Sunteți pe pagina 1din 10

Cultura organizaional

Cultura organizaional reprezint un subiect al managementului, cruia n prezent i se


acord o mare atenie. La nivel mondial interesul pentru cultura organizaional s-a declanat n
deceniul al VII-lea al secolului XX.
Cauza principal indirect a reprezentat-o performanele firmelor nipone explicate ntr-o msur
apreciabil prin cultura lor specific.
Pentru Republica Moldova aceasta ns constituie un domeniu al managementului nou i
puin studiat.
Un numr nesemnificativ de ntreprinderi autohtone i-au n consideraie cultura
organizaional, neglijnd impactul major asupra procesului decizional, motivaional, de control.
ns managementul este profund interesat de cunoaterea acestui fenomen pentru ca s-l utilizeze
eficient n vederea formulrii i susinerii strategiilor i politicilor sale, a deciziilor, antrenrii
resurselor umane etc.
Numrul mare de definiii arat interesul deosebit i volumul de munc ce a fost
consacrat de ctre cercettori studierii acestui concept, convini cu toii de importana cunoaterii
lui, dar ele arat totodat i faptul c ei au viziuni diferite asupra fenomenului. Studierea culturii
organizaiei a cptat o amploare tot mai mare odat cu dezvoltarea societilor transnaionale, cu
trecerea de la managementul general la managementul internaional i apoi la cel global.
Cultura este un fenomen colectiv deoarece este acceptat cel puin parial de oamenii
care triesc i conlucreaz n acelai mediu social unde a fost nvat. n contextul dat
prin cultur se subnelege totalitatea ideilor, valorilor, tradiiilor unui grup distinctiv de oameni.
Cultura organizaional reprezint un sistem de valori i concepte, partajate de toi lucrtorii unei
organizaii, care determin comportamentul lor i caracterul activitii firmei.
Purttorii culturii organizaionale sunt oamenii. ns n organizaie cu o cultur
organizaional deja format ea se abstracteaz de la oameni i devine un atribut al firmei, o
component al ei, care are un impact puternic asupra membrilor colectivului, transformnd
comportamentul lor n corespundere cu normele i valorile, ce constituie temelia ei.1

1Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011

Caracteristicile culturii organizaionale sunt urmtoarele :

Cultura reprezint un adevrat mod de via pentru membrii organizaiei, care


consider adeseori influena sa ca fiind neleas de la sine. Cultura unei organizaii
devine evident, n mod frecvent, numai atunci cnd este comparat cu cea din alte
organizaii sau atunci cnd este supus schimbrii.

Deoarece cultura implic ipoteze, valori i credine de baz, ea tinde s fie destul de
stabil n timp. n plus, o dat ce o cultur este bine stabilit, ea poate persista n ciuda
fluctuaiei personalului, asigurnd o continuitate social.

Coninutul unei culturi poate implica factori interni dar i externi organizaiei. Intern, o
cultur poate sprijini inovaia, asumarea de riscuri sau secretul informaiei. Extern, o
cultur poate sprijini lozinca Clientul nainte de toate sau comportamentul lipsit de
etic fa de concureni.

Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanei organizaionale i a


satisfaciei membrilor si.2
Cultura organizaional nu este altceva dect ncercarea ntreprinderilor de a se adapta

prin diversificare, prin formarea unor caracteristici culturale proprii nu att pentru a evidenia
specificul su i a se opune altor ntreprinderi, ct pentru a rezista concurenei i a evolua
pozitiv.3

