constituie o ncetare a grevei (nemaifiind ntrunit condiia de a nu se lucra n colectiv spre a
exista o grev).
Prin acordul prilor. Negocierile cu conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor,
obligatorii pe ntreg parcursul grevei, se pot concretiza ntr un acord total. Ca urmare, conflictul
colectiv de munc este soluionat i greva nceteaz; i un acord parial acceptat ns expres
de angajai poate s antreneze ncetarea grevei.
Prin hotrre judectoreasc .
Potrivit art. 198 din Legea nr. 62/2011, dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu
nerespectarea legii se poate adresa tribunalului n a crui circumscripie teritorial i are sediul, cu o
cerere prin care solicit ncetarea grevei, ca ilegal.
Cererea poate fi adresat tribunalului numai n faza de debut, de iminen a grevei sau, oricum, cel mai
trziu n timpul desfurrii ei spre a fi posibil s se constate nendeplinirea condiiilor cerute de lege.
ntr-o ncercare de sintez, greva este ilegal, dac :
- nu s-a hotrt declanarea acesteia n scris;
- hotrrea de a declana greva nu s-a luat de ctre organizaia sindical reprezentativ, cu acordul a cel
puin jumtate din numrul membrilor organizaiei respective ori hotrrea nu s-a luat cu acordul a cel
puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii (sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului ori
grupului de salariai);

40

 momentul declanrii grevei nu a fost adus la cunotin conducerii unitii de ctre organizatori cu
dou zile lucrtoare nainte;

nu a avut loc, n prealabil, greva de avertisment;

se urmrete realizarea unor scopuri politice;

angajaii aflai n grev nu se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de
ctre cei care nu particip la grev;
organizatorii grevei nu protejeaz, pe durata grevei, bunurile unitii i nu asigur, mpreun cu
conducerea unitii, funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar constitui un pericol
pentru viaa sau sntatea oamenilor;

grevitii sau organizatorii grevei mpiedic pe cei din conducerea unitii de a i desfura activitatea;

nu se desfoar cel puin o treime din activitatea normal, asigurndu se, astfel, serviciile (art. 205);

nu se asigur cel puin o treime din activitate, astfel nct s nu se pun n pericol viaa i sntatea
oamenilor i s se garanteze funcionarea instalaiilor n deplin siguran (art. 206);
are loc n intervalul dintre momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (n unitile de
transporturi aeriene, navale, terestre de orice fel art. 203);
nfrnge conveniile internaionale ratificate de statul romn (cnd greva are loc pe navele marinei
comerciale, sub pavilion romnesc (art. 204).
n cazul grevei de solidaritate:
are loc fa de un sindicat organizator de grev care nu face parte din aceeai federaie sau
confederaie sindical cu sindicatul care organizeaz greva de solidaritate;

se declar de ctre reprezentani alei ai salariailor (iar nu de ctre sindicatul reprezentativ);

are o durat mai mare de o zi sau nu a fost anunat cu dou zile lucrtoare nainte.

La ipotezele de mai sus trebuie considerat c greva este ilegal i dac s-ar declana:
pentru respingerea de ctre angajator a unor solicitri prin care se exprim interese culturale sau/i
sportive ale salariailor;
pentru refuzul angajatorului de a negocia, inndu se seama de cerinele angajailor care ar viza
exerciiul unor drepturi exclusive, care i sunt conferite acestuia de lege;
pentru refuzul angajatorului de a negocia, deoarece negocierea i este interzis, n mod expres, de
lege (cum ar fi, spre exemplu, nainte de a avea aprobat bugetul de venituri i cheltuieli n sectorul
public).
n toate aceste cazuri ca i n altele care pot s depind de modul de desfurare propriu zis a grevei
apreciind c greva a fost declarat sau continu cu nerespectarea legii instana judectoreasc poate
s dispun ncetarea grevei.

41

Dac greva respect condiiile impuse de lege, avnd caracter legal, este clar c, de regul, instana nu
poate fr s aduc atingere dreptului constituional la grev s substituie aprecierea sa celei a
grevitilor cu privire la caracterul ntemeiat al revendicrilor a cror respingere a antrenat greva.
Termenul fixat de tribunal, pentru soluionarea cererii, nu poate fi mai mare de dou zile lucrtoare de la
data nregistrrii acesteia. Tribunalul examineaz cererea i pronun, de urgen, o hotrre prin care,
dup caz, respinge cererea sau o admite i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Hotrrea tribunalului prin care se dispune ncetarea grevei ca ilegal este definitiv.
Apelul la hotrrea tribunalului se judec de ctre Curtea de Apel.
10. Rspunderea patrimonial
n prezent, textele legale aplicabile n aceast materie sunt urmtoarele:
art. 193 alin. 2: Pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se
poate adresa instanei competente pentru despgubiri ;
art. 201 alin. 2: n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor
interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor.
Distinct, exist i o reglementare care i vizeaz exclusiv pe organizatorii grevei ilegale: dac acetia
refuz s continue negocierile cu conducerea unitii, pe parcursul grevei (conform art. 197 alin. 1), este
atras rspunderea lor pentru pagubele cauzate unitii (art. 197 alin. 5).
Din analiza textelor de mai sus se desprinde concluzia c:
participanii la grev ca i organizatorii, rspund reparatoriu, conform art. 193 alin. 2, pentru nclcarea
anumitor obligaii stabilite de art. 193 alin. 1;
atunci cnd este vorba despre producerea unor prejudicii angajatorului prin nclcarea unor obligaii
care, potrivit legii, revin exclusiv organizatorilor, rspunderea reparatorie le revine acestora (iar nu i
grevitilor);
n rest, ca regul, rspunderea reparatorie poate reveni att organizatorilor grevei ilegale, ct i
participanilor la o astfel de grev.
3. Conflictele individuale de munc
A. Categorii
Spre deosebire de conflictele colective de munc, aflate n conexiune cu faza de negociere colectiv (pe
fondul absenei contractului colectiv de munc), conflictele individuale de munc privesc exerciiul
drepturilor i asumarea obligaiilor care decurg dintr un contract individual sau colectiv de munc, ori dintr
un act normativ.
Constituie conflicte individuale de munc, acele conflicte n legtur cu ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc (inclusiv a celor de ucenicie la
locul de munc).
Cu titlu de exemplu, se pot declana conflicte individuale de munc referitoare la:

