ROMNIA

MINISTERUL AGRICULTURII I DEZVOLTRII RURALE

AGENIA DE PLI I INTERVENIE PENTRU AGRICULTUR
Direcia management resurse umane

Strategia de resurse umane

2015 - 2020

STRATEGIA DE RESURSE UMANE, ca parte integrant a strategiei generale a APIA,

asigur implementarea acesteia la nivelul aparatului central al Ageniei i la nivelul centrelor judeene
n ceea ce privete gestionarea resurselor umane pentru realizarea cerinelor comunitare i optimizarea
activitilor pentru absorbia fondurilor europene aproape de procentul de 100%.
STRATEGIA DE RESURSE UMANE = Stabilirea obiectivelor i planificarea cursului
aciunilor de control al managementului resurselor umane ce trebuie urmat att la nivel central, ct i la
nivel teritorial.
I. ARGUMENTAIE
Agenia de Pli i Intervenie pentru Agricultur este organ de specialitate al administraiei
publice centrale, a crei organizare i funcionare sunt reglementate de Legea nr. 1/2004 privind
nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei de Pli i Intervenie pentru Agricultur, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Agenia este responsabil cu derularea i gestionarea fondurilor europene i naionale pentru
agricultur privind:
a) plile directe i msurile de pia (pentru schemele de pli directe pentru agricultur avnd
ca surs de finanare FEGA i pentru msuri aferente FEADR);
b) unele msuri finanate din fonduri europene pentru agricultur, dezvoltare rural i pescuit,
stabilite prin ordin al ministrului pdurilor, agriculturii i dezvoltrii rurale;
c) pli reprezentnd sprijin financiar din bugetul naional.
Strategia de resurse umane se fundamenteaz n liniile sale definitorii pe analiza de tip
SWOT (puncte tari, puncte slabe, oportuniti i constrngeri). Analiza SWOT este o metod
folosit pentru a ajuta la proiectarea unei viziuni de ansamblu asupra Ageniei. Ea funcioneaz ca o
radiografie i evalueaz n acelai timp factorii de influen interni i externi cu scopul de a pune n
lumin punctele tari i slabe, n relaie cu oportunitile i ameninrile existente la un moment.
Orientarea acestei analize este preponderent previzional.
Scopul final al analizei SWOT este maximizarea punctelor forte, minimizarea punctelor slabe,
valorificarea oportunitilor, evitarea sau atenuarea constrngerilor (din mediul extern).
n cadrul analizei desfurate au fost evaluate detaliat principalele activiti din domeniul
managementului resurselor umane, astfel nct condiiile de acreditare impuse de regulamentele UE i
recomandrile Organului de Certificare, Curii europene de Conturi, Curii de Conturi a Romniei, s
fie ndeplinite, prin:
- planificarea resurselor umane;
- analiza posturilor i monitorizarea micrilor de personal;
- recrutarea i selecia de personal tehnic i de specialitate;
- evaluarea performanelor profesionale individuale;
- formarea profesional continu;
- gestiunea informatizat a datelor de personal;
- motivarea.
Strategie Direcia Management Resurse Umane

Din integrarea concluziilor analizei efectuate pentru domeniile de activitate enumerate, a

