Concedierea colectiva reprezinta o disponibilitate masiva de personal dictata de motive

economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se mai numeste

sidisponibilizare.

Legea Insolventei 2014. Aspecte esentiale si reglementari legale

Concedierea colectiva este reglementata prin art. 68-74 din Codul munciirepublicat. Prevederile
cuprinse in Codul muncii se completeaza cu cele cuprinse in contractele colective de munca
aplicabile.
O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii:
1. antreneaza desfacerea contractului de munca a unui numar de cel putin 10 salariati;
2. intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului;
3. disponibilizarile sunt dispuse inlauntrul unei perioade de 30 de zile
4. disponibilizarile au loc in domeniul privat
Asadar, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui
numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;

Ghidul Practic: Apararea Impotriva Incendiilor

Vezi detalii aici

Ghid complet SSM si PSI pentru angajator

Vezi detalii aici

Teste de Angajare si Selectie

Vezi detalii aici

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de
salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora
le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe
motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
De asemenea, nu vor fi luati in calcul salariatii carora le expira contractul incheiat pe durata
determinata, cu exceptia cazurilor in care intervine concedierea lor inainte de data expirarii acestor

contracte.
La disponibilizare nu sunt avute in vedere numai motivele economice, ci orice motive independente
de persoana salariatului, fara a se pune conditia ca firma sa treaca prin dificultati financiare.
Disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt concediati pentru
acelasi motiv; pot fi invocate diferite motive, insa motivele invocate nu trebuie sa tina de persoana
salariatului.
O situatie aparte o intalnim in cazul concedierilor progresive, operate in companiile care isi reduc
treptat activitatea. Se pune intrebarea: vor fi considerate aceste concedieri ca fiind colective?
Cu siguranta raspunsul este negativ. O concediere progresiva nu are caracter colectiv, daca se
respecta conditia de a nu fi concediati mai mult de 10% din numarul total al salariatilor, in decursul
unei luni.
Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii, dispozitiile privitoare la procedura concedierii colective nu
se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.
Asadar, procedura concedierii colective nu mai este apliabila decat in sectorul privat, in sectorul
public nemaifiind necesare etapele prealabile unei astfel de concedieri. Aceasta modificare respecta
prevederile Directivei 98/59/CE privind concedierea colectiva, care prevede expres ca dispozitiile
privitoare la procedura unei astfel de concedieri nu sunt aplicabile in sectorul bugetar.
Model Preaviz Concediere Colectiva

Etapele concedierii colective

Concedierea colectiva presupune o procedura foarte stricta si o suita de termene.orice nerespectare

a prevederilor procedurale conduce la anularea concedierii, iar salariatii disponibilizati vor avea
dreptul la despagubiri si chiar la reintegrare. De fapt, aspectele de natura procedurala sunt cele mai
importante, daca s-a decis operarea unei concedieri colective, deoarece in principiu numai acestea
vor putea fi contestate in instanta. Salariatii nu ar putea contesta, de exemplu, oportunitatea
concedierilor sau faptul ca angajatorul ar fi avut resurse financiare suficiente pentru a mentine
salariatii in functii. Insa temeiul in care acestia ar putea avea castig de cauza in instanta il
reprezinta faptul ca nu s-au respectat etapele procedurale ale concedierii colective.
Documentul declansator al procedurii concedierii colective il constituie o notificare elaborata de catre
angajator si comunicata simultan:
- sindicatului, respectiv reprezentantilor salariatilor;
- Inspectoratului teritorial de munca;
- Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

1. ASADAR, MARCAM CU T1 MOMENTUL IN CARE SUNT DEMARATE

NEGOCIERILE CU SINDICATUL SAU, IN LIPSA ACESTUIA, CU REPREZENTANTII
SALARIATILOR.
Notificarea constituie primul moment al unor consultari care vor presupune informarea din partea
angajatorului, raspuns din partea sindicatului, reactie din partea angajatorului si se vor finaliza cu
decizia privind concedierea colectiva sau neoperarea acesteia. Astfel, angajatorul va initia, in timp
util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
- metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;
- mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
- atenuarea consecintelor concedierii sau recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
Aceata obligatie de informare si consultare ii revine angajatorului indiferent daca decizia care
determinac concedierile colective este luata chiar de catre acesta sau de catre o intreprindere care
detine controlul asupra angajatorului. In acest ultim caz, angajatorul nu va putea sustine ca nu a
realizat procedura de informare si consultare deoarece intreprinderea care detine controlul nu i-a
furnizat informatiile necesare. Astfel de prevederi constituie o transpunere in dreptul romanesc a
prevederilor directivei Consiliului Europei 98/59/CE si urmaresc protectia salariatilor care ar urma sa
fie disponibilizati din companii multinationale.

