Sunteți pe pagina 1din 6

TEMA 7

FUNCIA DE PERSONAL A NTREPRINDERII


7.1. Gestiunea resurselor umane - definire
7.2. Asigurarea i dezvoltarea resurselor umane
7.3. Salarizarea form principal de realizare a recompensrii personalului

7.1. Gestiunea resurselor umane - definire

Resursele umane constituie ansamblul resurselor de munc din cadrul unei ntreprinderi
utilizate n procesul de producere a bunurilor i serviciilor ntr-o perioad de timp dat.
Gestiunea resurselor umane presupune o abordare strategic a posibilitilor de atragere,
formare, dezvoltare, conducere, utilizare i motivare a resursei umane, prin intermediul
creia orice ntreprindere i poate asigura atingerea cu succes a elurilor propuse.
Principiile de baz ale gestiunii resurselor umane rezid n:

-asigurarea unei atmosfere de conlucrare favorabil dezvoltrii relaiilor interpersonale i


interprofesionale;
-resursa uman este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci i sub aspect
spiritual, tiinific;
-eficacitatea utilizrii resurselor materiale i informaionale depinde ntr-o msur hotrtoare
de resursele umane.

n consecin, sistemul gestiunii resurselor umane poate fi privit ca subsistem managerial


n cadrul sistemului de management al ntreprinderii, din punct de vedere al administrrii
principalelor resurse utilizate.
Conceperea sistemic a ntreprinderii implic abordarea resurselor umane n strns
interdependen cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a cror
realizare concur mpreun, de la conexiunile care exist ntre ele.
Spre deosebire de celelalte resurse (materiale, financiare) care prezint, n principiu,
dou mari caracteristici (calitativ i cantitativ), resursa uman, adic OMUL prezint mai
multe, dintre care cea mai important este aceea c el trebuie s acioneze ca un grup.
n formarea unui grup este necesar s se in seama de faptul c acesta trebuie s aib un
obiectiv comun care s fie n concordan cu obiectivul ntreprinderii.
7.2. Asigurarea i dezvoltarea resurselor umane

Cerinele care trebuiesc respectate n adoptarea deciziei de asigurare a personalului la


nivelul ntreprinderii sunt:
-asigurarea intreprinderii la momentul oportun cu angajai, att din punct de vedere
numeric ct i calitativ;
-meninerea unui raport raional ntre diferite categorii de personal;
-realizarea unei stabiliti ridicate a resurselor umane;
-respectarea prevederilor legale, dat fiind cadrul instituional existent.
7.2.1. Planificarea resurselor umane
1

Planificarea resurselor umane reprezint acel proces prin care ntreprinderile anticipeaz
sau prevd necesitile viitoare de resurse umane i elaboreaz programele pentru
asigurarea numrului i categoriilor de angajai necesar la momentul i locul potrivit.

Planificarea resurselor umane cuprinde:


-analiza forei de munc existente n cadrul ntreprinderii;
-interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia n raport cu cerinele viitoare de for
de munc;
-definirea politicilor de dezvoltare a forei de munc existente i de recrutare de noi
angajai.

Iniierea i conducerea planificrii resurselor umane revine compartimentului de resurse


