Sunteți pe pagina 1din 15

Universitatea Ovidius.

Administratie Europeana, Institutii si Politici Publice


Masterat

TEMA: 2. Cultura organizatioanala a intreprinderii


DISCIPLINA: Managementul institutiilor publice

NUME: Codreanu Andra Ioana


Serban Marius Daniel
Master: A.E.I.P.P. , Anul II, sem.II

CUPRINS

Conceptul de cultur organizaional.............................................................................pag. 3

Tipuri de culturi i subculturile......................................................................................pag. 5

Principalele variabilele care determin caracteristicile culturii organizaionale......pag. 7

Modaliti de manifestare...............................................................................................pag. 9

Cultura managerial.......................................................................................................pag.11

Schimbarea culturii organizaionale - transformarea organizaional.....................pag.12

Funciile i importana culturii organizaionale...........................................................pag.13

Concluzii...........................................................................................................................pag.14

Bibliografie......................................................................................................................pag.15

CULTURA ORGANIZAIONAL A
INTEPRINDERII

1. Conceptul de cultur organizaional


Termenul de cultur n economie a fost preluat din antropologie. Att n
economie, ct i n antropologie se manifest o mare varietate de accepiuni pentru
cultur.
Potrivit mai multor specialiti se pot delimita, n funcie de sfera de cuprindere
i natur la nivelul unei ri, patru categorii de culturi:
- naional
- economic
- pe ramuri de activitate economic
- organizaional.
Cultura organizaional rezid n ansamblul normelor, valorilor,
credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul
timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i condiioneaz
direct i indirect funcionalitatea i performanele.1
Mai exact, cultura organizaional presupune: hainele pe care avem voie s le
purtm, hainele pe care nu avem voie s le purtm, modul n care ne adresm
colegilor sau partenerilor externi, ce avem voie s spunem, ce nu avem voie s
spunem, modul n care sunt decorate i aranjate birourile, atitudinea pe care trebuie s
o adoptm cand relaionm cu partenerii, modul de relaionare cu colegii, cu
superiorii, regulile i procedurile pe care trebuie s le respectm, obiceiurile i
tradiiile din firm, i multe altele, toate acestea fac parte din cultura unei companii.
Cum ar putea incepe cultura organizationala?
Majoritatea specialitilor au apreciat c n construirea unei culturi
organizaionale primordial este respectul.
Respectul ar putea fi artat n primul rnd prin aciuni. Faptele sunt cele care
le arat celor din jur respectul pe care l port pentru ei. Managerii pot s impun i s
demonstreze respect prin ncurajarea colegilor n a-i exprima opiniile i ideile. A
1

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

asculta nseamna respect, lasnd colegii s i spun punctul de vedere pn la sfarit.


Managerii ar trebui s nu insulte angajaii i s nu resing ideile acestora pn cnd nu
sunt argumentate.
Ei ar mai trebui s includ toi colegii la ntalniri, discuii, traininguri i
evenimente. Angajatorii trebuie s ofere oportunitti egale angajailor s participe la
ntruniri i n acelai timp s solicite voluntari sau s ncerce s implice voluntari n
diferite aciuni.
Pornind de la respect, att marile corporatii, ct i micile corporaii ii pot
structura cultura organizaional dup o perioad ndelungat de timp, ajungnd pn
la a construi chiar coduri etice de conduit.
O problem controversat n literatura de specialitate se refer la raporturile
dintre cultura organizaional i climatul organizaional. Unii autori le suprapun
integral sau parial, n timp ce alii le consider absolut distincte. Climatul
organizaional exprim starea de spirit a personalului, ce tinde s prevaleze ntr-o
anumit perioad, reflectare att a culturii organizaionale, ct i a evoluiilor recente
ale organizaiei, n special economice i manageriale.2
Determinat n mare msur de cultura organizaional, climatul organizaional
poate prezenta o dinamic proprie a crei cunoatere i luare n considerare de ctre
manageri prezint o importan pragmatic apreciabil.
n literatura de specialitate coninutul culturii organizaionale este tratat de o
manier foarte divers. Wiliams, Dobson i Walters ntr-o lucrare frecvent citat
structureaz elementele culturii organizaionale pe trei niveluri3:
- al credinelor i convingerilor, ntiprite n contiina personalului, de care adesea
acesta nu este contient;
- al valorilor i atitudinilor, pentru care salariaii organizaiei opteaz i pe care le
etaleaz;
- al comportamentului individual i de grup n cadrul organizaiei, care poate fi
perceput prin observaii spontane i sistematice.

