Sunteți pe pagina 1din 5

Universitatea Ovidius din Constana

Facultatea de Drept i tiine administrative


Master : Managementul Institutiilor Publice

Recenzie Cauze ale conflictelor

Masterand:
Telipan Dorian Iulian

Constana
(2016)

Introducere

Conflictul este rezultatul manifestrii diferenelor. Ca urmare, recunoaterea unei stri


conflictuale i intervenia n soluionarea sa implic acceptarea diferenelor. Cuprinde o serie de
stari afective ale indivizilor cum ar fi: nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa,
precum si toate tipurile de opozitie si interactiunea antagonista, inclusiv competitia.
Conflictele sunt inevitabile in viata individului si multe dintre ele pot fi depasite prin optiuni
in favoarea unor tendinte cu semnificatie superioara. O parte dintre ele pot fi prevenite prin
urmatoarele tehnici :
Ascultarea activa este o tehnica de conversatie folosita in trei scopuri: informare, suport
moral/consiliere/linistirea celuilalt si raspuns la atacul verbal. Cand ascultam activ, ne centram
pe celalalt, nu pe noi: ii observam emotiile si sentimentele - atenti fiind la expresivitatea
limbajului verbal si non-verbal, punem intrebari, il incurajam sa vorbeasca si ne asiguram ca am
inteles corect. Vom evita orice comportament inhibitor sau blocant pentru celalalt.
Prin exprimarea asertiva se aduce la cunostinta celuilalt, intr-un mod inofensiv, impersonal,
situatia care incomodeaza, efectele acesteia asupra propriei persoane si starea care se doreste a fi
obtinuta.
Puterea este implicata in toate conflictele, dar numai un echilibru al puterilor, posibil
conflictul.
Exista trei moduri de baza in care este utilizata puterea: metoda normativa de aplicare a puterii
(numita si persuasiune), metoda utilitara (recompensa) si metoda coercitiva (pedeapsa).
In conflict, puterea poate fi utlizata voluntar sau inconstient, evident sau implicit, ea nu poate fi
echilibrata,

ci

doar

asigura

anumite

sanse

la

intrarea

in conflict.

Stima de sine poate fi stimulata prin: intaririle pozitive, crearea si/sau valorificarea sanselor
de

succes,

folosirea

metalimbajului

in

evaluarile

negative,

complimentarea.

Complianta este o forma a influentei sociale definita drept modificarea atitudinilor si


comportamentelor tintei ca raspuns la dorinta agentului de schimbare. Se obtine prin comunicare
persuasiva,

dar

si

prin

tehnici

de

manipulare

cadrului

interactional.

Conflictele pot fi rezolvate prin doua metode, si anume metoda victorie-victorie si metoda

negocierii.
Metoda victorie-victorie face parte din categoria abordarilor constructive, cooperante,
conducand la lichidarea definitiva a conflictului gratie satisfacerii integrate a nevoilor de baza a
ambelor parti. Ea este principiul universal pentru rezolvarea conflictelor. Metoda parcurge
etapele: formularea problemei, identificarea partilor implicate, cunoasterea nevoilor reale,
gasirea punctelor de intalnire a nevoilor, generarea de solutii posibile (brainstorming),
cooperarea, transformarea adversarului in partener pentru alegerea unei solutii acceptate ca
definitive.
Negocierea este o discutie intre parti pentru rezolvarea unei probleme comune. Ea poate fi de
trei feluri: informala (cotidiana, procedurala), episodica (prescurtata si secventiala) si formala (se
foloseste

in

multe

forme

de

rezolvare

conflictelor).

