Introducere in Psihodiagnoza

Autor Prof. univ. Dr.
Mihaela Minulescu
INTRODUCERE N PSIHODIAGNOZ
Curs n tehnologia ID-IFR
Bucureti 2015
COALA NAIONAL DE STUDII ADMINISTRATIVE I POLITICE

FACULTATEA DE COMUNICARE I RELAII PUBLICE
Master de comunicare i resurse umane
Autor Prof. univ. Dr. MIHAELA MINULESCU
Introducere n psihodiagnoz
Suport de curs IFR 2015
Bucureti, 2015
INTRODUCERE
n multe organizaii, n prezent, costurile legate de personal reprezint o problematic
viu disputat i este nevoie ca managerii, liderii, precum i membrii echipei de Resurse
Umane s lucreze mpreun n deciziile privind performana uman. Evalurile psihologice
pot da organizaiilor i managerilor o informaie consistent, coerent i obiectiv despre
persoanele din organizaie, att n probleme de recrutare i selecie, ct i n multiplele
aspecte legate dezvoltarea angajailor, construirea echipei sau dezvoltarea organizaiei.
Astfel de informaii provenind din evaluarea psihologic pot sprijini angajatul s se
potriveasc cu cerinele jobului, cultura organizaiei, caracteristicile echipei i ale
managerului. Dar pot de asemenea s permit o constant optimizare a cunotinelor,
deprinderilor, performanei n munc i, legat de nevoile organizaionale, s-i optimizeze
modalitile de comunicare. De asemenea, n contextual actual, devin semnificative cerinele
legate de integritate, ncredere i etic a muncii, capacitatea de a gestiona stresul, rspunsul la
conflicte, frustrare i agresivitate.
Cu alte cuvinte Resurselor Umane, ca echip complex care include serviciile legate de
psihologia muncii i evaluarea psihologic, li se cere s performeze i conlucreze cu
managementul n aspecte precum: selectarea persoanelor care prezint potenialul cel mai
adecvat performanei n munca specific; accelerarea perioadei n care persoana s devin
deplin productiv n postul respectiv; optimizarea comunicrii pe orizontal i vertical;
reducerea conflictelor de munc i stimularea cooperrii, astfel optimizndu-se i motivaia,
satisfacia i contribuia angajailor n cadrul organizaiei; reducerea comportamentelor
contraproductive, creterea performanelor n vnzare i loialitatea beneficiarilor produselor
organizaiei, susinerea coerent a muncii managerial de planificare.
Volumul de fa pornete de la constatrile de mai sus, ca i de la urmtoarele:
1. Este necesar ca specialistul n resurse umane s depeasc limitele de practic i de
cunoatere existente n sistemul prezent din Romnia i s se racordeze la realitile
din ri ale Uniunii Europene i din alte spaii, care se dovedesc competitive i
inovative n contextul actual, al globalizrii, cercetrii i cunoaterii;
2. Este necesar ca specialistul n resurse umane, indiferent pe ce post lucreaz s poat
constitui o echip funcional mpreun cu ceilali colegi i, cunoscnd ce poate
psihologia aplicat n RU, s tie ce i cum s cear colaborarea psihologului
organizaional n diversele situai n care este necesar s lucreze cu i pentru oameni,
s tie s neleag situaia prezent din sistemul organizaional dar, de asemenea, fie
capabil s anticipeze evoluii viitoare i s acioneze ca profesionist ntr-un context
cultural european.
3. Este important ca persoana din resurse umane s poat sprijini angajaii s se confrunte
cu problemele, s-i ghideze spre soluiile optime i s sprijine participarea la munca
organizaiei i prin iniiativ i creativitate.
Structura cursului
Cursul este compus din 12 uniti de nvare:
Unitatea de nvare 1. Sarcinile i rolul psihologului organizaional n cadrul organizaiilor.
1.1. Locul i rolul evalurii psihologice n RU; evaluare i psihodiagnoz;
1.2. Recrutarea i selecia de personal;
1.3. Dezvoltarea angajailor;
1.4. Construirea echipei;
1.5. Dezvoltarea organizaiei;
Bibliografie;
Teste de autoevaluare.
Unitatea de nvare 2. Deontologia profesiei: Codul deontologic n evaluarea psihologic
2.1. Istoric;
2.2. Tipuri de standarde;
2.3. Tipuri de responsabiliti;
2.4. Uzul i abuzul de teste
Bibliografie;
Teste de autoevaluare
Proiectul de evaluare pentru examen nr. 1
Unitatea de nvare 3. Evaluarea intelectului, abilitilor i aptitudinilor profesionale n RU
3.1. Conceptul de normalitate psihic;
3.2. Intelectul i predicia succesului profesional i a performanei;
3.3. Noiunea de inteligena emoional n contextul succesului organizaional;
3.4. Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor umane;
3.5. Aspecte relevante pentru examenul psihologic
Bibliografie;
Unitatea de nvare 4. Testul psihologic ca instrument n psihodiagnoz
4.1. Testele psihometrice ca instrumente de selecie n RU;
4.2. Paii standard n construirea unui test psihologic;
4.3. Caliti ale testului psihologic; valoarea i limitele testelor psihologice;
4.4.Concepte cheie implicate n metrologie: construct, domeniu de coninut, grupe
contrastante, criteriu, validitatea de aspect, variabil moderatoare i variabil mediatoare;
4.5. Caracteristici metrologice fundamentale (fidelitate, validitate)
4.6. Normare.
Bibliografie;
Unitatea de nvare 5. Teste de aptitudini si abiliti intelectuale
5.1. Bateria Multidimensionala de Aptitudini, MAB;
5.2. Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive, BTPAC
5.3. Testul GAMA
Bibliografie;
Aplicaie;
Unitatea de nvare 6. Metoda interviului: Interviul ca tehnic diagnostic n selecia
profesional.
6.1. Interviul diagnostic ca metod de selecie;
6.2. Strategii de intervievare.
Bibliografie
Unitatea de nvare 7. Inteligena emoional n sistemul organizaional.
7.1. Teste de inteligen emoional i consilierea organizaional;
7.2. Rolul inteligenei emoionale n cadrul organizaiilor;
7.3. Teste de Q.E.;
Bibliografie;
Unitatea de nvare 8. Evaluarea dimensiunilor de personalitate: Inventarele CPI, MLQ
8.1. Concepia lui H. Gough privind dimensiunile inter-relaionale ale personalitii;
8.2. Varianta din 1972 a Inventarului de Personalitate California;
8.3. Versiunile recente;
8.4. Interpretarea scalelor;
8.5. Utilizarea datelor C.P.I. n consilierea organizaional;
8.6. Chestionarul Multifactorial de Leadership;
8.7.Prezentarea interpretrii unui profil CPI clasic;
Bibliografie;
Unitatea de nvare 9. Evaluarea factorial a personalitii: Chestionarele Big Five
9.1. Chestionarul NEO PI R.;
9.2. Prezentarea factorilor i faetelor;
9.3. Cercetri romneti. Replicarea modelului psiholingvistic n limba romn;
9.4. Chestionarul ABCD-M.
Bibliografie;
Unitatea de nvare 10. Evaluarea tipologic a personalitii: Myers-Briggs
10.1. Teoria lui C.G. Jung privind tipologia de personalitii;
10.2. Inventarul tipologic Myers-Briggs - forma G;
10.3. Utilizarea MBTI n selecia profesional, consiliere vocaional i n cercetare
Bibliografie
Unitatea de nvare 11. Evaluarea sntii mentale n context organizaional. Chestionarul
Schmiescheck. Chestionarul Eysenck
11.1. Aspecte privind construcia testelor;
11.2. Chestionarul de tendine accentuate Schmiescheck;
11.3. Chestionarul Eysenck Revizuit
Bibliografie;
Unitatea de nvare 12. Adaptarea subiectiv la cultura organizaional
12.1. Chestionarul Culturii organizaionale,
12.2. Scala de analiz personal a asertivitii
12.3. Scala multidimensionala a Perfecionismului a lui Frost (FMPS)
12.4 Scala atitudinii hipercompetitive, R.M. Rickman, M.Hammer, L. M. Kaczor, J. A.Gold;
12.5.Inventar de dependen interpersonal (IDI), R. M.A. Hirschfield, G.L. Klerman,
H.G.Gough, I. Barrett, S.J. Korchin si P. Chodoff ;
12.5 Chestionarul de atribuire a responsabilitii, (ARQ), A. R. Hakstian i P.Suedfeld
Bibliografie;
Proiectul de evaluare pentru examen nr. 3.
Glosar de termeni specifici
Anexe
Anexa 1. Codul Deontologic al Colegiului Psihologilor din Romnia i al Asociaiei
Psihologilor din Romnia
Anexa 2. Baza de date on line cu tipuri de itemi diagnostici/ ntrebri de interviu
Anexa 3 Chestionare
Metoda de evaluare:
Examenul final, const n realizarea a trei proiecte reprezentnd urmtoarele teme:
1. Tema 1 de evaluare ca aplicaie la tema Deontologia profesiei:
Exemplificai i analizai cu ajutorul articolelor din Codului Deontologic al Colegiului
Psihologilor (v. anexa 1) o situaie de malpraxis n aplicarea psihodiagnozei n
psihologia organizaional.
2. Tem 2 de evaluare ca aplicaie la tema Metoda interviului:
Va aflai n situaia n care avei de selectat 3 persoane pentru postul de manager
resurse umane. In cadrul examinrii psihologice efectuate deja rezultatele la teste sunt
corespunztoare i nu par a departaja pe cei trei candidai. Este necesar ca Dvs. S
construii un interviu din maxim 14 itemi/ ntrebri prin care s reuii aceast
departajare (v. anexa 2)
3. Tema 3 de evaluare ca aplicaie la Tema privind adecvarea la cultura organizaional
i caracteristici de personalitate.
Aplicai Chestionarul R. Harrison de Cultur Organizaional
i, la alegere, nc dou dintre scalele atitudinale tematice prezentate pe un grup de
minim 3 persoane din organizaia/ instituia unde lucrai.
Realizai analiza rezultatelor la Chestionarul de cultur organizaional pentru a evalua
distana dintre expectana persoanei i perceperea de ctre ea a culturii caracteristice
organizaiei respective.
Analizai diferenele interindividuale dintre caracteristicile msurate cu ajutorul scalelor
atitudinale alese (care reprezint n general stiluri de relaionare i de a putea face fa
dificultilor i ncercai s interpretai n ce msur acest aspect ar putea explica distana
analizat.
U.I. 1 Sarcinile i rolul psihologului organizaional n cadrul

organizaiilor
Cuprins
1.1. Locul i rolul evalurii psihologice n MRS; evaluare i psihodiagnoz;
1.2. Recrutarea i selecia de personal;
1.3. Dezvoltarea angajailor;
1.4. Construirea echipei;
1.5. Dezvoltarea organizaiei;
Bibliografie
Teste de autoverificare
U.I. 1
Sarcinile i
organizaiilor
rolul psihologului organizaional n cadrul
Sarcini de nvare
Introducere
1.1. Locul i rolul

evalurii psihologice n
MRS;
evaluare
i
psihodiagnoz;
Un domeniu att de complex precum psihologia

organizaional nu poate fi elucidat printr-un simplu curs.
Recrutarea
i
Pentru a nelege implicaiile evalurii psihologice/ 1.2.
selecia
de
personal;
psihodiagnoza este important s nelegem ce poate face
psihologia pentru organizaie.
Dezvoltarea
O definiie larg a psihodiagnozei este considerarea ca o 1.3.
angajailor;
colecie de tehnici i strategii constituite pentru a permite
o evaluare sistematic i realist a condiiei psihice
procese, dispoziii, abiliti i aptitudini, trsturi de 1.4.
Construirea
personalitate, structuri tipologice, structuri relaionale ale echipei;
unei persoane sau grup de persoane. n sens restrns
semnific pur i simplu utilizarea testelor psihologice n
1.5.
Dezvoltarea
evaluarea psihologic.
organizaiei;
Bibliografie
Teste de autoverificare
Cunotine i deprinderi
La finalul acestei uniti de nvare vei avea o orientare
clar i coerent a tipurilor de activiti n care este
implicat psihologia ca profesie de evaluare diagnostic;
Vei putea colabora n funcie de tipul de activiti din
Resurse Umane n condiii coerente i adecvate cu
psihologii din cadrul organizaiei
Timpul alocat unitii: 4 ore
Coninutul unitii de nvare
1.1. Locul i rolul evalurii psihologice n MRS; evaluare i

psihodiagnoz
1.1.1.Managementul resurselor umane acoper o plaj larg de
activiti de baz:
Planificarea resurselor umane.
Recrutarea i selecia de personal.
Managementul sistemului de recompense.
Dezvoltarea resurselor umane.
Gestionarea relaiilor ntre angajai.
Sntatea i protecia muncii.
1.1.2. Sarcini din cadrul MRU adresate direct psihologului
organizaional:
Psihologul ocupaional este chemat s rezolve sarcini
complexe legate de spectrul larg al problematicii resurselor
umane i nu numai (D.R. Gross, 2005):
Selecia i instruirea profesional a persoanelor pentru
diverse posturi.
Reorientarea profesional a celor care, din diverse
motive (accidente, boli, disponibilizri), trebuie s se
reorienteze profesional.
Proiectarea unor scheme de instruire profesional.
Adaptarea locului de munc la oameni (ergonomie sau
inginerie uman).
mbuntirea comunicrii interdepartamentale.
La lista de mai sus, se mai poate aduga: Dezvoltarea
spiritului de echip; Reducerea conflictualitii la locul de
munc;
Creterea
coeficientului
de
inteligen
organizaional a unei companii; Dezvoltarea creativitii
oamenilor; Reducerea nivelului de stress i creterea calitii
vieii salariailor.
n concluzie,
n consens cu aceast diversitate de cerine putem discerne 4
arii de psihologie aplicativ n care metodele i tehnicile de
psihodiagnoz intervin ca instrumente cheie: Recrutarea i
selectarea
personalului,
Dezvoltarea
personalului,
Construirea echipelor, Dezvoltarea organizaiei.
Exist o variaie n ponderea i chiar implicarea n aceste
sarcini n funcie de caracteristicile organizaiei. Astfel,
sarcinile i rolurile psihologului pot varia de la o organizaie
la alta, n funcie de: a. Poziia ierarhic: dac postul este
considerat de conducere, consultan intern, de suport; b.
Atitudinea i deschiderea top-managementului fa de
tiinele comportamentale; c. Nivelul de instruire i
Spaiu pentru idei
ateptrile personalului.
1.1.3. Aspecte normative actuale.
Conform Legii 213 din 2004 psihologia aplicativ este o activitate
liberal, i n acest context, psihologul va fi angajat de baz de
contract temporar de ctre companie, sau de ctre clientul care solicit
consultana. Din acest punct de vedere, sub aspectul deontologiei
profesionale, psihologul scap de intruziunea n munca sa a unor
cerine subiective ale angajatorului (Legea nr. 213 publicat n
Monitorul Oficial nr. 492 din 06.01.2004 i H.G. 7888/14.07.2005
publicat n Monitorul Oficial nr. 721 din 09.08.2005).
n acelai context, munca psihologului ocupaional poate duce, n
final, la disponibilizarea unor oameni, ceea ce ar putea ridica
probleme de natur etic (Crawshaw, 1995).
Sarcina esenial a psihologului implicat n selecia resurselor umane
este cea care descrie ntr-un mod lapidar, dar foarte concret i rolul
managerului de resurse umane: s aduc i s pstreze, n cadrul
organizaiei, pe cei mai buni oameni.
Pentru a atinge acest obiectiv esenial, de care depinde, n ultim
instan, competitivitatea sau chiar supravieuirea pe pia a unei
companii, psihologul trebuie s dea dovad de competen
profesional, probitate moral i, adesea, s lupte mpotriva
motenirii culturale a trecutului. Psihologul din resurse umane
trebuie s fie un adept convins al dominaiei principiului competenei
i s fie ntr-o alert continu la validitatea instrumentelor pe care le
utilizeaz
1.2. Recrutarea i selecia de personal

Din perspectiva managerului resurselor umane, scopul principal al
procesului de recrutare i selecie este de a obine, cu costuri minime,
un numr de angajai cu pregtire corespunztoare care s satisfac
cerinele organizaiei n domeniul resurselor umane.
1.2.1. Organizarea recrutrii i seleciei
Din perspectiva psihologului ocupaional, selecia poate fi organizat
conform unui program bine definit. Structurarea unui program de
selecie cuprinde / pai (Cronbach, 1990):
Analiza postului pentru a formula ipoteze referitoare la
caracteristicile care determin succesul sau eecul.
Determinarea rolul cercetrii: cercetarea va aduce suficiente
dovezi la un pre de cost acceptabil.
Alegerea sau construirea de teste care s msoare unele sau
toate caracteristicile listate.
Administrarea testelor la angajaii actuali sau la candidaii

pentru posturile vacante.
Analiza de criteriu: colectarea rapoartelor despre performana
profesional / criteriu a celor testai.
Corelarea datelor: analiza corelaiei dintre rezultatele la teste i
evoluia profesional a celor testai.
Dezvoltarea unui plan de selecie operaional.
Compilarea periodic a datelor obinute pentru a verifica
soliditatea planului de selecie.
Analiza postului poate fi tacit sau explicit. Analiza postului e tacit
atunci cnd analistul se bazeaz mai degrab pe un summum de
opinii, idei, prejudeci despre postul respectiv, dect pe o analiz
real.
De exemplu, agentul comercial ideal este persoana sociabil,
dinamic, energic, gregar, descurcrea, convingtoare etc. O
astfel de abordare nu este total invalid. Fr a avea studii de
psihologie, micul proprietar de tarabe care i-a pornit afacerea din
postul de vnztor a constatat empiric i n timp c din 5 10
vnztoare, unele fac treaba mai mult i mai bun dect altele. n
acest fel, cu o validitate mai mult sau mai puin redus, chiar i la
acest nivel exist un portret al solicitrilor postului i al angajatului
ideal.
Cercetarea: Orice cercetare implic anumite costuri, indiferent dac e
fcut intern de ctre un angajat al companiei sau extern de o firm de
consultan. n mediul de afaceri totul se supune analizei costbeneficii i n acest sens, cel puin n lumea occidental, s-au
dezvoltat modele de cuantificare a beneficiilor rezultate dintr-un
proces de selecie (Hunter i Schimidt, 1981) care demonstreaz
reduceri importante de costuri. n Romnia, astfel de calcule au fost
fcute de Pitariu (1994) pe populaia de ingineri.
Metode de analiza postului au fost studiate i dezvoltare de M.D.
Dunnete n 1976 i E.J. McCormick n 1979.
Un exemplu modern de operaionalizare este Sistemul de analiz a
postului dezvoltat de Edwin A. Fleishman. Fleishman Job Analysis
System, FJAS, este cel mai fundamentat si recunoscut sistem de
analiza a muncii.
F-JAS are la baza taxonomia aptitudinilor umane dezvoltat de autor,
de fapt singura taxonomie a aptitudinilor cu o fundamentare empirica
(att factorial ct i convergenta/divergenta). F-JAS st la baza unor
sisteme celebre de analiza ocupaionala si a muncii.
F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor si sarcinilor
de munc n termenii aptitudinilor, deprinderilor i cunotinelor
necesare pentru realizarea acestora. Sistemul este folosit pentru
identificarea caracteristicilor posturilor si sarcinilor de munca care
sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie n activiti de
munc
specifice.
Selectarea instrumentelor: Pe lng criteriile tehnice ale testelor
(validitate, fidelitate), psihologul trebuie s ia n considerare i
urmtoarele variabile n alegerea unui test:
Costul testului.
Dac testul necesit o instruire suplimentar pentru cel care l
aplic.
Durata de administrare.
Timpul necesar administrrii.
1.2.2. Model privind procesul de selectare a unui test

I. Ghid decizional: ce tip de instrumente utilizm n testare
Cadrul de referin care poate ghida alegerea unor instrumente de
msurare cuprinde urmtorul set de ntrebri:
Ce tip de evaluri sau decizii trebuiesc realizare?
Ce tip de informaie este necesar pentru a realiza
evaluri i decizii optime?
De ce tip de informaie dispunem deja?
Cum i de unde poate fi obinut restul de informaie?
Ce metode i / sau instrumente avem la dispoziie pentru
a obine aceast informaie?
Exist i / sau avem testele respective sau trebuie create?
Cum trebuie evaluate testele sau instrumentele respective
pentru a fi adecvate cerinelor specifice?
Ce criterii trebuie s utilizm n alegerea lor?
Evaluarea sau revederea testului sau instrumentului psihologic poate
fi rezolvat printr-o sistematic list de cerine. Dintre criteriile
universale atragem atenia asupra: fidelitii, validitii,
interpretabilitii i a gradului de predictibilitate al testului. Aceste
criterii trebuiesc considerate n funcie de caracteristicile concrete ale
testrii: specificul scopului testrii, al populaiei, al condiiilor de
testare.
II. Un model posibil pentru un checklist de evaluare poate cuprinde:
Natura constructului - exist abordri formalizate i
standardizate pentru msurarea unor aptitudini psihice, dar i abordri
mai puin formalizate sau standardizate pentru anumite categorii de
caracteristici ale personalitii precum fora eului, dinamica energiei
psihice, stilul de nvare etc.;
Numrul de persoane ce trebuie testate? Obinem acelai rezultat
dac utilizm testul ntr-o testare de grup vs. testare individual Exist
diferene n comportamentul care se manifest n grup vs. individual?
Poate fi administrat un test pregtit pentru prezentare oral n testarea
de grup, ntr-o testare individual? (i invers);
Caracteristici ale examinatorului? Cine este calificat pentru a
administra testul? Are formarea necesar pentru unele din testele sau
tehnicile complexe (ex. tehnicile de tip proiectiv)?;
Caracteristici ale celui examinat? Pot anumite caracteristici s
afecteze performana la test (de exemplu anumite caracteristici
emoionale sau sociale)?
Constrngeri practice? Exist unele constrngeri de ordin practic
precum timpul dedicat testrii, costul testrii, problema unor faciliti
necesare pentru testare?
III. Criterii finale pentru selectarea testului
Este testul destinat s msoare comportamentul avut n vedere?
Manualul su descrie scopurile testului; descrie adecvat
comportamentele pe care le msoar?
Itemii testului para msura trsturile, obiectivele sau
comportamentele ce trebuiesc evaluate?
Exist disponibil informaia privind diferitele aspecte
referitoare la validitatea testului? Trebuie s determinm dac testul

este valid pentru scopul specific avut n vedere n prezent. n msura
n care testul cuprinde un numr limitat de itemi care s reprezinte
direct obiectivele sau comportamentele de msurat este important s
stabilim c acetia sunt ntr-un nalt grad reprezentativi pentru
condiia real a celui testat. n aceeai msur trebuie s verificm,
pornind de la faptul c testele folosesc constructe ipotetice care au
fost definite operaional de autorii testelor, dac exist dovezi privind
validitatea de construct a testului. n ce msur rezultatele testului pot
descrie competene ntr-o anumit aptitudine sau ntr-un anume
domeniu de coninut.
Este testul demn de ncredere - fidel? Stabilitatea sau consistena
testului n timp, a itemilor si; ct de precise pot fi interpretate
rezultatele sale. Dac testele trebuie interpretate n raport cu persoane,
este necesar i util informaia privind erorile standard de msurare
(un test cu ESM mare nu este adecvat pentru diagnoza individual, i
nici n decizii privind plasamentul sau predicii.
Sunt furnizate informaii suficiente pentru psiholog pentru a
putea interpreta rezultatele? Etaloanele la dispoziie sunt adecvate,
persoana testat face parte din grupul de referin al etalonului
disponibil? Exist informaie despre grupul de normare? Sunt
specificate tehnici pentru a interpreta testul i nelesul diferitelor
scale?
Furnizeaz testul un feedback de interpretare pentru cel
examinat? Putem furniza informaii celui / celor testai legate de felul
cum au performat la test? Poate fi neleas informaia?
Este adecvat testul pentru cel examinat? Se iau n considerare
nivelul de informaie i chiar de citire propriu-zis pentru itemii
testului. Dac este prea dificil, persoana examinat poate avea
dificulti de nelegere a vocabularului, expresiilor sau exemplelor pe
baza crora rspunde. Intervin i probleme mai concrete legate de
mrimea literei, forma de prezentare i maniera dea rspunde la test.
Este testul adecvat vrstei sau condiiei psihologice a celui testat?
Este testul neinfluenat de factori precum prejudecile sau
deprinderile? Scopul este s avem itemi care sunt relevani i pot fi
nelei n sensul lor ad literam (nu figurat).
Este util testul din perspectiva aspectelor practice? Costuri,
materiale suplimentare, timp de administrare i de interpretare etc.,
sunt probleme practice care uneori pot fi decisive n selecia unei
probe pentru un program de testare.
1.2.3. Administrarea testului pentru personalul deja angajat
ridic numeroase probleme de natur strategic. n condiiile unei
economii n care restructurarea, reducerile masive de personal,
discriminarea pe criterii de vrst sunt att de prezente, testarea
personalului prezent implic riscul creterii gradului de anxietate la
nivelul grupului care, n corelaie cu o slab comunicare oficial, dar
nsoit de zvonuri, poate duce la o accelerare dramatic a fluctuaiei
de personal, ceea ce nseamn pierderi pentru angajator.
Chiar i la noii angajai, testarea psihologic poate ridica probleme:
Aprecierea probelor psihologice ca fiind neserioase, de
divertisment, mai ales n comparaie cu testele profesionale.
Neacceptarea testului i prsirea procesului de selecie.
Testele de selecie dureaz prea mult, iar candidaii care au deja
un loc de munc (majoritatea) sunt presai s se ntoarc la locul de
munc sau susin testul la sfritul programului, cnd sunt deja
obosii.
Analiza i stabilirea criteriului.

Obinerea de date despre performana profesional (criteriu) a celor
nou angajai nu trebuie privit ca o sarcin uoar. Datele pot fi parial
sau total invalide, n special cnd evaluarea profesional este folosit
ca baz pentru viitoarele creteri salariale sau pentru luarea unei
decizii de resurse umane (de exemplu: s definitiveze sau nu pe post
angajatul care i-a terminat perioada de prob?). n astfel de situaii,
managerii nu sunt ntotdeauna obiectivi, cel puin n mod oficial. Se
opereaz cu judeci de genul Angajatul x e bun profesional, dar
spun c e foarte bun pentru ca altfel nu obine o cretere salarial i,
dac pleac, pierd timp cu cutarea unei alte persoane, pe care trebuie
s o nv, se pierde din randamentul muncii, etc. Soluia cea mai
bun e ca psihologul s cear date cu scopul declarat de calibrare a
instrumentului de folosit n selecie.
Calcularea validitii de criteriu a testelor utilizate n selecie.
n aceast faz, se calculeaz corelaiile dintre rezultatele la teste i
cele obinute la locul de munc, sau se ntreprind alte analize
statistice.
Proiectarea planului operaional de selecie implic luarea unor
decizii de genul:
Ordonarea temporal a operaiunilor. De ex.: interviul nainte sau
dup testare.
Ce se administreaz mai nti: testul de aptitudini i apoi testul de
personalitate, invers sau, pentru o baterie complex, care sunt
criteriile de intercalare?
Importana testului. Testul este folosit pentru o evaluare de tip
screening, primar? Dac da, care este scorul/nivelul de triere/
respingere? Are testul psihologic o pondere mai mic, egal sau
mai mare n economia procesului decizional n raport cu interviul
sau testul profesional?
Analiza periodic a datelor obinute este o necesitate, pentru a
mbunti procesul de selecie i a testa validitatea predictiv a
testelor utilizate. n practic ns, aceste etape nu pot fi ntotdeauna
respectate, din motive obiective, care in de costuri sau de alte
variabile organizaionale.
1.2.4. Tipuri de oferte ale unei firme de

consultan
Cele mai obinuite oferte din partea unei firme includ urmtoarele
tipuri de oferte:
V putem sprijini cu tot ceea ce nseamn selecie: de la evaluarea
celor mai promitori aplicani, la restructurarea (re-organizarea)
sistemului de selecie din prezent.
V vom clarifica aspecte precum: tipul de abordare caracteristic
pentru management, cerine pe legate de poziiile cheie i calitile
cerute pentru succesul firmei. CU acest background vom fi
capabili s oferim consiliere pentru a v mbuntii situaia
specific.
V putem sprijini cu rspunsuri la ntrebri precum: Cum s putei
angaja mai muli oameni asemntori persoanelor de top din
firm? Cum putei obine lucruri consistente prin interviu? Cum
putei angaja pentru o poziie nou-creat?
Evaluarea personalitii:
Vom identifica calitile prin care se disting performerii de top din
firm. Prin compararea unui eantion reprezentativ pentru
performerii de top cu un eantion cu persoane marginale, suntem
capabili s dezvoltm un profil ideal. Acesta va servi drept un
profil model de angajare pentru a identifica candidai cu acele
caliti ce sunt cerute pentru a avea succes n firma Dvs.
Instrumentele noastre de evaluare se adreseaz caracteristicilor de
personalitate, potenialului intelectual i motivaiei profesionale, i
putem furniza o perspectiv clar i obiectiv asupra aspectelor
puternice i a limitelor fiecrui aplicant. Obiectivitatea evalurilor
este dat de validitatea i acurateea fiecrui instrument, baza de
date legat de profilul celor care au succes profesional i de
nivelul de expertiz nalt al evaluatorilor.
Indiferent de nivelul poziia n organigram, nivel de management
de top, sau executiv, nivel de salariat-specialist, v putem sprijini
s determinm cine are caracteristicile care s-i asigure succesul.
Soluiile privind selecia profesional in cont de specificul
organizaiei Dvs.
Evaluarea managementului
n funcie de nevoile firmei, putem dezvolta interviuri int pentru
fiecare dintre poziiile cheie, pentru a v ajuta s depim nivelul
de suprafa. Putem dezvolta ateliere de angajare, care s
ntreasc tehnica interviului i selectarea deprinderilor pentru
managerii Dvs. Putem s v construim un model de angajare
pentru viitor, pe baza obiectivelor i scopurilor specifice firmei;
identificnd cerinele de succes profesional n poziiile noi;
determinnd atributele pentru a cuta un potenial performer de
top.
1.2.5. Activitatea de recrutare i selecie

Recrutarea const n crearea unei baze de date cu candidai din care se
va face o selecie (Thomason, 1994).
Procesul de recrutare este adesea prima experien pe care o persoan
o are vizavi de organizaie. De aceea este important ca experiena s
fie una pozitiv pentru toi candidaii, astfel nct s se poat obine
beneficii: s creeze o imagine pozitiv a organizaiei asupra
candidailor respini care pot deveni clieni sau angajai; s le formeze
candidailor admii o nelegere clar asupra organizaiei i asupra
ceea ce se ateapt de la ei; s reduc riscul unei decizii greite care
poate fi scump i poate duna spiritului competitiv; s sporeasc
calitatea candidaturilor.
Pentru atragerea candidailor se utilizeaz tehnici precum (De Witte,
1989):
Examinarea aplicaiilor depuse la companie de-a lungul timpului,
Cutare n baza de date, diseminarea informaiilor,

Referine,
Recrutare n colegii i universiti, trguri de joburi,
Anunuri de recrutare n pagini de mic i mare publicitate,
Angajarea unei firme de recrutare
Recrutarea se poate face n cadrul companiei sau din afara ei, fiecare
metod avnd avantajele i dezavantajele sale, pe care le vom descrie
pe rnd.
Avantaje i dezavantaje n recrutarea intern (Recrutarea n cadrul
companiei
Avantaje
Dezavantaje
Motivarea personalului existent
Un numr mic de candidai din

rndul crora se face selecia
Folosirea la capacitate maxim

a aptitudinilor angajailor
Descurajarea personalului care
nu a fost selectat; animoziti la
Candidai cunoscui
locul de munc
ncrederea crescut a noilor
angajai
Perioada mai
scurt de
integrare
Proces mai rapid i mai puin
costisitor
Producerea posturilor vacante n

lan
Riscul diminurii creativitii i
inovaiei aduse n mod obinuit
de candidaii din afara companiei
Avantaje i dezavantaje n recrutarea extern (Recrutare din afara

companiei:
Avantaje
Numr mare de candidai
Dezavantaje
Cheltuieli sporite
Probabilitate ridicat de a Perioade mai lungi de recrutare i

acoperi
cerine
deosebite, selecie
posturi vacante cu rspndire
larg
Un volum mare de CV-uri de
examinat
Rspunde
cerinelor
de
dezvoltare
i
cretere
organizatoric
Candidaii externi aduc idei i
atitudini noi
Oportuniti de marketing
1.2.6. Evaluarea candidailor pentru un post

vacant
Se face n mai multe etape.

Procesul de preselecie.
Instrumente iniiale: evaluarea iniial a candidailor se face pe baz
de formulare de angajare (93% din firmele britanice le folosesc) sau
pe baz de curriculum vitae, fiecare cu caracteristicile specifice:
Selecia candidailor
Selecia const n evaluarea i alegerea candidatului care ndeplinete
cerinele postului. Metodele de selecie trebuie s fie conform
recomandrilor de la Institutul Autorizat de Personal i Dezvoltare
UK, respectiv: practice s asigure un raport eficient cost/profit, s
fie oportune, s asigure existena unor aptitudini corespunztoare
pentru administrarea i interpretarea rezultatelor; de ncredere s se
poat pune baz pe ele; aplicabile s evalueze aptitudinile i
abilitile pe care managerul dorete s le evalueze; obiective i
nediscriminatorii.
Cercetrile fcute de S. Taylor n 1988 asupra performanelor
diverselor metode de selecie, au condus nc de atunci la urmtoarele
rezultate:
ntre 0.30% i 060% ca succes al estimrii, n ordine cresctoare ca tehnici
aplicate: teste de personalitate, date de biografie, interviuri de tip situaie
ipotetic, teste de abiliti i aptitudini, teste de lucru, Centre de evaluare.
ntre 0.20% i 0.30%, referinele i interviurile.
Cu succes de estimare de la 0% pn la 0.10 %, grafologie, astrologie.
Metoda cea mai performant o reprezint centrele de evaluare i cele

mai puin performante sunt grafologia i astrologia. Totui, grafologia
este folosit n Frana n 77% din organizaiile prezente n eantionul
lui Shackleton i Newel (Shackleton and Newel, 1991). Faptul este
explicabil dac tim c Alfred Binet a fost contemporanul celui mai
mare grafolog al tuturor timpurilor, Crepieux Jamin, cu care a i
ncercat s msoare inteligena prin evaluarea grafologic. Crepieux
Jamin mprise inteligena n ase categorii: geniul, talentul, mijlocii,
mediocrii, neinteresanii i mojicii. Fr a adapta aceast clasificare,
Alfred Binet a reuit la nceputul secolului XX s disting prin analiza
scrisului persoanele superioare de cele inferioare i s evidenieze
una din problemele analizei grafologice: capacitatea discriminatorie
redus ntre categoriile superior i mediu (Binet, 1906).
Totui, grafologia este folosit n sectorul financiar occidental
(Warburg Bank), iar unii autori consider c utilizarea exagerat a
psihometriei ca abordare tiinific ar lsa recrutarea i selecia lipsite
de creativitate (The Banker, June 1985 v 145, n 832).
Centrul de evaluare (Assesment Center)
Centrul trebuie privit ca metod de msurare i nu un loc fizic, chiar
dac metodologia evalurii presupune i un loc n care s se
desfoare.
n cazul unor recrutri de mas, ne putem ajuta de metodele de
selecie colectiv, cum ar fi: exerciii/sarcini colective, discuii
colective sau centre de evaluare.
Aceste metode de selecie colectiv sunt folositoare pentru a evalua
abilitatea intelectual i aptitudinile sociale ale candidailor i pentru a
stabili abilitatea candidailor de a convinge, conduce i participa ca
membru al echipei.
Ele sunt relevante cnd toi candidaii au acelai istoric educaional i
experien profesional i postul vacant solicit un nivel nalt de
abiliti interpersonale.
Aa cum menionam cnd analizam performana diverselor metode de
selecie, centrele de evaluare sunt considerate cele mai eficiente. Ele
constau ntr-o combinaie de probe care pot fi interviuri, teste

psihologice, exerciii colective, exerciii scrise, exerciii in tray
(agenda cu probleme a managerului), unele exerciii fiind adaptate
special la un anumit tip de industrie: hotelier, bancar etc.
(Assesment & Development Consultants Ltd, lansat n Romnia, caiet
de prezentare, 2003).
Selectarea candidailor optimi: se analizeaz importana fiecrui
criteriu de selecie, se nsumeaz punctele forte i limitele
candidailor, se compar ateptrile candidailor cu oferta fcut de
organizaie i n final se iau decizii bine documentate, argumentate i
realiste, evitnd discriminarea i stereotipurile.
Dup ce decizia de selecie a fost luat, se face o ultim verificate
asupra candidatului i anume verificarea referinelor acestuia.
Verificarea referinelor se face la sfritul procesului de selecie i
numai cu acordul candidatului. Este important s se stabileasc n
avans ce informaii se vor solicita, insistnd pe ariile de nesiguran.
Ofertele de angajare trebuie s precizeze cteva aspecte:
Denumirea postului poate include o scurt descriere a
principalelor responsabiliti;
Locaia ora, organizaie, departament;
Condiii preliminare angajrii control medical, cazier,
referine etc.;
Condiiile angajrii salariu, avantaje, obligaiile contractuale
ale candidatului, politicile i procedurile care fac parte din
contract;
Instruciuni acceptarea pn la o anumit dat, returnarea
unei copii semnate, confirmarea obinerii de referine.
Respingerea candidailor se face de asemenea n scris, n scurt timp
dup luarea deciziei, prin scrisori politicoase, scurte i la obiect.
1.3. Dezvoltarea angajailor

Aceast a II-a arie mare de activiti nseamn procesul prin care
angajatul este sprijinit s se integreze profesional optim i, n
continuare se ajunge la cunoaterea a ceea ce motiveaz angajaii,
pentru a-i sprijini s-i exprime potenialul ntreg.
1.3.1. Integrarea profesional
Veriga final a procesului de recrutare i selecie este integrarea
noului angajat n colectivul din care face parte. Integrarea
profesional este procesul prin care noii angajai sunt ntmpinai n
companie i modul n care li se transmit informaiile de baz de care
au nevoie pentru a se acomoda la locul de munc (Michael
Armstrong, Human Resouces Management, London, Kogan Page,
1999).
Avantajele unui proces de integrare profesional bine fcut sunt
urmtoarele:
Facilitarea etapelor preliminare atunci cnd totul este
necunoscut noului angajat;
Obinerea productivitii angajatului ntr-un termen foarte

scurt;
Integrarea eficient a personalului n organizaie i reducerea
riscului de plecri premature din cadrul companiei; ntr-o
cercetare din 1992 pe un eantion de 870.000 de salariai, 17%
au prsit firma n primele 3 luni i 42% n 12 luni (Gregg and
Wadsworth, 1999);
Optimizarea procesului de socializare.
Procesul de integrare profesional ncepe de la recrutare, cnd
candidatul primete primele informaii referitoare la cerinele postului
i se finalizeaz odat cu prima evaluare a performanelor noului
angajat n cadrul organizaiei. Astfel, n timpul recrutrii se ofer
informaii cu privire la post, locaie i condiiile de munc. n prima zi
se face o prezentare mai detaliat a organizaiei i se dau spre studiu
diverse materiale necesare integrrii. n prima sptmn/lun de
munc se asigur un program de instruire profesional. La sfritul
perioadei de prob se face o evaluare att a potrivirii persoanei cu
postul, ct i a programului de integrare.
Coninutul programului de integrare are ca scop s cuprind aspecte
eseniale n activitatea profesional a noului angajat, pentru ca acesta
s reueasc ntr-un timp optim s fac fa cerinelor profesionale
specifice. Astfel, sunt vute n vedere: orientarea material unde sunt
situate echipamentele de lucru; informaii cu privire la organizaie
produsele acesteia/servicii, istoric, cultur i valori; managementul
activitii profesionale; apartenena la sindicate; sntate i siguran
prevederi specifice referitoare la protecia muncii, prevenirea
accidentelor de munc, echipament de protecie, reguli de siguran de
baz etc.; condiiile companiei program de lucru, srbtori legale,
concediu, concediu medical/de maternitate etc.; pachetul salarial
aranjamente pentru plata salariilor, structura salarial, indemnizaii
etc.; politici i proceduri regulamentul de ordine interioar,
proceduri disciplinare i n cazul plngerilor, deconturi de cheltuieli
etc.
Integrarea profesional fiind un proces complex, este un efort n care
diverse nivele ale organizaiei conlucreaz, fiecare cu activiti tipice:
Resursele Umane care planific, organizeaz, coordoneaz i
realizeaz o prezentare general asupra organizaiei i procedurilor;
eful direct care poate face turul departamentului, prezint colegii i
ofer instruciuni zilnice; Protecia muncii pentru probleme de
sntate i siguran; Managerii de Departament care explic
organizarea departamentului, cerinele postului, perioada de prob,
evaluarea activitii profesionale; Director General pentru ntlnirea
cu noii angajai i prezentarea general a culturii i valorilor
organizaiei; Instructor / Mentor / Coleg care s-l ajute s depeasc
perioada de acomodare
Tipuri de integrare profesional:
Literatura de specialitate identific urmtoarele tipuri de integrare
profesional:
Cursuri oficiale de integrare profesional
Grupuri de noi angajai n poziii asemntoare, care primesc
informaii solide i cuprinztoare n acelai timp;
Se pot folosi diverse mijloace de informare, materiale video i
alte materiale vizuale;
Posibilitatea combinrii persoanelor din departamente i nivele
diferite;
Pot avea loc imediat dup angajare;
Pot dura ntre o jumtate de zi i 5 zile.

Organizarea cursurilor de integrare la locul de munc:
Efectuarea unei evaluri iniiale cu privire la ceea ce trebuie s
nvee noul angajat;
Desemnarea colegilor care s acioneze n calitate de
ndrumtori, mentori sau instructori;
Asigurarea ndrumrii de ctre instructori din cadrul echipei
sau departamentului;
Desemnarea pentru lucrri speciale.
Instruire:
Noii angajai petrec o anumit perioad de timp (poate varia ntre
cteva zile i cteva luni) n fiecare departament al organizaiei;
Observaiile sunt nregistrate i apoi analizate mpreun cu
managerul de departamentului;
Asigur o mai bun evaluare a poziiei pe care o va ocupa fiecare
angajat nou n cadrul organizaiei.
1.3.2. Dezvoltarea personal a angajailor.
Evaluarea motivaiei i a expectaiilor angajailor:
Pentru a se dezvolta i a-i forma dedicarea fa de organizaie,
trebuiesc cunoscute aspectele particulare prin care angajaii rezoneaz
cu organizaia, resimt recunoaterea lor ca persoane valoroase pentru
organizaie paralel cu recunoaterea muncii.
Tipuri de aspecte motivaionale specifice:
1. angajai care insist pe control
2. angajai care au nevoie de direcionare
3. angajai care au nevoie s participe la obinerea rezultatelor
4. angajai care au nevoie s se simt parte a efortului de grup
5. angajai care caut provocri i oportuniti de cretere
6. angajai care vor stabilitate
7. angajai care doresc s li se dea anse de evoluie
8. angajai care sunt condui de spiritul de competiie
9. angajai care simt satisfacie cnd sunt implicai n sprijinirea/
tutorizarea altora
n funcie de cunoaterea aspectelor particulare care i motiveaz,
consilierea angajailor se poate particulariza devenind mai eficient.
n cadrul acestei consilieri se pune problema descoperirii i
valorificrii unor abilitai nevalorificate n prezent n funcie de care
s-ar putea simi mai apreciai. n cest fel, organizaia i va putea
menine
performerii
cei
mai
buni.
Integrarea abilitilor i a motivaiei.
Prin integrarea caracteristicilor de potenial abilitate n
comportamentul real n companie, psihologul poate crea un plan
personalizat, de profunzime pentru fiecare dintre angajai. Ca rezultat
al acestor planuri de evoluie personalizate, angajamentul n
organizaie poate crete persoana tiind c poate contribui n moduri
semnificative la propria evoluie profesional i la creterea
companiei.
n msura n care sunt integrate abilitile, oportunitile de dezvoltare
i motivaiile, se maximizeaz posibilitile pentru fiecare dintre
indivizi s contribuie la organizaie.
1.4. Construirea echipei

Indiferent de mrimea efectiv a organizaie o companie mare, sau
mai mic, succesul acesteia poate depinde adesea de formarea unui
grup coeziv din persoane care, n situaii generale de via nu sunt n
mod necesar prieteni, sau pot s urmreasc un scop angajndu-se
ntr-un mod singular. DE fapt, aceasta este i provocarea esenial n
construirea spiritului de echip n cadrul unei organizaii.
Succesul n construirea unei echipe se msoar n 2 moduri: prin
pstrarea indicilor de performan nali i prin pstrarea indicilor de
conflict sczui.
Relaiile dintre angajai
Psihologul este adesea chemat s combine consilierea individual a
angajailor cu nelegerea n profunzime a modului cum lucreaz real
o echip i a modului cum se pate mbuntii lucrul n interiorul
echipei.
Indicii de coeren constau n:
capacitatea membrilor individuali ai echipei de a se
nelege mai bine unii pe alii (empatie);
capacitatea de a nva cum s rezolve conflictele mai
constructiv;
cum s-i foloseasc creativ resursele, potenialul propriu
i s lucreze n zonele unde se cere mbuntire a
dezvoltrii.
Psihologul poate cunoate dinamica unei echipe i a fiecrui membru
individual al acesteia i astfel s deschid linii de comunicare, s-i
sprijine s neleag modul cum pot depi diferenele i s s asigure
ca oamenii din echip s poat fii complementari ntre ei.
O astfel de echip are membrii care se pot sprijini reciproc, care
rezolv problemele mpreun i aduc potenialul de care este nevoie
ca s se ajung la rezultatele dorite.
Consultarea managementului
Indiferent dac trebuie format o echip sau trebuie eficientizat o
echip deja existent, expertiza psihologului n obinerea unui
echilibru adecvat i a unei consistene a talentelor, va ajuta
managementul n construirea unei puni ntre condiia prezent i
condiia int.
1.5. Dezvoltarea organizaiei.

Este prea mult conflict n organizaie? Managementul pierde prea
mult timp cu problemele n loc s se dedice explorrii oportunitilor?

Structura actual a organizaiei nu mai contribuie la succesul /
progresul acesteia?
Adesea descoperim c ceea ce ne-a condus pn acum la un anume
nivel, sau condiie funcional, nu ne mai ajut s mergem mai
departe. Nu este deloc neobinuit s descoperim n evaluarea unei
organizaii c metode i proceduri care s-au dovedit a avea succes la
un moment dat din viaa organizaiei au devenit n prezent caduce,
ineficiente, prea conservatoare pe msur ce piaa se extinde,
produsele se maturizeaz i suport schimbri i companiile se
schimb.
Primul pas este s obii o perspectiv clar, obiectiv asupra punctelor
forte i a potenialului organizaiei i asupra limitelor. Deciziile
manageriale au impact atta vreme ct perspectiva este corect.
Astfel de analize implic activitatea psihologului.
Performan, apreciere, management
Psihologul poate oferi un sistem obiectiv i consistent prin care s se
msoare potenialul i s se monitorizeze performana. Psihologul
poate ncuraja deschiderea liniilor de comunicare prin care fiecare
angajat s tie ce se ateapt de la el, faptul c este evaluat corect i c
eforturile sale contribuie la scopurile organizaiei respective.
Atingerea obiectivelor strategice ale unei companii cere o viziune clar
neleas, o angajare ferm din partea managementului de vrf,
existena oamenilor potrivii n poziiile cheie i un program prin care
angajaii s poat fi evaluai i rspltii conform realizrilor
personale.
Bibliografie:
Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureti
Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie i practic n psihodiagnoz. Testarea intelectului,
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti (v. resurse)
Minulescu M. (2007 - 2012) Introducere in psihodiagnoza, SNSPA curs CD
Bibliografie suplimentar:
Fleishman, E. 2008. Ghidul aptitudinilor umane (Handbook of Human Abilities), D&D
Consultants Group, Bucureti
Fleishman, E. A. Reilly M. E., 2006. FJAS Fleishman Job Analysis Survey, D&D
Groth-Marnat G., Handbook of Psychological Assessment, Wiley; 5 edition (May 4, 2009
Gross, D.R. (2005) Psychology The Science of Mind and Behavoir, Hodder&Stoughton,
Sydney, Auckland
Laak der Jan J.F. , 2013, Evaluarea psihologic a ntrebrilor clientului. ghid practic pentru
studeni i practicieni, D&D Consultants Group, Bucureti
Marchington M., Wilkinson A., (1996), Core Personnel and Development, Institute of
Personnel and Development, London Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologic n
selecia profesional, Ed. Pan, Bucureti
Newell Brown J. 2011, The Complete Guide to Recruitment: A Step-by-Step Approach to
Selecting, Assessing and Hiring the Right People. Kogan Page
Nikolaou I., Oostrom J.K. 2015, Employee Recruitment, Selection, and Assessment:
Contemporary Issues for Theory and Practice (Current Issues in...Work and Organizational
Psychology. Psychology Press
OMeara, B., Petzall P., 2-013, The Handbook of Strategic Recruitment and Selection: A
Systems Approach, Emerald Group Publishing Limited
Pitariu H., (2000), Managementul Resurselor umane: evaluarea performanelor profesionale,
All Beck
Pitariu H., (2003), Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a
personalului, Casa de editur Irecson
Schein, E. H. 2010. Organizational Culture and Leadership Jossey-Bass
Yeung R. 2010, Successful Interviewing and Recruitment: Structure the Interview; Identify
Exceptional Candidates; Hire the Best Person for the Job Kogan Page; Revised edition
Teste de autoevaluare:
Comparai aspectele caracteristice pentru munca psihologului organizaional privitor la cele
5 domenii de intervenie specific prezentate n curs, cu ceea ce se petrece n mod concret la
locul Dvs. de munc.
Care sunt asemnrile?
Care sunt deosebirile?

n privina activitii de selecie profesional: n ce msur sunt folosite metode i instrumente
psihologice la locul Dvs. de munc i care sunt acestea?
Care este metoda cea mai performant de selecie profesional i care sunt argumentele pentru
care o evaluai astfel?
Care sunt activitile specifice demersului de dezvoltare personal pentru angajai?
Care sunt indicii de coeren n aciunile de construire a echipei?
U.I. 2 Deontologia profesional:
Codul deontologic n evaluarea psihologic

Cuprins
2.1. Istoric;
2.2. Tipuri de standarde;
2.3. Tipuri de responsabiliti;
Bibliografie;
Proiect 1 pentru Evaluarea final
U.I. 2
Deontologia profesional:
Codul deontologic n evaluarea psihologic
Sarcini de nvare
2.1. Istoric;
Introducere
Legile care afecteaz testarea au ca scop principal protejarea

anumitor segmente ale publicului de abuzuri specifice.
Standardele etice i codurile ncearc s stabileasc un standard
normativ mai nalt pentru o gam mai larg de profesioniti. De
exemplu, standardele etice ale A.P.A. prevd c: "n luarea
deciziilor privind comportamentul profesional, psihologii
trebuie s ia n consideraie Codul Etic, n plus fa de legile i
reglementrile psihologice mai largi. Dac acest Cod Etic
stabilete un standard mai nalt de conduit dect cel cerut de
aceste legi, psihologii trebuie s rspund acestor standarde
etice. Dac Codul Etic pare s intre n conflict cu reglementrile
legale, psihologii trebuie s fac cunoscut apartenena lor la
Codul Etic i, ntr-o manier responsabil, s ntreprind pai n
rezolvarea conflictului" (1992). Standardele profesionale,
principiile i ghidurile sunt mai specifice i orientate n general
spre probleme mai tehnice pentru a ghida pe cei care utilizeaz
testul fa de unele aplicaii specifice i utilizri ale evalurilor.
n primul rnd probleme tehnice privind dezvoltarea, validarea
i utilizarea evalurilor fac obiectul standardelor. Validitatea
este cerina tehnic general pentru evaluri, dar sunt luate n
considerare i criterii profesionale i sociale n plus precum: ct
este de util testul n general? ct este de corect n general? ct de
bine face fa constrngerilor practice.
La finalul acestei uniti de nvare vei avea
posibbilitatea s evaluai corectitudinea activitii
profesionale a psihologului organizaional, n special
cerinele legate de evaluarea psihologic, utilizarea
datelor i a instrumentelor specifice, realizarea
interpretrilor i cerinele legale legate de
confidenialitatea datelor.
Activitatea psihologului organizaional este reglat prin
Legea 241 din 2004
2.2.
Tipuri
standarde;
de
2.3.
Tipuri
responsabiliti;
de
2.4. Uzul i abuzul

de teste
Bibliografie;
Proiect
1
pentru
Evaluarea final
2.1. Istoric
Primul cod etic formal pentru profesiunile care implic evaluarea a
fost adoptat de Asociaia Psihologilor Americani n 1952. Din cele
100 de principii etice, 18 se adreseaz utilizrii testelor psihologice i
probelor pentru diagnostic acoperind urmtoarele probleme:
calificarea celor ce utilizeaz teste (3 principii), responsabilitile
psihologului (4 principii), responsabilitile i calificrile celui care
public testele (3 principii), condiia pentru ca testul s fie considerat
terminat (1 principiu), modul de descriere a testelor n manuale i
publicaii (5 principii), securitatea materialelor testului (2 principii).
Codurile asociaiilor canadiene i britanice, precum i cele europene
au aprut ulterior acestora. n deceniul 90 a secolului trecut
majoritatea asociaiilor psihologice din lume au adoptat standarde
etice i coduri profesionale care acoper domeniul msurrii i
evalurii.
La noi n ar, dei preocuparea a devenit presant odat cu repunerea
psihologiei n drepturi n deceniul 90, abia n prezent Codul
deontologic adoptat de asociaie a intrat n funciune din toamna
anului 2001, iar Legea 213 din 2004 privind activitatea psihologic n
Romnia, statueaz Colegiul Psihologilor ca organ care atest
capacitatea profesional i care are drept de control asupra
corectuitudinii acesteia. n acest sens s-a adoptat un Cod deontologic
n care exist prevederi speciale legate de activitatea de evaluare
psihologic inclusiv n ceea ce privete elaborarea instrumentelor de
evaluare. Codul poate fi gsit la dresa: www.copsi.ro la Comisia
deontologic a Colegiului psihologilor.
2.2. Tipuri de standarde
n S.U.A., din 1985, reprezentanii a trei organizaii profesionale, The
American Educational Research Association, The American
Psychological Association (APA) i The National Council on
Measurement in Education au constituit un set de norme etice i
standarde de utilizare a testelor psihologice i de practicare a
examinrilor psihologic "Standards for Educational and Psychological
Testing".
Aceste standarde pentru testarea educaional i psihologic descriu
condiiile care trebuiesc ndeplinite la construirea, evaluarea,
administrarea i interpretarea testelor psihologice. Standardele etice
ale Asociaiei Americane de Consiliere i ale A.P.A. sunt
reprezentative i prin faptul c menin mecanisme de ntrire care, de
exemplu, pot avea c i consecine suspendarea i expulzarea
membrilor care nu respect prevederile. n 1992, Asociaia American
de Cercetare Educaional adopt standarde etice urmate n 1995 de
Codul Responsabilitilor Profesionale n Msurarea Educaional

dezvoltat de Consiliul Naional pentru Msurare n Educaie. Diferite
ale organizaii se altur i adopt codurile etice ale A.P.A. pentru
membrii lor dar fr mecanismele de pedepsire.
Exist standarde care ghideaz pe cei ce folosesc teste n dezvoltarea
testelor i utilizarea testelor i evalurilor care de obicei, ating numai
anumite categorii de profesioniti pentru care au fost dezvoltate. De
exemplu, ntre psihologii din S.U.A. majoritatea celor care utilizeaz
teste nu cunosc "Principiile de validare i utilizare a procedurilor de
selecie de personal", promulgate de Asociaia de Psihologie
Organizaional i Industrial n 1987.
Standardele pentru Testare Educaional i Psihologic emise n 1985
sunt cele mai publicate i citate standarde profesionale i se plic
pentru orice form de testare i evaluare. Standardele pentru testarea
psihologic i educaional au fost publicate prima dat n S.U.A. n
anul 1952 i au suportat succesiv revizuiri n 1966, 1974, 1985.
Sunt vizate att caracteristicile psihometrice ale testelor, ct i
comportamentul profesional al psihologilor, insistndu-se asupra
faptului c au responsabilitatea profesional a aprrii bunstrii
persoanelor testate.
2.3. Tipuri de responsabiliti asociate evalurii psihologice
2.3.1. Responsabiliti n construirea testelor i publicarea acestora
n general, ghidurile privind testarea ncearc o definire tehnic a ceea
ce este un test psihologic. Dup aceste standarde, testul psihologic,
prin definiie:
este un instrument de interpretare utilizat de psihologi,
formnd o baz pentru o inferen care depete
coninutul itemului;
se bazeaz pe principii tiinifice;
are proprieti psihometrice cunoscute i evaluate;
poate fi folosit pentru o varietate de utilizri;
poate fi folosit de profesioniti care nu sunt psihologi i
chiar dezvoltat de profesioniti care nu sunt psihologi,
dar care trebuie s fie capabili s-l foloseasc pentru
scopuri psihologice i utilizarea trebuie reglementat de
principiile etice ea care se bazeaz cercetarea i practica
psihologic.
Standardelor tehnice pentru construirea i evaluarea testului
psihologic elaborate de Asociaia privind Cercetarea Educaional i
Consiliul naional pentru Msurarea n Educaie cuprind norme
privind activitatea de construire a testului ce includ necesitatea
msurtorilor privind validitatea, privind gradul de ncredere i erorile
msurtorii, precum i cercetrilor pentru dezvoltarea i revizia
testului, scalarea i stabilirea normelor, comparabilitatea scorurilor i,
de asemenea, sunt delimitate standardele de publicare.
n anii 50, utilizatorul de teste era considerat doar cel care avea o
adecvat formare profesional, care putea deci conduce testarea sau
disemina rezultatele i interpretrile. Aceast definiie clasic
includea psihologic, consilieri, manageri de personal, sau personalul
care se ocupa cu evaluarea i care toi demonstrau calificrile i
responsabilitile legate de msurare i evaluare. Versiunea actual a
Standardelor definete aceste categorii de profesionist drept "cel care
are nevoie de test pentru a lua decizii", sau "utilizator primar de

teste".
Azi ideile despre utilizatorul de teste s-au lrgit destul de mult i se
includ adesea mai multe tipuri de persoane care nu au o formarea
propriu-zis n msurare i evaluare. Sunt cuprini sub denumirea de
"utilizatori secundari de teste", mai ales n domeniul educaional,
incluznd profesori, prini, personal care se ocup de politici
manageriale. O parte dintre aceste categorii de persoane pot avea o
serioas influen i pot distorsiona interpretarea general a
rezultatelor, sau pot utiliza greit evalurile i rezultatele, precum
influene politice n utilizarea selectiv a rezultatelor pentru a sprijini
anumite valori sau credine. Ca rezultat, profesionitii din prima
categorie sunt implicai de regul n mbuntirea utilizrii testelor i
informarea i influenarea grupurilor de utilizatori secundari. Se
dezvolt astfel un grup adiional de coduri de conduit, standarde
tehnice, ateliere de formare i de studiu de caz. Astfel este Codul de
practici de testare corecte n Educaie.
n privina calitii instrumentelor i a procedurilor de msurare,
normele includ obligaia psihologului de a citi manualul testului
pentru a determina dac: testul este adecvat scopului urmrit; testul
este potrivit caracteristicilor celor examinai; dac calitile testului
sunt acceptabile. Un test redactat nengrijit, cu greeli de ortografie,
ptat sau cu imagini desenate neglijent va face o impresie proast
subiecilor, scznd interesul acestora pentru a participa la testare sau
derutnd. Performanele acestor subieci la test vor fi invalidate de
aceste influene.
Marile firme care produc sau distribuie teste psihologice sunt obligate
s acorde atenie prevederilor privind controlul distribuirii testelor
(acestea vnzndu-se direct numai utilizatorilor calificai profesional,
care prezint o fotocopie a diplomei de licen n psihologie, E.P.A.
Frana).
La noi n ar, gestionarea acreditrii testelor ca instrumente
funcionale este atribuit Colegiului Psihologilor din Romnia,
Comisiei Metodologice. Aceast comisie a validat un set de criterii n
funcie de care certific instrumentul respectiv.
Datele privind aceste seturi de cerine: www.copsi.ro Comisia
metodologic.
2.3.2.Responsabiliti n aplicarea testelor i utilizarea rezultatelor
Standardele pentru testarea psihologic i educaional cuprind:
norme profesionale pentru utilizarea testului i norme pentru
procedurile de administrare prevznd administrarea testului,
stabilirea scorului i elaborarea raportului de psihodiagnoz dar i
protejarea drepturilor subiecilor. n utilizarea testului sunt prevzute:
principiile generale de utilizare; testarea clinic; testarea educaional
i psihologic n coli; testarea utilitii testului; licenierea i
calificarea profesional i ocupaional; evaluarea programului.
Pentru activitatea specific testrii psihologice normele
reglementeaz: calificarea examinatorului; calitatea procedurilor i
instrumentelor de msurare; obinerea consimmntului subiectului
pentru examinarea psihologic; confidenialitatea rezultatelor;
comunicarea
rezultatelor
testrii;
specificarea
efectului
discriminatoriu al testului asupra grupelor minoritare.
Calificarea examinatorului este specificat n Ghidul pentru Testele
bazate pe computer i pentru interpretare, A.P.A. 1986, unde se

consider c pot utiliza teste psihologice doar profesioniti calificai
care: au cunotine asupra msurrii psihologice; cunosc istoricul
probelor sau chestionarelor pe care le utilizeaz; au experien n
utilizarea testelor; au cunotine n domeniul n care aplic testele.
Cataloagele care prezint teste psihologice specific i nivelul de
competen necesar cumprrii i utilizrii fiecrui teste. Utilizatorilor
li se cere s aplice testele numai conform indicaiilor date de autorii
lor. Personale cu o formare profesional incomplet nu pot cumpra i
utiliza teste dect prin intermediul i sub supervizarea unei persoane
competente.
Calitatea procedurilor de examinare specific interdicia de a examina
n condiii necorespunztoare i n situaia n care subiecii prezeni la
examinare nu sunt pregtii sau nu-i dau consimmntul.
Obinerea consimmntului include obligaia psihologului de a
explica motivul examenului, n unele ri acordul consimindu-se ntro form scris, semnat de ambele persoane. Pentru a nu fi afectate
rezultatele examinrii, nu se dau explicaii detaliate despre test n
situaiile cnd intruziunea testului n viaa particular este minor.
Confidenialitatea rezultatelor prevede ca, cu excepia cazurilor n
care persoana examinat prezint un pericol pentru sine i alii,
informaia furnizat de testele psihologice va fi confidenial i nu va
fi comunicat fr consimmntul subiectului. Rezultatele i n acest
caz nu pot fi fcute cunoscute dect medicului, avocatului sau
psihologului care se ocup de persoan.
Datorit surselor de eroare care pot afecta semnificaia rezultatelor
subiectului la teste, acestuia i se poate da posibilitatea de a corecta
ceea ce consider a fi o imagine nefavorabil sau discordant cu
performanele sale reale.
Trebuie evitat afiarea rezultatelor examenului psihologic,
recomandndu-se doar afiarea persoanelor admise, fr comentarii
are ar putea constitui o violare a intimitii subiecilor.
Comunicarea rezultatelor se face n forma lor prelucrat i
interpretat. Raportul psihologic va fi ntocmit conform cu solicitarea
beneficiarului. Raportul trebuie redactat fr ambiguiti, clar,
evitndu-se utilizarea termenilor tehnici, care pot antrena erori de
nelegere unor neprofesioniti. Nu se pornete de la presupunerea c
beneficiarul cunoate testul sau bateria de examinare n sensul c n
raport sunt necesare explicaii privind semnificaia rezultatelor. De
exemplu semnificaia faptului c persoana a obinut un anume Q.I i a
implicaiilor. Datele comunicate trebuie s reflecte situaia obiectiv,
fr preri subiective sau strict personale.
Problema discriminrii datorate n testarea psihologic intervine mai
ales cnd proba este utilizat n selecia profesional i se utilizeaz
un singur prag de admisibilitate. Dac exist grupuri minoritare care
obin scoruri mi mici dect alte grupuri, personale care fac parte din
acestea au anse mai mici de a fi selectate i se constituie ca victime
ale acestui tip de discriminare. n acelai sens, sunt prevzute i
standarde pentru aplicaiile particulare ale testelor, de exemplu
testarea lingvistic a minoritilor i testarea indivizilor care prezint
condiii handicapante.
Preocupri recente, dup ani 1996, tind s includ urmtoarele
categorii de probleme n reglementrile de utilizare a testelor
educaionale:
Notificarea adecvat, dinainte, a standardelor cerute de
testare; mai ales pentru testarea educaional, cu
sublinierea c elevilor, studenilor i profesorilor trebuie
s li se ofere standarde de coninut (cunotine i abiliti

cerute) dar i de performan (nivel de performan;
Determinarea posibilitilor elevilor i studenilor de a
nva cunotinele i abilitile cerute;
Determinarea posibilitilor reale de a avea succes (toi
elevii i studenii sunt familiarizai cu tipul de sarcini din
evaluare, implicate n modul de administrare (inclusiv
cele bazate pe computer), au acelai echipament
standardizat de administrare i scorare i echipamentul
cerut de testare;
Evaluarea reflect practicile curente de instruire i
curriculare;
Existena unei ncrederi supra sau sub-dimensionate n
scoruri (performanele la teste trebuie suplimentate cu
alte informaii de sprijin i la ndemn pentru a forma
un profil coerent al persoanei testate; performana la
teste trebuie interpretat n cadrul unui context mai larg
n care intr i ali indicatori relevani.
Posibilitile de a tria sau a "nva" testul
Considerarea fundalului cultural i social al celui care
este testat;
Excluderea unei largi proporii de elevi i studeni care
prezint de obicei disabiliti i / sau dificulti
lingvistice din studiile i normele care monitorizeaz
progresul educaional i care permit comparaii
sistematice (testrile pe scar larg);
Utilizarea scorurilor la test pentru scopuri neintenionate.
Toate aceste aspecte privind codul deontologic al profesiei de
psiholog intervin n percepia psihodiagnozei de societate i de cei
crora i se adreseaz, ca tiin eficient i obiectiv sau ca amatorism
inutil.
Aplicabilitate i utilitatea testelor se delimiteaz n funcie de scopul
testrii. n acest sens, cnd alegem o prob n funcie de tipul de
examen (consiliere, selecie, clinic, expertiz etc.) ne punem
urmtorul gen de probleme privind relaia dintre test i obiectivele
investigaiei psihologice:
n ce limbaj sau modaliti de comunicare poate fi
administrat? Este corespunztor nivelul de vocabular
utilizat n instructaj?
Care sunt modurile de a rspunde la itemii testului? Ce
adaptri se pot face n ceea ce privete modul de
prezentare i de rspuns la test?
Este independent instrumentul de unele
variabile
moderatoare precum influenele culturale, etnice, legate
de apartenena la sex, de dezirabilitatea social etc.?
Este potrivit pentru administrare individual, de grup sau
pentru ambele tipuri? Caracteristicile psihometrice ale
instrumentului sunt ndeplinite?
Administrarea i cotarea sunt standardizate; instruciunile
pentru administrare sunt complete i clar formulate;
procedurile de cotare sunt complete?
Scalele i normele existente: prezint claritate; apar n
forme corespunztoare; populaiile sunt descrise clar;
exist i alte forme disponibile; sunt recomandate norme
locale?
Domeniile de utilizarea a testelor psihologice acoper, virtual,
ntreaga gam de arii aplicative ale psihologiei i ramurilor nrudite
precum psihoterapia, psihopedagogie, psihosociologia etc. (v.
capitolul privitor la funciile psihodiagnozei). Utilizarea testelor

implic delimitarea aspectelor care se cer cunoscute, pentru c fiecare
test se adreseaz unor aspecte specifice, fie c este vorba despre o
anumit abilitate, de un profil de trsturi, de dinamica pulsional sau
de structura personalitii.
Avnd clar n minte delimitat coninutul psihologic, testele pot fi utile
n cunoaterea acestor variabile, n formarea unei imagini mai
detaliate, mai nuanate i difereniale, oferind puncte de referin mai
obiective dect impresia sau experiena personal. Desigur, n
determinarea utilitii specifice, fiecare test trebuie evaluat n funcie
de calitile psihometrice i de calitile generale ale sale ( precum
sensibilitatea, adecvarea etc.).
Un prim grup de probleme privind uzul i abuzul de instrumente
psihologice sunt circumscrise pregtirii persoanelor care utilizeaz
teste psihologice. O parte dintre aspecte le-am avut n vedere la
capitolul despre deontologie. Trebuie subliniat ns, c n unele
domenii aplicative i n unele ri, licena n psihologie nu este
considerat suficient pentru activitatea de psihodiagnostician n
consilierea colar, n clinic, n psihoterapie. Se cer studii
aprofundate att pentru lrgirea nivelului de competen, ct i pentru
capacitatea de a utiliza anumite tehnici precum probele proiective, sau
chestionarea de personalitate complexe precum C. P. I. sau M. M. P.
I.
Henri Wallon se exprima nc de la jumtatea secolului trecut c "n
folosirea testelor se observ toate gradele de inteligen i toate
gradele de neghiobie". n msura n care testele sunt utilizate de
persoane neformate ca psiholog i fr s fi aprofudat problematica
avut n vedere de proba respectiv i din cadrul examenului pot
prejudicia att n aplicarea, ct i interpretarea i luarea deciziilor.
Una dintre prejudecile curente pentru astfel de persoane este
poziionarea pe una dintre extremele ncrederii n teste: fie au
ncredere absolut, considernd rezultatele ca infailibile, fie
denigreaz credibilitatea obiectiv a examenului. n general astfel de
persoane au tendina s lucreze simplist n interpretare, s exprime
rezultatele exclusiv cantitativ. n general, simplitatea aparent a
materialului unor probe psihologice, caracterul standardizat, operarea
cu noiuni care au intrat n vocabularul curent conduc spre situaia c
testele sunt utilizate la nivele foarte variate i diferite n ceea ce
privete nelegerea rezultatelor, a proceselor care influeneaz
coninuturile examinate i desfurarea examenului.
n unele ri abuzul de teste a condus la focalizarea opiniei publice
largi mpotriva avalanei de situaii n care mijlocul preferat i
omologat este testul. Cu att mai important este recunoaterea
limitelor testelor i a condiia de psihodiagnostician, i utilizarea lor
alturi de alte metode i n situaiile cnd nu se pot obine un anumit
tip de informaii pe alte ci.
Abuzul n folosirea testelor poate conduce la consecine defavorabile,
pe termen lung, chiar caracterului tiinific al profesiei de psiholog.
Astfel, divulgarea coninutului i caracteristicilor itemilor le poate
face ineficiente pe cele existente, chiar nainte dea reui construirea
unora noi. Asociaia Internaional de Psihologie Aplicat din dorina
"de a proteja publicul de daunele psihologice i sociale care pot
rezulta din folosirea abuziv a procedeelor de psihodiagnostic" i "de
a preveni deprecierea unor instrumente social indispensabile a cror
punere la punct este dificil i costisitoare", face recomandri privind
crearea, distribuia i utilizarea testelor psihologice, nfiinarea unor

comisii de verificare a metodologiei i a calitii testelor puse n
circulaie n cadrul fiecrei Asociaii naionale n conformitate cu
codul deontologic aplicat local, politica de distribuie privilegiat a
firmelor care editeaz astfel de materiale.
n general, Asociaia Psihologilor din Romnia ader la astfel de
prevederi recomandnd serviciilor de psihologie aplicat s se
aprofundeze metodele de validare empiric cu cercetarea structurii
funcionale implicate n rezolvarea itemilor probelor; mbinarea
testelor psihometrice cu metoda clinic i un mai mare discernmnt
n utilizarea chestionarelor i a testelor de personalitate; stabilirea
unor criterii formative pentru diferite nivele de evaluare psihologic
(industrie, coal, clinic).
Un alt grup de probleme deriv din consecinele sociale pe care le
implic utilizarea testelor. n consecin, s-au dezvoltat un set de
norme de etic profesional. Se pune accent de exemplu, pe limitele
dreptului psihologului de a comunica rezultatele examenului
subiectului pentru a nu-i manipula voit sau nu imaginea de sine (cu
accent asupra consecinelor traumatice, dar i beneficiarului
examenului, altul dect subiectul, n sensul protejrii intimitii i a
confidenialitii.
Bibliografie:
Minulescu M. (2006). Teorie i practica n psihodiagnoz. Testarea intelectului, Ed. Fundaiei
Romnia de Mine
Lisievici P., (2002). Evaluarea n nvmnt. Teorie practic, instrumente, Editura Aramis
Albu M., (1998). Construirea i utilizarea testelor psihologice, Clusium, Cluj Napoca
Anastasi A., Urbina S. 1997. Psychological Testing (7th Edition), Pearson MacMillan, N.Y.
Acte normative: Legea 213 / 2004. & Codul deontologic al profesiei de psiholog: la adresa:
www.copsi.ro , Comisia deontologic
Teste de autoevaluare:
1. Testarea psihologic nu cere n mod obligatoriu cunoaterea i folosirea adecvat a
standardelor i consideraiilor etice i deontologice privind testarea psihologic.
Dac afirmaia exprima un adevr, rspunsul este DA, n caz contrar, rspunsul este NU
(Nu; de ce este NU?)
2. Standardele deontologice pentru testarea psihologic i educaional cuprind: norme
profesionale pentru utilizarea testului i norme pentru procedurile de administrare prevznd
administrarea testului, stabilirea scorului i elaborarea raportului de psihodiagnoz, protejarea
drepturilor subiecilor i protejarea drepturilor animalelor.
Dac aceste afirmaii sunt riguros exacte, rspunsul este Adevrat, n caz contrar, rspunsul
este Fals
(Fals; de ce este fals?)
(Pentru clarificare reparcurgei materialul cursului).
Proiect 1 pentru Evaluarea final:

Alegei un caz de malpraxis din psihologia organizaional, psihodiagnoz.
Din experiena proprie i pe baza codului deontologic, elaborai i discutai
o situaie de malpraxis (ce principiu a fost violat, ce regul/reguli au fost
nclcate cf. Codului Deotologic al Psihologului (v. anexa 1)
U.I. 3 Testul psihologic ca instrument n psihodiagnoz