umane al ntreprinderii i prezint urmtoarele avantaje (8):
1) permite o mai bun nelegere a influenelor strategiei globale a ntreprinderii asupra
resurselor umane, precum i a influenei activitilor de personal asupra strategiei
respective, fiind legat de planificarea organizaional;
2) faciliteaz identificarea problemelor de personal nainte ca acestea s apar pe termen
scurt sau pe diferite orizonturi de timp;
3) furnizeaz managerilor o imagine mai clar asupra dimensionrii resurselor umane, iar
structura i repartizarea acestora asigur ndeplinirea obiectivelor ntreprinderii;
4) permite utilizarea i dezvoltarea mai eficient i mai echilibrat a resurselor umane;
5) ofer ntreprinderii posibilitatea s anticipeze deficitul sau surplusul de resurse umane,
precum i s minimizeze concedierile;
6) eficientizeaz activitatea de recrutare a personalului;
7) reduce dependena de recrutarea extern, ndeosebi, atunci cnd calificrile -cheie au o
ofert insuficient;
8) asigur meninerea unei organizri flexibile a personalului sau dezvoltarea unor resurse
umane flexibile i competitive, care pot face fa unor situaii neprevzute sau pot
contribui la sporirea capacitii ntreprinderii de a se adapta la un mediu incert, aflat n
continu schimbare.
7.2.2. Recrutarea, selecia i integrarea resurselor umane
A. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este o activitate permanent de completare, n timp util, a locurilor de munc,


care trebuie desfurat n conformitate cu obiectivele conducerii legate de asigurarea cu
resurse umane.
Scopul recrutrii este de a dispune de un grup de candidai suficient de mare pentru a
putea face o selecie n funcie de nevoile specifice de personal ale ntreprinderii.
Recrutarea se prezint n dou variante:
-recrutarea general = se efectueaz pentru personalul muncitor sau care nu solicit un
nivel de pregtire ridicat;
-recrutarea specializat = este utilizat la angajarea unor specialiti de nalt calificare sau
cadre de conducere, n special cnd ntreprinderea are nevoie de un anumit profil socioprofesional.
Activitatea de recrutare cuprinde mai multe etape (5):
1) stabilirea nevoilor de recrutare - poate fi fcut de ctre o subunitate, respectiv serviciu
sau birou din structura organizatoric a ntreprinderii;
2

2)analiza cererii de recrutare - se face de ctre compartimentul ierarhic (ce are n


subordine serviciul sau biroul care a fcut cererea de recrutare) mpreun cu serviciul sau
direcia de resurse umane din ntreprindere, cu scopul de a stabilii oportunitatea
respectivei solicitri;
3)definirea coninutului postului - presupune stabilirea sarcinilor i atribuiilor ce vor reveni
noului angajat, acestea fiind reflectate n fia postului, care se prezint mai departe
candidailor respectivi;
4)prospectarea intern a posibilitilor de angajare - posturile vacante sunt propuse n mod
prioritar angajailor ntreprinderii, candidaii respectivi trebuind s parcurg aceleai etape
de selecie ca i candidaii externi;
5) prospectarea extern a posibilitilor de angajare - se face dintr-o serie de raiuni, cum
ar fi:
dorina de a completa candidaturile interne cu solicitrile de candidai externi,
mbuntind astfel procesul propriu-zis de recrutare;
cerina de a mbogi potenialul uman intern al ntreprinderii prin venirea altor
specialiti;
imposibilitatea de a gsi n ntreprindere candidai calificai pentru postul vacant.
B. Selecia resurselor umane

Selecia reprezint ansamblul proceselor prin care se aleg candidaii ce ntrunesc calitile,
cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii responsabilitilor circumscrise
anumitor posturi.
Poate mbrca dou forme:
-empiric urmrete stabilirea unei concordane ntre aspectele fizice exterioare
ale candidatului i solicitarea profesional;
-tiinific - se realizeaz printr-o analiz obiectiv a concordanei dintre
caracteristicile profesionale i posibilitile de ordin fizic, psihic i informaional pe
care le prezint candidatul.