2
3

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU


Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

2. Tipuri de culturi i subculturile


Exist n lucrrile celor ce au studiat cultura numeroase clasificri ale
culturilor organizaionale. Utilitatea lor deriv din faptul c ofer o perspectiv larg
asupra diferenelor existente ntre culturi. Clasificrile difer mult ntre ele, mai ales
n ceea ce privete complexitatea, numrul de variabile luate n considerare i
aplicabilitatea lor ntr-o organizaie. Astfel:
A. Dup contribuia la performanele firmei avem (cele mai ntlnite dou tipuri de
culturi)4:
- Culturi forte sau pozitive, caracterizate prin omogenitatea valorilor i perspective
care ofer motivarea pozitiv.
- Culturi negative, se ntlnesc, de regul, n marile corporaii. Se caracterizeaz prin
concepii ce promoveaz arogana, birocraia, centralizarea excesiv.
B. Dup nivelul de risc acceptat i viteza de obinere a feedback-ului, (clasificarea T.
Deal i A. Kennedy)5:
- Culturile Macho (a tipului dur) se accept riscul ridicat, este necesar o
adaptare imediat n funcie de calitatea i rezultatul proriilor decizii i aciuni.
- Culturile Bet the Company (Miza Companiei) risc nalt, reacii lente.
- Culturile Word hard Play hard (Cuvinte grele - Joc dur), cu un risc redus, dar
reacii imediate, favorizeaz aparenele prin promovarea unui stil strlucitor, elegant.
Este cultura caracteristic organizaiilor de vnzri.
- Culturile Proces, reacii lente i risc redus. Este o cultur rigid, bazat pe reguli
i proceduri stricte. Tipic bncilor, companiilor de asigurri i administraiei publice.
C. Dup tipul de tranzacie prin care individul este legat de organizaie, ( Clasificarea
Quinn & McGrath)6:
- Cultura raional - piaa, n cadrul creia principalele criterii de performan sunt
eficiena i productivitatea.
- Cultura ideologic - birocraia, are drept criterii de performan: creterea,
suportul exterior i achiziionarea resurselor.
- Cultura consensului - clanul, este specific firmelor japoneze.
- Cultura ierarhic ierarhia are la baz respectarea procedurilor i regulilor ntrun climat de stabilitate i control.

Zorlenan, T., Burdu E., Cprrescu, Gh., Managementul organizaiei, Bucureti, Editura Holding Reporter, 1996, p. 189-223
Deal, T.E., Kennedy, A.A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA: Addison-Wesley, 1982,
p. 65-66
6
Mintzberg, H., Quinn, J., James, R., The strategy process concepts, Prentice Hall, 1991, p. 67-84
5