Cuprins
3.1.Conceptul de normalitate psihic;
3.2.Intelectul i predicia succesului profesional i a performanei;
3.3.Noiunea de
inteligena emoional n contextul succesului organizaional;
3.4.Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor umane.
3.5.Aspecte relevante n examenul psihologic
Bibliografie;
U.I. 3
Evaluarea intelectului, abilitilor i aptitudinilor profesionale
n RU
Sarcini
nvare
de
3.1.Conceptul
de
normalitate psihic;
Introducere
Ct este de important s putem adecva cerinele multiple
ale postului cu abilitile i aptitudinile persoanei care dorete s
l cupe. Multe cercetri au fost dedicate acestui aspect. Marea
lor majoritate au ajuns la rezultatul c inteligena, abilitile
constituie predictorul principal pentru adaptarea i performana
profesional.
3.2.Intelectul
i
predicia succesului
profesional
i
a
performanei;
3.3.Noiunea de
inteligena
emoional
n
contextul succesului
organizaional;
3.4.Implicaii
ale
noilor
abordri
asupra
seleciei
resurselor umane.
La finalul acestei uniti de nvare vei nelege i

diferenia direciile n care n psihodiagnoz poate fi
neleas i evaluat normalitatea funcionrii psihice;
vei avea criterii de recunoatere a tipurilor de evaluri
psihodiagnostice i de instrumente utilizate specific.
Resurse Umane solicitnd/ utiliznd metodologii
adecvate pentru evaluarea condiiei de normalitate.
Competenele unitii de nvare
Interpretarea i capacitatea de a utiliza conceptele privind
specificul abilitilor i proceselor cognitive n organizarea i
aplicarea practic a programelor de selecie, evaluare i
dezvoltare profesional.
3.5.Aspecte relevante
n
examenul
psihologic
Bibliografie;
Teste
autoevaluare.
de
3.1. Conceptul de normalitate psihic

n mod curent funcioneaz trei perspective asupra termenului de
normalitate: statistic, social-cultural, psihomedical, fiecare cu
argumentele i limitele ei.
Suportul cantitativ: norma
Noiunea de normalitate are n centrul su referina la norm ca o
regularitate caracteristic sau acceptat de un numr semnificativ de
persoane. n psihologie, accepiunile cele mai utilizate includ ideea
unui nivel de excelen necesar realizrii unor scopuri determinate i
ideea unui model sau etalon n raport cu care s-ar putea stabili o
msur sau formula o judecat (P. Lisievici, 1997).
n psihodiagnoz, delimitrile ntre normalitatea psihic i ceea ce
iese n afara normalitii includ msurtori cantitative, dar i
calitative, cel mai adesea integrnd cele dou iruri de judeci.
Variabilele care intereseaz practica psihologiei clinice tind s fie:
comportamentul persoanei, cogniiile, sentimentele sau situaiile;
nivelul de funcionare sau de destructurare al unor mecanisme i
abiliti psihice; scopurile tratamentului; dar i concepte teoretice
precum, eul, stima de sine, starea de sine, calitatea vieii etc.
Problema este de s dezvoli un proces sistematic prin care acestor
tipuri de variabile li se pot cuantifica atributele. Este important s
avem n vedere msurarea prin cuantificare pentru a putea monitoriza
schimbarea n termeni mai exaci. O msur bun este n esen
delimitat prin fidelitate i validitate, respectiv instrumentele prin care
se msoar trebuie s prezinte aceste dou dimensiuni. Fidelitatea, n
esen, se refer la consistena instrumentului, la faptul c toate
ntrebrile sau sarcinile pentru respondent msoar n acelai fel n
orice moment; validitatea indic dac testul realmente msoar ceea
ce se presupune a evalua.
Pentru ca scorurile obinute s poat fi interpretate, s aib sens n
raport cu comportamentul uman n genere, se procedeaz la normarea
gamei de rezultate posibile prin procedee statistice. n principal, ceea
ce se urmrete este modul de distribuie al rezultatelor de-a lungul
unui continuu i modul n care se comport populaia e referin,
respectiv aflarea tendinei centrale i a cuantumului abaterii standard
de la medie.
Multe dintre variabilele psihologice se supun unei astfel de distribuii
descris matematic prin "curba lui Gauss", unde valorile medii ale
variabilei reprezint comportamentul majoritii populaiei
(aproximativ 68,28%), iar abaterile de la zona medie, n ambele
sensuri sunt relativ egal distribuite. Astfel, avem, n cele dou direcii
de cretere i de descretere a rezultatelor:
abateri moderate, n termeni statistici a doua abatere
standard de la medie, cuprinznd n cele dou direcii
cte 13,59% din populaie (n total 27.18% din

populaie)
abateri extreme, reprezentnd 2,14% (respectiv n
total 4,28%) din populaie pentru a treia abatere
standard de la medie i
abateri reziduale, 0,13 % (n total 0, 26%) din
populaie, pentru a patra abatere standard de la
medie.
Imaginea poate fi reprezentat grafic sub forma unui
"clopot".
Curba distribuiei
normale, Gauss
Cuantificarea rezultatelor sub form de scoruri ne permite s ne
reprezentm comportamentul unei persoane relativ la:
comportamentul majoritii (cei 68,28% din zona medie),
a unei minoriti (cei 27,18% din zonele imediat urmtoare)
i a unei excepii semnificative de la medie (restul de 4,53%
din zonele extreme).
Pentru fiecare instrument i fiecare condiie de folosire a
instrumentului se construiesc astfel de etaloane dup criterii
bine definite privind reprezentativitatea populaiei.
Normalitate nseamn, n aceast accepiune cantitativ,
determinarea nivelului de eficien al unei abiliti psihice sau
a unei dimensiuni de personalitate n raport cu modul n care
se comport acestea n populaia de referin.
Acest lucru este mai simplu de neles cnd privim capaciti sau
abiliti psihice, de exemplu, nivelul de eficien al inteligenei,
situaie n care putem diagnostica dac performana subiectului intr
n zona de normalitate, respectiv are un nivel corespunztor tendinei
centrale prezent n 68,26% din populaie.
Depirea acestui nivel de normalitate se poate face (corespunztor a
nc 13, 59% din populaie n ambele sensuri) fie spre rezultate mai
bune, peste medie, fie spre rezultate mai sczute, sub medie, dect la
majoritatea populaiei. Aceste rezultate sunt calificate ca un rezultat
"bun", sau, invers, ca un rezultat "submediu, slab". Pentru o depire
i mai extremizat, calificm rezultatul ca "foarte bun", respectiv
"foarte slab". Pentru extreme, 0.13 %, vorbim de situaii de excepie
pozitiv sau negativ.
n aceti termeni statistici, ieirea n afara normalitii poate nsemna

i o performan de excepie, dar i nivelele de retard mental aflate
sub media performanei populaiei generale.
n termenii dimensiunilor, factorilor sau caracteristicilor de
personalitate, n msura n care acetia se comport parametric,
evoluia gradienilor de comportament se desfoar de asemenea n
termenii curbei lui Gauss. Astfel, de exemplu, o dimensiune precum
stabilitatea extraversia - introversia poate fi cuantificat n aceeai
manier: autoevaluarea subiectului ca rspuns la chestionarele de
personalitate poate prezenta un scor care se situeaz n zona
normalitii, respectiv media plus / minus o abatere standard de la
medie, situaie n care unii vorbesc de "ambiversie" termen ambiguu
din punct de vedere psihologic pentru c, n fond, indic nu o entitate
diagnostic n sine ci o nedeterminare, respectiv condiia psihologic
n care, n comportamentul persoanei sunt integrate nespecific aspecte
care in de introversie alturi de aspecte care in de extraversie.
n msura n care scorul obinut la chestionar depete media, de
exemplu crete spre extrema extraversiei, putem vorbi (pentru dou
abateri de la medie) de un comportament normal de tip extravert i,
cnd scorul este i mai ridicat, (pentru trei i patru abateri de la
medie) de un comportament extravert extrem. Dar evaluarea nu se
poate realiza asemeni diagnozei aptitudinilor pentru c, dac o doz
crescut de extraversie reprezint un comportament deschis adaptabil,
gregar etc., dimpotriv, un comportament extrem aduce o serie de
inconveniente pentru c indic dependena de mediu i evenimente,
un grad de instabilitate datorat tocmai acestei "adaptri" prea adezive,
un grad de inconstan afectiv n legturile cu ceilali etc.
Acelai lucru este valabil i pentru scorurile care cad submedie, n
direcia introversiei: n aceti termeni, 13,59% din populaie sunt
introveri, centrai pe lumea interioar, dar adaptabili la mediu.
Scorurile extreme sunt defavorabile adaptrii, reprezint o nchidere
n sine, o lips de adaptabilitate prin lipsa de aderen la mediu, o
stabilitate afectiv care poate friza dependena de anumite legturi etc.
De aceea, dei statistica ne ajut s cuantificm i s avem o viziune
mai corect asupra comportamentului individual n relaie cu ceea ce
pare a fi caracteristic pentru un numr mare de persoane, nu
ntotdeauna interpretrile care privesc extrema pot fi luate, ad literam,
ca "ieiri n afara normalitii".
Suportul socio-cultural: regula
n aceti termeni vorbim de norme sociale i culturale, respectiv de
reguli sociale sau juridice instaurate de societate pentru a conserva o
relaionare nondistructiv, i de modele de comportament, obiceiuri,
cutume, prejudeci ce constituie standarde scrise ("codul manierelor
elegante") sau nescrise n interiorul grupului de indivizi. Evaluarea
curent implicat n construirea instrumentelor, mai ales a
chestionarelor psihologice, dar i n modul cum subiecii rspund
auto-evalundu-se la acestea, implic astfel de norme. Din acest punct
de vedere, un comportament "normal" ntr-o zon geografic sau ntro comunitate poate fi socotit "anormal", deviant chiar n spaiul unei
alte subculturi sau culturi.
De asemenea, normele sociale i juridice impun limite de
comportament dincolo de care se instituie sanciuni, pn la izolarea
social a persoanei care "ncalc" normele. n cadrul unor astfel de
norme intervine conceptul de adaptare, comportament adaptativ,
comportament cu risc etc.
De exemplu, situaia individului care se suie but sau obosit la
volanul mainii, tiind c ambele condiii i pot afecta capacitatea de a
conduce i l pot duce la producerea unor incidente care contravin

legii sau normelor. Comportamentul de risc se poate manifesta n varii
situaii i cercetarea tiinific a evideniat la nivelul tendinelor
temperamentale o dimensiune specific pe care Zuckermann, a
denumit-o cutarea senzaiei.
Mai exist i alte dimensiuni care sunt responsabile de un astfel de
comportament prin care individul ajunge n mod constant s sfideze
legea sau norma social. Aceste dimensiuni fac obiectul unor
structurri de personalitate particulare, grupate sub denumirea de
"tulburri de personalitate sociopate". Sunt indivizi care cronic nu se
pot supune normelor, nu se pot adapta i sunt de regul dintre cei care
comit infraciuni repetitive sau bizare.
Suportul psihomedical: comportamentul auto- sau heterodistructiv
n interiorul criteriilor de normalitate intervine implicit diferenierea
ntre distructiv i constructiv n abordarea normalitii. Condiia de
boal psihic, de ieire n afara limitelor de comportament sntos,
implic astfel i riscul ca persoana s produc pentru ea nsi sau
pentru cei din jur o stare major de disconfort i pericol.
Desigur, i aici exist o condiie de anormalitate relativ, n care
gradul de pericol nu este extrem; de exemplu, persoana este depresiv
i are tendina s se izoleze de lume, s nu mai participe la via, cu
pericolul latent al unor ideaii distructive care o pot mpinge spre
sinucidere. Sau, n alt exemplu, o persoan este dominat de o
tendin spre interpretativitate i suspiciozitate, ceea ce adesea
dezarticuleaz viaa celor cu care vine n contact. Regsim astfel de
situaii grupate fie n personaliti accentuate, fie n comportamente
reactive la stres sau la condiii existeniale extreme. Pentru astfel de
situaii intr n joc consilierea psihologic, psihoterapiile de diferite
orientri.
n acelai timp, exist i un grad major de patologie ca
disfunionalitate n care boala psihic este ceea ce domin distructiv
relaia persoanei cu viaa i unei astfel de condiii i se adreseaz de
regul psihiatria i psihoterapia intra muros.
Complementar, anormalitatea semnific:
Conceptul de anormalitate i leag coninutul mai ales de domeniul
psihopatologiei. Anormalitatea vizeaz mai ales comportamentul i
conduita. ntr-o accepiune strict, se refer la dezvoltarea psihic
patologic de natur s transforme persoana, de-a lungul istoriei sale
de via, ntr-un mod comprehensibil.
Boala psihic n raport cu "anormalitatea" include o anumit
procesualitate n cadrul creia se manifest un hiatus i o denivelare,
evidente dei incomprehensibile, n continuarea istoriei individului.
Deci anormalitatea apare mai degrab n raport cu o perturbare de
fundal, iar boala implic ntotdeauna un aspect procesual;
anormalitatea se refer mai ales la structura i organizarea psihic, iar
boala implic un proces morbid. Anormalitatea se relev mai ales n
tulburrile de comportament, iar boala ca proces morbid intereseaz
patologia clinic.
Tulburarea psihocomportamental, anormalitatea, se manifest ca
discordan ntre dorina i aciunea persoanei i ceea ce se ateapt i
se cere de la el n contextul sociocultural.
Criteriile n funcie de care se realizeaz diagnosticul de devian
psihopatologic sunt, de obicei:
gradul nalt i durata mare a strii de disconfort psihic pe
care o triete individul (ce apare, de exemplu, n strile
cronice de anxietate sau depresie);
ineficiena cognitiv, definit ca incapacitate de a gndi
clar realitatea fr a o distorsiona, sau de a-i mplini

obligaiile sociale, profesionale, de familie (eec colar,
eec n asumarea responsabilitilor corespunztoare
vrstei, eec profesional etc.);
tulburri n funcionarea organismului (simptome
psihosomatice i somatoforme);
deviana comportamental de la normele sociale.
Este sensul vieii un criteriu valid pentru conceptul de normalitate?
Sntate mental
n delimitarea conceptului de normalitate intervine i noiunea de
sntate mintal definit, de regul, prin urmtoarele caracteristici:
capacitatea de contientizare, acceptare i corectitudine
n modul cum se concepe pe sine;
stpnirea mediului i adecvarea n modul de a face fa
cerinelor vieii;
integrarea i unitatea personalitii;
autonomia i ncrederea n sine;
perceperea realist i sensibilitatea social;
continuitatea dezvoltrii personale spre auto-actualizare.
O persoan sntoas prezint o structur unitar a personalitii, n
care toate componentele complementare funcioneaz integrat, nu
disruptiv, este contient de propriile limite i poate face fa acestora;
de asemenea include i capacitatea de a nva din experiena de via.
Maturitate psihic
Perspectiva tiinific a impus utilizarea n psihologie, relativ la
problematica normalitii, a termenului de maturitate psihic. Avem
n vedere aici faptul c nu exist un model coerent unic aplicabil n
orice condiii prin care s delimitm maturizarea. n psihologie,
folosirea termenului impune utilizarea unor criterii care vizeaz
structura, funcionarea i echilibrul psihic al persoanei. Cadrul cel mai
general prin care putem defini normalitatea psihic (din perspectiva
psihologiei umaniste) implic concomitena a trei aspecte: capacitatea
de a stpni activ mediul, manifestarea unei uniti a personalitii i
capacitatea de a percepe corect lumea i propria persoan. Acestea se
ctig treptat de-a lungul dezvoltrii de la copilrie spre vrsta
adult, adolescena fiind n genere perioada celor mai dramatice
cutri, definiri, ieiri din dependene parentale i ctigarea condiiei
de autonomie i punerea n valoare a specificului personal.
Astfel c, diferitele vrste presupun, spune E. Erickson, ctigarea
treptat a unor competene. Perioada vrstei colare, de exemplu,
presupune formarea unui sentiment de competen, dobndirea unui
statut i a unor ndemnri adecvate acestea putnd constitui criterii
de evaluare a "etapei de vrst". Perioada adolescenei are de rezolvat
problema identitii, ceea ce duce la constituirea autonomiei i
ncrederii n sine.
Perioada adultului tnr ar trebui s conduc psihologic la rezolvarea
crizei intimitii, n sensul capacitii de a empatiza, a stabili relaii
apropiate cu semenii, a iubi. n perioada adult, maturitate nseamn
rezolvarea crizei caracteristice stagnrii n sensul ntririi capacitii
generative a persoanei, a formrii structurilor atitudinal-afective care
permit comportamentele de asumare a responsabilitii, a deciziei i
independena n evaluare.
Perioada senectuii nseamn dobndirea nelepciunii prin depirea
crizei disperrii i conservarea integrrii emoionale.
Eric Erickson
Individuare i auto-actualizarea
Conceptul privind sensul personal al vieii, care, fa de psihanaliza
freudian, d consisten i neles dezvoltrii individuale spre
autonomie i mplinire, a fost dezvoltat de C. G. Jung nc de la
nceputul secolului trecut. Pentru Jung, individuarea are sensul unei
diferenieri a tuturor structurilor psihicului printr-o continu i
concomitent integrare n sfera vieii contiente, tendin pus n joc
de funcia transcendent, de individuare, nscris n fiina uman. La
Jung individuarea implic descoperirea contient i intrarea n relaie
cu un coninut obiectiv al psihicului, pe care, pornind de la Upaniade
l denumete Sine. Astfel n procesul de auto-actualizare a acestor
coninuturi obiective se dezvolt o identitate a eului mai stabil i
continu, transformarea eului obinuit n eul nelept. n context, boala
psihic reprezint o gam de simptome care semnaleaz ieirea din
aceast direcie de cretere, ceea conduce la regresii i stagnri
nevrotice.
C.. G. Jung
Ulterior, coala umanist din psihologia american a pus n joc
conceptul de auto-actualizare sau auto-realizare ca un prag n care
motivaia de cretere obinuit oricrei fiine vii, este depit la
nivelul omului printr-o meta-motivaie care asigur punerea n joc a
meta-trebuinelor. Acest lucru reflect situaia n care s-au integrat n
sensul existenial personal valori ideale precum frumuseea,
unicitatea, ordinea, perfeciunea, participarea.
Auto-acutalizare (metamotivaia)
Abraham Maslow dezvolt un set de indici care constituie
caracteristicile tipice pentru o persoan care a atins un prag superior
de dezvoltare uman, depind nivelele obinuite ale motivaiei.
Astfel de persoane sunt mai degrab excepia fericit de la norm i
pot fi caracterizate prin faptul c:
1) sunt limpezi n modul de a percepe realitatea i capabile s
accepte ambiguitile existenei;
2) se accept pe sine i pe ceilali i triesc doar ntr-o minim
msur starea de anxietate sau vinovie legat de sine;
3) se comport spontan i gndesc cu fantezie, dar nu total
neconvenional;
4) nu sunt centrate pe propria persoan ci, mai degrab, pe o
anumit problematic;
5) sunt capabili s priveasc viaa cu obiectivitate, dei adesea
caut solitudinea;
6) se comport ntr-o manier independent fr a fi i rebeli;
7) iubesc viaa;
8) au triri de extaz, chiar legate de sentimentul de putere, au
momente cnd creeaz, cnd par a stpni necunoscutul;
9) sunt implicai social identificndu-se simpatetic cu orice om;
10) pot avea experiene interindividuale profunde, dar de regul cu
puini oameni;
11) respect fiina;
12) tiu diferena dintre mijloc i scop i nu se nelinitesc de faptul
c ar trebui s suporte un anumit mijloc pentru a atinge un
scop;
13) le este propriu un sens filosofic al umorului, spontaneitii,
jocului i nu sunt caracterizai de agresivitate fa de ceilali;
14) sunt capabili s descopere probleme i sensuri mai ales n
domeniul pe care sunt centrai;
15) nu permit "culturii" s i controleze.
n esen, procesul de auto-actualizare implic un
proces de descoperire a unei anumite identiti a eului prin
care eul tie mai mult despre sine nsui, devine mai bogat i
mai flexibil n operarea cu ceea ce tie.
A. Maslow
3. 2. Intelectul i predicia succesului profesional i a
performanei
Succesul i cile lui de atingere reprezint o tem care nu cunoate
saturaie n literatura managerial, psihologic, sociologic, de
consum pentru publicul larg etc. Mii de titluri ncep cu: cum s ai
succes n vnzri, n carier, n sport, n coal, n via i lista poate
continua la nesfrit.
Noiunea de succes profesional (ocupaional) i performan
Succesul profesional este interpretabil din perspectiva:
individului, a ambiiilor acestuia, a corespondenei dintre
planificat i realizat;
grupului social de apartenen, care stabilete criteriile
succesului ntr-o anumit profesie i fixeaz ierarhiile;
rii de apartenen, iar n contextul globalizrii i a
comunicrii electronice, chiar a lumii n ansamblu. De
multe ori, succesul n ara de apartenen este recunoscut
abia dup recunoaterea internaional (articole publicate
n strintate, premii internaionale).
Perspectivele individului ca angajat i grupului social ca angajator
asupra succesului coincid uneori i aceasta nseamn o coabitare de
mai lung durat ntre cele dou entiti. Angajatorul vrea loialitate,
competen profesional, onestitate etc. Angajatul i dorete un
salariu competitiv, un mediu de munc sntos, cursuri de instruire

profesional, o prefigurare de carier i tot mai mult echilibru ntre
via i munc. Cele de mai sus se traduc prin promovare, creteri
salariale, trening, timp alocat familiei, realizarea sarcinilor i
atingerea obiectivelor stabilite etc. Fiecare dintre cele dou pri are i
alte responsabiliti, care pot afecta echilibrul lor relaional i pot duce
la conflicte sau chiar la divor sindromul ofertei prea bune pentru a
fi refuzate (Penny de Valk, n People Management, nr.11, London,
2003). Compania are n primul rnd o responsabilitate fa de
acionari, iar salariatul fa de familie i ambele pri, fa de
comunitate.
Angajatorul i dorete un numr ct mai mare de angajai de succes,
pentru c, n ultim instan, succesul firmei depinde de rata de succes
a propriilor angajai. n plus, spre deosebire de trecut, cnd personalul
apare doar la capitolul pasive cheltuieli cu personalul din bilanul
contabil, acum capitalul uman, dei un activ intangibil, este considerat
la fel de important ca un brand sau alte active, n special n sectorul
serviciilor (S. Kaplan, P. Norton, P. David, Measuring the strategic
readiness of Intangible Assets, n Harvard Business Review, February
2004).
nainte de a se confrunta cu problema reinerii salariailor competeni
n firm, angajatorul se strduiete s atrag i, mai ales, s selecteze
personal de calitate. n acest sens, companiile angajeaz specialiti n
recrutare i selecie, cumpr i aplic diverse teste, de la cele
psihologice, pn la cele profesionale.
Performana n sens restrns semnific msura n care un membru al
organizaiei contribuie la realizarea obiectivelor acesteia la nivel de
excelen, depind standardele obinuite. n aceast accepiune,
noiunea de performan include comportamentul novator.
n general, psihologia organizaional a pus n ecuaie mai degrab
succesul ocupaional cu aptitudinile i performana cu motivaia
pentru profesie. Din perspectiva performanei de excepie s-a discutat
despre relaia dintre tipurile de motive i performan.
n sensul discuiei prezente, evaluarea performanelor profesionale,
are n vedere alturi de teme precum mbuntirea performanelor,
luarea deciziilor de recompensare, motivarea angajailor, dezvoltarea
profesional a angajailor i modurile de nregistrarea oficial a
performanelor slabe vs. bune, tematica identificrii potenialului.
Desigur, n toate aceste arii, competena psihologului poate intervenii
semnificativ.
n privina identificrii potenialului, psihologul poate realiza
definirea criteriului multiplu al performanei i poate delimita
angajaii cu performane superioare de cei cu performane reduse
pentru a proiecta i dezvolta programe de identificare a potenialului
de dezvoltare i programe de selecie a angajailor care corespund
unor posturi superioare.
Din perspectiva psihologului, ne intereseaz n ce msur inteligena
prezice sau nu succesul profesional individualizat n performana
profesional la locul de munc.
Influena inteligenei asupra succesul profesional
Relaia dintre inteligen i succesul ocupaional este dificil de
stabilit, problema cea mai complicat fiind alegerea criteriului care s
obiectiveze succesul ocupaional.
Mai multe cercetri au folosit evaluarea semestrial sau anual fcut
de manager subordonatului, dup care s-au calculat corelaii ntre
rezultatele la teste i evaluri. Evalurile anuale ale personalului

ridic mai multe complicaii (Clive Fletcher, Performance Apprasisal
in context: Organisational Changes and their impact on practice, n
Methods and Practice for recruiment and appraisal, John Wiley &
Sons Lts., London), cum ar fi:
prea muli subordonai de evaluat de ctre un singur
manager;
evaluarea matricial (angajatul este evaluat de mai muli
evaluatori, din cauza dublei subordonri: ierarhice i
funcionale);
s se fac sau nu i autoevaluri?
s se fac evaluarea angajatului i de ctre colegi?
s se fac i evaluarea managerului de ctre subordonai?
ct de obiective sunt tipurile de evaluri de mai sus?
Pe de alt parte, evaluarea personalului este considerat de W.E.
Deming (Out of the crisis, Cambridge, MIT Institute for Advanced
Engieering Study, 1986) una din cele 7 boli mortale din practica
managerial curent, pentru c atribuie problemele existente n
organizaie angajailor, pe cnd, n realitate, acetia funcioneaz
relativ bine n cadrul unui sistem de munc limitativ, sistemul
organizaional i managerial fiind, n fapt, sursa principal a
problemelor de calitate. S-a contestat chiar paradigma distribuiei
normale a performanei salariailor la locul de munc.
Alte surse generatoare de probleme n evaluare (H. Spangenberg,
Understanding and implementing performance management, Cape
Town, Juda, 1994):
Contextele (caracteristici organizaionale i de funcie);
Sistemice (de implementare i politicile de evaluare a
performanei);
Elementele evalurii (evaluator, instrument;
Rezultatele evalurii.
Pe lng evaluarea performanei profesionale, pot fi folosii i ali
indicatori/criterii de verificare a predictorilor, cum ar fi:
Absenteismul; Numrul de promovri; Creterea salarial; Fluctuaia
de personal; Numrul de accidente de munc; Costuri/item produs;
Atingerea bugetelor de vnzri; Timpul de procesare a comenzilor.
n literatura de specialitate, opera lui E. Ghiselli (The measurement of
Occupational Aptitude, Berkeley, University of California Press,
1955) este cel mai des menionat atunci cnd se cerceteaz legtura
dintre inteligen i succesul ocupaional. Ghiselli a studiat peste 45
de ani cercetrile fcute asupra relaiei dintre rezultatele la testele de
inteligen i succesul profesional. Fcnd o medie a corelaiilor din
peste 10.000 de studii, Ghiselli a obinut o medie de:
0,42 n relaia inteligen i succesul n calificarea
pe post;
0,23 n relaia inteligen i succesul ocupaional.
Cea mai nalt corelaie ntre inteligen i succesul ocupaional gsit
de Ghiselli s-a situat la nivelul de 0,66.
Deci, care este cel mai bun predictor al succesului ocupaional:
inteligena general (factorul g), sau factorii specifici (abiliti
spaiale, aptitudini numerice, aptitudini verbale s.a.)?
H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment, London,
Mathuen & Co., 1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and
utility of alternative predictors of job performance, Psychological
Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter (Cognitive ability, cognitive
aptitude, job knowlwdge and job performance, n Journal of
Vocational Behaviour, 1986), M.J. Ree, T.R. Carreta (General
cognitive ability and occupational performance, International Journal
of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998), cosider c
inteligena general este cel mai bun predictor al performanei
profesionale.
Ali autori (L.G. Humphrey, The primary mintal ability, n M.P.
friedman, Intelligence and lerning, New York: Plenum, 1981), D.
Prediger (Ability differences across occupations: more than g, Journal
of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989), H.D. Pitariu (Managementul
Resurselor Umane. Msurarea Performanelor Profesionale, Editura
All, Bucureti, 1994), L.S. Gottfredson (Why g matters: the
complexity of every day life, 1997) apreciaz c g are o relaie
corelaional slab cu criteriile de performan i c msurarea
factorilor specifici postului ar fi o opiune mai bun.
M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988), analiznd
dintr-o perspectiv istoric evoluia relaiei dintre testele de abiliti
cognitive i performana profesional, explic corelaiile pozitive
slabe prin folosirea unor metode de cercetare invalide, prin definirea
incorect a unor variabile sau msurarea defectuoas. Dup o
revizuire atent a experimentelor i a literaturii n domeniu, Cook
consider c exist suficiente cercetri care arat c testele de abiliti
prezic succesul ocupaional n mai multe posturi, ceea ce l face s
concluzioneze:
testarea abilitilor cognitive nu este o pierdere de timp;
adevrata validitate medie este mai mare de 0.3;
testele de abiliti pot fi transmutate fr a fi nevoie de studii de
validitate local;
identificarea i msurarea variabilelor moderatoare nu merit
timpul i efortul (n acest context variabila independent este
rezultatul la test, iar variabila dependent este performana
profesional);
analiza postului nu este absolut esenial, pentru c abilitile
prezic succesul ntr-o gam larg de posturi;
testele de abiliti pot fi cumprate din raft fr un studiu de
validitate, dac alegerea lor este fcut de experi;
testele de abiliti sunt utile la toate nivelele ocupaionale, chiar
i pentru posturi mai puin sofisticate;
bateriile difereniale de teste sunt utile, ns unele nu sunt dect
teste simple de inteligen.
Ali autori consider c nu abilitile cognitive prezic succesul
ocupaional, fenomenul explicndu-se prin autoselecie. Cei care tiu
c dein anumite abiliti cognitive se ndreapt spre profesii i posturi
care sunt la nivelul de dezvoltare al abilitilor lor i, n consecin, au
succes. Aceast auto-selectare i determin s se antreneze i mai mult
n aceste abiliti (S.L. Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of
ability-job complexity fit and job change, Personnel Psychology, nr.
49, 1996).
3. 3. Noiunea de inteligena emoional n contexul
succesului organizaional
Inteligena emoional este unul dintre conceptele des ntlnite n
literatura american de specialitate i este una din noutile firmelor

de consultan n management. Cu aceeai fervoare cu care s-a
supraevaluat testarea psihologic, mai ales a coeficientului de
inteligen, sau unele psihoterapii n trecut, aa se exagereaz acum cu
rolul inteligenei emoionale.
Geneza conceptului de inteligen emoional
H.Gardner
Inteligena emoional i are originea mai ndeprtat n lucrarea

psihologului de la Harvard, Howard Gardner, care a propus n 1983
modelul inteligenei multiple (H. Gardner, Farmes of Mmind: Theory
of Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu exist o
inteligen, ci 7 inteligene:
1) inteligena lingvistic;
2) inteligena logico-matematic;
3) inteligena spaial;
4) inteligena muzical;
5) inteligena kinestezic;
6) inteligena interpersonal (social);
7) inteligena intrapersonal.
O prim teorie asupra inteligenei emoionale aparine psihologului
israelian Reuven Bar-On care, n lucrarea sa de doctorat Dezvoltarea
unui concept i test de bunstare personal (nepublicat, citat n D.
Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New
york, 1998) descrie inteligena emoional ca fiind un mnunchi de
abiliti personale, emoionale i sociale, care influeneaz capacitatea
unei persoane de a face fa solicitrilor mediului i presiunilor.
Reuven Bar-On
Autorul susine c sunt 5 grupuri de abiliti, care in de:
capaciti intrapersonale;
capaciti interpersonale;
capacitatea de adaptare;
strategii de management al stresului;
factorii motivaionali i dispoziionali.
Un alt model al teoriei inteligenei emoionale a fost propus de
psihologii americani Peter Salovey i John Mayer (P. Salovey & J.
Maier, Intelligence, Imagination, Cognition and personality 9, 1990,
n D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book,
New York, 1998) care au definit conceptul ca fiind capacitatea
persoanei de a-i monitoriza emoiile proprii i ale celorlali i de a
folosi aceste simminte n direcionarea gndirii i a aciunii.
P.Salovey
&
J.D. Mayer
Dezvoltarea teoriei inteligenei emoionale
Autorul care a reuit s dea o dimensiune internaional conceptului
de inteligen emoional este Daniel Goleman, doctor n psihologie
neurocognitiv la Harward, unde l-a avut ca profesor pe David
McClelland, editor al rubricii de tiine neuronale i comportamentale
la New York Times i, bineneles, proprietarul firmei de consultan
Emotional Intelligence Services.
D.Goleman
Folosindu-se mai mult de o trecere n revist, dar foarte amnunit, a
ultimelor cercetri n mai toate ramurile psihologiei, de la neurotiine
la imunopsihologie, de analiza succeselor sau insucceselor n afaceri,
trening, viaa personal ale mai multor persoane, din cele mai variate
clase sociale, de la oferul de culoare de autobuz, pn la preedinii
unor mari corpotraii americane, D. Goleman (Emotional Intelligence,
Bantam Books, New York, 1997) mbogete modelul lui Salavey i
Maier cu propriile sale idei.
Goleman definete inteligena emoional ca fiind capacitatea de
recunoatere a propriilor stri emoionale i ale celorlali, de automotivare i control, att fa de noi nine, ct i n relaie cu ceilali.
Modelul lui Goleman conine cinci componente emoionale i sociale
de baz:
1) Cunoaterea de sine: o evaluare realist a talentelor proprii i o
ncredere de sine bine ntemeiat;
2) Auto-control: strile emoionale trebuie conduse astfel nct s
favorizeze ndeplinirea obiectivelor i nicidecum s le
stnjeneasc sau s le blocheze;
3) Motivarea: folosirea preferinelor personale n direcionarea
ctre atingerea elurilor propuse, care s ajute persoana s ia
iniiativa i s persiste, n ciuda adversitii;

4) Empatia: identificarea strilor emoionale ale celorlali,
capacitatea de a cultiva relaii neconflictuale cu ceilali;
5) Deprinderi sociale: capacitatea s te descurci bine din punct de
vedere emoional n relaii; capacitatea s interpretezi bine
reelele i situaiile sociale.
Pentru a demonstra c inteligena emoional este o component
esenial a comportamentului excelent, n carier sau n familie,
Goleman reanalizeaz datele brute obinute de cercettorii Ruth
Jacobs i Wei Chen de la firma Hay/McBer ntr-o cercetare asupra
performanei la 40 de companii. Scopul cercetrii a fost identificarea
competenelor la angajaii foarte buni, comparativ cu cei buni.
Autorul menioneaz c dac diferena la capaciti pur cognitive
dintre cei foarte buni i cei buni a fost de doar 27%, n ceea ce
privete competenele emoionale, diferena era de 53%.
Energia emoional e considerat ca unul din ingredientele absolut
necesare pentru un lider de succes, acesta trebuind s se energizeze pe
sine i pe ceilali pentru a supravieui ntr-o pia att de competitiv
(Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at every level,
Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998).
Test de evaluare a inteligenei emoionale
Daniel Goleman a dezvoltat prin firma sa Inventarul de Competen
Emoional, care poate fi utilizat, dup spusele autorului, ca
instrument de evaluare a nevoilor de competen emoional sau ca
instrument de 3600 feedback.
Un alt autor, tradus i n limba romn, Jeanne Segal (Dezvoltarea
inteligenei emoionale, Editura Teora, Bucureti, 1999), propune un
test de determinare a inteligenei emoionale, la care rspunsurile se
mpart n 2 categorii:
1) Cele care denot un coeficient sczut de inteligen emoional
(EQ);
2) Cele care denot un coeficient ridicat de EQ.
n funcie de subclasificarea rspunsurilor din categoria EQ sczut, se
recomand a se insista asupra unui anumit capitol din carte.
O evaluare critic a teoriei lui Daniel Goleman
n ambele cri citate, Daniel Goleman, ntr-un limbaj plcut, alert,
specific mai mult literaturii de afaceri dect cercetrii psihologice
aparent aride din cauza unui ncrcat aparat statistic, se strduiete i
credem c reuete s conving c succesul profesional i personal nu
depinde exclusiv de nzestrarea cognitiv, ci i de caracteristicile de
personalitate.
Din acest punct de vedere, psihologia, este adevrat fr s foloseasc
conceptul de inteligen emoional, a subliniat mereu rolul
personalitii n succesul profesional. De la Freud, care considera c
traumele nerezolvate din copilrie mpiedic adultul s se bucure de
via, munc i iubire, la Adler cu teza complexului de inferioritate,
sau Sullivan, cu conceptul acei importani ceilali, de la studiile lui
Kurt Lewin asupra stillului de conducere, la teoriile cognitive asupra
depresiei, psihologii nu au contenit n a descoperi i redescoperi
importana relaionrii pozitive cu ceilali. A te nelege bine cu
ceilali a devenit obligatoriu pentru binele tu personal sau al echipei
mai mari sau mai mici din care faci parte. Altfel, faimoasa definiie a
lui Sartre va deveni deosebit de actual: Infernul sunt ceilali.
Daniel Goleman are meritul de a fi redefinit presonalitatea n dou

cri interesante i incitante. n plus, a dovedit c i psihologia se
supune aceleiai dinamici a globalizrii, conceptul de inteligen
emoional fcnd deja turul globului, iar consultanii se nghesuie s
vnd deja soluii computerizate de diagnosticare a EQ.
3.2.
Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor

umane
Autorul incontestabil al noilor orientri privind aprofundarea

conceputului de inteligen este Robert Sternberg.
R.Sternberg
Abordarea modern a lui Robert Sternberg reamintete psihologului
practicant despre att de mult repetata axiom din Facultatea de
Psihologie, c n Sistemul Psihic Uman totul se leag cu totul (Paul
Popescu Neveanu, Note de curs, Psihologie General, 1990). n acest
sens, psihologul nu trebuie s rmn prizonierul scorurilor brute sau
standard ale unui subiect la un anumit test.
Nu exist un test care s msoare acel totul din SPU, iar psihologul
trebuie s fie atent la corelaiile relevate de Sternberg:
Exist o corelaie ntre timpul de reacie i inteligen.
Fluena verbal poate fi un bun indicator al inteligenei
cristalizate
Testele de raionament abstract sunt un bun indicator pentru
inteligena fluid.
Inteligena academic e diferit de inteligena practic sau cea
social.
Inteligena academic nu garanteaz mai trziu succesul
profesional.
Modelul lui Sternberg este cunoscut ca Modelul Triarhic al
Inteligenei (1997) i pune n legtur trei aspecte diferite ale
intelectului cu cerinele adaptative ale performanei n munc,
respectiv inteligena academic sau analitic, inteligena creativ i
inteligena practic.
Inteligena analitic servete pentru analiz, critic, judecare,

comparare, evaluare; inteligena creativ creeaz, inventeaz,
descoper, imagineaz cum ar fi dac, presupune c, prezice;
inteligena practic aplic, utilizeaz, pune n practic, folosete,
realizeaz practice.
Inteligena practic
Diferenele importante dintre succesul academic i succesul
profesional i-au fcut pe cercettori s se ntrebe dac nu exist
cumva i o alt inteligen.
Cel care atrage atenia asupra unui aspect al intelectului mai puin luat
n consideraie n prediciile organizaionale este Richard K. Wagner.
R.K.Wagner
Inteligena practic e considerat de Richard K. Wagner (Practical
Intelligence, n European Journal of Psychological Assesment, vol.
10, 1994, 2) o abilitate de rezolvare de probleme cotidiene i
insuficient definite, ca un Know-how practic. n englez, expresia
consacrat este street smart i knowing the ropes, iar limba
romn a consacrat deja acest concept n teoria ca teoria, dar practica
ne omoar.
Spre deosebire de inteligena msurat de testele de inteligen,
scorurile la sarcinile de inteligen practic ating un vrf de
performan ntre 40 i 50 ani cu un uor declin dup aceea.
Conceptul de inteligen practic are relevan pentru angajator care
este interesat mai mult de soluii practice pentru problemele cu care se
confrunt, dect cu modele teoretice sofisticate dar lipsite de
relevan. Psihologul organizaional trebuie s aib n vedere faptul c
unele posturi au o ncrctur mai mare de inteligen practic dect
n inteligena general (g). Persoanele de succes din departamentele
de logistic, secretariat, curierat etc. sunt descrise, n limbajul comun,
ca fiind descurcree, practice.
3.5.Aspecte relevante n examenul psihologic
Orice examen psihologic implic cteva aspecte comune:
1) relaia examinator - subiect;
2) evaluarea sarcinii rezolvate de subiect de ctre examinator;
3) dorina examinatorului de a evalua comportamentul
subiectului;
4) calitile specifice ale sarcinii, precum, de exemplu,
ambiguitatea sau lipsa de familiaritate cu stimulii.
Situaia de examen psihologic este conceptualizat ca o interrelaie
ntre dou persoane n care ambele caut s afle informaii prin
mijlocirea interaciunilor reciproce. Ambii, examinator i subiect
furnizeaz un anumit imput n cadrul acestei interpretri, n termeni
de stimuli i ambele primesc un feedback n termeni de rspunsuri.
Scopul interaciunii este informarea cu caracter specific (precum, de
exemplu, informarea sistematic despre subiect).
Bazndu-se pe ele, psihologul va generaliza o serie de ipoteze despre
modul cum funcioneaz subiectul ntr-un numr de situaii sau
interaciuni diferite. n acest scop, examinatorul utilizeaz un interviu
i teste standardizate i sistematice la care primete rspunsurile
subiectului.
Ca tipuri standard de examen psihologic putem diferenia n:
Examenul psihometric ale crui principii i metodologie foarte
formalizat pornesc de la definiia lui E. L. Thorndike "Dac un lucru
exist, existena sa are o anumit msur cantitativ". n consecin,
psihologia se ocup cu trsturi distincte care au o existen real,
trsturi pe care le prezint toi oamenii dei n msur diferit;
caracteristica principal a examenului const n aspectul extrem de
standardizat a administrrii, cotrii i interpretrii testelor.
Examenul clinic, n cadrul acestui mod aspectul formal scade din
important i examinarea n ntregul ei este centrat i deschis spre
problemele calitative caracteristice, specifice ale individului
examinat. nelegerea acestora cere o observare sensibil prin
mijloace adecvate i cere integrarea datelor ntr-o imagine unitar, un
ntreg specific. n general psihodiagnoza i evaluarea de tip clinic au
n vedere acei factori psihologici care au relevan pentru condiia de
sntate vs. boal (n conceptul larg de boal este inclus
disfuncionalitatea la nivelul ntregului organism, nu numai bolile
psihice).
Desigur, n practic, n funcie de cerinele specifice ale examenului,
variaz n grade diferite ponderea aspectului de standardizare i
formalizare a administrrii, cotrii i interpretrii rezultatelor fa de
centrarea pe calitativ i surprinderea individualitii.
Bibliografie:
Minulescu M., (2002), Conceptul de normalitate psihic, n Dimensiunea psihosocial a
practicii medicale, Editura InfoMedica, Bucureti
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Albu M., (1998), Construirea i utilizarea testelor psihologice, Editura Clusium, Cluj Napoca
Anastasi A., Urbina S. 1997. Psychological Testing (7th Edition), Pearson
Fleishman, E. 2008. Ghidul aptitudinilor umane (Handbook of Human Abilities), D&D
Fleishman, E. A. Reilly M. E., 2006. FJAS Fleishman Job Analysis Survey, D&D
Groth-Marna, 2009. Handbook of Psychological Assessment G. Wiley; 5 edition
Laak der Jan J.F. , 2013, Evaluarea psihologic a ntrebrilor clientului. Ghid practic pentru
studeni i practicieni, D&D Consultants Group, Bucureti
Lisievici P., (2002), Evaluarea n nvmnt. Teorie practic, instrumente, Editura Aramis
Mayer J.D., Salovey, P., Caruso, D. R.. 2011. MSCEIT. D&D Consultants Group, Bucureti
Newell Brown J. 2011, The Complete Guide to Recruitment: A Step-by-Step Approach to
Selecting, Assessing and Hiring the Right People. Kogan Page
Nikolaou I., Oostrom J.K. 2015, Employee Recruitment, Selection, and Assessment:
Contemporary Issues for Theory and Practice (Current Issues in...Work and Organizational
Psychology. Psychology Press
OMeara, B., Petzall P., 2-013, The Handbook of Strategic Recruitment and Selection: A
Systems Approach, Emerald Group Publishing Limited
Pitariu H., (1982), Psihologia seleciei i formrii personalului, Dacia, Cluj-Napoca
Pitariu H., i col., (1996), Psihologia personalului: Msurarea i interpretarea diferenelor
individuale, Prersa univ. ClujeanReuven Bar-On, Ph.D.20 . EQ-i. 2009. Emotional Quotient
Inventory. D&D Consultants Group, Bucureti Schein, E. H. 2010. Organizational Culture
and Leadership Jossey-Bass
R., 1989, The Triarchic Mind: A New Theory of Human Intelligence. Penguin Books
Sternberg R., 1997, Successful Intelligence: How Practical and Creative Intelligence
Determine Success in Life. Plume
Yeung R. 2010, Successful Interviewing and Recruitment: Structure the Interview; Identify
Exceptional Candidates; Hire the Best Person for the Job Kogan Page; Revised edition
1. Care sunt elementele cheie prin care putem defini sntatea psihic?....................................
(rspundei i apoi verificai cu ajutorul cursului)
2. Care este deosebirea dintre inteligen general i inteligen practic? .................
3. Care dintre aceste concepte are o aplicabilitate mai larg pentru psihologia organizaional
i n ce contexte?...................................
(rspundei i apoi verificai cu ajutorul cursului)

Cuprins
4.1.Testele psihometrice ca instrumente de selecie n RU;
4.2. Paii standard n construirea unui test psihologic;
4.3. Caliti ale testului psihologic; valoarea i limitele testelor psihologice;
4.4. Concepte cheie implicate n metrologie: construct, domeniu de coninut, grupe
contrastante, criteriu, validitatea de aspect, variabil moderatoare i variabil mediatoare;
4.5. Caracteristici metrologice ale testelor (fidelitate, validitate)
4.6. Normare.
Bibliografie;
3.1. Introducere
Exist limite pentru ceea ce se poate cere elevilor la
diferite vrste? Exist caliti umane care ar trebui vizate mai
curnd dect Prin ce anume se deosebete un instrument
profesionist, un test psihologic de un test de autoevaluare
dintr-o revist, sau de un rebus? Cum se construiete, care sunt
calitile i modalitile de a-l transforma ntr-un instrument
obiectiv de msurare? Testul ca predictor pentru succesul
profesional (criteriu).
3.2. Cunotine i deprinderi
La finalul acestei uniti de nvare vei putea evalua

diferena dintre rebus i testele profesioniste.
Vei putea nelege tipul de activiti care asigur
obiectivitatea , aplicabilitatea i capacitatea de predicie
a testelor profesioniste.
Vei putea solicita examene cu teste profesioniste
orientndu-v dup criteriile care stau la baza construirii
i utilizrii acestora. avea o orientare clar i coerent a
tipurilor de activiti n care este implicat psihologia ca
profesie de evaluare diagnostic;
psihologii n solicitarea unor date profesionale corecte i
valide.
Sarcini
nvare
de
4.1.Testele
psihometrice
instrumente
selecie n RU;
ca
de
4.2. Paii standard n

construirea unui test
psihologic;
4.3.
Caliti
ale
testului psihologic;
valoarea i limitele
testelor psihologice;
4.4. Concepte cheie
implicate
n
metrologie:
construct, domeniu
de coninut, grupe
contrastante,
criteriu, validitatea
de aspect, variabil
moderatoare
i
variabil
mediatoare;
4.5.
Caracteristici
metrologice
ale
testelor
(fidelitate,
validitate)
4.6. Normare.
Bibliografie;
Teste
autoevaluare.
de
4.1.Testele psihometrice ca instrumente de selecie n RU;

Testul este o procedur sistematic pentru observarea i descrierea unui
comportament cu ajutorul unor scale numerice sau categorii fixe
(Cronbach, 1990) sau o msurare obiectiv i standardizat a unui eantion
de comportament (Anastasi, 1968).
Tipuri de teste care sunt folosite de obicei n cadrul procesului de selecie:
Teste de inteligen mai puin populare n ultimul timp;
Teste de aptitudini estimeaz potenialul unei persoane de a ndeplini
sarcini de lucru, de exemplu aptitudini numerice, verbale, perceptuale sau
tehnice;
Teste de abiliti evalueaz abilitile i aptitudinile deja dobndite prin
experien sau perfecionare, de exemplu operare pe calculator;
Teste de personalitate - evalueaz caracteristicile personalitii, cum ar fi:
extravert/introvert, stabilitatea emoional, dac persoana este agreabil,
contiincioas, deschis la experiene etc.;
Teste de onestitate evalueaz probabilitatea ca un angajat s se implice
sau s tolereze activiti ilegale n cadrul firmei (furt, utilizarea nepermis a
bunurilor companiei etc.).
Testele pot fi mprite n dou categorii:
a. care msoar performana maxim (inteligen, aptitudini, deprinderi) i
b. cele care msoar comportamentul tipic (atitudini, obiceiuri, interese,
trsturi de personalitate).
Testele pot fi administrate att n varianta creion-hrtie, dar i
computerizat, dac coninutul lor este potrivit pentru automatizare.
Utilizarea computerului n testare ofer posibilitatea obinerii rapide a
scorului i raportrii la normele grupului, dar poate ridica probleme tehnice
i chiar anxietate pentru subiecii nefamiliarizai cu computerul.
4.2. Paii standard n construirea unui test psihologic
Stabilirea unei necesiti: luarea n considerare a cerinelor formale i
informale pentru test. Trebuie s realizm un fel de anchet social pentru a
vedea dac aceast necesitate este real sau tine de imaginarul nostru.
Trebuie s scanm disponibilitatea pieei, s vedem dac exist ceva
similar (pentru a nu repeta).
Definirea obiectivelor si parametrilor testelor: stabilim scopul testului (cine
este testat si de ce a fost ales acest test), clarificm modul n care
informaia utilizat de test va fi util si celui care d testul, si
beneficiarului. Trebuie s lum n considerare tipul de format al itemilor si
tipul de format al rspunsurilor, dar si numrul de itemi ce vor fi inclui.
Selectarea unui grup de experi n domeniul respectiv: se discut din nou
obiectivele, scopurile si parametrii testului si se determin o prim machet
a testului.Scrierea itemilor: se utilizeaz experi din domeniul testului sau
specialiti din aria domeniului respectiv pentru a scrie itemii. Dup ce au
fost scrii, itemii trebuie s fie revizuii (din punctul de vedere al

coninutului) de cel puin o persoan sau de ctre o echip care nu a fost
implicat n scrierea lor.
Faza de teren. Itemii sunt supui realitii. Un prim eantion de itemi este
utilizat pentru a fi testai subieci reali, dintr-un anumit grup int (grup
realizat n funcie de vrst, sex, pregtire profesional, etc.). n urma
testrii, se va calcula gradul de dificultate si de discriminare al itemilor
(aceasta reprezint analiza de itemi).
Revizuirea itemilor, care se produce n urma analizei de itemi. Se verific
dac exist o anumit ncrctur nedorit de itemi sau prejudeci (de
exemplu, sexuale sau legate de minoriti). Sunt eliminai itemii care pot s
fie incoreci, nedrepi sau pot s lezeze anumite grupuri de indivizi.
Alctuirea formei finale a testului. Se verific adecvarea grilei de scorare,
mergndu-se pn la subtiliti n ceea ce privete scorarea rspunsurilor.
Se ntmpl foarte multe accidente n faza final, astfel c este necesar
intervenia unui "cap limpede" (cineva care este scos din paii
experimentrii si care verific tot, inclusiv forma final; de obicei, este
cineva din afar). Se reverific itemii i grila de scorare.
Constituirea normelor si calcularea finalitii si validitii:
Datele tehnice ale testului sunt verificate. Se fac procedurile
de eantionare sau de constituire a loturilor de experimentare.
Administrarea i scorarea formei finale a testului.
Se calculeaz finalitatea si itemii de finalitate.
Construirea normelor adecvate de interpretare.
4.3. Caliti ale testului psihologic
Pentru a alege un anumit test trebuie s se decid asupra adecvrii sale n
obiectivele examenului psihologic; n ce msur testul este relevant pentru
diagnoza sau predicia comportamentului care constituie scopul specific al
examenului respectiv.
Alegerea poate fi ghidat de o serie de factori care i determin valoarea
practic: utilitatea, acceptabilitatea, sensibilitatea, caracterul direct, nonreactivitatea i caracterul compatibil.
Utilitatea se refer la msura avantajului practic n utilizarea unui anume
instrument (Gottman, Leiblum, 1974). De exemplu, n practica clinic
instrumentul care te ajut s planifici intervenia, sau care i furnizeaz un
feedback adecvat privind eficiena acesteia, are utilitate. Aspecte ale
utilitii includ: scopul testului, lungimea, abilitatea de a scora, uurina de
a realiza interpretri.
Acceptabilitatea include mai multe aspecte. n primul rnd ct este de
potrivit coninutul testului la condiia intelectual i emoional a persoanei
testate. Multe teste implic un limbaj ceva mai sofisticat, sau un nivel de
lectur mai elevat dificil pentru persoane cu o colarizare mai slab. Sunt
instrumente care implic abilitatea de a discrimina ntre diferite stri
emoionale, capacitate mai puin format la copii sau adolesceni i chiar la
unele persoane adulte. Al doilea aspect pertinent este faptul c, dac
scorurile nu sunt o reflectare acurat a problemei persoanei, utilizarea
instrumentului este practic nesemnificativ.
n plus, persoana trebuie s perceap instrumentul ca acceptabil (Haynes,
1983). Dac persoana nu nelege c msurarea pe care o realizeaz
instrumentul are sens, este important, nu i va acorda atenie suficient,
sau va rspunde la ntmplare. Dac percepe coninutul ca prea intruziv,
prea ofensiv pentru intimitatea sa rspunsurile sale vor fi afectate
semnificativ. Este necesar ca n selectarea instrumentului acesta s poat

avea sens pentru persoan, s fie acceptabil pentru subiectul care rspunde.
Sensibilitatea se refer la capacitatea testului de a sesiza schimbrile n
timp. n consilierea psihologic, sau n terapie, este nevoie de teste care s
poat detecta schimbrile, progresul persoanei testate de-a lungul timpului
ntre edine.
Caracterul direct se refer la capacitatea testului de a reflecta
comportamentul real, gndurile sau sentimentele reale ale persoanei.
Msurile directe sunt semne ale problemei, cele indirecte sunt mai ales
simboluri ale problemei conducnd spre inferene indirecte. de exemplu
testele de performan sunt considerate directe, n timp ce tehnicile i
testele proiective sunt prin definiie indirecte. Multe instrumente se
situeaz de-a lungul acestor dou extreme, implicnd n diferite ponderi
caracterul direct. Cnd examinarea pune accent pe fidelitatea datelor,
practic gradul n care instrumentul are capacitatea de a reflecta direct
aspectul psihic devine decisiv.
Non-reactivitatea semnific calitatea testului de a nu provoca o anumit
reacie subiectului astfel ca rspunsul la prob s fie influenat de aceast
reacie. Desigur, este implica i caracterul nonintruziv al coninutului
itemilor. Este important utilizarea acelor instrumente care nu produc o
artificializare a rspunsurilor, schimbri reactive (Bloom, Fischer, Orme,
1994).
Criteriul final este adecvarea general a instrumentului, sau msura n care
este compatibil pentru o evaluare rutinier; instrumentele care sunt lungi
sau complicate n sistemul de scorare, dei pot s furnizeze informaie util
nu pot fi utilizate n mod curent, frecvent pentru c cer prea mult timp.
Adecvarea se refer de asemeni i la fidelitatea i validitatea informaiei,
obiectivitatea datelor pe care se poate ntemeia decizia n evaluare.
4.4. Concepte cheie implicate n metrologie
Concepte cheie: construct, domeniu de coninut, grupe contrastante,
criteriu, validitatea de aspect, variabil moderatoare i variabil mediatoare
4.4.1. Construct
Definiie: un construct este, n genere, o idee construit de experi pentru a
rezuma un grup de fenomene sau de obiecte i pentru a fi utilizat ntr-un
cadru tiinific (teoretic, metodologic sau aplicativ).
Proprieti: Dup Murphy i Davidshofer (1991), orice construct are dou
proprieti:
este o abstractizare a unor regulariti din natur;
nu este observabil direct, dar poate fi conectat cu entiti sau evenimente
concrete, observabile.
Constructele psihologice sunt evideniate, direct sau indirect, de
comportament sau n urma conducerii unor experimente dedicate msurrii
lor. Un construct psihologic, arat J.F. Binning i G.V. Barett (Silva, 1
993), este o etichet aplicat unei grupri de comportamente care
covariaz.
Pentru Standards for Educational and Psychological Tests din 1985,
constructul este o "noiune teoretic derivat din cercetare i din alte
experiene, care a fost construit pentru a explica modele de comportament
observabile".
Constructele create pentru interpretarea rezultatelor testelor psihologice
sunt identificate, de obicei, cu cte o clas de rspunsuri (L. J. Cronbach,
dup Silva, 1993).
Structura constructului: unii autori consider constructele ca fiind
multidimensionale, formate din componente independente unele de

altele, numite uneori faete i recomand utilizarea analizei factoriale ca
metod pentru studierea acestora.
De exemplu, n modelul elaborat de Guilford, constructul creativitate are
drept componente: fluiditatea, flexibilitatea, originalitatea, elaborarea,
senzitivitatea fa de probleme i redefinirea (Landau, 1 979).
Prezena componentelor ridic probleme n studiul relaiei dintre construct,
privit ca variabil independent, i o variabil dependent prezis de
construct. O posibilitate de rezolvare este cotarea separat a
componentelor, cumularea scorurilor i cercetarea relaiei dintre scorul
total obinut i valorile variabilei dependente. Dar, uneori, componentele ar
putea s prezic mai bine variabila dependent dect constructul general. n
asemenea situaii se studiaz separat relaia dintre fiecare component i
variabila dependent (Ozer, Reise, 1994).
Construct i teorie psihologic:
Fiecare construct psihologic este fundamentat pe o teorie, care permite
descrierea i predicia comportamentelor legate de el, n situaii specifice.
Pentru elaborarea unui test care s l msoare, constructului i se asociaz o
variabil cantitativ despre care se presupune c se afl n relaie
cresctoare cu scorurile testului. Se formuleaz apoi o serie de afirmaii
referitoare la modul n care se comport persoanele care au valori mari ale
acestei variabile, comparativ cu cele care au valori sczute.
De exemplu, Guilford, teoria tridimensional a intelectului. Constructul
gndire divergent reprezentnd creativitatea i diferitele comportamente
asociate abilitilor din care este format aceasta difereniate pe uniti,
clase, relaii.
Vrnd s dezvolte un test de evaluare a motivaiei indivizilor pentru propria
realizare, McClelland i colaboratorii si au formulat urmtoarele descrieri
de comportamente (Thomdike, Haagen, 1961):
Persoanele care au o motivaie puternic pentru realizare au rezultate
colare bune.
Motivaia pentru realizare este mai mare dac subiecilor li se
administreaz n prealabil teste despre care li se spune c msoar
inteligena.
Cei care au o motivaie puternic pentru realizare completeaz mai muli
itemi ntr-un test de vitez a crui funcie le-a fost explicat.
Motivaia pentru realizare este mai mare la copiii a cror familie le-a
ncurajat de timpuriu independena.
Fiecare dintre aceste descrieri este bazat pe un fel de teorie a
comportamentului uman. De exemplu, realizarea colar este vzut ca o
combinaie ntre aptitudinea colar i efort. Dintre persoanele cu acelai
nivel aptitudinal, cele care au o motivaie mai mare pentru realizare depun
un efort mai mare i obin rezultate colare mai bune (Thorndike, Haagen,
1961).
Construct i comportamente:
Comportamentele prin care autorul testului consider c se manifest
constructul pot fi influenate de diverse variabile, precum vrsta, sexul,
educaia primit etc. Pentru unele dintre acestea legtura cu constructul
poate corespunde unei situaii reale, observat n populaia creia i se
adreseaz testul i acceptat de teoria care st la baza constructului. Pentru
altele, ns, ea denot c aceste comportamente nu sunt caracteristice
constructului. De asemenea, comportamentele prin care este descris
constructul msurat de test se pot asocia cu comportamente prin care se
manifest alte constructe psihologice, evaluate prin teste existente.
Descrierea constructului:
Elaborarea unui test care s msoare un anumit construct impune
descrierea constructului n termeni comportamentali concrei. Operaia se
numete explicarea constructului i const din urmtorii trei pai (Murphy,

Davidshofer, 1 991):
Se identific acele comportamente care au legtur cu constructul msurat
de test.
Se identific alte constructe i pentru fiecare se decide dac are sau nu
legtur cu constructul msurat de test.
Pentru fiecare construct se alctuiete o list de comportamente prin care
acesta se manifest. Pentru fiecare comportament, pe baza relaiilor dintre
constructe, se decide dac are sau nu legtur cu constructul msurat de
test.
Rezult astfel un sistem de relaii care nglobeaz un set de constructe i
comportamente, denumit de L. J. Cronbach, reea nomologic
("nomologic" n sensul c ea are la baz declaraii exprimate sub form de
legi). Unii autori au folosit termenul de reea stohastic, susinnd c
relaiile dintre componentele reelei sunt mai degrab probabilistice dect
de tip lege.
descriere amnunit a constructului trebuie s conin i relaiile acestuia
cu ct mai multe variabile fiziologice, psihologice etc.
De exemplu, dac se urmrete realizarea unui test pentru evaluarea
inteligenei, se pot avea n vedere urmtoarele relaii ale constructului
inteligen cu alte variabile (Gronlund, 1967; Kline, 1993):
Scorurile testului cresc cu vrsta (se pvesupune c inteligena
crete cu vrsta aproximativ pn la 16 ani).
Scorurile testului prezic succesul colar.
Scorurile testului concord cu aprecierile fcute de profesori
despre
inteligena elevilor.
Scorurile testului coreleaz pozitiv cu scorurile unor teste aanumite
de inteligen.
Dac se efectueaz analiza factorial asupra acestui test i a
altor teste care msoar aptitudini, se va constata c testul de
inteligen are o
saturaie mare n primul factor general.
Scorurile testului discrimineaz ntre un grup de copii cu
dizabiliti mentalel i unul format din copii capabili de
performane superioare.
Scorurile testului sunt influenate doar puin de procesul
instrucional
urmat de subiect.
Scorurile testului discrimineaz ntre diverse grupe
ocupaionale.
Unele profesii, precum cea de matematician sau de funcionar superior,
necesit o inteligen superioar, n timp ce altele pot fi exercitate i
de persoane cu o inteligen redus. Fiecare dintre afirmaiile formulate n
legtur cu constructul pe care testul trebuie s l msoare urmeaz s fie
verificat experimental. Dac unele dintre ele nu se confirm, trebuie
revzut teoria care st la baza constructului, pentru a sesiza eventualele
omisiuni sau neconcordane.
4.4.2. Domeniul de coninut al unui test
Definiie: prin domeniu de coninut al unui test se nelege mulimea
tuturor comportamentelor care pot fi utilizate pentru a msura atributul
specific sau caracteristica la care se refer testul (Murphy, Davidshofer,
1991).
Definirea domeniului de coninut este asemntoare celei de definire a unui

construct. Autorul testului, pe baza ideii pe care i-a format-o despre ceea
ce vrea s msoare, reine acele comportamente care presupune c ar fi
manifestri ale constructului, respectiv, n cazul domeniului de coninut,
expresii ale performanei sau ale cunotinelor subiecilor.
Deosebirea dintre un construct i un domeniu de coninut const numai n
gradul de abstractizare implicat i adesea este dificil de fcut distincie ntre
ele (Guion, 1986).
Descrierea domeniului de coninut trebuie n primul rnd s precizeze
limitele acestuia. Apoi, pentru fiecare component se apreciaz importana.
In cazul testelor destinate s msoare rezultatele unui program de instruire
(cunotine sau deprinderi), descrierea domeniului de coninut al testului se
bazeaz pe analiza coninutului i a obiectivelor instrucionale ale cursului
urmat de persoanele care vor fi testate. Se ncearc s se includ n
domeniul de coninut aspectele pe care mai muli experi le consider
importante.
Exemplu: Un test de cunotine de psihometrie, administrat studenilor din
anul 111 de la facultatea de psihologie, dup predarea cursului de
Psihodiagnostic, poate avea ca domeniu de coninut cunoaterea noiunilor
de baz ale teoriei testelor, conform materiei predate la curs.
Descrierea domeniului de coninut cuprinde:
limitele domeniului: se au n vedere cunotinele cuprinse n
bibliografia indicat la curs (se anexeaz lista bibliografic);
componentele domeniului:
probleme: analiza de itemi, validitatea testelor, fidelitatea testelor;
aspecte tratate: definiiile noiunilor, metodele de cercetare,
condiiile
de utilizare a metodelor de cercetare i a formulelor de calcul;
importana relativ a componentelor domeniului.
4.4.3. Grupele contrastante
Definiie: Grupele contrastante sau grupele extreme, reprezint dou loturi
de subieci care, printr-o variabil (sau mai multe) au valori diferite
extreme, respectiv un grup are valori foarte mari, cellalt valorile foarte
mici.
Modul de formare a grupelor contrastante este dependent de numrul
variabilelor alese i de scala pe care acestea sunt msurate. n cazul unei
singure variabile dihotomice, cum este sexul, grupele contrastante
corespund celor dou valori ale variabilei.
Dac pentru formarea grupelor contrastante se utilizeaz o singur
variabil, msurat pe scal ordinal, de interval sau de raport, atunci se
ncepe prin a ierarhiza persoanele pe baza valorilor acestei variabile. In
prima grup, denumit de obicei grupa slab, vor fi incluse persoanele cu
valorile cele mai mici ale variabilei, iar n cealalt grup, denumit grupa
bun, persoanele cu valorile cele mai mari. n literatura de specialitate
exist recomandarea ca cele dou grupe s conin cte 27% din totalul
subiecilor. Dar, din motive practice (se poate ntmpla ca mai multe
persoane s aib aceeai valoare a variabilei) se accept ca procentul celor
inclui n fiecare grup s fie cuprins ntre 25% i 33%.
Uneori pentru formarea grupelor contrastante este necesar s se ia n
considerare mai multe variabile, fiecare fiind msurat pe scal ordinal, de
interval sau de raport. Aa se ntmpl, de pild, cnd grupele trebuie s
conin persoane cu succes profesional i, respectiv, persoane cu
insucces profesional, iar performana profesional se exprim prin valorile
mai multor variabile. In asemenea situaii, se procedeaz la ierarhizarea
persoanelor dup valorile fiecrei variabile i la agregarea clasamentelor
astfel formate. Din ierarhia rezultat se aleg cei aflai la extreme, ca i n
cazul descris mai sus.
4.4.4. Criteriul
Definiie: Prin criteriu se nelege "o variabil pe care ncercm s o
prevedem n general cu ajutorul testelor", sau "o msur acceptat a
comportamentului evaluat de test". Criteriul, n aprecierea personalului
este "o msur a nivelului de performan exprimat n termeni cantitativi,
bazat pe o descriere complet a muncii prestate".
Dimensiunile criteriului: variabila criteriu poate fi unidimensional sau
selecia profesional a managerilor o variabil criteriu poate f constituit
multidimensional, cu valori cantitative sau / i calitative. De exemplu, n
din abilitatea de comunicare i din capacitatea de organizare (apreciate prin
cte un calificativ), din sociabilitate, persuasiune i ambiie (msurate cu
ajutorul unor scale, deci avnd valori numerice).
De exemplu: Performana n munc este, de asemenea, un criteriu
multidimensional.
n compoziia sa intr aspecte ce in de (Gilmer, 1971; Pitariu, 1994):
cantitatea realizat n unitatea de timp (piese produse, cuvinte
dactilografiate, itemi codificai etc.);
calitatea muncii (numr de piese rebutate, numr de erori de
codificare etc.);
timpul de munc neutilizat (absene, ntrzieri, pauze
neautorizate etc.);
stabilitatea n munc (vechimea n munc, schimbri de
profesie, transferri, demisii etc.);
costul necesar pentru instruire (timpul de instruire pentru
realizarea unei producii standard, costul materialului stricat n
timpul instruirii, viteza de avansare etc.);
cunotinele profesionale;
satisfacia n munc (numr de revendicri, de sugestii,
examinri psihiatrice etc.);
evalurile fcute de superiori sau de colegi.
Se recurge adesea la verificarea corectitudinii unui test, n cadrul operaiei
de validare a testului, prin compararea scorurilor sale cu msurile unui
criteriu, atunci cnd testul trebuie s nlocuiasc variabila criteriu, fie din
cauz c valorile variabilei criteriu nu sunt cunoscute n momentul testrii,
fie pentru c administrarea testului este mai puin costisitoare dect
msurarea variabilei criteriu.
Condiii: Pentru a face posibil aprecierea corect a calitilor testului
cercetat, criteriul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii (adaptare
dup Greuter, Algera, 1989 i Corsini, 1994):
S fie relevant pentru activitatea sau caracteristica la care se refer, adic
ordinea subiecilor determinat pe baza valorilor criteriului s corespund
ordinii reale a acestora n privina succesului obinut n activitatea
respectiv sau a mrimii caracteristicii msurate. Pentru aceasta este
necesar ca variabila criteriu s ia valori ntr-o mulime total ordonat ori s
realizeze o msurare pe scal ordinal, de interval sau de raport. De obicei
se prefer criteriile cu valori cantitative.
S fie fidel, adic s concorde cu diverse evaluri ale performanelor la care
el se refer, fcute la momente diferite i / sau cu alte instrumente de
msur, similare lui. Verificarea acestei condiii se poate face cu ajutorul
coeficientului de corelaie.
S fie practic, adic s nu coste mult i s fie acceptabil pentru cei care
doresc s l utilizeze la luarea deciziilor. Pentru ndeplinirea acestei
condiii. este important ca n criteriu s fie nglobate principalele aspecte
care sunt avute n vedere la aprecierea performanei sau a mrimii
caracteristicii msurate. Identificarea acestora se poate face apelnd la
supervizori, respectiv la experi.
S fie exprimat n aceleai uniti sau n uniti comparabile pentru toate

persoanele. De exemplu, dac valorile variabilei criteriu sunt dependente
de vrsta subiecilor, atunci aceste valori vor fi transformate n cote
standardizate, pentru fiecare persoan fiind utilizate n formula de
transformare media i abaterea standard corespunztoare grupei de vrst
din care aceasta face parte.
Atunci cnd criteriul este multidimensional, valoarea criteriului pentru
fiecare persoan s reflecte att importana diverselor componente, ct i
nivelul individului la fiecare dintre ele.
Criterii pentru analiza validitii testelor care msoar constructe: Anastasi
(1954/1989) enumer cteva criterii utilizate n practica psihologic pentru
analizarea validitii testelor care msoar constructe. Acestea sunt:
Vrsta: se folosete drept criteriu pentru testele de inteligen, ntruct se
consider c scorurile acestora trebuie s creasc pe parcursul copilriei,
pn la maturitate. Nu este un criteriu bun pentru testele care msoar
funciuni psihice invariabile sau puin variabile n timp, cum sunt
variabilele de personalitate.
Cunotinele colare, exprimate prin note colare, rezultate la teste de
cunotine ori evaluri fcute de profesori asupra inteligenei elevilor:
sunt adesea criterii pentru testele care msoar aptitudinea colar.
Performanele la diverse programe de instruire special cum sunt cursurile
de dactilografie, programare, muzic etc.: furnizeaz criterii pentru teste de
aptitudini speciale.
Performana profesional servete uneori drept criteriu pentru teste de
personalitate.
Evalurile fcute de profesori, instructori sau superiori sunt folosite mai
mult pentru a obine informaii despre alte criterii, cum ar it cunotinele
colare, performana la diverse cursuri, reuita profesional. Au rol de
criteriu pentru unele teste care msoar trsturi psihice, precum
anxietatea, onestitatea, originalitatea etc.
Rezultatele altor teste se utilizeaz ca i criteriu atunci cnd se urmrete s
se construiasc un test care s msoare acelai lucru ca i criteriul dar s fie
mai uor de administrat sau - i de cotat ori s fie mai ieftin. De exemplu,
scala Stanford-Binet a servit drept criteriu pentru multe teste de inteligen.
Grupele contrastante reprezint de obicei un criteriu multidimensional,
care cuprinde aspecte diverse din viaa zilnic. De exemplu, pentru un test
de inteligen grupele contrastante pot fi constituite dintr-o clas de copii
provenii de la o coal de debili mintali i o clas de elevi de aceeai
vrst dintr-o coal obinuit. Criteriul pe baza cruia s-au format grupele
este alctuit din ansamblul de factori care au determinat cuprinderea
copiilor n coala ajuttoare. Grupele contrastante se folosesc frecvent ca i
criteriu pentru testele de personalitate. De exemplu, pentru evaluarea unor
trsturi legate de activitatea social se poate forma o grup de studeni cu
multiple preocupri extracolare i una cu studeni fr asemenea
preocupri.
Clasificarea criteriilor
Criteriile utilizate n cercetrile asupra comportamentului pot fi clasificate
din dou puncte de vedere, ambele permind plasarea criteriilor de-a
lungul unei axe (Barclay, 1968). Astfel:
dup modul de obinere a valorilor lor, la un pol se
plaseaz criteriile subiective (valorile sunt fumizate de
subiect), iar la cellalt, cele obiective (valorile sunt
obinute de la alte persoane sau cu ajutorul unor
instrumente de msur);
dup gradul n care valorile lor sunt dependente de
contextul n care se afl persoana evaluat, la un pol se
afl criteriile individuale (valorile sunt independente de
contextul n care se afl persoana), iar la cellalt, cele de
grup (comportamentele sunt puternic influenate de

grupul din care face parte persoana evaluat cu ajutorul
criteriului).
De exemplu, criterii subiective individuale sunt afirmaiile fcute de
subiect despre nivelul su de aspiraie i despre valorile sale spirituale, n
timp ce criterii subiective de grup sunt relatrile subiectului despre relaiile
sale cu alte persoane, despre recompensele i pedepsele pe care le-a primit.
Criterii obiective individuale sunt tehnicile Q - sort, iar dintre criteriile
obiective de grup fac parte evalurile realizate de profesori i observaiile
sistematice asupra comportamentului.
Mulime de criterii: Adesea, pentru un acelai test se gsesc mai multe
criterii, fiecare referindu-se la un alt aspect. Aa se ntmpl, de pild, cnd
testul trebuie s prevad reuita profesional.
n asemenea cazuri exist dou posibiliti de a aciona pentru a le lua n
considerare pe toate:
se combin criteriile ntr-un criteriu compus sau
global; pe baza scorurilor criteriilor se calculeaz
pentru fiecare persoan o cot unic;
se reunesc criteriile ntr-un criteriu multiplu: fiecare
criteriu are o valoare particular i este utilizat separat
n aprecierea testului.
Prima variant de lucru este mai convenabil n privina prelucrrii i a
interpretrii datelor, ntruct fiecare persoan are un singur scor, care
permite ierarhizarea candidailor. Pentru aplicarea sa, este necesar, ns, ca
scorurile criteriilor s fie exprimate n aceleai uniti de msur: n scoruri
standardizate, n ranguri, n uniti de timp sau n costuri.
Exemplu: Pentru munca de editare a textelor la calculator se pot fixa dou
variabile criteriu:
numrul de semne introduse ntr-o or;
numrul de erori comise la introducerea acestor semne.
Cu ajutorul acestor criterii se poate forma un criteriu global, care exprim
timpul necesar pentru a introduce corect un numr fixat de semne, N.
Valoarea criteriului global, pentru fiecare persoan, se calculeaz nsumnd
timpul n care sunt introduse cele N semne cu timpul necesar pentru
depistarea erorilor comise i corectarea lor. Prin combinarea criteriilor ntrun criteriu global i ierarhizarea persoanelor pe baza scorului astfel calculat
se rezolv o problem de agregare a mai multor clasamente: ierarhiile de
pornire (corespunztoare scorurilor criteriilor) se nlocuiesc cu un singur
clasament.
Nota global: n practica seleciei profesionale se obinuiete s se
combine liniar, ponderat sau neponderat, scorurile criteriilor pentru a
obine cota global. In privina modului de stabilire a ponderilor, prerile
sunt diverse. De exemplu, H. Toops (Brogden, Taylor, 1 949) consider c
ponderile trebuie s reflecte importana fiecrui criteriu, apreciat de
specialiti, n timp ce M.L. Blum i J.C. Naylor (1 968) propun ca
ponderile s fie proporionale cu fidelitatea criteriilor.
Procedeele de agregare a clasamentelor care nsumeaz scorurile ponderate
ale criteriilor prezint un neajuns atunci cnd ierarhiile corespunztoare
criteriilor nu concord ntre ele. Astfel, este posibil ca pe primele locuri ale
ierarhiei finale s ajung persoane care au obinut scoruri modeste la mai
multe criterii, dac ele s-au aflat pe locuri fruntae n clasamentele
corespunztoare criteriilor crora li se atribuie ponderi mari.
Acest inconvenient poate avea urmri grave atunci cnd criteriile nu au un
caracter compensatoriu. Dac existena unor cunotine sau deprinderi este
absolut necesar desfurrii cu succes a activitii pentru care se face
selecia i nu poate fi compensat prin alte caliti ale persoanei, de
asemenea necesare postului, aceste cunotine sau deprinderi trebuie s
constituie un criteriu care nu va putea fi, sub nici o form, inclus ntr-un
criteriu global (Landy, 1 985). n asemenea situaii trebuie s se utilizeze
un criteriu multiplu.
4.4.5. Validitatea de aspect a testelor
Definiie: Orice test psihologic sau educaional care este destinat utilizrii
n practic trebuie s fie perceput de cei examinai cu el ca fiind adecvat
domeniu-lui n care este aplicat. Aceast calitate a testelor este denumit
validitate de aspect (C. I. Mosier, dup Nevo, 1993).
O definiie operaional a validitii de aspect a fost formulat de L.
Guttman i S. Shye (Nevo, 1993) astfel: Se face o msurare a validitii de
aspect atunci cnd o persoan testat /un utilizator neprofesionist / un
individ interesat, utiliznd o tehnic absolut /relativ apreciaz un item /
un test / o baterie de teste drept foarte potrivit /.. ./ nepotrivit pentru
utilizarea care l intereseaz"
Trebuie observat c aprecierea validitii de aspect nu este realizat de
experi i pentru msurarea sa nu se folosesc metode psihometrice. Dac
aprecierea validitii de aspect este fcut de persoanele testate, ele trebuie
s i spun prerea imediat dup terminarea testului, cnd impresiile sunt
nc proaspete. Validitatea de aspect nu este inclus printre celelalte tipuri
de validitate (Standards for Educational and Psychological Tests, 1 974) i
nici nu le poate nlocui.
4.4.6. Variabile moderatoare, variabile mediatoare
Variabile moderatoare
Definiie: Noiunea de variabil moderatoare are mai multe accepiuni.
n termeni generali, o variabil moderatoare este o variabil calitativ (de
exemplu, sexul, rasa, clasa social) sau cantitativ (de exemplu, vrsta,
anxietatea) care afecteaz direcia i/sau tria relaiei dintre o variabil
independent i o variabil dependent (Baron, Kenny, 1 986).
Unii autori neleg prin variabil moderatoare o interaciune ntre mai
multe variabile care influeneaz corelaiile uneia dintre variabile cu alte
date (Mischel, 1 968).
Procedeu : Procedeul statistic utilizat pentru a verifica dac o variabil
independent acioneaz sau nu ca o variabil moderatoare este determinat
de felul n care au fost msurate variabila independent i variabila
moderatoare. Se face distincie ntre cazul cnd variabilele sunt categoriale,
adic discrete, msurate pe scal nominal sau ordinal, i cel n care ele
sunt continue, msurate pe scal de interval sau de raport.
Atunci cnd variabila dependent este continu sunt posibile urmtoarele
situaii (Hofstee, Smid, 1986; Baron, Kenny, 1986):
Variabila independent i variabila moderatoare sunt ambele categoriale.
n acest caz se aplic analiza de varian bidimensional pentru a cerceta
efectul variabilei independente i al variabilei despre care se presupune c
este moderatoare, asupra variabilei dependente. Existena efectului
moderator este indicat de prezena interdependenei dintre variabila
independent i cea moderatoare.
2. Una dintre cele dou variabile (independent i moderatoare) este
continu, iar cealalt categorial. n acest caz se determin ecuaia de
regresie a variabilei dependente fa de variabila continu, pentru fiecare
valoare a variabilei categoriale. Dac exist un efect moderator, atunci
dreptele de regresie nu sunt paralele.
Variabila moderatoare i variabila independent sunt ambele continue.
Variabil mediatoare:
Definiie: O variabil U acioneaz ca mediator ntre variabila
independent X i cea dependent Y dac sunt ndeplinite urmtoarele
condiii (Baron, Kenny, 1986):
variaia valorilor variabilei independente provoac variaia valorilor
variabilei mediatoare;
variaia valorilor variabilei mediatoare determin variaia valorilor
variabilei dependente;
relaia dintre variabila independent i cea dependent este semnificativ,
dar devine slab sau chiar inexistent atunci cnd sunt controlate relaiile
dintre variabila independent i cea mediatoare i dintre variabila
mediatoare i cea dependent.
Procedeul statistic: Procedeul aplicat pentru verificarea existenei efectului
mediator const n construirea ecuaiilor de regresie.
Medierea perfect apare atunci cnd, variabila mediatoare fiind controlat,
variabila independent nu are nici un efect asupra variabilei dependente.
n general, n cercetrile psihologice mediatorii sunt diverse caracteristici
ale persoanelor care transform variabila de intrare n variabila de ieire.
Utilizare: Variabilele moderatoare sunt utilizate atunci cnd relaia dintre
variabila independent i cea dependent este slab, ea modificndu-se de
la o subpopulaie la alta. De exemplu, gradul n care o trstur psihic este
relevant pentru subieci acioneaz ca variabil moderatoare dac trstura
trebuie s prezic un anumit comportament.
Variabilele mediatoare se folosesc atunci cnd exist o relaie strns ntre
variabila independent i cea dependent. Uneori, n spatele unei variabile
moderatoare se afl o variabil mediatoare.
De exemplu: O cercetare privind anxietatea fa de calculator a studenilor
psihologi (Pitariu, Albu, 1995) a evideniat faptul c ntre extraversie i
convingerea studenilor c nu pot nva s lucreze la calculator (unul
dintre factorii anxietii fa de calculator) intervine, ca variabil
mediatoare, modul n care subiecii i apreciaz cunotinele de
informatic (nota pe care i-o acord). Variabila mediatoare coreleaz
pozitiv cu extraversia i negativ cu factorul anxietii fa de calculator.
Pe de alt parte, autoaprecierea subiecilor coreleaz liniar pozitiv cu
nivelul real al cunotinelor de informatic ale acestora, care este strns
legat de profilul liceului absolvit (liceu de matematic-fizic, de filologie,
de arte etc.). Dac cercetarea s-ar fi restrns la mai puine variabile,
nelund n considerare nivelul cunotinelor de informatic autoapreciat
sau apreciat obiectiv s-ar fi constatat c profilul liceului absolvit joac rol
de variabil moderatoare ntre extraversie i anxietatea fa de calculator.
n unele situaii, o variabil poate aciona att ca moderator, ct i ca
mediator. De exemplu, auto-eficiena (care a fost definit de A. Bandura ca
aprecierea fcut de individ asupra capacitii proprii de a organiza i
executa aciunile necesare pentru a atinge o anumit performan)
funcioneaz ca:
mediator ntre situaia de lucru apreciat din punctul de vedere
al complexitii lucrului i al controlului deinut de subiect i
iniiativa personal; aceasta nseamn c att controlul pe care
l are subiectul asupra muncii ct i complexitatea lucrului au
un efect direct asupra auto-eficienei sale i aceasta are efect
direct asupra iniiativei personale;
moderator n relaia dintre situaia de lucru i iniiativa
personal; relaia dintre controlul deinut de subiect i
complexitatea lucrului, pe de o parte, i iniiativa personal, pe
de alt parte, este dependent de nivelul de eficien perceput
de persoan (Speier, Frese, 1997).
4.5. Caracteristici metrologice
Pentru a fi eficiente n activitatea de selecie, testele psihologice trebuie s
aib urmtoarele caracteristici:
S fie standardizate
S fie fidele
S fie valide
S fie normate pentru populaia int
4.5.1. Standardizarea unui test se refer la respectarea condiiilor de
administrare a testului pentru toi subiecii i la raportarea scorurilor la un
cadru de referin, la o populaie statistic.
De aceea, utilizatorul trebuie s aib calificarea necesar i s fie instruit
pentru folosirea unui anumit test. Anumite legislaii impun anumite tipuri
de certificri, pentru ca un utilizator s poat folosi un test.
De exemplu, pentru testarea ocupaional n Marea Britanie e nevoie de o
calificare de nivel A pentru testare aptitudinal i de abiliti, iar pentru
testarea personalitii, de o calificare de nivel B (Dave Bartram, Test
Qalifications and Test Use in the UK: The competence approach, European
Journal of Psychological Assesment, 1996, Testarea i sursele variaiei
erorii vol. 12, Issue 1, pp.62-71).
4.5.2. Fidelitate
Definiia fidelitii
Cuvntul fidel este folosit pentru a descrie constana (sentimentelor),
durabilitatea (ataamentului), exactitatea (memoriei) sau, n cazul unui
instrument de msur, proprietatea acestuia de a arta aceeai valoare cnd
se repet msurarea (Le petit Larousse, 1993).
Conceptul de fidelitate a cunoscut diverse accepiuni pe parcursul timpului.
Dac n 1954 i n 1966, "Standards for Educational and Psychological
Tests considerau c fidelitate reprezint: precizia, consistena i
stabilitatea msurrii realizate de test, n 1974 fidelitatea este definit prin
"gradul n care rezultatele testrii pot fi atribuite surselor sistematice de
variaie.
Termenii de consisten i stabilitate continu s fie utilizai, n
legtur cu fidelitatea testelor, avnd sensul de repetabilitate a rezultatelor
msurrii. Astfel, ultimele Standards for Educational and Psychological
Tests, cele din 1985, definesc fidelitatea ca fiind gradul n care scorurile
testului sunt consistente sau repetabile, adic gradul n care ele nu sunt
afectate de erorile de msur".
Valoarea coeficientului de fidelitate poate fi obinut pentru dispersii
diferite ale scorurilor observate i ale erorilor de msur. Coeficientul de
fidelitate reflect doar mrimea raportului celor dou dispersii. Din aceast
cauz, Standards for Educational and Psychological Tests din 1985
recomand ca n manualul testului s figureze, alturi de coeficientul de
fidelitate al testului, eroarea standard de msur, UE.
Orice test psihologic este fidel dac:
este lipsit de erori de msur , deci este precis
orice persoan obine scoruri egale la test i la o form paralel a
acestuia n situaia cnd erorile de msur la cele dou teste pentru
orice persoan s fie independente.
Metode pentru evaluarea fidelitii testelor
Tipuri de metode: metoda test - retest, metoda analizei consistenei interne;
metoda formelor paralele; coeficieni de fidelitate inter-evaluatori
n general nu se poate cunoate valoarea exact a unui coeficient de
fidelitate. Fiecare din formulele de calcul utilizate pentru msurarea
fidelitii furnizeaz cte o valoare care coincide cu coeficientul de
fidelitate numai n anumite condiii particulare, greu de realizat.
Cu toate acestea, pentru un test, n funcie de ceea ce msoar i de
condiiile n care a fost administrat, se calculeaz unul sau mai muli dintre
urmtorii coeficieni, prin care se aproximeaz valoarea coeficientului de
fidelitate:
Coeficienii de stabilitate - se calculeaz prin metoda test-retest, corelnd
scorurile obinute la test i la retest (acelai test aplicat dup un interval de
timp). Arat ct de stabile sunt scorurile n timp.
Coeficienii de echivalen - rezult din metoda formelor paralele, prin