42

 respingerea de ctre angajator a nscrierii unei persoane la un concurs/examen organizat n vederea

ocuprii unui post, cu toate c ntrunete condiiile anunate public anterior;
refuzul angajatorului de a primi o persoan la munc dup ncheierea contractului individual de munc;
msuri unilaterale (luate de ctre angajator sau de ctre salariat) de executare, modificare sau
suspendare a contractului individual de munc;
sanciunile disciplinare aplicate de angajator;
concedierea salariailor;
nerespectarea obligaiilor n legtur cu actele adiionale la contractul individual de munc;
plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin nendeplinirea sau ndeplinirea
necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;
neplata salariilor sau/i a altor drepturi bneti, de ctre angajator;
nerestituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate;
exercitarea abuziv a unor drepturi de ctre angajator sau de ctre salariat;
fapte de nclcare a egalitii n drepturi, de discriminare n munc;
constatarea nulitii contractelor individuale de munc.
Despgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu ntrziere a unei adeverine (n baza datelor
din registrul de eviden al salariailor) dei formulate dup ncetarea raportului de munc, avnd drept
temei nsui raportul respectiv analiza lor sub aspectul dreptului material i procesual se nscrie n
pretenii generate de existena acestui raport.
Nu constituie conflicte individuale de munc:
litigiile dintre uniti i persoanele care presteaz diferite activiti acestora, n temeiul altor contracte
dect contractul individual de munc (contracte civile de prestri de servicii de mandat, de antrepriz,
de management etc.);
litigiile care i privesc pe elevi i studeni n legtur cu practica lor profesional;
litigiul dintre sindicat i angajator nscut din fapte juridice care nu au legtur cu raporturile de munc
ale salariailor cu angajatorul n cauz;
litigiul dintre sindicat (reprezentativ sau nu) i unul dintre membrii si (cum ar fi, spre exemplu, cel
declanat de un salariat mpotriva sindicatului datorit felului n care a fost reprezentat de sindicatul
reprezentativ ntr un conflict de munc nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate
intelectual, Decizia nr. 5671/2004).
Constituie conflicte individuale de munc i conflictele n legtur cu executarea i ncetarea contractelor
colective sau cu constatarea nulitii lor.
Dac instana sesizat cu un asemenea conflict constat c, ntr-adevr, contractul colectiv de munc a
ncetat sau este nul, dar unitatea refuz nceperea negocierii unuia nou, conflictul devine un conflict

43

colectiv de munc (soluionabil prin conciliere, mediere, arbitraj). Dac instana constat c, dimpotriv,
contractul colectiv de munc este valabil, se afl n vigoare, eventualele divergene dintre pri urmeaz
s fie soluionate, n continuare, pe cale jurisdicional, fiind ns vorba despre un conflict individual de
munc, nscut cu privire la neexecutarea unui contract colectiv de munc n curs.
Conflictele individuale de munc, spre deosebire de cele colective, nu se pot soluiona pe calea
arbitrajului. ntr-adevr, art. 542 din Codul de procedur civil stabilete c se pot soluiona prin arbitraj
orice litigii patrimoniale n afara celor asupra crora legea nu permite a se face tranzacie. Or, art. 38 din
Codul muncii prescrie n mod imperativ c salariaii nu pot renuna la drepturile asupra crora prile nu
pot s dispun.
Potrivit reglementrilor actuale, dac revendicrile angajailor vizeaz acordarea unor drepturi decurgnd
din acte normative sau din contractele/acordurile colective de munc, nu se poate declana grev
deoarece nu exist legal un conflict colectiv de munc. Dac n unitate exist un contract/acord colectiv,
legea interzice expres, pe durata valabilitii lui, declanarea unui conflict colectiv de munc, inclusiv a
grevei. n situaia n care n unitate nu exist un contract/acord colectiv, conflictul colectiv de munc, la fel,
nu poate fi declanat deoarece nu vizeaz acele conflicte intervenite cu ocazia negocierii colective.
n concluzie, ca i n trecut, prevederile Legii nr. 62/2011 sunt, sub aspectul grevei, restrictive i, n opinia
noastr, inacceptabile. n mod normal, n toate cazurile n care angajaii au o revendicare fa de
angajator, trebuie considerat, n principiu, c greva ca arm a lor poate fi utilizat. Dar, prin Decizia nr.
557/2006 a Curii Constituionale s-a apreciat c textul legal din trecut ar fi fost constituional deoarece:
n cazul n care negocierile s au ncheiat i s-a semnat contractul colectiv de munc legea prilor
problemele pot fi rezolvate de comun acord; att timp ct un contract colectiv este valabil, se pune doar
problema respectrii i aplicrii acestuia de ctre ambele pri, interdicia declanrii unui conflict colectiv
de munc fiind justificat.
B. Medierea conflictelor individuale de munc
Art. 178 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social dispune c pentru medierea conflictelor
individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006 privind medierea i
organizarea profesiei de mediator. Textul n cauz care iniial excepta conflictele de munc de la
aplicarea dispoziiilor sale statornicete c dispoziiile legii se aplic i n medierea conflictelor
individuale de munc.
Dincolo de redactarea confuz, o prim precizare rezid n aceea c acest text legal nu se refer i la
medierea conflictelor colective de munc (reglementat de art. 175 i urm. din Legea nr. 62/2011).
O a doua precizare vizeaz conflictele individuale de munc: dac pn la modificarea adus Legii nr.
192/2006 (prin Legea nr. 370/2009), referirile din legislaie cu privire la recurgerea la mediere (cum ar fi n
materie de discriminare a salariailor) nu erau acoperite printr o reglementare legal adecvat, n prezent,
n astfel de cazuri dar i cu titlu general medierea este posibil. Altfel spus, se poate apela la
medierea conflictelor individuale de munc potrivit Legii nr. 192/2006.
O a treia precizare este urmtoarea: un conflict de munc, nscut ca urmare a nclcrii unui contract
individual sau colectiv de munc, se poate soluiona prin negociere direct ntre prile contractului
respectiv, neasistate de nimeni, sau, dimpotriv, dac doresc, prin negociere ntre pri asistate de un
mediator n condiiile Legii nr. 192/2006.
Fondul problemelor legate de medierea conflictelor individuale de munc este determinat de precizarea,
cuprins n art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006, n sensul c se poate recurge la mediere numai n