D. Dup configuraia organizaiei, (Clasificarea Charles Handy)7 culturile sunt de


patru tipuri:
- Cultura putere este specific organizaiilor mici, sindicatelor. Este un model
cultural extrem de neplcut, dar foarte eficient pentru realizarea obiectivelor.
- Cultura rol - specific organizaiilor mari cu mecanisme birocratice.
- Cultura sarcin - distribuirea sarcinilor se face potrivit potenialul intelectual i
profesional al indivizilor.
- Cultura persoan - specific barourilor de avocai, firmelor de consultan,
asociailor de artiti plastici, arhiteci, designeri, firmelor de publicitate.
E. n funcie de caracteristicile organizaiilor i de diferenele dintre culturile
naionale (Clasificarea Fons Trompenaars)8 au fost identificate patru tipuri de culturi
(Familia, Turnul Eiffel, Racheta Teleghidat, Cloca).
F. n funcie de tipul de personal care lucreaz n organizaie ( Clasificarea
Hellriegel, Slocum & Woodman)9, regsim patru tipuri de culture organizationale:
- Echipa de baseball. Este un tip de cultur regsit n organizaiile ce atrag personae
cu spirit ntreprinztor, cu mult imaginaie i curaj n a-i asuma riscuri.
- Clubul. Este tipul de cultur n care o valoare mare au vrsta i experiena. Aceste
organizaii recompenseaz vechimea i ofer angajailor stabilitate i securitate.
- Academia. Organizaiile cu culturi de acest tip tind s-i recruteze personalul de
timpuriu, chiar din facultate, la fel ca i cele de tip club. n cadrul lor, se pune accent
pe pregtirea angajailor pentru a deveni experi ntr-un domeniu specific.
- Fortreaa. Cultur preocupat de supravieuire, promite foarte puin n ceea ce
privete securitatea locului de munc i exist mari dificulti n a recompensa
performanele angajailor.
Subculturi organizaionale:
Problematica nivelurilor culturii organizaionale este strns legat de cea a
subculturilor care o alctuiesc. Majoritatea specialitilor delimiteaz subculturile
organizaionale n funcie de dou criterii: apartenena organizatoric i profesia
salariailor. n cadrul culturii organizaionale a unei organizaii se pot diferenia prin
prisma caracteristicilor, mai multe subculturi organizaionale.
n ceea ce privete subculturile, cele mai interesante studii sunt cele ale lui
Sainsaulieu10. Pentru el ntreprinderea este o reunire de subgrupuri, fiecare dintre ele
avnd propriul su mod de reprezentare, propria relaie vis--vis de munc si de
7

Handy, C., op. cit. 1991, p. 84-98


Adaptare dup Trompenaars, F., Lentreprise multiculturelle, Editor. Laurent du Mesnil, 1994, p. 267.
9
Hellriegel, D., Slocum, J. W., Woodman, R. W., Organizational Behavior, West Publishing Company, 1992, p. 75-93
10
Sainsaulieu, R., Lidentit au travail, Paris, Presses de la Fondation nationale des Sciences Politiques, 1977, p. 172
8

organizaie, propriul mod de a vedea viaa n organizaie, percepiile lor, experiene


comune precum i un mod propriu de a analiza aceste experiene.
Studiul subculturilor presupune o metodologie riguroas de observare a tuturor
angajailor organizaiei, testare i validare a ipotezelor construite, asupra modului de a
fi al angajailor.
Subculturile rezult dintr-o observaie care a permis ca angajaii s fie grupai
n funcie de anumite moduri comune de a fi.
Existena acestor subculturi are o valoare pedagogic n sine: orice grup uman
are un ansamblu de norme i de reguli, are o experien comun, aciuni comune,
traieste aceleai evenimente care l apropie de un alt grup uman.
Cultura are nevoie pentru a se dezvolta de un cadru redus, de frontiere precise;
fiecare membru ar trebui s aib posibilitatea s-i testeze integrarea sa n ansamblul
i n aciunile care vor avea loc.
Existena subculturilor nu este programat de ctre conducere i nu este nici
consecina unui proiect al ntreprinderii.
ntr-o organizaie nu vom gsi numai cultura conductorilor, chiar dac aceasta
poate prezenta o mare importan, ci vom regsi cultura conducerii alturi de alte
culturi.
Punctele comune, care reunesc indivizii n subculturi, sunt diferite: Formarea
profesional, conform nevoilor ierarhice, atitudinea n raport cu munca, localizarea
geografic, istoria comun.
Subculturile organizaionale, att instituionale, ct i profesionale, prezint
caracteristici identice cu cele ale culturii organizaionale ale organizaiei i parametri
specifici. Esenial este ca s nu apar diferene prea mari ntre cele dou tipuri de
caracteristici i mai ales ca acestea s nu fie contradictorii. ntruct diferenele sunt
inevitabile, sarcina managementului este s favorizeze convergena lor subordonat
funcionalitii i performanelor organizaiei, ceea ce implic o cultur
organizaional ct mai omogen la nivelul firmei.