2. T2 ESTE MOMENTUL PANA LA CARE ANGAJATORUL ESTE OBLIGAT SA

ASTEPTE REACTIA SINDICATULUI SAU A REPREZENTANTILOR SALARIATILOR.
Intre T1 si T2 trec cel putin 10 zile calendaristice.

3. T3 ESTE MOMENTUL PANA LA CARE ANGAJATORUL ARE OBLIGATIA DE A

RASPUNDE.
In cazul in care sindicatul sau reprezentantii salariatilor au formulat propuneri referitoare la
concedierea colectiva, angajatorul va raspunde aratand motivul pentru care, spre exemplu, nu poate
da curs unei anumite propuneri.
Intre momentul T2 si T3 trec cel mult 5 zile.

4. T4 ESTE MOMENTUL NOTIFICARII INSPECTORATULUI TERITORIAL DE

MUNCA SI A AGENTIEI DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA.
In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor angajatorul decide
aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul
teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Norificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia
de concedierecolectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii

salariatilor, in special:
- motivele concedierii;
- numarul total al salariatilor;
- numarul salariatilor afectati de concediere;
- data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile dupa care
se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz.
Rolul acestui termen de 30 de zile, la sfarsitul caruia se vor opera disponibilizarile, este acela de a
permite agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca sa caute solutii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa
caz, reprezentantilor salariatilor.
Constatand ca aceste solutii necesita timp, la solicitarea motivata a oricareia dintre parti,
inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca,
poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice. Va lua aceasta decizie in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva
avuta in vedere nu pot fi slutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca
fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zie lucratoare angajatorul
si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de
30 de zile in care trebuie emise deciziile de concediere, precum si despre motivele care au stat la
baza acestei decizii.

5. T5 ESTE MOMENTUL DE SELECTARE A SALARIATILOR SI PREAVIZARE A

CONCEDIERILOR COLECTIVE
Odata epuizate etapele care privesc consultarea cu sindicatul si notificarea Inspectoratului teritorial
de munca si a Agentiei de ocupare a fortei de munca, se pune problema nominalizarii persoanelor
care vor fi afectate de concedierea colectiva respectiva.
Se vor aplica criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii si/sau
contractelor colective de munca aplicabile.
Insa aceste criterii se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii

obiectivelor de performanta.
Asadar, mai intai se efectueaza evaluarea salariatilor.
Apoi, se stabilesc:
- posturile care urmeaza sa fie reduse;
- salariatii selectati in functie de rezultatele obtinute la evaluarea periodica;
- daca dupa aplicarea acestor criterii profesionale, mai multi salariati de gasesc in situatii identice, se
vor aplica criteriile sociale prevazuze in legi speciale sau in contractele colective de munca.
De exemplu:
Contractele colective de munca prevad criterii sociale cum sunt:
- daca ambii soti lucreaza in aceeasi unitate, concedierea sotului cu salariul cel mai mic;
- afectarea prioritara a salariatilor fara copii in intretinere;
- reducerea im ultimul rand a posturilor persoanelor care au in ingrijire copii, intretinatorilor unici de
familie sau persoanelor care mai au cel mult 3 ani pana la indeplinirea varstei de pensionare.
In cazul in care masura concedierii afecteaza un salariat care a urmat o forma de calificare sau
perfectionare profesionala si a incheiat cu unitatea un act aditional de formare profesionala, prin
care se obliga sa presteze activitate pentru o anumita perioada de timp, trebuie mentionat ca nu se
vor putea pretinde despagubiri. Concedierea intervine pentru un motiv neimputabil salariatului, deci
nu i se va putea pretinde restituirea cheltuielilor cu formarea sa profesionala.
Salariatilor si se va preaviza individual concedierea si abia dupa terminarea termenului de preaviz se
vor putea emite deciziile de concediere.
Termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 75 din Codul muncii republicat.
In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii,
pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa le afecteze salariul si celelalte drepturi, daca
se prevede astfel in contractul colectiv de munca aplicabil.

6. T6 ESTE MOMENTUL EMITERII DECIZIILOR DE CONCEDIERE.

Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va cuprinde toate
elementele unei decizii de concediere din motive economice.
Oricati salariati ar fi implicati in concedierea colectiva, nu trebuie emisa o singura decizie generala,
ci trebuie respectate cu privire la fiecare dintre salariati toate conditiile privind comunicarea,
continutul si forma deciziei.