corelarea scorurilor obinute la dou teste paralele, administrate aproape n
acelai timp. Arat ct de asemntoare sunt cele dou instrumente de
msur.
Coeficienii consistenei interne - se calculeaz n cadrul analizei
consistenei interne, pe baza scorurilor obinute la un test administrat o
singur dat. Din aceast categorie fac parte coeficientul a al lui Cronbach,
coeficientul 3 al lui Guttman i coeficienii Kuder- Richardson. Ei indic
concordana diferitelor pri ale testului.
Coeficienii de fidelitate inter evaluatori - se calculeaz pentru teste al cror
scor este rezultatul aprecierii subiective fcute de evaluator. Ei arat n ce
msur prerile mai multor evaluatori concord ntre ele.
4.5.3. Validitatea
Definirea validitii
Exist un numr de probleme generale i perene ale validitii. Tipul de
ntrebri clasice la care putem rspunde este: "Msoar testul ceea ce
pretinde?", "Poate fi utilizat n luarea unor decizii corecte?" Cercetm
aspectele avute n vedere de test suficient de echilibrat? S-a pierdut ceva
important? Modul de msurare introduce cumva surse de invalidare sau de
variaie irelevant care pot influena scorurile sau evalurile? Modul ales
de scorare reflect maniera n care se combin procesele domeniului
respectiv pentru a produce efecte? Este structura scorului ales consistent
cu structura domeniului asupra cruia trebuie s producem evaluri sau s
facem predicii? Ce dovezi exist c scorurile noastre semnific ceea ce
interpretm c ar semnifica i, n particular, ca reflectri ale unor
caracteristici personale ce au implicaii plauzibile pentru aciunea
educaional, de selecia de personal sau terapeutic?
O serie de ntrebri par n prezent s transforme procesul de validare ntr-o
progresiv includere a tot mai multe aspecte practice. Astfel: Exist
interpretri plauzibile opuse pentru nelesul scorurilor, sau implicaii
alternative pentru aciuni i, dac exist, prin ce dovezi i argumente au
aprut? Sunt evalurile i scorurile fidele i sunt ele proprieti i relaii
generalizabile de-a lungul coninuturilor i contextelor de utilizare, ct i
pentru grupe de populaie pertinente? Sunt implicaiile valorice ale
interpretrilor scorurilor fundamentale empiric i mai ales, au ele i un
aspect peiorativ; sunt co-articulate cu implicaiile scorurilor trsturii
respective? Au scorurile utilitate pentru scopurile propuse n edinele
aplicative? Sunt aplicate corect pentru scopurile avute n vedere? Exist
consecine pe termen lung sau scurt pentru interpretarea scorurilor. Sunt ele
folosite ca punct de sprijin pentru scopurile generale ale testrii; nu exist
cumva i efecte secundare?
Toate aceste ntrebri reprezint, n practica validrii testului, cutarea
dovezilor i argumentelor referitoare la ameninarea major a lipsei de
reprezentativitate a constructului i cea privind variaia constructului, dar
cer i evaluarea implicaiilor nelesului scorurilor pentru aciuni
educaionale, de selecie sau terapeutice.
Standardele APA (1954) propun patru categorii eseniale de definire a
validitii denumite cele patru fee ale validitii i care n prezent au
devenit patru strategii ale validrii inferenelor fcute pe baza scorurilor de
test (APA Standards, 1985):
validitatea conceptual;
validitatea de coninut;
validitatea predictiv;
validitatea concurent.
Validitatea unui test, arat Silva (1993), se refer la ct de potrivite sunt
interpretrile descriptive, explicative sau predictive care se dau scorurilor

sale (Silva, l993). ntr-o accepiune actual, conceptului de validitate i s-a
dat o semnificaie nou., prin aceasta nelegndu-se msura n care o
anumit inferen fcut plecnd de la test are neles i este potrivit
(APA Standards, l985).
Definiie: Validarea unui test este procesul prin care se investigheaz
gradul de validitate a interpretrii propuse de acesta (APA. Standards
1985). lat deci c validarea nu se mai refer att la instrumentul n sine, ci
la interpretarea datelor furnizate de el. Dar, pentru o interpretare corect a
scorurilor unui test este necesar s fie ndeplinite dou condiii (Albu,
1995): s se tie exact ce reprezint scorurile testului; msurrile tcute de
test s fie corecte.
Validitatea unui test depinde mai mult de felul n care este folosit testul
dect de testul in sine.
Un exemplu referitor la tipurile de validitate care trebuiesc verificate
pentru un singur test, compus din exerciii de aritmetic, dac acesta este
utilizat n scopuri diferite apare n tabelul 1 privind diferite moduri de
verificare a validitii unui test, n funcie de obiectivul utilizrii acestuia
(Anastasi, 1976):
Modaliti de verificare a validitii
n ce scop este utilizat
testul
ntrebarea pe care i-o

utilizatorul testului cnd
vrea s interpreteze scorul
subiectului
Ce tip de validitate este

verificat
Verificarea
cunotinelor
aritmetic n
primar
Ct de mult a nvat elevul

n trecut?
Validitatea de coninut
Testarea
aptitudinii
matematice
pentru
predicia
performanelor
n
gimnaziu
Ct de bine va nva
elevul n viitor?
Validitatea de coninut
Diagnosticarea lipsei
deprinderii de a face
calcule
Msurarea
raionamentului logic
Performana
elevului
indic lipsa deprinderii de
a face calcule?
Cum poate fi descris
modul de a raiona
al elevului?
Validitatea relativ la
criteriu (v. concurent)
de
coala
Validitatea conceptual
4.5.4.Analiza de item
Analiza gradului de dificultate i a capacitii de discriminare a itemului
Analiza de itemi are ca obiectiv de baz descifrarea mecanismelor
cognitive aplicate de subieci pentru formularea rspunsurilor la itemi i
verificarea calitilor itemilor ca instrumente de msur sau de predicie. Pe
baza analizei de itemi se obin informaiile care permit selectarea itemilor
care intr n componena testului.
Itemii pot fi analizai dintr-o dubl perspectiv cantitativ i calitativ.
Analiza cantitativ se refer la proprietile statistice ale itemilor i este
focalizat n principal pe clarificarea problemelor privind dificultatea i
capacitatea de discriminare a itemilor.
Analiza calitativ se refer n principal la aspecte de coninut i de form
incluznd problema evalurii eficienei procedurilor de redactare i a
validrii de coninut.
Analiza itemilor poate fi rezumat prin urmtorul algoritm:
calculul indicelui de dificultate pentru toi itemi i eliminarea celor
care sunt rezolvai de toi subiecii i celor nerezolvai de nici un

subiect;
depistarea cauzelor pentru care unii indici de dificultate sunt foarte
mari sau foarte mici i eliminarea itemilor cu greeli;
n situaia itemilor cu rspunsuri la alegere, se analizeaz rspunsurile
incorecte i se elimin aceia n care unele rspunsuri greite au fost
alese de foarte muli sau foarte puini subieci;
aplicarea uneia dintre procedurile analizei de itemi n funcie de
condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc testul ce se construiete,
respectiv:
dac testul trebuie s discrimineze ntre dou grupe contrastante,
respectiv s permit scoruri care difer mult de la o grup la opusul ei,
se va calcula pentru fiecare item indicele de discriminare, eliminnduse itemii necorespunztori
dac testul trebuie s se comporte ntr-o manier prestabilit fa de un
anume criteriu, se vor elimina itemii necorespunztori;
se vor elimina itemii cu indicele de dificultate necorespunztor scopului
pe care urmeaz s-l ndeplineasc testul. n principiu se vor elimina
cei foarte uori i foarte dificili. Dac cerina este ca testul s identifice
pe cei care prezint nivele foarte sczute i foarte ridicate pentru o
anume trstur sau facultate, se vor reine doar aceste tipuri de itemi;
se va calcula coeficientul de corelaie ntre scorurile testului i scorurile
itemului i se vor elimina itemii care prezint corelaii nesemnificative
sau negative.
4.6. Normarea
Obiectivul major al metodei statistice n psihodiagnoz este acela de a
organiza i sistematiza datele cantitative pentru a permite o interpretare
obiectiv i clar. Rezultatul, nota brut obinut la test pentru a putea fi
interpretat trebuie s aib sens i consisten.
Normele reprezint performanele realizate la testare de ctre un eantion
luat ca model; astfel normele sunt stabilite empiric prin determinarea a
ceea ce se poate obine prin testare din partea unui grup reprezentativ
(raportm fiecare rezultat individual la rezultatele obinute de eantionul
standard ca s pot spune cum se ncadreaz individul n cadrul rezultatelor
populaiei dac acestea coincid cu rezultatele medii ale grupului, sunt sub
acestea sau peste acestea).
Pentru determinarea exact a acestui locului persoanei n aceast distribuie
de scoruri, rezultatul este transformat ntr-o unitate de msur normat.
Aceste valori derivatele au un scop dublu:
precizeaz locul individului fa de ali indivizi din eantion;
va permite compararea ntre rezultatele individuale la diferite
teste.
Exist modaliti diferite de a transforma rezultatele brute la un test pentru
a corespunde celor dou scopuri. n general, rezultatele derivate sunt de trei
tipuri: norme de vrst, percentile i scoruri standard. Orice norm se
limiteaz la o populaie normativ pe baza creia a fost derivat; cel care
folosete testul i modul de normare trebuie s cunoasc modul cum s-au
stabilit aceste norme. n testarea psihologic normele nu au valoare
permanent i absolut ci reprezint performana la testare a subiecilor
care constituie eantionul de normare. n alegerea eantionului efortul este
de a stabili un grup reprezentativ i variat pentru populaia creia i este
destinat proba.
n selecie se fac eforturi pentru reprezentativitate. Exist o serie de factori

care fac ca eantionul s nu fie reprezentativ. Legat de problema
reprezentativitii este aceea de a defini populaia specific la care se aplic
normele. n mod ideal, ar fi necesar s se defineasc populaia pe baza
obiectivelor testului, dar sunt dificulti practice n obinerea subiecilor
care fac irealizabil acest deziderat.
n practic, marea majoritate a testelor nu sunt standardizate pe populaii
extinse. Eantionul pentru normare trebuie s fie suficient de mare pentru a
asigura valori stabile, astfel nct, un alt eantion extras din aceeai
populaie s nu produc norme care s difere semnificativ. Se cere ca un alt
eantion din aceeai populaie s nu produc rezultate diferite de rezultatele
eantionului iniial.
Normele specifice, cel mai des ntlnite n practic constituie
standardizarea testelor pe o populaie atent definit, aleas pentru a se
potrivi scopurilor specifice ale fiecrui test. n astfel de cazuri se vor
raporta clar la norme limitele populaie informative, specificndu-se
restricia n aplicare. Pentru diversele scopuri ale testrii sunt necesare
norme foarte specifice.
n practic, chiar cnd exist norme reprezentative pentru o populaie
definit n linii generale, sunt construite i utilizate i norme de subgrup.
Acest lucru se ntmpl mai ales cnd subgrupele produc diferene suficient
de mari la test (exemplu, populaia uzinal dintr-un sector, fa de alt
sector, o arie geografic fa de alta). Subgrupele se pot constitui n funcii
de criterii precum : vrsta, fundalul cultural i social, tipul de programe
colare, sexul, regiunea geografic, mediul rural sau urban de provenien,
etc. Modul de utilizare al testului determin n ultim instan tipul de
diferenieri - criterii n funcie de care utilizm norme generale sau
particulare.
Un caz particular este cel al normelor locale, produse cnd testul este
folosit pentru un anumit mediu specific. Grupurile de normare folosite vor
fi deosebit de minuios pregtite i definite.
Bibliografie:
Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Lisievici P., (2002), Evaluarea n nvmnt. Teorie practic, instrumente, Editura Aramis,
2002
Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan, Bucureti
Mitrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologic. Inteligena i aptitudinile. Polirom,
Iai
Pitariu H., (1982), Psihologia seleciei i formrii personalului, Dacia, Cluj-Napoca
1. A. Anastasi afirm c: "Un test psihologic este n mod esenial o msur obiectiv i
standardizat a unui eantion de comportament". n consecin putem spune c valoarea
psihodiagnostic i predictiv a testului psihologic depinde de gradul n care servete ca
indicator al unei arii relativ largi i semnificative a comportamentului uman.
Evaluai dac consecina prezentat exprim riguros condiia exprimat de
Anastasi. Dac aceast afirmaie este riguros exact, selectai Adevrat n caz
contrar, selectai Fals
(Adevrat; argumentai de ce ?)
2. Msurarea cantitativ n psihologie include trei tipuri de statistici i anume:
1. statistici descriptive; statistici infereniale; statistici moderatoare
2. statistici infereniale; statistici descriptive; statistici mediatoare
3. statistici multivariate, statistici descriptive, statistici infereniale
Dintre cele trei combinaii prezentate mai sus, una este n totalitate corect. Care este aceasta,
a , b sau c?
3. Evaluarea sau revederea testului sau instrumentului psihologic poate fi rezolvat printr-o
list sistematic de cerine. Dintre cerinele generale fac parte: fidelitatea, validitatea,
interpretabilitatea, gradul de predictibilitate al testului. Acestea trebuiesc considerate n
funcie de caracteristicile concrete ale testrii: specificul scopului testrii, al populaiei, al
condiiilor de testare.
Dac aceste afirmaii sunt riguros exacte, alegei rspunsul Adevrat, n caz contrar, alegei
Fals
4. Orice test psihologic sau educaional care este destinat utilizrii n practic trebuie s fie
perceput de cei examinai cu acesta ca fiind adecvat domeniului n care este aplicat.
Aceast calitate a testelor este denumit?:
a. validitate de aspect, b. fidelitate, c. validitate de criteriu, d. standardizare
U.I. 5
Teste de aptitudini si abiliti intelectuale
Cuprins
5.1. Bateria Multidimensionala de Aptitudini, MAB;
5.2. Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC);
5.3. Testul GAMA
Bibliografie;
U.I. 5
Teste de
intelectuale
aptitudini
si
Sarcini
abiliti nvare
Introducere
de
5.1.
Bateria
Multidimensionala de
Aptitudini, MAB;
5.2. Bateria de Teste
Psihologice
de
Aptitudini Cognitive
(BTPAC);
Acest capitol prezint cteva exemple de teste de

aptitudini intelectuale care se utilizeaz n mod curent n 5.3. Testul GAMA
psihologia organizaional.
Bibliografie;
La finalul acestei uniti de nvare vei cunoate trei
dintre testele utilizate internaional n psihologia
organizaional care evalueaz intelectul din diferite
perspective.
5.1. Bateria Multidimensionala de Aptitudini, MAB

Autorul testului de aptitudini intelectuale M.A.B. este Douglas N.
Jackson. Prezentarea testului i a autorului este preluat din Manualul
MAB II i din datele prezentate pe site-ul furnizorului roman,
www.testcentral.ro.
D.N.Jackson
Douglas N. Jackson este unul dintre cei mai prestigioi
psihometricieni i autori de teste din istoria modern a psihologiei.
Autor a numeroase teste psihologice i chestionare de personalitate,
psihopatologie, abiliti intelectuale i interese de carier. Printre cele
mai cunoscute teste psihologice publicate de el se numr P.R.F.
(Personality Research Form), J.V.I.S. (Jackson Vocational Interest
Survey), S.W.S. (Survey of Work Styles), J.P.I. (Jackson Personality
Inventory), C.D.I. (Career Directions Inventory care este construit
mpreun cu Connie Marshall), A.I.A. (Ashland Interest Assessment),
B.P.I. (Basic Personality Inventory), M.A.B. (Multidimensional
Aptitude Battery) precum i probele create n colaborare cu Sampo V.
Paunonen i Michael C. Ashton, NPQ i FF NPQ.
Bateria Multidimensional de Aptitudini, versiunea II (MAB-II,
Multidimensional Aptitude Battery-II, Jackson, 1998) a fost proiectat
pentru a furniza o msur comod i scorabil obiectiv a aptitudinii
cognitive generale, adic a inteligenei. Rezultatele se prezint sub
forma unui profil care conine 5 scoruri la subtestele verbale i 5
scoruri la subtestele de performan. M.A.B. msoar constructe
asemntoare i urmrete ndeaproape ceea ce este considerat a fi cel
mai valoros instrument de evaluare a inteligentei, testul W.A.I.S.: n
manualul original (Jackson, 1984), autorul testului prezint corelaii
ntre M.A.B. si W.A.I.S.-R (Wechsler, 1981) de .94 pentru scala
Verbala, .79 pentru Performanta si .91 pentru scorul complet de
inteligen.
MAB-II const din dou grupuri de scale, verbale i nonverbale. Cte
cinci scale sunt grupate n fiecare din dimensiunile Verbala i
Performan. Aceste dimensiuni pot fi administrate fie separat, fie
mpreun, pentru a se obine o evaluare complet a aptitudinilor
individuale. n plus fata de cele 10 scoruri ale subtestelor, MAB-II
furnizeaz un scor QI Verbal, un scor QI Performanta i un scor QI
Complet.
Utilitate
MAB-II este destinat evalurilor pe scal larg a aptitudinilor
intelectuale la aduli i adolesceni de peste 16 ani. Ca i alte

instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale, MAB-II poate fi
utilizat ntr-o varietate de scopuri i contexte. Acestea includ, de
exemplu, educaie i consiliere pentru carier, industrie i afaceri,
clinic i institute pentru afeciuni mentale, precum i n cercetare.
Pentru a se obine evaluari valide cu MAB-II, testarea presupune
existena deprinderilor de limbaj necesare celor evaluai pentru citirea
i nelegerea instructajelor scrise precum i a celor verbale. Nu se
recomand folosirea MAB-II n evaluarea funcionarii intelectuale la
persoanele suspecte de retard mental, i nici pentru indivizii ale cror
caracteristici psihice, deviate spre patologie, ar putea sa interfereze
sever cu nelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. Din
experienta autorului, majoritatea pacienilor cu afectiuni de natur
psihic sunt capabili s completeze testul.
De la nceputul lansrii MAB-II au existat versiuni speciale ale
testului n limba francez i spaniol. Este de menionat ns c cala
Verbalnu este recomandat pentru evaluarea inteligenei unor
persoane a cror limb matern este alta dect limba n care li se
prezint MAB-II, dar testul poate fi folosit pentru evaluarea nivelului
pe care l are respondentul n limba n care i se administreaz testul.
Construcie
M.A.B.-II foloseste itemi cu alegeri multiple pentru toate subtestele.
Dei coninutul lor merge de la verbal i numeric pna la imagini, n
toate cazurile sarcina respondentului este s identifice, dintre cele 5
variante, pe aceea care este corect sau pe care o consider corect.
Acest format al itemilor permite o nregistrare facil a rspunsurilor
pentru fiecare persoan, o scorare structurat, pentru care nu sunt
necesare cunotinte foarte profesioniste, precum i scorarea,
interpretarea i prezentarea automat a datelor.
Numele a nou din zece subteste sunt identice cu cele folosite n alte
teste, incluznd, printre altele, Army Alpha si Beta sau scalele
Wechsler, M.A.B.- II foloseste un format diferit si nu are nici un item
comun cu vreun alt instrument.
Formatul de rspuns al MAB conduce la o serie de avantaje:
1. poate fi administrat pentru grupuri de indivizi (se recomand
grupuri de pna la maxim 15-20 de persoane pentru o supraveghere
optim n timpul examinarii), ceea ce diminueaz serios costurile de
utilizare, spre deosebire de WAIS, de exemplu, n conditiile n care
aspectele evaluate sunt destul de asemanatoare;
2. permite un cstig de timp evident pentru psihologul profesionist,
care se poate dedica mai mult unor interpretari calitative i
activitatilor de consiliere;
3. conduce la o cretere a fidelitii rezultatelor obinute printr-o
metodologie de scorare obiectiv, ce poate fi automatizat i asistat
de calculator; un numr de studii (de exemplu Ryan, Prifiteria &
Powers, 1983) au aratat ca evaluatorii au nregistrat discrepante
marcante n evaluarea scalelor Wechsler;
4. permite construirea unor etaloane mult mai reprezentative i
structurate pe diverse categorii si grupuri.
Experimentare i adaptare n limba romn
n Romnia, M.A.B.-II se bazeaza pe etaloane realizate pe eantioane
normative romneti, precum i pe o adaptare serioas, care n cazul
scalelor Verbale este semnificativ. Adaptarea M.A.B.- II la limba
romna nu s-a limitat, deci, la o simpla traducere. Adesea a fost
nevoie de reformularea unor pasaje ntregi, de nlocuiri de date i
nume cu semnificaie istoric geograficsau cultural, cu altele, care
s poat funciona de pe poziia de distractori sau chiar de pe cea de
variant corect de rspuns.
n selectarea itemilor s-a acordat o atenie deosebita identificrii
acelor coninuturi care s aib un nivel suficient de generalitate pentru

grupuri diverse, n functie de sex, nationalitate, vrsta i cultur.
Un al doilea obiectiv al dezvoltrii M.A.B. - II este s se realizeze un
instrument care are nu numai proprietile psihometrice recomandate
n general, ci i caracteristica de a fi uor de folosit i interpretat.
Instructajele sunt standardizate i pot fi administrate printr-o surs
audio sau computer. Toate limitele de timp pentru cele 10 subscale
sunt egale ( respectiv apte minute) iar scorarea manual este
proiectat astfel nct s se realizeze rapid.
Un al treilea obiectiv al generarii MAB-II este etalonarea pe grupe de
vrst. MAB-II este etalonat pe grupe de vrste incrementale, astfel
nct rezultatele obtinute de o anumit persoana pot fi comparate cu
acele persoane care au o vrsta comparabila. Desigur, indicele general
de inteligen poate fi raportat la populaia general, ns existena
unor etaloane pentru grupe de vrsta este un incontestabil avantaj.
Prezentarea scalelor i a utilitii acestora n psihologia
organizaional
Scorul la subscala V1, Informaie, reflect gradul n care persoana
evaluat a acumulat un fond de cunotine despre diverse aspecte,
denumit "cultura generala". Dintre funciile psihice de baz, una
dintre cele mai importante pentru o performana bun la subtestul de
Informaie este capacitatea de memorare, n special forma cunoscut
ca memorie de lung durat. n taxonomia Fleishman, capacitatea de
memorare este aptitudinea de a ine minte informaii (cuvinte, cifre,
imagini i proceduri); aceste frnturi de informaii pot fi reproduse
singure sau n asociere cu alte informaii.
Scala este un predictor bun pentru anumite arii ocupaionale n
msura n care se regsesc scoruri nalte la subtestul de Informaie n
rndul persoanelor care desfoar ocupaii n care este absolut
necesar o astfel de abunden de informaii. Ca exemple de astfel de
profesii se pot meniona jurnalitii, profesorii, nvtorii,
bibliotecarii, cercettorii, oamenii de tiin etc.
Subtestul V2, nelegere, msoar aptitudinea unei persoane de a
evalua comportamentul social, de a identifica acele comportamente
care sunt mai dezirabile din punct de vedere social i de a percepe
motivele pentru care sunt practicate i meninute anumite legi, cutume
sau obiceiuri sociale.
Printre aptitudinile foarte specifice extrase menionam receptivitatea
social i flexibilitatea comportamental. Receptivitatea social este
aptitudinea de a nelege corect situaiile sociale; aceast aptitudine
implic nelegerea i respectarea prerilor i sentimentelor altor
persoane, precum i evaluarea consecinelor propriilor aciuni sau ale
celorlali. Flexibilitatea comportamental este aptitudinea de a adapta
propriul comportament la situaiile schimbtoare din mediul de
munc; aceast aptitudine implic dorina i posibilitatea de a
reaciona flexibil i adaptativ la ateptrile i standardele n schimbare
ale celorlali.
Scala V2 este un predictor bun pentru urmtoarele tipuri de arii
ocupaionale: este probabil s regsim scoruri nalte la acest subtest
ntr-o multitudine de ocupaii, nsa ele vor aprea n mod special n
acele zone ocupaionale care necesit aptitudini sociale i
interpersonale deosebite i aptitudini de nelegere profund a
indiciilor ce in de interaciunea social. Ca exemple de astfel de
profesii se pot meniona psihologii, asistenii sociali, nvtorii,
poliitii, angajaii din zona resurselor umane etc.
Subtestul V3, Aritmetica, necesit soluionarea unor probleme
numerice i reflect aptitudini de raionament i de rezolvare a

problemelor. Persoanele care obin scoruri mari la acest subtest au
capacitatea de nelege, de a desprinde din context i de a abstractiza
acele elemente ale unei probleme ce sunt necesare pentru obinerea
soluiei la problem. Aceste persoane reuesc de asemenea s trateze
eficient la nivel abstract informaia respectiv i s ajung rapid la
rspunsul corect.
Raionamentul matematic este aptitudinea de a nelege i a organiza o
problema i, apoi, de a selecta o metod sau o formul matematic
pentru a o rezolva; ea include capacitatea de a raiona prin intermediul
problemelor matematice n vederea stabilirii sau identificrii
operaiunilor adecvate pentru rezolvarea problemelor.
Uurina aritmetic se refer la gradul n care operaiile de adunare,
scdere, nmulire sau mprire pot fi efectuate rapid i corect; aceste
proceduri pot fi pai n alte operaii, cum ar fi calcularea procentelor
sau extragerea rdcinilor ptrate.
Raionamentul deductiv este aptitudinea de a aplica reguli generale la
probleme specifice cu scopul de a gsi rspunsuri logice la acestea;
aceast aptitudine presupune aplicarea unor reguli generale la
probleme specifice i nu descoperirea sau formularea unor reguli
generale din informaii disparate.
Scala V3 este probabil sa fie legat n special de ocupaii care cer
aptitudini bune de raionament abstract i o nelegere a numerelor i a
manipulrii lor. Exemple de astfel de ocupaii ar fi cea de contabil,
inginer, astronaut, pilot, programator de computere, om de tiin,
tehnician electronist etc.
Subtestul V4, Similariti, cere persoanei evaluate s conceptualizeze
i s ordoneze asemnri i diferene ale unor proprieti ale unui
obiect i s compare aceste caracteristici abstractizate cu cele ale altui
obiect, identificnd astfel caracteristicile cele mai indicate. O
asemenea sarcin cognitiv cere de la subiect flexibilitate i o
adaptare la noutate, precum i o bun apreciere i nelegere a
proprietilor obiectelor. Sarcina mai necesit de asemenea memorie
de lunga durat i capacitatea de a opera cu raionamente abstracte.
Spre deosebire de alte teste verbale, subtestul de similariti cere mai
mult dect simpla activare a cunotinelor din memoria de lunga
durat. n plus, acest test msoar i ct de eficient poate persoana
evaluat s utilizeze aceast informaie.
Raionamentul inductiv este aptitudinea implicat n itemii V4,
respectiv abilitatea de a combina informaii distincte sau rspunsuri
specifice la probleme date, cu scopul de a formula reguli sau concluzii
generale; aceasta implic aptitudinea de a cuta posibile motive ale
interaciunii dintre lucruri i, de asemenea, de a putea gsi o explicaie
logic pentru o serie de evenimente aparent fr legtur ntre ele.
Scorurile mari la acest subtest pot fi regsite cu mare probabilitate
printre persoanele care activeaz n zone ocupaionale care cer
aptitudinea de a generaliza, abstractiza i de a gsi relaii care nu sunt
evidente de la prima privire, precum n ocupaii ca cele de detectiv,
avocat, scriitor, cercettor n tiine sociale, inginer sau artist.
Subtestul V5, Vocabular, este un indicator al numrului de cuvinte i
de concepte verbale care au fost nvate i memorate de persoana
evaluat. ns, ntr-o accepiune mai larg, scorul la acest subtest indic
deschiderea subiectului ctre informaie nou i ctre concepte noi i
reflect capacitatea de a memora eficient, de a categoriza i de a
actualiza aceast informaie.
Putem atepta n mod uzual de la persoanele care obin scoruri mari la
acest subtest nu dar sa fie n stare sa utilizeze eficient cuvintele, dar i
sa demonstreze un nivel nalt de subtilitate i de adncime a
proceselor cognitive. De asemenea, aceste persoane au aptitudini
foarte bine dezvoltate de conceptualizare i clasificare n domeniul

verbal.
Printre aptitudinile specifice, desprinse din taxonomia Fleishman i
care sunt presupuse de scorurile mari la acest subtest, sau care
nsoesc aceste scoruri mari, menionam exprimarea orala i n scris
si, la un nivel subsecvent, argumentarea verbala. Exprimarea orala
este aptitudinea de a folosi cuvinte i fraze n actul vorbirii, astfel
nct ceilali s neleag sensul transmis. Argumentarea verbala este
aptitudinea de a-si susine i apra verbal raionamentele i propriile
concluzii; aceasta aptitudine implica folosirea logicii pentru a apra
propriile puncte de vedere, mai degrab dect folosirea emoiilor de
genul entuziasmului sau nerbdrii.
Scorurile mari la acest subtest sunt deseori legate de arii ocupaionale
care presupun cunoaterea extensiv a limbii. Exemple de astfel de
ocupaii se pot meniona cele de profesor de romn, jurnalist, scriitor
sau translator.
Subtestul P1, Simboluri numerice, presupune nvarea unui nou
sistem de codificare numeric i utilizarea sa ntr-un context n care
este de asemenea important activitatea vizual-motorie. Astfel, ca i
alte subteste de performana i spre deosebire de majoritatea
subtestelor verbale, acest subtest implica adaptarea la un set de cerine
noi.
O cerin suplimentar pentru o performan bun la acest subtest este
aplicarea unor aptitudini specifice ntr-o combinaie novatoare, care
include acuitatea vizual (n special de apropiere), memoria figural,
aptitudinile motrice, viteza procesrii informaiei, motivaia i
perseverena.
Acuitatea vizual de aproape este capacitatea de a realiza o bun
discriminare vizual la distane mici; este aptitudinea de a percepe
detalii ale obiectelor, cifrelor, literelor, desenelor sau imaginilor care
sunt situate la cteva zeci de centimetri de observator. Memoria
figural este aptitudinea de a ine minte informaii vizuale; aceasta
aptitudine accentueaz ceea ce psihologia cognitiva numete memorie
episodic i se distinge de memoria semantic, adic de memorarea
cunotinelor. Perseverena este aptitudinea de a un nivel optim de
efort pn cnd sarcinile de munca sunt realizate cu succes; aceast
aptitudine presupune energie mental i meninerea ei pentru o
perioad lung de timp, n pofida obstacolelor de genul oboselii,
plictiselii sau a altor factori de distragere a ateniei.
Performana la acest subtest este puternic influenat de vrst i de
scderea performantei vizual-motorii.
Scoruri mari la acest subtest pot fi regsite n aria unor ocupaii care
cer atenie si un nivel nalt de comportament motric. Profesii precum
cele de controlor de trafic, dentist, chirurg, designer, proiectant,
tehnician electronist etc. cer dezvoltarea unei astfel de aptitudini.
Subtestul P2, Completarea imaginilor, cere de la persoana evaluat
identificarea unor elemente importante care lipsesc dintr-un desen.
Aceasta sarcin necesit cunotine cu referire la o varietate de
obiecte comune, precum i cunoaterea regulilor utilizate pentru a
trasa schie simplificate ale unor obiecte.
Alte cerine specifice tipice pentru subtest sunt aptitudinile perceptive
necesare pentru a interpreta i a conferii semnificaii unei schite,
aptitudinile analitice necesare pentru a distinge detaliile importante,
critice, de omisiunile lipsite de importanta sau neeseniale, aptitudinea
de a evite distragerile i competiia cognitiva reprezentat de detaliile
nerelevante i aptitudinile verbale legate de identificarea rapida a
primei litere din numele unui detaliu lips.
Aptitudinea specific creia i se adreseaz acest subtest este
rapiditatea structurrii informaiilor. Rapiditatea structurrii
informaiilor este aptitudinea de a recepta rapid informaii care, la

nceput, par fr sens sau organizare. Ea se refer la gradul n care se
pot combina i organiza rapid diferite informaii n vederea alctuirii
unui ntreg cu sens. Materialul poate fi vizual sau auditiv. Toate
informaiile i datele care trebuiesc structurate sunt relevante pentru
sarcin, ns structura cu sens care trebuie s rezulte nu este cunoscut
anterior. Aceast aptitudine difer de flexibilitatea structurrii, n care
modelul sau obiectul cutat sunt cunoscute dinainte, ns sunt
cufundate ntr-un mediu informaional distractor.
Scoruri nalte la acest subtest se regsesc la profesii precum cea de
tehnician de laborator, controlor de trafic, specialist de marketing,
precum i ntr-o larga varietate de ocupaii care necesita deprinderi
figurale analitice.
Subtestul P3, Spaial, necesit dezvoltarea aptitudinii de a vizualiza
obiecte vizuale abstracte n poziii diferite ntr-un bidimensional. De
asemenea, o cerin a subtestului este sensibilitatea fa de diferente
critice ale unor alternative diverse, la nivel vizual.
La un nivel mai general, sarcina tipic pentru acest subtest necesit
raionament n domeniul figural-spaial, combinat cu procese vizuale
i imagistice, procese care n cazul persoanelor cu scoruri mari la
acest subtest sunt evocate cu rapiditate i automat, cci sarcina este
cronometrat. Un grad mare de pruden i obiceiul de a verifica n
repetate rnduri corectitudinea rspunsurilor va avea un efect negativ
asupra performanei la aceasta sarcin. De asemenea, performana
este substanial afectat de vrst.
Acest test se adreseaz n special ctre dou aptitudini specifice,
anume rapiditatea percepiei si capacitatea de vizualizare (n forma ei
de micare i nu de asamblare). Rapiditatea percepiei este aptitudinea
care privete gradul n care o persoan reuete s compare rapid i cu
precizie litere, cifre, obiecte, imagini sau forme / tipare / modele;
lucrurile care urmeaz s se compare pot fi prezentate simultan sau
consecutiv. Aceasta aptitudine mai presupune compararea unui obiect
prezentat cu unul din memorie.
Capacitatea de vizualizare este aptitudinea de a imagina cum va arta
un obiect cnd va fi - sau cnd componentele sale vor fi rearanjate.
Ea presupune configurarea unei imagini mentale a formelor i
obiectelor n urma anumitor schimbri (ca rotirea sau deplierea /
desfurarea). Scorurile mari la aceast subscal sunt legate de
ocupaii caracterizate de gndire abstract i de creativitate n
domeniul spaial. Exemple de astfel de profesii le includ pe cele de
arhitect, designer grafic, inginer mecanic, operator la diverse maini i
echipamente, mecanic etc.
Subtestul P4, Aranjarea imaginilor, cere persoanei evaluate s
identifice o secven cu sens dintr-o serie de imagini prezentate
aleator. Secvena cu sens are de multe ori o interpretare umoristic.
Sarcina tipic pentru acest subtest necesit n primul rnd o dezvoltat
aptitudine de a decodifica din punct de vedere perceptual un numr de
desene si de a abstractiza intenia i semnificaia din spatele acestora.
n al doilea rnd, este necesar ca aceste percepii separate s fie
integrate ntr-un model temporal cu sens. n al treilea rnd, sarcina
cere ca secvena de litere care corespunde acestui model temporal s
fie identificat cu rapiditate i corect.
Sarcina necesita att aptitudini perceptuale, ct i un nivel suficient de
ridicat de inteligen social. Acesta din urm confer o nelegere
corect a comportamentului celorlali i permite evaluarea unor
posibile rezultate alternative ale aciunilor lor.
Aptitudinile specifice sunt ordonarea informaiilor i receptivitatea
social. Ordonarea informaiilor este aptitudinea de a aplica corect o
regul sau un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau aciuni
ntr-o anumit secven.

Receptivitatea social este aptitudinea de a nelege corect situaiile
sociale; aceast aptitudine implic nelegerea i respectarea prerilor
i sentimentelor altor persoane, precum i evaluarea consecinelor
aciunilor proprii sau ale celorlali.
Scorurile mari la acest subtest sunt legate de arii ocupaionale care cer
un nivel nalt al percepiei vizuale si aptitudinea de a recunoate relaii
de tip cauz-efect. Exemple ale unor astfel de ocupaii, n care
nelegerea motivaiilor i inteniilor celorlali este important, includ
pe cea de specialist n vnzari, specialist n publicitate i reclam, sau
reprezentant de marketing.
Subtestul V5, Identificarea unui obiect cu sens dintr-o secven de
segmente ale acelui obiect, tiate exclusiv din parcursul orizontal al
obiectului i prezentate de la stnga la dreapta. Pentru aceast sarcin
sunt necesare aptitudini analitice perceptuale, care fac posibil
vizualizarea felului n care pri separate ale obiectului ar putea fi
reasamblate. n mod alternativ, este posibil identificarea unor
elemente familiare printre segmentele aleatorii ale obiectului cutat i
formarea unei ipoteze despre integrarea acestora ntr-o figura cu
sens. Deoarece prile sunt tiprite i nu prezentate ntr-o form ce ar
putea fi manipulat motric, sunt necesare aptitudini vizuale, care fac
posibila imaginarea formei finale a figurii, atunci cnd segmentele
sale sunt rearanjate.
Aptitudinea specifica creia i se adreseaz acest subtest este
capacitatea de vizualizare (n forma ei mai complex). Capacitatea de
vizualizare este aptitudinea de a imagina cum va arta un obiect cnd
va fi micat sau cnd componentele sale vor fi rearanjate. Ea
presupune configurarea unei imagini mentale a formelor i obiectelor
n urma anumitor schimbri (ca rotirea sau deplierea / desfurarea).
Este necesara capacitatea de a anticipa aspectul unui obiect, al unui
ansamblu de obiecte sau al unui model / tipar odat ce schimbrile sau produs. Spre deosebire de subtestul V3 (Spatial), acest subtest
evoc forma mai complex a capacitii de vizualizare, legat de
modele i figuri complexe i de desfurri ale obiectului i nu doar
de simple rotiri.
Scorurile nalte la acest subtest sunt asociate cu ocupaii caracterizate
de aptitudini perceptuale analitice. Exemple profesii printre care ar
putea fi gsite multe persoane cu scoruri mari la acest subtest sunt
cele de mecanic, inginer civil, arhitect sau constructor.
6. 2. Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini
Cognitive, B.P.T.A.C.
BPTAC este un test complex care a forst realizat n Romnia de un
Bateria a fost elaborat de o echip de experi n psihologie i
informatic, reunii n grupul COGNITROM. n present este integrat
ntr/o complexa baterie de examinare organizaional. Datele despre
test au fost preluate din manualul testului i de te sutetul
productorului romn, www.congnitrom.ro .
Bateria de aptituniti i abiliti intelectuale este rezultatul unor
cercetri realizate pentru fiecare dintre cele 23 de teste de aptitudini
cognitive i reprezint concretizarea unei noi generaii de teste
psihologice cognitive..
n trecut, testele psihologice au fost produse, fr ntemeiere
teoretico-experimental foarte riguroas. Nevoia practic de a avea
instrumente de msurare a aptitudinilor psihice a presat asupra
psihologilor care au elaborat instrumente de msur nc nainte de a
avea suficiente date teoretico-experimentale despre procesele psihice.
De exemplu,celebra baterie de aptitudini intelectuale Simon - Binet se
bazeaz pe o teorie empiric despre inteligen, existenta n momentul

construciei sale, la nceputul secolului XX. Cnd Binet a fost ntrebat
ce este totui inteligenta el a rspuns ca "inteligenta este ceea ce
msoar testul meu de inteligenta", dnd astfel o explicaie
tautologic, explicnd constructul prin test i apoi testul prin
construct.
n mod similar, multe dintre testele ulterioare de atenie, memorie,
inteligenta, etc. au fost construite pe baza unor teorii deja depite.
ntre timp, psihologia cognitiv, prin cercetrile teoreticoexperimentale ntreprinse, a dezvoltat noi modele i teorii despre
funcionarea mintala, mult mai valide dect cele care au stat la baza
testelor clasice. Spus pe scurt, testele existente pe pia au un decalaj
de cel puin 20 de ani fata de ultimele cercetri teoreticoexperimentale.
Instrumentele de msur au rmas mult n urma construciilor
teoretice. BTPAC-ul reuete s aduc instrumentele de msurare la
nivelul teoriilor actuale. Principiul pe baza cruia s-a reuit acest lucru
a fost urmtorul: cele mai relevante i mai valide sarcini cognitive au
fost standardizate i etalonate, devenind teste. n consecin, fiecare
test are n spate cercetri experimentale care garanteaz validitatea sa
de construct.
Spre exemplu, pentru msurarea capacitilor de concentrare a ateniei
s-a renunat la testul Praga i s-a construit un test bazat pe datele
recente privind relaia dintre inhibiie i activare n procesualitatea
ateniei. Flexibilitatea categorizrii se msoar prin operaionalizarea
teoriilor recente despre relaia dintre funcional i taxonomic n
clasificare, operaiile cu imagini se bazeaz pe sarcini de rotire
mintala, intens studiate n psihologia cognitiva.
n fine, testul de decizie se bazeaz pe cercetrile recente ale lui Amos
Tversky i Daniel Kahneman, pentru care ultimul dintre ei a obinut,
premiul Nobel n economie. ntemeierea teoretico-experimentala a
fiecrui test, validitatea sa de construct i de coninut sunt prezentate
detaliat n manualul adiacent testului respectiv.
Rezumnd, BTPAC conine un set de instrumente de msurare (teste)
a funcionarii mintale rezultat din operaionalizarea cercetrilor de
ultim generaie.
Aptitudinile evaluate de BTPAC
Aptitudine
1. Abilitatea
general de
nvare
2. Aptitudinea
verbal
3. Aptitudinea
numeric
4. Aptitudinea
spaial
5. Aptitudinea
de
percepie a
formei
6. Abiliti
funcionreti
7. Rapiditatea
reacii
Descriere
Capacitatea de a dobndi noi
cunotine i de a opera cu ele.
Capacitatea de utilizare adecvat a
lexicului, sintaxei i de comprehensiune
a textelor.
Capacitatea de a nelege i opera
cu coninuturi numerice.
Capacitatea de a reine i de a
opera cu reprezentri mintale spaiale.
Capacitatea de percepere a
constanei formei i a detaliilor
obiectelor i de discriminare figurfond.
Capacitatea de a identifica i
corecta detalii verbale i numerice din
textele scrise.
Capacitatea de reacie motorie la
stimuli
i
rapiditatea
procesrii
informaiei.
8. Capacitatea
decizional
Abilitatea de a lua decizii corecte,

ct mai raionale.
1. Testele componente ale Abilitii Generale de nvare i

descrierea acestora
T
Descriere
Test
1.
Evalueaz capacitatea subiectului de a
Raionament
obine informaii noi din combinarea celor
analitic
deja existente.
2.
Evalueaz acele procese care ne ofer
Transfer
posibilitatea rezolvrii de noi probleme pe
analogic
baza similitudinii cu probleme deja rezolvate.
3.
Evalueaz capacitatea de a schimba rapid
Flexibilitatea
criteriul de categorizare i de a grupa obiectele
pe baza noului criteriu.
categorizrii
4.
Evalueaz capacitatea de a ignora
Inhibiie
fluxurile informaionale nerelevante n raport
cu sarcina de rezolvat precum i retenia,
cognitiv i
pentru un scurt timp, a informaiilor n
memorie.
memorie de
scurt
durat
5.
Evalueaz
capacitatea
sistemului
Memoria de
cognitiv de a stoca pe o durat scurt de timp
lucru
informaii relevante din punct de vedere al
sarcinii i de a opera n paralel cu aceste
informaii.
6.
Evalueaz capacitatea de a rezista la
Interferena
intruziunile altor fluxuri informaionale dect
cel relevant pentru sarcin.
cognitiv
7.
Evalueaz capacitatea de concentrare a
Atenia
ateniei prin sarcini de amorsaj negativ.
concentrat
2. Testele componente ale Aptitudinii Verbale i descrierea
acestora.
Test
Vocabular
Sintax
nelegerea
textelor
Descriere
Evalueaz capacitatea de a opera cu
sensul cuvintelor, pentru a stabili gradul
de apropiere semantic.
Evalueaz abilitatea de a construi
propoziii i fraze.
Evalueaz capacitatea de a deriva
sensul adecvat al unui text citit i de a face
inferene pe baza textului.
3. Testele componente ale Aptitudinii Numerice i descrierea

acestora.
Test
Descriere
e
Calcul
Evalueaz capacitatea de a realiza
numeric
rapid i corect calcule matematice simple
utiliznd cele patru operaii aritmetice:
adunare, scdere, nmulire, mprire.
Raionament
Evalueaz capacitatea de a face
matematic
raionamente
numerice.
pe
baza
unor
iruri
4. Testele componente ale Aptitudinii Spaiale i descrierea

acestora.
T
Descriere
este
Imagini
Evalueaz capacitatea unei persoane
mintale
de a transforma reprezentrile imagistice, n
transformri
particular prin rotire.
Orientar
Evalueaz capacitatea unei persoane
e spaial
de a analiza un cmp de stimuli dintr-o
perspectiv dat i de a oferi informaii despre
acel cmp, pornind de la o nou perspectiv
cerut.
Generare de
Evalueaz capacitatea unei persoane de
imagini
a reine mintal o serie de imagini i apoi de a
le combina.
5. Testele componente
descrierea acestora.
Test
Const
ana formei
Perce
perea
detaliilor
Anali
za
perceptual
complex
ale Aptitudinii de Percepie a Formei i

Descriere
Evalueaz abilitatea de percepere a
constanei formei obiectelor.
Evalueaz abilitatea de percepere a
detaliilor din materialele grafice i
obiecte.
Evalueaz
abilitatea
de
discriminare figur-fond.
precum i concordana inter-evaluatorilor

Test
Descriere
Abiliti
Evalueaz perceperea detaliilor
funcionreti
din materiale scrise i tabele.
Evalueaz
identificarea
diferenelor dintre original i copie.
Evalueaz
identificarea
i
corectarea cuvintelor i cifrelor n text.
6. Testele componente ale Rapiditii n Reacii i descrierea
acestora.
Teste
Descriere
Timp de
Msoar rapiditatea reaciei motorii
reacie
la apariia unui stimul.
simplu
Timp de
Msoar rapiditatea alegerii ntre
reacie n
dou situaii-stimul.
alegeri
Timp de
Msoar rapiditatea reactualizrii
reacie n
unei informaii din memorie.
accesarea
memoriei
7. Capacitatea decizional
Testul
de
capacitate
decizional
msoar
raionalitatea subiectului, abilitatea sa de a evita indecizia
sau posibilele distorsiuni care pot aprea n procesul
decizional. Fiind vorba de un singur test, rezultat din
operaionalizarea constructului, acesta satureaz un singur
factor.
Standardizarea probei
Etaloanele BPTAC au fost construite pentru fiecare dintre subteste,
difereniate pe gen i intervale de vrst, utiliznd scalele normalizate
n cinci clase.
Caracteristicile psihometrice au fost conduce de grupul Cognitrom.
Fidelitatea s-a analizat prin test retest, la un interval de dou
sptmni.
n procesul de validare s-a realizat validitatea de construct
(convergent i divergent), validitatea de coninut, dincolo de
analizele statistice, punctul forte al BPTAC l constituie faptul c
sarcinile testului sunt, aproape n toate cazurile, identice cu sarcinile
experimentale care au stat la baza constructului teoretic. Ca atare, ele
subsumeaz aceleai procese cognitive i au o deplin consonan.
6.3.Testul GAMA
Jack A. Naglieri&
Achilles N. Bardos
Prezentarea testului este realizat cu ajutorul Manualului testului i a

prezentrii de pe site-ul productorului roman, www.testcentral.ro.
Cei doi autori ai testului au construit GAMA (General Ability
Measure for Adults) pentru a evalua aptitudinea intelectuala general
cu ajutorul unor itemi care necesit utilizarea raionamentului i
logicii n rezolvarea de probleme care utilizeaz exclusiv design-uri i
forme abstracte.
Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza
efectele cunotinelor, exprimrii verbale i a nelegerii verbale
asupra scorurilor testului. GAMA prezint astfel avantajele unui
instrument accesibil unei varieti largi de persoane cu deprinderi de
comunicare diferite i provenind din medii diverse din punct de
vedere lingvistic, cultural i educaional.
Testul este format din 66 de itemi grupai n patru subscale: Identiti,
Succesiuni, Analogii i Construcii. Se calculeaz un coeficient de
inteligen (IQ) GAMA total, i scoruri pe fiecare dintre subteste.
Testul GAMA utilizeaza patru tipuri de probleme/ patrusubteste cu
sarcini specifice. Astfel subtestul Identiti necesita examinarea
formelor i culorilor stimulilor pentru a determina care opiune de
raspuns este identic; subtestul Succesiuni necesit analiza
interrelaiilor ntre design-uri pe msur ce acestea se mica n spaiu;
subtestul Analogii implic descoperirea relaiilor dintr-o pereche de
figuri abstracte i recunoaterea relaiilor conceptuale similare ntr-o
pereche diferit de figuri; Subtestul Construcii implic analiza,
sinteza i rotaia design-urilor spaiale pentru a construi o figur nou.
GAMA se poate aplica att creion-hrtie, ct i electronic, att

individual, ct i n grup. Este un instrument de 66 de itemi cu cte 6
variante de rspuns, care poate fi aplicat ncepnd cu vrsta de 18 ani.
Timpul de administrare este de 25 de minute i necesit un nivel de
nelegere a lecturii de clasa a treia.
Utilitatea GAMA este generalizat pentru domeniul seleciei de
personal sau educaionale pentru c ofer o msur coerent a
aptitudinii mentale generale, ca predictor al performantei profesionale
i al multor faete specifice legate de comportamentul la locul de
munc. n plus, GAMA este o msur extrem de scurt, care nu
presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare, incluzand
instructajul. GAMA a fost experimentat i normat n Romnia.
Eantionul normativ romnesc al GAMA este format dintr-un numr
de 4000 de persoane (1975 barbai, 2025 femei), selectate dintr-o baz
de date de 4772 de persoane, cu vrste cuprinse ntre 14 si 85 ani. Prin
aceasta selectie a rezultat un esantion reprezentativ statistic la nivel
national, controlat pe variabilele vrsta, sex, regiune statistic i
mediu de provenien. Eantionul romnesc are o stratificare mai fin
dect cel american.
Constructia etaloanelor GAMA a nceput cu o examinare a mediilor,
deviaiilor standard i a statisticilor de frecven pentru cele patru
subteste. Aceste analize au fost efectuate att pentru eantionul total,
ct i pe fiecare grup de vrsta n parte. Distribuiile scorurilor brute
ale subtestelor (adica numarul itemilor corecti din fiecare subtest) i
distribuiile scorurilor brute totale (adic numarul de itemi coreci
pentru tot testul) au fost examinate iniial nu pe grupele de vrsta
utilizate reprezentate n etalonul normativ, ci pe grupe de vrsta mai
reduse, exprimate n ani ntregi. Pe baza progresiei scorurilor medii, sa determinat c un numar de 11 grupe de vrsta reflecta cel mai bine
tendintele pe vrste observate n structura datelor. Din acest motiv,
scorurile standard pentru aceste subteste au fost calculate separat
pentru fiecare dintre cele 11 grupe de vrst.
GAMA este o prob psihologica de clasa C, conform clasificrii
APA., fiind un test accesibil n exclusivitate psihologilor.
Bibliografie
Miclea M., Domua A., (2003), Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive.
Manual de utilizare. Ed. Ascar, Cluj-Napoca
GAMA
www.testcentral.ro http://romania.testcentral.ro/ro/produse/teste-resurseumane-si-psihologia-muncii/aptitudini-%C8%99i-abilita%C8%9Bi/gama1/
MAB II http://romania.testcentral.ro/ro/produse/teste-resurse-umane-si-psihologiamuncii/aptitudini-%C8%99i-abilita%C8%9Bi/mab-ii1/
Jackson, D.N., 2008.., MAB-II. Multidimensional Aptitude Battery II. Adaptare
Iliescu D., Glin F
Naglieri, J.A., Bardos, A.N.,2008, GAMA. General Ability Measure for Adults.
adaptare Iliescu D., Livini R.
Testul GAMA. ncercai s rspundei la fiecare dintre cele 3 exemple corect.

1.Subtestul Identiti necesita examinarea formelor i culorilor stimulilor pentru a determina
care opiune de raspuns este identic.
Care dintre variantele de la 1 la 6 este identic cu modelul?
2. Care este desenul care urmeaz succesiunii in spaiul figurat cu semnul de ntrebare?
Subtestul Succesiuni necesit analiza interrelaiilor ntre design-uri pe msur ce acestea se
mica n spaiu.
3. Care dintre cele 6 rspunsuri este cel corect pentru a forma perechea?
Subtestul Analogii implic descoperirea relaiilor dintr-o pereche de figuri abstracte i
recunoaterea relaiilor conceptuale similare ntr-o pereche diferit de figuri.
U.I. 6
Metoda interviului. Interviul ca tehnic diagnostic n selecia profesional

Cuprins
6.1. Interviul diagnostic ca metod de selecie;
6.2. Strategii de intervievare.
Bibliografie
U.I. 6
Metoda interviului. Interviul ca tehnic
diagnostic n selecia profesional
Sarcini
nvare
de
6.1.
Interviul
diagnostic ca metod
de selecie;
Introducere
6.2.
Strategii
intervievare.
de
Este interviul psihologic diferit de anchet, interogare, Bibliografie

discuie,
consultaie
etc.?
Care
sunt
temele
interviuluiorganizaional i ce tipuri de formulri se pot Teste de autoevaluare
desprinde.
Proiectul de evaluare
pentru examen nr. 2
clar i coerent a tipurilor de modaliti prin care
interviul v poate sprijini n evaluarea unor aspecte
legate de adecvarea caracteristicilor candidatului la
cerinele fiei de post pentru care aplic;
Vei putea beneficia de baza de date privind itemi de
interviu;
6. 1. Interviul diagnostic ca metod de selecie

Evaluarea calitativ face parte dintre strategiile de completare a
tabloului de date furnizat de testele psihologice. Ca strategie poate fi
realizat n diferite moduri. Dintre taxonomiile actuale din perspectiva
psihodiagnosticului ne apare cea realizat de N. Denzin i Y. Lincoln,
1994, care difereniaz ntre paradigme de cercetare, strategii de
cercetare i metode de adunare i analiz a datelor.
n aceast categorie de metode sunt grupate interviul, observaia,
analiza documentelor, analiza textual i analiza asistat de calculator
(A. Bban). V. Janesick, 1994, dintr-o perspectiv holistic grupeaz
interviul i observaia printre strategiile de cercetare calitativ: istorie
de via, istorie oral, studiul de caz, observaia participativ, studiul
de teren, studiul ecologic, studiul fenomenologic, studiu descriptiv,
studiul interacionist simbolic, cercetare interpretativ, cercetare
narativ, cercetare aciune, cercetare biografic, etnografie, etnofenomenologie i istoriografie.
Metoda observaiei
O observa implic nu numai verbul a vedea (a auzi, a simi) ci
include i evaluri legate de obiectul observat: rezonezi, nelegi,
analizezi, organizezi datele pentru ca s dai sens celor percepute.
Observaia are ca scop nelegerea celor percepute, adunarea de date
ntr-o manier sistematic sau mai puin sistematic, dar organizat cu
un obiectiv definit clar.
Observaia ca act tiinific devine un instrument prin care sunt
adunate informaii organizate cu sens. Clasificnd tipurile, descriem
observaia direct vs. observaia indirect, este sistematic vs.
nesistematic, are un scop definit larg sau ngust.
n observarea comportamentului legat de evalurile organizaionale,
Pentru a realiza o observare complet i de-a lungul, este critic
includerea urmtoarelor situaii: observarea unei situaii specifice;
observarea in diferite contexte situaionale; observarea n diferite
momente ale zilei.
Patru dintre cele mai obinuite tipuri de nregistrri n timpul realizrii
observrii se desfoar prin: culegerea datelor de anecdotic,
realizarea unor nregistrri latente; nregistrarea evenimentului n
timpul desfurrii cu ancore; nregistrarea duratei.
Ca scop general al observrii n evaluarea organizaional, este
evaluarea comportamentului adaptativ.
Comportamentul adaptativ se refer la eficacitatea sau gradul n care
indivizii ndeplinesc standardele sau independena personal i
responsabilitatea social la care ne ateptm n raport de grupa de
vrst sau grupul cultural din care fac parte. Exist cteva arii asupra
crora examinatorul trebuie s se concentreze cnd realizeaz o
evaluare a comportamentului adaptativ: deprinderi de comunicare;
utilizarea lucrurilor comune; comportamentele de auto-control;
nivelul de sntate i siguran emoional; deprinderi profesionale
funcionale; nivelul de grij de sine; deprinderi sociale; obiceiuri
legate de timpul liber, recreere.

Un domeniu specific al observaie include comportamentul nonverbal. Regula general este c n situaia unei incongruene ntre ceea
ce spune persoana i limbajul corporal, semnele comportamentului
non-verbal, se va da crezare acestuia din urm. Dinamica corpului
capt semnificaie numai n context; cela mai adesea micrile pot
exprima obinuine personale, sau in de expresivitatea intrinsec
uman, ori de anumite moduri convenionale n care exprimm social
i cultural un anumit lucru. Multe dintre micrile noastre sunt
personale i pot avea sensul unei ncercri de a ne echilibra n
contextul dat. Sunt gesturi pe care le facem pentru a ne menine
propriu-zis echilibrul, dar i pentru a micora tensiunea i a obine o
poziie corporal mai relaxat i /sau mai confortabil.
De exemplu, ncruciarea picioarelor / sau des-ncruciarea; lsarea
minii s cad pe lng corp; ndreptarea capului; aezarea cotului i
sprijinirea de mas, catedr, birou; rezemarea de speteaz; sprijinul
minilor de buze etc.
Sunt micri pe care le facem la fel de spontan pentru a ne potrivi mai
bine pe picioare pentru finaliti sociale sau pentru manipularea unor
obiecte.
Orice element comportamental, orice micare, relev un aspect
intenional i unul non-intenional: aspectul intenional reprezent
scopul declarat al aciunii i adesea ine de coninutul comunicrii, iar
aspectul non-intenional reprezint modalitile de reacie la relaia n
care se gsete, reacii de care adesea nici persoana nu este contient.
Problema general pe care i-o propune psihologia comunicrii nonverbale este s determine prin intermediul cunoaterii caracteristicilor
structurii comportamentului expresiv trsturile de personalitate care
definesc modul cum se confrunt cu realitatea o persoan.
Comportamentul expresiv, non-verbal, reprezint modul cum se
implic personalitatea ca ntreg n orice act de adaptare la realitate. n
mod caracteristic, comportamentul expresiv:
nu este intenionat sau motivat specific (dect n anumite
cazuri cnd se urmrete n mod expres un anumit efect);
reflect o structur personal profund (nu depinde direct de
trebuinele de moment sau de situaie, dar este influenat de
acestea);
este spontan;
nu are scop specific;
de obicei, este sub pragul contiinei i nu este controlat.
n analiza i nelegerea sensului celor observate,
trebuiesc delimitai determinanii comportamentului nonverbal:
factorii culturali specifici, precum tradiiile privind gestica,
vorbirea, unele posturi; aceste tradiii conduc n timp la
deprinderi de gestic, reguli generale de scriere, intonaie a
vocii etc.;
condiiile aleatorii de dispoziie i oboseal, care modific mai
ales energia (starea depresiv restrnge micrile iar bucuria,
euforia, dezinhib micrile i crete spontaneitatea;
vrsta, cu influene mai ales asupra amplitudinii i organizrii
micrilor;
deprinderile de micare i a ticurilor care pot reprezenta
manifestarea unui conflict sau a unei tendine actuale, sau pot
reprezenta o imitaie rmas ca atare din copilrie sau
adolescen;
sexul (exist o tendin general spre structuri gestuale diferite
la cele dou sexe);
conflictele interioare pot conduce la maniere foarte specifice i
la indici non-verbali care pot descifra strile respective.
din prisma conflictelor, cunoaterea indicilor acestora n
comportament poate fi util n optimizarea relaiei de
comunicare. Cunoatere nseamn n primul rnd capacitatea
de a te cunoate i a recunoate strile interioare specifice n
anumite comportamente. Dac devii contient de propriile tale
semnale ale limbajului corporal, vei putea nregistra i
recunoate semnalele ce vin dinspre ceilali. Cu ct este mai
mare capacitatea de transpunere a cuiva n propria sa manier
de a reaciona la strile interioare, cu att mai mare va fi
capacitatea de a dezvolta aceast capacitate pentru alte
persoane.
De exemplu, exist o serie de gesturi de izolare, care sunt un semn al
tensiunii interioare, a unor complexe inhibate precum gesturile
repezite, buzele smucite care trdeaz agresivitatea. La fel degetele
ndoite la extremiti care indic resentimente i resemnare; mna
dus des la nas care indic teama; degetele la buze, indic ruinea;
mna legnat ntre picioare indic frustrarea; degetul acoperit de
cealalt palm, indicnd trufia.
Interviul psihologic n selecia organizaiopnal
Procesul de intervievare presupune colectarea, verificarea i
nregistrarea informaiilor despre candidai n scopul evalurii
acestora.
Exist o multitudine de forme n care se poate desfura tehnic
interviului. n psihodiagnostic intervine tehnica interviului individual,
direct, fa n fa, care, n funcie de gradul de formalizare se poate
desfura structurat, semi-structurat sau ne-structurat.
Ca orice metod de selecie, interviurile prezint att avantaje, ct i
dezavantaje:
Avantaje
Dezavantaje
Permit cunoaterea direct
Pericolul existenei unor
a candidailor
persoane necorespunztoare
Permit relaionarea cu
Tehnici
proaste
de
candidaii
chestionare
Prezint candidailor locul
Se pot repeta pur i simplu
de munc
informaiile
cuprinse
n
formularul de nscriere
Le ofer candidailor
Pot exista prejudeci din
ocazia de a evalua organizaia, partea persoanelor ce conduc
persoana ce conduce interviul i interviurile
postul respectiv
Faciliteaz chestionarea
Prezentarea bun sau slab
detaliat a candidailor
a candidailor la interviu poate s
nu reflecte capacitatea acestora
pentru postul respectiv
Sunt relativ ieftine
Necesit o atent organizare
a timpului
Se desfoar relativ uor
Pentru ca interviul s decurg n cele mai bune condiii, este necesar

s se fac o bun pregtire pentru interviu i s se organizeze un
spaiu adecvat:
Trebuie s se cunoasc fia postului i detaliile personale;
CV-urile / formularele de nscriere trebuie studiate dinainte
pentru
stabilirea
competenelor,
a
lipsurilor
i
neconcordanelor;
Planul de interviu trebuie pregtit i structurat n avans;
Trebuie pregtite informaiile pe care le-ar putea solicita
candidaii;
Candidatul este ateptat i primit la ora planificat, ntr-o sal
bine iluminat care s inspire intimitate, accesibilitate i
confort;
S se rezerve suficient timp pentru interviu;
S se evite ntreruperile;
Fiind primul contact direct al candidatului cu firma, el
reprezint baza primei impresii formate de persoan asupra
organizaiei.
Clasificri/tipuri de interviuri:
n funcie de diferite criterii, interviurile se clasific astfel:
Dup numrul i tipul de interrelaie interviurilor, interviul este:
1) Individual o persoan ce conduce interviul, un intervievat
2) Grup de dou persoane ce conduc interviul
3) Comisie (panel) doi pn la cinci membri
4) Serii de interviuri individuale
Cu ct crete numrul de intervievatori, cu att stresul persoanei
intervievate crete, iar validitatea acestuia poate fi afectat.
Dup metoda de abordare, interviul este:
1) Prietenos atmosfera ce confer deschidere i siguran;
2) Sweet & sour (dulce-acrior) strategia good cop/bad
cop (unul bun/altul ru) unul dintre intervievatori joac
rolul unei persoane dure, iar cellalt al unei persoane
amabile;
3) Agresiv, de presiune abordare agresiv, se msoar
capacitatea de rezisten a persoanei la stress.
Dup coninut, interviul este:
1) Structurat pe baza unui plan de interviu;
2) Nestructurat candidatul vorbete liber, ndrumat pe
alocuri de persoana care conduce interviul; se consider a
fi mai puin valid dect interviul structurat.
3) Comportamental examineaz competenele candidatului
pe baza unei serii de criterii relevante;
4) Tip situaie ipotetic centrat pe reacia la incidente critice
ipotetice;
5) Biografic ncepe cu locul de munc actual i se ncheie
cu primul post deinut / studiile efectuate i specializri,
sau viceversa.
Cercetrile indic faptul c structurarea interviului face ca validitatea
acestuia s creasc simitor.