3. Principalele variabilele care determin caracteristicile culturii


organizaionale
Fr ndoial c identificarea factorilor sau variabilelor care influeneaz
cultura organizaional reprezint una dintre problemele cheie pentru orice manager
de organizaie. n ciuda importanei sale deosebite, pn n prezent nu s-a conturat
nc o abordare cuprinztoare i riguroas asupra variabilelor ce determin cultura
organizaional11.
11

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

Aadar, n continuare vor fi prezentate principalele variabile care determin


caracteristicile culturii organizaionale:

Istoria firmei are n vedere modul de nfiinare i de dezvoltare ale


organizaiei pn n prezent.

Proprietarii firmei pot fi reprezentai de o persoan sau un grup mai mic sau
mare de persoane i/sau organizaii.

Managerii firmei constituie o variabil care ntotdeauna marcheaz


substanial cultura organizaional.

Salariaii din cadrul organizaiei constituie, alturi de manageri, unul din


factorii determinani ai culturii sale.

Mrimea firmei, exprimat, de regul, prin cifra de afaceri, valoarea


capitalului i/sau numrul de personal, este n corelaie direct n primul rnd
cu dimensiunea culturii organizaionale.

Tehnica i tehnologia utilizat. Aceast variabil are n vedere att gradul de


nzestrare tehnic al firmelor, ct i tipul i randamentul tehnologiilor folosite.

Informatizarea activitilor organizaiei este conectat ntr-o msur


sporit la evoluia variabilei precedente, ca urmare a informatizrii
tehnologiei.

Situaia economic a organizaiei. Toate celelalte variabile fiind identice,


cultura organizaional difer ntre firme n funcie de situaia lor economic.

Faza ciclului de via al organizaiei n care se afl aceasta este un factor


deosebit de important dei mai puin luat n considerare.

Scopul i obiectivele organizaiei, care n firmele conduse profesionist sunt


ncorporate n strategii i politici coerente i realiste. Stabilirea precis a
scopurilor i obiectivelor organizaiei, cunoaterea lor de ctre salariai,
asigurarea ntreptrunderii dintre scopurile i obiectivele firmei cu cele ale
salariailor sunt elemente eseniale pentru remodelarea culturii organizaionale.

Sistemul de management al organizaiei, prin caracteristicile sale


metodologico-manageriale, decizionale, informaionale i structuralorganizatorice, are o puternic influen asupra configuraiei culturii
organizaionale.

Mediul juridico-instituional se refer la ansamblul legilor, ordonanelor,


metodologiilor, instituiilor pe care statul de drept le pune n oper n fiecare
ar.

Mediul economic al organizaiei este strns legat de factorul precedent.


Mediul economic ns nseamn mai mult dect mediul juridico-instituional,
ntruct reflect starea de funcionalitate i performan a economiei naionale.

Cultura naional n cadrul creia funcioneaz firma. Dei acest factor a


fost identificat i luat n considerare numai n ultimele decenii pe fondul
internaionalizrii activitilor economice, influena sa asupra organizaiilor
este deosebit de important.

4. Modaliti de manifestare
Formele de manifestare ale culturii organizaionale sunt n mare parte
intangibile, mai puin vizibile, ceea ce explic de ce nii specialitii n domeniu le
percep parial diferit.
Pe baza sintetizrii i sistematizrii abordrilor mai multor specialiti,
principalele forme de manifestare ale culturii organizaionale sunt:

CULTURA
ORGANIZATIONALA

Simbolurile

Normele comportamentale
organizaionale
Ritualurile i ceremoniile

Istorioarele i miturile organizaionale.

Fig. nr. 1. Modaliti de manifestare ale culturii organizaionale. 12

Simbolurile.