Etapele procesului de selecie a resurselor umane:


1) trierea candidailor presupune reducerea numrului candidailor n urma
eliminrii lor treptate n diferite faze;
2) ntocmirea chestionarului - care, prin coninutul lui, trebuie s dea ntreprinderii
posibilitatea s-i formeze o imagine clar asupra candidatului, i mai ales n ce
msur acesta rspunde cerinelor postului vacant;
3) interviul - i propune un dublu scop: pe de o parte, s informeze candidatul
asupra ntreprinderii, postului vacant i cerinelor acestuia, iar pe de alt parte, s
ofere candidatului posibilitatea de a prezenta informaii ct mai ample privind
trecutul su profesional i aspiraiile sale n perspectiv;
4) testele sunt destinate candidailor care au fost recomandai n urma interviului
i urmresc, pe de o parte, cunoaterea punctelor slabe ale candidatului ce pot
constitui restricii sau contradicii pentru postul vizat, iar pe de alt parte, stabilirea
unei anumite ierarhizri a aptitudinilor candidatului, evideniindu-le pe cele
necesare postului respectiv;
5) decizia final se adopt n urma confruntrii de opinii dintre eful de
compartiment i specialitii n domeniul resurselor umane care au fcut selecia
3

candidailor pn la aceast faz; decizia final pentru angajarea unui candidat i


revine ns responsabilul ierarhic al postului vacant.
C. Integrarea personalului nou angajat

Prin integrare se nelege procesul de ncorporare, de asimilare a angajatului n


ntreprindere, n grupul de munc, prin modelare, conform cu datele i cerinele sociale.
Primirea noului angajatul trebuie s se fac n dou etape, respectiv la nivel de
ntreprindere i la nivel de compartiment de munc.
Perioada de integrare a noului angajat dureaz de la cteva luni pn la un an. n acest
interval de timp trebuie organizate, de ctre specialitii compartimentului de resurse
umane, ntlniri cu noul angajat, la intervale de 3, 6, respectiv 12 luni de la ncadrare,
avnd drept scop verificarea modului n care s-a integrat acesta n activitatea
ntreprinderii.

7.2.3. Instruirea i perfecionarea resurselor umane


A. Instruirea resurselor umane

Instruirea se refer la meninerea i sporirea performanelor personalului i este


considerat drept un sistem de influen organizat a cunotinelor generale i specifice
ale angajatului i de formare a capacitilor intelectuale, aplicative i practice ale acestuia
n condiiile specifice ntreprinderii respective.
nainte de a opta pentru una sau mai multe modaliti de instruire, managerul trebuie s
compare permanent costul instruirii cu rezultatele scontate. Pot exista situaii cnd este
mai eficient angajarea de personal deja instruit, deoarece costul instruirii este prea ridicat
n raport cu rezultatele dorite, mai ales pentru cazul microntreprinderilor.
Modalitile de instruire depind de specificul muncii, mrimea i puterea financiar a
ntreprinderii, respectiv:
Instruirea n timpul lucrului (ucenicia) - se realizeaz prin efectuarea practic a
muncii specifice de ctre angajat, dup ce n prealabil primete toate explicaiile i
detaliile referitoare la modul de execuie de la persoana desemnat cu instruirea.
Aceast modalitate de instruire are avantajul c:
- este eficient datorit economicitii i adaptabilitii, nefiind necesare condiii
i nici colective specifice de instruire;
- este rentabil cnd numrul celor instruii este redus, iar perioada de instruire
este scurt, datorit simplitii operaiunilor, punnd accentul mai mult pe
dobndirea ndemnrii, dexteritii i mai puin pe cunotine generale
teoretice.
Preinstruirea - este o variant a instruirii n timpul lucrului, n sensul c se realizeaz
ntr-un atelier ce reproduce la scar redus secia, linia tehnologic, locul de munc,
pn cnd persoanele respective ating nivelul corespunztor de pregtire.
Prezint ca avantaj faptul c nu produce perturbaii n producie, iar risipa de
munc este mai mic, fiind o metod rentabil cnd numrul celor instruii este
mai mare i pregtirea la locul de munc nu se dovedete practic.
Limitele acestei metode sunt determinate de cheltuielile mari solicitate de
echipamentul suplimentar necesar i de existena unui colectiv special de
instruire.
B. Perfecionarea resurselor umane