Tipuri de negociere: conflictuala si cooperanta, personala, comerciala sau politica, intre doua
persoane sau n persoane, directa sau prin intermediari, deschisa-secreta, verbala-scrisa,
Conflictele interpersonale apar in special in stadiile-cheie ale relatiilor: initierea, mentinerea,
schimbarea si incheierea.Initierea desemneaza stabilirea relatiei, a regulilor si asumarea
rolurilor.
Mentinerea se refera la procesul prin care relatia exista si se face fata presiunilor externe si
interne.
Schimbarea apare ca reactie la presiunile interne sau externe, este cauza cea mai importanta a
conflictului, in special cand schimbarile nu sunt discutate si acceptate impreuna.
Desi, deseori relatiile se incheie ca rezultat al conflictului, adesea conflictul este cauzat de
procesul

incheierii

in

sine,

prin

moartea

naturala

relatiei

(rutina,

uzura).

Conflictul, cand este rezolvat eficient, poate sa intareasca si sa stabilizeze relatia sau poate duce
la o noua relatie, pozitiva.

Cauzele conflictelor
1) Comunicarea defectuoas oferirea de informaii insuficiente sau incomplete,
folosirea de mijloace sau canale de comunicare inadecvate, folosirea unui limbaj neadecvat
interlocutorului (fie el ca form ori coninut), sunt exemple de poteniale cauze de conflict. Dac
cei antrenai ntr-un asemenea conflict doresc s coopereze pentru gsirea unei soluii, ei pot
ncepe prin a schimba n mod deschis i corect, informaii relevante.
2) Sistemele de valori dezacordurile pot viza aspecte etice, limitele i modalitile n care
trebuie exercitat puterea, etc. Una dintre soluii este ca prile implicate s ajung s recunoasc
i s accepte diferenele, adoptnd soluii de aciune n care s se evite punctele nevralgice.
3) Existena unor scopuri diferite nu ntotdeauna indivizii sau grupurile cad de acord
asupra a ceea ce trebuie fcut. Uneori problemele apar la alctuirea listei de prioriti, alteori
scopurile pot fi total diferite. Devine periculos atunci cnd indivizi sau grupuri au o agend
ascuns, scopuri nedeclarate, de multe ori diferite de cele ale organizaiei, pe care le urmresc n
detrimentul acesteia.
4) Stilurile manageriale i ambiguitile organizaionale unii manageri alimenteaz
conflicte inter-personale tocmai pentru a-i ntri poziia (dezbin i conduce!). Managerii
autoritari care i simt poziiile ameninate tiu c dac grupul pe care l conduc este fragmentat
va deveni mai uor de condus. Incoerena sistemului managerial, inconsecvena msurilor luate,
necunoaterea i nerespectarea ierarhiei, neparticiparea tuturor nivelelor la luarea deciziilor
(delegarea absolut i necontrolat), inexistena unui sistem coerent de apreciere a performanei
i de motivare sunt toate posibile cauze de conflict.
5) Resurse limitate limitarea oricrei resurse poate da natere la conflict: timpul, banii,
resursele materiale, cele umane i informaia (despre care am amintit deja). Problema nu este ca
resursele s fie nelimitate i la dispoziia tuturor, ci s ajung pentru atingerea obiectivelor i
ndeplinirea sarcinilor. Limitarea resurselor face altceva dect s stimuleze concurena neloial,

superficialitatea, suspiciunea etc. De cele mai multe ori, problema nu este lipsa de resurse, ci
planificarea defectuoas: fie c au fost stabilite obiective prea ambiioase, fie c nu au fost
prevzute anumite situaii.
6) Dependen departamental reciproc atunci cnd dou sau mai multe
departamente, colective, compartimente sau proiecte depind unele de altele, conflictul structural
este de neevitat. Relaiile dintre departamentele unei organizaii sunt determinate de reaciile
unora la necesitile celorlalte, de corectitudinea schimbului de informaii, de corecta evaluarea a
performanelor i eforturile fiecruia, de atitudinea membrilor unui departament fa de alte
departamente i membrii acestora. Acest gen de situaii este cu att mai dificil cu ct
departamente diferite au i scopuri, obiective i metode de lucru diferite.
7)Diferene intergrup de statut social faptul c membrii unui grup au un statut
profesional considerat n exterior mai bun fa de cel al membrilor (de acelai nivel socioprofesional) din alt grup, constituie o important cauz de conflict.