Simbolul cultural const ntr-un obiect, un eveniment sau o formul ce servete


drept "vehicul" pentru a transmite un mesaj cu anumit semnificaie n cadrul
organizaiei. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relev filozofia i valorile,
idealurile, credinele sau ateptrile partajate de salariaii organizaiei.

Normele comportamentale organizaionale.

O form de manifestare a culturii organizaionale o constituie normele


comportamentale. Exist dou categorii de norme. Prima este reprezentat de
12

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

normele formale, implementate prin reglementri oficiale de natur organizatoric:


regulamentul de ordine interioar, manualul organizrii sau regulamentul de
organizare i funcionare, descrierile de funcii i posturi.
A doua categorie de norme comportamentale sunt cele informale, care, dei
nu sunt nscrise n nici un document, au o mare influen asupra comportamentului
organizaional.

Ritualurile i ceremoniile.

Un ritual reprezint un set de aciuni planificate, cu un coninut dramatic, prin


care se d expresie cultural anumitor valori organizaionale, n vederea fortificrii lor
n cadrul organizaiei.
Majoritatea ritualurilor se finalizeaz n mod plcut, ntr-un cadru festiv, prin
ceremonii.
n esen, ceremonia reprezint un montaj artistic de grup mai mult sau mai
puin informal, al crui mod de desfurare s-a conturat n timp i care, prin apelarea
la motivaii pozitive, i propune s sublinieze i s promoveze anumite valori i
comportamente organizaionale.

Istorioarele i miturile organizaionale.

O ultim modalitate major de exprimare a culturii organizaionale, cu o


importan deosebit, mai ales n firmele cu o anumit tradiie i cu performane de
vrf, o reprezint istorioarele organizaionale.
Istorioarele relateaz o succesiune de evenimente desfurate n organizaie la
un moment dat, ce prezint un sens simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor
umane cu implicaii majore pentru salariai i/sau organizaie13.
Ele evideniaz anumite ateptri comune, partajate de toi sau o mare parte
dintre salariai sub form de evenimente derulate cndva n organizaie. Istorioarele se
povestesc n mod repetat, versiunea ultim adugnd uneori detalii noi mai mult sau
mai puin fictive. Istorioarele organizaionale contribuie la conturarea anumitor
trsturi ale culturii organizaionale i la onorarea virtuilor "eroilor" firmei.
Miturile sunt un tip de istorioar organizaional caracterizate prin aceea c se
refer, de regul, la conductori de prestigiu de nivel superior ai firmei, situaia
relatat s-a derulat cu mai mult timp n urm, iar gradul su de repetare i acceptare de
ctre salariai este foarte mare14.

5. Cultura managerial

13
14

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU


Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

10

Cercetrile realizate dup 1980 au relevat c n cadrul culturii organizaionale


funcioneaz, ca o important component i resurs, cultura managerial. Dei
cultura managerial se refer n mod direct la manageri, ea se reflect i marcheaz cu
o intensitate deosebit cultura organizaional.
Cultura managerial este puternic orientat spre realizarea obiectivelor de care
sunt responsabili managerii. n fapt, cultura managerial acioneaz ca un mecanism
de modelare a influenelor variabilelor exogene i endogene ce afecteaz organizaia,
prin prisma specificului muncii manageriale i a managerilor din fiecare organizaie.
Mai concret, cultura managerial se refer la sistemul de valori, credinele,
aspiraiile, ateptrile i comportamentele managerilor dintr-o organizaie care se
reflect n tipurile i stilurile de management practicate n cadrul organizaiei,
marcnd sensibil coninutul culturii organizaionale a fiecrei firme i performanele
sale15.
Ca regul, cultura managerial a fiecrei organizaii are n vedere integrarea
ansamblului deciziilor i aciunilor personalului n concordan cu obiectivele
previzionate, genernd i dezvoltnd modele de comportament organizaional,
amplificnd coeziunea salariailor, promovnd anumite stiluri manageriale i
practicnd un anumit leadership.
Cultura managerial este puternic corelat cu modul de obinere i combinare
a resurselor organizaiei, n fapt coninutul predominant al activitilor manageriale.
Specificul acestor procese reprezint substratul culturii manageriale, care, la rndul
su, le influeneaz de o manier semnificativ.
Coninutul i modalitile de manifestare ale culturii manageriale sunt puternic
marcate de personalitatea managerilor, ndeosebi a celor de nivel superior.
Important este faptul c prin complexitatea i implicaiile sale cultura
managerial se manifest ca un element determinant al culturii organizaionale. n
condiiile profesionalizrii managementului i ale intelectualizrii crescnde a
activitilor firmei impactul culturii manageriale asupra funcionalitii i rezultatelor
de ansamblu ale agenilor economici se amplific tot mai mult.