Orice interviu cuprinde urmtoarele etape principale:
Introducere cuprinde relaionarea cu candidatul, explicaii asupra
structurii procesului de intervievare i selecie, prezentarea
organizaiei i a postului disponibil, abordarea zonelor familiare
candidatului;
Cuprins cuprinde studierea abilitilor eseniale pentru reuit n
postul respectiv, explicarea lipsurilor i neconcordanelor de-a lungul
carierei, posibile abordri ale noilor sarcinilor de serviciu;
ncheiere cuprinde partea de rspunsuri la ntrebrile candidatului,
chestiuni n plus pe care candidatul ar dori s le abordeze, precizri
asupra termenului n care se va lua decizia i a modului de
comunicare a acesteia.
n cadrul interviului, intervievatorul poate folosi urmtoarele tipuri de
ntrebri:
Deschise sunt utilizate pentru a colecta un mare numr de informaii
brute; n general, ncep cu cuvintele cum, de ce, unde, cnd, ce;
Exemplu: De ce ai ales s lucrai n acest domeniu?
nchise sunt utilizate pentru a se obine date reale, concrete, cnd se
dorete un rspuns clar;
Exemplu: Ai absolvit cursuri universitare?
Cu rspuns indus sugereaz rspunsul ateptat;
Exemplu: neleg c v inei la curent cu noutile din domeniul dvs.
de activitate?
Multiple conin mai multe ntrebri n aceeai fraz;
Exemplu: De ce ai prsit ultimul loc de munc? V place s
schimbai frecvent un loc de munc? Sau v-ai certat cu efii dvs.?
Ipotetice fac referire la situaii ipotetice;
Exemplu: Cum ai aborda o persoan care nu lucreaz bine n
echip? Ce decizie ai lua fa de o persoan neloial firmei?
Vagi ntrebri fr scop definit;
Exemplu: mi putei spune ceva despre firma la care lucrai n
prezent? mi putei spune ceva despre dvs.
Practica n domeniul resurselor umane recomand utilizarea
ntrebrilor deschise, limitarea ntrebrilor nchise i ipotetice i
evitarea ntrebrilor cu rspuns indus, a ntrebrilor vagi i multiple.
Aspecte de tehnic a interviului
Importana relaionrii de tip "fa-n-fa"
1. permite fiecruia s-i formeze o impresie iniial n
legtur cu cellalt
2. anumite tipuri de informaii despre subiect pot fi obinute
sau validate doar dintr-o ntlnire personal.
De exemplu aspecte privind capacitatea subiectului de se exprima
oral, de a participa efectiv ntr-un schimb interpersonal, de a fi vioi,
calm, cu tact, de a nelege i de a se face neles, date privind
impulsivitatea, entuziasmul, nivelul de energie (de obicei, un aspect
de baz este cantitatea de efort pe care subiectul o pune n interviu),
obinerea unei imagini valide asupra auto-perceperii, a ceea ce
gndete despre sine legat de interese, aspiraii, valori personale, cod
de conduit, a ceea ce-i place / displace n general, adaptarea la
situaii.
Cerine pentru un cel ce intervieveaz

Interviul nu este o simpl tehnic, ntr-o bun msur pare a fi mai
degrab o art. Nu ine numai de raiune i schimburi raionale de
idei, ci include i afectivitate, intuiie, senzorialitate.
Toate aspectele interviului pot fi mbuntite prin formare, exersare
i, mai ales prin practic psihologic.
Interviul nu este un mijloc de a domina voina subiectului. Interviul
este diferit de hipnoz. Scopul interviului este de obine rspunsuri
reprezentative, normale, obinuite de la subiect, nu de a-i domina i
distorsiona conduita. Important este ns i pentru hipnoz, dar i
pentru interviu, s obii mai nti cooperarea subiectului).
Individualitatea i diferena de opinii trebuie deplin acceptate i
tolerate (numai n msura n care, n selecia profesional, unele
aspecte implicate n interviu pot fi ntr-adevr relevante pentru
profesie.)
Numai o atitudine prietenoas, n care psihologul sprijin i particip
personal, este capabil s releve ntreaga gam de interese, aspiraii,
sentimente exprimate, deci ntreaga personalitate a subiectului.
Interviul cere abilitatea de a-i disciplina riguros reaciile; o exprimare
la ntmplare a propriilor tale emoii ar putea tulbura cursul
comunicrii i ar reduce cantitatea de informaii exprimate de subiect.
Interviul include i arta de a fi apreciativ: se cer din partea
psihologului reacii care s-l asigure pe subiect c spune un lucru bun,
corect, real, semnificativ. Psihologul nu trebuie s reacioneze de
genul: "Asta este cel mai tmpit / prostesc / nebunesc lucru pe care lam auzit vreodat!". ntr-o situaie de acest gen se poate replica prin:
"Este ntr-adevr puin neobinuit ce mi spunei, dar foarte interesant,
deci mai putei spune ceva despre acest lucru?"
Psihologul trebuie s-i exprime tolerana, interesul pentru punctul de
vedere al subiectului ntr-o mare gam de subiecte exprimate de
acesta. ntrebrile trebuie s dea posibilitatea subiectului s se
exprime, s-i cear continuarea rspunsurilor ("nu-i aa?")
Deci, pentru a fi eficient, psihologul trebuie s se centreze pe punctul
de vedere al subiectului. Punctul de vedere al psihologului sau al
firmei fiind secundare i, atta timp ct se caut obinerea de
informaii despre subiect, psihologul sau firma nu trebuie direct
implicate (sunt greite exprimrile de tipul: "Noi dorim", "Ceea ce ne
intereseaz", etc.).
Se cere o sensibilitatea la tonul vocii, la expresivitatea facial, tot ceea
ce ar putea s indice anxietatea, tensiunea, nesigurana subiectului.
Cnd apar astfel de semne direcia interviului se va schimba de la
obinerea de informaii spre furnizarea de informaii. Acest lucru
implic pozitiv subiectul i se poate face prin felicitarea lui pentru un
rezultat excelent academic sau un premiu obinut, sau dndu-i ansa
de a pune el nsui ntrebri ("Am impresia c nu am fost prea
limpede cu unele din ntrebrile mele. Dorii cumva s clarific ceva
pentru dv.?").
Starea de spirit dup care se recunoate un interviu bun: ambele pri
sfresc simindu-se stimulai de ntlnire, de faptul c le-a plcut i
c le-ar place s mai stea de vorb mpreun.
Scopul interviului
Depinde de scopul examenului. De exemplu, un interviu pentru
selecie profesional va avea ca scop un bun plasament i o predilecie
valid privind performana pe termen lung.
Dac se are n vedere, pe termen lung, i posibilitatea de mbuntire
a tehnicii de lucru, a organizrii ntreprinderii (a produce mai mult,
calitate mai bun, costuri mai mici), atunci se pune problema
prediciei n termeni mai compleci prin interviu i a unor aspecte
precum:
ct de mult dorete subiectul s se dezvolte

ct de mult este capabil s se dezvolte
ct de realist este fa de sine
ce energie are disponibil (motivaie) i ce ambiii are.
Interviul se transform ntr-un instrument cu ajutorul cruia se aleg
cei mai buni candidai n cadrul unei scheme organizaionale pe
termen lung. Deci, nivelul i scopurile interviului trebuie s
corespund scopurilor imediate sau pe termen lung ale
managementului ntreprinderii.
Competena psihologului
ndemnarea n comunicarea fa-n-fa, ine de obicei de caliti
precum: tact, vioiciune, capacitatea de a sesiza timpul i adecvarea
rspunsurilor, flexibilitate, abilitatea de a gndi independent,
claritatea de expresie, calmul, persuasiunea, sensibilitatea la "ceilali".
ndemnarea i capacitatea de a varia msura
presiunii sau
ambiguitii la care psihologul poate supune subiectul este unul dintre
aspectele cheie.
dac subiectul se va simi "sub presiune", sau "n condiie de
incertitudine" nu va avea posibilitatea s-i exprime
competena;
dac este presat prea devreme sau se simte forat, relaia de
interviu se poate ntrerupe brusc.
Deci, trebuie adesea adecvat pentru fiecare subiect
intervievat tactica succesiunii ntrebrilor sau a modurilor de
a le exprima n funcie de relevana anumitor caracteristici
susceptibile de a fi obinute printr-un comportament sau
altul.
Indici semnificativi ntr-un interviu de tip selecie profesional:
Dac se pun ntrebri legate de succesul profesional precum cele
legate de abilitatea de a face fa unei mari varieti de relaii
interpersonale, tactica n testarea acestora va fi de a le evalua de la
nceput. Dac, candidatul trece cu succes aceast etap se poate trece
la alte domenii de evaluare. ns dac competena subiectului n acest
domeniu nu este important pentru scopul examinrii, testul practic
poate fi amnat sau chiar lsat de o parte.
Nivelul de energie exprimat prin entuziasm, ambiie, orientarea spre
realizri, iniiativa, hrnicia, ingeniozitatea, impulsul de a se dezvolta
poate fi evaluat prin dou tipuri de abordri. Poate fi cercetat nivelul
general de activitate pe care un candidat l contientizeaz i l afirm.
De exemplu:
subiectul care are n prezent o slujb de rutin, dar care prezint o
list ntreag de activiti extra-profesionale; energii pe care nu le
folosete n profesie;
subiectul care are rezultate mereu mai bune dect colegii si, care
creeaz mereu alte proiecte, dar care se simte limitat n postul pe
care l are.
A doua abordare cere evaluarea eficienei cu care subiectul i
utilizeaz energia (exist variaii largi ntre oameni att n nivelul de
energie ct i n eficiena adaptrii la munca respectiv). Astfel, de
exemplu, i se poate cere s descrie ceea ce a realizat, felul cum
lucreaz i i-a obinut rezultatele; se poate observa direct dac se
simte liber s vorbeasc despre experienele sale i le discut expansiv
i dac realizrile percepute au nsemnat un ir de realizri treptate.
n unele posturi rutiniere, un exces de energie poate fi stnjenitor;
trebuie cutat o persoan linitit, relaxat i cu ambiii moderate.
Autoperceperea - felul cum se percepe pe sine i cum percepe lumea

este un aspect foarte complex al psihologiei subiectului i ine de
atitudini i motivaii. Din acest punct de vedere cel mai bun
instrument psihologic pentru a evalua datele despre imaginea de sine
a subiectului rmne interviul. Dar numai un psiholog bine antrenat
poate ajunge la aceast profunzime. Mult din ceea ce numim i pare
comportament iraional, poate fi explicat doar pe seama imaginii de
sine a subiectului.
De exemplu:
femeie ce poart tocuri foarte nalte este capabil s ndure un
disconfort sever pentru a-i satisface imaginea de sine;
cel ce intr ntr-o cas n flcri pentru a salva un copil i
poate risca viaa pentru a pstra imaginea propriei sale bravuri;
cel ce refuz, chiar cu riscul de a fi dat afar, s fac o anumit
munc pe care o percepe sub demnitatea lui, poate prefera o
aciune disciplinar unei atingeri a imaginii sale i nu, aa cum
deseori se interpreteaz ca indice de responsabilitate.
Adesea cunoaterea imaginii de sine a celui intervievat poate fi cheia
evalurii corecte a comportamentului.
6.2. Strategii de intervievare
Clasificare larg a interviurilor n: directive i nondirective, care
provine din diferenierea ntre strategiile de terapie.
Intervievarea directiv
subiectul discut - asemeni clientului n cadrul unei terapii problema n detaliu cu psihologul;
psihologul ascult, pune ntrebri pn ajunge la o evaluare diagnostic - n care are ncredere i apoi oprete interviul;
i prezint opinia i prefigureaz cursul aciunii care urmeaz
interviului (aciunii terapeutice).
Intervievarea directiv urmeaz deci cam aceeai tactic cu a
terapeutului sau medicului. Se presupune c subiectul nu are nevoie s
neleag problema.
Recunoaterea faptului c problemele de auto-percepere pot fi
depite, cel mai adesea, doar prin dezvoltarea capacitii de
nelegere a subiectului, a condus la dezvoltarea intervievrii
nonodirective.
Intervievarea nondirectiv
Psihologul nu furnizeaz o expertiz diagnostic sau un program de
aciune. Mai degrab lucreaz pentru a ajuta clientul s-i clarifice
modul de percepere, sentimentele valorile, pn n momentul final
cnd acesta va ajunge la o nelegere a problemei sale i va decide
asupra aciunilor corective.
Consilierea nondirectiv se sprijin pe capacitatea de nelegere a
subiectului i nu pe ncrederea sa n consilier. Acesta nu trebuie s
emit i s foreze o explicaie elaborat a problemei, nici nu i se cere
s emit el o soluie la problem.
Psihologul este doar un ghid a crui funcie este de a "reflecta"
sentimentele clientului su, nu de a le analiza.
Avantaje i dezavantaje n ambele:
Avantaje
Dezavantaje
Intervievarea directiv:
Intervievarea directiv:
are meritul c
(-) o expertiz i o
ine de expertiz i
diagnoz poate fi
specializare
permite economie
de teste
permite
ca
punctul de vedere cel
mai
larg
i
experimentat s fie cel
care va
stabili
programul de aciune
conduce spre cel
mai bun program de
aciune
greit
(-) planul de aciune
poate fi n detrimentul
sau
n
beneficiul
clientului
(-) subiectului i se cere
s accepte: soluia
poate fi simpl sau
superficial,
dar
eficient,
evoluia
depinznd de credina
subiectului
n
consilierul su.
Intervievarea
non-directiv
aciunea
se
centreaz mai mult pe
sentimentele
subiectului i atta
timp ct acestea sunt
un criteriu real de
succes, este o abordare
foarte realist
Intervievarea
non-directiv:
Dac
sentimentele
altora fa de subiect
sunt
determinante
pentru
terapie,
consilierea
nondirectiv ar putea
s piard din realism.
Rolurile interviului ca metode de investigaie:

n intervievarea directiv doar ntmplarea face s domine, s
devin evidente nevoile, valorile intervievatului;
n intervievarea nondirectiv, rezultatul interviului este n
ntregime dependent de experiena, percepiile, valorile
subiectului.
Intervievarea directiv are rol important mai ales n demersul de
angajare permind evaluarea subiectului n termenii urmtori:
capacitatea de a rspunde
capacitatea de a face fa diferenelor deschise de opinii
capacitatea de a nva de la cellalt
Uneori psihologul trebuie s corecteze, s modifice perceperile
incorecte ale candidatului despre postul respectiv sau instituii, sau s
stabileasc importana unei anumite atitudini particulare sau a
nivelului de expectaii, ceea ce poate cere trecerea n intervievarea
nondirectiv.
Astfel, ntr-un interviu de selecii se pot cere ambele strategii. n
general, sunt primele folosite tehnicile nondirective i evalurile
obinute prin ele. Cnd acestea i epuizeaz scopul se schimb
direcia spre interviul directiv.
Aspecte cognitive ale metodologiei de intervievare
Abordarea se nscrie ntr-o direcie care are ca obiect studiul
proceselor cognitive care au loc n situaia interviului.
Cercetrile efectuate n domeniu s-au nscris n 3 direcii:
Cercetri asupra comprehensiunii ntrebrilor de ctre
subiect.
Cercetri asupra proceselor cognitive implicate n
generarea
rspunsurilor
referitoare
la
acte
comportamentale.
Cercetri privind artefactele care apar n situaia de
interviu.
Concluzii ale cercetrilor asupra comortamentului cognitiv implicat
n comprehensiunea/nelegerea itemilor/ ntrebrilor:
Subiectul tinde s modifice ntrebarea;
Conceptele largi tind s fie interpretate ntr-o accepiune mai
restrns;
Cnd ntrebarea este lung subiectul tinde s-i formuleze
rspunsul pe baza primelor cuvinte;
Subiecii transform sensul unei ntrebri;
Subiecii au tendina de a rspunde nu la ntrebare, ci la spiritul
ntrebrii;
nelegerea eronat a unei ntrebri este cu att mai mare cu ct
numrul cuvintelor care poart o ncrctur informaional este
mai mare;
Dac, din neatenie, subiectul nu a auzit o parte a ntrebrii, el
tinde s-o reconstruiasc pe baza fragmentului pe care l-a auzit;
Subiecii dau o atenie mai mare coninutului i detaliilor ntrebrii
atunci cnd ntrebarea are variante de rspuns prestabilite, de
factur simpl (de exemplu, "Da" / "Nu").
Procese cognitive care intervin n elaborarea rspunsului la ntrebri
de frecven comportamental (cercetri ale lui Burton i Blaire).
Exemple de ntrebri comportamentale: "De cte ori obinuii s ...?",
"Cte igri fumai ntr-o zi?"
Procese cognitive implicate:
1. Enumerarea episoadelor
2. Estimri bazate pe reguli
3. Estimri bazate pe euristici existente
4. Estimri automate bazate pe un sim genetic al
frecvenei relative sau absolute
5. Alte euristici
6. Combinaii ale acestor procese.
Cauzele erorilor de estimare a frecvenei:
1. Subiecii definesc greit obiectul studiat, omind
sau incluznd evenimente.
2. Subiecii i amintesc sau estimeaz eronat
frecvenele
3. Subiecii i distorsioneaz deliberat rspunsul din
raiuni de auto-prezentare social.
Premise ale nelegerii comportamentului subiectului n situaia de
interviu (cercetri Bungard, 1984):
Subiectul tinde s proceseze ntreaga ambian n care
are loc interviul
Pe baza acestei procesri, subiectul elaboreaz una sau
mai multe ipoteze despre scopul ascuns al interviului sau
despre strategia psihologului
Presupunerile proprii ale subiectului cu privire la scopul
cercetrii actualizeaz o motivaie ntr-un anumit mod
(de exemplu: s coopereze cu intervievatorul sau s
saboteze interviul).
Deseori testele, mai ales chestionarele de personalitate folosesc scale
prin care sondeaz i acele atitudini ale subiectului care ar putea
modifica felul cum rspunde la ntrebri, falsificnd n sens pozitiv
sau negativ imaginea real.
Bibliografie:
Minulescu M., (2006) Teorie i practic n psihodiagnoz. Testarea intelectului.
Ed. Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Bibliografie suplimentar
Dafinoiu I., (2002) Personalitatea. Metode calitative de abordare. Observaia i interviul.
Polirom, Iai
Anastasi A., (1988), Psychological Testing, Macmillan, N.Y
Ilu P., (1997), Abordarea calitativ a socioumanului, Editura Polirom, Iai
1.Care este deosebirea dintre interviu structurat, interviu semi-structurat, interviu liber?
2.Cum se organizeaz un interviu liber?
Proiect 2 pentru Evaluare final:

Avei urmtoarea situaie: n cadrul unei examen de selecie pentru
manager RU, au rmas n concurs trei candidai ale cror rezultate sunt
similare din perspectiva pregtirii adecvate, a nivelului de eficien al
aptitudinilor i al caracteristicilor de personalitate testate.
Un ultim interviu ar putea face diferena. Gsii 14 ntrebri care ar putea
sa va ajute s i departajai.
Putei utilize tematici i idei din anaxa 2.
U.I. 7
Inteligena emoional n sistemul organizaional
Cuprins
7.1. Teste de inteligen emoional i consilierea organizaional;
7.2. Rolul inteligenei emoionale n cadrul organizaiilor;
7.3. Teste de Q.E.;
Bibliografie;
U.I. 7
Inteligena
organizaional.
emoional
Sarcini
sistemul nvare
7.1.
Teste
inteligen
emoional
consilierea
organizaional;
de
de
i
Introducere
7.2. Rolul inteligenei

emoionale n cadrul
Teoretizat de C.G.Jung nca de la nceputulsecolului organizaiilor;
ca una dintre cele opatru funcii psihice ce pot determina

caliytatea fucnionrii personalitii, afectivitatea i 7.3. Teste de Q.E.;
gestionarea acesteia ncep sa fac obiectul cercetrilor
Bibliografie;
moderne abia spre sfritul secolului. Este inteligena
emoional un aspect cheie implicat n relaionarea i Teste de autoevaluare.
comubnicarea uman n cadrul organizaiilor?
La finalul acestei uniti de nvare vei nelege aspectele

implicate n capacitatea de a gestiona emoionalitatea sub
cele dou aspecte: a organiza cognitiv exprimarea
emoional i descifrarea condiiei emoionale, i a fi
capabil de control emoional;
Vei putea adecva propria capacitate de interrelaionare
emoional i vei putea aprecia/evalua ansa de succes a
unui candidat pe un post unde aceast capacitate este o
cerin cheie.
7.1.
Inteligena
organizaional.
emoional
consilierea
Definiie: inteligena emoional se refer la abilitatea de a gestiona

emoionaliatea, a gestiona relaii i controla impulsurile; cotientul
emoional, QE, se refer la nivelul de eficien al inteligenei
emoionale.
C.G. Jung este cel care n anii 20 subliniaz importana i semnificaia
domeniului afectivitii n structurarea personalitii. Stipula, alturi de
logic ca forma de raionalizare, afectivitatea. Sentimentul este o
capacitate prin care raionezi n privina a ceea ce te apropie sau
distaneaz de lucruri, n funcie de valoarea acestora pentru tine.
Emoiile, ca nivel primar spune Jung pot fi masterizate la nivelul Eului
i transformate ntr-o funcie de cunoatere a lumi reale. Un Eu capabil
s i gestioneze relaiile cu lumea n funcie de contiina valorilor
emoionale, este un eu eficient i empatic.
Problema a fost luat pe larg n considerare n msurarea personalitii
abia spre sfritul sec. XX . S-au constituit trei direcii n definirea
inteligenei emoionale: Mayer i Salovay, Reuven Bar-On i Daniel
Goloman.
John D. Mayer i Peter Salavey au publicat oprima definiie a
inteligenei emoionale n 1980. Alturi de Di Paolo concep primul test
de inteligen emoional. Autorii consider c aceast abilitate
implic: abilitatea de a percepe ct mai corect emoiile i a le exprima;
abilitatea de a accede sau genera sentimente atunci cnd acestea
faciliteaz gndirea; abilitatea de a cunoate i nelege emoiile i a le
regulariza pentru a promova dezvoltarea emoional i intelectual.
n cartea Ce este inteligena emoional, 1997, Mayer i Salavey
adaug: n cealalt lucrare (1990) am definit inteligena emoional n
funcie de abilitile pe care le implic. Astfel, ntr-una din primele
noastre definiii consideram I.E. ca fiind capacitatea de a controla
propriile sentimente i sentimentele celorlali, capacitatea de a face
diferena ntre ele precum i folosirea acestor informaii pentru a ghida
propriul mod de gndire a propriile aciuni. Dar. n prezent aceast
definiie, ca i altele asemenea, apare ca vag, incomplet i
srccioas chiar, n sensul c acest tip de definiii se refer doar la
emoia observabil i a modalitile de a o regla, omindu-ne
sentimentele. Sentimentele, ca forme superioare, complexe, relativ
stabile ale afectivitii i cu un grad nalt de contientizare favorizeaz
aciunile optime ale emoionalitii cu raionalitatea. De asemenea,
emoionalitatea nseamn i abilitatea de a nelege emoiile,
presupunnd cunoaterea emoiilor i reglarea lor astfel nct ele s
poat contribui la dezvoltarea intelectual i emoional.
Autorii au ncercat s evidenieze nivele ale formrii I.E., precum:
evaluarea perceptiv i exprimarea emoiei; facilitarea emoional a
gndirii; nelegerea, analiza emoiilor i utilizarea cunotinelor
emoionale; reglarea emoiilor pentru a provoca creterea emoional i
intelectual.
Pentru fiecare nivel, consider Mayer i Salovey, exist mai multe

etape ale procesualitii care implic abiliti specifice:
1. Nivelul perceperii i a evalurii i exprimrii emoiilor.
Acest prim nivel se refer la acurateea cu care o persoan poate
identifica emoiile i coninutul emoional, att la propria persoan ct
i la cei din jur, la acurateea exprimrii i manifestrii emoiilor:
capacitatea s identifice emoia n propriile gnduri, sentimente
i stri fizice;
capacitatea s identifice emoii la alii, n proiecte, opere de
art, limbaj, sunet, comportament;
capacitatea s exprime emoiile ct mai precis i a exprima
nevoile legate de sentimente;
capacitatea s disting ntre sentimentele precise i imprecise
sau sincere i nesincere.
2. Nivelul facilitrii emoionale a gndirii.
Emoiile dau prioritate gndirii prin redirecionarea ateniei asupra
informaiei semnificative; emoiile sunt suficient de clare i accesibile
nct pot fi generate ca ajutor pentru evaluare i memorie asupra
sentimentelor; oscilaia strilor emoionale schimb perspectiva
subiectului de la optimism la pesimism, i determin luarea n
considerare a mai multor puncte de vedere; strile emoionale
ncurajeaz n mod diferit o anume modalitate de rezolvare atunci cnd
starea de fericire faciliteaz motive pentru creativitate.
nelegerea i analiza emoiilor.
Utilizarea cunotinelor emoionale: capacitatea de nelege emoiile i
a folosi cuvinte pentru emoii; recunoaterea asemnrilor i
deosebirilor ntre strile emoionale; cunoaterea semnificaiei strilor
emoionale n funcie de situaiile i relaiile complexe, contradictorii n
care apar acestea (de exemplu, iubire i ur fa de aceiai persoan);
recunoaterea amestecurilor i combinaiilor de emoii (de ex. sperana
ca amestec de ncredere i optimism); cunoaterea modului de evoluie
i transformare a emoiilor n funcie de situaii i orientarea ateniei
spre legturile specifice ce pot exista ntre emoii; capacitatea de a
interpreta sensul emoiilor n relaii cum ar fi tristeea care se instaleaz
n urma unei pierderi; capacitatea de a nelege sentimentele complexe
sau cele simultane precum nfiorarea neleas ca o combinaie ntre
team i surpriz; capacitatea de a recunoate tranzitul posibil de la
emoie la alta (de ex., trecerea de la furie la satisfacie, sau de la fire la
ruine).
Reglarea emoiilor pentru a promova creterea emoional i
intelectual.
Include: capacitatea de a fi deschis, a accepta att sentimentele
plcute ct i pe cele neplcute; capacitatea de a utiliza sa de a
se elibera de o emoie, dup voin, n funcie de utilitatea sau
de importana ei; capacitatea de a monitoriza emoiile n raport
de sine sau ceilali, astfel ca persoana s poat recunoate ct
sunt acetia de precii, tipici, influenabili sau rezonabili;
capacitatea de a manipula att emoia proprie ct i pe a
celorlali prin promovarea emoiilor negative i evidenierea
celor plcute, fr a reprima sau exagera informaia pe care o
conin.
Reuven Bar On a stabilit componentele IE, grupndu-le n urmtoarea
manier:
Contientizarea propriilor emoii i abilitatea de a recunoate
sentimentele proprii;
Optimism, asertivitate, abilitatea de a apra ceea ce este bine i

disponibilitatea de exprimare a gndurilor, credinelor,
sentimentelor dar nu ntr-o manier distructiv;
Respect i consideraie pentru propria fiin i abilitatea de a
respecta ceea ce este bun; auto-realizare ca abilitate de a realiza
propriile capaciti poteniale, de a ncepe s te implici n
cutarea unor scopuri care au o anume semnificaie i neles
personal; independen ca i abilitate de a te direciona i autocontrola i a fi lider de dependenele emoionale.
Aspectul inter-relaional apare prin: empatie ca abilitate de a fi
contient, aprecia i nelege emoiile celorlali; relaii
interpersonale ca abilitate de a stabili i menine relaii reciproc
pozitive (intimitate, oferire i primire de afeciune);
responsabilitate social ca abilitate de a demonstra propria
cooperare ca membru constructiv n grupul de apartenen;
Adaptabilitatea, implic : rezolvarea problemelor (prin abilitatea
de a fi contient de acestea), testarea realitii (prin abilitatea de
a stabili, evalua corespondena ntre o experien trit i una
fantasmat); flexibilitatea (ca abilitate de a-i ajusta gndurile,
emoiile, comportamentul pentru a schimba situaii i condiii).
Controlul stresului implic: tolerana la stres i controlul
impulsurilor.
Dispoziia general care implic capacitatea de fericire i
fericire.
Teoria lui David Goldman este formulat n lucrarea din 1995 pe baza
studiilor lui Mayer i Salvey, dar autorul include cteva variabile ca
trsturi de personalitate sau de caracter. De ex., prezint optimismul,
perseverena i capacitatea de a amna satisfaciile ca aspecte majore
ale IE. n viziunea sa, constructele care compun IE sunt:
Contiina de sine
Auto-controlul
Motivaia de a cuceri, drui, a avea iniiativ i optimismul;
Empatia n nelegerea altora;
Aptitudini sociale precum influena, comunicarea, managementul
conflictului, conducerea, stabilirea de relaii, colaborarea,
cooperarea, capacitatea de lucru n echip.
n cartea Inteligena emoional, 1995, Goleman vorbete despre arta
social: abilitatea de a-i stpni emoiile proprii, de a nu te lamenta, a
fi capabil s-i argumentezi ideile. Abilitatea interpersonal nseamn
capacitatea de a trece peste anxietate i stres. Persoanele care dispun de
capacitatea de a ajuta pe alii au o valoare social special, fenomen
explicat de Goleman prin faptul c oamenii imit incontient emoiile
percepute la ceilali, nefiind contieni de mimica motorie a expresiilor
faciale, a gesturilor, a tonului vocii i a altor aspecte non-verbale:
astfel, persoana recreeaz n ea nsi dispoziia afectiv a celuilalt.
Unii oameni ar fi mai predispui spre contagiune emoional, uor
impresionai datorit labilitii emoionale.
Goleman consider c optimismul este o aptitudine master pentru IE i
semnaleaz problema gestionrii manipulrii gndirii negative care
monteaz subliectiv persoana; vorbete despre o anume dispoziie,
definit ca good mood care poate impulsiona persoana pentru un stil
moderat, echilibrat, i ndeplinirea cu succes a sarcinilor propuse. O
dispoziie bun nseamn abilitatea de a gndi flexibil i complex, ceea
ce faciliteaz gsirea de soluii la probleme.
Steve Hein, 1996, prezentnd inteligena emoional n lucrarea (EQ for
Everybody: A practical guide to emotional intelligence, NY, 1996)
trece n revist diferitele abordri i definiri, oferind la rndul lui cteva
aspecte semnificative. Pentru Hein, inteligena emoional semnific: s
fii contient de ceea ce simi tu i de cea ce simt alii i s tii ce s faci

n legtur cu aceasta; s tii s deosebeti ce-i face bine i ce-i face
ru i cum s treci de la ru la bine; s ai contiin emoional,
sensibilitate i capacitate de conducere care s te ajute s maximizezi
pe termen lung fericirea i supravieuirea. De asemenea enumer ca i
componente specifice aspecte preluate din lucrrile lui Meyer i
Salovey: contiina de sine, capacitatea de a identifica i eticheta
sentimente specifice n tine i alii i s fii capabil s le discui i
comunici clar i distinct; capacitatea de a fi empatic n raport cu ceilali,
a simi compasiune, a-i confirma, a-i motiva, a-i inspira ncuraja i
consola; capacitatea s iei decizii nelepte folosind un echilibru sntos
al emoiilor i al raiunii (nici prea emoional nici prea raional); cap. De
a reui s-i asumi responsabilitatea propriilor emoii, mai ales pentru
propria motivaie i fericire Din perspectiva abilitii emoionale, a
avea speran nseamn n primul rnd a nu te lsa copleit de anxietate,
de o atitudine defetist sau de depresie n confruntarea cu dificultile
(1995, p.87).
M. Seligman, definete optimismul prin modul cum oamenii i explic
lor nii succesele sau insuccesele: consider eecul ca datorndu-se
unui factor care poate fi schimbat astfel ca data viitoare s poat reui,
sau consider c insuccesul se asociaz unor caracteristici ce nu pot si
schimbate. Aceste definiii corespund modului cum oamenii rspund
vieii, n termenii lui Goleman, eficacitatea proprie.
Specific lui Goleman este termenul de curgere (flow), fluxului de
sentimente. Revrsarea esteinteligen emoional n cel mai nalt
grad al ei i reprezint baza angajrii abilitii personale n slujba
performanei i nvrii, semnul ei distinctiv fiind un sentiment de
bucurie spontan. Revrsarea, prin ea nsi plin de satisfacii,
reprezint starea n care oamenii devin complet absorbii de ceea ce fac,
dnd atenie total scopului urmrit, sensibilitatea contopindu-se cu
aciunile lor.
Golemen subliniaz rolul revrsrii n procesul de nvare considernd
un nou model de educaie, premis obligatorie pentru a atinge miestria
ntr-o profesie, art sau meserie. Prin cultivarea revrsrii, a pasiunilor
nsoite de in nivel nalt al aptitudinilor intelectuale vocaiei, susine
Goleman, emoiile faciliteaz gndirea, o poteniaz, persoana
ajungnd s acioneze mai eficient.
Pentru a manifesta o putere interpersonal, spune Goleman (p.112)
trebuie s deii autocontrolul i s ai capacitatea s treci peste anxietate
i stres. Arta social semnific abilitatea s-i stpneti emoiile, s nu
te lamentezi i s fi capabil s-i argumentezi ideile n loc s foloseti
fora brut. Cea mai bun relaionare, se bazeaz pe dirijarea
propriilor emoii i pe empatie care faciliteaz contactele interumane.
Goleman atribuie de asemenea un rol important expresivitii i
contagiunii emoionale n cadrul relaiilor interpersonale, n
interaciunea uman existnd un adevrat dans, o sincronicitate a
transmisiei emoionale. Coninutul expresiilor emoionale nu poate fi la
om pur emoional pentru c include i componente cognitive.
n prezent persist un dezacord privind condiia IE: este mai mult un
potenial nnscut sau reprezint un set de abiliti, competene sau
ndemnri nvate. Golemen susine c, 1988, spre deosebire de
gradul de inteligen care rmne acelai de-a lungul vieii sau de
personalitate care nu se modific, competenele bazate pe IE sunt
abiliti nvate.
Hein comenteaz c G. Omite existena unor diferene de potenial
genetic pentru IE. Pe de alt parte afirmaia legat de personalitate este
n contradicie cu viziunea lui G. Despre IE n a crei structur include
aspecte de personalitatea precum optimismul i perseverena..

n context, Hein nu mai include n structura IE motivarea emoiilor pe
care o consider doar ca un indicator al IE.
Referitor la formarea i dezvoltarea IE, ridicarea nivelului IE i al
culturii emoionale presupune parcurgerea mai multor etape:
prim faz de identificare a propriilor emoii: aici se recomand
folosirea unei liste de cuvinte care desemneaz emoii, sentimente
realizat de Heim.
Faza a II-a este de asumare a responsabilitii pentru emoiile
identificate (aspect dificil).
Etapele urmtoare sunt tot mai dificile pentru c presupun nvarea
compasiunii i empatiei i ncercarea de a le pune zilnic n practic.
Ca elemente de sprijin Hein recomand citirea unor lucrri despre
emoii, gsirea unui loc sigur n care persoana s-i exprime
propriile sentimente (ex. jurnal propriu); vizionarea unor filme de
tip emoional, etichetarea sentimentelor, trirea propriilor
sentimente, evitarea oamenilor care te desconsider sau te socotesc
nensemnat.
Th. Hatch i H. Gardner, consider c arta de a conduce este o form a
IE i sociale care const n recunoaterea sentimentelor celorlali i
capacitatea de a face rapid conexiuni cu acetia. Componentele IE n
acest sens, sunt:
Organizarea grupului: abilitate a liderului implicat n iniierea i
coordonarea efortului colaboratorilor i membrilor grupului; aceast
abilitate se ntlnete i la copiii care au capacitatea de a prelua
conducerea i a decide cum se vor juca ceilali devenind liderul
grupului de copii;
Negocierea soluiilor reprezint talentul de mediator care prentmpin
conflictele i contribuie la rezolvarea lor cu ajutorul flerului; persoana
exceleaz n arbitrarea i medierea disputelor iar copii cu un asemenea
talent mediaz discuiile pe terenul de joac;
Conexiunile personale reprezint recunoaterea i grija fa de
sentimentele personale, nseamn a empatiza cu ali; oamenii de acest
tip sunt prietenoi i buni parteneri de afaceri; copii care au abilitatea
de a citi expresiile faciale sunt mai plcui dect colegii lor;
Analiza social este capacitatea de a detecta ceea ce se ascunde n
spatele sentimentelor, motivelor i grijilor personale; o astfel de
persoan este un bun terapeut, consilier sau romancier.
n cadrul artei sociale, Goleman definete termenul de dyssemia, care
reprezint dificultatea de a recepiona din zona non-verbalului.
Termeni: inteligen emoional, adaptare emoional, funcia
sentiment
Inteligen emoional: cap de a gestiona emoionalitatea
Adaptare emoional: empatie i integrare
Funcia sentiment: masterizarea afectivitiii la nivelul relaiei eu
obiecte externe, obiecte interne.
Recunoatei emoiile exprimate de aceste fee?
Numii emoiile exprimate de aceste fee?
Ce exprim aceste fee?
Formarea IE.
Abilitate: ntrzierea gratificrii
La vrsta de 4 ani, copiii care pot s suporte ntrzierea gratificrii (cam
2/3) vor prezenta la 18 ani caracteristici precum: competen, adaptare,
afirmare personal. Se bazeaz mai mult pe sine, au iniiativ,
ncreztori.
Cei care la 4 ani nu pot suporta ntrzierea gratificrii prezint anse
mai mari ca la 18 ani s fie delincveni, s externalizeze blamul, s fie
geloi, invidioi, cu un temperament nestpnit, nencreztori , s
reacioneze amplificat
Testul Marshmallow: se aplic la 4 ani i are o capacitate de 200% n
anticiparea scorurilor SAT la 17 ani comparativ cu testele de dezvoltare
intelectual
Abilitate: Optimism, fluiditate i empatie
Optimism: optimitii consider eecul ca pe ceva care poate fi
schimbat. Pesimitii se blameaz pentru eec i ne simt neajutorai cnd
se pune problema transformrii eecului
Fluiditate sau zona optim: cnd uii de emoii i devii extrem de
productiv
Empatie: a te simi nluntrul strii altuia
Observaie:
Femeile sunt mai capabile comparativ cu brbaii s observe aceste
semne non-verbale ale emoiei

Copiii care sunt empatici reuesc mai bine n coal
Abilitate: Optimism, fluiditate, empatie
Seligman, optimism: felul n care persoanele i explic propriile
succese sau eecuri
Goleman estimeaz c 9% din mesajele emoionale sunt non-verbale
Abilitate: sperana
Definire: ncrederea i hotrrea ca scopurile proprii s fie realizate
Credina c pot fi dezvoltate planuri de succes pentru a atingerea
scopurilor propuse (Taylor i al., 2000)
Iluziile pozitive asupra viitorului protejeaz sntatea fizic i
emoional (Taylor i al., 2000)
Abilitate: fericirea
Predictori ai fericirii?
Succesul financiar, banii: cei foarte bogai sunt ceva mai fericii
comparativ cu ceilali
Statut marital: n ordine cstorii, niciodat cstorii; divorai;
separai
Existena i preferina pentru relaii apropiate
Credina i religiozitatea
Formarea i educarea emoional
Teorii privind umanizarea emoionalitii n copilria mic: ataamentul
Cercetrile legate de copilul mic i foarte mic, reluate apoi din
perspectiva copilului mare i a adolescentului par s sublinieze c fiina
uman se sprijin de la nceput pentru protecie, confort i echilibru
emoional pe persoanele din viaa personal, persoane de care se
ataeaz. Aceast legtur este un fapt natural i a rspunde unei astfel
de nevoi de ataament i iubire devine pentru fiecare printe, mam i
tat, o necesitate
Mai mult, n aceeai msur, maternitatea produce schimbri
semnificative nu numai n biologia mamei ci i n psihologia ei. Astfel
c, devenind mam, vei resimi ca pe o necesitate nevoia de a-i iubi,
proteja i de a rspunde emoional instinctiv copilului tu.
Mai mult, asociat acestei necesiti psihice, funcioneaz i la nivel
biologic att la copilul nou nscut ct i la mam, un sistem
comportamental de ataament, un reglator nnscut al proximitii.
Un prim fapt fundamental este certitudinea c cel mic pn la vrsta de
4 ani este vulnerabil la separare mai ales la separarea de mam.
Aceast vulnerabilitate este datorat faptului c nu are un sens al
timpului ct de ct realist i este incapabil s triasc ntr-un gol
emoional. Altfel spus, spre deosebire de adult nu poate nelege timpul
i durata i nu poate exista fr relaia emoional cu adultul. Din
aceast perspectiv, n aceast perioad, dependena este maxim i se
coreleaz cu incapacitatea de a nelege i face fa emoiilor ce sunt
trite n situaia de separare.
Trebuie s tim de asemenea c, chiar atunci cnd vrem s-i oferim
sprijinul nostru cnd este tulburat emoional, copilul mic are o foarte
slab capacitate de a tolera anxietatea ca atare i nici nu-i i poate
gndi i articula emoiile astfel nct adultul s reueasc s-l susin
atunci cnd este nelinitit, disperat, speriat, temtor.
Iar n situaiile cnd se simte ameninat de lipsa unui aspect vital
(foame, somn, confort al temperaturii etc.), se activeaz spontan i alte
sisteme dect cel de ataament, precum explorarea, afilierea, protecia
i ngrijirea.
Tipuri de personalitate i influena educrii emoionalitii n
copilrie:
Psihologia experimental a identificat ttrei moduri de a se manifesta
nevoia de ataament n funcie de acea ncredere de baz format n
primul an de via.
Aceste tipuri de psihologii pot fi denumite n funcie de calitatea
pozitiv sau stresant a tririlor emoionale ale copilului n acord cu
calitatea ngrijirilor i tipului de relaie afectiv pus n joc de adult: 1.
sentimentul de siguran, 2. ataamentul anxios, nelinitit i 3. evitarea
ataamentului.
Copilul respectiv adultul care se simte n siguran n via
Caracteristici ale copilului / persoanei care se simte sigur de sine i n
raport cu cei din jur, cu viaa n general:
pare s aib ncredere c printele ( mama sau tatl) / cei
din jur este /sunt accesibil /cnd are nevoie i va / vor
rspunde la trebuinele sale,
se simte competent,
este mereu orientat spre explorare, are o via afectiv
pozitiv: este capabil destul de devreme s vibreze
emoional n relaia cu ceilali empatic i cald, poate
comunica cu adultul despre ceea ce simte i este eficient
n confruntarea cu problemele.
S nu uitm c la originea unei astfel de structuri afective pozitive stau
modul sensibil i empatic n care mama i-a ngrijit copilul nou nscut,
i coerena i consistena cu care, ulterior, i-a manifestat emoiile i a
discutat despre emoii cu cel mic.
Copilul respectiv adultul care triete viaa cu nelinite, tensionat
l poi lesne observa ca i caracteristici comportamentale:
plnge mai mult,
este nelinitit pn la crize de anxietate cnd este vorba de
o separare de tine,
manifest mai mult mnie furie dect alii
i lipsete ncrederea c printele (mama sau tata)/ cineva
din jur este accesibil i rspunde nevoilor sale. fie este
mereu alert, nelinitit i preocupat, fie mereu n cutarea
printelui / unei persoane de sprijin,
se dezvolt mai puin, chiar i n plan fizic, constituional,
apare mai imatur i mai retras i nesigur n relaii.
Toate acestea au ca origine situaia n care, ca bebe i copil mic a avut
parte de o mam anxioas i nesigur, care nu era sensibil la semnalele
care veneau dinspre copilul ei, sau care era prea intruziv i
inconsistent n sentimente i emoiile proprii
Copilul respectiv adultul evitant
l poi recunoate pentru c:
atunci cnd este separat de printe/ cei dragi nu prea
plnge, sau plnge puin i evit n mod clar re-unificarea
cu printele,
nu se arat interesat de oameni,
se preocup mai ales de explorarea i jocul cu lucrurile
/ideile. De ce, tocmai pentru c n privina emoionalitii
acestora poate s fie singur, tie ce s se atepte de la
lucruri, nu i de la oameni.
La astfel de copii/ aduli, cel mai adesea se poate constata c foarte
devreme au trit respingeri din partea mamei sau i a tatlui, c n loc
de cldura relaiei parentale au primit rceal i indiferen i au avut
adesea parte de disconfort afectiv datorat fie incapacitii de a-i
nelege propriile emoii negative fie expunerii prelungite la emoiile
negative ale adulilor din jur i chiar a contactului fizic abuziv (a fost
manevrat cu brutalitate, pn la lovituri fizice directe).
Din toate aceste exemple reiese un lucru fundamental: emoia este un

fel de muzic. Aceast muzic, emoionalitatea armonioas sau
dizarmonioas, lent sau vibrant energizeaz n mod specific
ataamentul copil printe.
Afectele negative, unele direct distructive precum teama, nesigurana,
mnia, respingerea vor vibra automat cnd printele, incapabil s
rspund nevoilor vitale ale celui mic, este din ce n ce mai des
perceput i trit ca fiind instabil, tensionat, furios sau inaccesibil.
Consecine n planul organismului a neglijrii emoionale
Cercetrile de biochimie i aduc aportul la colorarea acestei imagini:
un copil crescut fr dragoste i sentiment de securitate, fr s fie luat
n brae, mngiat cu dragoste va avea nivele nalte ale hormonului
stresului care intervine negativ asupra creterii i dezvoltrii corpului i
creierului.
Consecinele neuro-biologice ale neglijrii emoionale a copilului mic
duc la un copil sau adolescent cu un comportament tulburat, deprimat,
apatic, care nva ncet i recepteaz foarte uor diverse boli. Sunt
cercettori din domeniul psihologiei, dar i al neurotiinelor care
vorbesc de psihopatie datorat lipsei de afectivitate
7.2. Rolul inteligenei emoionale n cadrul organizaiilor
n bun msur, una dintre sarcinile interviului de angajare este
evaluarea abilitilor socio-emoionale ale persoanei pentru organizaie.
Conform cercetrilor lui Goleman, pentru ca o organizaie s mearg
bine, este necesar s se acorde atenie abilitilor emoionale ale
membrilor si, s se asigure o compatibilitate emoional-afectiv ntre
acetia.
Managementul legat de IE din cadrul organizaiei este un domeniu
actual al cercetrilor din domeniul psihologiei organizaionale.
Cercetrile au ajuns la concluzia c managerii de la efii de echip /
colectiv, pn la managementul de top, ca i angajaii cu un coeficient
IE ridicat au mai mult succes dect ei care au doar cunotine i o bun
calificare: sunt mai bine privii n organizaie, mai cooperani, cu o mai
bun motivaie intrinsec, ai optimiti. Sunt capabili s evite conflictele
i s mpiedice escaladarea acestora.
Caracteristici ale managementului abilitilor emoionale n organizaie:
1) Abilitatea de a folosi emoiile ca surs de energie productiv;
2) Abilitatea de a nu escalada conflictele i a e folosit ca surs de
feedback;
3) Tratarea sentimentelor membrilor organizaiei ca variabile
importante ale succesului;
4) Cunoaterea i nlturarea dificultilor emoionale i relaionale
ale experilor i construirea unor deprinderi prin programe
educaionale adecvate;
5) Crearea unui mediu n care angajaii s se simt n siguran,
speciali, necesari, importani, sp fie motivai i productivi (M.
Roco, Creativitate i inteligen emoional).
Jack Block, (cf. D. Goleman, 1995) studiaz profilele psihologice
caracteristice pentru brbai i femei caracterizai fie prin IE ridicat, fie
prin QI ridicat, fie prin QE ridicat.
Profil psihologic pentru brbat cu QI ridicat:
Ambiios, productiv, perseverent, calm imperturbabil n problemele
care l privesc consider c are dreptate i nu poate fi vulnerabil Este
previzibil n privina felului cum se va comporta n diferite situaii

profesionale sau sociale; tinde s fie critic, cusurgiu, dificil i inhibat,
jenat n experiena sexual i senzual, inexpresiv i detaat, n plan
emoional este stupid i neprietenos.
Profilul psihologic pentru un brbat cu QE ridicat:
Prezint un echilibru social n relaiile interumane. Are o capacitate
remarcabil s se angajeze n rezolvarea problemelor altor persoane, se
poate dedica unor cauze nobile, este responsabil d.p.d.v. social i are n
vedere latura moral a mprejurrilor n care se afl implicat. Este
simpatetic i grijuliu n relaiile interpersonale. Are o via afectiv
bogat, nuanat n privina propriei persoane. Se simte confortabil cu
sine i cu alii n universul social n care triete.
Profilul psihologic al unei femei cu QI ridicat:
Are ncredere n intelect i fora raiunii. Este fluent n exprimarea
gndurilor. Apreciaz n mare msur valorile intelectuale, mai ales
domeniile intelectual i estetic sunt nalt valorizate. Tendin spre
introversie, orientat spre sine nsi; predispus la anxietate, la
exacerbarea greelilor proprii i la vinovie. Ezit s-i exprime
suprarea sau mnia ntr-un mod firesc i deschis.
Profilul psihologic al unei femei cu QE ridicat:
Tinde s fie afirmativ i s-i exprime direct i natural sentimentele.
Gndurile legate de sine nsi sunt pozitive. Viaa are sens i merit
trit. Este sociabil, se adapteaz la stres bine. Este echilibrat social
i poate face cunotin uor cu persoane noi, este spontan i natural
n plan sexual. Foarte rar se simte anxioas.
Dei studiul implicrii IE n succesul profesional a crescut n pondere
n cercetarea actual, nu au exista studii anterioare care s compare
direct scorurile IE cu cela ale Inteligenei academice relativ la
performan.
O astfel de cercetare a fost desfurat de Joseph Hee-Woo. Autorul
evalueaz 100 de angajai bancari, absolveni de studii universitare,
56% femei. LI se administreaz testul de IE Bar-On i un test de
inteligen. Sunt evaluai din perspectiva performanelor profesionale.
Cercetarea a evideniat c scorurile QE covariau mai mult cu
performanele profesionale (0.52); corelaiile dintre QE i QI au fost
nesemnificative (o.o7). Ponderea n succesul profesional al QI este sub
1%. Ponderea cotei QE n succesul profesional este de 27%.
Un alt studiu asupra limitelor QI ca predictor este cercetarea
longitudinal Sommerville, desfurat pe o perioad de 40 de ani, pe
un numr de 45o biei din Sommerville. O treime prezint un QI sub
90. Cercetarea a demonstrat c c QI a avut o relevan redus pentru
performanele profesionale i experienele lor de via. Astfel, 7%
dintre cei cu QI sub 80 au fost omeri o perioada lung de timp, dar
acelai lucru s-a petrecut i cu 7% din cei cu QI peste medie (peste
1oo).
ntr-un studiu realizat n anii 50 pe 80 de liceniai n tiine, testai cu
probe de personalitate i inteligen a studeni, dup 40 de ani, cnd
aveau aproximativ 70 de ani s-a evaluat succesul profesional i social
pe baza CV-urilor, evalurilor de experi. S-a determinat c abilitile
emoionale i sociale au fost de patru ori mai importante n
determinarea succesului profesional i prestigiului dect QI.
Consilierea psihologic i QE.
David Servan-Schreiber, experimenteaz SLACED, un program de
comunicare a emoiilor negative
S, surs: ne adresm persoanei care este sursa problemei i
ea dispune de mijloacele pentru a o rezolve?

L, loc i moment: discuia se desfoar ntr-un loc
proteja, ntr-un moment potrivit?
A, abordare amical: suntem ascultai de interlocutor?
C, comportament obiectiv: explicai comportamentul care
v motiveaz nemulumirea, limitndu-v s descriei ceea
ce s-a ntmplat.
E, emoie: descriei emoia pe care ai resimit-o ca
urmare a faptelor.
D, dezamgire: ce sperane v-au fost nelate.
7.3. Inventare de cotient emoional, EQ
Exist peste 60 de inventare ce msoar inteligena emoional i
constructele alturate, Schutte and Malouff, 1999. Printre exemple
putem cita: EQ-I Emotional Quotient Inventory; MSCEIT, Mayer
Salovey Caruso Emotional Intellingence Test; ECI, Emotional
Competence Inventory, D.Goleman.
Reuven Bar-On, Ph.D. este autorul care creaz EQ-I, care este primul
test de inteligen emoional publicat de un editor de teste (1997) i
evaluat de specialiti n Buros mental Measurement Yearbook (1999).
Este co-autor al BarOn EQ-YV, primul test comercial menit sa
evalueze comportamentul inteligent emoional i social la copii (2000),
test care a fost selectat de ctre psihologii de la Oxford University drept
testul recomandat pentru utilizarea competenelor emoionale i sociale
ale copiilor n scolile din Marea Britanie (2003). Pe baza unui manual
de training, a scris mpreun cu Richard Handley primul program de
training online menit s mbunteasc competentele i deprinderile de
inteligen emoional, denumit Optimizing People (1999). mpreun
cu Dr. Handley a dezvoltat de asemenea EQ-360 si EQ-Interview
(2003), dou teste suplimentare.
EQ-i este un test menit s masoare inteligena emoional, dezvoltat
empiric, multifactorial si eclectic din punct de vedere teoretic.
EQ-i este rezultatul a 17 ani de cercetare a inteligenei emoionale,
cercetri care au depit graniele a mai mult de 10 state, ntr-un efort
de a dezvolta o abordare cross-cultural a descrierii si evalurii
inteligenei emoionale.
EQ-i reflect concepia autorului cu privire la inteligena emoional
(social-emoional). Aceasta este concretizat n modelul Bar-On al
inteligenei social-emoionale, care este format din dou pari. O prim
parte este format din teoria inteligenei emoionale, n timp ce partea a
doua reprezint aspectul psihometric al modelului, msurarea
inteligenei emoionale n conformitate cu teoria asupra acesteia.
Conform acestui model, inteligena emoionala (social-emotionala) este
formata din cinci meta factori:
Metafactorul intrapersonal se refer la contiina de sine
i la expresia de sine, guvernnd aptitudinea unei persoane de a
fi contient de propriile emoii i de propria persoan n
general, de a-i nelege propriile puncte tari i puncte slabe i
de a-i exprima sentimentele i pe sine ntr-o manier non
distructiv.
Metafactorul interpersonal se refer la constiina,
deprinderile i interaciunea sociale, adic aptitudinea unei
persoane de a fi contient de sentimentele, grijile i nevoile
celorlali i de a fi capabil s iniieze i ntrein relaii de
cooperare, constructive i reciproc satisfacatoare.
Metafactorul managementului stresului se refer la
gestionarea i controlul emoional, la aptitudinea unei persoane

de a gestiona emoiile astfel nct acestea s lucreze n
avantajul, i nu contra sa.
Metafactorul adaptabilitate se refer la managementul
schimbrii, adic la adaptarea att la schimbarile personale i
interpersonale, ct i la schimbrile mediului imediat.
Metafactorul stare general se refer la automotivare i la
aptitudinea unei persoane de a se bucura de propria persoan, de
ceilali i de via n general, dar i la modul n care i
influeneaz viziunea general asupra vieii si sentimentul
general de multumire.
De asemenea, acest cadru potential se refer la potenialul de
performan, mai degrab dect la performana n sine (adic mai
degrab potenialul de a reui dect reuita n sine). Este mai degrab
orientat spre proces, dect orientat spre rezultat, acesta fiind motivul
pentru care msurarea coeficientului de inteligena emotional se face
n cazul EQ-i cu ajutorul unor itemi verbali care seaman cu itemii din
testele de personalitate i nu seaman cu un test de aptitudini.
EQ-i poate fi utilizat ntr-o multitudine de medii n care este necesar
evaluarea inteligenei emoionale i a potentialului de dezvoltare a
acesteia, printre care medii organizaionale, educaionale, clinice,
medicale, de cercetare i n programe de prevenire a infractionalitii.
Scalele EQ-i
EQ-i cuprinde 15 scale i ofer 15 scoruri corespunztoare acestora,
precum i cinci scoruri compozite (corespunztoare celor 5 metafactori)
i un coeficient de inteligen emoional (EQ) total. Scalele EQ-i si
scalele compozite corespunzatoare sunt:
1) Componentele intrapersonale: Demnitate personal (SR);
Contiina de sine emoional (ES); Asertivitate (AS);
Independena (IN); Autoactualizare (SA).
2) Componentele interpersonale: Empatie (EM); Responsabilitate
social (RE); Relaionare interpersonal (IR).
3) Componentele adaptabilitatii: Testarea realitii (RT);
Flexibilitate (FL); Rezolvarea de probleme (PS).
4) Componentele managementului stresului: Tolerana la stres
(ST); Controlul impulsurilor (IC);
5) Componentele starii generale: Optimism (OP); Fericire (HA)
Suplimentar fa de aceste scoruri, EQ-i mai ofer patru
scoruri de validitate a protocolului.
Acest cadru potenial se refer la potenialul de
performan, mai degrab dect la performana n sine (adic
mai degrab potenialul de a reui dect reuita n sine). Este
mai degrab orientat spre proces, dect orientat spre rezultat,
acesta fiind motivul pentru care msurarea coeficientului de
inteligen emoional se face n cazul EQ-i cu ajutorul unor
itemi verbali care seamn cu itemii din testele de
personalitate i nu seamn cu un test de aptitudini.
EQ-i poate fi utilizat ntr-o multitudine de medii n care este
necesara evaluarea inteligenei emoionale i a potenialului de
dezvoltare a acesteia, printre care medii organizaionale,
educaionale, clinice, medicale, de cercetare i n programe de
prevenire a infracionalitii.
Prezentarea unor scurte scale de evaluare a potenialului inteloigenei
emoionale. Rspundei la urmtoarele tipuri de probleme specifice
inteligenei emoionale aplicate n diferite arii i ncercai o
autoevaluare n funcie de scopul specific al scalei.
Scale de Emoionalitate
Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed
adolescents. Journal of Applied Psychology, 83, 565 -576
Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality
Questionnaire. Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota
Afectivitate negativ
Urmtorul set de afirmaii descrie diferite moduri de a
simi, atitudini, interese. Pentru fiecare dintre acestea acordai
o not care v reprezint cel mai bine, de la 1 la 6.
Astfel:
1 punct dezacord total
2 puncte dezacord parial
3 puncte - nu prea sunt de acord
4 puncte sunt puin de acord
5 puncte parial sunt de acord
6 puncte total de acord
1. Adesea m simt iritat de mici neplceri.
2. Dispoziia mea oscileaz frecvent ntre stri bune i
stri proaste.
3. Uneori m simt nefericit.
4. Micile eecuri m irit uneori foarte mult.
5. Sunt zile n care sunt tensionat tot timpul.
6. Sunt foarte sensibil cnd este vorba de binele
/interesul meu.
Rebeliune
Adaptat dup Hong S.M., Faedda S., )1996). Refinement of the Hong
Psychological Reactance Scale. Educ. And Psych. Measurement, 56,
173 182
Astfel:
Regulile declaneaz n mine rezisten.
mi place s-i contrazic pe ceilali.
1. Cnd este ceva interzis, m gndesc de obicei: exact asta
voi face!
2. Sfaturile de la ceilali le consider suprtoare.
3. M simt frustrant cnd nu sunt capabil s iau decizii liber
i independent.
4. M enerveaz cnd cineva mi atrage atenia asupra unor
lucruri care mi sunt deja clare.
5. M enervez cnd mi este restricionat libertatea de
alegere.
6. Sfaturile i recomandrile m determin s acionez exact
pe dos.
7. Rezist n faa ncercrii altora de a m influena.
8. M enerveaz cnd o alt persoan mi este prezentat
drept un model pe care s-l urmez.
9. Cnd cineva m foreaz s fac ceva, simt c a vrea s fac
invers.
Impulsivitate

Adaptat dup Tellegen A., (1982). Brief manual for the
Multidimentional Personality Questionnaire. Unpublished manuscript,
Univ. Of Minnesota
Astfel:
Sunt o persoan prudent
1. Acionez adesea fr s m gndesc.
2. nainte s fac ceva, mi place s m opresc i s m gndesc
la lucrurile pe care le am de fcut.
3. Adesea acionez sub impulsul momentului.
4. Adesea nu sunt att de precaut ct ar trebui.
5. Adesea mi place s fac primul lucru ce-mi trece prin minte.
Stima de sine
Adaptat dup Rosenberg M., )1965). Society and the adolescent self
image. Princeton. NJ: Princeton Univ. Press
Astfel:
1. Consider c sunt o persoan cel puin la fel de valoroas ca ceilali.
2. Cred c am o serie de caliti.
3. Am tendina n general s m consider o persoan ratat.
4. Sunt capabil s fac lucruri la fel ca majoritatea celorlali.
5. Simt c nu prea am de ce s m simt mndru.
6. Am o atitudine pozitiv n legtur cu mine nsumi.
7. n general, m simt satisfcut de mine nsumi.
8. Uneori m simt cu siguran inutil.
9. Uneori simt c nu sunt de loc bun de ceva.
Test de Quotient emoional on-line:
1. Zaci ntins pe o plaj i apare obraznic care rde i-i
arunc nisip n fa. La care tu:
a. Fugi dup el i-i arunci nisip n fa dei acest lucru va
duce probabil la situaia n care vei ncasa o btaie;
b. Mergi la o sal, lucrezi vreo 6 luni, te ntorci pe plaj, l
bai i zici: Cine rde acum!
c. i vinzi nite heroin!
d. Rmi nmrmurit.
2. Prietena (prietenul) te acuz c l neli i din
nefericire este i adevrat! Tu:
a. Pretinzi c nu ai auzit ce i-- spus;
b. i mrturiseti despre fapta ta pentru c sexul este mai
dulce dup o ceart!
c. l mini spunndu-i: Totul e numai n imaginaia ta!
d. Rmi mut de surprindere.
3. eful i cere s-i faci o cafea, ceea ce nu ine de
sarcinile tale profesionale. Tu:
Faci o cafea la cafetier dar scuipi n ea nainte de a i-o da.
n loc de cafea i aduci un xerox cu poponeul tu!
i spui s-i fac dracului cafeaua singur.

i ceri celui care este n subordinea ta s-i fac cafeaua,
chiar dac acest lucru nu este n sarcina sa profesional.
4. Prietenul sau prietena se tot joac cu telecomanda
schimbnd canalele. Tu:
a. i ceri cu blndee s-i dea telecomanda pentru c a
devenit obsedat
b. cumperi o alt telecomand i priveti ct este de
surprins cnd canalele par a se schimba singure.
c. i faci propria emisiune TV i l surprinzi aprnd tu
nsui ntr-unul dintre canale.
d. Mergi la unul dintre barurile locale i iei cu una dintre
dintre localnice.
5. Eti la cumprturi i un vnztor este foarte
grosolan cu tine. Tu:
a. Te angajezi ntr-o o ceart cu strigte.
b. Ferm dar politicos ceri s vorbeti cu eful magazinului.
c. Te ntorci mai trziu seara i dai foc magazinului.
d. Cumperi ceva din magazin.
6. Ai uitat ziua de natere a cuiva apropiat. Tu:
a. i explici c ai fost foarte ocupat n ultima vreme i c
vei face ceva foarte special seara viitoare.
b. Le spui c fiecare zi este o ocazie special atta vreme
ct sunt cu voi.
c. Pretinzi c nu ai auzit ntrebarea.
d. Rmi nmrmurit.
7. Ai mprtiat zvonuri urcioase despre cineva pe care
nu-l poi suferi i afli brusc c persoana a murit. Tu:
a. ncepi s plngi i s te vaii: Nu, Nu Doamne, Nu.
b. Le spui altora c eti vinovat de moartea subit.
c. Zmbeti misterios, asemeni cuiva care este cumva
responsabil de pierdere.
d. Rmi nmrmurit.
Gril
1. Rspunsul corect este C. Oameni care au nevioiede cei
din jur sunt cei mai fericii din lume.
2. C. Ceea ce oamenii nu tiu , nici nu-i doare.
3. A. La fel, ceea ce eful tu nu tie, nu-l rnete.
4. D. Oamenii cu EQ nalt sunt de asemenea plini de
resurse.
5. C. Oamenii care au EQs nalt nu se enerveaz, rmn
calmi. Nici nu sunt prini.
6. D. Oamenii inteligen emoional evit confruntri fa
n fa periculoase.
7. D, Cum spuneam, oamenilor le place o persoan de
gac!
Nivele de interpreter
De la 4 puncte n sus: Prost i fericit: Felicitri. Vei avea poate propriul
tu show TV. Nu-i pierzi timpul analizndu-i aciunile i consideri c
este mai bune s spui o minciun neutr pentru a pstra lucrurile calme.
Mai puin de 4 puncte: Mizerabil i detept: Ai abilitatea s fii un om
plcut de ceilali dar ceva nu te las n pace. Poate ar trebui s mai
slbeti puina presiunea. Hei, trieti doar o dat!
Nici un punct: Eti mort!: Poate c ai fost unul dintre creierele
strlucite n liceu dar nu eti deloc popular. Nu oferi dect o fa
ncruntat.
Testul pentru Inteligen Emoional
varianta pentru aduli adaptat de M. Rocco dup Bar-On i D.
Goldman.
Testul are 10 itemi ce constau n prezentarea unor scenarii n care se

poate afla o persoan.
Completarea testului cere transpunerea persoanei n situaie respectiv
i apoi alegerea uneia dintre variantele de rspuns (din 4 posibile).
Aceste variante reprezint modaliti concrete n care se poate reaciona
n situaiile test.
1. Persoana se afl ntr-o situaie critic care i amenin viaa. Trei
dintre variantele de rspuns privesc capacitatea de a fi contient
de emoiile personale, a cunoate situaia d.p.d.v. afectiv i a
rspunde echilibrat la situaiile neobinuite, critice sau stresante.
2. Un copil este foarte suprat, iar adulii din preajm ncearc s-l
ajute s depeasc starea emoional negativ. Se urmrete
educarea emoional, antrenarea emoional a copilului n
nelegerea strii emoionale negative.
3. Un adult se afl ntr-o situaie care trebuie modificat n vederea
obinerii unor beneficii. Itemul se refer la motivaia proprie,
capacitatea de a elabora un plan pentru a trece peste obstacole.
Apare sperana ca dimensiune a IE.
4. persoan care are eecuri repetate ntr-o anume situaie. Una
dintre variantele de rspuns se refer la optimism.
5. Se urmrete comportarea persoanei fa de minoriti,
atitudinea privind diversitatea etnic, cultural. Una dintre
variantele de rspuns indic modul optim de a crea o atmosfer
deschis pentru diversitate. Implicit se pune problema
prejudecilor i a toleranei.
6. Modul cum se poate calma o persoan furioas. Varianta de
rspuns semnificativ se refer la capacitatea empatic a
persoanei i modalitile de stpnire a furiei.
7. Unul dintre personajele situaiei prezentate este stpnit de
agresivitate i furie. Rspunsul scontat est cel care indic luarea
unei pauze pentru a permite calmarea.
8. ntr-un colectiv trebuie gsit o soluie pentru o problem
delicat sau plicticoas. Rspunsul scontat se refer la faptul c
membrilor trebuie s li se asigure relaii armonioase, confort
psihic i exprimarea personal.
9. Un copil un tnr sau un adult se pot afla n situaii relativ
stresante datorit pe de o parte timiditii, pe de alta situaiei
noi, neobinuite care accentueaz starea de team. Rspunsul
scontat implic atragerea treptat n relaii interpersonale.
10. persoan care prezint o iniiativ de schimbare n activitatea sa
este mult mai pregtit s se angajeze cu plcere ntr-un gen nou
de aciuni, nva mai repede cum s obin performane
superioare. Este implicat capacitatea de a ncerca i altceva
dect ceea ce faci n mod curent, pentru a aduce la suprafa noi
abiliti, talente ascunse.
Cei 10 itemi ai testului urmresc 5 trsturi caracteristice pentru QE:
cunoaterea emoiilor proprii, controlul emoiilor, motivarea personal;
empatia; dirijarea relaiilor personale.
Memoria afectiv
Amintete-i de copilrie. Gndete-te care au fost persoanele de care ai
fost ataat? Puteai conta c ele vor fi cu tine cnd aveai nevoie de ele?
Predictiv pentru adaptare
Reamintii-v ct mai multe evenimente pozitive. Timp 5 minute.
Scriei
Face-i acelai lucru pentru evenimentele negative. Timp 5 minute.
Comparai cele dou liste.
Care lista este mai lunga?
Care dintre evenimente va trezit mai viu emoionalitatea?
La care dintre evenimente va fuge cel mai des gndul?

Este vreun eveniment care v marcheaz i acum?
Bibliografie
Goleman D., (2001), Inteligena emoional, Curtea Veche, Bucureti

Minulescu M., (2007) Note de curs SNSPA, 2008
Rocco M., (2001) Creativitate i inteligen emoional. Polirom. Iai www.testcentral.ro
Bar-On, R., 2009. Emotional Quotient Inventory. D&D Consultants Group, Bucureti
Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of
Applied Psychology, 83, 565 -576
Goleman D., (1998) Working with emotional intelligence, Bantan, NY
Hong S.M., Faedda S., )1996). Refinement of the Hong Psychological Reactance Scale. Educ.
And Psych. Measurement, 56, 173 182
Jung C.G., (1994) Descrierea tipurilor psihologice, Ed. Anima, Bucureti
Marcus S., Catina A., (1980) Stiluri apreciative, Editura Academiei, Bucureti
Mayer J.D., Salovey, P., Caruso, D. R.. 2011. MSCEIT. D&D Consultants Group, Bucureti
Rosenberg M., (1965), Society and the adolescent self image. Princeton. NJ: Princeton
Univ. Press
Salovey P., Mayer J.D., Woolery A., (1995) Emotional Intelligence: conceptualization and
Measurement. Blackwell
Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality Questionnaire.
Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota
1. Inteligena emoional se refer la abilitatea de a gestiona ..................., a gestiona relaii i

controla impulsurile; cotientul emoional, QE, se refer la nivelul de eficien al inteligenei
emoionale.
Care dintre cuvinte completeaz textul?
a. emoionalitatea b. reaciile c. mimica c. gestica
(a; explicai de ce?)
2. Cine dintre autorii citei consider c: Revrsarea este IE n cel mai nalt grad al ei?
a. Goleman b. Servan-Schreiber c. Salovey d. Hein
(a; explicai de ce?)
(Pentru verificare reluai cursul la capitolele respective).
U.I. 8
Evaluarea dimensiunilor de personalitate: Inventarele CPI, MLQ
Cuprins
8.1. Concepia lui H. Gough privind dimensiunile inter-relaionale ale personalitii;
8.2. Varianta clasic, 1972 a Inventarului de Personalitate California;
8.3. Versiunile recente;
8.5. Utilizarea datelor C.P.I. n consilierea organizaional;
8.6. Chestionarul Multifactorial de Leadership
8.7. Prezentarea interpretrii unui profil clasic C.P.I.
Bibliografie;
U.I. 8
Evaluarea
dimensiunilor
personalitate: Inventarele CPI, MLQ
Sarcini
de nvare
de
8.1. Concepia lui H.

Gough
privind
dimensiunile
interrelaionale
ale
personalitii;
Introducere
8.2. Varianta clasic,

1972 a Inventarului de
Acest capitol prezint unul dintre cele mai complexe Personalitate California;
Inventare de personalitate, pe larg utilizat n psihologia
organizaional. De asemene, este prezentat Chestionarul 8.3. Versiunile recente;
de lidership. Ambele teste de personalitate sunt probe
profesionale de nivel C, deci pot fi utilizate i interpretate
exclusiv de psihologi abilitai.
8.5. Utilizarea datelor
C.P.I.
n
consilierea
organizaional;
8.6.
Chestionarul
Multifactorial
de
Leadership

clar i coerent a privind principalele caracteristici de
personalitate care intervin n diferite tipurilor de activiti
n profesiale i n interrelaionarea man;
Vei putea nelege calitatea de predictori a acestor
caracteristici pentru succesul profesional n funcie de
cerinele specifice profesiei respective.
Vei putea colabora n condiii coerente i adecvate cu
psihologii din cadrul organizaiei.
8.7.
Prezentarea
interpretrii unui profil
clasic C.P.I.
Bibliografie;
8.1. Concepia lui H. Gough privind dimensiunile

inter-relaionale ale personalitii
Perspectiva din care construiete Harison Gough inventarul de
personalitate California, C:P.I., este dubl: privete att contextul de
utilizare ct i conceptele care exist deja n domeniul
comportamentului interpersonal. Autorul se centreaz n teoria
privind modul cum se exprim personalitatea uman n relaie, pe
acei termeni pe care oamenii i utilizeaz ntre ei pentru a-i descrie
moduri de comportament, caracteristicile obinuite, zilnice sau, pentru
a ne referi direct la denumirea dat de autor, pe conceptele populare
n sensul cel mai direct al acestei expresii.
Harrison G.Gough
Psiholog american, creatorul Inventarului de Personalitate
California, recunoscut ca unul dintre cele mai larg utilizate
chestionare inventare moderne de evaluare obiectiv a
personalitii care a cunoscut de-a lungul deceniilor o
notorietate internaional. Unul dintre studiile comparative
care efectua o meta-analiz a 37 teste de personalitate,
descoper nc din 1988 c C.P.I. este cel mai bun inventar
de personalitate.
Metoda general a lui Gough este s porneasc de la situaiile n care
se cere utilizat testul. n funcie de aceast gam de situaii, va
construi msurtori care s se bazeze pe acele constructe care sunt
deja operaionale n raport cu felul cum se comport indivizii n
conjuncturile situaionale specifice.
Putem afirma c perspectiva dup care construiete Harrison Gough
chestionarul este dubl: de la contextul de utilizare i de la acele
concepte care exist deja n domeniul comportamentului
interpersonal. Anume, acei termeni descriptivi pe care oamenii i
utilizeaz ntre ei pentru a-i descrie modurile de a se comporta,
caracteristicile obinuite, cotidiene sau, pentru utiliza chiar denumirea
dat de Gough, conceptele populare.
n modul cum l definete Gough, un concept popular nu este doar
un termen utilizat n vorbirea curent, ci are i calitatea de a
transcende o societate particular. De exemplu, termenul de
responsabil sau iresponsabil se regsete n vorbirea curent a
diferite societi. n aceeai msur, ca s utilizm un exemplu al
autorului, termenul de dominant era utilizat de Plutarh pentru
descrierea lui Cesar, dar este utilizat i de omul obinuit de astzi
cnd caracterizeaz, de pild, un personaj politic cu o prezen social
pregnant.
Gough se sprijin pe i caut acele concepte care apar n interrelaionarea social, n viaa social curent, atribute ce se pot regsi
n toate culturile i societile i care au o relaie direct i integral cu
formele de inter-relaionare social (Gough, 1968).
Ca surs prim pentru identificarea lor este chiar limbajul cotidian, n
msura n care experiena social a reinut n formele acestuia orice
informaie care este semnificativ pentru supravieuirea social. n
procesul istoric al creterii limbii respective apar, desigur, cuvinte noi,
echivalente care se rein i, n acelai timp, dispar alte cuvinte.
Pentru Gough, scopul fiecrei scale este s reflecte ct de fidel posibil
un aspect, o anume tem a comportamentului interpersonal.
8. 2. Varianta clasic, 1972 a Inventarului de
Personalitate California
Varianta clasic a inventarului, din 1972, reprezint prima form
complet cu 18 factori de personalitate.
Cele 18 dimensiuni ale personalitii normale. Prezentarea scalelor:
coninuturi i atribute n comportamentul interpersonal
Forma de baz a C.P.I. cuprinde 18 scale i este larg utilizat n
practica diagnostic. Pentru aceast form, cele 18 scale au fost
grupate i acest lucru se observ i n fia de profil n patru grupe
de semnificaii psihologice, astfel (Gough, 1969):
1) Prima grup cuprinde acele scale care indic mai ales
dimensiunile personalitii ce intervin n afirmarea persoanei,
sigurana de sine, imaginea de sine i adecvarea
interpersonal:
dominana,
capacitatea
de
statut,
sociabilitatea, prezena social, acceptarea de sine, starea de
confort sau de bine psihic.
2) A doua grup cuprinde scale care indic opiunile valorice i
maturitatea
interrelaional
astfel:
responsabilitatea,
socializarea, autocontrolul, tolerana, tendina de a face o bun
impresie i alinierea la modelul comun sau comunalitatea.
3) A treia grup de scale msoar mai ales nivelul motivaional,
n sensul potenialului de realizare personal i al focalizrii
pe valorile intelectuale: realizare prin conformism, realizare
prin independen i eficiena intelectual.
4) A patra grup cuprinde scale ce surprind unele modaliti
intelectuale ce modeleaz un stil personal, astfel: scalele de
intuiie psihologic, flexibilitate i feminitate /masculinitate.
H.Gaugh ofer pentru fiecare dintre cele 18 scale, alturi de
caracteristicile comportamentului autoevaluat, i o grupare de
adjective care reprezint modul cum un comportament extrem este
perceput social. Astfel, cum vom vedea, n afara aspectelor care au
format coninutul propriu-zis al scalei, Gough furnizeaz, pentru
zonele de semnificaie peste sau sub medie a nivelului de manifestare
a trsturii un numr de atribute care nu sunt nimic altceva dect felul
n care aceste persoane sunt descrise de alii. n interpretarea
scorurilor scalei, aceste elemente capt tocmai gradul de relevan
complex scontat de autor.
Scala I: Dominan Do
Scala este construit pentru a identifica persoane puternice,
dominante, cu ascendent asupra altora, capabile s aib iniiativ i s
exercite conducerea. Evalueaz aspecte ale propensiunii de a conduce,
persistena i iniiativa social. Pentru Gough s-a pus problema de a
gsi itemi care s-i identifice pe cei care acioneaz ntr-un mod ce
poate fi considerat ca dominant n orice cultur i, pe de alt parte,
s-i impresioneze pe alii prin evidena acestei caliti. Deci s poat
fi descrii ca dominani, plini de for, siguri de ei.
Scorurile peste medie indic persoane active, sigure pe sine,
persistente, care anticipeaz, insist, au ncredere i independen.
Un scor sub medie indic o persoan retras, inhibat, cu un
comportament banal, indiferent, tcut, neorganizat, lent n
gndire i aciune, cu tendina de a evita situaiile de tensiune i
decizie, nesigur
Scala II: Capacitatea de statut Cs
Criteriul extern statut a fost definit i ntrebuinat n validarea
empiric a scalei prin nivelul relativ al venitului, educaiei,
prestigiului i puterii atinse n mediul socio-cultural propriu al
subiectului, precum i calitile de ambiie i ncredere n sine. Deci
scala evalueaz capacitatea personal pentru statut social (prezent sau
dobndit), ncercnd s msoare caliti i atribute personale care stau
la baza acestei propensiuni i conduc spre statut social.
Itemii reflect n coninutul lor ncrederea n sine i echilibrul,
sentimentul de siguran i absena temerilor sau anxietilor;
existena unor interese literare sau artistice; gradul de contiin
social, precum i interesul de a participa la viaa social a grupului.
Un scor peste medie, indic un ins ambiios, activ, eficient,
perspicace, ingenios, multilateral, ascendent, carierist, eficient n
comunicare, care i urmrete scopul personal i afirm un cmp larg
de interese.
Scala III: Sociabilitate Sy
Scal este construit tot prin metoda criteriului extern de validare i
anume, iniial, raportat la numrul de activiti extracurriculare la care
particip studentul. Sociabilitatea urma s diferenieze oamenii cu un
temperament exteriorizat, sociabil, participativ, de cei retrai, care
evit afiarea social.
Coninutul manifest al itemilor scalei, destul de apropiat de o scal
obinuit de sociabilitate aa cum o ntlnim n alte probe, afirm:
plcerea pentru interaciuni sociale, sentimentul de echilibru i
ncredere n sine n relaiile cu ceilali, interese culturale i
intelectuale, precum i tolerana fa de ceilali, asociat cu standarde
stricte pentru sine.
Scorurile peste nota T50 indic n genere un comportament
participativ, ntreprinztor, ingenios. Un ins care se ataeaz uor, este
competitiv, mereu n primele rnduri, fluent n gndire i original.
Scala IV: Prezena social Sp
Prezena social este una dintre cele cinci scale construite pe cale
raional i anume prin analiza consistenei interne, pornindu-se de la
un numr de 85 de itemi legai de echilibrul social, verva i
spontaneitatea comportamentului.
Coninuturile itemilor scalei vizeaz: plcerea pentru interaciuni
sociale, o ncredere bine afirmat, spirit deschis, atitudini aerisite fa
de regulile i prohibiiile sociale, paralel cu accentul pus pe ndatorire,
moderaie, conformism.
Scorurile peste nota T50 indic un comportament spontan, imaginativ,
neformalist, rapid, cu o natur expresiv i creativ.
Scala V: Acceptarea de sine Sa
Scal construit de asemenea prin analiza consistenei interne, cu
scopul identificrii unor persoane care manifest un sim confortabil
i imperturbabil al valorii personale, iar comportamentul lor social
va exprima fie activ, fie pasiv aceast siguran.
Evalueaz aspecte precum: simul valorii personale, acceptarea de

sine, capacitatea de a gndi i aciona independent.
Scorurile peste nota T50 prezint o persoan inteligent, sincer i
spiritual, pretenioas, activ, centrat pe sine, insistent, cu fluen
verbal, cu siguran i ncredere n sine.
Scala VI: Stare personal de bine Wb
Iniial, s-a numit scal de disimulare. Wb reprezint o derivaie a
scalei iniiale, n care s-a inversat cheia de cotare: scorurile ridicate
reprezint indivizii sntoi i stenici, iar scorurile joase, sub medie,
indivizii cu o vitalitate diminuat i incapabili s fac fa cerinelor
vieii cotidiene. Mai mult, scala difereniaz indivizii care simuleaz
nevroza de indivizii normali i de pacienii care rspund sincer, fiind
i una dintre principalele scale de validare ale testului (aspect pe care
l vom aprofunda la capitolul despre interpretarea probei).
Scala fiind construit pentru a identifica persoanele care i
minimalizeaz grijile i nemulumirile i care in seama mai mult sau
mai puin de ndoieli i deziluzii, astfel c peste nota T50 un scor nalt
reprezint o persoan energic, ntreprinztoare, alert, ambiioas i
multilateral, productiv, activ. Acord valoare muncii i depune
efort pentru plcerea proprie.
Scala VII: Responsabilitatea Re
Scala identific persoanele contiente, responsabile, care i iau
obligaiile n serios i n care putem avea ncredere. Astfel de structuri
de personalitate sunt indivizi legai de reguli i ordine i consider c
viaa ar trebui s fie guvernat de raiune. Scala difer de So
(sociabilitate) i Sc (autocontrol) prin accentul pe gradul n care
valorile i controlul sunt nelese i conceptualizate.
Coninuturile manifeste ale acestor itemi vizeaz preocuparea pentru
obligaiile sociale, civice i morale; accentul pe datorie i disciplin
de sine; dezaprobarea pentru orice privilegii sau favoritisme;
afirmarea echilibrului i ncrederii n sine i n ceilali.
Scala VIII: Socializarea So
Scala este conceput pentru a reflecta gradul de maturitate social,
integritate i corectitudine atins de individ, fiind construit prin
metoda criteriului extern.
Scala indic nivelul de maturitate, integritatea moral, capacitatea de
a judeca i de a respecta normele morale.
Brbatul cu scor foarte nalt la scala So este perceput ca: adaptabil,
eficient, onest, corect, organizat, cumptat, sincer, temeinic, sntos,
respectuos. O femeie cu scor nalt este descris prin adjectivele:
precaut, lucid, organizat, metodic, rezonabil, autocontrolat,
modest, conservatoare, neleapt.
Scala IX: Autocontrolul Sc
Scala este construit prin metoda analizei consistenei interne i are
scopul de a msura gradul de libertate al individului fa de
impulsivitatea i centrarea pe sine. Deosebirea de scala Re const n
faptul c aceasta msoar gradul n care este neles controlul, iar alte
scale, precum So, gradul n care persoana aprob i prezint astfel de
dispoziii spre autocontrol. Un alt specific al scalei este faptul c
scorurile foarte nalte exprim n fapt situaia de control prea strns al
impulsurilor i agresivitii, ceea ce, paradoxal, poate conduce la
acumulri interioare i descrcri brute sau necontrolate, provocate
chiar de incitri minore.
Comportamentul prezent n coninuturile manifeste indic o
restrngere a manifestrilor iraionale i n special a agresivitii;
raiunea i logica sunt considerate drept cele mai adecvate soluii n
situaii problematice; evitarea conduitelor antisociale sau agresive;
existena unor inhibiii sociale i chiar a unui grad de modestie care

implic o tendin spre autoanulare. Scala indic gradul i adecvarea
autoreglrii i autocontrolului, dominarea impulsivitii i capacitatea
de autodisciplinare.
Scala X: Tolerana To
Scala identific atitudini sociale permisive, lipsite de prejudeci,
deschise, care accept pe ceilali aa cum sunt. Coninuturile
manifeste ale celor 32 de itemi ai scalei (din care nou sunt proprii)
reflect: deschiderea i flexibilitatea, opuse rigiditii i
dogmatismului; interesul pentru estetic i scopuri intelectuale;
ncrederea ca opus suspiciunii i criticismului; negarea
resentimentelor, a tendinelor mizantropice i ostilitii fa de ceilali;
negrea anxietii, izolrii, alienrii; afirmarea echilibrului i siguranei
de sine.
Scala XI: Impresie bun Gi
Scala are un dublu scop, asemeni scalei Wb: identificarea
disimulrilor, dar i a persoanelor capabile s creeze impresie
favorabil i pe care le intereseaz felul cum reacioneaz ceilali fa
de ele. Construit prin metoda criteriului extern, scala conine 40 de
itemi, dintre care 18 sunt exclusivi.
Coninuturile manifeste accentueaz partea pozitiv i elimin
negativul, astfel c majoritatea se refer la aprecieri asupra bunei
funcionri i virtuilor, negarea conduitei antisociale, a plngerilor i
eecurilor personale. De asemenea, apare negarea oricrei tendine
spre agresivitate, afirmarea ncrederii i siguranei de sine, cu aspecte
de modestie; afirmarea stabilitii i a capacitii de a face fa
adversitii; axarea pe aspectele aprobate social; afirmarea capacitii
de a ntreine relaii pozitive cu alii i a opiniilor favorabile despre
semeni.
Ca scal de validare a atitudinii persoanei fa de test, scala Gi
identific deci persoanele care doresc s fac impresie bun,
preocupate de ceea ce gndesc alii despre ele i care fac ceea ce se
ateapt alii.
Scala XII: Comunalitatea Cm
Scal menit s detecteze protocoalele n care s-a rspuns ntr-o
manier ntmpltoare, iar coninuturile manifeste ale itemilor si
reflect: o bun socializare (de genul cnd conduc maina, ncerc s-i
mpiedic pe alii s m depeasc, cheia Fals); negarea tendinelor
nevrotice (nu pot s fac nimic bine, cheia Fals); comportament i
atitudini convenionale; conformismul (de obicei fac ceea ce se
ateapt de la mine, pentru a evita critica, cheia Adevrat);
optimismul (m ndoiesc c cineva este cu adevrat fericit, cheia
Fals).
Scala indic gradul n care reaciile i rspunsurile individului
corespund unui model comun stabilit empiric.
Scala XIII: Realizarea prin conformism AcEste n primul rnd o
scal motivaional care reflect factori motivaionali i atitudinali,
asociai cu realizarea academic de niveluri nalte. Termenul
conformism reflect aceast canalizare a trebuinei de realizare
personal i nu ceea ce se nelege prin conformitate, respectiv un
sens de stereotipie neproductiv care nu este prea implicat aici. Scala
a fost construit prin metoda criteriului extern.
Coninuturile manifeste ale itemilor reflect: hotrrea i plcerea
pentru a se pregti i a avea eficien n nvare; sentimentul de
vitalitate i eficien n genere; acceptarea regulilor i cerinelor i
refuzul frivolitii i a comportamentului noncomformist; temperarea
i ncrederea n propriile capaciti; autoaprecierea privind modul
planificat i muncitor de a se implica n via.