rezultat tabloul celor mai importante elemente cu valoare generalizatoare, dup cum urmeaz:
1. PUNCTE TARI:
existena unor reglementri normative privind motivarea salarial care permit creterea
semnificativ n amploare i calitate a activitilor ageniei;
experiena i ridicarea standardelor de pregtire a personalului care desfoar activiti pentru
meninerea criteriilor de acreditare referitoare la Mediul intern.
existena unor concepii coerente pentru dezvoltarea domeniilor principale ale managementului
resurselor umane cu respectarea prevederilor OMFP nr. 946/2005 pentru aprobarea Codului
controlului intern/managerial, cu modificrile i completarile ulterioare;
existena unui sistem bine structurat pentru formarea adecvat iniial i continu a personalului
Ageniei;
meninerea criteriilor de acreditare referitoare la Mediul intern i ndeplinirea standardelor de
resurse umane prevzute de Regulamentele (UE);
monitorizarea i controlul implementrii cerinelor Uniunii Europene referitoare la condiiile de
acreditare n conformitate cu actele normative comunitare i naionale, precum i respectrii
cerinelor cuprinse n Acordul de delegare pentru implementarea msurilor privind plile
compensatorii cuprinse n Axa II PNDR i a altor msuri de dezvoltare rural, n cadrul
ageniei:
strategia bine conturat privind regimul prevenirii conflictelor de interese, a faptelor de
corupie, a neregulilor sau fraudelor etc.
2. PUNCTE SLABE:
procesul de planificare a resurselor umane are o fiabilitate redus, ndeosebi pe termen mediu i
lung;
lipsa de personal pentru asigurarea continuitii activitilor ageniei
nerecunoaterea de ctre CCR a faptului c Agenia funcioneaz ca un organism unitar i
independent, avnd un domeniu de activitate foarte bine definit, i c de majorarea salariilor de
baz cu 75%, prevzut de Legea nr. 1/2004, trebuie s beneficieze ntreg personalul APIA,
att de la nivel central, ct i teritorial, n ciuda recomandrilor comunitare;
nu s-a realizat profesionalizarea corespunztoare a personalului care gestioneaz activitile de
de control al managementului de resurse umane;
3. OPORTUNITI:
creterea semnificativ a importanei controlului n domeniul managementului resurselor
umane n Ageniei de Pli i Intervenie pentru Agricultur;
motivarea personalului prin existena cadrului legislativ care permite majorarea salarial cu
pn la 75%, pentru personalul Ageniei;
motivarea ntregului personal al Ageniei, prin alinierea la nivelul de salarizare existent n
instituiile care gestioneaz fondurile europene;
constituirea la nivelul Ageniei de formatori proprii.
4. CONSTRNGERI:
restrngerile i limitrile bugetare;
latura coercitiv a dezvoltrii resurselor umane, dirijat de legislaia naional, dup caz;
prevederile unor acte normative care au suplimentat atribuiile Ageniei.
Strategia se bazeaz pe urmtoarele principii majore:
1. meninerea condiiilor de acreditare:
atragerea, dezvoltarea i pstrarea unei fore de munc echilibrate eficace i
echilibrate;
promovarea unui mediu de lucru flexibil i orientat spre rezultate;
Strategie Direcia Management Resurse Umane

asigurarea asumrii strategiei la cel mai nalt nivel;

controlul activitilor la nivel central i teritorial pentru meninerea criteriilor
de acreditare.
2. Obinerea unui grad de absorbie a fondurilor europene ct mai ridicat

II. OBIECTIVE GENERALE

1. Meninerea criteriilor de acreditare referitoare la Mediul intern n conformitate cu cerinele
Comisiei Europene potrivit Regulamentelor (UE).
Conform Regulamentelor (UE), mediul intern este un criteriu vital de acreditare, cu
prioritate n ceea ce privete separarea funciilor la nivel instituional. n acest sens, pe componenta
de resurse umane, Direcia management resurse umane urmrete permanent optimizarea structurii
organizatorice i eficientizarea acesteia. Totodat prin activitatea depus promoveaz i propune:
- alocarea de resurse umane corespunztoare pentru executarea operaiunilor i asigurarea
competenelor tehnice necesare n diferitele etape ale acestor operaiuni;
- repartizarea sarcinilor astfel nct fiecare structur s dein responsabiliti numai pentru
o singur atribuie n materie de ordonanare, plat sau nregistrarea contabil a sumelor
atribuite FEGA sau FEADR, astfel nct nicio structur s nu execute vreuna din sarcinile
corespunztoare altei structuri;
2. Perfecionarea mecanismelor interne de management resurse umane pentru realizarea unei
construcii instituionale performante, comparabile cu cele din rile Uniunii Europene (management,
cadru normativ, structuri organizatorice, profesionalizarea personalului, cooperare intern i
internaional etc.)
3. Sprijinirea transformrii Ageniei intr-o instituie puternic i flexibil, capabil s
gestioneze sarcinile stabilite prin legislaia naional i comunitar n vigoare.
4. mbuntirea calitii prestaiei profesionale a personalului n scopul de a spori eficacitatea
i eficiena serviciilor oferite fermierilor.
5. Asigurarea APIA cu personal competent, capabil s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu i
s fac fa provocrilor/modificrilor n domeniu.
III. PRIORITI
Prioritatea fundamental, asumat de instituie, este meninerea criteriilor de acreditare
referitoare la Mediul intern n conformitate cu cerinele Comisiei Europene potrivit Regulamentelor
(UE) prin:
- crearea unei structuri organizatorice flexibile i care s respecte funciile de baz ale
Ageniei, att la nivel central ct i teritorial;
- dezvoltarea unor politici i proceduri de personal coerente, unitare, transparente i
nediscriminatorii, prin aplicarea controlului managerial;
- perfecionarea sistemului de management al carierelor personalului;
- corelarea traseului carierei profesionale cu programele de formare i pregtire continu;
- asigurarea unei mai strnse corelaii ntre nevoile activitilor operative i pregtirea
profesional teoretic i practic continu ale personalului Ageniei;
- dezvoltarea soluiilor informatizate de gestiune a datelor de personal.