2 Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011


3 Ion Vasilescu, Mihai Pricop Managementul si economia Organizatiei Ed. Economica 2010

CULTURA ORGANIZATIEI

Dezvoltarea, dar mai ales consolidarea culturii organizationale, nu cade doar in responsabilitatea
departamentului de resurse umane. Ar trebui ca top managementul companiei sa se implice in mod activ in
acest proces de construire si/sau consolidare a ei. Cultura organizationala are un impact foarte mare asupra
moralului si productivitatii angajatilor firmei.
Importanta pentru un manager care se implica in dezvoltarea organizatiei sale nu este doar
achizitionarea celor mai buni angajati, ci miza esentiala se muta pe implementarea viziunii si strategiilor
organizationale in setul de valori ale angajatilor.
Un alt pas important consta in crearea dispozitiei optime pentru ca angajati sa isi doreasca sa
transforme aceste obiective in realitate.
Din pacate, mai ales in societatea noastra, caracterizata permutari continue de personal, cultura
organizationala este conceputa sau utilizata doar ca un instrument de recrutare sau de motivare a
angajatilor. Este o metoda care are efect pe moment, care nu asigura o stabilitate de durata in cadrul
organizatiei. 4
Expresia afara-i vopsit gardul, inauntru-i leopardul surpinde foarte bine acest fenomen. Astfel,
organizatia se focuseaza mai mult pe angajarea oamenilor bine pregatiti in prima faza, iar in a doua asteapta
performante din partea lor. Insa orice manager trebuie sa stie ca doar o cultura solida se poate alinia cu
strategiile de afaceri pentru a asigura indeplinirea obiectivelor propuse.
Daca aruncam o privire asupra pietei de munca din Romania si ne bazam si pe cercetarile si
observatiile practice efectuate pana acum putem trage concluzia ca succesul unei companii indica clar o
legatura intre o cultura organizationala puternica si performante inalte.5
Cultura manifesta o influnta puternica asupra abilitatilor organizatiei de a-si urmari strategiile. Si
tocmai din acest motiv nu o putem ignora mai ales atunci cand vorbim despre managementul riscurilor, al
schimbarilor, managementul relatiilor cu clientii, leadership etc. Iata de ce cultura ocupa un loc central in
indeplinirea cu succes a operatiunilor intreprinse care asigura buna functionarea pe termen lung a
companiei.
4Ion Vasilescu, Mihai Pricop Managementul si economia Organizatiei Ed. Economica 2010
5 Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011

Stiti cu siguranta ca fiecare organizatie are o cultura si un set de valori unice, care difera intr-un grad
mai mare sau mai mic fata de celelalte culturi ale corporatiilor concurente.
De exemplu, exista companii care isi fondeaza cultura pe integritate si onestitate, pe respect, interes
acordat clientilor, partenerilor de afaceri sau tehnologiei utilizate, responsabilitate pentru cele intreprinse sau
autoperfectionare etc.
Cu cat aceste valori sunt mai apropiate de cele ale angajatilor, dar in acelasi timp sustin si
performanta, cu atat organizatia are mai mult de castigat.6
Importanta pentru o companie puternica este alilierea valorilor pe care le promoveaza cu strategiile
care vizeazaperfomanta si retentia de personal. Din acest motiv, unele companii ar trebui sa-si revizuiasca
tipul de cultura si sa faca unele schimbari in sistemul de valori, dar si sa ceara un feedback continuu de la
angajati si clienti
Modul in care este privita munca in cadrul companiei, politica acordarii de bonusuri si recompense
etc. influenteaza in mod vizibil performanta angajatilor. In companiile in care cultura organizationala
vizeaza stimularea spiritului de echipa si nu focusarea pe exercitarea autoritatii, se remarca o sporire a
performantelor angajatilor.
Pentru a asigura o performanta reala, companiile ar trebui sa cultive o cultura corporatista creativa
care sa aiba forta de a transcende abilitatile de valorizare ale oportunitatilor urgente si, in acelasi timp, sa
creeze si profite de toate celelalte oportunitati ivite in mediul de afaceri.
Exista si manageri care pun accentul pe legatura stransa care ar trebui sa existe intre cultura
organizationala si sistemul de comunicare. Astfel motivatia si comunicarea dintre persoanele aflate pe
trepte ierarhice diferite (care sa includa in mod obligatoriu si un feed back) ajuta la identificarea problemelor
din cadrul organizatiei si la gasirea, stabilirea, implementarea si derularea strategiilor necesare rezolvarii
acestora. Astfel sunt inlaturate obstacolele care apar in calea performantelor.7
Cateva repere care pot fi luate in discutie atunci cand se construieste o cultura organizationala
care sa asigure performante reale ridicate:
-alinierea culturii la strategiile de afaceri;
-schimbarea culturii in vederea obtinerii performantelor;
-asigurarea unui acces simplu si rapid la cultura;
-angajarea fortei de munca in conformitate cu aceasta cultura;
-combinarea culturii cu initiativele care conduc spre productivitate;
6Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011
7www.qreferat.com