Itemii sunt folosii pentru reliefarea acelor factori de interes i
motivaie care faciliteaz realizarea n orice cadru unde asemnarea
cu modelul sau supunerea fa de anumite obiceiuri este un
comportament pozitiv.
Scorurile peste nota T50 prezint o persoan capabil, cooperant,
eficient, organizat, responsabil, ferm i sincer. Persistent i
muncitoare; apreciaz activitatea i realizarea intelectual.
Scala XIV: Realizarea prin independen Ai
Scala este menit s msoare interesul subiectului pentru acele situaii
inclusiv pregtirea academic n care se cere independen n
gndire, valorizarea potenialului propriu.
Coninuturile manifeste ale itemilor, 32 n total, indic: toleran
crescut pentru ambiguitate i refuzul unor atitudini simplist
dogmatice sau autoritare; refuzul unor reacii convenionale, chiar
dac este vorba de a susine o opinie nepopular i controversat;
plcerea pentru activiti independente, chiar dac nu sunt necesar
utilitare; afirmarea unei gndiri pozitive fa de alii; afirmarea unui
nivel de adaptare manifest n prezent; afirmarea unor valori morale
bine dezvoltate. Se pot identifica acei factori ai interesului i
motivaiei care faciliteaz realizarea n orice cadru unde autonomia i
independena sunt comportamente pozitive.
Scorurile nalte la aceast scal prezint o persoan matur, eficace,
puternic, dominant, pretenioas i precaut, independent i sigur
pe sine, cu abilitate intelectual i discernmnt.
Scala XV: Eficiena intelectual Ie
Scala trebuie neleas tot n paradigma motivaional; nu este
construit pentru a msura capacitatea de a rezolva probleme, fie ele
i intelectuale, ci este o scal care indic interesul pentru valori
intelectuale, opus celui pentru valori practice.
Coninutul manifest al itemilor se refer la aspecte precum:
capacitatea de a face fa unor situaii de nedeterminare i
ambiguitate; sentimentul adecvrii i eficienei personale; interesul
pentru activiti de cercetare; plcerea de a face planuri i de a le
realiza; importana pe care o acord problemelor intelectuale i de
cunoatere; un comportament n genere flexibil, relativ instabil i mai
puin organizat. Indic deci gradul de eficien personal i
intelectual la care a ajuns individul.
Scorul peste nota T50 indic o persoan eficient, cu o gndire clar,
capabil, inteligent, progresist, ordonat, meticuloas i ingenioas,
mereu alert i bine informat. Acord importan mare problemelor
intelectuale i de cunoatere.
Scala XVI: nclinaia psihologic Py
Scala msoar gradul n care individul se implic i este sensibil la
necesitile interne, la cauze i la experienele semenilor.
Coninutul manifest al itemilor reflect: capacitatea de mobilizare a
resurselor pentru concentrarea pe problem; capacitatea de a tolera
ambiguitatea i dezordinea; disponibilitatea pentru munc n genere i
pentru cea de cercetare n special; sacrificiul recompensei imediate
pentru ambiiile sau reuitele pe termen lung; interesul pentru
aspectele practice; un mod deschis de a fi, atitudini deschise, liberale,
neconvenionale.
Scorul peste nota T50 la aceast scal indic deci o persoan atent,
spontan, rapid, receptiv, vorbrea, ingenioas i flexibil, cu o
bun fluen verbal i cu ascenden social. Nesupus regulilor,
restriciilor i constrngerilor.
Scala XVII: Flexibilitatea Fx
Scala este constituit pentru identificarea persoanelor flexibile,

adaptabile, capabile de schimbare n gndire, conduit, temperament.
Itemii scalei Fx refer n coninuturile lor la: refuzul unor atitudini
simplist dogmatice sau autoritare; toleran nalt pentru nesiguran
sau ambiguitate; relativ instabilitate (de genul deseori ncep lucruri
pe care nu le mai duc vreodat la bun sfrit, cheia Adevrat), lips
expres de ordine (mi place s am un loc pentru fiecare dintre
lucruri i fiecare s stea la locul su, cheia Fals); un mod relaxat,
necritic de a aprecia standardele morale i prescripiile etice (mi
fixez standarde nalte i simt c i alii ar trebui s fac la fel, cheia
Fals). Scala indic gradul de flexibilitate i de adaptabilitate al
gndirii i comportamentului unei persoane.
Scorul peste nota T50 prezint o persoan introspectiv, neformalist,
aventuroas, cu ncredere n sine, cu simul umorului, nesupus,
idealist i egoist, sarcastic i cinic; concentrare nalt pe
amuzamentul i plcerea personal.
Scala XVIII: Feminitatea Fe
Construit prin analiza criteriului extern, scala evalueaz n special,
spre deosebire de scala similar din MMPI, interesele caracteristice
genului, respectiv feminitatea sau masculinitatea intereselor
subiectului.
Itemii scalei Fe/M au n coninutul lor manifest referiri la: preferina
pentru roluri convenional feminine (fa de cele masculine);
emotivitatea i sensibilitatea interpersonal (persoanele cu Fe nalt
rezoneaz mai mult la atmosfera emoional general); propria
modestie, reinere i lipsa impulsivitii; interesul mai sczut fa de
politic, afaceri, realizri sociale.
Scala este legat de aprecierea masculinitii sau feminitii
intereselor (scorurile nalte indic interese mai mult feminine;
scorurile joase interese mai mult masculine).
Scorul peste nota T50 prezint o persoan apreciativ, calm, de
sprijin, blnd, temperat, perseverent i sincer. Respect i accept
semenii. Se comport ntr-un mod cinstit i simpatic.
8. 3. Versiunile recente
n anul 1989, Gough public o ultima versiune a scalelor de baz,
modificat pe de o parte prin includerea a nc dou scale care
prezentau o stabilitate i validitate bine demonstrate prin coerena
datelor de cercetare, respectiv celor 18 scale standard li s-au adugat
nc dou scale standard, independena i empatia.
Modelul cuboid
n afara procedurii standard de interpretare a scalelor care nu difer de
varianta anterioar ca pai i ca modaliti, noua variant include n
plus o nou posibilitate, respectiv referirea la un model al
personalitii, denumit de Gough modelul cuboid. Gough ofer un
model conceptual asupra structurii personalitii, utiliznd ca axe
cardinale trei vectori (cf. Pitariu, Albu, 1993): vectorul 1, care
semnific stilul interpersonal, vectorul 2, care semnific raportarea la
normele sociale, i vectorul 3, care semnific sentimentul personal de
competen.
Aceti vectori, msurai prin scale special structurate, sunt n
concepia lui Gough trei dimensiuni cardinale ale personalitii,
responsabile de stilul personal care este specific comportamentului
desfurat al persoanei.
Aceste dimensiuni trebuie nelese ca un continuu de la un maxim
spre un minim, de-a lungul cruia Gough prezint apte nivele de
comportament care definesc intercorelarea vectorilor la nivelul unei
seciuni transversale a modelului cuboid. Mai exact, intersecia
vectorului 1 (extraversia introversia) i a vectorului 2 (dependena

independena de norme) prilejuiete definirea a patru stiluri
comportamentale, denumite de Gough cu literele greceti alfa
(extravert i dependent), beta (introvert i dependent), gama
(extravert i independent) i delta (introvert i independent).
Aceste patru zone ale interseciei dintre vectorul I i II capt un
specific prin raportarea la vectorul 3 (ncredere nencredere n sine)
i variaz de-a lungul acestei dimensiuni; Gough definete apte tipuri
de alfa (de la carismatic la autoritar, trecnd prin nivelul 4
manipulativ), apte tipuri de beta (de la virtuos la conformist, trecnd
la nivelul 4 prin convenional), apte tipuri de gama (de la creativ la
antisocial, trecnd la nivelul 4 prin nstrinat ), apte tipuri de delta
(de la complex la instabil, trecnd la nivelul 4 prin conflictual). Polul
superior este definit prin contribuia maxim a ncrederii n sine, fa
de polul inferior, definit prin contribuia maxim a nencrederii n
sine. Modelul cuboid este o ncercare, paralel modelelor circumplexe
prezentate, de a cuprinde personalitatea ntr-o structur interpretativ
geometric, mai apropiat de realitatea vie. Nu este deci ntmpltor
faptul c exist deja cercettori care ncearc s integreze cele dou
tipuri de date de cercetare. Astfel, Johnson, n 1992, ncearc s
interpreteze modelul cuboid CPI n raport cu modelul circumplex
Ab5C.
n prezent, chestionarul de personalitate California este unul dintre
cele mai bine experimentate instrumente psihologice de evaluare a
personalitii i evolueaz n mod firesc spre modaliti care s
permit o interpretare aprofundat a datelor n intercorelaia
dimensiunilor de personalitate.
Versiunea CPI 260 i Leadership Descriptor
CPI 260, n versiunea modern, contine 20 de scale primare
("conform conceptului de scale populare") si un numar variabil (de la
varianta la varianta, intre 7 si 12) de scale secundare.
Scalele primare sunt grupate in 4 categorii principale: (a) Masuri ale
stilului si orientarii interpersonale, cu scale precum Dominanta (Do),
Capacitatea de status (Cs), Sociabilitatea (So), Prezenta sociala (Sp),
Acceptarea de sine (Sa), Independenta (In), Empatia (Em); (b) Masuri
ale orientarii valorice si normative, cu scale precum Responsabilitatea
(Re), Socializare (So), Autocontrolul (Sc), Impresia buna (Gi),
Comunalitatea (Cm), Stare de bine (Wb) si Toleranta (To); (c) Masuri
ale functionarii cognitive si intelectuale, cu scale precum Realizarea
prin conformare (Ac), Realizarea prin independenta (Ai) si Eficienta
intelectuala (Ie); (d) Masurile rolului si stilului interpersonal, cu scale
precum Intuitia psihologica (Py), Flexibilitatea (Fx) si
Feminitatea/Masculinitatea (F/M).
Cele mai cunoscute scale secundare ale CPI sunt:
Scala Mp (Potential managerial, Managerial Potential)
Scala Wo (Orientarea spre munca, Work Orientation)
Scala Ct (Temperament creativ, Creative Temperament)
Scala Lp (Leadership, Leadership)
Scala Ami (Amabilitate, Amicability)
Scala Leo (Orientarea spre aplicarea legii, Law Enforcement
Orientation)
Scala Tm (ncapatnare, Tough-mindedness)
Scalele
B-Ms
si
B-Fm
(Scalele
Baucom
pentru
Feminitate/Masculinitate)
Scala Anx (Anxietate, Anxiety)
Scala Nar (Narcisism, Narcissism)
Adaptarea CPI s-a realizat n Romania ncepnd cu anii '70,
continund mai mult sau mai putin susinut n toat aceast perioad.
Majoritatea cercetarilor s-au realizat sub directa ndrumare a autorului
testului, iar volumul impresionant de studii, publicate si nepublicate,
care utilizeaza CPI in Romania califica aceasta proba ca proba
internationala cu cea mai serioasa validare in Romania.
Adaptarea a inclus nu doar aspecte legate de traducere si semantica, ci
si aspecte ce tin de semnificatia culturala a anumitor itemi. In plus, au
fost considerate aspecte statistice care probeaza echivalenta formelor,
precum distributiile comparative ale raspunsurilor pe anumite grupuricriteriu, stabilitatea solutiei factoriale etc. Manualul testului expune
de asemenea o seama de studii autohtone de validare prin diverse
metode, precum validarea concurenta sau validarea prin raportarea
directa la criteriu, prin hetero-evaluari adjectivale, ori prin peernomination.
Etaloanele actuale ale CPI sunt realizate pe baza unor esantioane
normative, reprezentative la nivel national atat in mediu urban cat si
in cel rural. Esantionul normativ pentru CPI-462 contine 2000 de
subiecti, cel pentru CPI-434 contine 2500 de subiecti, iar cel pentru
CPI-260 contine 3200 de subiecti.
LD / Leadership Descriptor se bazeaza pe un esantion de manageri de
nivel mediu si de top de N=791 subiecti (570 barbati si 221 femei).
8.4. Interpretarea scalelor
Spre deosebire de alte chestionare clasice, modul de construire al CPI
permite o interpretare multifazic i relativ profund, reuind s
surprind ceva din subiectul viu i nu doar oferindu-ne un model
abstract. Acest lucru este posibil, cum vom vedea, mai ales prin
intercorelarea scalelor i prin faptul c scorul unei scale trebuie neles
ca antrennd n mod necesar o ipotez legat de comportament,
ipotez la care se poate rspunde prin scorul altor scale. De asemenea,
vom vedea c Gough ofer i modele de intercorelaii empirice ntre
scorurile la unele dintre scale.
Interpretarea devine din ce n ce mai mult o munc de cercetare:
formularea de ipoteze i cutarea soluiei, determinarea unor
alternative de clarificare a datelor i mbinarea aspectelor intercorelate
ntr-un model comportamental coerent. Nu avem o simpl niruire de
trsturi, ci evolum treptat spre o structur care ne poate deschide
noi ipoteze, pe care, dac nu le putem verifica direct prin testul CPI,
tim mcar spre ce s ne ndreptm. De exemplu, un comportament
care antreneaz vrsta subiectului, sexul i unele scale precum Sa,
Wb, Cm, Sc etc. poate conduce fie spre ideea unui posibil sindrom
psihopatologie verificabil rapid prin MMPI , fie spre ipoteza unui
eu neformat, imatur, slab, care poate fi cercetat adecvat prin probe
proiective.
Interpretarea protocolului nu se poate face dect de persoane care
cunosc teoriile personalitii, dezvoltarea personalitii, teoriile
motivaiei i valorilor i, nu n ultim instan, testul i clarificrile
conceptuale. Gough se exprim n acest sens explicnd n mod
limpede c CPI este un test profesionist, interpretabil doar de
profesioniti care s-au format pentru interpretarea acestei probe.
Validarea profilului
Un prim nivel sau etap a interpretrii este validarea protocolului.
Exist un sistem de validare simplu; studiile mai recente au ajuns la
ecuaii de regresie cu semnificaie statistic, prin care se elimin
treptat diferite genuri de atitudini.
Aceste validri pe care le construiete autorul iniial doar cu ajutorul
scalelor Wb, Cm i Gi dau acces spre o imagine anticipat asupra
protocolului pe care l interpretezi, sau mai bine-zis, a felului cum l

poi interpreta. Aceasta pentru c, teoretic, orice protocol este
interpretabil; invalidarea nu semnific aici imposibilitatea de a
nelege ceva din protocol, ns d o cheie de acces spre unghiul din
care pot fi fcute interpretrile.
Pentru nceput, se cere s se verifice dac s-a rspuns la toi itemii
testului. Itemii necompletai scad validitatea chestionarului. Trebuie
controlate indeciziile, rspunsurile duble, cerndu-li-se subiecilor s
evite astfel de situaii. De asemenea, privind protocolul de rspuns sau
profilul rezultat, se poate urmri dac exist un anumit model tipic
pe care l-a adoptat subiectul pentru a face fa sarcinii (s rspund
numai negnd sau numai acceptnd etc).
Scalele Wb, Gi i Cm sunt special construite pentru a oferi i
posibilitatea validrii modului n care subiectul a rspuns. Scorurile
mici la Wb i Cm, mai ales cele sub nivelul 20 (note standard) indic
tendina subiectului de a rspunde acceptnd (Adevrat) itemii
simptomatici. Aspectul poate fi verificat i prin nivelele scalelor Sc,
To, Ai i Fx, care vor fi foarte mici dac este prezent tendina de a
accepta un item nefavorabil. Scorul la Gi este, din acest punct de
vedere, i mai sigur pentru o falsificare n sensul nrutirii (cu
observaia c acest lucru pare s fie mai valid la brbai dect la
femei). Invalidarea unui profil datorit simulrii n sensul
negativizrii situaiei nu ne va permite s utilizm adecvat
chestionarul pentru a diagnostica fora sau slbiciunea eului ori pentru
a evalua dinamica i tendinele conflictuale.
n mod obinuit, un scor Cm sub nota T 25 poate indica: fie c
subiectul a rspuns la ntmplare marcnd anapoda rspunsurile; fie
c a ncercat s rspund dar nu a neles coninutul itemilor datorit
unui Q.I. sub mediu; fie prezint un grad neobinuit de stranietate n
felul n care judec lucrurile obinuite. Aceast ultim ipotez poate fi
testat prin aplicarea grilelor pentru scalele abreviate din MMPI.
n afara acestui tip de verificare, protocolul poate fi validat i din
perspectiva ipotezei c subiectul a falsificat rspunsurile pentru a se
pune ntr-o lumin favorabil. n aceast situaie apar scoruri mari la
toate scalele, n special la Gi. Astfel de cazuri apar mai ales la
subiecii alcoolici, al cror slab autoreglaj nu le permite s-i
moduleze suficient reaciile, astfel c rspund cvasi-automat, folosind
posibilitatea care li se pare c este cea mai dezirabil. Evident, exist
situaii n care subieci mai bine echilibrai doresc s se pun ntr-o
lumin mai favorabil. Scalele n aceast situaie nu vor fi att de
pozitivizate, ns tendina unui scor ridicat la Gi este de fiecare dat
un indice sigur pentru dorina subiectului de a impresiona n sens
favorabil, pozitiv.
Semnificativ este faptul c, n studiile empirice, lotul de subieci
cruia i se cerea prin instructaj s falsifice are media pentru scorurile
la scalele CPI mai sczut dect lotul de alcoolici i loturile de
simulani adevrai.
Au fost realizate studii i cu loturi comparative formate din psihologi
care au reuit s obin profile n acelai timp echilibrate i cu scoruri
Gi moderate.
Pentru varianta CPI 1987, paii n validare sunt mult mai exact
cuantificai, prin utilizarea ecuaiilor de regresie, folosite treptat pe
msur ce se confirm depirea scorurilor critice i deci un anume
sens de invalidare. n aceste ecuaii sunt cuprinse i dou dintre
scalele care nu intr n varianta prezentat. Datele respective sunt
prezentate de Pitariu i Albu (1993).
Interpretarea propriu-zis a profilului nu poate fi fcut dect dup
validare.
8.5. Utilizarea datelor C.P.I. n consilierea

organizaional
Utilizrile sunt multiple, cum variate sunt i modalitile de
administrare a testului. Chestionarul de personalitate California
constituie unul dintre cele mai cunoscute i mai aplicate instrumente.
n manualul CPI-ului, Gough scrie explicit c testul este n primul
rnd pentru subieci normali, fr tulburri psihiatrice. Scalele sale se
adreseaz n principal acelor caracteristici ale personalitii care sunt
importante pentru convieuirea social i relaionarea interpersonal.
Dei studiile realizate cu testul au dovedit utilitatea sa pentru
problematica unor grupuri speciale, precum tendinele antisociale sau
spre delincven, totui, cea mai larg utilizare este indicat pentru
problematica din coli, colegii, industrie i afaceri, sau din acele
instituii medicale i acele birouri de consiliere care sunt axate pe
probleme de neadaptare social (Megargee, 1972).
n privina celor din urm, putem consemna, de exemplu, cteva
dintre cele mai specializate. Astfel, dac de regul CPI se
administreaz ca prob de personalitate alturi de alte probe
psihologice, exist i utilizri singulare, specializate. De exemplu, n
determinarea distanei dintre imaginea de sine acceptat de subiect i
eul ideal. Procedura se aplic n situaia unor cazuri de consiliere
comportamental sau clinic, cnd, de exemplu, se poate cere unui
adolescent sau unui nevrotic s completeze testul a doua oar aa cum
ar dori s fie. n consilierea clinic, se poate aplica n sensul unei
imagini retrospective, care s afirme modul n care se aprecia
subiectul n situaii trecute, comparativ cu situaia prezent.
n consilierea organizaional, n selecia profesional, n promovarea
pe funcii de conducere, n consilierea de cuplu, n cercetrile de tip
clinic, n testarea persoanelor cu deviaii comportamentale. n multe
situaii organizaionale testul poate fi administrat pentru stabilirea
compatibilitii lucrului n echip sau diagnoza dificultilor
relaionale. n astfel de situaii, testul se administreaz tuturor
persoanelor implicate, pentru a se stabili natura dificultilor de
relaionare i eventualele modele comportamentale care influeneaz
conduita adolescentului, incongruenele sau chiar incompatibilitile
dintre membrii familiei, care pot sta la baza unui conflict deschis sau
ascuns. De asemenea, se pot studia profilele persoanelor cnd exist
conflicte interpersonale operndu-se prin procedura analizei de
profunzime a celor dou protocoale, corelnd semnificaia scorurilor
la diferite scale.
n funcie de obiectivele testrii generale, se pot aplica i formule din
ecuaiile de regresie calculate pentru predicia comportamentului
delincvent, a eficienei colare i academice generale, a succesului
profesional n diferite profesiuni etc (Megargee, 1972, Gough, 1987).
8.6. Chestionarul Multifactorial de Leadership
Autorii Inventarului Multifactorial
experimentai cercettori.
de
Leadership
sunt
doi
Bruce J. Avolio &
Bernard M. Bass
Chestionarul MLQ i raportul interpretativ MLQ au fost create pentru

a extinde dimensiunile leadershipului, aa cum erau acestea msurate
de teoriile anterioare n domeniu i pentru a oferi o form de feedback
computerizat i concisa, care s poat fi folosit pentru dezvoltarea
individuala, a echipei sau a organizaiei, dar i pentru consiliere
individual.
Alte instrumente psihometrice care graviteaz n jurul leadershipului
au ignorat, n general, un numr de factori cheie, precum motivaia
inspiraional, prezent n mod tipic n comportamentul leaderilor de
succes. Teoriile i investigaiile mai vechi n domeniul leadershipului
s-au concentrat pe identificarea i msurarea comportamentelor de
conducere care se nscriu ntr-o arie preponderent raional i destul
de limitat, anume aceea a leadershipului tranzacional.
MLQ este un pas important nainte pentru cercetatori, dar i pentru
practicieni, fiind reprezentantul celui mai modern i mai validat
curent n msurarea comportamentului de conducere.
Descriere
MLQ este un chestionar scurt, de 45 de itemi, care poate fi aplicat n
forma sa de autoevaluare direct persoanei evaluate, sau prin forma sa
de hetero-evaluare, colegilor, superiorilor, subordonailor sau
clienilor persoanei evaluate. Chestionarul permite msurarea
comportamentelor incluse n teoria gamei complete de leadership
(Full Range Leadership Model), avnd ca avantaj asupra altor
instrumente similare includerea n evaluare a componentei de
leadership transformaional.
Chestionarul MLQ are dou forme, anume o forma de autoevaluare i
o form de heteroevaluare. Forma de autoevaluare, este completat de
o persoan care are o funcie de conducere sau aspir la ocuparea unei
funcii de conducere sau de supervizare. Aceasta persoan se
evalueaz pe sine i propriile comportamente, astfel nct este
concomitent i evaluat i evaluator.
Aceasta form poate fi asimilat cu un test sau inventar clasic de
personalitate, centrat pe caracteristici de leadership. Forma de
heteroevaluare este destinat colaboratorilor, superiorilor, colegilor i
subordonailor persoanei evaluate. Acetia i exprim evaluarea
persoanei n cauz prin prisma diferitelor sale comportamente.
Evaluatorii pot reprezenta patru niveluri organizaionale diferite, de
vreme ce pot fi plasai deasupra persoanei pe care o evalueaz
(superior direct), la acelai nivel cu cel evaluat (coleg), sub nivelul
celui evaluat (subordonat), sau se pot afla n alt tip de relaie, cum ar
fi, de exemplu, cea de client.
Dorim s accentuam faptul c existent acestor forme paralele ale
MLQ se constituie ntr-unul din cele mai serioase avantaje ale
chestionarului, care astfel se transform ntr-un instrument de
evaluare de 360.
MLQ este disponibil att pentru aplicare creion-hrtie, ct i pentru
aplicare electronica (online). MLQ este o prob psihologic de clasa
A conform clasificrii APA (American Psychological Association),
fiind accesibila tuturor specialitilor n resurse umane, dezvoltare
organizaional sau psihologie industrial-organizaional.
Scalele pe baza crora se constituie profilul sunt, n ordine: I.A.:
atribute idealizate, I.B.: comportamente idealizate, IM: motivaia
inspiraional, IS: stimularea intelectual, IC: aprecierea individual,

CR: recompensa situaional, MBE-A: management prin excepie:
active, MBE-P: managementul prin excepie: pasiv, LF: management
permisiv, EE: efortul suplimentar, EFF: eficiena, SAT: satisfacia
legat de leadership.
n Romnia, MLQ a fost adaptat pe baza unor studii extensive care au
demarat n anul 2002, lucrndu-se direct cu cea mai modernform a
chestionarului, MLQ 5X. Traducerea chestionarului a fost realizat pe
baza unor finisri consecutive de ctre un numar de 8 experi. Nu s-a
apelat la retroversiuni, pentru c indicaiile autorilor pentru traducerea
chestionarului nu prevd acest lucru; de asemenea modalitatea n care
MLQ a fost adaptat la alte culturi nu a fixat ca o necesitate sau un
standard n adaptarii traducerea pe baza unor retroversiuni
consecutive. Cu toate acestea, finisri ale traducerii sau nuanri fine
ale itemilor versiunii romnesti a MLQ au mai fost fcute n repetate
rnduri, chiar i pn n 2006. Prezentarea curpinde date de pe site-ul
productorului roman, www.testcentral.ro.
8.4. Prezentarea interpretrii unui profil clasic CPI
Materiale necesare: chestionar CPI, foaia de rspuns, gril, etalon,
foaie de profil (masculin i feminin), manual pentru interpretare.
Administrarea: Testul se aplic fr limit de timp, instructajul se face
utiliznd foaia de rspuns pentru exemplificare. Subiectul este
avertizat s nu omit nici un rspuns i s rspund ct mai onest,
pentru ca rezultatele s l reprezinte. Se aplic individual sau colectiv.
Recomandat pentru aduli i tineri.
Cotare: Se aplic succesiv grilele pentru fiecare scal. Se acord un
punct pentru fiecare rspuns care coincide grilelor. Se face suma
notelor brute pentru fiecare scal n parte i se marcheaz pe foaia de
profil. Se determin notele standard corespunztoare (conform notelor
T nscrise n coloanele laterale din stnga i dreapta) i se deseneaz
profilul.
Rezultatele obinute de subiectul AB, (femeie, 24 ani) pe scalele CPI
sunt urmtoarele:
Scale
Do Cs Sy Sp Sa Wb Re So Sc To Gi Cm Ac Ai Ie Py Fx Fe
Note brute
23 18 20 29 12 35 34 38 38 25 26 24 31 20 35 13 8 24
Note standard
44 45 40 41 29 37 54 48 45 55 60 42 57 53 43 58 48 55
Primul pas al interpretrii const un verificarea validitii profilului.

In acest scop se analizeaz rezultatele obinute pe scalele Wb, Cm, Gi.
Pe nici una din aceste scale subiectul nu are rezultate sub 20 n.s. ceea
ce nseamn c subiectul nu a ncercat s disimuleze sau s rspund
la ntmplare. Nici pentru scala Gi, valoarea notei T nu depete
zona mediei. Ca urmare profilul este interpretabil ca atare.
Al doilea pas const n interpretarea corelativ a performanelor pe
scale. n acest scop se folosesc paternurile interpretative.
Rezultatele obinute de subiectul XX permit urmtoarea caracterizare:
dificultile de relaionare interpersonal (performane sub medie pe
scalele Do Cs Sy Sp Sa Wb) sunt generate de lipsa de ncredere n
sine (Sa 29) i conflicte mascate (Wb 37). Ca urmare este retras,
tcut, timid (Do 44), puin ambiioas (Cs 40), puin prietenoas
(Sy 41), tcut, inhibat, convenional (Sp 41).
Din puntul de vedere al orientrii
morale este perceput ca o
persoan care dorete s fac o bun impresie social (Gi 60), este
contiincioas n limite medii (Re 54), tolerant tot n limite medii
(To 55), cu posibile explozii de mnie n condiiile unui autocontrol
submedie (Sc 45) i a interiorizrii relative a normelor sociale (Cm
42, So 48). Din punctul de vedere al funcionrii cognitive i
intelectuale se dezvolt i nva mai bine ntr-un mediu structurat,
ordonat (Ac 57) fiind contiincioas i tinznd s respecte conveniile.
n situaii n care modelul de realizare lipsete, se poate adapta, dar cu o
relativ dificultate (Ai 53). Lipsa de ncredere n sine (Sa 29) este
corelat rezultatelor sub medie din punctul de vedere al orientrii
intelectuale. Aptitudinile, competenele intelectuale prezente nu sunt
utilizate eficient (Ie 43). Uor rigid (Fx 48), este caracterizat prin
atitudini deschise fa de semeni (Py 58), toleran, dar i integrarea
normal a atributelor de rol sexual (Fe 55).
Pentru o vizualizare online a profilelor CPI 260 i a Leadership
Descriptor, accesai www.testcentral.ro
Bibliografie
Gough, H. G., 1987, The California Personality Inventory Administrators Guide, CPP, Palo
Alto, Ca
Minulescu M., 1996, Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Ed. Garell,
Bucureti
Minulescu, M. (2003, 2004, 2006), Psihodiagnoza modern: Chestionarele de personalitate,
Editura Fundaiei Spiru Haret, Bucureti
Piatriu H., Iliescu D., Tureanu V., Pelea C., (2006) , CPI. Inventarul Psihologic California,
Ed. Odyssea, Bucureti
Pitariu, H. D., Albu, M., 1993, Inventarul de personalitate California: prezentare i rezultate
experimentale, Revista de psihologie, 39, nr. 3, 249-263
Pitariu, H. D., Hehn, H., 1980, Investigarea personalitii cu ajutorul Inventarului de
personalitate California, Revista de psihologie, 26, 461-473
www.testcentral.ro
.
n ce msur este adevrat afirmaia urmtoare:

1. Prima grup de scale din C.P.I. cuprinde acele scale care indic mai ales dimensiunile
personalitii ce intervin n afirmarea persoanei, sigurana de sine, imaginea de sine i
adecvarea interpersonal. Putem recunoate scalele: responsabilizarea, socializarea,
autocontrolul, tolerana, tendina de a face o bun impresie i alinierea la modelul comun sau
comunalitatea.
2. Este scala de Flexibilitate o msur direc a flexibilitii comportamentele?
(Pentru verificarea corectitudinii v putei rentoarce la paragrafele cursului).
U.I. 9
Evaluarea factorial a personalitii: Chestionarele Big Five
Cuprins
9.1. Chestionarul NEO PI R.;
9.2. Prezentarea factorilor i faetelor;
9.3. Cercetri romneti. Replicarea modelului psiholingvistic n limba romn;
9.4. Chestionarul ABCD-M.
9.5.Intepretarea unui profil ABCD-M
Bibliografie;
U.I. 9
Sarcini
Evaluarea factorial a personalitii: nvare
Chestionarele Big Five
de
9.1. Chestionarul NEO PI

R.;
9.2. Prezentarea factorilor
i faetelor;
Introducere
9.3. Cercetri romneti.

Replicarea
modelului
Acest capitol prezint n varianta modern teoria psiholingvistic n limba
diensiunilor majore ale personalitii, Big Five, i romn;
chestionarul clasic american NEO PI R precum i
chestionarul construit pe populaia romneasc ABCD-M. 9.4. Chestionarul ABCDM.
Ambele sunt chestionare profesioniste de nivel C i pot fi
administrate i interpretate exclusiv de psihologi.
9.5.Intepretarea
unui
profil ABCD-M
Bibliografie;
La finalul acestei uniti de nvare vei avea o nelegere

a dimensiunilor mari ale personalitii, factori i vectori
semnificativi pentru orientarea de baz i importana lor ca
predictori pentru succesul profesional;
Vei avea acces la posibilitate de a nelege modul cum
mentalitatea unei populaii influeneaz manifestarea real
a acestor dimensiuni prin cunoaterea variantei americane
i variantei romneti a chestionarului celor cinci mari
factori ai personalitii / Big Five.
Vei putea colabora adecvat i coerent cu psihologii din
cadrul organizaiei
1. Chestionarul NEO PI R
Autorii chestionarului ai celor cinci mari dimensiuni ale personalitii,
dar i a teoriei privind interpretarea rezultatelor n funcie de factorii de
mediu, economici, sociali i culturali, sunt P.Costa i R. McCrae.
Paul T. Costa, Jr &
Robert R. McCrae
NEO PI R i variantele sale apar sub forma unui chestionar cu itemi.

Rspunsurile subiectului, evaluate pe o scal n cinci puncte, sunt
nscrise fie pe o foaie de rspuns pe care se aplic grilele respective, fie
se nregistreaz pe un computer. Forma profilelor de rspuns, obinuit
n cazul multor chestionare mari, este dublat i de o form abreviat,
destinat subiectului, standard, pe care se vizeaz aspectele personalitii
prin care se caracterizeaz n general, conform scorurilor globale la cele
cinci dimensiuni.
NEO PI R nu furnizeaz toate informaiile necesare unei evaluri
cuprinztoare a personalitii; n funcie de scopul testrii i situaia
persoanei, asemeni oricrui alt instrument, se vor corobora datele din
interviuri anamnestice, examinri privind starea mental, examinri
privind nivelul de performan al diferitelor capaciti cognitive.
9.2. Prezentarea factorilor i faetelor
Factorul I: Nevrotism (N)
Este considerat domeniul cel mai cercetat al personalitii. Definit ca
stabilitate emoional / adaptare fa de nevrotism / neadaptare (Costa,
McCrae, 1992). Tendina general de a tri afecte precum teama,
tristeea, jena, mnia, vinovia, dezgustul reprezint miezul acestui
factor. n msura n care acest tip de afectivitate influeneaz adaptarea,
n coninutul acestei dimensiuni intr i tendina de a avea idei
iraionale, scderea capacitii de control al impulsurilor, a capacitii de
a face fa stresului. Dimensiunea ca atare reprezint aspecte ale
normalitii psihice.
Extrema nevrotismului scorurile nalte este interpretabil n sensul
unui risc de a dezvolta tulburri psihiatrice, dar fr ca semnificaia
psihopatologic s fie obligatorie: pot exista situaii de scoruri nalte fr
ca vreo tulburare psihiatric s poat fi diagnosticat ca atare.
N1: Anxietatea
Reprezint tendina de a tri temeri, ngrijorri, neliniti, nervozitate,
precum i de a prezenta o anxietate liber, nefixat pe anumite
coninuturi. Nivelele nalte, dei scala nu msoar fobii sau temeri
specifice, pot antrena i astfel de simptome. Nivelele sczute reprezint
calmul, relaxarea.
N2: Ostilitatea
Nivelul nalt semnific tendina spre stri frecvente de mnie, stri de
frustrare, nverunare. Exprimarea propriu-zis a acestor stri afective
depinde n bun msur de nivelul agreabilitii. Exist o corelaie ntre
dezagreabilitate i ostilitatea nalt. Polul opus reprezint tendina de a
nu se nfuria uor, de a prezenta o stare prevalent de confort psihic.
N3: Depresia
Este cel mai bun predictor pentru starea de bine, de fericire general.
Polul depresiv indic tendina spre a tri predominant afecte de tip
depresiv: stri de vinovie, tristee, descurajare, lips de speran,
singurtate. Polul opus nseamn inexistena acestei tendine, dar nu i
predominarea strilor de veselie i lips de griji, acestea fiind aspecte
care in de extraversie.
N4: Contiina de sine (exagerat)
A fost descris drept un factor de anxietate social i timiditate n sensul
accenturii strilor afective de ruine, sensibilitate la ridicol, de a se
simi ncurcat n prezena altora, de a tri sentimente de inferioritate.
Polul opus nu atrage i stri de ncredere sau abiliti sociale, dar indic
faptul c astfel de persoane se tulbur mai puin n situaii sociale
penibile.
N5: Impulsivitate
Incapacitatea de autocontrol a impulsurilor i dorinelor. Dorinele (de a
fuma, poseda, mnca) sunt percepute ca fiind prea puternice, individul
se simte incapabil s le reziste, dei ulterior poate regreta un anumit
comportament. Polul opus prezint capacitatea de a rezista la tentaii i
frustrri. Impulsivitatea nu nseamn, n aceast faet, nici
spontaneitate, nici timp rapid de decizie, nici asumarea riscului.
N6: Vulnerabilitate
Aspectele psihice ale acestei trsturi se refer la vulnerabilitatea fa de
stres. Astfel, polul ridicat semnific incapacitatea de a face fa
stresului, cu tendina de a deveni panicai, lipsii de speran n situaiile
de urgen. Polul scorurilor joase antreneaz autoaprecierea de
competen i stpnire n faa stresului.
Factorul II: Extraversia (E)
Domeniul dimensiunii extraversie, aa cum apare din cercetrile
empirice, cuprinde o multitudine de trsturi, mai ales pe acelea care
sunt uor sesizabile n comportamentul curent. Nu ne putem atepta ca o
serie de aspecte specifice extraversiei sau introversiei, dar mai puin
vizibile sau observabile direct, s fie clar delimitate (v. Jung, 1921). De
asemenea, din acelai motiv, comportamentul introvert este i mai srac
n aspecte difereniale.
Astfel, extravertul apare sociabil, se simte n largul su printre oameni i
grupuri mari, este afirmativ, activ, vorbre; i place ceea ce este
excitant, stimulativ, are o dispoziie general vesel, energic i
optimist. n cultura american, de exemplu, prototipul extravertului
este vnztorul, comerciantul, ntreprinztorul.
Faetele extraversiei
E1: Cldur / entuziasm
Faet relevant pentru extraversia perceput, indic un comportament

dominat de afectivitate i prietenos; persoane care se apropie uor de
ceilali, se ataeaz uor. La polul opus nu apare cu necesitate lipsa de
compasiune pentru alii sau ostilitatea, ci un mod mai distant, formal,
rezervat de conduit. n cercetrile lui Costa i McCrae, apare ca fiind
faeta cea mai apropiat de superfactorul agreabilitate n relaiile
interpersonale, dar se distinge printr-un aspect de cordialitate i
participare cald, afectiv care nu este inclus n agreabilitatea propriuzis.
E2: Spiritul gregar
Definit ca preferin pentru compania altora. Polul opus indic tendina
contrar, de a evita chiar compania altora.
E3: Afirmarea
Faeta indic un comportament dominant, plin de for, cu ascenden
social; persoane care vorbesc cu uurin, fr s ezite i devin de
obicei liderii grupurilor de apartenen. La polul opus sunt cei care
prefer s rmn n fundal i s lase altora grija afirmrii sau vorbirii.
E4: Activismul
n comportament se relev printr-un tempo ridicat, plin de energie,
nevoia de a face mereu ceva. Polul opus indic preferin pentru loisir,
un tempo mai relaxat, fr ca acestea s fie interpretabile ca lene,
comoditate.
E5: Cutarea excitrii
Indic o preferin pentru stimulare, o via excitant; astfel de persoane
prefer culorile vii, mediile zgomotoase, pericolul. La polul opus,
prefer o anumit monotonie pe care ceilali ar putea-o considera
plictisitoare. La extrem, factorul poate fi un indiciu pentru
comportamentul de tip psihopat, aa cum este descris de MMPI.
E6: Calitatea pozitiv a strilor emoionale
Reprezint tendina de a tri stri emoionale pozitive precum bucuria,
veselia, fericirea, iubirea, excitarea; persoanele rd cu uurin, sunt
optimiste i satisfcute de via. Cercetrile lui Costa & McCrae indic
sentimentul de satisfacie n faa vieii i de fericire, corelat att cu
factorul nevrotism (corelaie negativ), ct i cu extraversia. Faeta E6
apare empiric drept cea mai relevant n predicia strii de fericire. La
polul opus, fr a fi cu necesitate nefericii, indivizii sunt mai puin
exuberani i lipsii de verv.
Factorul III. Deschiderea (O)
Mai puin cunoscut dect ceilali doi, exist un relativ dezacord n
privina coninutului de trsturi ale acestui superfactor.
Elementele care apar n cercetrile empirice ale lui Costa i McCrae
sunt: imaginaia activ, sensibilitatea estetic, atenia pentru via i
simmintele interioare, preferina pentru varietate, curiozitatea
intelectual, independena n modul de a gndi lucrurile. Aceste aspecte
nu se asociaz n mod necesar cu educaia sau cu inteligena general; de
aceea, autorii prefer denumirea de deschidere, alternativei de factor
intelectual. Sunt cuprinse i aspecte stilistice ale inteligenei dar numai
parial, precum gndirea divergent. Pot exista persoane inteligente dar
cu o gndire limitat la realitatea trit i reversul, indivizi foarte
deschii dar cu o capacitate intelectual modest.
Faetele deschiderii
O1: Deschidere spre fantezie
Cu o imaginaie vie, viseaz nu pentru a scpa din situaie, ci pentru c
astfel i creeaz o via interioar bogat i plin. Cei aflai la polul
opus sunt mai prozaici, prefer ca mintea s le lucreze n limitele a ceea

ce fac aici i acum.
O2: Deschidere n plan estetic
Persoane care apreciaz profund arta i frumosul (poezia, muzica,
pictura i capteaz), fr ca aceasta s implice i talent artistic dezvoltat
sau bun gust; mai degrab, acest tip de deschidere i conduce spre
lrgirea cunotinelor din domeniile respective. La polul opus sunt cei
fr interes pentru art i frumos.
O3: Deschidere spre modurile proprii de a simi
Aspectele acestei faete vizeaz o apreciere fa de tririle i
sentimentele interioare; emoiile fiind considerate ca o parte important
a vieii, ele sunt i foarte difereniate i, n acelai timp, mai profunde
dect la ali oameni. La polul opus, afectele sunt mai puin difereniate,
mai degrab directe, lipsite de nuane, persoanele de acest tip nici nu le
acord vreo atenie deosebit.
O4: Deschidere n planul aciunilor
Exist la acest factor, dominant, dorina de a ncerca fel de fel de
activiti, noi locuri sau chiar de a mnca mncruri noi, neobinuite.
De-a lungul timpului, ncearc tot felul de hobby-uri. La polul opus, se
manifest nevoia de a se ancora n ceea ce este deja ncercat sau
adevrat, de a nu se schimba nimic.
O5: Deschiderea n plan ideatic
Numit de unii curiozitate intelectual (Fiske, 1949), factorul implic o
deschidere a interesului, a minii pentru noi idei, aspecte
neconvenionale, preferina pentru discuii i argumentri filosofice.
Dei nu implic n mod necesar inteligena ca abilitate nalt dezvoltat,
poate contribui n timp la dezvoltarea potenialului intelectual (Costa &
McCrae). Polul opus indic o curiozitate srac, interese limitate,
centrare pe o problematic restrns.
O6: Deschidere n planul valorilor
Astfel de persoane au ca trstur specific faptul c sunt gata mereu s
reexamineze valorile, fie ele sociale, politice, religioase etc. Nu iau
nimic ca garantat. La polul opus sunt persoanele care tind s accepte
autoritatea i tradiiile preuite n cultura respectiv, fiind n genere
conservatori i dogmatici (Rokeach, 1960).
Factorul IV: Agreabilitatea (A)
Factorul agreabilitate apare, asemeni extraversiei, ca dimensiune
pregnant interpersonal. Aspectele centrale ale factorului sunt:
altruismul, un comportament cooperant, simpatetic i de ajutorare a
altora, cu tendina de a-i considera pe ceilali la fel de simpatetici i gata
s le ofere sprijinul. Uneori, nivelele nalte semnific i tipul de
persoan dependent (Costa & McCrae, 1990).
Opusul descrie un comportament dominant i antagonist, egocentric,
sceptic fa de inteniile altora, competitiv. Adesea, empiric, reprezint o
persoan narcisist, antisocial, uneori cu posibile tulburri de tip
paranoid (Costa & McCrae, 1990).
Faetele agreabilitii
A1: ncredere
Factorul indic n plan empiric o dispoziie spre un comportament
ncreztor, care i consider pe ceilali oneti i bine intenionai. La
polul opus apar cinicii i scepticii, care i consider pe ceilali fie
periculoi, fie lipsii de onestitate.
A2: Sincer n exprimarea opiniilor, n conduit
Un astfel de factor, intrat n componena agreabilitii, se refer la un

mod deschis, sincer, franc i ingenios de manifestare. La polul opus sunt
cei crora le place s-i manipuleze prin ceilali prin flatri, nelciune,
minciun i care consider aceste tactici drept deprinderi sociale
necesare, iar pe cei opui lor i consider naivi.
Autorii observ, relativ la interpretarea factorului, necesitatea de a nu
extinde semnificaia sa dincolo de comportamentul interpersonal; astfel
de persoane tind ca n modul de a-i exprima gndurile, emoiile reale s
fie indireci, precaui, manipulnd felul de exprimare. Deci nu trebuie
interpretat ca fiind ei nii manipulativi i lipsii de onestitate.
A3: Altruism
Astfel de persoane au interes activ pentru binele altora, sunt generoi,
plini de consideraie, gata s ajute. La polul opus sunt cei centrai pe
propria persoan, care ezit s se amestece n problemele altora.
A4: Bunvoina
Factorul se manifest mai ales la nivelul conflictului interrelaional:
persoane care au tendina s cedeze, s-i inhibe agresivitatea, s uite, s
ierte; relevant este blndeea i amabilitatea. La polul opus,
agresivitatea, tendina spre competiie i exprimarea direct a mniei,
enervrii, furiei.
A5: Modestia
Modeti, umili fr s le lipseasc n mod necesar ncrederea n sine sau
aprecierea. Polul opus aparine celor care se consider superiori altora,
iar ceilali i consider arogani sau ncrezui. Nivelul patologic al lipsei
de modestie face parte din sindromul narcisist.
A6: Blndeea
Faeta indic atitudini de simpatie i preocupare fa de semeni: sunt
sensibili la nevoile altora, la latura social a politicului. La polul opus
sunt cei mai duri, cu inima mpietrit, prea puin simitori i deloc
miloi; se consider realiti, raionali, condui de logica rece.
Factorul V: Contiinciozitatea (C)
Domeniul acestui factor se refer la autocontrol, sub aspectul capacitii
de autoorganizare, ndeplinire a ndatoririlor, planificrii; sunt persoane
care i definesc i urmresc scopurile, hotri i cu voina format.
Autorii americani consider c realizrile de valoare din orice profesie,
fie i una artistic, in de acest superfactor i de faetele sale. Sunt
oameni scrupuloi, de ncredere, punctuali. Polul opus nu se
caracterizeaz cu necesitate prin lipsa de sim moral, dar apare o mai
sczut exactitate n aplicarea principiilor morale, o manier uuratic
de a-i urmri sau ndeplini sarcinile. Sunt date empirice care indic
tendina spre hedonism i interesul dominant pentru viaa sexual (Costa
i McCrae, 1986).
Faetele contiinciozitii
C1: Competena
Conine sentimentul de a fi competent, capabil, prudent,
oameni n general pregtii pentru via. Polul opus
ncredere redus n propriile capaciti. Dintre cele
competena se asociaz cel mai bine cu stima de sine
control interior (Costa, McCrae i Dye, 1991).
eficient; sunt
semnific o
ase faete,
i centrul de
C2: Ordinea
Indivizi bine organizai, limpezi, clari; i pstreaz lucrurile la locul lor.
Polul opus indic o autoapreciere sczut privind organizarea i modul
puin metodic de lucru. mpins la extrem, factorul de ordine poate face
parte din sindromul compulsiv.
C3: Simul datoriei

Condus de contiin, de responsabilitatea asumrii contiente,
persoana ader strict la principiile etice, i urmrete scrupulos
ndatoririle morale. La polul opus apare un comportament mai degrab
supus ntmplrii i, ntr-o msur, nu te poi baza i nu poi avea
ncredere ntr-o astfel de persoan.
C4: Dorina de realizare
Factorul structureaz att nivelul de aspiraie, ct i perseverena n
realizarea lui; reprezint acei indivizi harnici, care-i conduc viaa dup
o anume direcie. Nivelele foarte ridicate ns pot indica o prea mare
investire a vieii exclusiv n aceast direcie, a muncii, a carierei n
sensul sindromului workahoolic (ahtiai dup munc). La extrema
opus apar apaticii, chiar leneii, care nu sunt condui de dorina
reuitei, le lipsete ambiia i scopul bine precizat, fr a tri insatisfacii
pentru nivelul sczut al reuitei.
C5: Auto-disciplina
Reprezint capacitatea de a ncepe o sarcin i de a o duce la bun sfrit
n ciuda plictiselii sau a altor posibile distrageri ale ateniei; sunt
oamenii care se motiveaz pentru a duce la bun sfrit ceea ce ncep. La
polul opus, tendina este de a amna nceperea aciunii, de a se descuraja
cu uurin, de a abandona ceea ce au de fcut, deci o sczut autodisciplin. Se face i aici deosebirea, conform datelor empirice, ntre
autocontrolul care duce la disciplin i cel responsabil de impulsivitate;
impulsivii nu rezist s fac ceea ce nu vor din lipsa stabilitii
emoionale, n timp ce ceilali nu se pot fora s fac ceea ce ar dori din
lipsa unei motivri adecvate (Costa & McCrae).
C6: Deliberare
Faeta reprezint tendina de a gndi atent nainte de a aciona,
chibzuina i precauia fiind aspectele centrale ale factorului. La extrema
cealalt apar cei pripii, care acioneaz fr s judece consecinele. n
varianta cea mai bun, sunt mai spontani i, la nevoie, capabili s
decid.
Factorul este descris n plan adjectival astfel: scrupulos vs. imprecis,
precis vs. dezordonat, harnic vs. inconstant (SACBIF); organizat,
sistematic, exact, practic, curat, eficient, atent, linitit, contient, prompt,
fa de dezorganizat, negrijuliu, nesistematic, ineficient, pe care nu te
poi baza, nepractic, neglijent, inconsecvent, hazardat, neatent
(Goldberg); organizat, ordonat, clar, curat, eficient, planificat,
sistematic, exact, cu autodisciplin, de ncredere, fa de uituc, care nu
inspir ncredere, nepractic, fr disciplin (Wiggins).
3. Cercetri romneti. Replicarea modelului de
cercetare psiholingvistic n limba romn
n prezent, din 1995, NEO PI R face obiectul unor cercetri romneti,
att pentru experimentarea unei variante romneti a testului, ct i ca
msur de comparare a datelor unor chestionare pe baza limbii romne.
S-a realizat validarea i etalonarea testului pe populaie adult
(Minulescu, 2001).
n cadrul ipotezei lingvistice, cercetrile conduse de M. Minulescu, au
nceput din 1994 s se dezvolte din trei direcii:
realizarea unei cercetri lingvistice pornind de la lexiconul limbii
romne, conform standardelor descrise;
realizarea unor cercetri empirice pentru evidenierea termenilor
descriptivi prin imaginea de sine;
realizarea unei cercetri lingvistice pornind de la dicionarele de

proverbe autohtone, pentru delimitarea acelor structuri metaforice
adecvate ca descriptori de personalitate.
n urma aplicrii procedurilor de selecie pentru formele liniei clasice de
cercetare i a coroborrii listei de adjective obinute din lexiconul limbii
romne cu lista de adjective obinute din descrierile empirice (imaginea
de sine acceptat, imaginea de sine cu un coninut proiectiv, evaluarea
unei fiine reale i imaginea de sine ideal), sunt finalizate
Cercetrile realizate n limba romn au condus spre un model factorial
cu o specificitate fa de alte structuri factoriale n ceea ce privete
compoziia factorilor i ierarhizarea lor. Cercetarea desfurat de M.
Minulescu, ntre 1994 - 2002 a condus la finalizarea a trei instrumente:
Chestionarul ABCD-M, Chestionarul "Adolescentul" i List de
adjective.
4. Chestionarul ABCD-M.
ABCD-M este primul chestionar de personalitate big five n cadrul
limbii i culturii romne care respect n mod sistematic abordarea
psiho-lexical a ipotezei psiholingvistice privind personalitatea: criteriile
dup care oamenii evalueaz n mod spontan i coerent propriul
comportament i pe cel al semenilor, este encodat n mod specific n
limbaj. Acest lucru face ca limbajul s rein n mod implicit aceste
criterii n funcie de care se face judecata i, n acelai timp, ne putem
atepta la descoperirea unor caracteristici general umane, dar i la
existena unui specific cultural care d sens diferenei specifice ntre
diversele culturi.
Chestionarul permite o msurare concis i perfect adaptat mentalului
autocton, a celor cinci mari domenii ale personalitii i a unora dintre
cele mai importante trsturi sau faete ce definesc aceste macrodimensiuni.
Chestionarul permite ca prin cele 5 scale destinate celor cinci mari
domenii i prin cele 25 de scale destinate trsturilor, s se realizeze o
evaluare cuprinztoare a personalitii adulte, stabilizate. Chestionarul
este destinat n general evalurii personalitii normale i poate concura
cu instrumentele care permit o adncire a nivelului de interpretare pn
la nivelul funcionrii eului i a dinamicii intrapsihice. Din aceast
perspectiv, chestionarul ABCD-M poate fi utilizat cu succes i n
evalurile clinice i medicale, precum i n cercetare.
Chestionarul romnesc big five ABCD-M este un instrument validat i
acreditat, cu un numr relative mic de itemi, 150 de itemi construii la
persoana I singular, scuri, cu un limbaj firesc i accesibil unui vorbitor
de limb romn cu nivel de colarizare elementar. Suplimentar are i un
un indice de evaluare a modului cum s-a rspuns i astfel valideaz
profilul obinut.
Rezultatele la test pot fi evaluate cu ajutorul unui etalon construit pe un
eantion normativ (2007 2008). Profilul este reprezentabil ntr-o form
elaborat, cu reprezentarea n profil a fiecreia dintre scalele
chestionarului. De asemenea, pentru evalurile de tip filtru, este posibil
prezentarea rezultatelor ntr-o form concis, rezumativ.
Chestionarul integreaz date de cercetare desfurate pe o perioad de
15 ani, n care au participat aproximativ 10.000 de subieci. Studiile
psiho-lexicale i cele centrate pe experimentarea chestionarului s-au
desfurat reiterativ, ntre 1994 -2008, cu scopul stabilizrii att a
soluiei factoriale, ct i a formei prezente a chestionarului. Aceste studii
au fost conduse i concepute de Mihaela Minulescu, care a constituit i
coordonat n diferite etape echipele de cercetare, astfel: 1994 -1995
(Minulescu M., Ciobnescu D., erban B., Popa M., Almjan L.,
Ormindan C.), 1996 1997 (Minulescu M.), 1998 -1999 (Minulescu
M.), 1999 2000 (Minulescu, Ionescu, C.), 2000 2001 (Minulescu
M.), 2001 2002 (Minulescu M.), 2006 -2007 (Minulescu, M., Iliescu
D.), 2007 2008 (Minulescu M., Iliescu D.).
Aceste cercetri au fcut obiectul unor comunicri tiinifice: Big Five
model and self-image in adolescence, Workshop internaional Trends in
Psychology of Personality, octorber, Univeristatea Babe-Bolyai i The
McDonnell Program for the Advancement of Psychology in Romania, ,
Cluj-Napoca, 2001; Replicarea cercetrii psiholexicale n limba
romn, 2002, Conferina Naional de Psihologie, Neptun; Replicare
modelului psiholingvistic n limba romn. Chestionarul ABCD-M,
2003, Sesiunea de comunicri tiinifice a Facultii de Sociologie
Psihologie, Universitatea Spiru Haret; A lexical replication of Five
Factor Model in Romanian language. ABCD-M R questionnaire, The
9th European Conference on Psychological Assessment (ECPA9)
Symposium 2).
De asemenea, datele de cercetare i chestionarul au fost prezentate n
cadrul mai multor articole sau capitole aprute n reviste i lucrri de
specialitate, astfel: Minulescu M., 1995, Metaphors vs. Single-Terms in
Expressing and Assessing Personality, European Journal of
Psychological Assessment, 11, supl. 1, 64-69; Minulescu M., 1996,
Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Bucureti
Editura Garrel; Minulescu M., 1997, Replicarea modelului Big Five n
limba romn. Specificul socio-cultural exprimat n coninutul
factorilor. Chestionarul ABCD-M, n M. Zlate, Psihologia vieii
cotidiene, Iai, Polirom; Minulescu M., 2002, Evaluarea trsturilor de
personalitate i comportamentale, n Dimensiunea psihosocial a Practicii
Medicale, B. Luban-Plozza, B. Iamandescu (editori), Bucureti, Ed.
Infomedica; Minulescu M., 2003, Psihodiagnoza modern.
Chestionarele de personalitate, Bucureti, Editura Fundaiei Romnia
de Mine; Iliescu D., Minulescu M., Nedelcea C., 2005, Manualul
testului de personalitate FF-NPQ, Bucureti, Editura PsihoCover;
Iliescu, D., Nedelcea C., Minulescu M., (2006) New alternatives in
personality assessment. NPQ: Nonverbal Personality Questionnaire.
Validation and standardization for the Romanian population. Psihologia
Resurselor Umane, Volumul 4, nr. 1; Minulescu M., 2007, Big-Five or
Big-Six? A Romanian exploratory study based on a nonverbal measure,
Psihologia Resurselor Umane, nr. 1, vol 5, 2007;
Manualul prezint modelul conceptual Big Five ntre paradigma
psiholingvistic i cercetrile tradiionale n cadrul capitolului 1;
Capitolul 2 cuprinde date privind replicarea n limba romn a
modelului big-five precum i descrierea chestionarului romnesc big
five, ABCD-M. Datele privind scalele majore i scalele faetelor sunt
prezentate in extenso n Capitolul 3 al Manualului. Aplicarea pe
eantionul normativ a fost asigurat de D&D Research Romnia, iar
procesarea i interpretarea datelor statistice a fost realizat de
colaboratorul nostru, Drago Iliescu. Datele psiholmetrice sunt
prezentate distinct n cadrul capitolelor 4 i 5 ale Manualului, astfel:
datele privind normarea, descrierea eantionului normativ i distribuia
pe diverse cote fac subiectul Capitolului 4; indici psihometrici referitori
la fidelitatea (fidelitate (coeficient Alpha i fidelitatea test-retest)
precum i la validarea de construct i de criteriu apar prezentate n
Capitol 5. Capitolul 6 prezint informaii privind administrarea i
scorarea testului. Capitolul 7 este dedicat aspectelor care se refer la
interpretarea i utilizarea chestionarului, respectiv cteva studii de caz i
condiiile de utilizare a instrumentului ABCD-M n sfera psihologiei
aplicative (psihologia muncii, psihologia educaional, precum i
evaluarea clinic i n consilierea psihologic) i n cercetrile dedicate
personalitii. Ultimul capitol 8, ni se pare cel mai important pentru c

este dedicat discutrii unui nou cadru teoretic explicativ pentru
personalitate constituit din perspectiva cercetrilor care au condus la
construirea ABCD-M dar i a cercetrilor ntreprinse cu ajutorul ABCDM. Acest ultim capitol ncerc s schieze o un ochi lacustru, o lup
prin care s putem nelege prin datele oferite de acest instrument
personalitatea n dinamica sa interioar, mai nuanat i mai n adncime
dect ne putem atepta de la un chestionar.
Dorina noastr este ca ABCD-M s fie mai mult dect un test
psihometric bine pus la punct, s poat rspunde, aa cum sperm c o
va face, bogiei de ntrebri, sau mcar pentru o parte dintre ele, pe care
ni le putem n faa misterului fiinei umane.
Dimensiunile factorilor de personalitate i faetele acestora
Prezentm n mod succint n Tabelul de mai jos dimensiunile majore i
trsturile acestora evaluate de Chestionarul ABCD-M.
Domenii i faete evaluate de Chestionarul ABCD-M.
Domenii:
Faetele
E: Extraversie
Agreabilitii
M: Maturitate
A1: Altruism
A: Agreabilitate
A2: Romantism
C: Contiinciozitate
A3: Cldur afectiv
Ac: Actualizare
A4: Empatie
A5:Onestitate
Faetele Extraversiei
Faetele
E1: Activism
Contiinciozitii
E2: Optimism
C1: Voin i perseveren
E3: Umor
C2: Spirit de perfeciune
E4: Abilitate interpersonal
C3: Raionalitate
E5: Afirmare personal
C4: Planificare
C5: Auto-disciplin
Faetele Maturitii
Faetele
M1: Respect
Autoactualizrii
M2: Adaptare
Ac1: Aprofundare
M3: Prietenie
Ac2: Toleran
M4: Fora inhibiiei
Ac3: Rafinare
M5: Fora eului
Ac4: Independen
Ac5: Creativitate
ABCD-M este constituit ca un instrument solid care permite o varietate
de evaluri n toate domeniile psihologiei aplicative, inclusiv o evaluare
supl i de adncime a condiiei psihice a persoanei necesar n abordri
clinice sau n cercetare.
Prezentarea factorilor i faetelor acestora ABCD-M
Cei 5 mari factori n modelarea big - five pentru limba romn prezint
fiecare cte 5 faete. Acest lucru a condus la un chestionar care conine 5
scale principale i 25 de scale structurale ale celor principale.
Scala I: Factorul I, Extraversie (E)
Factorul Extraversie ocup prima poziie n ierarhia structurii factoriale
romneti BF i este dimensiunea cel mai bine reprezentat, explicnd
15.59 din variana comportamental. Conine 30 de atribute
caracteristice, cu marcheri tipici pentru tipul de comportament extravert,
cu aspecte privind nivelul ridicat al energiei ce implic vitalitate i poft
de via, dar i centrarea pe relaie i asertivitate.
Cei 30 de descriptori prezint numeroase asemnri, sub aspectul
coninutului lor lingvistic, cu atribute care descriu dimensiunea
Extraversie n alte contexte lingvistice, cum ar fi markerii lui Goldberg
sau lista de adjective SACBIF. Exist i deosebiri semnificative, mai

ales n orientarea unora dintre faete.
Markerii americani, aa cum au fost identificai de Goldberg, se refer la
aspecte precum: vorbre, doritor de afirmare, energic, ndrzne, activ,
curajos, viguros, spontan, timid, tcut, inhibat, retras, sfios majoritatea
dintre acestea gsindu-se i n lista noastr de atribute. De asemenea,
adjective ca extravert / introvert, vesel, tcut, activ, vorbre cuprinse
n lista italian SACBIF nu lipsesc din lista romneasc de descriptori
adjectivali.
Succint descriere a scalei Extraversie i a scalelor acesteia, E1 E5
Denumire
abreviere
Denumire
a faetelor
E1
Activism
EXTRAVERSIE
E2
E3
Optimism
Umor
E
(+)* Activ
Extravert
Optimist,
emoii
pozitive
E (=)**
Energie
investit
moderat n
exterior
E (-)***
Introvert
Energie
i
iniiativ
moderate
Optimism
moderat
Pasiv
Pesimist
Denumire
E4
Abi
litate
interpers
onal
Cu umor, Cu
flexibil
ascenden
social,
dominant
Umor
Uneori
moderat
participa
nt i abil
Lipsa
umor
E5
Afirmare
personal
Caut
succesul
Nevoie
moderata
de reuit
Lipsit de Dezinteresat
ascenden de afirmare;
conservator
INTROVERSIE
* (+) semnific polul scalei coerent cu denumirea de baz;

caracteristicile respective constituie conduite comportamentale evidente
i constante
** (=) semnific situaia n care aspectele caracteristice scalei sunt
prezente moderat i nu constituie o condiie comportamental
permanent
*** (-) semnific polul scalei inversat, caracteristicile
comportamentale implicatee sunt constante i evidente
Scala II: factorul II, Maturitate - Adaptare
Al II-lea factor ca pondere, cu 14.06, din variaia comportamentului,
este diferit de cercetrile din alte spaii psiholingvistice prin direcia
relativ diferit de factorul nevrotism. n acest sens, deosebirea
semnificativ este c nu s-a constituit un factor de psihopatologie
nevrotic vs. echilibrul emoional definibil ca Nevrotism, ci un factor ce
rezid n cadrul normalitii funcionrii psihicului avnd sensul de
maturizare versus imaturizare.
Maturitatea este o scal destul de inedit n contextul general al
chestionarelor de tip big five pentru c aduce in prim plan aspecte legate
de gestionarea agresivitii i emoiilor negative i condiia de
imaturitate. n filosofia funcionrii psihismului, o astfel de scala ni se
pare mai fireasc pentru c pare a surprinde exact condiia eului pe care
se structureaz ulterior un profil nevrotic.
n cercetrile de baz, factorul Maturitate - Imaturitate, al II-lea ca
pondere n variana comportamental, s-a constituit prin atragerea unor
atribute negative.
Pentru coerena profilului, scala a fost inversat i n aceast condiie a
intrat n cercetrile de validare.
Denumirea fundamental a scalei este Imaturitate vs. maturitate
interrelaional.
Succint descriere a scalei Maturitate i a scalelor acesteia, M1 M5
Denumire
abreviere
Denumire
a faetelor
M (+)
Socializar
e
M (=)
Amestec
de
rezilien
i
reactivitat
e
M (-)
Imaturitat
ea eului,
agresivitat
e
Denumire
MATURITATE - ADAPTARE
M2
M3
M4
Adaptare
Prietenie
Fora
inhibiie
i
Respect
Adaptativ
Prietenos
Control
fa de n
Preuiete
ul
ceilali
relaia
excitabil
it
ii
Comporta Uneori
Centrare pe Inhibare
ment
stresat
i sine,
moderat
socializat tensionat n acomodare a
relaiile cu moderat la tendinel
ceilali
ceilali
or
emoion
ale
i
impulsu
rilor
Manipulat Rebel
Despotic
Iritabil,
iv
excitabil
M1
Respect
M5
Fora
eului
ncredere
n sine
matur
ncredere
n sine
relativ,
pot apare
situaii de
nesiguran
Demonstra
Tiv
Egocentric
IMATURITATE
Scala III: factorul III, Agreabilitate (A)

Agreabilitatea acoper 14.02 din variana comportamental.
Agreabilitatea este un suprafactor relativ controversat. Exist ns unele
deosebiri ntre datele de cercetare romneti i adjectivele descriptive
din scalele de termeni bipolari care apar n alte culturi. Unii autori o
denumesc factor de acomodare (Howard & Howard, 2001). Astfel:
altruist vs. cinic, afectiv vs. rzbuntor, simpatetic vs. individualist,
ospitalier vs. egoist, nonviolent vs. suspicios, pentru lista italian
(SACBIF); blnd, cooperant, simpatetic, cald, ncreztor, plin de
consideraie, plcut, agreabil, ofer ajutorul, generos, fa de rece, lipsit
de blndee, nesimpatetic, nencreztor, dur, care pretinde altora,
bdran, egoist, necooperant, necaritabil (Goldberg, 1992); blnd,
amabil, tandru, drgu, caritabil, simpatetic, se acomodeaz, fr
mojicie, fa de lipsit de cldur, necaritabil, crud, cu inima de piatr,
dur, nesimpatetic, rece (Wiggins, 1990).
Factorul agreabilitate apare, asemeni extraversiei, ca dimensiune
pregnant interpersonal dar pune n joc msura n care persoana este
afectiv i moral capabil de relaionare. Patru din cele cinci faete
implic asumarea sau inhibarea registrului afectiv n relaiile cu cei din
jur, agreabilitatea apare, n acest context ca un factor de disponibilitate
afectiv n inter-relaionarea cu cei din jur.
Succint descriere a scalei Agreabilitate i a scalelor acesteia, A1 A5
Denumire
abreviere
Denumire
a faetelor
A (+)
Umanist i
moral
A (=)
A1
Altruism
Altruist
Uneori
AGREABILITATE
A2
A3
Romantism
Cldur
afectiv
Romantic,
Tandru,
sentimental
cald
Ceva mai
Ocazional
A4
Empatie
A5
Onestitate
Empatic
Onest,
corect
Capabil
Corecti
Umanism
moderat
e gata s
sar
n ajutor
A (-)
Egocentris
m
Egoist
vistor i
sensibil la
problemele
altora
Insensibil
tandru,
ocrotitor
Rece,
neafectiv
uneori
s se pun
n locul
altuia
Lipsit de
empatie
tudine
moderat
Lipsit
de
onestitate
LIPSA AGREABILITII
Denumire
Scala IV: factorul IV, Contiinciozitatea C)

Factorul definit i n limba romn drept Contiinciozitate acoper 10.12
din variana comportamental. Domeniul acestui factor se refer la
autocontrol, sub aspectul capacitii de perseverare, a perfecionrii, a
aspectului de ordine i raionalitate precum i control n propria via:
auto-organizare, ndeplinire a ndatoririlor, planificare.
n alte medii culturale factorul este descris prin adjective bipolare:
scrupulos vs. imprecis, precis vs. dezordonat, harnic vs. inconstant
(SACBIF); organizat, sistematic, exact, practic, curat, eficient, atent,
linitit, contient, prompt, fa de dezorganizat, negrijuliu, nesistematic,
ineficient, pe care nu te poi baza, nepractic, neglijent, inconsecvent,
hazardat, neatent (Goldberg); organizat, ordonat, clar, curat, eficient,
planificat, sistematic, exact, cu autodisciplin, de ncredere, fa de
uituc, care nu inspir ncredere, nepractic, fr disciplin (Wiggins).
Succint descriere a scalei Contiinciozitate i a scalelor, C1 C5
Denumire
abreviere
Denumire
a faetelor
C1
Voin,
persevere
n
C (+)
Cu voin,
Control,
persevere
nevoia de n
ordine
C (=)
Perseverar
Control
e
moderat
mediocr
C (-)
Lipsa
de control
i ordine
Denumire
Se
mobilizea
z greu
CONTIINCIOZITATE
C2
C3
C4
Spirit
de Raionalit Planificar
perfeciune ate
e
C5
Autodisciplin
Studios
Raional,
obiectiv
Planificat
Control
emoional,
calm
Fr a fi
superficial,
nu
este
interesat de
cuprinderea
tuturor
aspectelor
Superficial
n general
prefer s
neleag,
s
contientiz
eze
i
gestioneaz
cu
relativ
exactitate
condiia
material
Risipitor
i
Gestioneaz
Normal
reaciile
emoionale
Subiectiv,
iraional
Fr
autoconstraingeri
LIPSA ORDINII
Scala V: factorul V, Autoactualizare (Ac)

n mentalul specific culturii romne, Autoactualizarea este un factor
semnificativ pentru comportament n msura n care acoper 8.73% din
variana comportamental. Specificul celui de al V-lea factor n cultura
romn implic n bun msur aspecte de tip atitudinal i motivaional
care sprijin generarea n spiritul uman a ceea ce Maslow denumea
comportamentul de autoactualizare definit prin meta-trebuine. Astfel de
persoane sunt constant preocupate de evoluia personal i, n raport cu
sine nsei dar i cu mediul profesional, apar creative, motivate de
curiozitate i transformare evolutiv.
Factorul se deosebete substanial de termenii bipolari prin care se
exprim acest set de motivaii i atitudini n alte culturi. De exemplu,

instrumentul italian denumete factorul deschidere mental vs.
nchidere/opacitate mental, cu adjectivele neconvenional vs.
tradiionalist, receptiv vs. neliberal, eclectic vs. conservator, creativ vs.
convenional, treaz vs. iubitor de obiceiuri (SACBIF).
Instrumentul creat de Goldberg denumete factorul intelect, i este
descris de adjective bipolare de tipul: intelectual, creativ, complex,
imaginativ, strlucitor, filosofic, artistic, profund, inovativ, introspectiv,
fa de neintelectual, neinteligent, neimaginativ, necreativ, simplu,
nesofisticat, nereflexiv, lipsit de spirit de observaie, fr interogaii,
superficial.
Varianta lui Wiggins denumete factorul deschidere la experien i l
descrie prin: filosofic, preferin pentru gndire abstract, imaginativ,
reflexiv, cu interese literare, cu tendina de a pune ntrebri,
individualist, neconvenional, cu mintea deschis, fa de convenional,
neartistic, neliterar, nereflexiv, necomplex, neimaginativ, neabstract,
necercettor, fr s-i pun ntrebri, nefilosofic.
Succint descriere a scalei Autoactualizare i a scalelor, Ac1 Ac5
Denumire
abreviere
Denumire
a faetelor
Ac (+)
Metatrebuine
i evoluie
Ac (=)
Preocupr
i legate de
evoluia
personal
Ac (-)
Stagnare
i
platitudin
e
Denumire
AUTOACTUALIZARE (ATITUDINE
I MOTIVAII GENERATIVE )
Ac 1
Ac 2
Ac 3
Aprofundar Toleran
Rafinare
e
Spirit
de
aprofundar
e
Tolerant,
deschis
Spirit de
rafinare
personal
Curiozitate
mediocr
Capacitate
mai redus
de a lua
lucrurile
realist
Interpretati
v
Preocupare
mediocr
de
autooptimizare
Platitudine
intelectual
Rudimenta
r
Ac 4
Independe
n
Ac 4
Creativita
te
Independe
nt
i
responsabi
l
Uneori
capabil de
asumarea
rspunderi
i
Dependen
t
Creativ
Imaginaie
i nevoie
de
schimbare
mediocre
Noncreativ
STAGNARE
Testul ABCD-M a fost acreditat ca instrument psihometric care

ndeplinete toate standardele cerute de un instrument de categoria C,
adecvat pentru utilizare de ctre specialitii n psihologie.
Studiile dezvoltate pentru verificarea semnificaiei celor cinci
dimensiuni ale personalitii pentru integrarea profesional,
demonstreaz legtura dintre performana n munc i cele cinci domenii
ale personalitii, validitatea acestora ca predictor pentru pe performana
n corelaie cu locul de munc.
Unele studii care explic aceast legtur pun acceptul pe consecinele
aspectelor sociale ale locului de munc, subliniind n schimb c
abilitile cognitive sunt mai puternic corelate cu succesul profesional
dect oricare dintre cele cinci dimensiuni. Abilitile cognitive sunt
semnificative mai ales cnd este vorba de realizarea performant a unor
sarcini specifice. Dimensiunile personalitii intervin semnificativ mai
ales n capacitatea de a lucra cu alii i n consistena i msura n care
persoana rmne motivat n munc.
n companiile mari apare ca specific o relaie impersonal ntre salariat
i angajator. Acest lucru pare a favoriza n anumite condiii ponderea
semnificaiei abilitilor cognitive pentru succesul profesional: n

msura n care angajaii dispun de toate abilitile cognitive cerute ei vor
performa la fel de bine ca i cei care prezint o personalitate favorabil,
mai ales n situaia cnd jobul nu include munc n echip sau
interaciunea cu beneficiarul.
n companiile mai mici, unde relaia dintre angajat i angajator este mai
direct i personal, existena unei personaliti cu caracteristici
nefavorabile poate avea un efect mult mai mare asupra performanei la
locul d munc. Abilitile cognitive sunt importante n ambele situaii,
ns efectele factorilor de personalitate par s depind n mare msur de
prevalena interaciunilor sociale
i importana acestora pentru
desfurarea activitii (Timothy M. Howell, The Five-Factor Model and
Job Performance).
Studiu de caz, A.B.
Prezentm n continuare un studiu de caz legat de situaia n care
psihologului din departamentul de RU i se cere explicarea performanei
sczute a unuia dintre managerii executivi ai unei secii industriale.
Pentru aceast persoan se punea problema s fie nlocuit n funcia de
conducere i a retrogradat pe un post de executant, sau s fie ndrumat
spre un curs de formare a abilitilor de conducere.
Persoana fusese promovat n urm cu un an pe post, datorit mai ales
unor rezultate profesionale deosebite. Dar, de-a lungul acestei perioade,
a prezentat o scdere tot mai accentuat a gradului de implicare n
munca specific de coordonare a colectivului pe care l conducea,
precum i un comportament caracterizat de subalterni ca generator de
stres, tensionant, cu perioade cnd aprea excesiv de autoritar alternnd
cu perioade de tip laissez-faire.
Aplicarea chestionarului ABCD-M a condus la rezultatele de mai jos:
Cotele standart n note T ale scalelor ABCD-M a persoanei A.B.
Domenii
E: Extraversie 40
M: Maturitate 42
A: Agreabilitate 48
C: Contiinciozitate 59
Ac: Autoactualizare 60
Faetele Extraversiei
E1: Activism 43
E2: Optimism 35
E3: Umor 54
E4:Abilitate interpersonal
35
E5:Afirmare personal 63
FaeteleCAgreabilitii
A1:
o Altruism 48
A2:
t Romantism 59
A3:Cldur
a
afectiv 43
A4: Empatie
4
48
A5:Onestitate
0
52
4
2
4
8
5
9
6
0
Faetele Contiinciozitii
C1: Voin
4 i perseveren 65
C2:
3 Spirit de perfeciune 48
C3: Raionalitate
3
45
C4:
5 Planificare 55
C5: Auto-disciplin
5
43
4
C
o
t
a
4
8
5
9
4
3
4
8
5
2
6
5
4
8
4
5
5
4
3
6
Faetele Maturitii
M1: Respect 45
M2: Adaptare 43
M3: Prietenie 41
M4: Fora inhibiiei 37
M5: Fora eului 38
Faetele Autoactualizrii
Ac1: Aprofundare 65
Ac2: Toleran
4
46
Ac3:
5 Rafinare 56
Ac4: Independen
4
62
Ac5:
3 Creativitate 52
4
1
3
7
3
8
Indicele FRA/FRB indic o diferen nesemnificativ ntre rspunsurile

la itemii primei jumti versus celei de a II-a, ceea ce valideaz
conduita constant a subiectului n prob i fr ncercarea de a
manipula rezultatele.
Profilul rezultat aduce n prim plan o imagine de sine relativ
incongruent: n condiia unei nevoi de afirmare personal pozitiv (E5)
i a integrrii nevoii de control i de ordine (C1, C4), persoana prezint
un mod de raportare negativ fa de dificultile i provocrile
existeniale (E2), precum i un nivel de maturitate al eului care nu i
permit s-i exercite un real control al conduitei mai ales n relaiile
interpersonale (n special, faetele M4 i M5). Sunt pozitive att
contiinciozitatea ct i autoactualizarea.
La nivelul factorilor lateni, Extraversia (40) i Autoactualizarea (60)
apar ca fiind cel mai opui ca manifestare, ceea ce ne conduce spre
imaginea unei persoane centrate pe sine, a crei energie pare s fie
stimulat mai ales de situaiile n care lucreaz singur, implicat ntr-o
activitatea care are sens personal. n astfel de condiii poate dezvolta un
nivel de perseveren nalt, cu o buna capacitate de aprofundare (Ac1) i
rafinare a muncii pe care o realizeaz (Ac3).
i place s lucreze independent. n relaiile cu ceilali apare mai ales
sentimental (A2) i onest (A5), dar nu este deloc motivat de
interrelaionare. n acest sens sunt evident nedezvoltate i inactive
capacitatea de a se adecva (M2) i a dezvolta relaii apropiate (M5).
Lipsa de apeten pentru relaia cu ceilai este evident i la nivelul
inconsistenei factorului agreabilitate, semnalate de o sczut cldur
afectiv, dar i de empatia i altruismul nemanifeste n viaa sa
relaional.
Profilul nu prezint deviaii semnificative de la medie, ceea ce indic
capacitatea sa general de a se integra normal i adecvat n via i
profesie. Nivelul general al contiinciozitii, pasiunea pentru cunoatere
i aprofundare n raport cu aspectele strict profesionale au condus
anterior la rezultate de excepie.
n acest context ns, condiia de introversie, relativa imaturitate i o mai
sczut agreabilitate subliniaz dificultile sale majore n adecvarea
interrelaional semnificativ pentru cerinele unui lider; are dificulti
s-i menin stabilitatea emoional care pot explica perioadele de
izbucniri nervoas i de tensiuni interrelaionale, prezint dificultile
corelate inconstanei condiiei de energie care explic perioadele de
6
5
4
6
5
6
6
5
5
2
laisses-faire acuzate de subalterni i lipsa de motivaie pentru

dezvoltarea relaiilor cu ceilali.
Bibliografie
Minulescu M., (2004, 2005,), Psihodiagnoza modern. Chestionarele de personalitate, Ed.
Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti
Minulescu M. (2008) ABCD-M Manual tehnic i interpretativ Ed. Sinapsis, Cluj Napoca
Minulescu M. Iliescu D., Nedelcea C., (2005), Chestionarele de personalitate nonverbale NPQ
i FFNPQ, Ed. PsychoCover, Bucureti
Minulescu,M. 1997, Replicarea modelului Big Five n limba romn. Specificul sociocultural
exprimat n coninutul factorilor. Chestionarul ABCD-M, n M.Zlate, Psihologia vieii
cotidiene, Editura Polirom, Iasi
www.testcentral.ro
1.Trsturile bazale, faimoii superfactori ai personalitii, nevrotism, extraversie, deschidere,

agreabilitate, contiinciozitate, apar ca ................................care nu trebuie, n nici un caz,
privite ca i constructe biologice.
2.Care dintre expresiile de mai jos poate completa locul liber: a. factori psihici intelectuali b.
dispoziii psihice motivaionale
c. dispoziii psihice fundamentale d. factori psihici
energizani
(Rspunsul corect: este dispoziii psihice fundamentale; explicai de ce?)
U.I. 10
Evaluarea tipologic a personalitii: Myers-Briggs
Cuprins
10.1. Teoria lui C.G. Jung privind tipologia de personalitii;
10.2. Inventarul tipologic Myers-Briggs - forma G;
10.3. Utilizarea MBTI n selecia profesional, consiliere vocaional i n cercetare
Exmplificarea interpetrii unui profil MBTI
Bibliografie;
U.I. 5
Teste de
intelectuale
aptitudini
si
Sarcini
abiliti nvare
Introducere
O abordare n acelaii timp tradiional i
contemoran n psihologia organizaionl se refer la
tipurile de oemeni, similaritile i deosebirile tipologice i
cum se poate realiza o cooperare ntre diferite tipologii n
cadrul unei echipe. Mai jos prezentm unul dintre cele mai
rspndite teste i cteva dat e privind utilitatea practic.
de
10.1. Teoria lui C.G.