Strategie Direcia Management Resurse Umane

IV. OBIECTIVELE SPECIFICE PE DOMENIILE DE ACTIVITATE ALE

RESURSELOR UMANE
1. N DOMENIUL MANAGERIAL
Dezvoltarea domeniilor principale ale managementului resurselor umane cu respectarea
prevederilor OMFP nr. 946/2005 pentru aprobarea Codului controlului intern/managerial i a
altor acte normative cu aplicabilitate n domeniu;
Proiectarea unor politici i proceduri de personal coerente, unitare, transparente i
nediscriminatorii;
Continuarea procesului de descentralizare a competenelor de management resurse umane de la
nivel central;
Perfecionarea pregtirii personalului aflat n funciile de conducere i de execuie din
structurile de management resurse umane;
Promovarea cooperrii interne i internaionale n domeniul managementului resurselor umane;
Dezvoltarea sistemului informatic de gestiune a datelor de personal.

2. GESTIONAREA RESURSELOR UMANE

2.1. n domeniul planificrii resurselor umane.
Previziunea necesarului de resurse umane n APIA are ca obiectiv principal asigurarea
permanent a echilibrului posturi resurse umane. Concret, aceasta presupune elaborarea unor
planuri de recrutare i selecie destinate s nlture diferenele cantitative i/sau calitative ntre nevoile
viitoare de posturi i resursele umane disponibile.
Potrivit cerinelor Regulamentelor (UE) precum i respectrii cerinelor cuprinse n Acordul de
delegare pentru implementarea msurilor privind plile compensatorii cuprinse n Axa II PNDR i a
altor msuri de dezvoltare rural, n funcie de politica de dezvoltare a Ageniei de Pli i Intervenie
pentru Agricultur, Direcia management resurse umane, n colaborare cu centrele judeene i
compartimentele din aparatul central, fundamenteaz necesarul de personal n conformitate cu
pregtirea profesional corespunztoare desfurrii activitilor, n vederea atingerii obiectivelor
Politicii Agricole Comune i ducererii la ndeplinire a recomandrilor cuprinse n rapoartele ntocmite
de auditorii Comisiei Europene n urma misiunilor de audit, de Autoritatea de audit (Organismul de
Certificare), Autoritatea competent i auditul intern.
Prin stabilirea necesarului de posturi ne propunem definirea numrului exact de resurse umane
de care are nevoie fiecare compartiment din cadrul instituiei. Aceste posturi sunt prevzute n funcie
de ncrcarea i complexitatea muncii fiecrui compartiment. n aceast etap, o activitate important
este inventarierea posturilor vacante i temporar vacante i analiza posibilitilor de ocupare a
acestora prin concurs, transfer, redistribuire, n funcie de reglementrile normative n vigoare.

2.2. n domeniul analizei posturilor.

Orice schimbare de structur organizatoric antreneaz apariia de posturi noi / dispariia de
posturi existente. Posturile nou nfiinate sunt determinate n funcie de previziunile stabilite n
perioada actual pentru o perioad de timp viitoare. Stabilirea acestor posturi impune identificarea
numrului de posturi noi, natura exact a acestora, descrierea activitii pentru fiecare dintre ele etc.
Analiza posturilor constituie activitatea managementului resurselor umane i vizeaz strict
coninutul i cerinele posturilor i nu analiza titularilor acestora. De aceea, responsabilitatea pentru
realizarea acestei activiti aparine prioritar Direciei management resurse umane.
Analiza posturilor va asigura o ct mai mare implicare a tuturor persoanelor i factorilor
responsabili. Aceasta se realizeaz respectnd urmtoarele cerine:
Strategie Direcia Management Resurse Umane