6. Schimbarea
organizaional

culturii

organizaionale

transformarea

Pentru ca schimbrile culturii organizaionale s fie ncununate de succes este


necesar ca abordarea managerial s aib n vedere un ansamblu de premise:
15

Fundamentele managementului organizaiei- Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU

11

a) Diversificarea fr precedent a organizrii firmelor implic schimbri majore


n cultura lor organizaional.
b) Subordonarea schimbrilor culturii organizaionale strategiei organizaiei.
c) Corelarea schimbrilor culturii organizaionale cu faza ciclului de via al
firmei.
d) Luarea n considerare n fundamentarea i operaionalizarea schimbrilor
culturii organizaionale att a elementelor umane contiente, ct i a celor din
subcontient ntruct ambele sunt la fel de importante.
e) Armonizarea schimbrilor culturii organizaionale cu schimbrile n
organizarea formal a firmei.
f) Fundamentarea schimbrilor organizatorice pe un program coerent i
cuprinztor, ce vizeaz toate nivelurile, componentele i formele de
manifestare ale culturii organizaionale.
g) Abordarea nvrii organizaionale, ca fundament al schimbrilor
organizaionale.
h) Schimbrile culturii organizaionale prezint ntotdeauna o important
dimensiune etic ce trebuie luat n considerare.
i) Utilizarea n organizaie de tehnici de organizare ce corespund specificului
culturii organizaionale.
j) Dirijarea schimbrilor culturii organizaionale de manageri, care posed
leadershipul i celelalte abiliti necesare, n special competena cultural.
n esen, transformarea organizaional rezid ntr-o abordare holistic, cu
accent pe dimensiunea uman a organizaiei, ce are n vedere simultan schimbrile n
scopurile de ansamblu, structurile, cultura i strategia organizaiei, ce se bazeaz pe
noi percepii, moduri de gndire i tipuri de comportament.
Transformarea organizaional implic schimbri la trei niveluri. Un prim
nivel l reprezint schimbarea de atitudini i comportamente ale salariailor
organizaiei. Nivelul al doilea de schimbare se refer la sistemul managerial n
ansamblul su, iar ultimul vizeaz straturile profunde ale organizaiei, ale sistemelor
de valori, credinelor, afectivitii comunitii de salariai.
O alt trstur a transformrii organizaionale const n faptul c schimbrile
nu se rezum la simpla ntreinere a funcionrii organizaiei, ci ele vizeaz rennoirea
organizaiei n ansamblul su.

7. Funciile i importana culturii organizaionale


Baza acordrii ateniei majore pe care o necesit cultura organizaional o
constituie nelegerea funciilor i importana acesteia n ntreprinderea contemporan.
Cultura organizaional exercit n cadrul firmei cinci funcii principale:

12

a) "Integrarea salariailor" n cadrul firmei este o funcie continu care nu se


rezum numai la noii angajai.
b) Direcionarea salariailor i grupurilor de salariai n vederea realizrii
obiectivelor previzionate ale organizaiei.
c) Protecia salariailor organizaiei fa de ameninrile poteniale ale mediului
ambiant.
d) Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei reprezint o ultim
funcie major a culturii organizaionale, din pcate nu rareori subapreciat sau
neglijat.
e) Caracteristic firmelor contemporane competitive este dependena din ce n ce
mai mare a performanelor de capacitatea lor organizaional, a crei esen
rezid n integrarea cunotinelor specializate ale salariailor.
Cunoaterea funciilor culturii organizaionale constituie baza sesizrii i
valorificrii importanei majore pe care o are pentru fiecare organizaie, indiferent de
profil, dimensiune, potenial economic sau apartenen la o anumit cultur naional.
Cultura organizaional permite identificarea i descrierea a numeroase
elemente reale, de natur uman din viaa organizaiei, cu mari implicaii asupra
desfurrii i rezultatelor activitilor ncorporate, care nu erau luate n considerare
prin abordrile manageriale clasice.
Cultura organizaional implic prin natura sa o abordare uman-managerial
foarte concret, ce are n vedere toi salariaii organizaiei.
Abordarea culturii organizaionale n toat complexitatea ei faciliteaz
identificarea i combaterea conduitelor organizaionale ilicite, din pcate cu o
rspndire relativ frecvent n firme.
Abordarea firmei i a managementului bazat pe cultura organizaional
permite o mai bun legtur ntre analizele macro i microeconomice.
Teoria i metodologia culturii organizaionale ofer un fundament net superior
pentru a compara managerial organizaiile i, pe aceast baz, pentru a efectua un
transfer eficace de know-how managerial.
Un ultim element de importan major al culturii organizaionale, care de fapt
le sintetizeaz pe precedentele, rezid n impactul substanial pe care poate s-l aib
asupra creterii funcionalitii i performanelor organizaiei, att direct, ct i prin
intermediul managementului resurselor umane.

Concluzii
Cultura organizationala este echivalentul psihologiei unei persoane. Structura
psihologica a unei persoane defineste personalitatea acestuia, conduita sa, atitudinea
sa in diferite situatii. Cultura unei organizatii actioneaza exact la fel, definind modul
13

de actiune al organizatiei, aceasta putand facilita sau impiedica schimbarile


organizationale.
Deci exista diferite acceptiuni cu privire la termenul de cultura organizationala, un
aspect se regaseste in toate si anume acela al impactului puternic pe care cultura
organizatiei il are asupra eficientei, asupra rezultatului final al firmei.
Cunoasterea culturii organizationale este unul din factorii care influenteaza dar si
avantajeaza managerii firmelor. De asemenea, ea reprezinta un factor de succes sau de
esec al firmei si influenteaza atat adaptarea la mediul extern cat si integrarea
angajatilor in mediul intern al firmei.
In concluzie, putem spune ca o cultura organizationala poate ajuta o organizatie sa
se dezvolte sau, dimpotriva, sa o distruga.
Din pacate, nu exista o cultura organizationala universal valabila care sa se
potriveasca cu orice companie. Principiile si valorile pe care aceasta se bazeaza sunt
diferite de la o companie la alta si astfel, o cultura care se dovedeste a fi benefica
pentru o anumite corporatie, poate fi daunatoare pentru alta. Prin impactul sau, cultura
organizationala influenteaza in mod decisiv atat functionalitatea si performantele
indreprinderii cat si succesul afacerilor.

BIBLIOGRAFIE
1. Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU Fundamentele
managementului organizaiei
2. Lect.univ.dr. Olimpia STATE Cultura organizaiei i managementul

14

3. http://www.resurseumaneonline.net/2009/12/ce-este-cultura-organizationala/
4.http://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-Ghidulsaptamanii/articol-Culturaorganizationala-sau-cum-facem-lucrurile-in-compania-noastra
5. Caius Mihai Apostu, Denis Mugurel, Michael Zalman- Management. Eficienta.
Eficacitate. Performante- Ed. Universitara 2013
6.

Ion Vasilescu, Mihai Pricop Managementul si economia Organizatiei Ed.

Economica 2010
Felicia Cornelia Macarie Managementul Organizatiilor Ed. Universitas 2011
7. www.qreferat.com
8. http://hr-club.md/index.php?category=32
9. http://www.agir.ro/univers-ingineresc/cultura_organizationala_568.html

15