Jung
privind
tipologia
de
personalitii;
10.2.
Inventarul
tipologic
MyersBriggs - forma G;
10.3.
Utilizarea
MBTI n selecia
profesional,
consiliere
vocaional i n
cercetare
Exmplificarea
interpetrii
profil MBTI
unui
Bibliografie;
clar i coerent a tipurilor de personalitate i a
principalelor dimensiuni tipologice;
Vei putea evalua plusul i minusul fiecrei structuri
tipologice i msura n care se pot armoniza n cadrul
unei echipe;
V vei putea autoevalua i cunoate.
Teste
autoevaluare
de
10.1. Teoria lui C.G. Jung privind tipologia de

personalitii
Indicatorul de tipuri Myers- Briggs este un instrument de evaluare a
personalitii legat de psihologia analitic a lui Carl G. Jung, viznd
tipologia de personalitate construit de-a lungul dinamicii dintre
atitudinea extravert i cea introvert, dintre eul contient i
coninuturile incontiente, i a celor patru tipuri de funcii de
cunoatere.
Autorul teoriei tipologice, C.G.Jun,g descrie i aduce argumente
empirice privind existena i dinamica unei tipologii n care se pune n
joc o viziune structural asupra psihicului.
Carl Gustav Jung, 1875 1961
Psihiatru i psiholog elveian, ntemeietor al

psihologiei analitice i a modelului de analiz
de profunzime i psihoterapie care i poart
numele.Introduce n viziunea sa structural i
dinamic asupra psihicului, instana denumit
incontient colectiv, precum i documenteaz
tiinific relevana psihologic a unor
formaiuni psihice precum: arhetipurile,
complexele, etc. precum i modaliti
dinamice de funcionare precum individuarea,
funcia simbolic etc. Se difereniaz net de
psihanaliza freudian, prin amploarea viziunii
sale i prin accentul pus pe sensul vieii
umane i pe dezvoltarea contiinei.
Exist mai multe nivele psihice: psihicul contient, psihicul
incontient personal i matricea de baz formativ sau psihismul
incontientului arhetipal. n dinamica dintre cele trei instane intervin,
complementar, aspecte distincte care permit o viziune tipologic
asupra personalitii umane.
Teoria tipurilor pornete de la datele empirice care indic o
predispoziie a indivizilor spre a prefera o anumit atitudine i o
anumit funcie de cunoatere, care, prin exersare conduce la un

sentiment de "competen personal" iar ntrirea succesului se
generalizeaz i pentru alte zone de activitate care se rezolv prin
implicarea acelorai abiliti. Aceast dinamic conduce treptat la
definirea unor trsturi de suprafa, deprinderi i comportamente
asociate acestei funcii. n acest context, tipologia jungian descrie
reacii i preferine curente, aspecte forte i aspecte limitative pentru 8
tipuri principale n funcie de orientarea i funcia dominant la
nivelul eului contient: introvert senzorial, extravert senzorial,
introvert intuitiv, extravert intuitiv, introvert logic, extravert logic,
introvert afectiv, extravert afectiv, cf. tabelului 1. Sunt, de asemenea
descrise i 16 tipuri secundare, n situaia cnd preferinei dominate i
se adaug funcia secundar. O descriere mai extins apare n M.
Minulescu, Introducere n analiza jungian, 2001.
Descrierea celor 8 tipuri psihologice bazale
Denumirea tipului
Descriere abreviat
Tipul gndire extravert: Persoane care triesc n
ET
concordan cu reguli
precise;
tind
s-i
reprime sentimentele i
emoiile, pentru a rmne
obiectivi dar, ca urmare,
tind i spre dogmatism n
gndire i opinii
Tipul afectiv extravert: EF Persoanele de acest gen
reprim analiza logic i
tind
s
evalueze
preponderent din prisma
valorii
afective;
se
conformeaz valorilor,
obiceiurilor i tradiiilor
n care s-au format.
Empatici i deosebit de
sensibili la expectaiile i
opiniile altora.
Tipul senzorial extravert: Se
centreaz
pe
ES
informaiile senzoriale,
caut noi senzaii i
experiene. Tind s fie
orientai i legai de
realitatea imediat, trit
i se pot adapta cu
uurin la situaii i
oameni.
Tipul intuitiv extravert: EN Au o capacitate acut de
a simi i exploata
oportunitile ceea ce i
ajut n politic sau
afaceri; sunt atrai de idei
noi i tind s se manifeste
creativ dar i s inspire
pe alii spre realizri i
reuite.
Tipul gndire introvert: IT Persoanele
nu
se
descurc bine n relaiile
interumane, au dificulti
n comunicarea ideilor
proprii i dau aparena de
rceal i lips de
consideraie
pentru
ceilali; au o capacitate
de
aciune
practic
ineficient.
Tipul afectiv introvert: IF
Triesc mai ales n planul
experienelor afective i a
valorilor afective pe care
i le construiesc n plan
interior; din afar, par
misterioi i inaccesibili
i tind s fie tcui,
modeti, cu o puin
consideraie
pentru
sentimentele celorlali.
Tipul senzorial introvert: IS Persoane
predominant
iraionale, care triesc
relativ detaai de viaa
de fiecare zi; privesc
majoritatea activitilor
umane cu benevolen i
amuzament dar sunt
foarte sensibili n plan
estetic, se centreaz pe
propriile
senzaii,
reprim intuiia.
Tipul intuitiv introvert: IN
Persoane
care
se
centreaz puternic pe
propriile intuiii dar au
puin contact cu realitatea
practic. Sunt vizionari,
viseaz
cu
ochii
deschii. Sunt greu de
neles de cei din jur i
uneori le apar acestora ca
ciudai i excentrici
10.2. Inventarul tipologic Myers-Briggs - forma G
Myers-Briggs Type Indicator (Indicatorul tipologic Myers-Briggs,
MBTI) este un chestionar de evaluare a personalitii, creat de
Katherine Briggs i Isabel Myers, mam i fiic, care au plecat n
cercetrile lor de la teoria jungian a tipurilor psihologice. Rezultatele
MBTI surprind diferene valoroase ntre indivizii normali;
chestionarul se adreseaz personalitii normale i nu este conceput ca
un test clinic.
Isabel Myers-Briggs
2.1. Atitudinile: Extraversia (E) si Introversia (I). Preferina J./P.
Cea mai mare parte a "Tipurilor psihologice" a lui Jung (1921) este
consacrat istoriei i descrierii extraversiei i introversiei. Acestea
sunt vzute ca atitudini complementare sau ca orientri
complementare n raport cu viaa.
Jung a descris orientarea extraversie versus introversie (EI), precum i

funciile complementare senzorialitate - intuiie (SN) i gndireafectivitate (TF) n mod explicit n operele sale. La nivelul testului
MBTI, alturi de orientarea spre lumea exterioar, extraversie, i de
orientarea spre lumea interioar, introversie, conform Jung, este
descris i complementaritatea JP. Aceasta reprezint orientarea
predilect spre raionalitate sau orientarea judicativ (J, de la
"judgement", raiune) i, respectiv, orientarea predilect spre nonraional sau percepie (P, de la "perception").
Preferina JP aa cum este reinut n formula tipologic are dou
utiliti. n primul rnd, descrie atitudini i comportamente fa de
lumea nconjurtoare, relativ stabile, identificabile la un mare numr
de indivizi. n al doilea rnd, este folosit, n conjuncie cu EI, pentru
a stabili care dintre cele dou funcii preferate este cea dominant i
care este cea auxiliar. Aceast recunoatere a potenialitii funciei
JP i dezvoltarea subsecvent a teoriei sale este contribuia adus de
Briggs i Myers la teoria tipurilor psihologice.
2.2. Descrierea scalelor MBTI
Cele patru scale msurate de MBTI sunt:
EI: preferina pentru focalizarea ateniei: Extravertire - Introvertire
SN: preferina pentru adunarea informaiei din mediu: Senzorialitatea
- Intuiia
TF: preferina pentru luarea deciziilor: Gndirea logic - Afectivitatea
JP: preferina pentru orientarea fa de lumea exterioar: Judecata Percepia
Scala E-I: descrie modul cum este orientat energia la dispoziia
eului
Extravert
Cei care prefera extraversia tind s-i fixeze atenia ctre lumea
exterioar i ctre mediul exterior. Extraverii sunt stimulai de ceea
ce se ntmpl n lumea din jurul lor i tind s-i focalizeze energia
ctre mediu. Ei prefer s comunice prin viu grai i nu prin scris. Simt
nevoia s experimenteze lumea pentru a o nelege i de aceea tind
spre aciune.
Introvert
Introverii sunt stimulai i incitai de ceea ce se ntmpl n lumea lor
interioar i aceasta este zona ctre care tind s-i direcioneze
energia. Introverii sunt mai interesai i mai n largul lor atunci cnd
munca sau activitatea desfurat le cere ca o mare parte din timp s
stea singuri. Ei prefer s neleag lumea nainte de a o experimenta
i, astfel, nainte de a aciona, adesea mediteaz la ce au de fcut.
Scala S-N: descrie modul cum este perceput informaia
Senzorial
Simurile (vizual i auditiv n principal) i spun acestui tip uman
despre ceea ce exist "acolo", ori se ntmpl efectiv. Chiar i
imaginile mentale nu sunt vagi, metaforice, ci pline de putere de
evocare, vizuale, colorate, gritoare. Tipurile senzitive tind s accepte
i s lucreze cu ceea ce este dat "aici i acum", fiind astfel realiti i
practici. Exceleaz n situaiile n rememorarea i mnuirea unui mare
numr de fapte sau date concrete.
Intuitiv
Cealalt cale de a afla este intuiia, care i dezvluie nelesul,
realitile i posibilitile ce se afl dincolo de informaia transmis de
simuri. Intuiia cerceteaz ansamblul i caut s descopere ceea ce
este esenial. Dac preferi intuiia, devii expert n descoperirea de noi
posibiliti i ci de a face lucrurile. Tipul intuitiv apreciaz
imaginaia i inspiraia.
Scala T-F indic felul cum iei decizii.
Scala T-F este singura scal care se coteaz difereniat n funcie de
sexul subiectului.
Logic, raional
Odat dobndit informaia printr-una din cile perceptive, ea trebuie
folosit. Tipurile "T" folosesc gndirea ca metod conclusiv,
prezicnd consecinele logice ale unei alegeri specifice sau ale unui
act particular. Cnd foloseti gndirea decizi n mod obiectiv, pe baza
cauzei i efectului, iei decizia analiznd i cntrind dovezile, inclusiv
realitile neplcute. Oamenii ce prefer gndirea caut un standard
obiectiv al adevrului. Ei exceleaz adesea n analiza situaiilor de
criz, ori care cer adaptabilitate mrit dar nu n cazurile n care se
manifest situaii ambigue.
Afectiv
Tipurile "F" folosesc afectivitatea ca metod conclusiv. n acest fel,
tipurile "F" iau n consideraie ceea ce este important pentru ei i
pentru cei din jur, fr s pretind c acest lucru este i logic. Aceti
oameni prefer s devin empatici, favorabili i plini de tact n
deciziile lor. Este important de neles c termenul "afectivitate" se
folosete n acest context cu sensul de "decizii luate pe baz de valori"
i nu se refer la sentimente sau emoii n sine.
Scala J-P implic rspunsul la problema modului cum abordezi
raional sau iraional datele de informaie asupra realitii interioare
sau exterioare
Raional (tradus uneori ca judicativ)
Aceast scal descrie stilul de via pe care l adopi n confruntarea
cu lumea exterioar i modalitile prin care te orientezi n relaie cu
ea. Dihotomia descris aici se bazeaz pe dou din scalele anterioare:
n relaionarea cu mediul fie preferi o atitudine bazat pe evaluare
contient i pe concluzii proprii (indiferent dac ele sunt raionallogice ori afectiv-valorice), fie preferi o atitudine non-raional bazat
pe percepie (senzorial sau intuitiv). Cei care prefer o atitudine
raional tind s triasc n mod ordonat, planificat, s-i regleze i
controleze viaa. Ei prefer s pstreze "frnele" situaiei, prefer s ia
decizii. Sunt organizai i structurai i vor ca lucrurile s-i urmeze
calea planificat, s fie bine stabilite.
Perceptiv
Cei care prefer procesul perceptiv (fie prin senzorialitate, fie prin
intuiie) prefer s triasc ntr-un mod flexibil i spontan. Prefer si triasc viata, mai degrab dect s o neleag sau controleze,
rmn deschii experienei, bucurndu-se de ea i avnd ncredere n
abilitatea lor de a se adapta momentului.
Funcia dominant
Dintre cele patru funcii (senzorial - intuitiv; logic - afectiv) dou
sunt preferate deoarece sunt mai dezvoltate. Dar dintre cele dou, una
este mai puternic: este funcia cea mai dezvoltat, funcia numrul
unu. Este funcia care rspunde prima cnd te afli n faa unei
informaii noi. Abia dup aceea rspunde a doua funcie auxiliar. La
cea de-a treia i a patra funcie, opuse celor dou, se ajunge mai greu,
dar ele n principiu pot fi accesate contient, formate i utilizabile
chiar dac pe termen mai scurt.
Funcia dominant, fiind cea mai dezvoltat, ne este i cea mai
familiar.
Funcia dominant se manifest diferit la extravertii i la introvertii.
Pentru primii ea este utilizat nspre afar, spre realitatea din jur, aici
i acum. n schimb la introveri, funcia preferenial este menit

construirii realitii interioare. cea mai bun a introvertiilor este
nuntru, ascuns.
Temperamentul din perspctiva tipologiei
Cercetrile asupra tipului efectuate de Dr. David Keirsey si Marilyn
Bates, la Universitatea din California, arat c anumite combinaii de
litere sunt att de strns legate ntre ele nct pstrarea a dou litere
pentru un tip devine de la sine neleas. Keirsey i Bates au constatat
c a doua liter n tipul individual determin temperamentul sau. Dac
a doua liter pentru o persoana este S, atunci urmtoarea liter
important pentru evaluarea temperamentului este ori J, ori P. Dac a
doua liter este N, atunci urmtoarea liter important n evaluare este
ori T, ori F.
Tipuri de temperamente :
SJ (senzorial i raional) sau temperamentul epimetean (sau
"gardian"). Combinaia genereaz un dezvoltat sim al datoriei.
Persoanele cu aceste litere sunt aezate, asculttoare i n primul rnd
doresc s fie de folos grupurilor sociale crora le aparin. Se simt cel
mai bine cnd au obligaii; vor s fie cei care poart de grij ntregii
lumi. Se simt mai bine atunci cnd dau dect atunci cnd primesc.
Fiind cei mai responsabili dintre cele patru temperamente, deseori
devin coloana vertebral a majoritii instituiilor: familie, biseric,
corporaii, cluburi, bnci i naiune. De exemplu, SJ cuprinde
aproximativ 38% din populaia U.S.A. i sunt cunoscui ca
tradiionaliti sau stabilizatori.
SP (senzorial i perceptiv) sau temperamentul dionisiac (de asemenea
"artizan"). Combinaia genereaz un interes pentru bucuriile vieii i
distracie. SP vrea sa fie angajat, implicat, s fac ceva acum.
Frecvent plictisii de un status quo, adesea sunt spontani i impulsivi.
Prefer s lucreze mai ales cu situaii de criz, pe care le conduc bine
n practic, pe ci bine stabilite. De exemplu, SP cuprinde
aproximativ 33% din populaia USA i sunt cunoscui ca cei care
rezolv probleme sau negociatori.
NT (intuitiv i logic) sau temperamentul prometean (de asemenea
"raional"). Combinaia genereaz un interes pentru putere i intelect.
Este cunoscut pentru dorina sa de putere - nu neaprat putere asupra
oamenilor, ci putere asupra mediului nconjurtor. Ei doresc s fie
capabili s neleag, s controleze, s prezic i s explice realitatea.
Aceasta face din NT oameni de tiina naturali. Le place teoria
abstract i construiesc planuri arhitecturale mree pentru viitor.
Doresc s fie cunoscui pentru competena lor. NT cuprinde
aproximativ 12% din populaia U.S.A. i sunt cunoscui drept
vizionari.
NF (intuitiv i afectiv) sau temperamentul apolonian (de asemenea
"idealist"). Se afl n cutarea autenticitii i auto-actualizrii. Sunt
cuttori naturali, n cutarea Sinelui. Doresc s devin aa cum sunt
n realitate. NF este cel mai idealist i romantic dintre tipuri. Au mare
capacitate de ascultare empatic. Adesea NF au o abilitate verbal
dezvoltat. NF cuprinde aproximativ 12% din populaia U.S.A. i sunt
cunoscui drept catalizatori.
10.3. Utilizarea MBTI n selecia profesional,
consiliere vocaional i n cercetare
Tipurile i rezolvarea de probleme
Optimizarea capacitii de a rezolva probleme i de a lua decizii este,

att la nivelul individual ct i al grupurilor, un scop urmrit n
domeniul educaional, industrie sau instituii guvernamentale. Studiile
recente au evideniat un model prescris de rezolvare de probleme, dei
nu exist un acord unanim asupra celor mai potrivite tehnici. Studii
separate asupra personalitii i asupra stilului cognitiv au artat c
exist diferene importante ntre indivizi referitoare la abordarea i
rezolvarea unei probleme precum i la modul n care iau o decizie.
n continuare prezentm un model al procesului rezolvrii de
probleme legat de teoria tipurilor de personalitate al lui Jung aa cum
sunt msurate de MBTI i cum se pot identifica tehnici specifice
adaptate diferenelor individuale.
Majoritatea modelelor rezolvrii de probleme includ cel puin patru
faze (Bransford i Stein, 1984; Dewey, 1993; Polya, 1971): 1) o faz
input n care problema este perceput i se ncearc nelegerea
situaiei sau a problemei; 2) faza procesrii n care sunt generate i
evaluate alternativele i este selectat o soluie; 3) faza output care
include planificarea modului de implementare al soluiei; 4) faza de
verificare n care soluia este evaluat i, dac este necesar, sunt
fcute modificri. Cei mai muli cercettori descriu rezolvarea de
probleme /luarea deciziilor ca ncepnd cu perceperea unei lipse i
finaliznd cu implementarea i evaluarea soluiei care acoper acea
lips, brea. Fiecare faz a procesului include pai specifici ce trebuie
urmai nainte de a se trece la urmtoarea faz.
Cercettorii au investigat relaia ntre teoria lui Jung privind
preferinele individuale i abordarea rezolvrii de probleme i a lurii
deciziilor (Lawrence, 1982, 1984; McCaulley, 1987; Myers &
McCaulley, 1985).
Cnd rezolv o problem, introverii vor dori s li se acorde timp
pentru a se gndi i pentru a-i clarifica ideile nainte de a vorbi, n
timp ce extraverii vor dori s vorbeasc despre ideile lor pentru a le
clarifica. n concluzie, de obicei primii vor fi mai preocupai s-i
neleag ideile importante, n vreme ce extraverii vor cuta
feedback-uri n ceea ce privete viabilitatea ideilor lor.
Senzorialii sunt predispui s dea atenie faptelor, detaliilor i
realitii. De asemenea, ei tind s aleag soluii standard care au dat
rezultate n trecut. Din contr, persoanele cu funcia dominant
intuitiv se concentreaz pe semnificaia faptelor, a relaiilor ntre
evenimente i asupra posibilelor viitoare evenimente care pot fi
imaginate plecnd de la aceste fapte. Ei vor manifesta o tendin de a
dezvolta mai degrab soluii noi, originale, dect s foloseasc ceva
ce au experimentat anterior.
Indivizii cu preferin pentru funcia logic vor avea tendin s
analizeze i s foloseasc logica n timpul rezolvrii unei probleme. Ei
au de asemenea tendina de a fi obiectivi i impersonali cnd trag
concluzii. Ei vor ca soluiile s aib un sens legat de fapte, principii
generale, modele. Prin contrast, afectivii in cont de valori i
sentimente n procesul rezolvrii de probleme. Ei vor avea tendina s
fie subiectivi n luarea deciziilor i s ia n considerare modul cum
deciziile lor pot afecta pe ceilali oameni.
Ultima dimensiune luat n considerare descrie preferina unui individ
fie pentru Judecat /raiune ( logic sau afectiv), fie pentru Percepie
(senzorial sau intuitiv). Cei care prefer judecata /raiunea tind s
fie structurai i organizai, vor s lase lucrurile terminate. n opoziie,
perceptivii prefer flexibilitatea i adaptabilitatea. Ei vor fi mai
preocupai ca n procesul rezolvrii de probleme s ia n considerare o
varietate de tehnici i prevd schimbrile neateptate.
Tipurile i temperamentul n decizie
Temperamentul SP (non-raional): indivizii sunt orientai spre
realitate ntr-o manier jucu i adaptabil. Scopul celor SP este
aciunea, timpul lor referenial fiind prezentul. Ei vor dori s

acioneze imediat, folosind o abordare iterativ pentru a ajunge la
rezultatul sau scopul final. Definitoriu pentru un SP este schimbarea
n procesul rezolvrii unei probleme. Indivizii ce au acest
temperament nu se simt legai de percepia iniial a problemei i vor
s aib libertatea s-i schimbe optica n funcie de noile informaii.
Cteodat, lipsa unui plan coerent de aciune i face s divagheze de la
problema original.
Indivizii cu temperament SJ (Senzorial i Raional) sunt orientai spre
realitate ntr-o manier organizat, se strduiesc s fie de folos
celorlali i ndeplinesc sarcini tradiionale, fiind cei mai responsabili
dintre cele patru temperamente. Ei sunt contieni de detalii,
anticipativi i prefer schimbrile evolutive mai degrab dect cele
revoluionare. Ei au nevoie ns de ajutor pentru a organiza detaliile n
modele de semnificaie i a genera alternative care nu sunt standard,
creative.
Cei cu temperament NT abordeaz rezolvarea de probleme n mod
tiinific i sunt orientai spre viitor. Ei sunt mai degrab interesai de
legile sau principiile care guverneaz o situaie. Procesul rezolvrii de
probleme / luarea deciziilor descris de cercettori este specific celor
cu temperament NT. Ei tind s acorde o importan prea mare faptelor
i detaliilor i este nevoie s fie ajutai s ia n considerare impactul
soluiilor asupra oamenilor.
Persoanele cu temperament NF (Intuitiv & Afectiv) sunt n cutarea
Sinelui, care este un scop major, i sunt orientai spre viitor n
termenii posibilitilor umane. Cnd sunt implicai n procesul
rezolvrii unei probleme, ei se pot baza pe alternative interne care nu
sunt ancorate n realitate sau logic. Ceea ce urmresc ei este
dezvoltarea personal. Ei au nevoie de ajutor pentru a ine cont de
detalii i pentru a formula soluii realiste.
Validitatea procesului rezolvrii de probleme este neleas din
perspective diferite de fiecare temperament. Cei cu temperament SP
pun pre pe propria lor experien; cei cu temperament SJ in cont de
tradiie i autoritate; cei NT valorizeaz logica i raiunea; cei NF
preuiesc insight-ul i inspiraia. Provocarea reprezentat de modelul
rezolvrii de probleme descris de specialiti se refer la utilizarea de
tehnici i procedee care admit aceste diferene individuale i
reprezint o oportunitate pentru a lua n considerare diferite
perspective.
Stilul managerial i de a lua decizii
Kilmann i Mitroff au realizat mai multe studii n acest domeniu. Iat
concluziile lor:
tipul NF prefer creativitatea, problemele vzute ca
oportuniti;
tipul NT prefer s defineasc problemele, urmrete
obiective clare, o politic, i stabilete criterii pentru
succes.
Tipul ST prefer s defineasc soluiile i s-i planifice
implementarea lor.
Tipul SF este practic dar lucreaz n baza a ceea ce simte
el c este mai bine s fac.
Alegerea carierei orientare profesional
Oamenii tind s fie atrai i sunt mult mai satisfcui n slujbe i
cariere care le ofer oportunitatea de a-i exprima i utiliza
preferinele. Genul de munc n care va fi cel mai eficient i de care se
va bucura poate s depind de exemplu de preferina persoanei pentru

E sau I. S-au realizat studii privind legtura dintre ocupaii i tipurile
MBTI. De exemplu profesiunea de psiholog e ncadrat tipului INFJ;
cea de economist tipului INTJ iar cea de pilot ISTP.
Exemplificarea interpretrii unui profil MBTI
Persoana MN, 46 prezint rezultatul INFJ, cu nivelele standard:
17,27,7,5: Intuiie introvert ca funcie dominant cu afectivitate
extravert, ca funcie secundar
Funcia dominant este intuiia, N, ceea ce indic un mod de
percepere n care se pune accent pe conexiunile dintre informaii;
tendina este de a prelua sensuri din lumea interioar. F, ca funcie
secundar complementar, semnific o raiune centrat tot pe
legturile dintre obiectele lumii, cu accentul pe valori afective (Eros).
Deciziile i aciunile sunt conduse de propria viziune interioar asupra
lucrurilor; un mod de a se implica afectiv n relaii, de a judeca din
perspectiv empatic - afectiv lumea.
NF denot un temperament idealist i romantic, care ncearc s-i
conving pe alii s coopereze. Intuitiv i afectiv, temperamentul
apolonian este legat de interesul autentic i actualizare personal: este
o cuttoare, inclusiv n sensul cutrii de sine; dorete s devin aa
cu este n realitate. O mare capacitate de ascultare empatic. O
abilitate verbal dezvoltat. i focalizeaz atenia pe posibiliti, pe
care le abordeaz prin valorile afective(de aici, cldura afectiv
caracteristic); tinde s devin entuziast i nelegtoare. i poate
folosi abilitile pentru nelegere i comunicare cu oamenii. Ca
domenii posibile: cercetare, tiina comportamentului; art, muzic,
literatura; interese religioase; n domeniul sntii i nvmntului.
Dintre capcanele unui astfel de temperament: este prea tentat s
salveze pe oricine i se zbate cnd cineva are probleme; tendina de a
se auto-nvinovi; evit conflictul dei poart pic.
Preferina J fiind relativ exprimat (fa de P, dei ponderea este
totui sczut), probabil n prezent abordarea raional predomin n
raport cu viaa, profesia, lumea exterioar.
I 17 indic o preferin moderat pentru poziia introvert; subiecta
este atent n special asupra sensurilor evenimentelor utiliznd intuiia
i mediind punerea n practic prin raiuni gate de relaionarea cu
ceilali i relaionrile dintre obiectele lumii.
Descrierea standard pentru INFJ: I: Profunzimea concentrrii; N,
Intuirea posibilitilor; F, cldur i simpatie; J, organizare: "O
inspiraie spre altceva"
Stilul decizional, F, este predominant legat de evaluri afective:
preocupat de dimensiunile interpersonale, poate reaciona prea rapid
i emoional; apreciaz armonia, empatia i sensibilitatea; valorizeaz
ceea ce este "bine".
Ca stil de via, I, predomin focalizarea pe interioritate: reflexiv,
prezint o profunzime a intereselor, are tendina dea anticipa, este mai
rezervat, tcut; energia este orientat spre nuntru; introspectiv.
Stilul de procesare a informaiilor, N, este predominant intuitiv:
accent pe nelesuri, sensuri, relaii (asociaii); percepe n termenii
modelelor; orientat spre viitor, spre schimbare; lucreaz n explozii de
energie; uneori poate apare "cu capul n nori"; inventiv i original,
tendina de a fi creativ; tendina de a interpreta faptele este
dominant.
Stilul de relaionare, J, este, n prezent: organizat; resimte nevoia de
rigoare i claritate; vrea s lase lucrurile ncheiate; urmrete s fie
corect i sistematic.
Stil de conducere: n modul de a conduce este tentat spre a cuta
nelesuri i autenticitate; empatic, vede posibilitile oamenilor dar
i ale instituiei; comunic aprecierea, entuziasmul i aprobarea; este

sensibil la tranzaciile personale; pstreaz un contact strns cu
personalul, este personalizat capabil s dea (i are nevoie) de
libertate de micare. Prefer cooperarea n locul competiiei.
Bibliografie
Minulescu M., (2003, 2004, 2006) Psihodiagnoza modern: Chestionarele de personalitate,
Briggs Myers I, (1998 ) Introduction to Type, A Guide to Understanding. CPP California
www.cpp.com
Minulescu M., 1996 Indicatorul de tipologie Myers-Briggs privind stilurile apreciative, n
Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Garell P.H., Bucureti,
Minulescu M., Tipologia jungian n analiz, n Introducere n analiza jungian, Ed. Trei,
2001, Bucureti
Myers-Briggs I., McCaulley M.H., 1985, Manual: a guide to the development and use of the
MBTI, C.P.P., Pal Alto
Taylor Arlene, Benziger Katherine, 2001, The Physiology of Type, Falsification of Type and
PASS (Prolonged adaptation Stress Syndrome)
Tieger P.D., B.Barron Tieger, 1998, Descoperirea propriei personaliti, Teora, Bucureti,
www.typologie.com
1.Tipurile ........ folosesc afectivitatea ca metod conclusiv. n acest fel, aceste tipuri iau n
consideraie ceea ce este important pentru ei i pentru cei din jur, fr s pretind c acest
lucru este i logic. Aceti tip de oameni prefer s devin empatici, favorabili i plini de tact
n deciziile lor.
2.Completai spaiul lips cu indicativul corect pentru tipul respectiv:
a. J b. F c. N
d. S
(Rspunsul corect: tipurile F; explicai de ce?)
U.I. 11
Evaluarea sntii mentale n context organizaional:

Chestionarul de Schmiescheck, Chestionarul Eysenck
Cuprins
11.1. Aspecte privind construcia testelor;
11.2. Chestionarul de tendine accentuate Schmiescheck;
11.3. Chestionarul Eysenck Revizuit
Bibliografie;
U.I. 11
Evaluarea sntii mentale n context
organizaional:
Chestionarul de Schmiescheck,
Chestionarul Eysenck
Sarcini
nvare
de
11.1. Aspecte privind

construcia testelor;
11.2. Chestionarul de
tendine accentuate
Schmiescheck;
Introducere
O
dimensiune
important
este
sntatea
organizaional, condiia de snptate psihic a
personalului organizaiei ca rsuns pozitiv la provocrile
unei societi socio-economice i politice n schimbare.
Capitoliul prezent prezint cteva dintre coordonatele n
funcie de care putem evalua condiia de sntate mental,
prezentnd i dou instrumente profesionale.
clar i coerent a tipurilor de probleme asociate
condiiei de sntate mental n organizaii
psihologii i medicii de medicin a muncii din cadrul
organizaiei
11.3.
Chestionarul
Eysenck Revizuit
Bibliografie;
Teste
autoevaluare.
.
de
11. 1. Aspecte privind construcia testelor

Problema detectrii oamenilor anormali psihici ntr-o colectivitate cu
ajutorul testelor mentale s-a pus pentru prima dat n 1917 n armata
S.U.A. Woodworth a propus Personal Data, un chestionar n care
erau cuprinse simptomele ntlnite cel mai frecvent la subiecii
reformai pentru nevroze. n prezent, chestionarul WoodworthMatheus nu mai este n uz. Evolutiv, metodele s-au multiplicat.
Psihiatrul francez Pierre Pichot i-a pus problema unei probe care,
prezentnd caracteristicile prezentate s permit o detectare rapid a
celor trei clase de subieci.
n domeniul detectrii tendinelor nevrotice, printre diversele probe
propuse, trei teste i-au probat validitatea lor:
Chestionare dedicate nevrotismului, derivnd din spiritul
chestionarului lui Woodworth i al MMPI.
Testele de asociaie de cuvinte cu alegere forat, derivate din
experimentul asociativ-verbal al lui Jung, precum testul lui
Pressey, testul Crowm Word List n Marea Britanie i testul
Cornell Word Forum n S.U.A.
Testele de gusturi alimentare Walleu, 1945, care au
demonstrat c nevroticii declar c nu le place un numr mai
mare de alimente dect subiecii normali. Acest aspect a fost
verificat n diverse ri i n particular n Marea Britanie, de
ctre Gough n 1946. Astfel dac chestionarele, ntr-o anumit
msur, sunt deschise "trucajului", testul de asociaie este ntro msur mai mic trucabil i se poate afirma c testul de gust
alimentar nu poate fi de loc.
Detectarea tendinelor paranoice i psihopatice este mai dificil. ntradevr numai chestionarele pot fi folosite ntr-un mod valid. Aceste
dou tipuri de subieci sunt n mod obinuit inteligeni i au adesea
tendina de a-i masca tulburrile, de aceea este necesar s se utilizeze
chestionare "camuflate", n care validitatea este determinat empiric.
Teoria lui Karl Leonhard privind normalitatea i condiia de
anormalitate
Karl Leonhard
n cadrul continuu-lui dintre normalitate i anormalitate - avnd n
vedere aspectele de structur, funcionare i adaptare - din perspectiva
psihologic de personaliti mature vs. imature (de exemplu,

imaturitatea personalitii n formare a adolescentului), putem vorbi
de personaliti accentuate, personaliti destructurate i
personaliti patologice.
Categoria personalitilor accentuate prezint o serie de caracteristici
care ies din comun, din "media" de manifestare n cadrul populaiei
generale, care manifest tendina de a aluneca n anormal fr a
deveni propriu-zis tulburri de personalitate. Trsturile specifice
accenturii se manifest ca invariani operaionali i vor genera
manifestri pregnante - n termeni normativi - nu numai n raport de
"medie" dar i de "abaterile de la medie". Limitele dintre normal, n
termeni cantitativi, tendina spre "mediu", accentuat i dizarmonic nu
sunt fixe iar delimitrile specifice se realizeaz n funcie de
intensitatea, constana i gradul de socializare al manifestrii care
exprim trstura accentuat, independent de mprejurrile exterioare.
Tendina spre patologie exist la nivelul structurilor de personalitate
accentuate, dar n msura n care ea este socializat i sublimat,
putem vorbi la aceste persoane de o "adaptare cu note speciale".
Accentuarea, n sens pozitiv sau negativ, presupune o manifestare
ieit din comun n mod constant, indiferent de situaie. O trstur
accentuat evolueaz cu un grad mai mare de probabilitate spre sensul
negativ atunci cnd mprejurrile de via ale persoanei favorizeaz
acest lucru. n aceste condiii lipsa de socializare a trsturii conduce
spre dezvoltarea unei personaliti dizarmonice i persoana se afl
ntr-un dezechilibru constant cu sine i cu lumea, iar devierea devine
fundamental. Persoana, n msura n care are contiina acestei
tulburri, a faptului c adaptarea la realitate este puternic perturbat,
se apr justificnd condiia n favoarea sa i n defavoarea lumii.
Karl Leonard, psihiatru german, descrie aceste tipuri din datele
empirice clinice i introduce termenul de "personalitate accentuat".
Autorul aduce n diagnoza personalitii o teorie fondat pe practica
sa psihiatric ca medic i director al Clinicii de psihiatrie i neurologie
a Universitii Humboldt din Berlin. Lucrarea reprezentativ care i
consacr teoria i practica terapeutic este Akzentuierte
Personlichkeiten, Berlin, 1968/1976.
Pentru Leonhard, trsturile specifice accenturii sunt n fapt
invariani operaionali care genereaz manifestri pregnante nu numai
n raport cu media, ci i cu abaterile de la medie. Sub raportul
integrrii sociale, autorul demonstreaz c personalitile accentuate
prezint doar o tendin spre patologie dar, cnd aceast tendin este
sublimat, acest proces face ca i comportamentul persoanei s se
poat ncadra ntre limitele unei adaptabiliti sociale cu note
specifice, sau speciale. Astfel, sitund conduita nspre cele dou
extreme, accentuarea presupune o manifestare ieit din comun n
mod constant, indiferent de situaie. Cel mai probabil este ca o
trstur accentuat s evolueze cu un grad mai mare de probabilitate
n sens negativ mai ales cnd mprejurrile de via cu care se
confrunt individul favorizeaz acest lucru. Cnd, prin trstura
accentuat se dezvolt o personalitate dizarmonic, un dezechilibru
constant cu sine i cu lumea, suntem n situaia negativ n care
devierea este puternic, structura i funcionalitatea sunt perturbate
ceea ce duce la perturbarea semnificativ a capacitii de a se adapta
la realitate. n aceast situaie, individul are contiina perturbrii dar,
spre deosebire mai ales de condiia nevrotic, are tendina s justifice
acest lucru n favoarea sa i n defavoarea lumii. Desigur, este lesne
de neles c, din aceast perspectiv, limitele dintre normal i
anormal, accentuat i dizarmonic psihopatologie sau sociopatologie
nu sunt deloc fixe; delimitrile pot fi fcute n funcie de intensitatea
i constana manifestrii unei anumite trsturi independent de
mprejurrile exterioare.
Clasificare sa cuprinde ca trsturi accentuate:
tipul hiperperseverent (susceptibilitatea i ambiia)
tipul hiperexact (contiinciozitatea i seriozitatea sunt exagerate)
tipul demonstrativ (teatral, se auto-laud i auto-comptimete)
tipul nestpnit (irascibil, indispoziie cronic, devieri n direcia
alcoolismului, sau sexuale)
Combinaii ale trsturilor de caracter accentuate ce conduc
spre:
tipul hipertimic (locvace, cu o constant bun dispoziie)
tipul distimic (posomort, seriozitate exagerat)
tipul labil (oscilaii ntre veselie i tcere, hiper- i distimie)
tipul emotiv (triri afective puternice, determinate att de
evenimente triste ct i fericite)
tipul exaltat (excesiv oscilaie a afectelor ntre euforie i
depresie)
tipul anxios
Combinaii ale trsturilor de caracter i temperament
accentuate:
tipul introvertit (triete preponderent n lumea imaginaiei)
tipul extravertit (triete preponderent n lumea percepiei)
tipul introvertit - hipertimic
11. 2. Chestionarul de tendine accentuate
Schmiescheck
n categoria instrumentelor de evaluare a dimensiunilor accentuate ale
personalitii Hans Schmieschek, de la clinica de boli nervoase
Charit a Universitii Humboldt din Berlin a construit Chestionarul
pentru depistarea personalitilor acentuate. Acest instrument a fost
tradus, experimentat i adaptat n limba romn de I. M. Nestor, n
1975.
Instrumentul este format din 88 itemi, i este organizat pe 10 scale
care corespund celor 10 tipuri de trsturi accentuate ale personalitii
aa cum sunt teoretizate de K.Leonhard: scala I, demonstrativitate (12
itemi); scala II, hiperexactitate (12 itemi); scala III, hiperperseveren
(12 itemi); scala a IV-a, lipsa de stpnire, control (8 itemi); scala V,
hipertimie (8 itemi); scala a VI-a, distimie (8 itemi); scala a VII-a,
ciclotimie (8 itemi); scala a VIII-a, exaltare (4 itemi); scala a IX-a,
anxietate (8 itemi); scala a X-a, emotivitate (8 itemi).
Timpul de lucru este liber i, de obicei, variaz ntre 30 i 60 minute.
Corectura se face n funcie de grila de rspunsuri simptomatice, dar
calcularea notelor brute se face printr-o corecie, nmulindu-se cu un
coeficient specific pentru fiecare scal, n funcie de numrul itemilor.
Cifra rezultat poate lua ca valoare maxim 24 de puncte: valoarea 24
indic un procent simptomatic de 100%; valoarea 13, un procent de
75%; valoarea 11, un procent de 50%; valoarea 6, un procent de 25%.
n aceste condiii, se poate vorbi de o veritabil accentuare doar n
situaia cnd procentul la una sau mai multe scale trece de 50%.
Prezentarea caracteristicilor unor tipuri de firi accentuate
Firea demonstrativ
Esena firii demonstrative care, atunci cnd atinge grade mai nalte,
devine fire isteric, rezid n capacitatea anormal de refulare. O alt
trstur caracteristic firii demonstrative este lauda. De obicei
oamenii nu se laud singuri, chiar dac adesea ar dori acest lucru,
pentru c se tem de dezaprobarea celorlali. Personalitatea
demonstrativ poate nltura asemenea inhibiii i deci se poate luda
singur, bucurndu-se fr rezerve de aureola pe care singur i-a
furit-o. La personalitile demonstrative poate fi remarcat tendina
de autocomptimire.
Firea hiperexact
Firea hiperexact este contrariul firii demonstrative i se distinge prin
lipsa capacitii de refulare. n timp ce istericii acioneaz sub
impulsul momentului chiar i n cazurile n care ar trebui s mai
reflecteze, anancatii nu pot lua o hotrre nici atunci cnd exist
toate premisele pentru aceasta. Ei vor s analizaze totul pn la
ultimele consecine nainte de a aciona, nu pot elimina din contiin
nici cele mai mici posibiliti de a gsi poate totui o soluie mai bun,
cu alte cuvinte nu sunt n stare s refuleze i, din aceast cauz, au
dificulti n activitatea lor. Astfel, pripeala isteric are la polul opus
nehotrrea anancast. Inhibarea devine dificil numai n cazurile n
care se contureaz un pericol acela de a proceda greit, pricinuind
astfel un rezultat neplcut sau compromind astfel o perspectiv
plcut. Chestiunile de mic importan pot fi rezolvate luntric fr
mare greutate, pentru aceasta nefiind vreo dificultate n luarea unei
hotrri nici chiar pentru un anancast. Permanent apar ndoieli,
subiectul trebuie s verifice dac ceea ce este deja fcut poate fi
considerat n mod definitiv drept bun. O trstur definitorie a
anancastului este nesigurana prezent atunci cnd pleac de acas.
n asemenea cazuri se evideniaz ndeosebi avantajele unei nclinaii
spre meticulozitate. Munca de rspundere sporete nelinitea,
hipercontiinciozitatea asigurndu-le un bun renume, o bun apreciere
la locul de munc, de care se simt foarte legai.
Efectele acestor trsturi pot fi exprimate i pe planul grijii exagerate
pentru propria bunstare. Individul hiperexact se ferete de primejdii
inutile, evit excesele, nu bea prea mult, nu fumeaz prea mult.
Firea hiperperseverent
Substratul firii hiperperseverente, respectiv al celei paranoide, este
perseverena anormal a afectului. Sentimentele care au tendina de a
provoca reacii se estompeaz treptat dup ce aceast reacie a avut
loc. Dac aceast reacie nu este posibil dar persoana respectiv i
ndreapt totui gndurile spre alte probleme, afectul nu descrete
dect foarte lent, ns n mod normal el dispare totui dup ctva timp.
La personalitile hiperperseverente aceast estompare a afectului are
loc mult mai ncet. Cnd asemenea persoane se gndesc la cele
ntmplate, afectul corespunztor apare din nou, el continund s fie
mereu prezent. S-ar putea s nu dispar complet nici dup sptmni
i luni de zile, cu toate c nu a fost alimentat de noi evenimente. n
special afectele egoiste sunt cele care, datorit intensitii care le este
proprie, se pot manifesta ntr-un mod anormal. Specificul firii
hiperperseverente se manifest ntotdeauna atunci cnd sunt atinse
interesele personale. De aceea se formeaz afecte contra unor
prejudicii sau acte de opresiune, chiar dac acestea sunt, obiectiv,
nensemnate.
Firea nestpnit
Fire incapabil s se stpneasc, prezint o lips a controlului
comportamentului emoional ca o caracteristic definitorie. Exist i
alte caracteristici pe care Leonhard le grupeaz pentru aceste
personaliti accentuate, astfel: nclinaia spre activitate fizic, ceea ce
le permite s obin n acest domeniu rezultate mai bune dect alte
persoane; o susceptibilitate crescut fa de perturbri.
Se poate constata, ca fenomen general, inconstana n via; acest
lucru nu este datorat dorinei de a ocoli dificultile, ci se datoreaz
tendinei spre acte impulsive i indispoziiei.
Cnd exist ceva care nu le convine, renun i ncep altceva fr s
persiste prea mult. Din acest motiv, de exemplu, ntrebai de motivele
care i-au determinat s schimbe locul de munc tind s invoce
motivaii superficiale precum faptul c eful nu a acceptat s-i

satisfac o anume dorin, atitudinea unor colegi i-a vexat, etc.
Leonhard observ faptul c personalitatea de tip nestpnit poate fi
foarte capabil de munc tiut fiind plcerea pentru efort fizic, ns
inconstana este determinat de lipsa de stpnire n planul afectelor:
tristeea cauzat de o ntmplare care le pare mpovrtoare poate
duce la aciuni nechibzuite, eventual chiar la o ncercare de
sinucidere
Firea hipertimic
Temperamentul hipertimic, a crui accentuare este denumit
tratament hipomaniacal este bine cunoscut n psihiatrie, datorit
modului impresionant n care se manifest. Ca i n cazul unei manii,
dar ntr-o form mai atenuat, gsim la temperamentul hipertermic o
combinaie a veseliei cu dorina de aciune i cu nevoia de a vorbi,
precum i cu o nclinaie spre divagri, nclinaie care uneori vizeaz
chiar fuga de idei. Accentuarea hipertimic reprezint o variant
pozitiv a temperamentului uman. Viaa este privit mai mult sub
aspectul ei plcut, se trece cu mai mult uurin peste neplceri.
Nevoia de aciune poate genera realizri de valoare. Depresiunile
gndirii sunt nsoite de bogia de idei, ceea ce de asemenea poate
stimula munca productiv. Bogia de idei se altur bogiei de
sentimente, ceea ce are efecte stimulatoare att n profesie, ct i n
reuniunile sociale, unde hipertimicul este nucleul antrenant pentru
crearea unei bune dispoziii generale.
Firea distimic
Temperamentul distimic devine, la un grad mai ridicat, temperament
subdepresiv. Oamenii de acest tip, serioi din fire, sunt n mai mare
msur afectai de evenimentele triste ale vieii dect de cele vesele.
Aa cum arta K. Schneider, pentru ei viaa este "un fel de dragoste
nefericit". Evenimente zguduitoare pot adnci condiia obinuit de
seriozitate grav pn la o depresie reactiv, ceea ce se ntmpl mai
ales atunci cnd starea de depresie este foarte accentuat i de lung
durat. La oamenii cu temperament distimic, imboldul spre aciune
este diminuat, iar gndirea este mai lent dect la ceilali oameni. La
reuniuni, personalitile distimice nu particip dect puin la
conversaie. Se poate afirma c participarea la viaa grupului este
redus.
Aceste personaliti sunt altruiste, sobre i lipsite de egoism.
Predispoziia spre seriozitate are drept rezultat c pe primul plan apar
sentimente contrare tendinelor lor egoiste. Aa se explic faptul c
aceast seriozitate duce la o inut etic serioas. nsui faptul c n
ambele expresii revine noiunea de "serios" atest conexiunea dintre
dispoziie i inuta etic. Aici se manifest latura pozitiv a
temperamentului distimic. n schimb, diminuarea imboldului spre
aciune i ncetineala gndirii au, cnd ating un anumit grad, efecte
negative, scznd randamentul.
Firea ciclotimic
Leonhard vorbete de personaliti labile afectiv, constatnd c atunci
cnd aceast labilitate afectiv este foarte pronunat, predomin
exclusiv oscilaiile provocate de o cauz luntric, caz n care este
vorb de ciclotimie n sensul unei psihopatii.
Caracteristicile specifice labilului afectiv pot fi determinate i de
situaie, ca n cazul n care, ntr-o conversaie se prezint fie veseli i
vioi fie serioi i tcui n funcie de modul n care este condus
conversaia. Dar au mai ales o determinare interioar, n sensul c nu
oscileaz continuum ntre doi poli, ci, pe fondul unei dispoziii
hipertimice, pot reaciona, de exemplu, profund i exagerat depresiv
la o mprejurare defavorabil. Sunt gata s treac de la un elan de
entuziasm, la apatie i tristee n momentul urmtor. Adesea este greu

de specificat n ce msur oscilaiile sunt determinate de mprejurri
exterioare sau interioare.
Dispoziia afectiv a persoanei oscileaz ntre extreme; ciclotimicii
sunt ciclic depresivi i hipertimici. Aceast instabilitate a dispoziiei
afecteaz puternic persoana; afectiv, un astfel de om trece prin
perioade n care se simte bine, este productiv, activ, vesel perioad
cnd i asum i sarcini sau responsabiliti profesionale sau n viaa
social; apoi dispoziia se schimb fr ca aceast schimbare s poat
fi controlat iar locul optimismului este luat brusc de pesimism, viaa
psihic este invadat de o viziune sumbr, defensiv n raport cu
viaa, iar persoana manifest o energie dramatic sczut fa de care
toate angajamentele din faza anterioar devin o povar
insurmontabil, care provoac suferin. Persoana poate lua decizii la
fel de imprudente pe termen lung, deoarece tendina este de a refuza,
chiar oportuniti. n timp, are loc i o trecere nspre o dispoziie
normalizat, o stare de relativ exaltare.
Firea exaltat
Persoanele n a cror personalitate domin aceast tendin sunt de
obicei vesele, manifest o impresionant dorin de a tri, de a "gusta
viaa din plin", pot manifesta o exaltare neobinuit. Individul poate
s aib o judecat inadecvat; concluziile pot fi pripite, prea puin
logice i critice. Adesea buna dispoziie obinuit este ntrerupt,
neateptat, de perioade de iritabilitate, mai ales cnd resimt frustrare.
Accentuarea nseamn n acelai timp i tendina spre a fi
revendicativ, centrat pe propriile dorine, egoist.
Leonhard admite similitudini ntre personalitatea exaltat i
personalitile emotive i cele labile: toate aceste firi au tendina de a
reaciona profund la diverse evenimente i de a trece imediat ntr-o
stare general depresiv, respectiv euforic. Deosebirea const n
faptul c personalitile exaltate prezint un exces n oscilaia
sentimentelor: pot cdea ntr-o disperare fr de margini la fel de
repede i uor ca n starea opus, de fericire exaltat. Se pasioneaz
pentru ceva sau cineva cu o puternic participare luntric; iar
disperarea n situaia unor evenimente descurajante, atinge lipsa de
speran total. n spatele acestui patetism exist ns sentimente
autentice (nu, ca n situaia istericilor, un joc teatral).
Firea anxioas
Acest tip de persoane sunt tot timpul anxioi; stnjenii n context
social, se tem de critic sau dezaprobare, sunt nelinitii de teama de a
nu fi pui n ncurctur. Precaui fa de noi exigene, astfel c nu
agreaz ntlnirea cu persoane pe care nu le cunosc, i fac probleme
legate de perspectiva unei situaii neprevzute sau necunoscute. Au
foarte puini prieteni apropiai, evit n genere obligaiile sociale sau,
la serviciu, preluarea unor responsabiliti.
De fapt nu sunt reci emoional (cum sunt de exemplu tipurile
schizotime), i i doresc de fapt relaii sociale dar nu tiu i nu se cred
n stare s le obin.
Firele emotive
Emotivii sunt impresionai doar de tririle nsei n timp ce dispoziia
general a labililor se schimb n funcie de evenimentele exterioare.
O persoan cu o fire emotiv este caracterizat de ceilali, de obicei,
prin faptul c are o inim bun; c este impresionat profund de
evenimente dureroase i nu poate trece uor peste ele chiar dac nu i
se ntmpl lui personal. de asemenea, o astfel de fire se emoioneaz
uor i poate plnge la filmele sau ntmplrile citite sau povestite
care au desfurri triste sau dramatice; de obicei este milos nu
poate s vad un copil care plnge fr s aib tendina de a plnge el
nsui de emoie.
11. 3. Chestionarul Eysenck Revizuit
Psiholog experimentalist i clinician de renume, Hans Jrgen Eysenck
este recunoscut n domeniul cercetrilor i teoriilor privind inteligena
i personalitatea, dei cercetrile sale s-au extins pe arii mult mai
vaste. A fondat Departamentul de Psihologie n Institutul de
Psihiatrie, unde a fost profesor din 1955 pn 1983. El a introdus
psihologia clinic a profesie Anglia iar cercetarile sale, de la
personalitate inteligen pn genetica comportamental de la
atitudini sociale pn terapii comportamentale, l-au facut renumit
lumea intreag
Hans J. Eysenck
Chestionarul de Personalitate Eysenck (Eysenck Personality
Questionnaire, EPQ), editat acum n forma revizuit, reprezint o faza
avansat de dezvoltare a unui numr de chestionare de personalitate
mai timpurii. Primul chestionar din aceasta serie a fost MMQ
(Maudsley Medical Questionnaire, Eysenck, 1952), care prin cei 40
de itemi urmrea msurarea factorului N (nevrotism sau
emoionalitate). Acest chestionar a fost urmat de MPI (Maudsley
Personality Inventory) care cuprinde scale pentru msurarea lui N i a
lui E (Extraversiune-Introversiune). MPI-ul (Eysenck, 1959) a fost
urmat de EPI (Eysenck Personality Inventory, Eysenck & Eysenck,
1964), acesta adugnd o nou scala L (lie, minciuna) pentru a msura
disimularea. EPI are dou forme alternative (A si B), ceea ce l face
foarte versatil n cazul retestrii aceleiai populaii. n plus, EPI a fost
redactat ntr-o limb foarte simplificat, pentru a face mai uoar
nelegerea itemilor de ctre subiecii cu un nivel educaional mai
sczut.
Datele de prezentre a chestionarelor EPQ i IVE au fost preluate de pe
site-ul productorului roman i din manualul testului.
Principalul avantaj al EPQ (Eysenck & Eysenck, 1975) a fost
introducerea unei noi scale, numita P, (Psihotism). Termenul
mprumutat din psihiatrie nu sugereaz ns prezenta unor
caracteristici tipice tulburrilor de tip psihotic. Scala este foarte util
n msurarea dimensiunilor de personalitate ale unor persoane
normale, iar termenul de psihotism se refer la o trstur de
personalitate fundamental, dispoziional, care este prezenta n grade
diferite la toate persoanele. Aceasta trstur poate predispune o
persoan la a dezvolta anomalii psihiatrice. ns, existena unei astfel
de predispoziii este departe de a indica prezena unei psihoze i doar
o mic proporie din populaia cu scoruri ridicate la factorul P
dezvolt psihoze pe parcursul vieii.
Chestionarul EPQ Revizuit (EPQ-R, EPQ Revised)
Revizuirea chestionarului EPQ a fost fcut n principal pentru a
mbunti calitatea scalei Psihotism (P). Un obiectiv a fost crearea
unor noi itemi, bazai pe dezvoltarea conceptului original de

psihotism. De asemenea, s-a dorit evaluarea relevanei acestor noi
itemi prin studii de analiz factorial. n fine, s-a dorit generarea unui
nou set de chestionare revizuite, cu sperana de a mbunti versiunea
originala a scalei P i calitile generale ale scalelor Eysenck.
EPQ-R, care numr 106 itemi cu rspuns binar (Da/Nu), conine o
versiune radical mbuntit a scalei P, dar i versiuni noi ale scalelor
Extraversie (E) i Nevrotism (N). De asemenea, chestionarul conine
o scal de Minciun (L, Lie), de 21 de itemi, precum i dou scale
secundare: o scal de Adicie (A), cu scopul de a detecta persoane
dependente de substane, sau care sunt susceptibile la o astfel de
dependen, precum i o scal C (Criminalitate), cu scopul de a
identifica
propensiunile
spre
devian,
delincven
sau
infracionalitate.
Forma scurt a chestionarului EPQ-R (EPQ-R Short)
Forma scurt a EPQ-R conine doar 48 de itemi i nu scoreaz dect
scalele principale ale EPQ-R. Chestionarul surprinde aadar scalele
Psihotism (P), Extraversie (E), Nevrotism (N) i scala de control
Minciuna (L), excluznd scalele de Adicie i Criminalitate.
Forma scurt a EPQ-R ofer o evaluare foarte rapid, foarte coerent,
suficient de fidela, a celor trei metafactori ai modelului de
personalitate al lui Eysenck.
Chestionarul de Impulsivitate (IVE, Impulsiveness-VenturesomenessEmpathy)
Una din schimbrile importante care a nsoit trecerea de la EPI la
EPQ (Eysenck & Eysenck, 1975) a fost aceea c scala E a pierdut o
serie de itemi. Toi aceti itemi contribuiau substanial la factorul E,
dar nu se potriveau din punct de vedere factorial i psihometric cu
factorul P. Aceasta modificare a fost una de substan pentru scala E,
care a rmas astfel concentrat asupra msurrii conceptelor de
sociabilitate i vigoare, dar cu foarte puini itemi care s msoare
impulsivitatea.
A devenit repede clar c, odat cu introducerea scalei P,
impulsivitatea nu a mai putut fi privit unitar i c anumite aspecte ale
impulsivitii erau mai bine descrise de scala P, n timp ce altele sunt
mai bine explicitate cu ajutorul scalei E. Prin urmare, de vreme ce
impulsivitatea este unul din factorii de personalitate care prezint un
interes marcant n psihologie, s-a considerat ca este necesar sa fie
construit un chestionar separat, care sa msoare aceste aspecte, de
vreme ce EPQ nu mai conine suficieni itemi de impulsiviatate pentru
a o putea msura.
A fost construit un chestionar pentru a msura, printr-o serie de itemi
mai asemntori cu psihotismul, Impulsivitatea (Imp, Impulsiveness),
prin alt serie de itemi, mai centrai pe extraversie, Spiritul de
aventur (Vent, Venturesomeness). n plus, n acest chestionar s-a
inclus i un set de itemi care iniial a fost plnuit s fie un set de
itemi-tampon, dar care s-a dovedit ulterior a fi util pentru a msura
Empatia (Emp, Empathy) (Mehrabian & Epstein, 1972).
Form actual a chestionarului IVE conine 54 de itemi i ofer o
msurare foarte rapid i fidel a dimensiunilor de Impulsivitate,
Spirit de aventur i Empatie.
Bibliografie
Minulescu M., (2004,2005, 2006), Psihodiagnoza modern: Chestionarele de personalitate,
Eysenck, H.J., Eysenck S.B.G., 2008. Scale de personalitate Eysenck. EPQ-R. i IVE
adaptare de Pitariu H. , Iliescu D., Baban A. testcentral.ro
ICD - 10, Clasificarea tulburrilor mentale i de comportament, World Helth Association,
Editura ALL, 1998, Bucureti
DSM IV, Manual de Diagnostic i statistic a tulburrilor mentale, American Psychiatric
Association, Editura APLR, 2000, Bucureti
Leonhard K., 1972, Personaliti accentuate n via i literatur, Editura Enciclopedic
Romn, Bucureti
www.tescentral.ro
1.n echipa pe care o coordonai, exist o persoan care este mereu n ntrziere cu termenii de
predare a sarcinilor. ntrzierile repetate se datoreaz faptului c, n mod constant, persoana n
cauz pare s fie deosebit de atent, analizeaz totul pn la ultimele consecine nainte de a
aciona, cu o buna intenie. Pur i simplu, nu poate da drumul mai departe la hrtii obsedat de
gndul c poate gsi o form mai bun, o soluie mai bun.
Evaluai ce tip de trstur accentuat este prezent n structura de personalitate.
2.De cine este construit Chestionarul de tendine accentuate:
a. Schmiescheck b. Leonhard c. Freud d. Jung
3. Ofer teoria lui Eysenck asupra personalitii o imagine tri-factorial, quatro-facotrial sau
quito-factorial?
U.I. 12
Adaptarea subiectiv la cultura organizaional
Cuprins
12.1. Chestionarul Culturii organizaionale;
12.2. Scala de analiz personal a asertivitii;
12.3. Scala multidimensionala a Perfecionismului a lui Frost (FMPS);
12.4 Scala atitudinii hipercompetitive, R.M. Rickman, M.Hammer, L. M. Kaczor, J. A.Gold;
12.5.Inventar de dependen interpersonal (IDI), R. M.A. Hirschfield, G.L. Klerman,
H.G.Gough, I. Barrett, S.J. Korchin si P. Chodoff ;
12.5 Chestionarul de atribuire a responsabilitii, (ARQ), A. R. Hakstian i P.Suedfeld;
Bibliografie;
Proiectul 3 pentru examenul final.
U.I. 12
Adaptarea
organizaional
subiectiv
la
Sarcini
de
cultura nvare
12.1.
Chestionarul
Culturii
organizaionale,
Introducere
Acest capitol prezint cteva aspecte legate de
adaptarea la cultura organizaional, precum tipuri de
atitudini disfuncionale cu ajutorul unor instrumente care
pot fi aplicate i utlizate n cazuri de conflicte, rspunsuri
dificle la stress i tensiuni organizaionale.
La finalul acestei uniti de nvare vei avea o modului
cum este perceput cultura organizaional, a
dependenei acestei culturi de structura i mrimea
organizaiei precum i a posibilitilor de evaluare.
De asemenea, vei putea evalua cteva dintre atitudinile
care intervin ca predictor negativ pentru eficiena n
munc, alturi de aspectele discutate la capitolul de
sntate mental.
12.2.Scala de analiz
personal
a
asertivitii
12.3.
Scala
multidimensionala a
Perfecionismului a
lui Frost (FMPS)
12.4 Scala atitudinii
hipercompetitive,
R.M.
Rickman,
M.Hammer, L. M.
Kaczor, J. A.Gold;
12.5.Inventar
de
dependen
interpersonal (IDI),
R. M.A. Hirschfield,
G.L.
Klerman,
H.G.Gough,
I.
Barrett, S.J. Korchin
si P. Chodoff ;
12.5 Chestionarul
atribuire
responsabilitii,
(ARQ),
A.
Hakstian
P.Suedfeld
de
a
R.
i
Bibliografie;
Teste
autoevaluare.
de
Proiectul 3 pentru
eamenl final.
12.1. Chestionarul Culturii organizaionale;

Noiunea de cultur organizaional este aparut recent n tiinele
organizrii i a fost preluat i dezvoltat de ctre management
ncepnd cu anii 80, ns fenomenele proprii culturilor au fost
identificate nainte. Definirea sa este considerat adesea vag, dei
n 1952 existau nregistrate n literatura de specialitate 164 de definiii
ale culturii (Kluckholm, C. K., Kroeber, K., 1952) aparute nainte ca
acest subiect s devin unul de actualitate. Una dintre cele mai
vehiculate definiii ale noiunii este cea avansat de Schein E. (1992)
care aprecia cultura ca fiind ansamblul de ipoteze fundamentale pe
care un grup dat le-a inventat, descoperit sau constituit pentru a-i
rezolva problemele de adaptare la mediul sau i de integrare interna.
Conform lui Edgar Schein, care a ncercat i a reuit s aplice
conceptului o definiie coerent, cultura organizaional este modelul
de ateptri de baz pe care un anume grup l-a inventat, descoperit
sau dezvoltat n cursul procesului de nvare a rezolvrii
problemelor de adaptare extern i integrare intern i care a
funcionat ndeajuns de bine pentru a fi considerat valid i, ca
urmare, a fi prezentat noilor membri ca modul corect de a nelege,
gndi i simi n relaie cu respectivele probleme.
Definiia de mai sus este compus din mai multe elemente. Pentru a o
clarifica, vom ncerca s o descompunem n elementele sale
constitutive. Astfel, cultura se refer la acel set de valori, credine i
modaliti de nelegere care sunt comune membrilor unui grup.
Acestea sunt comunicate noilor membri ai organizaiei, acestora
artndu-li-se cum se face treaba pe-aici- anume partea nescris,
simitoare a organizaiei.
Pentru ca o organizaie s funcioneze, cultura organizaional trebuie
transmis cu convingere la noii membri i acetia trebuie s o
perceap ca valid. Dac fiecare generaie care intr n organizaie ar
aduce valori i percepii noi cultura nu ar mai fi stabilizatoare pentru
organizaie. Acest proces de transmitere a culturii organizaionale la
noii membri permite testarea, ratificarea i validarea acesteia. Suma
filozofiilor, valorilor, ateptrilor, atitudinilor i normelor este liantul
organizaiei. Cultura organizaional poate fi, aadar, privit ca modul
n care organizaia rezolv probleme pentru a-i atinge nite scopuri
specifice i a supravieui pe termen lung.
Cultura organizaional mbuntete stabilitatea organizaiei i ofer
membrilor acesteia acea nelegere de care au nevoie pentru a
descoperi sensul evenimentelor i activitilor care au loc n
organizaie. Astfel, Hofstede, Neuijen, Ohayo i Sanders au artat c
esena culturii organizaiei pare s se afle mai mult n practicile
cotidiene dect n valorile mprtite. Aceast concluzie a fost
obinut n urma unui studiu a douzeci de organizaii din Danemarca
i Olanda, care a relevat c valorile angajailor difer mai mult n
funcie de caracteristici demografice,cum ar fi naionalitate, vrst sau
educaie, dect n funcie de organizaie. Tot Hofstede a identificat
anumite tipuri de orientare general a culturii ntr-o organizaie - aa
numita diversitate cultural.
Aceste tipuri clasific cultura n funcie de cinci aspecte:

1. Orientarea individual contra orientrii colective - Nivelul la
care comportamentul este corect regulat; accentul cade pe echitate
(colectiv) sau titlu, simboluri ale statutului i atribuirea recunoaterii
(individual).
2. Orientare de distan a puterii - Msura n care prile mai
puin puternice accept distribuia existent a puterii i gradele la care
se pstreaz adeziunea la canalele formale; gradul de deferen la
autoritate, rigiditatea nivelurilor de comand i formalitatea
interaciunilor ntre membri organizaiei.
3. Orientarea de nesiguran-ocolire - Gradul n care angajaii
sunt ameninai de ambiguitate, i importana relativ a regulilor,
angajrii pe termen lung i promovrii continue pe scri de promovare
bine definite pentru acetia din urm.
4. Orientarea valorilor dominante - Natura valorilor dominante auto-promovarea, fixaia pe bani, roluri bine definite ale celor dou
sexe, structur formal - contra interesului pentru ceilali, fixaia pe
calitatea relaiilor, satisfacie cu funcia i flexibilitate (asemeni
orientrii individuale - colective).
5. Orientarea pe termen scurt contra orientrii pe termen lung Perioada folosit: pe termen scurt (se refer la tendina ctre consum
i meninerea imaginii prin meninerea performanei) contra celei pe
termen lung (se refer la meninerea relaiilor bazate pe statut,
acumulare material, amnarea gratificrii).
O alt dimensiune a definiiei lui Schein este continuitatea procesului
de formare i schimbare al culturii organizaionale.
Cultura nu este static, nu se formeaz dintr-odat pentru a rmne
imuabil i a determina toate activitile dintr-o organizaie.
Dimpotriv, toate acele aspecte ale funcionrii organizaiei i a
membrilor acestora influeneaz cultura organizaional, deoarece
aceasta trebuie s le includ n mod continuu.
Dup cum s-a menionat n definiie, cultura organizaional este
centrat n jurul noiunilor de adaptare extern i integrare intern. Ca
n cazul oricrui alt organism, cultura trebuie adaptat la mediul n
care organizaia exist pentru a putea supravieui i a avea succes.
Integrarea intern, pe de alt parte, se refer la existena, ntr-o
singur organizaie, a mai multor seturi de sub-culturi, care se
integreaz n cultura dominant faa prezentat de organizaia
respectiv lumii. Aceste sub-culturi se pot agrega n jurul
specializrilor ocupaionale, subunitilor, nivelelor ierarhice,
sindicatelor sau grupurilor rebele. n mod evident diferenele mari
existente ntre culturi i subculturi pot da natere unor complicaii
majore n ceea ce privete obinerea consensului i stabilirea
prioritilor organizaiei.
O alt surs de diversitate este reprezentat de rolul i influena
societilor n cadrul crora funcioneaz organizaia; chiar dac nu
exist foarte multe date concrete despre acest aspect, modul de
dezvoltare a unor culturi manageriale (precum cea japonez) ne indic
existena unor relaii semnificative ntre cei doi factori. O alt
modalitate de definire a culturii unei organizaii se bazeaz pe
nelegerea conceptului de climat organizaional, care preced
existena culturii unui grup.
Climatul se refer la mediul psihologic n care apare comportamentul
individual; o percepie a mediului de lucru al organizaiei care este
descriptiv, mai degrab dect evaluativ i mediul intern al
organizaiei care: a) este simit de membrii acesteia, b) le influeneaz
comportamentul, c) poate fi descris n termen de valori a unui anumit
set de caracteristici (sau atribute) ale organizaiei (Condrey, Stephen
E., 1993).
Nu exist o definiie definitiv, deoarece vorbim despre o convenie
social care odat creat [] i dobndete propria putere i
acioneaz ca element puternic restrictiv al comportamentului
individual.
Spre deosebire de climat, cultura este o parte integrant a organizaiei,
dificil de manipulat, un amalgam de convingeri, valori, tradiii
profesionale, norme, modaliti de gndire, precum i un anumit
limbaj sau jargon pe care l mprtesc membri unei organizaii.
Asemeni climatului, cultura este o convenie social, ceea ce, printre
altele, a determinat punctele diverse de vedere asupra definirii ei.
Singurele puncte asupra crora majoritatea autorilor sunt de acord se
pot grupa conform lui Ott:
Un fenomen compus din aspecte cum ar fi valorile,
convingerile, percepiile, normele de comportament, dovezile
materiale i modelele de comportament;
Cultura care exist ntr-o organizaie, similar celei care exist
ntr-o societate dar la scar organizaional;
O for construit social, nevzut i de neobservat care se
gsete n spatele activitilor organizaionale;
O energie social care conduce la aciune;
O tem unificatoare care ofer neles, direcie i mobilizare
membrilor organizaiei;
Un mecanism de control organizaional, care aprob sau inhib
comportamente n mod neoficial.
Toate acestea (ritualuri, fore, climatul, valorile i modelele de
comportament) sunt legate mpreun ntr-un tot coerent - tocmai
acest proces de modelare i integrare fiind esena a ceea ce nelegem
prin cultur.
Urmtorul pas n nelegerea culturii organizaionale este vizualizarea
sa pe mai multe niveluri, dintre care, cele mai importante sunt: cultura
vizibil, valorile mprtite, credinele comune.
Cultura vizibil se refer la produsele vizibile de la suprafaa
organizaiei care sunt uor de observat, dar dificil de interpretat
deoarece simbolurile sunt numai simboluri, ambigue. Sediul fizic al
organizaiei sau arhivele acesteia fac parte din cultura vizibil, care nu
se poate folosi dect ca o confirmare a altor informaii legate de
cultura organizaional, obinute pe alte ci. Nu se poate obine o
imagine complet a organizaiei, sau mcar a unor modele culturale,
pe baza culturii vizibile. Printre modalitile de identificare a
dovezilor fizice se numr ascultarea limbajului de zi cu zi, a
jargonului, umorului i metaforelor ntrebuinate la locul de munc,
precum i a miturilor, povetilor i legendelor expuse n timpul
ritualurilor i srbtorilor organizaiei.
Valorile mprtite au mai multe dimensiuni: valorile organizaiei i
modelele de comportament. Modelele de comportament se refer,
evident, la normele de comportament impuse n organizaie. Acestea
au anumite limitri n a descrie cultura organizaiei, deoarece anumite
norme nu sunt dect descrieri superficiale sau neltoarea nivelurilor
mai adnci a culturii organizaionale (care sunt descrise de credinele
comune). Normele de comportament n sinea lor nu reprezint cultura
unei organizaii,ci, evident, doar unul din nivelurile acesteia.
Ca i la oamenii puternici, valorile organizaiei sunt reprezentate prin
direcie i el. Aceste valori ptrund n organizaie i, dac sunt
urmate, loialitatea membrilor acesteia poate fi recunoscut. Credinele
de baz reflect modalitatea n care oamenii, care au nevoie de
stabilitate cognitiv, ajung s nvee s accepte ce anume se ateapt
de la ei. Cultura organizaiei definete angajatul prin elementele

pentru care i cere atenia, nelesul lor, decizia de a lua o msur sau
a efectua o aciune, i chiar reaciile emoionale ale acestuia. Aadar,
prin cultur, dac angajaii sunt tratai n mod consistent conform
unor ateptri de baz, ajung s se comporte conform acestora, pentru
a da stabilitate i previzibilitate lumii n care triesc.
Formarea culturii organizaionale
La baza formrii unei culturi st viziunea i filozofia fondatorului
organizaiei - numai pe baza valorilor sale se poate organiza
organismul ca ntreg. Acestea trec ns prin nite criterii de apreciere
i selectare a validitii lor-adaptabilitate la mediu, orientare a culturii,
receptivitatea la schimbare, abilitatea de transformare i nglobare a
elementelor noi - pn ce fondatorul le transmite managementului
superior, care particip la selectarea acelor elemente ale culturii care
au sens, anume pot forma un ntreg n situaia dat. Muli
teoreticieni ai organizaiilor au vzut ca rol cheie al liderilor formarea,
meninerea i schimbarea culturilor organizaionale. De exemplu,
studierea culturii organizaionale este capabil de a oferi o percepie
mult mai corect a realitilor dect multe alte tehnici de analiz. Cu
toate acestea, modalitile de socializare, sau transmitere a valorilor,
comportamentelor i credinelor comune la nivelul ntregii organizaii
au rolul crucial n formarea culturii organizaionale.
Cunoaterea tipurilor de cultur are ns mare importan pentru
activitatea practic, deoarece pentru a atinge performane deosebite
organizaia trebuie s dezvolte o cultur integratoare, larg acceptat,
solid i pozitiv.
Conceptul de cultur organizaional include deci tot ceea ce
nseamn standarde colective de gndire, atitudini, valori, convingeri,
norme i obiceiuri care exist ntr-o organizaie. n
componena
cultural putem distinge unele elemente vizibile, cum ar
fi: comportamente i limbaj comun, ritualuri i simboluri, dar
preponderent avem componente mai puin vizibile: percepii i
reprezentri despre ce e valoare n organizaie, mituri,
standarde empirice despre ce nseamn a munci bine i a te comporta
corect, despre cum se fac lucrurile pe aici, etc.
Cultura organizaional se formeaz datorit interaciunilor repetate
ntre membrii organizaiei, a aducerii n comun a credinelor i
valorilor indivizilor care o alctuiesc, dei exist factori modelatori
puternici care o particularizeaz cum ar fi: stilul de conducere i
implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de
organizare, politicile i know-how-ul i mai toate sistemele care ofer
valoare i suport unui anumit tip de munc i unui anumit tip de
comportament.
Analiza culturii organizaionale
este impus de cele mai multe ori de nivelul performanelor
nregistrate de organizaie. Atunci cnd aceste sunt considerate
nesatisfctoare sau se sesizeaz posibilitatea obinerii unor rezultate
superioare celor precedente, a existenei unor resurse insuficient
valorificate, un rspuns privind cauzele ce determin situaia
respectiv poate veni din specificul cultural al organizaiei.
Dinamica mediului n care evolueaz organizaiile le oblig s-i
amplifice capacitatea de previzionare i adaptare la schimbrile
ateptate. Rezultatele slabe obinute de membrii unei organizaii poate
fi un semnal puternic c elementele ce in de cultur nu mai sunt de
natur s capaciteze potenialul salariailor, s creeze un mediu
favorabil creativitii, colaborrii, ci ele ncep s se manifeste ca un
factor de blocaj.
Din punct de vedere managerial, se poate considera c evaluarea

culturii organizaionale este important prin prisma urmtorilor
factori: gradul de realizare al obiectivelor organizaionale; capacitatea
de susinere a unu sistem organizaional intern, bine articulat i
funcional influena exercitat asupra capacitii de adaptare a
organizaiei la mediul extern.
n acest sens, analiza culturii organizaionale i raportarea sa la
obiective strategice ale organizaiei reprezint preocupri ce se
ntlnesc pe o scar tot mai larg, att la nivelul teoreticienilor, ct i
al practicienilor din domeniul managementului.
Handy (1993) dup ce a analizat modelul lui Mintzberg & Quinn
(1991) i a lui Morgan (1986), a identificat patru mari tipuri de culture
organizaionale care ar putea s ajute la dignosticarea unei organizaii:
Putere, Rol, Sarcin i Persoan.
Cultura centrata pe putere (imaginea panzei de paianjen) descrie
structurile in mijlocul carora se afla persoana carismatica, ce
gestioneaza resursele. Se regaseste in organizatiile mici, de tipul
partidelor politice, accepta riscuri mari si feedback-ul se desfasoara
rapid.
Cultura centrat pe rol (de tip templu) este asociat
organizaiilor bazate pe o structur clasic, birocratic. n acest tip de
cultur, autoritatea este oferit de puterea poziiei ntr-o ierarhie
extrem de bine definit. Ariile funcionale sunt supraspecializate i
difereniate, iar relaiile dintre ele sunt strict reglementate. Nivelul de
formalizare este ridicat, considerndu-se c succesul vine mai puin
din competenele oamenilor i ntr-o mare masur din standardizarea
i raionalizarea muncii. De aici putem deduce faptul c angajaii
cunosc importana unei astfel de organizri ntr-o astfel de companie
i doresc s tie exact ceea ce au de facut, cand i cum.
Cultura centrat pe sarcin (de tip reea) pune accentul mai
mare pe puterea expertului i nu neaparat importana poziiei. n acest
caz este valorizat competena profesional a angajatului, iar atenia
este ndeprtat ctre realizarea sarcinilor prin participarea unui
numar oarecare de specialiti. Sarcinile sunt realizate de echipe de
proiect, constituite din experi cu diferite specializri proveniti din
departamente diferite. Acest gen de organizare permite o mai mare
mobilitate a organizaiei, care se poate adapta rapid la noile provocri
venite din mediul economico-politic extern. De asemenea, angajaii
atribuie o importan destul de ridicat i culturii centrate pe persoan.
Cultura centrat pe persoan este specific organizaiilor, destul
de puine la numr, unde puterea provine, de regul, din calitatea de
experi pe care o au membrii ei. Structura acestui tip de organizatie
este volatil, n sensul c relaiile ierarhice sunt foarte slab definite
i nu exist standardizare sau control formal. Organizaia este
construit pentru a susine persoanele din cadrul ei, i mai puin
invers. Putem deduce de aici c angajaii i doresc ca activitatea i
rezultatele pe care le obin s conteze mai mult i s fie apreciate.
Chestionarul de cultur organizaional R.Harrison
Chestionarul care urmeaz a fost alctuit iniial de Roger Harrison i
conine 15 seturi de cte patru afirmaii alternative pe care v
propunem s le examinai i s le acordai note de la 1 la 4, n funcie
de ct de adevrate le considerai n legtur cu: propria dvs.
organizaie, n general i preferinele dvs. proprii.
Chestionarul l gsii n Anexa 3. Chestionare.
Dac ai completat deci cele 15 situai prezentate n chestionar, v

ntrebai desigur care este sensul acestuia? Poate ai observat c
fiecare set a reflectat cele 4 culturi.
De fapt, primul tip de cultur este reprezentat de prima afirmaie din
fiecare set, al doilea tip de cultur de a doua afirmaie etc.
Citii din nou afirmaiile de mai sus i vedei dac v putei da seama
care dintre ele corespunde fiecrei culturi.
Dac dorii o evaluare global privind cultura spre care nclin cel mai
mult: a) organizaia dvs.; b) dvs. niv, iat ce trebuie s facei:
Adunai cele 15 numere acordate, la rubrica nota organizaiei,
primei afirmaii din fiecare set (rspunsul prim). Scriei totalul
(care poate fi ntre 15 i 60) n tabelul de mai jos. Apoi facei la fel
cu notele acordate la rubrica nota dvs..
Procedai la fel pentru al II-lea, al II-lea i al IV-lea rspuns.
Realizai apoi o estimare total pentru fiecare afirmaie individual.
n fiecare din cele 8 casete trebuie s avei o cifr ntre 15 i 60.
Evident, cu ct nota total a fiecrei afirmaii este mai ridicat, cu att
cultura respectiv este mai pregnant n organizaia dvs.(a), sau
satisface mai deplin preferinele dvs. proprii(b).
O not total de 60 indic preferina absolut pentru cultura
respectiv. Cu ct este mai mic diferena dintre notele totale pentru
fiecare din cele 4 afirmaii, cu att mai puin pronunate sunt
preferinele organizaiei sau ale dvs.
Cum se compar notele totale acordate preferinei, respectiv
organizaiei dvs.?
Dac exist o potrivire perfect, atunci, pe plan psihologic, trebuie
s v simii foarte bine n organizaia dvs. Dar mai probabil este ca
potrivirea s nu fie perfect. Cu ct este mai mare diferena dintre
irurile (a) i (b), cu att trebuie s fii mai ngrijorat n privina
conlucrrii cu ceilali membrii ai organizaiei. Putei s facei
speculaii n privina unor astfel de nepotriviri i s explorai motivele
care au dus la aceste diferene. De exemplu, puin lume ar confirma
preferina pentru cultura de tip Putere sau pentru cultura de tip
Persoan, cu toate c unui observator extern aceste preferine i-ar
putea fi clare.
Analiza chestionarului v poate ajuta s v dezvoltai o imagine nou
despre dvs. niv i despre organizaie, care v poate ajuta s
nelegei mai bine comportarea dvs. i a altora i s facei fa, cu
mai mult eficien, situaiilor n care v gsii.
12.2 Scala de analiz personal a asertivitii
Autorii acestei scale sunt R.G.Heimberg, E.J.Chiauzi, R.E.Becker si
R.M.Peterson. Scala este construit cu scopul s evalueze analiza
personal n relaie cu asertivitatea.
Descriere: ASST-R este un instrument cu 24 de itemi destinai sa
evalueze rolul analizei personale asupra comportamentului asertiv sau
nonasertiv.
Analiza personala i asuma sa aib un rol crucial in influenarea
asertivitii in special prin
terapeuii
cognitiviti
sau
comportamental-cognitiviti. AST-R a fost gndit sa fie folosit
pentru ca sa nvee aceasta analiza personala si sa evalueze relaia cu
asertivitatea. ASST-R conine 12 itemi negativi si 12 itemi pozitivi
pentru analiza personala.
ASST-R este considerat un instrument folositor in invadarea
schimbrilor cognitive in probleme care implica comportament
nonasertiv.
Scorarea : Fiecare item este evaluat pentru frecventa pe o scala in 5

puncte .
Itemii care sunt nsumai pentru dimensiunea pozitiva
sunt : 3,5,6,9,13.14-16,19,21-23.
Itemii care sunt nsumai pentru dimensiunea negativa
sunt : 1,2,4,7,8,10-12,17,18,20, 24.
Fidelitatea: Nu au fost raportate date.
Validitate: ASST-R are o buna validitate, el discrimineaz
semnificativ intre pacieni si celelalte doua grupuri att la
dimensiunea negativa ct i la cea pozitiv. Existau de asemenea
diferente semnificative intre subiecii evaluai cu scoruri nalte si cei
cu scoruri joase la dimensiunea negativa.
Chestionarul l gsii n cadrul Anexei # Chestionare
12.3. Scala multidimensionala a perfectionismului,
Frost (FMPS)
Autorii acestui chestionar sunt: Randy O. Frost, Patricia Martin,
Cathleen Lahart si Robin Rosenblate. Scop: msurarea
perfecionismului.
Descriere: FMPS este un instrument format din 35 itemi, proiectat sa
msoare mai multe componente ale perfecionismului. FMPS s-a
dezvoltat de cnd s-a nceput abordarea dimensiunilor majore ale
perfecionismului. Perfecionismul este vzut, in general, ca standard
nalt al performantei nsoit de o evaluare extreme de critica a
propriului comportament. A fost considerat de asemenea ca punct de
plecare sau in strns relaie cu unele tulburri psihice.
Un total de a 35 care acoper 6 factori:
1) grija fata de greeal (CM), itemii 9, 10, 13, 14, 18, 21, 23, 25,
34;
2) standard personal (PS), itemii 4, 6, 12, 16, 19, 24, 30;
3) expectaiile parentale (PE), itemii 1, 11, 15, 20, 26;
4) prerea critica a prinilor (PC), itemii 3, 5, 22, 35;
5) nesigurana (ndoiala) in aciune (D), itemii 17, 28, 32,33;
6) organizarea (O), itemii 2, 7, 8, 27, 29, 31.
FMPS este privit ca fiind util att in cercetare cat i in practica
terapeutica, ajutnd la evidenierea i evaluarea schimbrii in
diferitele arii ale perfecionismului.
Standardizare: un numr de patru studii a fost utilizat pentru
dezvoltarea FMPS. Numrul total de subieci include 576 studente.
Nu au fost furnizate alte date demografice si nici despre normele
actuale (medie, abatere standard).
Scorare: Scorurile pe subscale i cel total sunt rezultate simplu prin
nsumarea itemilor individuali. Valorile sunt cuprinse intre 35 si 175
puncte (scala de tip Likert-cu 5 puncte), unde scorul mare semnifica
cote nalte ale perfecionismului.
Fidelitate: FMPS are o fidelitate buna ctre excelenta, coeficientul
alfa variind intre 0,77 si 0,93 pentru subscale. Coeficientul alfa pentru
scorul total a fost 0.90. Nu au fost furnizate alte date test-retest.
Validitate: FMPS are o validitate buna, fiind semnificativ corelata cu
alte trei scale pentru perfecionism (BURNS, EDI si IBT). Toate sau
majoritatea subscalelor FMPS au o buna validitate de construct,
coreleaz cu diferite instrumente ale psihopatologiei (Brief Symptom
Inventory, Depressive Experiences Questionnaire), cu dimensiuni ale
compulsivitii i cu amnarea (statul pe ganduri).
Referine bibliografice: Frost, R.O., Martin, P., Lahart, C. si
Rosenblate, R. (1990). Dimensiunile perfecionismului, Terapie
Cognitiva si Cercetare, 14, 449-468. Instrument copiat cu acordul lui
Randy O. Frost si Plenum Publishing Corp.