1. analiza posturilor trebuie s fie n permanen axat pe obiective clare, bine definite i s
utilizeze tehnici i metode adecvate scopului urmrit;
2. analiza postului trebuie s vizeze caracteristicile i elementele componente ale postului i nu s
evalueze titularul acestuia;
3. realizarea unei analize detaliate i complete a elementelor componente ale postului, cu un grad
ct mai redus de subiectivism;
4. persoanele care efectueaz analiza posturilor trebuie s fie selecionate i instruite
corespunztor specificului activitii titularilor posturilor;
5. rezultatele analizei posturilor trebuie prezentate ntr-o form scris, concis i la obiect,
concretizat, n general, n fie sau descrieri ale postului.
2.3. n domeniul seleciei i recrutrii de personal i ocuprii posturilor.
Recrutarea se face n baza procesului de cutare, identificare i atragere a candidailor poteniali
dintre care urmeaz s fie alei cei care prezint caracteristicile i aptitudinile profesionale necesare
sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante.
Recrutarea propriu-zis ncepe cu inventarul detaliat al nevoilor, sub forma descrierii postului,
a calificrii i experienei profesionale necesare, difereniat n funcie de nivelul atribuiilor (de
execuie, de conducere).
Politica de recrutare a personalului pentru APIA are la baz existena unei piramide de vrst
care permite posibiliti normale de promovare a tinerilor care se formeaz i pot fi pregtii pentru
ocuparea unor posturi de execuie sau de conducere, precum i recrutarea unor persoane cu experien
n derularea unor programe complexe.
Astfel, angajaii pot fi ncadrai n posturile care li se potrivesc i care le permit s se dezvolte
n mod individual i s contribuie la dezvoltarea i bunul mers al Ageniei.
Pentru urmtoarele perioade, procesul de recrutare, selecie i ocupare a posturilor, cu
respectarea condiiilor impuse prin Regulamentul (CE) nr. 885/2006 i Regulamentul delegat (UE) nr.
907/2014, presupune urmtoarele etape principale:
alegerea strategiei de ocupare a posturilor;
selecia candidailor;
efectuarea formalitilor de angajare pentru persoanele selecionate;
analiza eficienei procesului de ocupare a posturilor.
Ocuparea funciilor de conducere i execuie va avea n vedere respectarea strict a
urmtoarelor criterii:
competiia deschis, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a
oricrei persoane care ndeplinete condiiile cerute de lege pentru ocuparea funciei
publice;
asigurarea transparenei, prin punerea la dispoziia tuturor celor interesai a informaiilor
referitoare la modul de desfurare a concursului sau a examenului pentru ocuparea
funciei publice;
confidenialitatea, prin garantarea protejrii datelor personale ale candidailor, n condiiile
legii;
tratamentul egal, prin aplicarea n mod nediscriminatoriu a unor criterii de selecie
obiective i clar definite, astfel nct orice candidat s aib anse egale la ocuparea funciei
publice;
selecia exclusiv pe baza rezultatelor obinute.
2.4. n domeniul evalurii personalului.
Evaluarea va avea n vedere aprecieri obiective a performanelor profesionale individuale, a
ndeplinirii obiectivelor individuale prevzute pentru perioada evaluat precum i participarea la
ndeplinirea obiectivelor Ageniei.
Strategie Direcia Management Resurse Umane

n funcie de rezultatele evalurii performanelor profesionale individuale ale funcionarilor

publici din cadrul APIA se urmrete:
promovarea ntr-un grad profesional superior,
stabilirea cerinelor de formare profesional a funcionarilor publici.
stabilirea procentului de majorare salarial,
eliberarea din funcie public,
2.5. Motivarea, satisfacia i implicarea n munc.
Acest lucru poate fi ndeplinit prin elaborarea unui plan de dezvoltare a activitii, prin
participarea la cursuri i sesiuni de instruire, prin oferirea de noi sarcini, setarea de inte noi, existnd
astfel oportunitatea creterii i dezvoltrii personale.
Urmare experienei acumulate, Direcia management resurse umane a identificat o serie de
factori determinani ai satisfaciei, care in n mare msur de activitatea profesional dar i de mediul
n care se desfoar aceast activitate:
aprecierea primit;
responsabilitatea;
munca nsi;
salariul i sporurile;
condiiile de munc;
promovarea n clas, n grad profesional i n funcie de conducere;