44

legtur cu acele conflicte care vizeaz drepturi de care prile pot dispune. Cu alte cuvinte, se
impune a se stabili care sunt condiiile (limitele) n care se poate media n sfera conflictelor individuale de
munc prin prisma efectelor pe care le produce art. 38 din Codul muncii. Astfel, medierea apare ca
posibil:
atunci cnd rezultatul medierii nu implic renunarea la un drept de ctre niciuna dintre pri (cum ar fi
n cazul clarificrii nelesului unor clauze din contractul colectiv sau individual de munc ori al acceptrii
ealonrii unor pli);
n ipoteza constatrii nulitii contractului individual sau colectiv de munc;
dac rezultatul medierii depinde de renunarea (total sau parial) la un drept numai de ctre angajator
(iar nu i de ctre salariat/salariai).
Menionm c termenele pentru formularea diverselor categorii de cereri n materia conflictelor de munc
la instanele judectoreti (stabilite de art. 211 din Legea nr. 62/2011 i 268 din Codul muncii) se
suspend potrivit art. 49 din Legea nr. 192/2006 ncepnd cu data ncheierii contractului de mediere i
pn la finalizarea procedurii de mediere.
n exercitarea atribuiilor sale, mediatorul ales n mod liber de ctre pri nu are putere de decizie n
privina coninutului nelegerii la care pot s ajung prile, dar le ndrum sub aspectul legalitii
acesteia. Aadar, el nu poate impune prilor o soluie cu privire la conflictul supus medierii.
Procedura medierii, n detaliu, este cea reglementat de Legea nr. 192/2006.
C. Noiune jurisdicia muncii
n sens larg, jurisdicia muncii are ca obiect, potrivit art. 266 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de
munc, referitoare la:
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc;
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc .
n plus, conform art. 266, teza final, din Codul muncii intr n obiectul jurisdiciei muncii i cererile privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, dar numai stabilite potrivit aceluiai Cod.
n aceeai logic, art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011 definete conflictul de munc drept conflictul dintre
angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc (sau de serviciu) pentru ca lit. o s precizeze ce se
nelege prin conflict colectiv de munc iar lit. p prin conflict individual de munc.
D. Principii
Din cuprinsul reglementrilor n vigoare, se degaj, n opinia noastr, urmtoarele principii ale jurisdiciei
muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdicie a muncii, de regul, de ctre partea interesat, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea prin nlturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implic soluionarea cauzelor;
c) compunerea completelor de judecat la instana de fond cu participarea asistenilor judiciari ;

45

d) soluionarea divergenelor ntre pri, pe ct posibil, pe cale alternativ, amiabil, prin bun nelegere,
respectiv prin dialog, inclusiv n faa instanelor judectoreti;
e) celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc .
Din perspectiva soluionrii conflictelor de munc, pe cale amiabil, se impun a fi corelate reglementrile
legale cu cele din contractele colective de munc. Astfel:
Prin contractele colective de munc de la nivel de unitate, se pot stabili, pentru toate categoriile de
conflicte individuale de munc, proceduri de soluionare amiabil. nainte de a se adresa instanei
judectoreti, oricare dintre pri poate s ncerce soluionarea conflictului individual de munc pe cale
amiabil (fr a se putea ns apela la arbitraj).
Insuccesul rezolvrii amiabile a unui conflict de munc las deschis oricreia dintre pri, potrivit
Constituiei, calea sesizrii instanei judectoreti.
Posibilitatea introducerii unei proceduri amiabile prin contractele colective de munc (i, pe cale de
consecin, i prin cele din uniti) decurge din urmtoarele:
regulile de soluionare n cadrul unor proceduri alternative extrajudiciare se pot stabili fie prin norme
de drept public, fie prin norme de drept privat;
procedura stabilit prin contractele colective de munc de la nivelul unitilor rspunde unei cerine
principiale a raporturilor dintre salariat i angajator, respectiv aceea a fructificrii, n toate mprejurrile, a
valenelor bunei credine, ale dialogului social;
rezolvarea pe cale amiabil a conflictelor individuale de munc apare, pe de o parte, ca o soluie util
att pentru angajator, ct i pentru salariat, iar, pe de alt parte, este simetric identic cu cea existent n
materia conflictelor colective de munc;
n toate cazurile, este clar c salariatul nu poate renuna, n cadrul procedurii alter-native, amiabile, la
drepturile sale (art. 38 din Codul muncii), ceea ce nu nseamn c nu ar putea recunoate n ce l
privete legalitatea i temeinicia unor pretenii ale angajatorului.
n concluzie, se poate aprecia c, n materia soluionrii conflictelor individuale de munc exist, ca
regul, prin contractele individuale de munc, o procedur prealabil, amiabil. Dac doresc, aa cum am
artat, prile pot s fac uz de procedura medierii potrivit Legii nr. 192/2006.
n ipoteza n care angajatorul nu ncheie contract colectiv de munc, reglementarea unei proceduri
amiabile de soluionare a conflictelor individuale de munc se poate realiza prin regulamentul intern. Sunt
incidente dispoziiile art. 242 lit. d din Codul muncii, conform crora regulamentul intern cuprinde, n mod
obligatoriu, i procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor. i n
acest caz, salariatul este liber s se adreseze sau nu angajatorului cu o reclamaie individual nainte de
a se plnge instanei judectoreti.
n cazul conflictelor colective de munc, prile sunt obligate, potrivit Legii nr. 62/2011, ca, de la natere,
pe ntreaga durat a lor, chiar dac greva se afl n desfurare, s ncerce soluionarea conflictelor
respective pe cale amiabil, prin dialog.
E. Prile