7. T7 ESTE MOMENTUL COMUNICARII DECIZIILOR.

Momentul comunicarii deciziilor de concediere este relevant, deoarece de acum curge termenul de
30 de zile in care salariatul poate contesta decizia de concediere la tribunal.

8. T8 ESTE MOMENTUL PANA LA CARE DECIZIA DE CONCEDIERE POATE FI

CONTESTATA.
Decizia concedierii colective va putea fi contestata atat de catre oricare dintre salariatii vizati,
individual, cat si de catre sindicat.
Instanta competenta teritorial este instanta de la domiciliul fiecarui salariat.

9. T9 ESTE MOMENTUL LA CARE ANGAJATORUL ISI REIA ACTIVITATEA.

Daca angajatorul isi reia activitatea, spre exemplu, ca urmare a restabilirii situatiei economice, el va
avea posibilitatea de a face reangajari.
Daca insa reluarea activitatii se realizeaza in termen de 45 de zile de la data comunicarii deciziilor
deconcediere, vor fi reangajati aceeasi salariati fara a mai fi supusi unui examen, concurs sau
perioada de proba.
Astfel, potrivit art. 74, in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in
aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
In cazul in care in acesta perioada se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor
care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de
competenta profesionala, o comunicare scrisa prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
Se mentioneaza ca reluarea activitatii trebuie sa se realizeze in aceleasi conditii de competenta
profesionala, desi daca s-ar relua activitatea in alte conditii de competenta profesionala, in principiu
n-ar mai fi aceleasi posturi cele care se reinfiinteaza!

10. T10 ESTE MOMENTUL PANA LA CARE SALARIATII TREBUIE SA RASPUNDA.

Salariatii care au fost invitati sa se reangajeze trebuie sa evalueze propunerea si sa raspunda intrun termen mai scurt decat pana acum. Ei au la dispozitie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la locul de munca oferit.
In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul
in termenul de 5 zile sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile
de munca ramase vacante.
Contractele colective de munca vor putea cuprinde derogari de la prevederile legale, in avantajul
salariatilor, spre exemplu un termen mai indelungat inlauntrul caruia reluarea activitatii de catre
angajator va presupune dreptul salariatilor concediati de a fi reangajati cu prioritate, respectiv un
termen mai indelungat in care salariatii trebuie sa raspunda.
Intreaga procedura a concedierii colective nu mai este necesara daca disponibilizarea intervine ca
urmare a insolventei sau falimentului. Cel care va opera concedierile in acest caz nu va fi

angajatorul, ci lichidatorul acestuia.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de
combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul
colectiv de munca aplicabil (art. 67 din Codul muncii).

UNA DINTRE CONDITIILE IMPUSE PENTRU OPERAREA UNEI CONCEDIERI

COLECTIVE CORECTE O CONSTITUIE PLATA UNOR SALARII COMPENSATORII.
Aceasta obligatie este asumata de angajatori prin contractul colectiv de munca aplicabil, situatie in
care se aplica:
- prevederile contractului colectiv de munca incheiat la nivel de unitate, daca un asemenea contract
s-a incheiat;
- prevederile privind platile compensatorii de la nivel de grup de unitati daca un astfel de contract
colectiv exista;
- prevederile privind platile compensatorii din contractul colectiv de munca de la nivel de sector, daca
s-a incheiat.
Asadar, dreptul la plati compensatorii nu este un drept consacrat de lege, fapt pentru care
angajatorul are obligatia de a acorda aceste plati numai daca este stabilit astfel in contractul colectiv
de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
Una dintre problemele care se ridica in practica o constituie contributiile sociale care se datoreaza
pentru platile compensatorii acordate de angajator salariatilor concediati.
Astfel, platile compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de munca nu
intra in baza de calcul al:
- contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator la
bugetul asigurarilor pentru somaj;
- contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
- contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si
juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.
De mentionat ca legea scuteste de la plata acestor contributii sociale compensatiile acordate
in baza contractului individual sau contractului colectiv de munca.

COMPENSATIILE NEPREVAZUTE IN CONTRACTUL INDIVIDUAL SAU

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA VOR INTRA IN BAZA DE CALCUL.
Prin urmare, pentru compensatiile acordate, in conditiile contractelor colective sau individuale de
munca, persoanelor concediate pentru motive care nu tin de persoana lor se datoreaza urmatoarele
contributii
sociale:
contributia
la
sistemul
asigurarilor
sociale
de
stat
(angajator
si
salariat);
- contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (angajator si salariat);

- contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator

bugetului asigurarilor sociale de stat.