2.6. n domeniul gestiunii datelor de personal.

mbuntirea bazei de date SIVECO n sensul realizrii obiectivelor propuse cu privire la
evoluia profesional a salariailor, informaii cu caracter personal, drepturi salariale, programe
de formare profesional etc., precum i principalele fluxuri de personal pe posturi (mutare,
ncetarea raportului de serviciu, avansare, promovare etc.);
Dezvoltarea sistemului va permite evaluarea strii i proceselor care au loc n domeniul
resurselor umane (registrului de eviden a personalului de eviden a datelor cu caracter
personal i profesional, care s permit evaluarea strii i proceselor care au loc n domeniul
resurselor umane.

3. FORMAREA RESURSELOR UMANE

Motto 1: Marele scop al educaiei nu este tiina, ci aciunea.
Motto 2: Norocul este atunci cnd pregtirea se ntlnete cu oportunitatea.
3.1. Fundamentare.
APIA reprezint organismul ce deruleaz fondurile europene prin implementarea msurilor de
sprijin pentru productorii agricoli, finanate att de la bugetul Uniunii Europene, prin intermediul
Fondului European pentru Garantare Agricol, ct i de la bugetul de stat al Romniei, n limita
sumelor alocate anual prin legea bugetului.
Dup 4 ani de experien, APIA a reuit s atrag cca. 1,5 mld. Euro de la CE, pentru
agricultura romneasc, iar anul 2010 este primul an n care Romniei nu i-au fost aplicate sanciuni pe
acest domeniu. Acest context s-a datorat schimbrilor de abordare managerial din anul 2010, fapt ce
presupune c pentru perioada urmtoare se impun diversificarea / completarea procesului de formare
profesional cu noi direcii de aciune. Astfel, se are n vedere ca instruirea tehnic specific a
personalului s fie bazat pe utilizarea competenelor corpului propriu de formatori, deja existent, ct
i pe dezvoltarea acestuia, prin selectarea de noi membri i stimularea parteneriatelor i a schimburilor
de experien, inclusiv externe. n cadrul procesului de instruire se va acorda o atenie deosebit
furnizrii de programe de formare cu durate scurte i aplicabilitate imediat n activitatea zilnic; de
Strategie Direcia Management Resurse Umane

asemenea, modalitile de instruire vor fi diversificate i modernizate, prin utilizarea sistemului de