46

Prin art. 267 din Codul muncii se nominalizeaz analitic persoanele fizice sau juridice care pot fi pri n
conflictele de munc :
salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii decurgnd din
prevederile legislaiei muncii ori din clauzele contractelor colective de munc;
angajatorii persoane fizice i/sau persoane juridice agenii de munc tempo-rar, utilizatorii ,
precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat ca salariat;
organizaiile sindicale i organizaiile patronale;
alte persoane juridice sau fizice, care au vocaia de pri ale unui conflict de munc n temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedur civil .
n cazul conflictului individual de munc prile sunt, n principal, salariatul i unitatea (angajatorul) . Pot
ns avea sau dobndi calitatea de parte i motenitorii salariatului, precum i ali salariai.
a) Cu privire la salariat, trebuie fcute urmtoarele precizri:
salariaii majori i apr singuri interesele;
salariaii minori, odat ncadrai n munc, pot fi parte ntr un conflict individual de munc i i pot
susine singuri interesele. Dar, potrivit normelor de protecie cuprinse n dreptul comun, ei au dreptul de a
fi asistai, la nevoie, de ocrotitorii lor legali;
o persoan poate fi parte ntr un conflict individual de munc, inclusiv dup ncetarea raportului su de
munc, dac litigiul se refer la drepturi i obligaii nscute n cadrul activitii desfurate n timpul ct
avea calitatea de salariat.
b) Motenitorii salariatului pot fi parte ntr un conflict individual de munc, atunci cnd angajatorul i
valorific o crean potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial sau, respectiv, n cazul
obligaiei de restituire (de ctre salariat).
c) Terii pot participa ntr un conflict individual de munc n anumite situaii prevzute de art. 49 56 din
Codul de procedur civil, dar numai innd seama de specificul raportului juridic de munc .
d) Angajatorul. Au calitate de parte att angajatorii persoane fizice, ct i angajatorii persoane juridice.
Menionm c, n conflictele de munc dintre personalul medical i unitile sanitare avnd ca obiect plata
unor sume de bani reprezentnd drepturi salariale, casele de asigurri sociale de sntate nu au calitate
procesual pasiv. i aceasta, deoarece politica managerial privind acordarea drepturilor salariale ale
personalului medical angajat cu contract individual de munc intr n competena exclusiv a conducerilor
unitilor sanitare, n conformitate cu bugetul lor de venituri i cheltuieli (nalta Curte de Casaie i Justiie
Seciile Unite Decizia nr. 44/22 septembrie 2008).
n materie disciplinar, nu poate avea calitatea de parte, n locul angajatorului, dac exist, n sensul c,
este stabilit n aplicarea art. 242 lit. g din Codul muncii, comisia de cercetare disciplinar (Curtea de Apel
Bucureti, secia a VII a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.
2557/R din 3 iunie 2010). n aceeai logic, nu poate fi parte nici persoana mputernicit, conform art. 251
alin. 2 din Codul muncii, s cerceteze abaterea disciplinar. Tot astfel, nu poate fi parte n proces, comisia
de evaluare profesional.

47

e) Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative n sensul Legii nr. 62/2011), n temeiul art. 28 alin.
2 al Legii nr. 62/2011, au dreptul de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea
nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz, inclusiv n cazul concedierii individuale (decizia nr.
372/R C.M/2006, Curtea de Apel Piteti, Secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale).
Aciunea nu poate fi introdus sau continuat de ctre organizaia sindical dac cel n cauz se opune
sau renun la judecat. Rezult, logic, c, anterior demersului organizaiei sindicale, salariatul n cauz
trebuie consultat n legtur cu oportunitatea chemrii n judecat a angajatorului.
Conform art. 28 alin. 3 din Legea nr. 62/2011, organizaiile sindicale au calitate procesual activ n
exercitarea atribuiilor prevzute de alin. 1 i 2 ale aceluiai articol (organizaiile sindicale apr drepturile
membrilor ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i
contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului,
prin aprtori proprii sau alei; organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut
de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise
din partea acestora).
n practic sunt soluii conform crora n cadrul conflictelor individuale de munc ce au ca obiect aprarea
unui drept recunoscut prin contractul colectiv de munc, litigiul presupune, sub aspectul calitii
procesuale active, o sum de indivizi salariai privii ut singuli care ar avea fiecare calitatea de
reclamant.
Soluia este discutabil, innd seama de faptul c un astfel de conflict se nate ntre ntregul colectiv de
salariai, sau o parte a acestuia i angajator; altfel spus, aa cum se prevede n art. 148 alin. 2 din Legea
nr. 62/2011, nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea
prilor care se fac vinovate de aceasta.
Sindicatul poate formula o cerere de intervenie, dar numai n interesul salariatului. Ca excepie, deoarece
n cazul unei discriminri, Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sanc-ionarea tuturor
formelor de discriminare confer calitate procesual activ anumitor organizaii neguvernamentale,
sindicatul ntr o atare situaie poate formula cereri de intervenie i n nume propriu.
f) Procurorul. Art. 92 alin. 2 din Codul de procedur civil dispune n sensul urmtor: Procurorul poate s
pun concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru
aprarea ordinii de drept, a drepturilor i intereselor cetenilor.. Deci, procurorii pot participa la
soluionarea conflictelor individuale de munc n calitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca i
judectorul (Decizia nr. 68/2005 a Curii Constituionale ).
g) Inspectoratul teritorial de munc. n baza art. 23 alin. 2 din Codul muncii, inspectoratul teritorial de
munc poate sesiza instana competent pentru a diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul conflictului colectiv de munc, calitatea de parte revine unitii i, respectiv, salariailor, pri ale
negocierii colective.
Aa cum am artat, n ipoteza declanrii grevei, potrivit art. 160 din Legea nr. 62/2011, sindicatele
reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n
relaiile cu angajatorul, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit (de ctre
angajator), ncetarea grevei (considerndu se c este ilegal), ipotez n care reprezentarea salariailor
se realizeaz n faa tribunalului (i, eventual n apel i a Curii de Apel).