Chestionarul l gsii n Anexa 3 Chestionare.
12.4. Scala atitudinii hipercompetitive, R.M. Rickman,
M.Hammer, L. M. Kaczor, J. A.Gold;
Autorii chestinarului sunt Richard M. Ryckman,Max Hammer, Linda
M. Kaczor i Joel A. Gold
Scop: Msurarea hipercompetitivitii.
Descriere: HAS este un instrument format din 26 de itemi, creat
pentru a msura hipercompatitvitatea nevoia de a concura i a
ctiga cu orice pre pentru a-i menine valoarea personal.
Modalitile de ctig includ manipularea, agresivitatea, exploatarea
i denigrarea altora ntr-o varietate de situaii. HAS este bazat pe
construcia hipercompetitivitii psihanalistei Karen Horney`s. Bazat
pe un sondaj iniial de 65 de itemi, cercetarea subsecvenial produce
scala curent de 26 de itemi. HAS este vzut util n afaceri i
industrie fie ca un instrument de ecranizare fie ca o modalitate de a
gsi persoane care ar avea nevoie de ajutor special. HAS poate de
asemenea s se dovedeasc util n situaii clinice ca un dispozitiv de
evaluare i apreciere .
Norme: HAS a fost evaluat ntr-o serie de studii la care au
participat n total 642 de subieci. Toi erau n anii terminali, n
grupele de psihologie la Universitatea din Maine. Este singurul
studiu care a raportat scoruri medii de 53 la brbai i 51 la
femeile studente. Nici o alt informaie demografic nu a fost
prezentat. Scorurile medii pentru HAS au variat de la 71.87 la
72.07 (cu deviaia standard de la 12.18 la 14.12).
Notare: HAS este notat pe o scara de 5 puncte cu scorul total care
este suma tuturor itemilor. Urmtorii itemi au scorul inversat 3, 5,
6, 10, 13,. 15, 16, 18-20, 24-26. Scorurile nalte indic o atitudine
puternic hipercompetitiv.
Fidelitate: HAS are o consisten intern excelent, cu un alfa de
0.91. De asemenea HAS are o foarte bun stabilitate cu o corelare
de 0.81 test-retest la un interval de 6 sptmni.
Validitate: HAS are o validitate foarte buna. Este corelat cu Win-atAny-Cost Sports Competition Scale, este pozitiv corelat cu
nevrotismul i negativ corelat cu respectul de sine i cu
autoactualizarea. De asemenea HAS este pozitiv corelat cu nencrederea, dogmatismul, atitudini sexuale mpietrite privind femeile
i percepii c violena este masculin. HAS nu este corelat cu setul
de rspunsuri ale dezirabilitii sociale.
12.5 Inventar de dependen interpresonal
Autorii chestionarului sunt Robert M.A. Hirschfield, G.L. Klerman,
H.G.Gough, I.Barrett, S.J. Korchin si P. Chodoff.
Scop: Msurarea dependenei interpersonale
Descriere: Inventarul de Dependen Interpersonal este un
instrument format din 48 de itemi, elaborat pentru a msura
gndurile, comportamentele i sentimentele care au legtur cu
nevoia oamenilor de a se apropia de oameni pe care i
apreciaz. Baza teoretic a acestui inventar/test este o combinaie
ntre psihanalitic, nvare social i teorii de ataare, care pune
accentul pe importana dependenei in exces pentru o seam de
tulburri emoionale i comportamentale. Bazat iniial pe o plaja de
98 de itemi, scala de 48 de itemi a fost construit prin utilizarea
analizelor de factor. Astfel au rezultat trei subscale:
a. Dependena emoionala de ceilali ( itemii 3, 6, 7, 9, 12,
15, 16, 19, 22, 26, 29, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47),
b. Slaba ncredere n sine ( itemii 2, 5, 10, 13, 17, 19, 20,

23, 24, 27, 30, 32, 36, 39, 41, 44, 46)
c. Asertivitatea si autonomie (itemii 1,4, 8, 11, 14, 18,
21, 25, 28, 31, 34, 37, 42, 48)
Punctaj: se calculeaz prin suma rspunsurilor fiecreia dintre cele
trei subscale conform formulei fiecreia n parte. Itemii 10, 23 i
44 ai ncrederii de sine se calculeaz scznd cinci din
rspunsul itemului. Punctajele celor trei subscale pot fi adunate
pentru obinerea punctajului final. Un sistem de punctaj mai nou si
mai sofisticat pentru punctajul total este disponibil din partea
autorului, sistem care utilizeaz punctaje moderate i care produce
medii in jur de 50 pentru eantionul normal.
Fidelitate: Inventarul de Dependen Interpersonal are consisten
intern bun.
Validitate: Inventarul de Dependen Interpersonal are o
validitate convergent bun, primele dou subscale corelndu-se
semnificativ cu msurri ale nevrotismului general (Inventarul de
Personalitate al lui Maudley) si anxietii, sensibilitii
interpersonale i depresiei (Lista Simptomelor-90). De asemenea,
Inventarul de Dependen Interpersonal face distincia ntre
pacienii cu tulburri psihiatrice i oamenii normali. n orice caz,
primele dou subscale sunt corelate i cu scala dezirabilitii sociale
din MMPI, sugernd ca respondenii au tendina s rspund
bazndu-se pe ceea ce ei cosider a fi acceptat social.
Bibliografie: Dr. Harrison G.Gough, Institutul de Evaluare i
Cercetare a Personalitii, Universitatea din California, Berkeley, Ca
94720
12.6. Chestionarul de atribuire a responsabilitii
(ARQ)
Autorii chesitonarului sunt A. Ralf Hakstian i Peter Suedfeld
Scop: Msoar dorina de atribuire a responsabilitii specifice.
Descriere: ARQ este un instrument care are 40 de itemi proiectai a
msura atribuirea responsabilitii. Conceptual, atribuirea
responsabilitii este similar de locul responsabilitii i locul
controlului.
ARQ-ul este compus din 4 subscale:
1.
concentrarea pe tradiional (TF: itemii 1, 5, 14, 18, 22, 26,
29, 31, 33, 39) reflect atribuirea responsabilitii pe
autoritatea tradiional ca de pild prinii i coala i este
ndeaproape legat de conservatorism;
2. difuzarea responsabilitii (DR: itemii 2, 6, 8, 11, 15, 19, 23,
27, 30, 34, 36, 38) este tendina de a vedea grupurile sociale ca
loc de autoritate;
3.
exercitarea responsabilitii (ER: itemii 3, 9, 12, 16, 20, 24,
40) evalueaz ct de mult o persoan a exercitat autoritatea;
4. focalizarea individual a responsabilitii (IFR: itemii 4, 7, 10,
13, 17, 21, 25, 28, 32, 35, 37) reflect credina n mai
mult etic individualist ndreptat spre interior.
Norme: Datele normative sunt strnse de la 654 de studeni n ultimul
an de facultate. Ele nu au diferene normative ntre femei i brbai.
TF a avut o medie de 46,65 i o deviaie standard de 10,53. Pentru
DR media a fost de 56,13 i deviaia standard a fost 9,03. Pentru
ER cifrele sunt 36,67 i 6,76 i pentru IFR media i deviaia standard
au fost 56,91 i 7,93.

Scorare: Dup notarea invers a itemului 12, notarea pentru
fiecare subscal este simpla sum a notelor itemilor desemnai.
Pentru a menine o variaie normal a scorurilor, scorurile
nsumate pot fi mprite cu numrul de itemi ai subscalei. Aceasta
va produce o variaie a scorului de la 1 la 7 cu scoruri mai mari ce
vor reflecta o mai mare atribuire a responsabilitii.
Fidelitate: Subscalele au o consisten intern modest. De la dou
studii realizate pe studeni de colegiu coeficientul alfa variaz de la
0,56 la 0,76 i media 0,68. Coeficientul de stabilitate pentru o
perioad de o sptmn test-retest variaz ntre 0,74 i 0,9, cu media
de 0,84.
Validitate: Validitatea corespunztoare a fost evideniat de corelaia
scorurilor pe scalele nrudite conceptual. Scorul ARQ nu a corelat cu
Rotters Locus of Control Scale. Cteva dovezi de validitate a
grupurilor cunoscute sunt disponibile precum am vzut n
diferenele de scorurilor TF pentru catolici i protestani comparativ
cu cei neafiliai la o religie.
Referine iniiale (primare): Hakstian,A.S., Suedfeld,P., Ballard,
E.J., i Rank.D.S. (1986). Chestionarul responsabilitii atribuite:
Dezvoltare i extensii empirice, Journal of Personality Assessment, 50,
229-247. Instrumentul a fost reprodus cu permisiunea lui A. Ralph
Hakstian
Bibliografie
Condrey, S. E., 2004.Handbook of Human Resource Management in Government, John
Wiley & Sons 2nd edition
Fischer J., Corcoran K., 1994 Measures for Clinical Practice. Adults. The Free Press,
Macmillan, New York
Harrison, R. and Stokes, H. 1992, Diagnosing Organizational Culture, Pfeiffer
Schein, E. H., 2010. Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass
1.Aplicai-v Chestionarul R. Harrison. ncercai s explicai diferenele de pondere la cei

patru factori care caracterizeaz cultura organizaiei din care facei parte n comparaie cu
perspective Dvs.
2.Aplicai-v scalele de atitudini i evaluai realismul acestora n funcie de imaginea pe care
o avei despre Dvs.
Proiect 3 pentru examenul final

Aplicai Chestionarul R. Harrison de Cultur organizaionala i, la alegere,
nc dou dintre scalele atitudinale tematice prezentate n cursul 12 pe un
grup de minim 3 persoane din organizaia/ instituia unde lucrai.
Realizai analiza rezultatelor la Chestionarul de cultur organizaional
pentru a evalua distana dintre expectaia uman i cultura caracteristic
organizaiei. Analizai diferenele dintre caracteristicile msurate cu ajutorul
scalelor atitudinale alese care reprezint n general stiluri de relaionare i/
de a putea face fa dificultilor i ncercai s interpretai n ce msur
acestea ar putea explica distana analizat.
GLOSAR DE TERMENI SPECIFICI

abilitate/
parametru
acreditare
aculturare
agreabilitatea,
acuratee
clasificare
alegere
analiz a muncii
analiz de
frecven
analiz de
item
analiz
factorial
analiza
profilului
anancast
anormal
O valoare teoretic care indic nivelul unui participant

la performana abilitii sau trstur aa cum este msurat de
test; analog conceptului de scor real.
Un statut certificate de o agenie care are acest drept
unui candidat care a demonstrate compliana cu standardele
cerute n programul de formare.
Procesul prin care indivizii unei culturi adopt
caracteristici i valori ale unei alte culturii cu care vin n
contact.
ca dimensiune pregnant interpersonal. Aspectele
centrale ale factorului sunt: altruismul, un comportament
cooperant, simpatetic i de ajutorare a altora, cu tendina de a-i
considera pe ceilali la fel de simpatetici i gata s le ofere
sprijinul.
Msura n care nu apar nici categorii fals pozitive, nici
fals negative cnd testul este folosit pentru a clasifica indivizi
sau evenimente. Sensibilitatea i specificitatea testului.
Unul dintre posibilele rspunsuri dintre care subiectul /
candidatul poate alege. Alegerile conin rspunsuri corecte i
distractori.
Una dintre metodele utilizat singular sau n combinaie
pentru a identifica sarcinile performate n cadrul unei munci
particulare (job) sau a cunotinelor, deprinderilor, abilitilor
i a altor caracteristici personale care sunt relevante pentru
performana n munc.
Msoar numrul de ori cnd un distractor anume, sau o
combinaie de distractori a fost selectat de un grup de
participani.
Procesul de studiere a rspunsurilor la ntrebrile din
studiul pilot / sau testul prototip pentru a selecta cele mai bune
ntrebri / probleme n funcie de dificultate sau discriminare.
Una dintre metodele statistice de analizare a
intercorelrilor sau covarianaei dintre variabile prin
construirea unor factori ipotetici, care sunt mai puini la numr
dect numrul iniial de variabile. Analiza indic ct de mult
din varian este dat de fiecare dintre aceti factori ipotetici.
profilul unei persoane n sensul unei prezentri generale
a trsturilor de personalitate i a caracteristicilor prezente la
acea persoan, relativ la un set de norme construite fa de o
populaia de referin. Analiza poate lua forma unui profil ca
atare n care datele sunt prezentate n form grafic (ca n
cazul testelor C.P.I sau M.M.P.I.) sau poate avea forma mai
general a unei prezentri a caracteristicilor individului sau a
trsturilor n form sumar
dup
Kahn,
1928,
termen
utilizat
pentru
simptomatologia obsesiv - compulsiv. Avantajul utilizrii ei
este c se evit s se implice n mod eronat o conexiune ntre
acest tip de personalitate i tulburrile obsesionale; n sens
diagnostic, tip de personalitate hiperexact, care se distinge
prin lipsa capacitii de refulare, contiinciozitate i seriozitate
exagerate
care se ndeprteaz de norm au normal; poate
semnifica deviaii pur cantitative n analizele statistice dar i
modele de comportament deviante ale indivizilor. Dificultatea
baterie
borderline
CBA
CBL
CEN
clivaj
cluster
coeficient
de
consisten
intern
coeficientul
alpha
comentariu
comportam
ent interpersonal
delimitrii normalului de anormal pornete din tendina de a

avea granie de normalitate definite de una sau alta dintre
teoriile asupra personalitii: de exemplu, n viziunea
psihanalitic clasic homosexualitatea este privit ca
anormalitate, contrar teoriilor privind nvarea social. Exist
o tendin dea utiliza termeni precum neadaptare,
neacomodare, deviant n legtur cu evaluarea unui individ
considerat, respectiv l evalum n funcie de msura n care
putem vorbi de un comportament adaptativ i nu pentru a-l
eticheta pur i simplu. (DP 85)
Un set de teste standardizate realizat pe aceeai
populaie, astfel nct se pot compara scorurile normate la mai
multe teste sau pot fi utilizate combinat pentru luarea deciziei.
termenul este cel mai frecvent utilizat pentru a
diagnostica o gam larg de tulburri de personalitate i retard
mental; diagnosticul de tulburare de tip borderline se refer la
situaia unei persoane care n mod cronic "triete pe grani",
ntre o funcionare normal, adaptativ i o dizabilitate psihic
real. De obicei n comportament apar o serie de instabiliti
fr trsturi clare (de exemplu, relaiile interpersonale tind s
fie instabile, afectele se schimb dramatic i inadecvat,
imaginea de sine poate fi tulburat, n mod curent apar ieiri de
furie, acte impulsive care ajung s fie auto-distructive,
compulsia spre jocuri de noroc, stare apatie endemic etc.).
Evaluare bazat pe computer (Computer based
assessment): termenul descrie utilizarea computerului pentru a
administra testele, a scora i analiza rspunsurile.
nvare bazat pe computer (Computer Based
Learning). Termen care este folosit pentru a descrie utilizarea
computerilor n nvare
Comitetul European pentru standardizare (The European
Committee for Standardization)
proces prin care o structur i pierde unicitatea i este
nlocuit prin dou structuri pariale sau mai multe. n
psihiatrie este sinonim cu disocierea, dedublarea personalitii
n analiza factorial denumete un grup de variabile care
au corelaii mai nalte una cu cealalt dect fa de alte
variabile; n sens larg, denumete orice grup de obiecte sau
evenimente care subiectiv, par s aib o apartenen comun
O msur a fidelitii scorurilor la test derivat din
interralaiile dintre rspunsuri sau scoruriile la itemi sau la
pri distincte ale testului.
Coeficient de fidelizate prin consistena intern care se
bazeaz pe numrul de pri / itemi din care este format testul,
interrelaia dintre acestea i variana total a scorului la test.
Denumit i Alpha Cronbach, i, n cazul itemilor dihotomici,
KR 20.
Comentarii, remarci i observaii care clarific termini,
furnizeaz exemple din practic care ajut la explicarea unui
standard sau ofer sugestii privind dovezile care pot fi folosite
pentru a susine compliana.
pentru H. Gough, personalitatea unui individ se relev n
cadrul comportamentului acestuia n relaia cu alt sau alte
persoane.
continuu, termen care se refer la dimensiunile pe care
poate varia o caracteristic distinct de comportament ntre
dou extreme sau poli (de exemplu continuul extraversie introversie); se aplic att unor dimensiuni fizice ct i unor
concepte
populare
consimm
nt informat
contiincio
zitatea
continuu
conversie
decizii
diagnostice sau
de intervenie
defens
deschidere
deviaie
standard
devian
dimensiune
dezvoltri
paranoice
dinamica
personalitii
distimie
documentare
domeniul
criteriului,
domeniu de
construct,
dimensiuni subiective care pot face obiectul unei evaluri de

gradient
termen prin care Gough se refer la cuvintele pe care
oamenii obinuii le utilizeaz curent pentru a se referi la
evaluri sau descrieri de comportament
Aprobarea scris dat de o persoan, sau de cel care o
are n custodie legal, pentru ca s fie realizat o anume
procedur asupra sa, de exemplu, s rspund la un test/
testare.
Domeniul acestui factor se refer la autocontrol, sub
aspectul capacitii de autoorganizare, ndeplinire a
ndatoririlor, planificrii; sunt persoane care i definesc i
urmresc scopurile, hotri i cu voina format
termen care se refer la dimensiunile pe care poate varia
o caracteristic distinct de comportament ntre dou extreme
sau poli (de exemplu continuul extraversie - introversie); se
aplic att unor dimensiuni fizice ct i unor dimensiuni
subiective care pot face obiectul unei evaluri de gradient
transformarea unei emoii, a unui efect refulat n
manifestare de patologie somatic
Decizii care se bazeaz pe evalri care deriv din
scorurile la teste psihologice ca parte a evalurii unei persoane.
reacie obinuit tipic, incontient, natural de
autoprotecie fa de anxietate
elementele care apar n cercetrile empirice ale lui Costa
i McCrae legate de acest superfactor sunt: imaginaia activ,
sensibilitatea estetic, atenia pentru via i simmintele
interioare, preferina pentru varietate, curiozitatea intelectual,
independena n modul de a gndi lucrurile. Aceste aspecte nu
se asociaz n mod necesar cu educaia sau cu inteligena
general; de aceea, autorii prefer denumirea de deschidere
Deviaia standard a scorurilor obinut de participanii la
testul respective.
orice model de comportament care este evident diferit
de standardele acceptate n cadrul societii; desigur definiia
conine puternice accente din domeniul etic-moral i. folosirea
termenului se face specificnd forma respectiv de devian
orice trstur psihologic ce poate face obiectul unei
cuantificri, sau orice scal construit la care pot fi raportai
indivizii
expresie a unei legi psihologice potrivit creia tendinele
afective supuse oscilrii ntre doi poli cresc n asemenea
msur, nct sentimente nensemnate se transform n afecte
profunde negative i interpretative n raport cu relaitatea
studiul aspectelor dinamice, complexe, interactive ale
motivaiei, emoiei sau comportamentului
tulburare de reglare a dispoziiei
Un corp de date (manuale ale testului, suplimente la
manuale, rapoarte de cercetare, publicaii, ghiduri de utilizare /
tutoriale etc.) puse la dispoziie de autorii testului pentru a
sprijini utilizarea testului.
domeniul de construct al unei variabile utilizat ca i
criteriu (de ex. trsruri de personalitate, inteligena cogntiv,
inteligena emoional etc.)
setul de atribute interrelaionate) comportamente,
atitudini, valori etc.) care sunt incluse n denumirea unui
domeniu de
coninut
echivalent
de construct
extraversie
factor
personalitate
de
funcie
dominant
histrionic
imaginea
de sine
influene
integrarea
personalitii
introiecie
nevrotism
construct. Un eantion tipic din acest domeniu de coninut.

setul de categorii organizate care caracterizeaz aspectul
msurat de test, n cadrul cruia comportamentele,
cunotinele, deprinderile, abilitile i atitudinile (sau alte
caracteristici) pot fi reprezentate cu specificaii n cadrul
instrumentelor de evaluare prin care este clasificat fiecare item
extinderea n care constructul msurat de un test este n
esen acelai ca cel msurat de alt test. Gradul n care un
construct msurat de un test n cadrul unui grup cultural sau
lingvistic este acelai cu ceea ce msoar acelai test n alt
grup cultural sau lingvistic.
echivalent de vrst, populaia de vrst cronologic
pentru care se d un scor ca fiind mediu (tendina central). De
ex., dac copii de 10 ani i 6 luni au n medie un punctaj de 17
la un test dat, se spune c acest scor de 17 este un echivalent
pentru vrsta de 10,6
trstur de baz a personalitii care imprim anumite
caracteristici persoanei: extravertul apare sociabil, se simte n
largul su printre oameni i grupuri mari, este afirmativ, activ,
vorbre; i place ceea ce este excitant, stimulativ, are o
dispoziie general vesel, energic i optimist
caracteristicile implicaiei i investiiilor psihice n
comportamente i activiti. Factorul reprezint o clusterizare
statistic de itemi obinut n urma derulrii unei analiza
factoriale, a crei consisten i denumire psihologic necesit
o activitate specializat
este funcia cea mai dezvoltat, funcia numrul unu.
Este funcia care rspunde prima cnd te afli n faa unei
informaii noi. Este i cea mai familiar
nclinaie spre dramatizarea situaiilor, spre exprimarea
emfatic a sentimentelor i spre faptul c producerea de
simptome necesit prezena unui al treilea spectator i este
nsoit de o relativ indiferen n privina lor
ca o subdiviziune a adaptrilor caracteristice persoanei.
Rspunsurile la chestionarul de personalitate sunt legate cel
mai mult i, desigur, cel mai direct, de acest nivel al imaginii
de sine. Imaginea de sine nu este un aspect singular ci o
organizare de idei, un model de percepere legat de eul
propriu. Odat stabilizat, imaginea de sine furnizeaz un
ecran sau un filtru prin care este perceput, vzut, evaluat sau
neles orice altceva. Felul cum se percepe ce simte despre sine
o persoan este, n ultim instan, influenat de o multitudine
de experiene trite acas, la coal, n diferite grupuri sociale
din care face parte
subiectul crede c este supus unei fore interne sau
externe care-i dirijeaz gndurile, i moduleaz sentimentele i
i comand actele sau comportamentul
termen care se refer la coordonarea, organizarea sau
unificarea unor trsturi separate, a unor dispoziii de
comportament, motive sau emoii care constituie
personalitatea unui individ; situaia invers, este denumit
dezintegrarea personalitii
mecanism psihologic incontient de ncorporare
imaginar a unui obiect (sau a unei persoane), care const n a
prelua o ct mai mare parte din lumea exterioar i a atribui
sinelui calitile reale sau presupuse ale obiectului
definit ca stabilitate emoional / adaptare fa de
nevrotism / neadaptare (Costa, McCrae, 1992). Tendina
nevroz
normal
patern
percepere
social
personalita
te psihopat
preferina
E-I
preferina
JP
preferina
S-N
preferina
T-F
Prognoz
& predictor
psihodiagn
oz
psihopatologie
refulare
general de a tri afecte precum teama, tristeea, jena, mnia,

vinovia, dezgustul reprezint miezul acestui factor
definete o tulburare de personalitate sau mental care
nu se datoreaz unei disfuncii neurologice sau organice
cunoscute; termenul poate fi folosit descriptiv pentru a denumi
un simptom sau grup de simptome legate; etiologic pentru a
indica rolul cauzal jucat de un conflict incontient care evoc
anxietate i conduce la un mecanism de aprare ce produce n
ultim instan simptomul observat. n ultimii ani s-au produs
dou modificri semnificative n utilizarea termenului:
utilizarea denumirii de tulburare nevrotic ca un termen
generic pentru orice tulburare mental de durat, termen
relativ neutru n privina factorilor etiologici; eliminarea
termenului din diagnoza psihiatric, acompaniat de o reatribuire a variatelor tipuri anterior recunoscute de nevroze
unor altor clasificri diagnostice
n sens larg se refer la ceea ce deriv dintr-o norm; n
sens psihologic specific, se refer la condiia psihologic de
non-boal, absen a tulburrilor mentale, a retardului mintal
sau a altor disfuncii psihologice
termen apropiat de cel de structur, de form,
configuraie, tip, model, schem, matrice. Indic att structura
organic, fizic, ct i cea comportamental
n sens larg, orice aspect al perceperii care conine un
element social; termenul este utilizat n general relativ
capacitatea unui individ de a fi contient de msura n care
comportamentul altora le relev motivele, atitudinile, reaciile
interioare; la Gough definete modul n care, prin
experimentare, este perceput de anturaj o persoan care
prezint o accentuare a uneia sau alteia dintre dimensiunile de
personalitate ale C.P.I.
o tulburare de personalitate caracterizat de amoralitate,
lips a afectivitii i un sczut sens al nelinitii i vinoviei
legate de nclcarea legilor; o extrem de larg gam de
comportamente exhibate de persoane
descrie orientarea eului spre lumea exterioar,
extraversie, fa de orientarea complementar spre lumea
interioar, introversie
implic problema modului cum abordezi raional sau
iraional datele de informaie asupra realitii interioare sau
exterioare
descrie modul cum este perceput informaia: prin
simuri sau prin intuiie
indic felul cum ia eul deciziile: prin gndire logic, sau
prin logical sentimentelor i a ceea ce are valoare emoional
o predicie privind cursul sau rezultatul unui proces, fie
el psihologic, educaional, metodologic, etc.
n viziunea autorilor americani este un proces sistematic
care are dou etape: 1. observm modele de comportament i
de trire (adesea prin autodescrieri obinute de la subiect) i 2.
facem evaluri privind trsturile de personalitate care ar putea
explica stabilitatea unui comportament
se refer la studiul tiinific al tulburrilor mental;
domeniul include cercetri n domeniul psihologiei,
neurologiei, psihiatriei, endocrinologiei i farmacologiei.
Domeniul activitii practice al psihologilor clinicieni n
terapia tulburrilor mentale
fenomen psihic incontient de aprare a eului, prin
scal
evaluare
de
scal
scale
abreviate
sublimare
temperame
ntul apolinic
temperame
ntul dionisiac
temperame
ntul epimetean
temperame
ntul prometean
tendin
accentuat
intermediul cruia sentimentele, amintirile i emoiile penibile

sau cele care sunt n dezacord cu modelul social al unei
persoane sunt meninute n afara cmpului contiinei n
structurile subcontiente
instrument de cercetare clinic iniial, apoi extins i n
alte tipuri de studii, care sunt completate de un observator
clinician avnd ca obiectiv: distingerea claselor sau
categoriilor de diagnostic - scale difereniale; prevederea unei
evoluii - scale predictive; descrierea unei stri clinice sau
distribuiei unei variabile ntr-o populaie - scale descriptive.
Se deosebesc mai multe tipuri de scale descriptive: inventarele
globale care sunt liste de simptome; scalele nomografice
globale care furnizeaz un indice global de patologie, ca de
exemplu, scala de depresie a lui Hamilton; scale de sindrom
sau poli-dimensionale
sens general, orice procedur sau instrument folosit cu
scopul dea aranja obiectele sau evenimentele n serii
progresive; astfel ca n fiecare caz n parte exist o regul
pentru a permite atribuirea unui numr sau unei valori
obiectelor sau evenimentele scalate. n mod specific, indic un
instrument de testare care are itemii sau sarcinile aranjate de-a
lungul unei dimensiuni; dimensiunea poate fi una dintre mai
multe, precum cea a dificultii (de exemplu n scalele de
inteligen), sau preferinei (ca de exemplu n scalele de
atitudini). O scal psihologic specific un sistem de msurare
a unei variabile psihologice. Orice scal necesit un numr de
caliti: printre acestea validitatea semnific faptul c
instrumentul msoar corect obiectul studiat, ntr-o modalitate
specific. validitatea se poate obine i comparnd cu o alt
scal. Validitatea extern se obine prin compararea cu un
criteriu extern. Fidelitatea implic de exemplu, omogenitatea
itemilor scalei, posibilitatea de a replica rezultatele n timp sau
cu o form paralel. Principalele erori metodologice decurg
din lipsa de adecvare a instrumentelor alese n raport cu
prezumia teoretic a unui studiu sau din inferarea unor
concluzii abuzive plecnd de la rezultatele codate.
Standardizarea scalelor psihologice a introdus un progres
metodologic important pentru evaluarea personalitii
tehnic ce permite explorarea aspectelor psihopatologice
i a atitudinii subiectului conform scalelor clinice MMPI,
pentru subiecii care prezint n profilul CPI unele aspecte care
ndreptesc o suspiciune asupra gravitii unor simptome
psihopatologice
n sens clasic psihanalitic, conceptul se refer la
procesul incontient de redirecionare a impulsurilor primitive
n comportamente noi, nvate, non-instinctive. Cu sens mai
general, redirecionarea energiei dinspre ceea ce este
inacceptabil social, spre acceptabil
NF respectiv o compbinare ntre intuitiv i afectiv
SP - senzorial i perceptiv
SJ - senzorial i raional
NT - intuitiv i logic
invarian operaional care genereaz manifestri
pregnante nu numai n raport cu media, ci i cu abaterile de la
medie
tendine
sau
trsturi
bazale
timie
tip
personalitate
de
tipologia
jungian
trstur
accentuat
trstur
de personalitate
trstur
faimoii superfactori ai personalitii, Big Five

nevrotism,
extraversie,
deschidere,
agreabilitate,
contiinciozitate apar aici ca dispoziii psihice fundamentale.
ntre aceste tendine bazale din care fac parte trsturile de
personalitate i biografia obiectiv a persoanei, care include
comportamentele specifice, nu exist o legtur direct.
Trsturile de personalitate apar ca subdviziune major a
tendinelor de baz, alturi de abilitile cognitive, sexuale i
de alte materiale primare ale psihismului
situaia global a strii de spirit, care corespunde unor
combinaii ntre mai multe dimensiuni emoionale
n genere orice denumire utilizat pentru a clasifica
personalitatea unui om; exist diferite tipologii, fiecare avnd
un sistem propriu de categorializare dar toate pleac de la
presupunerea c exist modele coerente de comportament sau
stiluri consistente dea aciona care sunt suficient de bine
definite ca s permit clasificarea indivizilor. De fapt,
presupunerea are o valoare euristic dei ca adevr absolut
rmne nc o incertitudine
pornind de la o viziune structural i dinamic a
psihicului uman, Jung descrie o tipologie n care intervine
modul n care se orienteaz eul contient n raport cu lumea
complementar fa de orientarea incontientului i, de
asemenea, intervine felul i msura n care eul i dezvolt i
stpnete n raporturile cu realul cele patru funcii posibile de
cunoatere: dou raionale, funcia logic i funcia valoric
sau afectiv, i dou iraionale, respectiv funcia senzorial i
funcia intuiiei. De exemplu, n situaia n care n planul
contient al psihismului exist o predominant orientare spre
lumea exterioar vorbim de extraversia eului i a funciei
prefereniale, oricare ar fi aceasta. De asemenea
complementar, ontogenetic se va dezvolta o a doua funcie,
secundar, care va avea ns, o orientare introvert pentru a
permite accesul eului i nspre alte zone. Complementar, n
incontient se manifest introversia i celelalte funcii rmase
recesive i nesocializate. Tipologia jungian descrie reacii i
preferine curente, aspecte forte i aspecte limitative pentru 8
tipuri principale n funcie de orientarea i funcia dominant
la nivelul eului contient: introvert senzorial, extravert
senzorial, introvert intuitiv, extravert intuitiv, introvert logic,
extravert logic, introvert afectiv, extravert afectiv. Sunt, de
asemenea descrise i 16 tipuri secundare, n situaia cnd
preferinei dominate i se adaug funcia secundar.
caracteristicile specifice accenturii se manifest ca
invariani operaionali; vor genera manifestri pregnante - n
termeni normativi - nu numai n raport de "media" dar i de
"abaterile de la medie". Limitele dintre normal, n termeni
cantitativi, tendina spre "mediu", accentuat i dizarmonic nu
sunt fixe iar delimitrile specifice se realizeaz n funcie de
intensitatea, constana i gradul de socializare al manifestrii
care exprim trstura accentuat, independent de
mprejurrile exterioare
reprezint o dispoziie sau caracteristic subiacent
presupus care poate fi folosit ca o explicaie pentru
regularitile sau aspectele consistente dale comportamentului
acesteia. n sens mai larg, o descriere a modurilor de
comportament, percepere, gndire caracteristice pentru o
persoan; acest sens este folosit strict descriptiv, fr existena
unei intenii explicative
n genere o caracteristic rezistent care poate servi ca
tulburare
de personalitate
tulburare
psihotic
explicaie pentru regularitile comportamentale observate la

acea persoan, pentru ceea ce este consistent n
comportamentul ei. Trstura este o entitate teoretic care este
folosit pentru a explica consistenele comportamentale ale
persoanei sau diferenele dintre consistenele comportamentale
a mai multor persoane; n acest sens, este incorect s utilizm
termenul pentru a desemna aceste aspecte comportamentele n
sine
termenul a servit mult timp pentru orice tip de tulburare
a personalitii. Iniial, semnifica orice tulburare mental
manifestat prin neadaptare i modele neadaptative de
relaionare cu mediul ceea ce nu ajuta la diferenierea dintre
simptome nevrotice minore fa de tulburri majore psihotice.
n prezent, mai specific, o clas de tulburri de comportament,
excluznd nevrozele i psihozele manifestate ca dezvoltri
patologice n personalitatea ntreag a individului i marcat
de o anxietate relativ sczut sau de emoii negative, incluznd
astfel trei subclase de tulburri: tulburri de personalitate
general incluznd tulburarea compulsiv, ciclotimic,
paranoid etc.; tulburrile sociopate care sunt caracterizate
printr-o lips general a afectelor adecvate, a sentimentelor de
vinovie n urma nclcrii legilor i a incapacitii de a forma
legturii emoionale de durat, incluznd de exemplu
tulburarea sociopat, tulburarea psihopat; devierile sexuale.
n prezent, o tulburare mental ale crei trsturi eseniale sunt
modele de relaionare neadaptative profund nrdcinate, de
durat, moduri de gndire i percepere a mediului care sunt
extreme pn n condiia de a conduce la mpiedicarea
funcionrii sociale i comportamentale. Tulburrile de
personalitate pot fi recunoscute n general n copilrie sau
adolescen i continu de-a lungul vieii adulte
un termen care acoper un numr de tulburri mentale
severe de origine organic sau emoional. Diagnosticarea are
n vedere invaliditatea (deteriorarea) capacitii de testare a
realitii: persoana face inferene incorecte privitoare la
realitate extern, evaluri improprii ale acurateei gndurilor i
percepiilor sale i continu s fac erori n ciuda dovezilor
contrarii.
Simptoamele
clasice
includ:
halucinaii,
comportamente regresive severe, dispoziii dramatic
neadecvate, vorbire incoerent
ANEXE
ANEXA 1
Codul deontologic al Colegiului Psihologilor din Romnia
CODUL DEONTOLOGIC AL PROFESIEI DE PSIHOLOG
CU DREPT DE LIBER PRACTIC
Codul deontologic este un sumum de principii i standarde etice de exercitare a profesiei de psiholog cu drept de
liber practic i care instituie regulile de conduit ale psihologului cu drept de liber practic, denumit n
continuare psiholog. Codul ofer o baz consensual pentru luarea de atitudine colectiv mpotriva unor
eventuale comportamente apreciate a nclca principiile eticii profesionale. Acest cod pe lng valoarea sa
normativ are rolul de a orienta i regla numai acele activiti ale psihologilor n care acetia se angajeaz ca
psihologi, nu i pe cele din viaa privat a acestora. Comportamentul personal al psihologului poate fi luat n
discuie numai dac este de o asemenea natur nct aduce prejudicii profesiei de psiholog sau ridic serioase
ndoieli privind capacitatea acestuia de a-i asuma i ndeplini responsabilitile sale profesionale ca psiholog.
PRINCIPIUL I
I. RESPECTAREA DREPTURILOR I DEMNITII ORICREI PERSOANE.
Psihologii vor avea permanent n atenie faptul c orice persoan are dreptul s-i fie apreciat
valoarea nnscut de fiin uman i c aceast valoare nu este sporit sau diminuat de cultur,
naionalitate, etnie, culoare sau ras, religie, sex sau orientare sexual, statut marital, abiliti fizice
sau intelectuale, vrst, statut socio-economic sau orice alt caracteristic personal, condiie sau
statut.
Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor reguli:
Art. I.1. Psihologii i desfoar activitatea, manifestnd respect fa de tririle, experienele,
cunotinele, valorile, ideile, opiniile i opiunile celorlali.
Art. I.2. Psihologii nu se angajeaz public n prejudicierea imaginii celorlali i nu vor
manifesta inechitate pe criterii de cultur, naionalitate, etnie, ras, religie, sex, orientare sexual i
nici nu se angajeaz n remarci sau comportamente ce aduc prejudicii demnitii celorlali.
Art. I.3. Psihologii vor utiliza un limbaj ce exprim respectul fa de demnitatea celorlali att
n comunicarea scris ct i n cea oral.
Art. I.4. Psihologii evit ori refuz s participe la activiti i practici ce nu respect drepturile
legale, civile, ori morale ale celorlali.
Art. I.5. Psihologii vor refuza s consilieze, s educe ori s furnizeze informaii oricrei
persoane care, dup opinia lor, va utiliza cunotinele i ndemnarea dobndit pentru a viola
drepturile fundamentale ale omului.
Art. I.6. Psihologii respect drepturile celor care beneficiaz de servicii psihologice,
participanilor la cercetare, angajailor, studenilor i altora, protejnd astfel propria lor demnitate.
Art. I.7. Psihologii se vor asigura c, sub nici o form, consimmntul informat al
clientului/participantului nu este dat n condiii de coerciie sau sub presiune.
Art. I.8. Psihologii vor avea grij ca, n furnizarea de servicii psihologice ori n activitatea de
cercetare tiinific, s nu violeze spaiul privat personal sau cultural al clientului/subiectului, fr o
permisiune clar i o garanie c pot s fac acest lucru.
Art. I.9. Activitatea psihologilor nu trebuie s prejudicieze dreptul sacru la demnitate uman i
nici dreptul persoanei la propria imagine.
PRINCIPIUL II
II. RESPONSABILITATE PROFESIONAL I SOCIAL

Psihologii manifest o maxim responsabilitate pentru starea de bine a oricrui individ, familiei,
grupului ori comunitii fa de care i exercit rolul de psihologi. Aceast preocupare include att pe
cei direct ct i pe cei indirect implicai n activitile lor, prioritate avnd cei direct implicai.
Art. II.1. Psihologii vor proteja i promova starea de bine i vor evita provocarea de daune
clienilor, studenilor, participanilor la cercetare, colegilor de profesie i a celorlali, asumndu-i cu
responsabilitate consecinele propriilor lor aciuni.
Art. II.2. Psihologii vor respecta dreptul persoanei de a sista, fr nici o justificare, participarea
sa la serviciul furnizat, n calitate de client, sau la activiti de cercetare tiinific, n calitate de
subiect.
Art. II.3. Psihologii vor refuza s ndrume, s instruiasc ori s furnizeze informaii celor care,
dup judecata lor, vor putea utiliza greit cunotinele i deprinderile, voluntar sau involuntar, n
dauna celorlali.
Art. II.4. Psihologii nu vor delega activiti psihologice spre persoane care nu au competenele
necesare pentru acele activiti.
Art. II.5. Psihologii vor promova i facilita dezvoltarea tiinific i profesional a angajailor, a
celor supervizai, studenilor, participanilor la programe de formare profesional etc.
Art. II.6. Psihologii vor contribui la dezvoltarea psihologiei ca tiin i a societii n general,
prin cercetarea liber i prin achiziia, transmiterea i exprimarea liber a cunotinelor i ideilor,
excepie fcnd activitile ce intr n conflict cu obligaiile etice.
Art. II.7. Psihologii vor susine cu responsabilitate rolul psihologiei ca disciplin, n faa
societii si vor promova i menine cele mai nalte standarde ale disciplinei.
Art. II.8. Psihologii vor sesiza Colegiului Psihologilor cazurile de abatere de la normele de etic
i deontologie profesional, dac rezolvarea informal, amiabil a situaiei nu a fost posibil.
Art. II.9. Psihologii vor respecta legile i reglemantrile societii, comunitii n care activeaz.
Dac legile sau reglementrile intr n conflict cu principiile etice, psihologul va face tot posibilul s
respecte principiile etice.
Art. II.10. Psihologii nu vor contribui i nu se vor angaja n cercetare sau orice alt tip de
activitate care contravine legilor umanitare internaionale (de ex. dezvoltarea metodelor de tortur a
persoanelor, dezvoltarea de arme interzise, terorism sau activiti de distrugere a mediului).
Art. II.11. Psihologii nu vor furniza servicii psihologice i nu vor face cercetri, indiferent cine
- psiholog sau nepsiholog- ncearc s-i oblige s procedeze mpotriva eticii profesionale.
Art. II.12. n cadrul lor de competen profesional, psihologii vor decide alegerea i aplicarea
celor mai potrivite metode i tehnici psihologice. Ei rspund personal de alegerile i consecinele
directe ale aciunilor lor n funcie de atestarea profesional primit.
Art. II.13. Psihologii se vor consulta i cu ali specialiti sau cu diverse instituii pentru a
promova starea de bine a individului i societii.
PRINCIPIUL III
III. INTEGRITATE PROFESIONAL

Psihologii vor cuta s manifeste cel mai nalt grad de integritate moral i profesional n
toate relaiile lor. Este de datoria psihologului s prezinte onest pregtirea i calificrile sale oriunde
se afl n relaii profesionale i de asemenea s nu permit sau s tolereze practicile incorecte i
discriminatorii.
Art. III.1 Psihologii vor prezenta ntr-o manier onest domeniile de specialitate n care sunt
atestai, competenele, afilierile i experiena profesional, nefiind acceptate nici un fel distorsiuni,
omisiuni sau false prezentri n acest sens.
Art. III.2. Psihologii nu practic, nu ngduie, nu instig, nu colaboreaz i nu consimte sau
faciliteaz nici o form de discriminare.
Art. III.3. Psihologii vor onora toate promisiunile i angajamentele asumate prin orice tip de
convenie. Dac apar situaii de for major, psihologii vor informa i vor oferi explicaii complete i
sincere prilor implicate.
Art. III.4. Psihologii vor promova acurateea, obiectivitatea, onestitatea i buna-credin n
activitile lor profesionale. n aceste activiti psihologii nu vor fura, nela, i nu se vor angaja n
fraud, eludri, subterfugii sau denaturri intenionate ale faptelor.
Art. III.5. Psihologii vor evita orice imixtiuni care afecteaz calitatea actului profesional, fie c
e vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip.
Art. III.6. Psihologii vor evita s ofere recompense exagerate pentru a motiva un individ sau un
grup s participe ntr-o activitate care implic riscuri majore i previzibile.
Art. III.7. Psihologii vor evita relaiile multiple (cu clienii, subiecii, angajai, cei supervizai,
studeni sau persoane aflate n formare) i alte situaii care pot prezenta un conflict de interese sau
care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi i impariali.
Art. III.8. Psihologii vor evita s participe la activiti care pot cauza daune imaginii
psihologilor sau psihologiei ca profesie, vor explica rolul psihologului tuturor celor interesai.
Art. III.9. Psihologii vor fi reflexivi, deschii i contieni de limitele lor personale i
profesionale.
Art. III.10. Psihologii nu vor contribui, fie singuri, fie n colaborare cu alii, la nici un fel de
practici care pot viola libertatea individual sau integritatea fizic sau psihologic a oricrei persoane.
STANDARDE ETICE GENERALE

IV. STANDARDE DE COMPETEN
Cunoaterea competenelor
Art. IV.1.Psihologii au obligaia s-i cunoasc foarte bine limitele de competen n oferirea de
servicii psihologice, n activitatea de predare sau de cercetare.
Art. IV.2. Psihologii sunt datori s acioneze, pe toat durata exercitrii profesiei, n vederea
formrii i practicrii la standarde ct mai nalte a propriilor competene profesionale.
Servicii psihologice n acord cu competena
Art. IV.3. Psihologii se vor angaja numai n acele activiti profesionale pentru care au
cunotinele, aptitudinile, atitudinile, experiena i atestarea necesare.
Prezentarea onest a competenei

Art. IV.4. Psihologii nu vor prezenta fals limitele competenei lor i nu vor prezenta pregtirea
sau formarea lor ntr-un mod care s le favorizeze nemeritat poziia sau imaginea public, indiferent
de tipul de activitate profesional desfurat.
Limitarea competenei
Art. IV.5. Atunci cnd psihologii urmeaz s desfoare servicii psihologice, cercetri sau s
predea dincolo de limitele de competen acetia vor cuta s obin ct mai rapid competena
necesar (care va presupune, dup caz, studiu, evaluare i supervizare) i numai apoi se vor angaja n
desfurarea activitilor vizate. (excepie IV.7.)
Consultarea n caz de limit a competenei
Art. IV.6. n exercitarea profesiei, atunci cnd psihologii constat c ajung ntr-un impas
profesional sau sunt n postura de a-i depii limitele de competen, vor consulta colegii sau
supervizorul.
Servicii psihologice n afara competenei
Art. IV.7. n cazul n care pentru un tip de serviciu psihologic solicitat nu exist standarde
generale recunoscute, nici programe de formare profesional, nici specialiti atestai i disponibili n
acel domeniu i totui psihologii sunt solicitai, acetia vor depune toate eforturi pentru obinerea unui
standard minimal de competen avnd permanet grij s protejeze clienii, studenii, supervizaii,
participanii i pe toi cei implicai pentru a nu produce acestora daune sub o form sau alta. n acest
caz serviciul va continua pn cnd solicitarea nceteaz sau pn cnd un specialist cu competen
recunoscut n acel domeniu devine disponibil.
Pregtirea continu
Art. IV.8. Psihologii au obligaia s depun permanent un efort de meninere i dezvoltare a
competenelor lor prin informare permanent, programe de formare profesional de specialitate,
consultri cu ceilali specialiti din domeniu ori prin cercetri care s conduc spre creterea
competenei profesionale, conform standardelor Colegiului Psihologilor din Romnia.
Obiectivitatea
Art. IV.9. Psihologii au obligaia de a fi contieni de limitele procedurilor folosite, indiferent
de tipul de activitate. Psihologii vor avea grij ca furnizarea serviciilor, cercetarea tiinific,
prezentarea rezultatelor concluziilor s fie fcut cu maxim obiectivitate, evitnd orice tendin de
prezentare parial sau cu tent subiectiv.
Delegarea
Art. IV.10. Psihologii care deleg activiti profesionale spre angajai, supervizai, cercettori,
asisteni vor lua toate msurile pentru a evita nclcarea standardelor de competen ale prezentului
Cod.
Afectarea competenei
Art. IV.11. Atunci cnd psihologii realizeaz c din motive de sntate ori din cauza unor
probleme personale nu mai pot s ofere n condiii de competen o anumit activitate profesional,
acetia vor cere sprijin i asisten profesional pentru a decide dac trebuie s-i limiteze, suspende
sau s ncheie respectiva activitate profesional.
V. STANDARDE CU PRIVIRE LA RELAIILE UMANE
Respect i preocupare
Art. V.1. n relaiile lor profesionale, psihologii vor manifesta preocupare fa de clieni,
studeni, participani la cercetare, supervizai sau angajai, cutnd s nu produc acestora daune sau
suferin, iar dac acestea sunt inevitabile le vor minimiza pe ct posibil.
Evitarea hruirii
Art. V.2. Psihologii nu se vor angaja sub nici un motiv ntr-o form sau alta de hruire fie c
aceasta este sexual, emoional, verbal sau nonverbal.
Evitarea abuzului
Art. V.3. Psihologii nu se vor angaja n comportamente de defimare sau de abuz (fizic, sexual,
emoional, verbal sau spiritual) fa de persoanele cu care vin n contact n timpul activitii lor
profesionale.
Evitarea relaiei multiple
Art. V.4. Psihologii vor evita pe ct posibil relaiile multiple, adic relaiile n care psihologii
ndeplinesc simultan mai multe roluri ntr-un context profesional.
Consimmntul n caz de relaii cu teri
Art. V.5. Psihologii vor clarifica natura relaiilor multiple pentru toate prile implicate nainte
de obinerea consimmntului, fie c ofer servicii psihologice ori conduc cercetri cu indivizi,
familii, grupuri ori comuniti la cererea sau pentru a fi utilizate de ctre teri. A treia parte poate fi
coala, instana judectoreasc, diverse agenii guvernamentale, companii de asigurri, poliia ori
anumite instituii de finanare, etc.
Nonexploatarea
Art. V.6. Psihologii nu vor exploata i nu vor profita, sub nici o form, de persoanele fa de
care, prin profesie sau poziie, manifest un ascendent de autoritate (clieni, studeni, participani la
cercetare, supervizai, angajai). Orice form de exploatare sau abuz de autoritate fiind strict interzis.
Participarea activ la decizii
Art. V.7. Psihologii vor avea grij, s permite participarea activ i deplin a celorlali la
deciziile care i afecteaz direct, respectnd dorinele justificate i valorificnd opiniile acestora, ori de
cte ori este posibil.
Neintrarea n rol
Art. V.8. Psihologii se vor abine de la intrarea ntr-un rol profesional atunci cnd din motive de
ordin personal, tiinific, legal, profesional, financiar: (1) poate fi afectat obiectivitatea, competena
sau eficiena activitii lor profesionale (2) fa de clieni/subieci exist riscul exploatrii sau
producerii unor daune.
Urgentarea consimmntului
Art. V.9. nainte de nceperea oricrui tip de serviciu psihologic (evaluare, terapie, consiliere,
etc.) psihologii vor obine consimmntul informat din partea tuturor persoanelor independente sau
parial dependent implicate, excepie fcnd circumstanele n care exist nevoi urgente (de ex.
tentative sau aciuni suicidare). n astfel de circumstane, psihologii vor continua s acioneze, cu
asentimentul persoanei, dar vor cuta s obin ct se poate de repede consimmntul informat.
Asigurarea consimmntului
Art. V.10. Psihologii se vor asigura c n procesul de obinere a consimmntului informat
urmtoarele puncte au fost nelese: scopul i natura activitii; responsabilitile mutuale; beneficiile
i riscurile; alternativele; circumstanele unei ncetri a aciunii; opiunea de a refuza sau de a se
retrage n orice moment, fr a suferi vreun prejudiciu; perioada de timp n care e valabil
consimmntul; modul n care se poate retrage consimmntul dac se dorete acest lucru.
Delegarea de consimmnt
Art. V.11. n cazul n care, persoana care urmeaz s beneficieze de un serviciu psihologic este
n imposibilitatea de a-i da consimmntul, se accept obinerea acestuia de la o persoan apropiat
acesteia care poate s-i apere interesele n mod legal sau de la o persoan autorizat care, conform
legii, este n msur s o reprezinte.
Continuitatea serviciului
Art. V.12. Dac din motive de boal sau datorit unor evenimente survenite n viaa
psihologului acesta nu mai poate continua oferirea serviciului n bune condiii, va depune toate
eforturile pentru a se asigura de continuitatea serviciului oferit, ndrumnd clientul spre un coleg de
profesie cu competena necesar i pe ct posibil cu consimmntul clientului.
Dreptul la opoziie
Art. V.13. Cu excepia cazurilor de for major, de urgen (perturbri ale funcionrii psihice,
n termenii pericolului iminent, care necesit intervenie imediat), psihologul acioneaz respectnd
dreptul clientului de a refuza sau a opri prestarea unui serviciu psihologic.
VI. STANDARDE DE CONFIDENIALITATE

ntreruperea serviciului din motive de confidenialitate
Art. VI.1.Relaia dintre psihologi i beneficiarii serviciilor lor este adesea o relaie foarte
sensibil ce necesit realizarea unei aliane pentru desfurarea n bune condiii a activitii
profesionale, motiv pentru care confidenialitatea este obligatorie. Atunci cnd din motive ce nu pot fi
evitate, psihologul nu mai poate pstra confidenialitatea, acesta va nceta s mai ofere serviciul
respectiv.
Protejarea confidenialitii
Art. VI.2. Psihologii vor proteja confidenialitatea tuturor informaiilor adunate n timpul
activitilor lor profesionale i se vor abine de la dezvluirea informaiilor pe care le dein despre
colegi, clienii colegilor, studeni i membrii organizaiilor, excepie fcnd situaiile: pentru protecia
sntii publice, pentru prevenirea unui pericol iminent, pentru prevenirea svririi unei fapte penale
sau pentru mpiedicarea producerii rezultatului unei asemenea fapte ori pentru nlturarea urmrilor
prejudiciabile ale unei asemenea fapte. Divulgarea, de ctre psihologi, a unor date care le-au fost
ncredinate sau de care au luat cunotin n virtutea profesiei, dac aceasta este de natur a nclca
clauza de confidenialitate, este interzis.
Limitele confidenialitii
Art. VI.3. Psihologii clarific ce msuri se vor lua pentru protejarea confidenialitii i ce
responsabiliti familiale, de grup ori comunitare au pentru protejarea confidenialitii, atunci cnd
desfoar activiti de cercetare sau ofer servicii. nainte de primirea consimmntului psihologul
va informa clientul cu privire la limitele confidenialitii i condiiile n care acesta poate fi nclcat,
precum i asupra utilizrii posibile a informaiilor rezultate n urma activitii sale.
Dezvluirea de informaii
Art. VI.4. Psihologii pot mprti informaiile confideniale cu alii numai cu consimmntul
celor vizai ori de o aa manier nct cei vizai s nu poat fi identificai, excepie fcnd situaiile
justificate de lege sau n circumstane de iminen sau posibil vtmare fizic sau crim.
Confidenialitatea de colaborare
Art. VI.5. n cazul n care cu acelai client lucreaz doi psihologi n acelai timp, acetia vor
colabora pe ct posibil, fr restricii de confidenialitate, exceptie fcnd situaia n care exist o
opoziie clar din partea clientului n acest sens. De asemenea personalul auxiliar va pstra
confidenialitatea informaiilor la care are acces prin natura activitiilor sale.
Utilizarea informaiilor
Art. VI.6. Rezultatele, documentrile i notiele psihologului pot fi folosite numai ntr-o
formul care pstreaz cu rigurozitate anonimatul.
Confidenialitatea fa de teri
Art. VI.7. n cazul n care exist teri implicai n activitatea profesional a psihologului, acesta
va clarifica cu prile implicate limitele confidenialitii, condiiile de pstrare a confidenialitii i
nu va da curs nici unei solicitri, venite de la o ter parte n dezvluirea de informaii confideniale,
dect n condiiile respectrii legi i limitelor confidenialitii.
VII. STANDARDE DE CONDUIT COLEGIAL
Conduit colegial
Art. VII.1. Psihologii vor manifesta fa de colegii lor de profesie, onestitate, corectitudine,
loialitate i solidaritate, conduitele lor fiind n acord cu standardele profesionale.
Respect
Art. VII.2. Psihologii vor manifesta respect fa de colegii lor de profesie i nu vor exprima
critici nefondate i etichetri la adresa activitii lor profesionale.
Evitarea denigrrii
Art. VII.3. Psihologii nu vor aciona, sub nici o form, n manier denigratoare la adresa
colegilor de profesie i nu vor mpiedica clienii s beneficieze de serviciile lor, dac nu exist un
motiv serios i cu implicaii etice n acest sens.
Responsabilitatea profesional
Art. VII.4. Atunci cnd exist o intenie justificat de ncetare a serviciului psihologic oferit
clientului i de ndrumare a acestuia spre un alt coleg de profesie, psihologii vor menine un contact
suportiv i responsabil fa de clieni pn cnd acel coleg i asum continuarea serviciului n cauz.
Autosesizarea
Art. VII.5. n cazul n care psihologii constat c exist abateri ale unui coleg de la normele
prezentului Cod, vor manifesta preocupare fa de violarea de ctre acesta a standardelor sau
principiilor etice, vor atrage atenia acelui coleg asupra conduitei neadecvate cu maxim discreie i
colegialitate, i se vor adresa Comisiei de Deontologie i Disciplin a Colegiului Psihologilor din
Romnia doar n cazul n care comportamentul non-etic persist.
Sprijinul colegial
Art. VII.6. Psihologii vor cuta s sprijine pe ct posibil eforturile profesionale ale colegilor n
limita disponibilitilor participative i a timpului disponibil.
Concurena neloial
Art. VII.7. Psihologii nu vor practica concurena neloial. Sunt interzise i se consider
concuren neloial urmtoarele: tentativa sau aciunea de atragere sau deturnare de clieni, prin
denigrarea sau discreditarea altui psiholog; practicarea unor onorarii subevaluate n mod intenionat
avnd cunotin de oferta anterioar a altui psiholog; folosirea unei funcii publice pe care psihologul
o deine n scopul atragerii de clieni n interes propriu; preluarea unui contract pe care un alt psiholog
l-a denunat n temeiul prevederilor prezentului Cod; furnizarea de date false privind competena
i/sau atestarea profesional n scopul de a-l induce n eroare pe beneficiar.
VIII. STANDARDE DE NREGISTRARE, PRELUCRARE I PSTRARE A DATELOR
Obinerea permisiunii
Art. VIII.1. Psihologii trebuie s obin permisiunea clienilor/subiecilor sau a reprezentanilor
lor legali nainte de a efectua nregistrri audio, video sau scrise n timpul furnizrii serviciilor sau n
cercetare.
Pstrarea datelor
Art. VIII.2. Psihologii vor colecta numai acele date care sunt relevante pentru serviciul oferit i
vor lua toate msurile pentru a proteja aceste informaii. Originalul i eventualele copii ale acestor
informaii pot fi pstrate numai cu acordul clienilor.
Protejarea datelor
Art. VIII.3. Psihologii se vor asigura c nregistrrile asupra crora au control rmn
identificabile numai att timp ct sunt necesare pentru scopul pentru care au fost realizate i prezint
ca anonim ori distruge orice nregistrare aflat sub controlul lor i care nu mai e nevoie s fie
identificabil personal.
Transferul datelor
Art. VIII.4. Datele colectate, nregistrate i pot fi transferate ctre psihologii care preiau clienii,
consultate i utilizate de colegi de profesie indiferent de forma de atestare, dac persoanele vizate iau dat n mod neechivoc consimmntul, iar acest consimmnt nu a fost retras.
Distrugerea datelor
Art. VIII.5. Dac psihologul renun la practica sa profesional prin intermediul creia a realizat
acele nregistrri sau dac acesta se pensioneaz, va cuta s distrug nregistrrile respective.
nregistrrile pot fi plasate ctre un alt psiholog numai cu consimmntul celor implicai, obinut n
prealabil, pentru acele nregistrri. n situaia suspendrii sau ncetrii dreptului de liber practic
datele vor fi distruse, dac nu se impune transferarea lor.
IX. STANDARDE DE ONORARII I TAXE

Dreptul la onorarii
Art. IX.1. Pentru orice serviciu profesional oferit de psihologi, acetia au dreptul s primeasc
onorarii sau salarii negociate n mod liber cu beneficiarul sau cu o ter parte.
Acordul pentru onorariu
Art. IX.2. Psihologii vor cuta s stabileasc, de comun acord cu beneficiarul serviciului oferit,
care este valoarea i modalitatea de percepere a onorariului n condiiile legilor n vigoare i fr o
fals prezentare a cuantumului acestui onorariu.
Renegocierea
Art. IX.3. Dac din motive justificate, serviciul oferit necesit restrngeri i limitri, acordul
iniial va fi renegociat ct mai curnd posibil. Psihologii i rezerv dreptul de a modifica valoarea
onorariului n funcie de situaiile obiective noi aprute, cu notificarea prealabil i cu acordul
clientului.
Remunerarea prin teri
Art. IX.4. Dac psihologul ofer un serviciu (consultan, administrativ, clinic etc.) n care
onorariul nu se percepe de la beneficiar, ci revine sub forma unei remunerri de la o a treia parte,
remunerarea se va face, pe ct posibil, pentru serviciul oferit i nu pe alte criterii specifice acestor teri
(diverse instituii).
Limitele onorariului
Art. IX.5. Onorariul fixat va depinde de calitatea serviciului oferit i competenele profesionale
ale psihologului, ns psihologii vor avea grij s nu cear un onorariu disproporionat fa de valoarea
serviciului oferit. Psihologii nu vor exploata beneficiarii serviciilor lor i vor explicita, dac e cazul,
valoarea onorariului stabilit.
X. STANDARDE PENTRU DECLARAII PUBLICE I RECLAM
Onestitatea n reclam
Art. X.1. Psihologii i pot face publicitate numai pe baza propriilor realizri, evitnd
promovarea unui palmares profesional fals sau exagerat i cu condiia s nu pun n cauz activitatea
unui coleg de profesie.
Nu sunt considerate aciuni publicitare acele manifestri n care numele sau aspecte ale
activitii lor profesionale sunt menionate n materiale scrise sau audiovizuale realizate de ctre teri
n scopul informrii publicului i nici acele intervenii publice ale psihologilor cu referiri la activitatea
sau creaiile lor, dac acestea nu sunt comandate i pltite de ctre acetia.
Responsabiliti de reclam
Art. X.2. (a) Psihologii care angajeaz persoane fizice sau juridice n scopul de a creea i/sau
difuza mesaje care s promoveze practica lor profesional, produsele sau activitile lor i vor pstra
responsabilitatea profesional pentru mesajele respective; (b) Psihologii nu vor oferi remunerri
angajailor din presa scris i audiovizual sau alte forme de comunicare a informaiei ctre public
pentru a li se face publicitate n cadrul programelor/seciunilor de tiri ; (c) Publicitatea fcut
activitii unui psiholog trebuie s fie explicit i identificat ca atare.
Art. X.3. Psihologii care se ocup cu anunurile, cataloagele, brourile sau reclama pentru
simpozioane, seminarii sau alte programe educaionale i care nu au o calificare adecvat se vor
asigura c descriu cu precizie publicul int, programul, obiectivele educaionale i taxele.
Reprezentarea n declaraii
Art. X.4. Psihologii vor clarifica dac acioneaz ca simpli ceteni, ca membrii ai unor
organizaii sau grupuri specifice, atunci cnd dau declaraii sau cnd sunt implicai n activiti
publice.
Declaraii publice
Art. X.5. Atunci cnd psihologii ofer informaii, exprim puncte de vedere pe teme
profesionale i fac declaraii publice prin mijloace de informare n mas, publicaii de specialitate sau
n format electronic, se vor asigura c acestea se nscriu n limitele competenelor profesionale i nu

contravin prevederilor prezentului Cod.
Situaii publice
Art. X.6. Psihologii i asum responsabilitatea deplin pentru apariia lor public, care trebuie
s fie n acord cu principile i standardele din prezentul cod. Psihologii vor oferi informaii corecte
referitoare la: experiena i calificarea lor, titlurile academice, lucrrile publicate i rezultatele
studiilor lor, statutul profesional i afilierea la diferite organizaii, serviciile pe care le acord i
calitatea acestora, taxele percepute.
STANDARDE SPECIFICE
XI. EDUCAIE I FORMARE
Calitatea ofertei educaionale i formative
Art. XI.1. Psihologii vor manifesta preocupare fa de programele educaionale i cele de
formare profesional, asigurndu-se c acestea furnizeaz cunotinele i experiena necesare i
suficiente pentru pregtirea studenilor i supervizailor la standarde corespunztoare atestrilor,
diplomelor sau gradelor academice/profesionale care urmeaz s fie obinute. Cunotinele oferite
trebuie s se bazeze pe date experimentale i pe o argumentaie tiinific.
Transparena
Art. XI.2. Psihologii care rspund de programele educaionale sau de formare se vor asigura c
exist o descriere recent i precis a acestora: obiective, coninut, beneficii i obligaiile care trebuie
ndeplinite pentru absolvirea programului, inclusiv modalitile de evaluare i taxe. Aceste informaii
trebuie s fie disponibile pentru toate prile interesate.
Responsabilitate educaional
Art. XI.3. Psihologii se vor asigura c programele cursurilor acoper tematica propus, c
informaia este prezentat cu acurae, c exist modaliti adecvate de evaluare a progresului i c
tipurile de experiene descrise la curs sunt relevante. Psihologii pot s modifice coninutul sau
cerinele cursului atunci cnd consider aceste schimbri necesare sau dezirabile din punct de vedere
pedagogic, atta vreme ct studenii i cei implicai sunt anunai din timp de aceste modificri.
Limite cadru, de informare
Art. XI.4. Psihologii nu vor cere studenilor sau celor supervizai s dezvluie informaii
personale n activitile de curs sau n cadrul unor programe de formare profesional/supervizare.
Conflicte n evaluare
Art. XI.5. Psihologii din instituiile de nvmnt superior care evalueaz performana
academic a studenilor ntr-o form de terapie nu vor oferi i servicii de terapie studenilor pe care i
evalueaz, pe durata acestei evaluri. n cazul unui curs/ program n care terapia individual sau de
grup este specificat ca i cerin obligatorie, psihologii responsabili cu derularea programului vor
permite studenilor/cursanilor s opteze pentru serviciile specialitilor neafiliai la respectivul
program.
Hruire i relaii sexuale
Art. XI.6. Psihologii nu vor hrui sexual i nu se vor angaja n relaii sexuale cu studenii sau
cu supervizaii din departamentul, centrul sau din instituia n care lucreaz i asupra crora acetia au
sau pot avea o autoritate evaluativ.
Abuzul de autoritate
Art. XI.7. Fiind contieni de influena pe care o au ca profesori sau coordonatori asupra
elevilor, studenilor, participanilor la cursuri, celor aflai n supervizare, psihologii nu vor face abuz
de autoritatea lor i nu vor umili sau amenina n nici un fel integritatea sau imaginea de sine a
acestora.
Calificri speciale
Art. XI.8. Psihologii nu vor forma persoane care nu au absolvit o form de nvmnt superior,
nu au specializare, experien de lucru sau orice alt dovad de calificare atunci cnd formarea
vizeaz folosirea metodelor sau tehnicilor speciale (de ex. hipnoz, biofeedback, tehnici avansate de
testare etc.)
XII. TERAPIE I CONSILIERE
Informarea clientului
Art. XII.1. n obinerea consimmntului informat din partea clienilor, psihologii vor informa
n prealabil clientul cu privire la forma de terapie utilizat, metodele folosite, riscuri, alternative,
limitele confidenialitii, implicarea unor teri, onorarii i vor da curs oricrei alte cereri de informare
solicitat de client n acest sens. Dac teraputul se afl nc n supervizare, dar poate desfura n mod
legal i profesional activitatea terapeutic pentru care se afl n supervizare, va aduce la cunotina
clientului acest lucru ct mai curnd posibil i de asemenea va face cunoscut numele terapeutului
care-l supervizeaz.
Consimmntul pentru dezvluire