videoconferin i a platformei de e-learning.
Obiectivele stabilite la momentul nfiinrii Direciei management resurse umane, 1 martie
2006, i ulterior prin strategia de lucru a acesteia, rmn valabile i pentru strategia pe termen mediu
(2015-2020); la fel, modalitatea de abordare n 2 etape a instruirii, aceasta fiind completat cu direcii
de aciune considerate necesare pentru viitor.
n prima etap, accentul este pus pe furnizarea acelor programe de formare profesional care s
conduc la ndeplinirea nevoilor de formare profesionale imediate la un nivel minimal necesar
ndeplinirii sarcinilor de ctre fiecare angajat. Cea de-a doua etap vizeaz ndeplinirea nevoilor de
formare profesional ale personalului pe termen lung i are n vedere consolidarea competenelor
dobndite n perioada anterioar i promovarea excelenei.
Obiectivele strategice pot fi definite astfel:
Obiectiv general: asigurarea APIA cu personal competent, capabil s-i ndeplineasc
atribuiile de serviciu i s fac fa provocrilor/ modificrilor n domeniu.
Obiective specifice:
Dezvoltarea competenelor cheie (utilizarea tehnologiei informaiilor i comunicaiei,
comunicarea ntr-o limb strin, munca n echip, adaptabilitate, comunicare n ierarhia
organizaional, rolul efului ierarhic n relaia cu subordonaii);
Dezvoltarea competenelor tehnice generale i specifice ale tuturor angajailor APIA, cu accent
pe domeniile strict specifice ageniei - IACS, LPIS, IPA Online etc;
Furnizarea i promovarea instruirilor care vin direct n ntmpinarea nevoilor profesionale;
Dezvoltarea modalitilor de evaluare a personalului i a stagiilor de instruire, cu accent pe
utilizarea rezultatelor acestora pentru implementarea sistemului de management organizaional
calitativ (omul potrivit la locul potrivit);
Extinderea procesului de instruire la salariaii de la toate nivelurile ageniei (acces egal la
formare profesional);
Consolidarea competenelor dobndite anterior i promovarea excelenei.
n conformitate cu strategia APIA 2015-2020, obiectivul major al strategiei rmne dezvoltarea
capitalului uman, cea mai important resurs a oricrei organizaii.
Trebuie menionat faptul c Direcia management resurse umane i-a diversificat aria de
atribuii, prin preluarea de activiti de gestionare a funciei publice, ca urmare a reorganizrii APIA, n
anul 2013 (conform Hotrrii de Guvern nr. 1.038/2012 pentru modificarea i completarea Hotrrii
Guvernului nr. 725/2010 privind reorganizarea i funcionarea Ministerului Agriculturii i Dezvoltrii
Rurale, precum i a unor structuri aflate n subordinea acestuia i pentru modificarea altor acte
normative - n urma reorganizrii aparatului central al Ageniei, a redus numrul de posturi de la 482 la
380).
3.2. Direcii de aciune.
identificarea nevoilor de formare profesional imediate i pe termen mediu / lung;
stabilirea i obinerea unui buget realist;
dezvoltarea corpului propriu de formatori i specializarea / responsabilizarea acestuia pe
domenii de activitate tehnice specifice;
promovarea Serviciului Pregtire Personal i a corpului de formatori, precum i a strategiilor
elaborate;
corelarea eficient a rezultatelor evalurii performanelor profesionale ale salariailor cu
strategia de formare profesional a instituiei;
dezvoltarea unui sistem obiectiv i flexibil de evaluare a instruirilor i utilizarea eficient a
rezultatelor obinute;
Strategie Direcia Management Resurse Umane

 dezvoltarea unui sistem corect i complet de informare a salariailor n domeniul formrii

profesionale;
promovarea independenei i a creativitii salariailor, precum i dezvoltarea disponibilitii
acestora de a prelua rspunderi / rspunde provocrilor / adapta schimbarilor i modificrilor
inerente;
dezvoltarea parteneriatelor interne i externe; n mediul intern: dezvoltarea stilului de
conducere bazat pe cooperarea ef / salariat;
dezvoltarea de soluii alternative pentru suplinirea constrngerii exercitate de buget;
introducerea de teme de instruire tip comunicare / teambuilding, n funcie de necesitile
constatate (rolul efului direct n ierarhia organizaional, managementul schimbrii / resurselor /
timpului / de risc etc);
introducerea de noi tehnici de nvare: e-learning/ modernizarea tehnicilor, metodelor i
procedurilor pentru furnizarea programelor de instruire;
diversificarea / dezvoltarea metodelor de nvare interactive specifice adulilor, a
nvmntului tutorial i a metodei diseminrii n cascad;
instruirea fermierilor, n paralel cu cea a personalului propriu;
actualizarea procedurilor de monitorizare a programelor de instruire/ realizarea ciclului de
baz pentru instruirea personalului, conform modelului urmtor: (acesta include un) flux (de
obicei anual) de la nevoile de organizare a muncii sarcini de realizat analiza nevoilor i
lipsurilor de nvare opiuni pentru a acoperi aceste lipsuri susinerea instruirii evaluarea
nvrii i asigurrii calitii instruirii reanalizarea cerinelor i a modificrilor planului de
instruire care au rezultat n urma instruirii;
elaborarea de materiale ghid / informative, pentru salariatii APIA, dar i pentru instruirea
fermierilor (legislatie, pliante etc).
La momentul actual, ca msur de aplicare a acestor direcii de aciune, Direcia management
resurse umane este partener / beneficiar implicat n 3 proiecte derulate cu fonduri structurale europene,
respectiv:
- Standarde europene n utilizarea tehnologiei informaiei n administraia public- program naional
de certificare a funcionarilor publici- proiect derulat in cooperare cu ANFP (n seria 1 a proiectului
sunt cuprini cca. 400 de salariai APIA la cursuri de ECDL Start i Complet,);
- Modernizarea sistemului de informare i cunoatere n agricultur- Proiectul MAKIS-CESAR al
Bncii Mondiale, dezvoltat mpreun cu Ministerul Agriculturii i Dezvoltrii Rurale (n anul 2011 vor
beneficia de instruire cca. 700 de salariai din APIA central si teritorial);
- Sprijinirea implementrii unei platforme de e-learning n vederea dezvoltrii formrii continue a
funcionarilor publici din cadrul APIA, proiect finanat prin programul operaional PODCA
(dezvoltarea capacitii administrative).
3.3. Analiza SWOT a formrii profesionale n APIA.
Puncte tari
Puncte slabe
Existena unui serviciu specializat Numrul mare al personalului care
pentru instruirea personalului;
trebuie instruit;
Nivelul educaional al salariailor Conjunctura economic (criz);
ridicat;
Desfurarea activitilor profesio Existena
suportului
echipei nale n regim de suprasolicitare;
manageriale pentru susinerea formrii Fluctuaia de personal.
profesionale continue;
Cunoaterea situaiei n agricultur;
Capabilitatea de a crea noi practici
de lucru.
Oportuniti
Constrngeri
Strategie Direcia Management Resurse Umane