48

F. Competena
a) Sub aspect material, instana care are competen general n soluionarea conflictelor individuale de
munc este tribunalul (art. 208 din Legea nr. 62/2011) .
Instana de apel n materia conflictelor de munc este curtea de apel. Se judec, n apel, cererile
formulate mpotriva sentinelor pronunate de tribunal (n conflictele de munc), n secii sau, dup caz, n
complete specializate pentru cauzele privind conflictele de munc i asigurrile sociale.
Completul de judecat a apelului este format din 2 judectori (Legea 304/2004 privind organizarea
judiciar).
Judectoria este, prin excepie, competent, n prim instan, fr a fi vorba de conflicte de munc,
numai n urmtoarele situaii :
referitoare la dobndirea personalitii juridice a organizaiilor sindicale;
cu privire la constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale din cadrul
unitilor;
referitoare la dobndirea personalitii juridice a organizaiilor patronale;
cu privire la cererile de autorizare a funcionrii caselor de ajutor reciproc ale salariailor.
n calitate de instan de drept comun, judectoria soluioneaz cererile privind cheltuielile de judecat
atunci cnd nu au fost solicitate concomitent cu conflictul n cauz, plngerile mpotriva proceselor
verbale n cazul constatrii contraveniilor reglementate de legislaia muncii, litigiile dintre beneficiari i
zilieri .
b) Sub aspect teritorial. n timp ce potrivit dreptului comun (Cod procedur civil) este competent
instana n a crei circumscripie i are domiciliul sau reedina debitorul, n materia soluionrii
conflictelor de munc este competent teritorial instana n a crei circumscripie i are domiciliul sau
locul de munc reclamantul (art. 210 din Legea nr. 62/2011).
Necompetena teritorial, dac nu a fost ridicat de ctre pri, trebuie s fie pus n discuie din oficiu de
ctre instana judectoreasc . Se impune evideniat c, n ce privete conflictele de munc, este vorba
despre o competen teritorial exclusiv, pe care nici prile, nici instana nu o pot nltura .
n ipoteza pluralitii de reclamani, aciunea se introduce n conflictele de munc aa cum ar fi, spre
exemplu, ntr-un conflict n care mai muli salariai (reclamani) se ndreapt mpotriva angajatorului
pentru plata drepturilor salariale ntotdeauna la instana competent de la domiciliul acestora (al
fiecruia) sau la locul de munc al acestora, fr a fi posibil alegerea de domiciliu n vederea stabilirii
unei alte instane competente teritorial. Dincolo de raiunile izvorte din normele procedurale civile care
pledeaz pentru aceast soluie opereaz, n plus, i art. 38 din Codul muncii .
Soluia dat de art. 210 din Legea nr. 62/2011, nu rezolv problema instanei competent teritorial n
cazul acelor conflicte de munc n care reclamant este angajatorul persoan juridic (nereferindu se i
la sediu, iar nu numai la domiciliu). Legea aplicabil n atari condiii este art. 269 alin. 2, ceea ce
nseamn c este competent instana de la sediul angajatorului .
c). Conflictele colective de munc se soluioneaz aa cum am artat prin conciliere (faz obligatorie)
i, la latitudinea prilor, prin mediere sau arbitraj.

49

Cererea de constatare a ilegalitii grevei i de ncetare a ei se judec de ctre tribunal n complet format
dintr-un judector i doi asisteni judiciari (fie c funcioneaz o secie special de munc, fie c nu
funcioneaz), i se pronun prin hotrre definitiv (cu apel posibil la curtea de apel).
Deoarece unitatea are calitatea procesual de reclamant, competena teritorial a instanei este dat de
sediul acesteia.
d). Conform art. 109 din Legea nr. 188/1999, cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al
funcionarului public sunt de competena instanei de contencios administrativ, cu excepia situaiilor
pentru care este stabilit expres, prin lege, competena altor instane .
G. Compunerea instanei
A). n prezent, dup o evoluie sinuoas a soluiilor legale privind compunerea completelor care
soluioneaz cauzele privind conflictele de munc, dispoziiile care sunt aplicabile n aceast materie
cuprinse n art. 55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar au urmtorul cuprins:
alin. 1: Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i
asigurri sociale se constituie dintr un judector i 2 asisteni judiciari .
alin. 2: Asistenii judiciari particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate.
Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz.
Principalele reguli care guverneaz activitatea asistenilor judiciari n soluionarea conflictelor de munc
sunt:
asistenii judiciari particip numai la judecarea cauzelor n prim instan;
n pronunarea hotrrii, asistenii judiciari exprim numai un vot consultativ, iar nu unul deliberativ.
H. Termene
Art. 268 din Codul muncii dispune:
alin. 1 Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului
individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s a comunicat decizia de sancionare
disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului
individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre
salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract
individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia;

50

 alin. 2 n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. 1, termenul este de 3 ani de la data naterii
dreptului.
Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011: Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost
nclcate dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de
munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n
care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli
nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Se poate observa c nu exist o corelare fireasc ntre cele dou texte, Legea nr. 62/2011 necuprinznd
o norm de abrogare expres direct a dispoziiilor din art. 268 din Codul muncii. Se aplic, n acest caz,
regulile specifice succesiunii n timp a actelor normative aflate pe acelai palier normativ:
termenele i ipotezele prevzute n Codul muncii care nu au suferit modificri rmn aplicabile,
producndu i efectele;
termenele i situaiile nou introduse de Legea nr. 62/2011, precum i cele preluate cu modificri din
Codul muncii se aplic cu ntietate, fiind norme adoptate ulterior .
a) Din corelarea art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii cu art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 rezult c
mpotriva msurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului
individual de munc, cererile pot fi formulate n termen de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat
la cunotin de msura dispus, cu excepia cererilor pentru plata unor despgubiri ntemeiate pe
rspunderea patrimonial i a celor bazate pe obligaia de restituire.
n practic a fost sesizat Curtea Constituional n legtur cu neconstituionalitatea art. 268 alin. 1 lit. a
din Codul Muncii, considerndu se c ar nclca dispoziiile din Constituie cuprinse n art. 16 alin. 1
(egalitatea n drepturi), art. 21 alin 1 3 (accesul liber la justiie), art. 124 alin. 2 (unicitatea, imparialitatea
i egalitatea justiiei). Respingnd aceast excepie, Instana Constituional a precizat c:
termenul n cauz, relativ scurt, este justificat prin interesul salariailor de a contesta ntr-un timp ct mai
redus msurile dispuse de angajator i de a restabili legalitatea n exercitarea raporturilor de munc;
specificul conflictelor de munc justific n mod obiectiv instituirea unor termene distincte de cele
stabilite de Codul de procedur civil;
dreptul de acces la justiie, prin nsi natura sa, solicit o reglementare din partea statului care, n
aceast privin, se bucur de o anumit marj de apreciere; n acest cadru, exercitarea dreptului de
acces liber la justiie poate fi supus unor condiionri legale, cum sunt i termenele stabilite pentru
introducerea cererilor la instanele judectoreti.
b) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc ce are ca obiect decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea contractului individual de munc nu se mai regsesc printre
ipotezele prevzute n art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011. Nu se poate reine c astfel de litigii ies din
sfera conflictelor de munc i c am fi, astfel, n prezena unui litigiu civil. Dintotdeauna att doctrina