Art. XII.2. n cazul edinelor de terapie sau consiliere, nregistrrile pot fi transferate i spre cei
care preiau clienii respectivi, putnd avea acces la acestea att colegii de profesie ct i supervizaii
ce se afl ntr-un proces de formare teraputic, dar numai cu consimmntul dat n prealabil de cei
vizai n acele nregistrri.
Intimitatea relaiei profesionale
Art. XII.3. Clienii vor beneficia de servicii de consultan, consiliere sau terapie din partea
psihologilor fr prezena unor teri, aceasta fiind permis numai dac exist un acord n acest sens,
att din partea clientului ct i din partea psihologului.
Precizarea clientului
Art. XII.4. Atunci cnd n procesul terapeutic sunt implicai, fie partenerul de via, fie ali
membrii de familie, psihologii vor clarifica de la nceput relaiile pe care le au, cu fiecare persoan
implicat i vor preciza cine este clientul: o anumit persoan, relaia de cuplu, familia. Psihologii vor
preciza de asemenea care sunt limitele confidenialitii.
Precizri suplimentare n terapia de grup
Art. XII.5. n cadrul terapiei de grup psihologii vor preciza regulile de grup, rolurile i
responsabilitile ce revin tuturor participanilor i de asemenea limitele confidenialitii.
Analiza ofertei de serviciu complex
Art. XII.6. n cazul n care clienii primesc deja servicii psihologice i de la ali psihologi sau de
la ali specialiti din alte domenii, psihologul va examina posibilitatea angajrii sale ntr-o relaie
terapeutic (dac aceasta este solicitat) prin analiza condiiilor, beneficiilor poteniale ale clientului,
riscurilor de conflict sau a confuziilor care pot s apar. Psihologul va discuta cu clientul aceste
limitri nainte de obinerea consimmntului.
Intimitatea sexual cu clienii sau apropiai ai acestora
Art. XII.7. Psihologii nu se vor angaja n relaii de intimitate sexual cu clienii lor, cu
persoanele despre care tiu c se afl n relaii apropiate cu clienii lor (rude, prieteni, ali cunoscui) i
nici nu vor ncheia terapia pentru a nu intra sub incidena acestui standard.
Terapia cu parteneri sexuali
Art. XII.8. Psihologii nu vor accepta n terapie persoane cu care au avut relaii de intimitate
sexual.
Relaia sexual cu fotii clieni
Art. XII.9. Psihologii nu se vor angaja sub nici o form n relaii de intimitate sexual cu fotii
clieni pentru o perioad de cel puin 2 ani de la ncheierea terapiei. Aceasta nu nseamn c dup
aceast perioad acetia pot s ntrein relaii de intimitate cu fotii clieni, excepie fcnd doar
circumstanele n care acetia pot face dovada c nu a existat nici o form de exploatare n timpul sau
n cei 2 ani de dup terminarea terapiei.
ncheierea terapiei din lips de beneficii
Art. XII.10. Psihologii vor ncheia orice form de terapie cu clienii lor dac exist evidene
clare c acetia nu mai au nici un beneficiu prin continuarea terapiei sau n cazul n care continuarea
acesteia poate produce daune clienilor.
ncheierea terapiei din alte motive
Art. XII.11. Psihologii vor ncheia terapia dac clientul intr ntr-o relaie cu o persoan
cunoscut sau apropiat terapeutului i apare riscul unei relaii multiple, dac exist o agresiune din
partea clientului asupra terapeutului sau dac exist o solicitare clar n acest sens din partea clientului
.
ntreruperea i continuarea terapiei
Art. XII.12. Dac din motive de boal sau de indisponibilitate a psihologului terapia trebuie
ntrerupt pentru o perioad mai lung de timp, atunci psihologul va cuta s-i ofere clientului o
posibilitate de continuare a terapiei cu un alt coleg psiholog care are disponibilitatea i competena
necesar continurii terapiei i care va putea fi informat cu privire la stadiul n care se afl terapia,
demersurile teraputice ncepute sau finalizate pn n acel moment, cu consimmntul clientului.
Continuarea terapiei cu un alt terapeut
Art. XII.13. Psihologul care preia un client, de la un coleg care din motive justificate nu mai
poate continua actul teraputic, va examina cu atenie coninutul demersului, potenialul de risc,
beneficiile, iar dac e nevoie poate consulta pe cei ce au fost implicai n procesul teraputic i abia
apoi va decide modalitile de continuare a terapiei.
XIII. EVALUARE I DIAGNOZ
Prezentarea caracteristicilor psihologice
Art. XIII.1. Psihologii vor oferi informaii despre caracteristicile psihologice ale indivizilor
numai dup ce au realizat o evaluare adecvat, care s susin tiinific i metodologic afirmaiile i
concluziile lor, indiferent dac e vorba de recomandri, rapoarte sau evaluri, preciznd limitele
afirmaiilor, concluziilor i recomandrilor lor.
Dac psihologii realizeaz c (re)examinarea individului nu este justificat sau necesar, atunci
acetia vor explica aceast opiune, preciznd sursele i documentele care stau la baza acestor
concluzii.
Condiii de utilizare a instrumentelor
Art. XIII.2. Psihologii vor utiliza (administra, scora, interpreta) metodele i tehnicile de
evaluare n strict conformitate cu normele instituite n acest sens de Colegiu.. Astfel psihologii vor
folosi numai instrumente de evaluare ale cror caracteristici tehnice (validitate i fidelitate) au fost
stabilite, care dein etalon pentru membrii populaiei vizate i sunt nsoite de manualul acestuia. n
urma oricrei evaluri, psihologii vor preciza beneficiarului limitele rezultatelor i interpretrilor.
Psihologii vor folosi metode de evaluare adecvate nivelului educaional al indivizilor, n afara cazului
n care folosirea unui limbaj sofisticat sau a unei alte limbi este relevant pentru scopul evalurii.
Psihologii vor respecta de asemenea legislaia n vigoare cu privire la drepturile de autor i de
proprietate intelectual pentru instrumentele de evaluare folosite, promovnd i respectnd astfel
munca i activitatea colegilor lor de breasl.
Consimmntul pentru evaluare/diagnoz
Art. XIII.3. Psihologii vor obine consimmntul informat pentru serviciile de evaluare cu
excepia cazului n care (1) acestea sunt cerut de lege sau de reglementrile n vigoare; (2) testarea
este o activitate educaional, instituional sau organizaional prevzut de reglementri interne;
consimmntul informat include explicarea naturii i scopului de evaluare, costurile, implicarea unei
a treia pri, limitele de confidenialitate i ocazii pentru cel evaluat de a formula ntrebri i de a
primi rspunsuri.
Psihologii vor informa persoanele fr capacitate deplin de a-i da consimmntul i
persoanele pentru care testarea este cerut de reglementrile legislative, cu privire la natura i scopul
serviciilor de evaluare propuse, folosind un limbaj uor de neles pentru persoana care urmeaz s fie
evaluat.
Psihologii care folosesc servicile unui traductor vor cere consimmntul clientului pentru a
folosi serviciile acelui traductor, se vor asigura c se va menine confidenialitatea rezultatelor,
securitatea instrumentelor, inclusiv a documentelor de evaluare/diagnoz.
Datele de evaluare/diagnoz
Art. XIII.4. Datele obinute pot fi scoruri brute i standardizate, rspunsurile clientului la
stimuli sau la ntrebrile la test, notele, nregistrrile i consemnrile psihologului, declaraiile i
comportamentul clientului n timpul unei examinri. Psihologii vor oferi datele obinute, sub form de
rezultate clientului i, dac e cazul, unor teri numai cu consimmntul clientului, sau fr acordul
acestuia n situaiile prevzute de lege. Psihologii vor evita s fac publice datele obinute, cu excepia
situaiilor prevzute de lege, protejnd clientul de orice forma de exploatare, abuz i prevenind
devalorizarea datelor de evaluare/diagnoz. Datele de evaluare/diagnoz reprezint proprietate a
psihologului sau instituiei care realizeaz evaluarea/diagnoza i vor putea fi administrate i utilizate
doar de ctre psihologi calificai n folosirea acestor instrumente.
Construcia de instrumente
Art. XIII.5. Psihologii care construiesc sau adapteaz teste i alte instrumente de msurare vor
folosi proceduri n acord cu normele internaionale actuale privind proiectarea instrumentelor,
standardizarea, validarea, reducerea sau eliminarea erorilor i vor preciza recomandrile privind
folosirea oricrui instrument n manualul de utilizare.
Interpretarea rezultatelor
Art. XIII.6. n interpretarea rezultatelor evalurii, fiind incluse aici i interpretrile
computerizate, psihologii vor lua n considerare scopul evalurii, precum i numeroi ali factori,
abilitile de testare i caracteristicile persoanei evaluate (caracteristici situaionale, personale,
lingvistice i culturale) care pot afecta judecile psihologilor sau care pot reduce acurateea
intepretrilor.
Calificarea n testare
Art. XIII.7. Psihologii nu vor promova/ ncuraja folosirea tehnicilor de evaluare psihologic de
ctre persoane necalificate i neautorizate, dect n cadrul unei formri n care exist o supervizare
adecvat.
Actualitatea evalurii
Art. XIII.8. Psihologii nu i vor baza deciziile sau recomandri pe teste depite/nvechite, pe
date care nu mai sunt folositoare pentru scopul curent sau care nu corespund normelor de avizare ale
metodelor i tehnicilor de evaluare i asisten psihologic stabilite de Colegiu
Responsabilitatea administrrii instrumentelor
Art. XIII.9. Psihologii care ofer servicii psihologice de evaluare altor profesioniti vor
prezenta cu acuratee scopul, normele, validitatea, fidelitatea i aplicarea fiecrei proceduri, precum i
orice alt calitate a acestora. Psihologii i vor menine responsabilitatea pentru aplicarea, interpretarea
i folosirea adecvat a instrumentelor de evaluare, indiferent dac vor interpreta rezultatele ei nii
sau vor folosi o interpretare computerizat sau de alt natur.
Prezentarea rezultatelor pentru cei evaluai
Art. XIII.10. Indiferent dac cotarea i interpretarea sunt fcute de psihologi, angajai ai
acestora sau asisteni sau prin modaliti automate/computerizate, psihologii vor oferi persoanei
evaluate sau reprezentantului acesteia explicaiile necesare nelegerii rezultatelor, excepie fcnd
situaiile n care natura relaiei mpiedic acest lucru (situaii de evaluare organizaional, preangajare
i evaluri prevzute de lege), acest fapt fiind adus la cunotina persoanei evaluate naintea nceperii
evalurii.
Materialele
Art. XIII.11. Materialele de evaluare/diagnoz cuprind manualul instrumentului, instrumentul
propriu-zis, protocoale, ntrebrile sau stimulii utilizai, alte fie sau formulare necesare i nu include
datele de evaluare/diagnoz. Psihologii vor menine integritatea i securitatea materialelor testului i a
altor metode de evaluare prin nenstrinarea lor ctre persoane care nu au competena necesar,
respectnd dreptul de proprietate intelectual prevzut de lege i obligaiile de tip contractual privind
utilizarea instrumentului.
XIV. CERCETARE TIINIFIC I VALORIFICAREA REZULTATELOR
Standarde internaionale
Art. XIV.1. n cercetrile lor psihologii vor cuta, pe ct posibil, s promoveze cele mai noi
metodologii de cercetare utilizate de comunitatea psihologic internaional, respectnd att
standardele de rigoare tiinific ct i standardele etice.
Acordul de cercetare
Art. XIV.2. Atunci cnd psihologii au nevoie de aprobare, din partea unei instituii, pentru
desfurarea cercetrilor, acetia vor furniza toate datele necesare pentru acordarea aprobrii i vor
avea n vedere ca protocolul de cercetare s corespund aprobrilor primite.
Obinerea consimmntului
Art. XIV.3. n obinerea consimmntului informat psihologii vor aduce la cunotina
participanilor scopurile cercetrii, durata, procedurile utilizate, riscurile, beneficiile inclusiv
compensaiile financiare, limitele confidenialitii, dreptul oricui de a se retrage din cercetare i n
general toate datele pe care participanii le solicit i de care au nevoie pentru a-i da consimmntul.
n cazul n care exist posibilitatea producerii unor daune i suferin, psihologii au obligaia s o
minimizeze pe ct posibil.
Utilizarea de suport audio-video
Art. XIV.4. Psihologii vor obine consimmntul informat de la toi participanii la cercetare
pentru nregistrrile audio i video, naintea efecturii acestora, oferind garanii c acestea vor fi
utilizate numai ntr-o manier n care identificarea nu poate produce daune celor implicai .
Limitri ale informrii
Art. XIV.5. Psihologii nu vor face studii i cercetri care implic proceduri de prezentare
ascuns/fals a modelului de cercetare dect dac alternativa de prezentare corect nu este fezabil
tiinific sau aduce o alterare evident concluziilor cercetrii. n acest caz, participanii vor fi informai
de utilizarea unui astfel de model de cercetare i vor participa numai dac i dau consimmntul,
putnd oricnd s-i retrag datele din cercetare. Cercetarea, n acest caz, poate fi derulat numai dac
nu poate produce suferin sau daune participanilor.
Excepia de la consimmnt
Art. XIV.6. Psihologii se pot dispensa n cadrul cercetrilor de consimmntul informat al
participanilor numai dac (a) cercetarea nu poate produce n nici un fel daune (observaii naturale,
practici educaionale sau curriculare, chestionare anonim, cercetare de arhive) sau (b) este permis de
reglementri legislative.
Persoane i grupuri vulnerabile
Art. XIV.7. Psihologii vor cuta s examineze etic, independent, adecvat drepturilor omului i
s ia toate msurile de protecie pentru orice cercetare ce implic grupuri vulnerabile i/sau persoane
cu incapacitate de a-i da consimmntul informat, nainte de a lua decizia de a ncepe.
Evitarea unor categorii de subieci
Art. XIV.8. Psihologii nu se vor folosi de persoane cu incapacitate de a-i da consimmntul n
nici un studiu sau cercetare, dac studiul sau cercetarea avut n vedere poate fi finalizat la fel de
bine cu persoane care au capacitatea deplin de a-i da consimmntul informat.
Manipularea prin creterea compensaiilor
Art. XIV.9. Psihologii vor evita s propun i s acorde participanilor la cercetare compensaii
financiare excesive sau alte forme de stimulente pentru participarea la cercetare i care pot favoriza
obinerea consimmntului, cu att mai mult atunci cnd sunt evidene clare c exist riscul
producerii de suferin i daune n timpul cercetrii.
Utilizarea animalelor n cercetare
Art. XIV.10. Psihologii care utilizeaz animale n cercetrile lor, vor evita provocarea de
suferin acestora, excepie fcnd cercetrile care nu presupun metode invazive productoare de
suferin sau leziuni.
Corectitudinea datelor
Art. XIV.11. Psihologii nu au voie s prezinte date false pentru care nu au fost fcute n
realitate msurtori. Dac vor constata erori de prezentare a datelor sau de prelucrare a acestora vor
face toi paii necesari pentru corectarea acestora, altfel vor retrage i anula cercetarea.
Plagiatul
Art. XIV.12. Psihologii nu vor prezenta date sau rezultate din alte studii sau cercetri, ca
aparinndu-le lor.
Abuzul de status
Art. XIV.13. Psihologii vor fi creditai pentru cercetrile fcute ct i pentru publicarea acestora
numai n msura n care acetia au o contribuie major. Astfel psihologii vor face disticia ntre autor
principal al cercetrii, contribuie la cercetare, contribuie minor i statusul sau poziia pe care o
deine respectivul psiholog. Astfel poziia academic, titlul academic sau poziia social sau cea de sef
de departament sau manager ntr-o instituie nu confer nimnui credit pentru o poziie principal n
cercetare, dect n msura n care exist o acoperire real prin contribuia adus la cercetare i nu prin
statusul social sau academic.
Transmiterea datelor
Art. XIV.14. Atunci cnd exist solicitri de folosire sau de verificare a datelor din partea unui
alt cercettor dect cei implicai direct n cercetare, psihologii vor putea oferi datele de cercetare
numai n msura n care se pstreaz confidenialitatea acestor informaii de ctre cei crora li se
ncredineaz i dac exist o specificare clar a modului de utilizare a acestora.
Protejarea datelor
Art. XIV.15. Psihologii vor proteja datele de cercetare, asigurndu-se c acestea sunt pstrate n
condiii de securitate. Protocoalele de cercetare, datele de cercetare sistematizate sau cele deja
publicate pot fi pstrate fr restricii dar n condiiile respectrii normelor etice.
Onestitate stiinific
Art. XIV.16. Psihologii implicai n evaluarea, monitorizarea, realizarea i raportarea
activitilor de cercetare tiinific vor manifesta imparialitate i obiectivitate i vor respecta
drepturile de proprietate intelectual. Selecia proiectelor de cercetare, a rezultatelor cercetrilor
realizate pentru a fi valorificate publicistic sau practic se va face doar pe criterii de relevan
tiinific, excluzndu-se orice considerent personal sau de natur extraprofesional.
Buna conduit n cercetarea tiinific
Art. XIV.17. n activitatea de cercetare tiinific psihologii vor evita ascunderea sau nlturarea
rezultatelor nedorite, confecionarea de rezultate, nlocuirea rezultatelor cu date fictive, interpretarea
deliberat distorsionat a rezultatelor i deformarea concluziilor, plagierea rezultatelor sau a
publicaiilor altor autori, neatribuirea corect a paternitii unei lucrri, nedezvluirea conflictelor de
interese, deturnarea fondurilor de cercetare, nenregistrarea i/sau nestocarea rezultatelor, lipsa de
obiectivitate n evaluri, nerespectarea condiiilor de confidenialitate precum i publicarea sau
finanarea repetat a acelorai rezultate ca elemente de noutate tiinific.
Datele contradictorii, diferenele de concepie experimental sau practic, diferenele de
interpretare a datelor, diferenele de opinie nu constituie abateri de la buna conduit n cercetarea
tiinific.
XV. DISPOZIII FINALE
Art. XV.1. Codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de liber practic intr n
vigoare odat cu aprobarea lui de ctre Convenia Naional a Colegiului Psihologilor din Romnia.
Art. XV.2. Psihologii au responsabilitatea de a cunoate i de a aplica prevederile acestui Cod.
Orice fapte svrite n legtur cu profesia care contravin prevederilor prezentului Cod, angajeaz
rspunderea disciplinar a psihologilor.
Art. XV.3. Membrii Colegiului Psihologilor din Romnia nu vor recunoate, ca fiind
profesional, activitatea care este neconform cu principiile i standardele acestui Cod.
Art. XV.4. Toi psihologii vor coopera cu Comisia de Deontologie i Disciplin a Colegiului
Psihologilor din Romnia, att n supervizarea conduitelor etice ct i n promovarea lor. Refuzul
cooperrii atrage de la sine violarea prevederilor acestui Cod i prin urmare sancionarea psihologilor
n cauz n conformitate cu Codul de procedur disciplinar.
Art. XV.5. Pentru a menine relevana i actualitatea codului, acesta este revizuit de Comisia de
Deotologie i Disciplin a Colegiului Psihologilor din Romnia dup o perioad de 4 ani sau atunci
cnd situaia o impune.
PROCESUL DE LUARE A UNEI DECIZII ETICE

Toate cele 3 principii i cele 7 + 4 standarde (7 generale + 4 specifice) trebuie s fie luate n
considerare pentru luarea unei decizii etice. Totui exist circumstane n care principiile etice vin n
conflict i nu se poate acorda aceeai greutate fiecrui principiu. Complexitatea dilemelor etice nu
permite o ierarhizare ferm a principiilor. Totui cele 3 principii au fost ordonate n concordan cu
greutatea acordat.
Acest proces trebuie s fie unul relativ rapid, conducnd spre o soluie simpl a unei situaii cu
implicaii etice. Acest lucru e simplu n cazul n care exist standarde clare pentru acele situaii i nu
apare nici un conflict ntre principii sau standarde. Pe de alt parte unele aspecte etice (n special cele
n care apare un conflict ntre principii) nu se pot rezolva uor i necesit timp pentru deliberare.
n continuare sunt prezentai civa pai, paii de baz n luarea unei decizii etice.
Identificarea aspectelor i practicilor relevante etic
Elaborarea alternativelor posibile
Analiza probabilitii riscurilor i beneficiilor de scurt durat, de lung durat i a celor n
derulare (prezente) pentru fiecare altenativ de aciune asupra individului / grupului implicat i de
asemenea probabilitatea de a afecta clientul, familia sau colegii clientului, instituia n care este
angajat clientul, studenii, participanii la cercetare, disciplina, societatea.
Alegerea celei mai bune direcii de aciune dup aplicarea contient a principiilor i
standardelor acestui Cod.
Evaluarea rezultatelor aciunii alese.
Asumarea responsabilitii pentru consecinele aciunii, incluznd corectarea consecinelor
negative, dac se poate, ori reangajarea n procesul de luare a deciziei dac situaia etic nu a fost
soluionat.
Psihologii aflai ntr-un proces de deliberare, consumator de timp, sunt ncurajai i li se
recomand s se consulte cu colegii lor sau cu persoane avizate dintr-un corp de avizare a problemelor
etice (ex. Comisia de deontologie i disciplin a Colegiului) ce pot aduce obiectivitate i clarificare n
procesul de luare a deciziei. Dei decizia direciei de aciune aparine psihologului cutarea i apelarea
la astfel de consultri reflect maturitate profesional i o abordare etic a procesului de luare a
deciziei.
DEFINIREA TERMENILOR
n sensul prezentului Cod urmtorii termeni se definesc astfel:
Psihologul reprezint orice persoan care este membru, asociat, absolvent afiliat, sau strin
afiliat la CPR
Clientul reprezint o persoan, un cuplu (ca relaie), o familie sau grup (inclusiv organizaie sau
comunitate) cruia i se ofer servicii psihologice din partea unui psiholog. Clienii, participanii la
cercetri, studenii i orice alte persoane cu care psihologul vine n contact n timpul activitii sale
profesionale sunt independeni dac n mod independent au stabilit un contract ori i-au dat
consimmntul informat. Persoanele sunt parial dependente dac decizia contractului sau a
consimmntului informat este mprit de dou sau mai multe pri (ex. prini i conducerea colii,
muncitori i conducerea instituiei, adult i familia sa). Persoanele sunt considerate complet
dependente dac acestea nu pot sau pot n foarte mic msur s aleag ntre a primi sau nu un
serviciu ori s participe la o activitate (ex. pacienii care au fost involuntar n supui unor intervenii
psihiatrice, copiii foarte mici implicai n proiecte de cercetare).
Subiect reprezint o persoan care particip la un proiect de cercetare tiinific, fie c face
parte din grupul experimental, fie c are rol de martor.
Ceilali reprezint orice individ sau grup cu care psihologul vine n contact n decursul muncii
sale. Acest termen include dar nu se limiteaz la participanii la cercetare; clieni n cutare de ajutor;
studeni; supervizori; angajai; colegi; patroni; a treia parte i orice membru public n general.
Drepturile legale ori civile reprezint acele drepturi protejate prin lege i recunoscute ca atare.
Drepturile morale reprezint drepturile fundamentele i inalienabile ale omului care pot fi sau
nu protejate total de legile n vigoare. Un loc aparte, ca semnificaie, pentru psihologi l ocup spre
exemplu dreptul la: egal justiie; onestitate; dezvoltarea unei intimiti adecvate; autodeterminare;
libertate personal. Protejarea unor aspecte ale acestor drepturi pot implica practici care nu sunt
coninute sau controlate de ctre legile n vigoare. n plus drepturile morale nu se limiteaz la cele
menionate n aceast definiie.
Discriminarea reprezint activitatea care prejudiciaz ori promoveaz prejudeci cu privire la
persoane datorit culturii acestora, naionalitii, etniei, culorii sau rasei, religiei, sexului sau orientrii
sexuale, statutului marital, abilitilor fizice sau intelectuale, vrstei, statutului socio-economic i
oricror alte preferine, caracteristici personale, condiii sau statute.
Hruirea sexual include una sau ambele situaii: (i) Utilizarea puterii ori autoritii n
ncercarea de a fora o persoan s se angajeze sau s tolereze activiti sexuale. Aici intr intimidarea
sau forarea pentru noncomplian ori promisiunea unor compensaii sau recompense pentru
complian. (ii) Angajarea n mod deliberat i repetat n comentarii sexuale nesolicitate, anecdote,
gesturi sau atingeri dac aceste comportamente sunt: ofensatorii i nu sunt bine primite, creeaz un
mediu de lucru ostil ori intimidant ori se ateapt s fie duntor pentru client.
Psihologia ca disciplin presupune o aplicare tiinific a metodelor, cunotinelor de
psihologie, procedurilor i structurrilor folosite de psihologii n orientarea activitii lor n relaia cu
societatea, cu membrii acesteia i a unora fa de alii.
Relaia multipl.
O relaie se consider a fi multipl i n cazul n care:
a. se exercit cel puin dou roluri profesionale n raporturile cu o persoan
b. exista o relaie profesional cu o persoan i cel puin o alt relaie cu o alt persoan dar care
este rud sau cunotin apropiat a celei dinti.
c. exist o cunotin comun i apropiat att psihologului ct i persoanei care beneficiaz de
suportul psihologului.
Evitarea relaiilor multiple se face n spiritul respectrii principiilor prezentului Cod, pentru
pstrarea obiectivitii, competenei i eficienei activitilor desfurate de psihologi.
Exploatarea clientului - exploatarea necunoaterii, a lipsei de experien sau a strii de
slbiciune a persoanelor vulnerabile datorita strii psihice, pentru a le determina s accepte servicii
psihologice n condiii prejudiciabile pentru acestea.
ANEXA 2
Baza de date pentru selectarea itemilor pentru interviuri: http://www.hr-guide.com/selection.htm
ncepe prin a revedea cerinele i ndatoririle specifice muncii: consult descrierea muncii
respective (Job description)
Apoi selecteaz din baza de date: itemi de interviu pe cele adecvate.
Itemii ntrebri din fiecare tip de interviu se bazeaz pe cunotinele, deprinderile, abilitile
cerute pentru a performa n munca specific.
Consult de asemenea Job Function Index.
Poi consulta i exemplele din Career/Job Index.
De asemenea, poi consulta Mock Interviews.
Observ felul cum mici schimbri n itemul de interviu vor schimba rspunsul. Revede fiecare
dintre ntrebrile din interviu
Ghiduri de interviu structurate n: Complete Interview Guide
Complete
Interview
Guide
with
Supervision
Interview
Guide
Matt & Nan DeLuca and the job-interview.net experts
Complete Interview Guide

Supervision Interview Guide.
Exersare:
Identific ariile de ntrebri din interviu i posibili itemi ai interviului;
Cum pot cuvintele cheie i/sau descrierea muncii specifice s te ajute s sesizezi punctele de
impact?
Exerseaz tu nsi dnd rspunsuri n mod firesc la aceti itemi.
ntrebri care pot fi puse celor care iau interviu.
Identific i rspunde unor situaii de interviu dificile
HR
Professional
Interview
Guide
Resurse de interviuri pentru personalul de la Resurse Umane Supervision Interview Guide
Baz de date pentru supervizarea i ntrebri dificile.
Interviewer's
Question
Bank
Baza de date pentru interviuri R.U. Poi dezvolta rapid interviuri structurate sau semi-structurate.
Exemplificare pentru problematica motivaiei:
Interviuri pentru nivele de baz
Una dintre cerinele acestui nivel de munc este ca individul s aib capacitatea de a ncepe
bine.
De exemplu:
D-ne un exemplu a capacitii tale de a ncepe de unul singur.
Cum te auto-motivezi pentru a realiza sarcini neplcute?
Nivele avansate
Ce tehnici de motivare utilizezi n cadrul unitii tale de munc?
Ce poate face un supervizor pentru a ntri prestaia i motivaia salariailor?
Ce motiveaz salariaii?
Numete cteva moduri prin care supervizorul poate demotiva personalul?
Cteva moduri prin care supervizorul poate motiva personalul?
Descrie o situaie n care i-ai motiva personalul pentru reuite de excepie?
Interviul de profunzime
Best Answers to the 201 Most Frequently Asked Interview Questions
More Best Answers to the 201 Most Frequently Asked Interview Questions
Ce te motiveaz pe tine?
Nimeni nu poate n afara ta rspunde mai bine pentru c tu poi avea n minte situaii din
experiena ta de via cnd ai fost motivat i cnd nu ai fost motivat. Caut astfel de exemple concrete
cnd a trebuit s te mobilizezi i s realizezi o anume sarcin.
Cum ai reuit?
Tipuri de probleme n interviuri: Realizare; Comportamente; Creativitate; Educaie; Experien
scopuri; Interese legate de cutarea jobului; Cunoaterea companiei; Conducere; Compensare;
Flexibilitate; Organizare; Relaii personale; Calificri; Loialitate; Progres; Cltorie/locaie; Gndire
analitic; Beneficii pentru companie; Abiliti de vnzare; ntrebri dificile; Sine/ atitudini fa de
sine; Stres i mediu
Baza de date pentru itemi de interviu pe probleme int: n funcie de tipurile de probleme/
scopul tematicii interviului selecteaz, tradu/adapteaz itemi pentru interviuri .
Relaii personale:
Describe the ideal employee.
Describe the most difficult boss or co-worker you have ever worked with, and tell me how you
coped with the situation.
Describe your best friend and what he or she does for a living. In what ways are you similar or
different from your best friend?
How did you get along with your co-workers?
How do you deal with interpersonal conflict?
How do you deal with people at different levels?
How do you deal with rejection?
How do you handle people who are critical? (or How do you handle rejection?)
How do you interact with you superiors?
How do you resolve conflicts?
How have you developed your interpersonal skills? Are they good?
How have you ever embarrassed yourself?
How would you describe your character?
How would you handle a difficult situation with a co-worker?
How would you handle an angry co-worker?

How would you handle an angry customer?
How would you handle an angry supervisor?
How would you help a co-worker with a personal problem?
How would you work with someone you didn't like?
If you could change one thing about your personality, what would it be?
Is it an effort for you to be tolerant of persons with a background and interests different that
your own?
Tell me about a particularly difficult or awkward conversation you needed to have with
someone?
Tell me about a time where you had to stand firm and make a tough or unpopular decision in
order to maintain the standards you had set.
Tell me about a time you used your spoken communication skills to get a point across.
What was a team project that you helped complete?
What's the toughest communication problem you faced?
Inspirations
How did your boss help you to be your best?
What's been the greatest influence on your career plans?
Which person has had the most influence on your life?
Who has been an inspiration to you?
Who or what has been the greatest single influence in your life?
Agreabilitate:
Do your subordinates come to you with personal problems?
How do you earn respect from co-workers?
How do you establish rapport with your subordinates?
How do you feel your subordinates would describe you as a communicator?
How do you get along with co-workers?
How do you get along with superiors?
How do you think a friend who knows you well would describe you?
How do you think your co-workers would describe you?
How do you think your friends would describe you?
How would a close friend or professor describe you?
How would one of your friends describe you?
How would others describe you as an individual?
How would someone you work with describe you?
How would you be described by your best friend?
How would your best friend describe you?
How would your co-workers describe you?
How would your supervisor describe you?
If a friend or professor were asked to describe you, what would he/she say?
The successful candidate for this position will be working with some highly trained individuals
who have been here for a long time. How will you fit in?
What would your references say about you?
When have your associates relied upon you?
Felul cum eti vzut de ceilali:
Are you a trusting person, or do you reserve judgment?
Do you feel comfortable asking for help?
Do you get along with co-workers?
Do you get along with people that you've supervised?
Do you interact well with people?
Do you trust your co-workers' advice?
Have you ever worked with someone you didn't like?
Have you had problems getting along with others?
How do you get information from a co-worker?
How do you show interest in your co-workers?
How tolerant are you of others' opinions?
How well do you cooperate?
How well have you gotten along with co-workers before?
How would you describe your relationship with your last few supervisors?
How would you evaluate my interviewing skills?
How would you react to a situation in which a fellow employee confided in you that he was
stealing from the company? (situational)
What did you like most, least about your co-workers?
What did you like most, least about your last boss?
What did you like most, least about your last job?
What events have shaped your approach in dealing with people?
Percepere:
Do you know what postures people take if they agree with you?
Do you know what postures people take if they don't like your ideas?
What has been the biggest criticism of you?
What have you been most frequently criticized for?
What types of things make you angry?
Preferine:
Can you work alone?
Do you like to work alone or with others?
Do you prefer to work alone or with others?
Do you prefer working with others or by yourself?
How well do you interact with your co-workers?
What kind of people do you find it difficult to work with?
What kind of people do you find it most difficult to get along with?
What kinds of people do you have problems working with?
What kinds of people do you like working with?
Succes
Have you successfully dealt with difficult people?
How do you think others view the results of your work?
What was the most successful team project you worked on? What were your duties?
Abilitatea de persuasiune
How do you influence someone to agree with your ideas?
How do you persuade people to your point of view?
Conflicte personale:
In the past, how have you dealt with co-workers who have disagreed with you?
Tell me about a conflict with a co-worker, and how you resolved it.
Tell me about the time when someone has lost his/her temper at you in a business environment.
Tell me about your last situation with an unhappy customer? What did you do?
What do you do when you know that you are right and others don't agree with you?
What do you do when you're having a problem with a co-worker?
What is the toughest situation you've faced?
What type of people find it hard to get along with you?
What types of people seem to rub you the wrong way?
What would you do if some team members weren't doing their share of the work?
Propria persoan:
Are you a good loser?
Are you a happy person?
Are you familiar with 'body language'?
Do you have any questions we can address?
Do you have any questions?
From where did you receive your most practical experience?
Give me a little bit of your background.
Give me three words that describe you.
How did you like your last employer?
How do you handle change?
How do you handle compliments?
How do you handle conflicts?
How do you handle criticism?
How do you handle directions?
How would you describe yourself as an individual?
How would you describe yourself?
Tell me about the project your resume mentions in your last job.
Tell me about your experience in the armed forces.
Tell me about your work experience.
Were you in the military?
What are some of your weaknesses, things you're still working on?
What have you done to make yourself more effective in your present job?
Who are you?
Motivaii
Are you competitive?
Have you done your best?
What in your life has given you the most satisfaction?
What is your biggest professional challenge?
What is your energy level?
What makes you put forth your greatest effort?
What rewards do you expect from your career?
What types of situations really depress you?
Which would you prefer: excellent pay or job satisfaction?
Why did you select the major that you did?
Will you be comfortable with us?
Stima de sine:
Do you think you're unique?
How would you rate yourself on a scale of one to ten?
What are your greatest strengths and weaknesses and how will they affect your performance
here?
What are your greatest strengths as an employee?
What are your greatest weaknesses?
What do you consider to be your greatest asset?
What makes you unique?
Why are you better than your co-workers?
Introspecie:
Describe your greatest strength.
Describe your personality.
Describe yourself.
Do you classify yourself as a risk-taker?
Do you consider yourself a professional?
Do you consider yourself competitive?
Do you consider yourself intelligent?
Do you consider yourself to be a smart person?
Do you feel comfortable operating a budget?
Do you see yourself as predictable?
Explain your greatest weakness.
If you could improve two things about yourself, what would they be?
If you start Monday on a self-improvement course, what one area would you like to improve?
Now, tell me a little about yourself. Is there anything else I should know about you?
Tell me a little about yourself? . . .
Tell me about yourself.
What are the aspects that you would like to further improve on yourself?
What are your working methods?
What criticism of you has helped you the most? Who was it from?
What did you learn about yourself in _____ class?
What do you consider to be your greatest strengths and weaknesses?
What do you consider to be your major strengths and weaknesses?
What do you consider your greatest strengths? Weaknesses?
What do you perceive as an area that could use some improvement? (or, What is a quality that
is not your best?)
What do you see as some of your most pressing developmental needs?
What do you think is your biggest weakness in this position?
What is your best personality trait?
What is your best quality?
What is your biggest strength?
What is your biggest weakness?
What is your greatest weakness?
What is your major weakness?
What were the key strengths and weaknesses mentioned by your boss?
Realizare
n trecut
Do you enjoy working on difficult projects?
Do you have accomplishments you are proud of?
Do you have initiative?
Have you ever accomplished something difficult?
Have you ever accomplished something you did not think you could?
How have you shown initiative?
How have you shown willingness to work?
Tell me about a time when you went beyond the call of duty.
Tell me about accomplishments of which you are the most proud.
Tell me what initiatives have you undertaken recently?
What challenging accomplishments have you had?
What are some examples of important recommendations or decisions you've made recently?
What are some of your recent accomplishments in your current job?
What are the five biggest accomplishments of your life?
What are your major accomplishments? Your failures? Your disappointments?
What challenging experiences have you had?
What difficult challenges have you solved?
What difficult problems have you worked through?
What do you consider to be your most important accomplishment and why?
What has been your greatest accomplishment? Your greatest disappointment?
What have been the most memorable accomplishments of your career?
What have been your biggest accomplishments?
What have been your greatest accomplishments?
What have been your greatest disappointments?
What initiatives have you undertake recently?
What is the accomplishment that you are most proud of?
What is the most difficult task you have undertaken?
What is the most important accomplishment in your life?
What is the most challenging thing you have ever done?
What is the most stimulating thing you are looking for in a job?
What is your greatest accomplishment?
What is your most significant accomplishment?
What is your proudest accomplishment?
What two or three accomplishments have given you the most satisfaction?
What was the job's biggest challenge?
What was the most/least challenging part of the job?
What was your greatest accomplishment?
What was your greatest disappointment?
What was your most significant accomplishment in your last position?
What were your most memorable accomplishments with your last employer?
n viitor:
Are you willing to take risks?
Describe a significant risk you took to accomplish a task.
Describe how you can take risks to accomplish tasks.
What kinds of risks do you face when implementing a new initiative?
What risks have you undertaken recently?
What risks did you take at your previous job?
Motivaii personale:
Are you a self starter?
Are you a competitive person?
Describe two things that motivate you at work?
Describe when you felt motivated to do your very best work and did.
Do you enjoy challenges at work? If so, what kinds of challenges have you recently faced.
Do you feel motivated in your current job?
Do you feel motivated to work harder?
Do you work to achieve your objectives? If so, describe how hard.
Does competition increase your desire to succeed?
Have you received any recognition for significant accomplishments at work?
How important are promotions and advancement to you?
How important is challenge to you?

How important is recognition to you?
How important is responsibility to you?
Is recognition important to you?
Were there any special difficulties you overcame in achieving these accomplishments?
What are your motivations?
What challenges are you looking for in a job?
What do you get out of completing difficult tasks?
What has your last employer done that motivated you to work harder?
What have you done that shows initiative and willingness to work?
What have you done which shows initiative and willingness to work?
What kinds of responsibilities are important to you in your work?
What makes you put forth your greatest effort?
What motivates you?
What motivates you in a job and in your personal life?
What motivates you in accomplishing difficult tasks?
What motivates you to be successful in your job?
What motivates you to put forth your best effort?
What motivates you to put forth your greatest effort?
When do you put forth your greatest effort?
Would you describe yourself as motivated more by your goals or by money?
Simul de sine/ Definiii:
Are you successful in completing projects at work?
Describe what success means to you.
Describe situations in which you are most successful.
Do you feel you have been successful in your job?
Do you generally think of yourself as a risk-taker or someone who plays it safe?
How do you define 'success?'
How do you determine if you are successful?
How have your successes benefited your previous employer?
How would you describe your standards of performance?
How would you evaluate success?
Tell me about your recent successes.
To what do you attribute your success?
What are some of the reasons for your success?
What do you think has contributed most to your success so far?
What does 'failure' mean to you?
What does 'success' mean to you?
What is your definition of success.
What projects have you recently completed successfully?
Why are you better than your co-workers?
Why are you successful?
Would you define yourself as a self-starter?
Would you rate yourself as an overachiever?
Slbiciuni:
Do you achieve all of the goals you set? If not, why not?
How could you have improved your progress?
What weaknesses have you overcome when accomplishing difficult tasks?
Interese
Are you interested in sports?
Are you looking for a permanent job?
Are you really interested in this job, or are you thinking more about getting out of your present
job?
Are you seeking employment in a company of a certain size? Why?
Describe the perfect job.
Describe your ideal job based on the industry right now.
Do you like working in different locations?
Do you like working indoors?
Do you like working inside?
Do you like working long hours?
Do you like working outside?
Do you like working overtime?

Do you like working with computers?
Do you like working with gadgets?
Do you like working with numbers?
Do you like working with machinery?
Do you like working with people?
Do you like working?
Do you play any sports?
Do you play golf?
Do you read often?
Do you recycle?
Do you watch a lot of television or go to movies?
Do you watch sports?
How did you choose this occupation?
How do you spend your spare time?
How does your ideal job measure up against the description of the job you're applying for?
How interested are you in sports?
How would do describe the ideal job for you following graduation?
How would you describe the ideal job for you following graduation?
How would you describe the ideal job or you?
If I hired you for this position, what responsibilities do you most look forward to filling?
If you could construct your own job within our company, what factors would you include?
If you could create an ideal job, what responsibilities and working atmosphere would you like
to have?
If you were to start college over tomorrow, what courses should you take? Why?
In what extra curricular activities did you participate in school? Do you think they were worth
the time you devoted?
In what jobs have you been most interested?
Is there any class you have completely disliked? Why?
Is there anything you have been involved in at college that you are really proud of?
What activities have you participated in? Were these worthwhile?
What are some of your outside interests or hobbies?
What are the extracurriculars you participated in during school? What position you held? What
did you learn?
What are the most important characteristics you are looking for in a job and why?
What are the most important rewards you expect in your (business) career?
What are the most important rewards you expect in your profession?
What are the most important things to you in a job?
What are the most important things you want to get out of a job?
What are the most important things a job can offer you?
What are two or three things that are most important to you in a job?
What are you expecting from an employer?
What are your hobbies?
What are your interests? (or What types of activities do you like the best?)
What are/were some of your extracurricular activities? What did you learn from them?
What aspects of the job are the most important?
What aspects of the job do you believe are the most important?
What aspects to this line of work do you enjoy the most?
What brought you to enter this field?
What determines your personal choices?
What did you like about your previous employer?
What did you like (most/least) about your previous job?
What did you like least about college?
What did you (like/dislike) about your current job?
What didn't you like about your previous (position/employer)?
What do you do with your spare time?
What do you do to maintain good physical condition?
What do you hope to do in your next job?
What do you hope to do in your next job that you can not do in your present position?
What do you hope your next (job/employer) will be like?
What do you like most about your profession?
What do you like most about your current employer?

What do you like most about your current job?
What do you like most about this job opening?
What do you like most about our company?
What do you like to do the most?
What do you like to do with your spare time?
What do you like/dislike most about your current position?
What do you look for in a job and why do you look for those things?
What do you particularly like about your position?
What do you think is the most important thing in working in a company? What do you think is
the least important?
What extracurricular activities did you take part in?
What extracurricular activities were you active in?
What factors are important to you in a job?
What industry do you want to work in?
What profession do you want to work in?
What interests you about our product (or service)?
What interests you about our company?
What interests you about this position?
What is most important to you in a job?
What is the latest book you read?
What is the most important aspect of your current job?
What is the most recent movie you saw?
What is the reason for a career change?
What is your favorite computer platform?
What is your favorite hobby?
What is your favorite job?
What is your favorite sport?
What job are you interested in?
What job do you want to do immediately?
What jobs do you like to do?
What jobs have you enjoyed the (most/least)? Why?
What jobs have you enjoyed least (in your career)?
What jobs have you enjoyed most (in your career)?
What kind of job are you looking for?
What kind of job do you like to do?
What kind of job do you want immediately?
What kind of position are you looking for?
What kind of work interests you most?
What kind of work interests you the most? The least?
What kinds of extra-curricular activities have you been involved in?
What lead you to choose your (college/university)?
What lead you to choose your field of study?
What led you to choose your major? What courses have you enjoyed most? Least? Why?
What led you to choose your major field of study?
What position are you interested in?
What position in our company interests you?
What about our company interests you the most?
What sports do you play?
What is most important to you in a job?
What trade journals do you read?
What types of books and/or magazines do you read?
What was the last book you read?
What was the most favorite book you read?
What was the last movie you saw?
What was wrong with your last employer?
What was wrong with your last job?
What was your most boring job?
What was your most boring employer?
What was your most interesting job?
What was your most interesting employer?
What were some of your extracurricular activities in college? What did you learn from them?
Did you hold any offices?
What were the most enjoyable aspects of your last job? What were the least enjoyable aspects?
What were your favorite extracurricular activities?
What work do you like the (most/least)?
What would you do if money was not a concern?
What would you do if you knew you were going to die tomorrow?
What's your favorite book or TV show?
What's your idea of the ultimate job?
Which activities did you most enjoy? Why?
Which of your jobs have you liked the (most/least)?
Why are you changing jobs?
Why are you looking for a career change?
Why are you looking to change jobs?
Why are you majoring in (____)?
Why did choose the career for which you are studying?
Why did you choose the career for which you are preparing?
Why did you choose this career?
Why did you choose this (college/university)?
Why did you choose your (previous/current) job?
Why did you leave your previous position?
Why did you major in (____)?
Why did you pick this minor?
Why did you quit your job?
Why do you like working in this (field/profession)?
Why do you want to work for our company?
Why do you want to work for our organization?
Why do you want to leave your current employer?
Would you prefer excellent pay or job satisfaction?
ntrebri dificile:
Do you remember what new products I told you we were working on?
Have you ever been in the position to fire anyone? Why did you fire that person?
Have you ever received a grade lower than expected? What did you do about it?
How do you deal with pressure situations?
How do you deal with surprises?
How do you deal with tension?
How well do you work under a deadline?
How well do you work under pressure?
Is there anything you haven't revealed that would affect our decision?
Tell me about a time you had a problem with decisiveness.
What are some things you had planned to accomplish that were not carried out?
What are your pet peeves?
What do you least like about writing a term paper?
What is your biggest professional challenge?
What job experiences have angered you?
What mistakes might we make in hiring you?
What types of things make you angry?
Why aren't you making more money with all this background?
Why do you want to work in a job for which you are overqualified?
Why is your grade point average so low?
Why were you in school for so long?
You've been with your current employer for a very short time. Is this an indication that you'll be
moving around a lot throughout your career?
You've changed jobs quite frequently, what assurances do we have that you will stay with us?
Demisie sau demitere
Have you been asked to resign?
Have you ever been asked to resign?
Have you ever been demoted?
Have you ever been denied a promotion?
Have you ever been fired for reasons that seem unfair?
Have you ever been fired?
Have you ever been laid off?

Have you ever been rejected?
Have you ever been turned down for a promotion?
Have you ever laid off anyone?
What did you do during the gap in your employment history?
Why did you leave your last job?
Why did you leave your last job? or Why do you want to leave your current job?
Why do you want to leave your current employer so soon?
Why do you want to leave your job if you like it so much?
Why have you been out of work for so long?
Why haven't you accepted a job yet?
Why haven't you been hired yet?
Why haven't you found work yet?
Why is there a large gap in your employment history?
Why were you let go?
Evaluri slabe:
How was your last performance review?
How were you evaluated in your last job?
What were the results of your last performance appraisal?
What's the biggest mistake you can recall making?
Oameni care nu v plac:
Have you ever had a communication- problem with anyone?
Have you ever lost your temper?
Have you ever openly criticized someone else?
Have you ever worked with someone you didn't like?
In the past, how have you dealt with co-workers who have disagreed with you?
Tell me about the last time you got angry on the job.
Tell me about the time when someone has lost his/her temper at you in a business environment.
Tell me about your last situation with an unhappy customer? What did you do?
What bothers you?
What did you dislike about your previous company?
What did you dislike about your supervisor?
What did you dislike most about your previous job?
What kinds of people do you have problems working with?
What types of people seem to rub you the wrong way?
Dileme legate de ceea ce este ilegal sau imoral:
Did your former employer have any policies that you consider unfair?
Have you ever been discriminated against or treated unfairly?
Have you ever intentionally deceived someone?
Have you ever used drugs?
How did you resolve the last moral dilemma you solved?
How do you react when your honesty is questioned?
How would you deal with a subordinate who violated a company policy?
How would you react to a situation in which a fellow employee confided in you that he was
stealing from the company? (situational)
Tell me about a time when you felt it might be justifiable to break company procedure.
To what extreme do you use liquor?
Would you be willing to take a drug test?
Would you submit to a drug test?
Eecuri:
Can you give me an example of one of your failures?
Did you have any problems in your previous jobs?
Have you ever been put on the spot by a professor when you felt unsure of yourself? How did
you respond?
Have you ever been turned down for a salary increase?
Have you ever missed a deadline?
How do you deal with failure?
How often do you miss deadlines?
Tell me about a situation that you just couldn't handle.
Tell me about a situation when miscommunication created a problem on the job.
Tell me about something in your last job that you're not proud of.
What are your biggest failures in relation to your career?

What are your weaknesses a person?
What are your weaknesses as an employee?
What are your weaknesses?
What have been your greatest disappointments?
What have you done that you regret?
What was the greatest disappointment in your last job?
What was the worst mistake you made at work? How did that affect the company?
What were your biggest failures?
Lips de acord cu superiorii
Have you ever had a demanding supervisor?
Tell me about the worst boss you've ever had.
What are some areas you disagreed with your supervisor?
What would you say about a supervisor who was tough to work with?
What would you say about a supervisor who was unfair?
Acceptarea criticii:
Did you ever have a customer get mad at something that wasn't your fault?
Have you ever been openly criticized?
Have you ever been reprimanded?
How do you deal with rejection?
How do you handle people who are critical? (or How do you handle rejection?)
What has been the biggest criticism of you?
What have you been most frequently criticized for?
What would you say if I said your presentation was awful?
When has your work been criticized?
Arii de slbiciune/ vulnerabiliti:
What about your performance do your bosses tend to criticize most?
What are some problems you found in your job?
What decisions are difficult for you?
What difficult problems have you dealt with?
What do you think are the biggest challenges you'll face in this position?
What do you worry about?
What do your subordinates consider your weaknesses?
What duties did you find the most troublesome?
What is your greatest weakness?
What is your worst personality trait?
Creativitate
Are you an innovator?
Are you creative?
Did you implement any new procedures in any of the positions you've held?
Do you consider yourself creative?
How would you get subordinates who didn't like each other to work together?
What are some innovations you're particularly proud of?
What are some of the most creative things you have done?
What is the most creative thing you did on your last job?
What new products are we working on now?
What was your most creative idea?
Would you prefer routine or creative work? Why?
Loialitate
Fa de alii dincolo de tine nsui
Are you eager to please?
Have you ever put your own needs aside to help a co-worker?
Have you turned down a bonus?
Have you turned down a salary increase?
Have you turned down a service award?
How will you handle the least exciting or least pleasant tasks that are part of this job?
How would you complete an assignment that you resent doing?
Will you have the kind of time this position needs to be effective?
Stres i mediu:
Can you work under pressure?
Did you ever have a customer get mad at something that wasn't your fault?
Do you have experience working under strict time limits?

Do you work well in pressure situations?
Do you work well under pressure?
Does your present job have a lot of pressure?
Have you any experience working to meet deadlines?
Have you ever worked in a place where it seemed to be just one crisis after another?
How do you cope with stress on the job?
How do you deal with tension?
How do you work under pressure?
How effective are you under pressure?
How well do you work under a deadline?
How well do you work under pressure?
How would you clarify an unclear assignment?
"If you had a project due and a co-worker wanted to talk about something else, what would you
do?"
"In what kind of a work environment are you most comfortable: structured, unstructured, etc."
In what kind of work environment are you most comfortable?
In what ways do you deal with criticism?
Is there a lot of pressure in your current job?
Tell me about a time when you were assigned an unwelcome job. What did you do?
Think of a particularly hectic day. How did you handle it?
Under what type of conditions have you been most successful at any project?
What do you find frustrating?
What do you find tough to do?
What happens when two priorities compete for your time?
What has been the most difficult decision you've had to make in the last 3 years?
What has been the most difficult situation you've had to deal with? How did you handle it?
What is your definition of stress?
What major problem have you encountered and how did you deal with it?
What major problem have you encountered and how did you handle it?
What major problem have you encountered? How did you resolve it?
What methods do you employ to overcome challenges?
What part of your workload do you find most challenging?
What pressure situations have you been involved with?
What tense experiences have you had on the job?
What was the environment at your last job like?
What was the most frustrating thing about your last job?
Progres
How did you move up within the company?
How do you feel about your career progress?
How far do you expect to advance with your current company?
How has your job changed since you first joined the company?
How has your job prepared you to take on greater responsibility?
How would you determine progress in a good company?
If your job description was changed after we hired you, how would you respond?
In what ways has your job changed since you began it?
What do you know about the opportunities in the field for which you are trained?
What do you see as your optimal career path?
What do you think determines a person's progress in a good company?
What job in our company do you want to work toward?
What kind of responsibilities would you like to see added to those you have in your next job?
When would you expect a promotion?
Which do you consider more valuable, a high salary or job recognition and advancement?
Which do you want more now, career growth or a change of pace?
Why have you been at the same company with no raise or promotion?
Your history of promotions and salary increases is good. Will they be surprised that you're
leaving?
Organizare
Are you a very organized person?
Are you systematic?
Describe your study habits.

Do you manage your time well?
Have you been in charge of budgeting, approving expenses, or monitoring departmental
progress against financial goals?
Have you ever postponed a decision you wanted to make right away?
How do you determine your priorities?
How do you feel about your current employer?
How do you feel that you've improved your planning process in the last few years?
How do you fix unexpected problems?
How do you keep track of projects?
How do you organize your time?
How do you organize your workload -- could you describe it?
How do you plan for large projects?
How do you plan to achieve your career goals?
How do you plan to correct your weaknesses?
How do you plan to prevent from having your biggest failures again?
How do you plan your day?
How do you plan your week?
How do you prepare for major projects?
How do you prepare for speeches?
How do you usually plan your day?
How important are details?
How organized are you?
How would you change your planning for your future if you could?
Tell me about a time when you organized a project where your directions were vague?
Tell me about a time when you simplified or clarified a situation by putting your finger on the
key issue.
Flexibilitate
After being with the same employer for so long, do you think that it might be difficult to start at
a new job?
Can you forget your education and start from scratch?
Can you start in this new profession?
Can you work irregular hours?
Describe how your job changed.
Describe the biggest change you've brought to your present company?
Describe the changes that took place at your (previous/current) employer.
Describe the most difficult problem on your last job, and tell me how you overcame it.
Describe situations in which you had a variety of projects simultaneously.
Do you feel comfortable making procedural changes affecting your department?
Do you have a problem with irregular hours?
Do you have a problem with non-routine tasks?
Do you like routine work?
Do you think you've been with one company for too long?
Do you view job security as of prime importance?
Has your job changed as a result of re-organization? Please explain.
Have you been through a re-organization? This is a much larger company than you've ever
worked at. How do you feel about that?
This is a much smaller company than you've ever worked at. How do you feel about that?
What adjustments do you expect to make in this job since it is so different from your
(previous/current) employment?
What are your opinions on the challenges facing our company?
What can you do to help adjust to a new job?
What changes do you see this industry making in order to stay competitive?
What changes would you make in your current job?
What do you do when starting a new job?
What is the most difficult change you've encountered in your career?
What is the most difficult change you've faced in your career?
What job responsibilities would you like to avoid on a new job?
How do you cope with change?
How do you deal with surprises?
How do you handle change?

How have you handled difficult changes in your working situation in the past?
How have you responded to your greatest disappointments?
How important is job security to you?
How would you change your current working conditions?
How would you handle a decision for which no procedure existed?
If you could change something about this position, what would it be?
If you could change something in the course of your life, what would you change?
What major problem have you encountered and how did you deal with it?
What major problem have you encountered and how did you handle it?
What major problem have you encountered? How did you resolve it?
This is a much larger company than you've ever worked at. How do you feel about that?
This is a much smaller company than you've ever worked at. How do you feel about that?
What adjustments do you expect to make in this job since it is so different from your
(previous/current) employment?
What are your opinions on the challenges facing our company?
What can you do to help adjust to a new job?
What changes do you see this industry making in order to stay competitive?
What changes would you make in your current job?
What do you do when starting a new job?
What is the most difficult change you've encountered in your career?
What is the most difficult change you've faced in your career?
What job responsibilities would you like to avoid on a new job?
What problems do you have tolerating people different from you?
What will be the most difficult aspect of making the transition from college to your career?
Why?
What will you do to compensate for your deficiencies?
What will you do to correct weaknesses?
What would you change about your current job or position?
What would you do to meet a deadline of a project?
Would you be happy in an entry-level job?
Would you consider a career change?
Would you prefer a large or a small company? Why?
ANEXA 3 CHESTIONARE
Chestionarul de cultur organizaional R.Harrison

Chestionarul care urmeaz a fost alctuit iniial de Roger Harrison i conine 15 seturi de cte patru afirmaii
alternative pe care v propunem s le examinai i s le acordai note de la 1 la 4, n funcie de ct de adevrate
le considerai n legtur cu: propria dvs. organizaie, n general i preferinele dvs. proprii.
n fiecare dintre cele 15 seturi, acordai cte 4 puncte afirmaiei care caracterizeaz cel mai corect organizaia
dumneavoastr, 3 puncte celei care urmeaz, etc.
Procedai la fel, n legtur cu gradul n care afirmaia reflect preferina dumneavoastr personal. Acordaiv cte 40 de minute pentru aceast analiz.
Acord 1, 2, 3 i respectiv 4 puncte celor 4 posibile rspunsuri (nu poi Astfel

este Acestea
sunt
acorda dect un 4, un 3, un 2 un 1)
organizaia mea preferinele mele
1. Un ef bun
este puternic, decis i ferm, dar este drept i protector, generos i
indulgent cu subordonaii loiali
este impersonal i corect, evitnd exercitarea autoritii n propriul
avantaj; cere de la subordonai numai ceea ce i pretinde sistemul
oficial
este egalitarist i lesne influenabil n probleme privind sarcina de
serviciu; se folosete de autoritate ca s obin resursele necesare
realizrii lucrrilor
este preocupat i sensibil fa de necesitile i valorile personale

ale celorlali; i folosete poziia pentru a distribui subordonailor lucrri
satisfctoare i stimulative pentru dezvoltarea lor
2. Un subordonat bun
este supus, harnic i loial fa de interesele superiorilor
este responsabil i de ncredere, ndeplinind sarcinile i
responsabilitile prevzute de postul su, evitnd acele aciuni care
l surprind sau l stnjenesc pe superior
este capabil s se auto-motiveze n a contribui cu ce are mai bun la
realizarea lucrrilor i este deschis la idei i propuneri
este, totui, dispus s acorde iniiativa celor cu o mai mare
specializare sau care dovedesc pricepere
3. Un bun membru al organizaiei acord prioritate n primul
rnd:
cererilor personale ale efului
sarcinilor, responsabilitilor i cerinelor propriului rol i standardelor
uzuale de comportament personal
cerinelor privind sarcina de serviciu ori celor privind resursele de
calificare, capacitate, energie i materiale
necesitilor personale
4. Cei care au succes n organizaie
sunt ageri, competitivi i foarte atrai de putere
sunt contiincioi, au sim de rspundere i o puternic loialitate
fa de organizaie
sunt competeni i eficieni din punct de vedere tehnic, puternic
angajai n realizarea lucrrilor
sunt eficieni i competeni n relaiile personale, manifestnd
o puternic angajare n creterea i perfecionarea oamenilor
5. Organizaia trateaz individul:
ca i cnd timpul i energia acestuia ar fi la dispoziia persoanelor
din vrful ierarhiei
ca i cnd timpul i energia acestuia ar fi disponibile printr-un
contract cu drepturi i ndatoriri pentru ambele pri
ca pe un colaborator care i-a angajat calificarea i aptitudinile
n cauza comun
ca pe o persoan interesant i suficient de valoroas n sine
6. Oamenii sunt controlai i influenai prin:
exercitarea personal a puterii economice i politice (rsplat i
pedeaps)
exercitarea impersonal a puterii economice
impune procedurile i standardele de performan
politice spre a
comunicarea i discutarea cerinelor sarcinii profesionale, care s

conduc la o aciune adecvat, motivat prin angajament personal,
n atingerea elului
interesul intrinsec i plcerea de a participa la efectuarea activitilor
i/sau grij i preocupare fa de nevoile celorlalte persoane
implicate
7. Este legitim ca o persoan s controleze activitile alteia:
dac acea persoan are mai mult autoritate i putere n cadrul
organizaiei
dac rolul acelei persoane prevede rspunderea asupra alteia
dac acea persoan are mai multe cunotine relevante pentru
sarcina imediat
dac cel controlat accept c ajutorul sau instruirea primei persoane
poate contribui la pregtirea sau dezvoltarea sa
8. Baza atribuirii unei sarcini o constituie:
cerinele personale i aprecierile celor investii cu autoritate
diviziunea social a funciilor i oficialitilor n sistem
resursele i specializarea cerute de activitatea ce trebuie executat
dorinele personale i nevoile de instruire i dezvoltare ale membrilor
individuali ai organizaiei
9.Munca este fcut pentru:
sperana de rsplat, frica de pedeaps sau loialitatea personal
fa de cel care are puterea
respectarea obligaiilor contractuale, sprijinite de sistemul de sanciuni
i de loialitatea personal fa de organizaie sau sistem
satisfacie n calitatea superioar a muncii i realizrilor i/sau
angajare personal pentru ndeplinirea sarcinii sau atingerea elului
plcere pentru activitatea n sine, precum i preocupare i respect fa
de nevoile i valorile celorlali
10. Oamenii lucreaz pentru:
cnd li se cere de ctre o autoritate superioar sau cnd cred c se
pot folosi unul pe cellalt, n avantaj personal
cnd coordonarea i cooperarea sunt stabilite de sistemul official
cnd contribuia lor reunit este necesar n efectuarea sarcinii
cnd colaborarea satisface, stimuleaz sau reprezint o provocare pe
plan personal
11. ntrecerea este pentru:
putere i avantaje personale
poziie nalt n sistemul oficial
perfeciunea contribuiei la realizarea sarcinii
atragerea ateniei asupra propriilor necesiti

12.Conflictul:
este controlat prin intervenia autoritilor superioare, iar deseori este
stimulat chiar de acestea, ca s-i menin propria lor putere
este nbuit prin aplicarea unor reguli, proceduri i
definiri ale responsabilitii
este soluionat prin
de munc aprute
discutarea
corespunztoare
a problemelor
este rezolvat prin rezolvarea deschis i profund a nevoilor i

valorilor personale implicate
13. Deciziile sunt elaborate de:
persoana cu cea mai mare putere i autoritate
persoana al crei
responsabilitate
post
are
prevzut
fi
aceast
persoanele cu cele mai multe cunotine despre problem

persoanele care sunt cele mai implicate i afectate personal de rezultat
14. Structura adecvat de control i comunicare
Comanda curge de sus n jos, ntr-o piramid simpl, astfel nct oricine
se afl mai sus n piramid are autoritate asupra oricui este mai jos.
De jos n sus, informaia circul pe lanul de comand
Directivele curg de sus n jos, iar informaia circul de jos n sus n
piramide funcionale care converg la vrf. Autoritatea i
responsabilitatea unui rol sunt limitate s se extind doar la rolurile de
dedesubt, din propria piramid. Schimbul de informaii dintre
compartimentele funcionale este limitat.
Informaia despre cerinele i problemele sarcinii curge dinspre

centrul de activitate al sarcinii, n sus i n jur, cei implicai nemijlocit n
realizarea sarcinii determinndu-i necesarul de resurse i de spijin,
ateptat din partea restului organizaiei. Poate exista o funcie
coordonatoare care s stabileasc prioritile i nivelul resurselor, pe
ansamblu,
bazndu-se per informaia primit de la toate cmpurile de lucru.
Puterea se schimb cu natura i plasarea sarcinilor.
Informaia i influena circul de la persoan la persoan, bazndu-se
pe relaiile create voluntar, n scopuri profesionale, de nvmnt, pentru
spijinul i plcerea reciproc i pe valorile mprtite. O funcie
coordonatoare poate stabili nivelurile generale ale contribuiei necesare
pentru ntreinerea organizaiei. Aceste sarcini sunt atribuite prin acord
mutual.
15. Mediului i se rspunde ca i cum ar fi:

o jungl concurenial, n care toi sunt mpotriva tuturor, iar cei care
nu-i exploateaz pe alii sunt ei nii exploatai
un sistem ordonat i raional, n care competiia este limitat

prin lege, iar conflictele sunt atenuate prin negociere i
compromis
un sistem de forme i sisteme imperfecte, care urmeaz s fie
restructurate i ameliorate prin realizrile asociaiei
un complex format din ameninri posibile i oportuniti poteniale.
El urmeaz s fie manipulat de organizaie spre a i extrage seva, spre a i
se smulge colii i spre a fi folosit ca obiect de joac i ca spaiu de
lucru pentru plcerea i dezvoltarea membrilor.
Scala de analiza personala a asertivitatii

Este evident ca oamenii gndesc o varietate de lucruri cnd ei rspund in situaii diferite. Aceste gnduri,
mpreuna cu sentimentele, determina ce tip de rspunsuri vor face. (Asertivitatea este abilitatea de a putea
reprezenta in lume ceea ce eti cu adevrat, de a exprima ceea ce simi, atunci cnd simi ca este necesar,
abilitatea de a-ti exprima sentimentele si de a-ti cere drepturile, respectnd sentimentele si drepturile celorlali).
Mai jos este o lista cu lucruri la care te-ai fi putut gndi n situaii asertive. Citete fiecare item i decide ct de
frecvent reflectezi la lucruri similare n timpul situaiilor asertive. ncercuiete un numr de la 1 la 5 pentru
fiecare item.
Scala este interpretata dup cum urmeaz
1= foarte rar;
2= rar;
4= des;
5= foarte des.
3=
cteodat;
Rspundei la urmtoarele ntrebri ct mai sincer posibil.

1) M gndeam c am fost prea nervos ca sa spun ce am simit.
2) M gndeam c celelalte persoane vor suspecta cteva motive ascunse daca as
spune orice.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
3) M gndeam c celelalte persoane ar trebui sa respecte o exprimare onesta a

sentimentelor.
4) M gndeam c muli oameni nu au reuit s se implice sau s se menin pe ei

nii, de aceea nu este nimic greit n tcerea mea.
5) M gndeam c as putea avea avantaj dac m exprim pe mine.

6) M gndeam c ar trebui sa m comport n acord cu ceea ce gndesc ca este
corect.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
7) M gndeam c daca as putea evita aceasta situaie, as putea cumva uura

disconfortul meu.
8) M gndeam c ar fi egoist sa las propriile sentimente sa fie cunoscute.
9) M gndeam c as putea sa m exprim ntr-un mod calm , relaxat.

10) M gndeam c daca as ncerca ar prea incompetent sau nepotrivit.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
11) M gndeam c daca as ncerca sa m exprim mi s-ar ntmpla ceva ru.
12) M gndeam c o alta persoana nu m va plcea daca prezentam opiniile mele.
13) M gndeam c deciziile si opiniile mele ar trebui sa fie respectate daca ele sunt
rezonabile.
14) M gndeam c de cnd am lsat sentimentele sa fie cunoscute in trecut, a fost un

comportament folositor al aciunii, ar trebui sa fac in acelai fel acum.
15) M gndeam c numai pe mine m voi rni daca nu m exprim.

16) M gndeam c din moment ce experiene trecute similare au avut drept rezultat
eecul sau ineficienta, nu ar trebui sa fac ceva acuma.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
17) M gndeam c interaciunile viitoare cu o alta persoana pot fi afectate daca

nu as spune ce simt.
18) M gndeam ca daca am refuzat sa fac unei persoane un favor m voi simi
probabil vinovat mai trziu.
19) M gndeam c nu pare a fi un bun motiv pentru ca eu sa nu-mi spun prerea.
20) M gndeam c daca ngdui sentimentelor mele sa fie cunoscute voi deveni
stnjenit.
21) M gndeam c as putea cauza probleme mai tarziu daca nu-mi stabilesc acum
opinia.
22) M gndeam c opiniile mele sunt importante.

23) M gndeam c daca nu vorbeam deschis se vor deranja planurile mele
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
24) M gndeam c o persoana prietenoasa nu-si va impune opiniile in aceasta situaie
Scala multidimensionala a perfectionismului, Frost (FMPS)

ncercuii numrul care corespunde cel mai bine cu prerea dumneavoastr pentru fiecare afirmaie de mai jos.
Folosii acest sistem de cotare: puternic dezacord 1 2 3 4 5 puternic de acord .
1 Prinii mei au standarde de stabilitate foarte nalte pentru mine.
2 Organizarea este foarte importanta pentru mine.
3 In copilrie, am fost pedepsit daca fceam lucruri mai puin dect perfect.
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
4 Daca nu mi stabilesc standarde foarte nalte, probabil ca voi sfri ca un nimeni.
5 Prinii mei nu au ncercat niciodat sa-mi neleag greelile.
6 Este foarte important pentru mine sa fiu cu adevrat competent in tot ceea ce fac.
7 Sunt o persoana ordonata.
8 ncerc sa fiu o persoana organizata.
9 Daca greesc la munc/coala sunt un ratat ca persoana.
10 Sunt suprat daca greesc.
11 Prinii mei doreau sa fiu cel mai bun, in toate.
12 Mi-am stabilit scopuri mai nalte dect majoritatea oamenilor.
13 Daca cineva face o tema la munc/coala mai bine dect mine, atunci simt ca am
greit ntreaga tema.
14 Daca greesc parial, este la fel de ru ca i cnd am greit de tot.
15 Doar performantele deosebite sunt destul de bune in familia mea.
16 Sunt foarte bun in a focaliza efortul pentru atingerea unui scop.
17 Chiar si cnd fac ceva cu mare atenie, deseori simt ca nu este tocmai in regula.
18 Ursc sa nu fiu cel mai bun in a face ceva.
19 Am scopuri extrem de nalte.
20 Prinii au ateptat numai rezultate excelente din partea mea.
21 Oamenii probabil ca m apreciaz mai puin daca greesc.
22 Niciodat nu am simit ca as putea atinge ateptrile prinilor mei.
23 Daca nu fac lucrurile la fel de bine ca ceilali oameni nseamn ca sunt o fiina
inferioara.
24 Ali oameni par sa-si impun standarde inferioare celor stabilite de mine.
25 Daca nu as face lucrurile bine de fiecare data, oamenii nu m vor respecta.
26 Prinii mei au avut ntotdeauna ateptri mai mari dect mine, pentru viitorul meu .
27 ncerc sa fiu o persoana ordonata.
28 De obicei m ndoiesc de lucrurile simple, de toata ziua, pe care trebuie sa le fac.
29 Claritatea (exactitatea) este foarte importanta pentru mine.
30 Atept performante mai nalte in programul meu zilnic, fata de majoritatea

persoanelor.
31 Sunt o persoana organizata.
32 Am tendina de a rmne in urma in munca mea pentru ca repet si repet lucrurile.
33 mi trebuie mult timp sa fac ceva cum trebuie.
34 Cu cat greesc mai puin, cu att mai muli oameni m vor place.
35 Nu am simit niciodat ca as putea sa ating standardele impuse de prini.
Scala atitudinii hipercompetitive, R.M. Rickman, M.Hammer, L. M. Kaczor, J. A.Gold;

V rog citii fiecare enun cu mare atenie pentru a nelege ce a-i fost ntrebat. Apoi ntrebai-v ct de
adevrat este enunul referitor la dumneavoastr. Apreciai rspunsul dumneavoastr la enun pe o scar de 5
puncte. Categoriile pentru fiecare scor sunt:
1. niciodat adevrat pentru mine
2. rareori adevrat pentru mine
3. cteodat adevrat pentru mine
4. des adevrat pentru mine
5. ntotdeauna (mereu) adevrat pentru mine.
1.Victoriile n competiii m fac s m simt mai puternic ca persoan.
2.Gsesc c sunt competitiv chiar i n situaii care nu cer
competitivitate.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
3.n competiie nu-mi vd oponenii ca inamicii.

4.Concurez cu alii chiar dac ei nu concureaz cu mine.
5. Succesul n competiii atletice nu mi dau sentimentul de
superioritate fa de alii.
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
6. Victoriile n competiii nu-mi dau un sens mre al valorii.

7. Cnd competitorii mei primesc recompense pentru realizrile lor ,
sunt invidios.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
8. M gsesc n situaii n care transform jocurile sau activitiile

prieteneti ntr-o ntrecere sau conflict serios.
9. Este o lume dur, dac nu-i nvingi pe ceilali sigur te vor nvinge ei
pe tine.
10. Nu acord credit cuiva pentru c face ceva ce eu cred c a face la fel
de bine sau chiar mai bine.
11. Dac a putea s deranjez oponentul meu n orice fel pentru a

ctiga un avantaj, a face acest lucru.
12. M simt cu adevrat prost cnd pierd n competiiile atletice.

13. Ctigarea laudelor de la celorlali nu este un motiv important
pentru a intra n situaii competitive.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
14. mi place provocarea de a face pe cineva s-i plac de mine dei

iese cu altcineva.
15. Nu privesc relaiile mele n termeni competitivi.

16. Nu v deranjeaz s fiu depit n timp ce merg cu maina pe osea.
17. Nu suport s pierd o ceart .
18. La coal nu m simt superior de fiecare dat cnd fac mai bine la
teste dect ali studeni.
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
19. Nu simt nevoia de a-mi lua revana fa de o persoan care m

critic i m face s art prost n faa altora.
20. Pierderea unei competiii are un efect mic asupra mea.

21. Ratarea sau pierderea unei competiii m face s m simt mai puin
valoros ca persoan.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
22. Persoanele care se dau btute n timpul competiiei sunt slabe.

23. Competiia m conduce spre excelen.
24. Nu ncerc s ctig o ceart care are legtur cu membrii familiei
mele.
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
25. Eu cred c pot s fiu un om bun i s ctig i s ctig sau s am

succes n competiii.
26. Nu gsesc dificil s fiu pe deplin satisfcut de performana realizat

ntr-o situaie competitiv.
Inventar de dependen interpresonal

V rugm s citii fiecare propoziie i decidei dac este sau nu caracteristic propriilor dumneavoastr
atitudini, sentimente sau comportament. Apoi, acordai-i una dintre cele patru note, conform acestor valori:
4=foarte caracteristic mie
3=destul de caracteristic mie
2=un pic caracteristic mie
1=total necaracteristic mie
1. Prefer s fiu de unul/a singur/.
2. De cte ori trebuie sa iau o decizie, ntotdeauna cer sfatul.
3. Fac ceva cel mai bine atunci cnd tiu c rezultatul va fi apreciat.
4. Nu suport s fiu scit cnd sunt bolnav.
5. Mai bine a fi subordonat-cel ce urmeaz ci trasate de altul- dect lider.
6. Cred c oamenii ar face mai mult pentru mine dac i-ar dori asta.
7. Era foarte important pentru mine s-mi mulumesc prinii cnd eram
copil.
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
8. Nu am nevoie ca oamenii s m fac s m simt bine.

9. Dezaprobarea din partea cuiva la care in este foarte dureroas pentru
mine.
1
1
2
2
3
3
4
4
10. Am ncredere n capacitatea mea de a face fa celor mai multe

probleme personale pe care e probabil s le ntlnesc in via.
11. Eu sunt singura persoan pe care vreau s-o mulumesc.

12. Ideea s pierd un prieten apropiat m ngrozete.
13. Agreez repede cu opiniile exprimate de ceilali.
14. M bazez numai pe mine.
15. A fi complet pierdut dac n-a avea pe cineva special.
16. M supr cnd cineva descoper o greeala de-a mea.
17. Mi-e greu s-i cer cuiva o favoare.
18. Ursc s-i fie cuiva mil/simpatie de mine.
19. M descurajez uor cnd nu primesc ceea ce am nevoie de la ceilali.
20. Cedez repede ntr-o disput.
21. Nu am nevoie de prea mult de la ceilali.
22. Trebuie s am o persoan care s fie foarte special pentru mine.
23. Cnd merg la o petrecere m atept ca ceilali s m plac.
24. M simt mai bine cnd tiu c altcineva deine controlul.
25. Cnd sunt bolnav/ prefer ca prietenii mei s m lase singur/.
26. Nu sunt niciodat mai fericit/ ca atunci cnd ceilali mi spun c am
fcut treab bun.
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
27. Mi-e greu s-mi fac o prere despre un show TV sau despre un film
nainte de a afla ce cred ali oameni despre el.
28. Sunt dispus s neglijez sentimentele altora pentru a realiza ceva ce e

important pentru mine.
29. Am nevoie de o persoan care m consider deasupra tuturor.

30. In context social tind s fiu foarte jenat.
31. Nu am nevoie de nimeni.
32. Am o grmad de probleme cnd iau singur/ deciziile.
33. Am tendina s-mi imaginez ce-i mai ru cnd iubita/ul nu apare cnd
m atept.
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
34. Chiar cnd treburile merg prost eu trec prin asta nesolicitnd ajutorul
prietenilor mei
35. Am tendina s atept prea mult de la ceilali

36. Nu-mi place s cumpr haine de unul singur
37. Am tendina s fiu un singuratic
38. Simt c nu primesc niciodat tot ceea ce vreau de la oameni
39. Cnd intlnesc oameni noi mi-e team c nu fac ceea ce trebuie
40. Chiar dac majoritatea s-au intors impotriva mea, inc a putea
continua dac cineva pe care-l iubesc mi e alaturi
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
41. Mai degrab nu ma implic in relatii cu alii dect s risc s fiu

dezamagit/
42. Nu m afecteaz ceea ce cred alii despre mine

43. Cred c majoritatea oamenilor habar n-au ct de uor m pot rani
44. Am foarte mult ncredere n gndirea mea
45. ntotdeauna mi-a fost teribil de frica sa nu pierd dragostea si suportul
oamenilor de care am o nevoie disperata
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
46. Nu dein ceea ce ar trebui pentru a fi un bun lider

47. M-a simi neajutorat/ dac a fi prsit/ de cineva pe care l/o iubesc
48. Nu m deranjeaz ce spun ceilali despre mine
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
Chestionarul de atribuire a responsabilitii (ARQ)

Indicai n ce grad suntei de acord cu fiecare item punnd unul din numerele de mai jos conform
nivelului de acord personal:
7 = puternic de acord
6 = oarecum de acord
5 = puin de acord
4 = nici de acord, nici mpotriv
3 = puin mpotri
2 = oarecum mpotriv
1 = puternic mpotriv
1. ntotdeauna am un nalt respect pentru prinii mei.
2. Soarta joac un rol important n vieile noastre.
3. Am foarte mult responsabiliti la actuala mea slujb i activitile
extracurriculare:
4. Majoritatea oamenilor n omaj sunt lenei.
5.Mergem des la biseric cnd eram copil.
6.Toi btrnii ar trebui s primeasc pensii.
7. Abilitatea ar trebui recompensat.
8. Statul este responsabil pentru buna stare a cetenilor si.
9.mi place s preiau conducerea.
10. Comportamentul bun ar trebui recompensat iar comportamentul ru pedepsit.
11. Ca student a prefera ca i studenii s aib un cuvnt de spus n numirea
profesorilor.
12. Prefer s urmez dect s conduc.
13. Orice persoan normal este responsabil pentru aciunile sale.
14. Eu i familia mea suntem foarte apropiai.
15. ara mea ar trebui s fac primul pas spre dezarmarea lumii.
16. Fac sugestii deseori.
17. Tlhria cu violen ar trebui s fie sever pedepsit.
18. Prinii mei sunt ntotdeauna doritori s-mi dea sfaturi sau lucruri care sunt
importante pentru mine.
19. Studenii ar trebui s decid cum vor s le fie evaluate cunotinele de la
cursuri de ctre profesori.
20 Am primit multe responsabiliti copil fiind.
21. Personalitatea ta este aa cum i-o faci.
22. Pornografia ar trebui cenzurat pentru a proteja inocena.
23. Ca student a prefera ca ceea ce nv s depind de mine.
24. Am fost deseori lider de grup.
25. Societatea ar trebui s recompenseze doar meritele.
26. Destinul uman este hotrt de o Fiin Suprem.
27. Cnd o ar face tot posibilul dar nu are resurse pentru a se susine, este
responsabilitatea altor ri s-i vin n ajutor.
28. Dreptatea este mai bun dect mila.
29. Oamenii pot fi controlai de fore supranaturale.
30. Ca profesor a simi c este de datoria mea s m asigur c nici unul din
studenii mei nu vor cdea la examene.
31. M bucur cnd merg la biseric.
32. Dac un copil insist s aib un cel, ar trebui ca el s aib responsabilitatea
ngrijirii lui.
33. Raiul este rsplata pentru aceia care au urmat principiile credinei lor.
34. Toate deciziile ar trebui luate de grupuri.

35. Prinii nu ar trebui s susin financiar copiii care ar putea s se descurce
singuri.
36. Studenii ar trebui s aib o reprezentare egal la toate nivelele administrative
ale colii cu privire la orice problem.
37. Societatea nu este datoare s te ntrein.
38. Studenii ar trebui s fie responsabili pentru evaluarea i concedierea
profesorilor
39. Prinii mei mergeau des la biseric atunci cnd eram copil.
40. n trecut am deinut multe poziii cu responsabilitate

Limbă

Introducere in Psihodiagnoza

Încărcat de

Informații document

Descriere:

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Descriere:

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Introducere in Psihodiagnoza

Titlu original:

Încărcat de

Descriere:

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Autor Prof. univ. Dr.

COALA NAIONAL DE STUDII ADMINISTRATIVE I POLITICE

Autor Prof. univ. Dr. MIHAELA MINULESCU

U.I. 1 Sarcinile i rolul psihologului organizaional n cadrul

rolul psihologului organizaional n cadrul

1.1. Locul i rolul

Un domeniu att de complex precum psihologia

Timpul alocat unitii: 4 ore

Coninutul unitii de nvare

1.1. Locul i rolul evalurii psihologice n MRS; evaluare i

Spaiu pentru idei

1.2. Recrutarea i selecia de personal

Administrarea testelor la angajaii actuali sau la candidaii

1.2.2. Model privind procesul de selectare a unui test

referitoare la validitatea testului? Trebuie s determinm dac testul

Analiza i stabilirea criteriului.

1.2.4. Tipuri de oferte ale unei firme de

1.2.5. Activitatea de recrutare i selecie

Cutare n baza de date, diseminarea informaiilor,

Un numr mic de candidai din

Folosirea la capacitate maxim

Producerea posturilor vacante n

Avantaje i dezavantaje n recrutarea extern (Recrutare din afara

Probabilitate ridicat de a Perioade mai lungi de recrutare i

1.2.6. Evaluarea candidailor pentru un post

Se face n mai multe etape.

Metoda cea mai performant o reprezint centrele de evaluare i cele

constau ntr-o combinaie de probe care pot fi interviuri, teste

1.3. Dezvoltarea angajailor

Obinerea productivitii angajatului ntr-un termen foarte

Pot dura ntre o jumtate de zi i 5 zile.

1.4. Construirea echipei

1.5. Dezvoltarea organizaiei.

mult timp cu problemele n loc s se dedice explorrii oportunitilor?

Care sunt deosebirile?

U.I. 2 Deontologia profesional:

Codul deontologic n evaluarea psihologic

Legile care afecteaz testarea au ca scop principal protejarea

2.4. Uzul i abuzul

Coninutul unitii de nvare

Codul Responsabilitilor Profesionale n Msurarea Educaional

are nevoie de test pentru a lua decizii", sau "utilizator primar de

bazate pe computer i pentru interpretare, A.P.A. 1986, unde se

s li se ofere standarde de coninut (cunotine i abiliti

capitolul privitor la funciile psihodiagnozei). Utilizarea testelor

crearea, distribuia i utilizarea testelor psihologice, nfiinarea unor

Proiect 1 pentru Evaluarea final:

U.I. 3 Testul psihologic ca instrument n psihodiagnoz

La finalul acestei uniti de nvare vei nelege i

Coninutul unitii de nvare

3.1. Conceptul de normalitate psihic

cte 13,59% din populaie (n total 27.18% din

n aceti termeni statistici, ieirea n afara normalitii poate nsemna

conduce i l pot duce la producerea unor incidente care contravin

clar realitatea fr a o distorsiona, sau de a-i mplini

salariu competitiv, un mediu de munc sntos, cursuri de instruire

rezultatele la teste i evaluri. Evalurile anuale ale personalului

literatura american de specialitate i este una din noutile firmelor