-dezvoltarea unei culturi care respecta diversitatea;


-intelegerea corecta a rolului pe care il are un senior manager in construirea culturii;
-folosirea unei culturi pozitive in sustinerea performantelor de durata;
-dezvoltarea si mentinerea unei atmosfere de incredere pe planul intern si extern al organizatiei.8

8www.qreferat.com
5

CULTURA INTREPRINDERII
Pentru o mai bun apreciere a relaiei dintre ntreprindere i cultur este util o definire
clar a acestor noiuni. O ntreprindere exist pentru a servi o nevoie uman. O ntreprindere este
un sistem social i tehnologic deschis, orientat spre atingerea unor obiective.
Elementele asociate acestui sistem sunt:
1. O raiune de a fi (misiune sau scop);
2. O structur (formal sau nu) a responsabilit- ilor i puterii;
3. Sisteme interne (care vin n sprijinul personalului sau al tehnologiilor);
4. Un sistem de comunicare;
5. O cultur (un ansamblu cunoscut de politici, reguli i proceduri);
6. Know-how n domeniul fabricaiei, marketingului, gestiunii;
7. O activitate specific;
8. Rezultate obinute (efecte sau produse generate de ntreprindere). 9
Prin cultur nelegem un mod de via dezvoltat de un grup uman i transmis n mod
contient sau nu, generaiilor urmtoare. Mai precis, idei, obiceiuri, atitudini, tradiii care caut
s satisfac anumite nevoi permanente sunt acceptate i aproape standardizate n interiorul unui
grup dat. Aceast cultur este alctuit din mijloace i mecanisme vizibile sau ascunse i confer
o particularitate aparte unui popor n adaptarea sa la un mediu n continu evoluie. 10
Noiunea de "cultur a ntreprinderii" poate cuprinde entiti diferite, ca de exemplu:
o ntreprindere multinaional, o fundaieo universitate american, un trust britanic, o companie
aerian, etc. Alte ntreprinderi funcioneaz pe baza unor sinergii ca urmare a structurii pe care o
au (de exemplu UNESCO, Centrul European de Management de la Bruxelles). O ntreprindere
poate fi privit ca un sistem care realizeaz schimburi de energie cu mediul nconjurtor de la
care primete informaii i resurse.
n realizarea scopurilor i misiunii sale, cultura ntreprinderii este supus influenei
practicilor de management, normelor i standardelor, regulilor i reglementrilor, atitudinilor i
principiilor, preceptelor morale i valorilor, politicilor i practicilor, structurilor i tehnologiilor,

9Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011


10Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011
6

rolurilor i relaiilor. Oricare ar fi strategia de cretere aleas de ntreprindere, ea va genera efecte


serioase, n primul rnd asupra gestiunii resurselor umane. 11
Chiar dac este vorba de o alian ntre ntreprinderi nonconcurente, managerii i vor
desfura activitatea pe un teren minat i au nevoie de repere precise. nelegerea influenei pe
care o are o cultur asupra ntreprinderii i asupra membrilor si nu este suficient. Aceast
cultur trebuie utilizat n scopul ameliorrii performanelor, productivitii i calitii. Cultura
permite explicarea atitudinilor i comportamentelor pe care oamenii le au n raport cu mediul
nconjurtor, oricare ar fi el: o naiune cu macrocultura sa, o comunitate local cu nevoi i
obiceiuri proprii, o pia cu furnizorii i clienii s
Cultura ntreprinderii reflect ideile i modul propriu de a aciona al ntreprinderii i
almembrilor si, fie c este vorba de o societate comercial, de o asociaie sau de un serviciu
public. Ea se manifest prin valori, atitudini, convingeri, mituri i o multitudine de alte elemente.
Dac mai multe persoane comunic ntre ele, fiecare face unele supoziii n ceea ce
privete modul de a percepe i de a raiona al celorlali. 12
Una din ipotezele care pot fi enunate n acest sens este cea a similaritii cognitive prin
proiecie, adic o persoan pleac de la faptul c o alta percepe i raioneaz n aceeasi manier
ca ea nsi. n realitate ns, dou persoane din aceeai cultur, dar a cror vrst, educaie,
origine i experien difer, ntmpin adesea dificulti.
Un manager va avea dificulti n a comunica cu un manager dintr-o alt cultur, dect cu
un omolog al su din aceeai ar. Uneori, acelai manager va avea mai multe puncte comune cu
ali membri din aceeai subcultur profesional, dar cu un orizont cultural diferit, dect cu
propriul su personal, sau cu reprezentani sindicali. Pentru a transfera tehnicile de management
ntr-o alt cultur, un manager trebuie s tie s definesc i s neleag ceea ce are tipic ara sa,
care sunt caracteristicile culturale ale locuitorilor i pe ce valori i principii se bazeaz practica
de management.
n cadrul unei ntreprinderi multinaionale putem vorbi de o sinergie cultural, care
vizeaz crearea unor noi politici i practici internaionale de management. Aceasta nseamn
recunoaterea asemnrilor i deosebirilor ntre dou sau mai multe ntreprinderi de naionaliti