51

juridic, ct i practica judiciar au calificat ca fiind un conflict de munc acela care se nate n legtur
cu negocierea contractului individual de munc. De altfel, i modelul (legal) al contractului individual de
munc se refer expres, n final, la conflictele n legtur cu ncheierea contractului respectiv.
Cu privire la termenul de sesizare a instanei de judecat, se constat o lacun a Legii nr. 62/2011. Ca
soluie, suntem de prere c i aceste cereri trebuie s se supun tot termenului de 45 de zile
calendaristice.
c) Un aspect nou cuprins n art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 l constituie referirea la contestarea
angajamentului de plat a unor sume de bani. mpotriva acestui act se poate formula contestaie n
termen de 45 de zile calendaristice .
n literatura de specialitate s a exprimat opinia potrivit creia referirea la angajamentul de plat vizeaz i
nota de constatare i evaluare a pagubei prevzut la art. 253 alin. 1 din Codul muncii . Nu mprtim
acest punct de vedere, pentru c cele dou acte angajamentul de plat i nota de constatare sunt
distincte i au o vocaie diferit. n plus, angajamentul de plat este un act unilateral, n timp ce nota de
constatare constituie suportul unui act bilateral al unui acord .
d) Cu privire la termenul n care se poate contesta decizia de sancionare disciplinar, n doctrin au fost
exprimate dou opinii:
s-a apreciat c, prin introducerea art. 211 din Legea nr. 62/2011, legiuitorul a ncercat o lrgire a
termenelor n care salariatul poate contesta msurile unilaterale adoptate de ctre angajator; astfel, ar fi
n spiritul legii ca dispoziiile art. 252 alin. 5 i art. 268 alin. 1 lit. b din Codul muncii care prevd un
termen de 30 de zile pentru contestarea deciziei de sancionare disciplinar s nu fie incidente dect,
posibil, n cazul aplicrii celei mai uoare sanciuni disciplinare, avertismentul scris ;
ntr-o a doua opinie, pe care o considerm corect, s a artat c, dac s ar putea accepta c, avnd n
vedere formularea general, art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 ar ncorpora att ipoteza de la lit. a), ct
i pe cea de la lit. b) a art. 268 din Cod, acest lucru nu poate fi susinut ns cu privire la art. 252 alin. 5
din acelai Cod (care vizeaz o alt materie dect cea a reglementrii procedurale a termenelor de
sesizare a instanelor judectoreti ).
ntruct Legea dialogului social a prevzut termene aplicabile ipotezelor expres enumerate, ntr o
interpretare sistematic a normelor legale trebuie admis c textele din Codul muncii raportat la care nu
exist o alt reglementare diferit se aplic n continuare. n consecin, art. 252 alin. 5 i art. 268 lit. b)
din Codul muncii sunt n vigoare; mpotriva deciziei de sancionare disciplinar (independent de
sanciunea dispus de ctre angajator) se aplic termenul de 30 de zile de la data comunicrii deciziei,
stabilit de Codul muncii.
e) Avnd n vedere argumentele reinute mai sus, n cazul contractului colectiv de munc, nulitatea
acesteia ori a unor clauze ale sale poate fi constatat pe durata existenei contractului respectiv (art. 268
alin. 1 lit. d) din Codul muncii).
n cazul n care drepturile i/sau obligaiile prevzute de contractul colectiv de munc au fost preluate n
contractele individuale de munc i contractul colectiv a ajuns la termen, ncetndu-i astfel fiina, nu s-ar
putea pune n discuie problema nulitii contractului colectiv printr o prelungire inedit a termenului
prevzut de lege (pe durata existenei respectivului contract). Va putea fi pus problema nulitii clauzelor
din contractele individuale de munc ce exprim drepturile i/sau obligaiile preluate din contractul
colectiv, ele dobndind caracter autonom, ieind altfel spus de sub incidena contractului colectiv a
crui existen a ncetat.