Prin perfecionarea pregtirii resurselor umane se nelege ansamblul proceselor prin


intermediul crora angajaii i mbogesc volumul de cunotine, metode, aptitudini,
4

deprinderi i comportamente n domenii n care au deja o calificare de baz, n vederea


realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin.
Perfecionarea pregtirii personalului se efectueaz prin instituiile de nvmnt superior,
firme private sau publice de pregtire a personalului, care realizeaz cursuri sau programe
proprii, special organizate n cadrul lor.
Programele de perfecionare, n funcie de ealonarea realizrii lor, se mpart n continue i
discontinue.
Programele continue se desfoar ntr-o singur perioad de timp, fr ntreruperi,
fiind utilizate ndeosebi pentru formarea de specialiti. Prezint ca avantaje:
concentrarea cursanilor asupra coninutului procesului de pregtire; continuitatea
procesului de nvare prin facilitarea unui larg schimb de opinii ntre participani.
Dezavantaj - persoanele instruite sunt dislocate pentru o anumit perioad de timp,
ceea ce provoac unele greuti n realizarea obiectivelor compartimentelor
implicate.
Programele discontinue implic mai multe subperioade de pregtire n instituia cu
profil didactic, dup care personalul respectiv i reia munca n ntreprindere.
Prezint ca avantaje: legarea mai strns a procesului de pregtire de activitile
firmei; diminuarea problemelor cauzate de absena personalului, dat fiind scurtarea
perioadei compacte n care lipsete.
7.2.4. Evaluarea resurselor umane

Evaluarea este procedeul prin care se analizeaz obiectiv personalul la locul de munc
pentru relevarea modului n care i ndeplinete obligaiile profesionale;
Evaluarea contribuie la stabilirea necesitilor i modalitilor de perfecionare, promovare
i a recompenselor sau sanciunilor, dup caz, servind totodat i pentru fundamentarea
orientrii viitoare a companiei.
Managementul resurselor umane opereaz cu dou categorii de metode de evaluare a
personalului:
Metode de evaluare speciale sunt utilizate pentru anumite categorii de
personal, precum cadrele de conducere i specialitii cu nalt calificare. n
situaii de acest fel, se opereaz cu testele de autoevaluare i centrele de
evaluare
Metode generale de evaluare - pot fi aplicate la orice persoan din cadrul
ntreprinderii, indiferent de postul pe care l ocup. Cele mai folosite sunt:
- notarea const n acordarea unei note care exprim msura n care titularul
postului realizeaz sarcinile ce revin postului respectiv;
- aprecierea global sintetizeaz principalele caliti i, n special, munca i
performanele n munc ale angajatului; se exprim prin calificative;
- aprecierea funcional realizeaz evaluarea pe baza comparrii cunotinelor,
calitilor, aptitudinilor i deprinderilor unui angajat cu cerinele postului pe care l
ocup sau cel vizat a i se atribui.

7.3. Salarizarea form principal de recompensare a resursei


umane

Salariului reprezint venitul distribuit, mai ales sub form bneasc (uneori i sub alte
forme) pentru participarea salariailor la activitatea economic a ntreprinderii.
Drepturile salariale includ mai multe pri: salariul de baz, adaosurile i sporurile la
salariul de baz (tarifar), premii, stimulente etc.
Dac salariul de baz constituie partea principal a salariului total, adaosurile i sporurile
la salariul de baz (partea variabil) se acord numai n raport de rezultatele obinute, de
condiiile concrete n care se desfoar activitatea i de vechime.
Factorii de influen ai salariului sunt:
1)ntreprinderea, secia, profesia, ramura, subramura sau ara n care este stabilit;
2)caracterulmuncii i condiiile de munc ;
3)calitateamuncii prestate;
4)raportul de fore dintre organizaiile sindicale i cele patronale etc.

Principalele forme de salarizare sunt:


1)salarizarea n regie (dup timpul lucrat);
2)salarizarea n acord (n funcie de volumul produciei);
3)salarizarea mixt (mbin elemente din formele precedente).