 Existena fondurilor structurale;

Existena corpului propriu de
formatori.

Bugetul limitat alocat formrii

profesionale;
Spaii de lucru insuficiente.

Strategia aleas pentru realizarea formrii profesionale continue a personalului APIA va fi de

tip PO (utilizarea punctelor tari ale instituiei pentru a profita la maxim de oportunitile mediului
extern).
MENIUNE: implementarea strategiei 2015-2020 se transpune n practic prin
intermediul planurilor anuale de formare i perfecionare, precum i a programelor trimestriale
de formare profesional continu.

3.4. Analiza riscurilor.

Factorii de risc luai n calcul n cadrul strategiei pe termen mediu, precum i modalitile de
contracarare a efectelor negative ale acestora sunt:

Buget nerealist

Aprecierea corect
a stagiilor de
instruire /
utilizarea eficient
a fondurilor pt.
formare
profesional

Selecia eficient a
furnizorilor de
formare
profesional

Instruirea unui
numr de salariai
din D.M.R.U. i alte
departamente
pentru atragerea
de fonduri
structurale

Amestecul altor departamente dect D.M.R.U.

n utilizarea fondurilor destinate instruirii

Echipa
managerial s
contientizeze
importana DMRU

Strategie Direcia Management Resurse Umane

Stabilirea unor
proceduri
stricte de utilizare a
fondurilor

10

Nerespectarea calendarului activitilor prevzute

Stabilirea clar a
responsabilitilor

Repartizarea
sarcinilor i
responsabilizarea
echipei
n functie de
abiliti

Prioritizarea
activitilor

Renunarea la calitatea instruirii n favoarea preului

Dezvoltarea
abilitilor
de negociere

Identificarea celor
mai convenabile
resurse externe
de formare
profesional

Dezvoltarea
interactivitii cu
mediul extern
de formare
profesional

Renunarea la calitatea instruirii in favoarea preului

Identificarea
unor instrumente
de lucru flexibile

Corelarea
instrumentelor
de lucru

Strategie Direcia Management Resurse Umane

Implementarea
principiului
color 4 ochi

Monitorizare i
evaluare
periodic

11

Lipsa comunicrii i a muncii n echip n instituie

Diversificarea
comunicrii/
utilizarea reelei
Intranet

Organizarea de
workshop-uri cu
tema
Comunicarea
instituional i
Teambuilding

Promovarea
parteneriatelor i a
cooperrii
instituionale

3.5. Concluzii / observaii.

Strategia de instruire a personalului trebuie s fie integrat n strategia ageniei, astfel

nct s contribuie la eliminarea vulnerabilitilor APIA (salariai de nenlocuit, beneficiari
nemultumii, penaliti de neplat, lipsa de loialitate a unor salariai, (ne)munca n echip,
precum i (nc) ineficiena unor capitole tehnice de activitate: LPIS, teledetecie etc);

Susinerea prezentei strategii nu poate fi fcut fr un buget realist;

Pentru atingerea obiectivelor i a angajamentelor asumate de APIA, este imperios

necesar s fie respectate direciile de aciune stabilite n aceast strategie;

Strategia poate fi adaptat diverselor provocri, de altfel inerente schimbrilor/

proceselor post- aderare.

Strategie Direcia Management Resurse Umane

12