52

Calificarea termenului de 45 de zile de la art. 211 lit. a ca un termen calendaristic, constituie o eroare
incontestabil, innd seama c, n cadrul acestui termen, se pune n valoare un drept de crean .
Termenul de 30 de zile, cel de 45 de zile i, respectiv, termenul de 3 ani sunt termene de prescripie. Ca
atare, este posibil suspendarea sau ntreruperea lor, conform art. 2532-2543 din Codul civil.
Avnd n vedere relaia dintre art. 211 din Legea nr. 62/2011 i art. 268 din Codul muncii precum i faptul
c, n prezent, cele dou texte constituie dreptul comun n materia stabilirii duratei termenelor de
prescripie a dreptului la aciune n conflictele individuale de munc, au rmas n vigoare normele
speciale, derogatorii, prin care se instituie termene diferite de cele regsite n reglementarea de drept
comun. Astfel, spre exemplu, potrivit O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc,
salariatele ale cror raporturi de munc au ncetat din motive pe care le consider ca fiind legate ale cror
raporturi de munc au ncetat din motive pe care le consider ca fiind legate de starea lor de graviditate
ori de mprejurarea c se afl n concediu pentru creterea i ngrijirea copilului, au dreptul s conteste
decizia angajatorului n termen de 30 de zile de la data comunicrii acesteia.
E). Reglementarea avnd ca obiect soluionarea conflictelor individuale de munc (jurisdicia muncii)
trebuie reanalizat, din cauza necorelrilor dintre normele din Codul muncii i cele din Legea nr. 62/2011
cu privire la instana competent teritorial cnd reclamant este angajatorul, cu privire la termene .a.
de natur s creeze serioase dificulti n practic. Situaia actual trebuie s determine n mod firesc
legiuitorul s reanalizeze aceste norme ntr o viziune unitar i coerent, pe care s o insereze, n opinia
noastr, n Codul muncii, urmnd s abroge art. 208 216 din Legea nr. 62/2011 .
I. Procedura n faa primei instane
a) Potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii i art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, cererile referitoare la
conflictele de munc se judec n procedur de urgen. Aadar, celeritatea constituie o exigen legal
expres i primordial.
Termenele de judecat, n baza aceleiai exigene a celeritii, nu pot fi mai mari de 10 zile (art. 212 alin.
2 din Legea nr. 62/2011).
b) Procedura citrii este obligatorie. Spre deosebire, ns, de soluia din Codul de procedur civil, citarea
n cadrul conflictelor de munc se consider a fi legal ndeplinit, potrivit art. 213, dac prile au primit
citaia cu cel puin 5 zile.
c) Aa cum am subliniat n aplicarea principiului soluionrii divergenelor dintre pri pe cale alternativ,
amiabil, n tot cursul procesului, judectorul va ncerca mpcarea prilor, dndu le ndrumrile
necesare, potrivit legii.
d) Potrivit art. 272 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei n conflictele de
munc revine ntotdeauna angajatorului care este obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la
prima zi de nfiare.
Poziia relativ ingrat a angajatorului se atenueaz, totui, prin:

faptul c salariatul prt este obligat s depun probele sale odat cu aciunea;

inversarea, conform legii, a sarcinii probei (n ipoteza gestionarilor datorit prezum-iei de culp
care opereaz n defavoarea lor sau a invocrii de excepii procedurale);

53


rolul activ al instanei care este obligat i ndreptit s l sprijine i pe angajator n preteniile i
aprrile sale ntemeiate .
n faa instanei sunt posibile de dedus orice fel de probe (nscrisuri, prob cu mar-tori, interogatoriu,
expertiz etc.) apreciate ca necesare de ctre prile n conflict pentru susinerea opiniei lor. Firete,
instana este n drept s aprecieze i s admit, dup caz, numai probele pe care le consider utile
pentru soluionarea corect a cauzei deduse n faa ei.
Printr-o multitudine de decizii, Curtea Constituional a respins excepia de neconstituionalitate viznd, n
principal, neconstituionalitatea art. 287 din Codul muncii (sau art. 286 288 n ansamblu), apreciind c:
sarcina probei, constituind o problem de procedur, se poate stabili prin lege, potrivit art. 126 alin. 2
din Constituie;
salariatul i angajatorul sunt plasai pe poziii opuse i cu interese contrarii, justificndu se, deci, n
anumite privine, un tratament difereniat fr a se nclca art. 21 alin. 1 i 2 din Constituie (referitor la
accesul liber la justiie);
angajatorul este cel care deine documentele i toate celelalte probe concludente pentru elucidarea
deplin a cauzelor de munc deduse instanelor judectoreti;
s-a avut n vedere instituirea unei proceduri simple i urgente, adaptat raporturilor de munc i
exercitrii dreptului la munc.
e) Art. 273 din Codul muncii stabilete c administrarea probelor se face cu respectarea regimului de
urgen. Ca urmare, este posibil decderea din beneficiul probei, odat ce a fost admis n instan,
dac cel care a solicitat o ntrzie nejustificat administrarea acesteia. De vreme ce legea nu precizeaz
ce se nelege prin ntrzierea nejustificat n administrarea probei, nseamn c aprecierea concret, de
la caz la caz, rmne exclusiv la latitudinea instanei (avndu-se n vedere acelai principiu al celeritii).
f) n scopul asigurrii accesului liber la justiie, conflictele de munc sunt scutite de tax de timbru (art.
270 din Codul muncii).
Regulile procesuale din dreptul comun, privind sesizarea instanelor judectoreti competente,
precum i cele referitoare la desfurarea judecii, opereaz i n materia jurisdiciei muncii, cu
excepia situaiilor n care prin legislaia muncii Codul muncii i Legea nr. 62/2011 sunt
consacrate excepii de la ele.
Din aceast perspectiv, sunt pe deplin aplicabile normele dreptului comun care stabilesc reguli
referitoare la:
coninutul cererii de chemare n judecat
Potrivit art. 194 din Codul de procedur civil, cererea de chemare n judecat trebuie s cuprind:
a) numele i prenumele, domiciliul sau reedina prilor ori, pentru persoane juridice, denumirea i sediul
lor. De asemenea, cererea va cuprinde i codul numeric personal sau, dup caz, codul unic de
nregistrare ori codul de identificare fiscal, numrul de nmatriculare n registrul comerului sau de
nscriere n registrul persoanelor juridice i contul bancar ale reclamantului, precum i ale prtului, dac
prile posed ori li s-au atribuit aceste elemente de identificare potrivit legii, n msura n care acestea
sunt cunoscute de reclamant. Dispoziiile art. 148 alin. (1) teza a II-a sunt aplicabile. Dac reclamantul