ETAPELE efectuarii concedierii colective

1. Angajatorul are obligatia de a initia in timp util consultari cu sindicatul sau cu
reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierii colective
sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor prin recurgerea la
masuri sociale care sa vizeze, printre altele, sprijin pentru recalificare sau reconversia profesionala a
salariatilor concediati.
In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa
formuleze propuneri, in timp util, angajatorul are obligatia de a notifica in scris, informatii relevante
referitoare la:
- numarul total si categoriile de salariati;
- motivele care determina concedierea preconizata;
- numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
- criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere;
- masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate
salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
- data la care vor avea loc concedierile;
- termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Angajatul are obligatia sa comunice o copie a notificarii mai sus mentionate Inspectoratului Teritorial
de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a comunicat-o
sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salaritilor.
2. ntr-un termen de 10 zile de la data primirii notificarii, sindicatul sau dupa caz reprezentantii
salariatilor pot propune angajatorului masuri n vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului
salariatilor concediati. Masurile si obiectiile propuse de sindicat se supun spre analiza si avizare
consiliului de administratie sau adunarii generale. Raspunsul trebuie dat n scris si motivat n termen
de 5 zile calendaristice de la primire.
3. Daca in urma consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, angajatorul decide
aplicarea masurilor de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris
Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca , cu cel
putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
A doua notificare trebuie sa cuprinda toate informatiile cu privire la concedierea colectiva, precum si
rezultatele consultarilor cu sindicatul, motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul
salaritilor afectati de concediere si data de la care vor avea loc aceste concedieri.
4. Angajatorul va emite decizii individuale de concediere pentru fiecare salariat. Fiecare decizie va
cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele:
- motivele care determina concedierea;

- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati;
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenele in care salariatii urmeaza sa opteze
pentru a ocupa un loc de munca vacant, in situatia in care exista locuri vacante.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
5. Salariatii vor beneficia de un termen de preaviz de 20 zile lucratoare. In perioada preavizului, cu
aprobarea angajatorului, salariatii pot sa absenteze 4 (patru) ore pe zi de la programul unitatii, pentru
a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.
La expirarea termenului de preaviz, raporturile de munca dintre angajat si angajator
inceteaza.

Citeste mai multe despre:

Procedura emiterii deciziei de concediere pe motivul desfiintarii postului
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care
trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Suspendarea contractului individual de munca ca urmare si pe durata declansarii cercetarii
disciplinare
Suspendarea contractului individual de munca al salariatului in situatia in care angajatorul declanseaza
cercetarea disciplinara pentru presupuse abateri disciplinare
Procedura de aplicarea a sanctiunilor disciplinare
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Suspendarea contractului individual de munca ca urmare a unei plangeri penale
Suspendarea contractului individual de munca ca urmare a trimiterii in judecata a salariatului pentru
fapte penale incompatibile cu functia detinuta
Cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea
contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Nulitatea notificarii prin care s-a dispus unilateral incetarea contractului individual de
munca in perioada de proba
Motivele de nulitate a notificarii prin care s-a dispus incetarea contractului de munca pe parcursul sau
la sfarsitul perioadei de proba. Cazuri de nulitate
Cuprinsul deciziei de concediere
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea
din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere

Contestarea deciziei de concediere. Elemente esentiale

Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de
salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Greva. Tipuri de greva si conditii de declansare
Tipurile de greva a salariatilor. Procedura si conditiile de declansare sa grevei
Legalitatea si temeinicia deciziei de concediere
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de
munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a
locului de munca
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile
salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere
Contestatia impotriva deciziei de sanctionare disciplinara
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de
catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca
urmare a desfiintarii postului
Intampinarea la contestatia deciziei de sanctionare disciplinara
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare
disciplinara formalata de catre salariat
Instanta competenta sa solutioneze contestatia impotriva deciziei de concediere
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei
de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de sanctionare
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe
postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.
Procedura emiterii deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala
Procedura prin care angajatorul verifica competentele profesionale ale salariatului si aplica una dintre
masurile prevazute de Codul Muncii sau Regulamentul Intern
Intampinarea la contestatia deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala
Apararile si exceptiile formulate de angajator impotriva contestatiei formulata de salariat impotriva
deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala

Cuprinsul deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala

Mentiunile necesare si obligatorii ale deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala pentru
ca aceasta sa fie legala si temeinica
Efectele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere pentru necorespundere
profesionala
Admiterea contestatiei impotriva deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala are ca
efect reintegrarea salariatului si plata unor despagubiri.
Contestarea deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala
Contestatia impotriva deciziei de concediere emisa de angajator in urma evaluarii profesionale a
salariatului