11Caius Mihai Apostu, Denis Mugurel, Michael Zalman Management. Eficienta. Eficacitate.
Performante- Ed. Universitara 2013

12www.qreferat.com

diferite, care alctuiesc o ntreprindere multinaional, ntreprindere a crei nou cultur va avea
la baz culturile naionale ale ntreprinderilor componente.
O ntreprindere etnocentric pune n toate posturile cheie personal din ara de origine,
plecnd de la principiul c aceste persoane sunt mult mai capabile n aceste posturi dect
managerii strini. 13
O ntreprindere policentric se ncrede n managerii strini, estimnd c ei tiu cel mai
bine ce se petrece la ei.
n ntreprinderile regiocentrice, managerii sunt numii pe regiuni (de exemplu o campanie
publicitar n Europa va fi condus de manageri francezi, britanici i germani).ntreprinderile
geocentrice au tendina de a integra diverse puncte de vedere i de a constitui un sistem
internaional de luare a deciziilor. 14
n organizarea unei ntreprinderi multinaionale, managerii sunt interesai n exploatarea
sistematic a mediului nconjurtor i evaluarea forelor exterioare. O ntreprindere
multinaional adopt, n consecin, un amestec de strategii n ceea ce privete deciziile cheie n
materie de acionariat, de personal i de dezvoltare a produselor, n scopul satisfacerii diversitii
intereselor diferitelor grupuri implicate.

Concluzii
13www.qreferat.com
14Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011

Cultura organizationala este echivalentul psihologiei unei persoane. Structura psihologica a


unei persoane defineste personalitatea acestuia, conduita sa, atitudinea sa in diferite situatii.
Cultura unei organizatii actioneaza exact la fel, definind modul de actiune al organizatiei, aceasta
putand facilita sau impiedica schimbarile organizationale.
Deci exista diferite acceptiuni cu privire la termenul de cultura organizationala, un aspect se
regaseste in toate si anume acela al impactului puternic pe care cultura organizatiei il are asupra
eficientei, asupra rezultatului final al firmei.
Cunoasterea culturii organizationale este unul din factorii care influenteaza dar si
avantajeaza managerii firmelor. De asemenea, ea reprezinta un factor de succes sau de esec al
firmei si influenteaza atat adaptarea la mediul extern cat si integrarea angajatilor in mediul
intern al firmei.
In concluzie, putem spune ca o cultura organizationala poate ajuta o organizatie sa se
dezvolte sau, dimpotriva, sa o distruga.
Din pacate, nu exista o cultura organizationala universal valabila care sa se potriveasca cu
orice companie. Principiile si valorile pe care aceasta se bazeaza sunt diferite de la o companie la
alta si astfel, o cultura care se dovedeste a fi benefica pentru o anumite corporatie, poate fi
daunatoare pentru alta. Prin impactul sau, cultura organizationala influenteaza in mod decisiv
atat functionalitatea si performantele indreprinderii cat si succesul afacerilor.

BIBLIOGRAFIE

1.Caius Mihai Apostu, Denis Mugurel, Michael Zalman- Management.


Eficienta. Eficacitate. Performante- Ed. Universitara 2013
2. Ion Vasilescu, Mihai Pricop Managementul si economia Organizatiei Ed. Economica 2010
Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011
3. www.qreferat.com

10