54

locuiete n strintate, va arta i domiciliul ales n Romnia unde urmeaz s i se fac toate
comunicrile privind procesul;
b) numele, prenumele i calitatea celui care reprezint partea n proces, iar n cazul reprezentrii prin
avocat, numele, prenumele acestuia i sediul profesional. Dispoziiile art. 148 alin. (1) teza a II-a sunt
aplicabile n mod corespunztor. Dovada calitii de reprezentant, n forma prevzut la art. 151, se va
altura cererii;
c) obiectul cererii i valoarea lui, dup preuirea reclamantului, atunci cnd acesta este evaluabil n bani,
precum i modul de calcul prin care s-a ajuns la determinarea acestei valori, cu indicarea nscrisurilor
corespunztoare. Pentru imobile, se aplic n mod corespunztor dispoziiile art. 104. Pentru identificarea
imobilelor se vor arta localitatea i judeul, strada i numrul, iar n lips, vecintile, etajul i
apartamentul, precum i, cnd imobilul este nscris n cartea funciar, numrul de carte funciar i
numrul cadastral sau topografic, dup caz. La cererea de chemare n judecat se va anexa extrasul de
carte funciar, cu artarea titularului nscris n cartea funciar, eliberat de biroul de cadastru i publicitate
imobiliar n raza cruia este situat imobilul, iar n cazul n care imobilul nu este nscris n cartea funciar,
se va anexa un certificat emis de acelai birou, care atest acest fapt;
d) artarea motivelor de fapt i de drept pe care se ntemeiaz cererea;
e) artarea dovezilor pe care se sprijin fiecare capt de cerere. Cnd dovada se face prin nscrisuri, se
vor aplica, n mod corespunztor, dispoziiile art. 150. Cnd reclamantul dorete s i dovedeasc
cererea sau vreunul dintre capetele acesteia prin interogatoriul prtului, va cere nfiarea n persoan
a acestuia, dac prtul este o persoan fizic. n cazurile n care legea prevede c prtul va rspunde
n scris la interogatoriu, acesta va fi ataat cererii de chemare n judecat. Cnd se va cere dovada cu
martori, se vor arta numele, prenumele i adresa martorilor, dispoziiile art. 148 alin. (1) teza a II-a fiind
aplicabile n mod corespunztor;
f) semntura.
efectele introducerii cererii de chemare n judecat (respectiv sesizarea instanei i fixarea cadrului
procesual n ceea ce privete prile conflictului, obiectul i cauza acestuia);
ntmpinare (art. 205 din Codul de procedur civil) i la cererea reconvenional (art. 209 din Codul
de procedur civil); cererea reconvenional este admisibil i n conflictele individuale sau colective de
drepturi, dac ntrunete condiia legturii indisolubile cu cererea principal, preteniile neputnd fi
limitate exclusiv la drepturi patrimoniale ;
excepiile procesuale (excepiile de procedur privind necompetena, lipsa capacitii procesuale, a
calitii procesuale ori a interesului; autoritatea de lucru judecat; litispendena .a. i excepiile de fond);
incidentele procedurale ce pot s apar n cursul judecii (suspendarea; perimarea).
J. Motivarea i caracterul hotrrilor instanei de fond
Hotrrile instanei de fond n cazul conflictelor de munc se motiveaz ntotdeauna. Ele se redacteaz i
se comunic prilor n termen de cel mult 30 de zile (art. 426 din Codul de procedur civil).
Evideniem, nc o dat, c:
asistenii judiciari particip la deliberare numai cu vot consultativ;

55

 dac unul dintre ei sau ambii au opinii separate de cele ale judectorilor, aceasta/acestea se
consemneaz n hotrre.
Conform art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotrrile pronunate n fond sunt definitive. Legiuitorul a
renunat, n acest fel, la soluia anterioar care (potrivit art. 289 din Codul muncii, n prezent abrogat)
consacra i caracterul executoriu al hotrrilor judectoreti pronunate n fond.
Textul trebuie corelat cu art. 448 pct. 2 C. pr. civ., potrivit cruia hotrrea primei instane este executorie
de drept cnd are ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorte din raporturile juridice de munc,
precum i a sumelor cuvenite, potrivit legii, omerilor, i pct. 3, conform cruia acelai caracter executoriu
l au hotrrile ce au ca obiect despgubiri pentru accidente de munc.
Hotrrea primei instane va avea caracter executoriu i n ipoteza prevzut de art. 56 alin. 1 lit. d) din
Codul muncii: contractul individual de munc nceteaz de drept ca urmare a constatrii nulitii absolute
a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin hotrre
judectoreasc definitiv.
O situaie special este reglementat de art. 169 alin. 2 din Codul muncii, care prevede c reinerile cu
titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent,
lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil .
Soluia legiuitorului de a renuna la regula caracterului executoriu al hotrrilor primei instane este
raional, pentru c asigur stabilitatea raporturilor juridice de munc.
K. Ci de atac
Hotrrile date n soluionarea unor conflicte de munc (definitive, dar nu i irevocabile) sunt susceptibile
de atac numai pe calea apelului la curtea de apel. Exist, deci, numai dou grade de jurisdicie (la tribunal
i, posibil, la curtea de apel).
Termenul de formulare a apelului este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de
fond (art. 215 din Legea nr. 62/2011). n caz de admitere a apelului, instana (curtea de apel) va judeca n
fond cauza.
Nici Codul muncii i nici Legea nr. 62/2011 nu fac referire la posibilitatea prilor unui conflict de munc de
a exercita toate cile extraordinare de atac. n consecin, sunt aplicabile, ca drept comun, dispoziiile n
materie ale Codului de procedur civil. Astfel, hotrrile judectoreti pronunate n soluionarea
conflictelor de munc, definitive, sau, dup caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt ndeplinite
condiiile legale, prin: contestaie n anulare; revizuire.
Executarea hotrrilor instanei n materia conflictelor de munc este privit de legiuitor cu maxim
exigen, n unele cazuri neexecutarea constituind infraciune. Astfel, aa cum am subliniat neexecutarea
hotrrii judectoreti de admitere a aciunii introduse de salariat pentru neplata salariilor de ctre
angajator, n termen de 15 zile, calculate de la data cererii de executare adresat angajatorului de partea
interesat, constituie infraciune.
De asemenea, neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a salariatului
cruia i s a desfcut n mod nelegal contractul de munc reprezint infraciune.
Se poate constata c legiuitorul a cumpnit atent asupra ncriminrii acestor fapte. Ele vizeaz, n fond,
lipsirea salariatului de anumite condiii eseniale pentru nsi viaa lui (i, deseori, i a familiei sale),
respectiv: resurse bneti; loc de munc.

56