Sunteți pe pagina 1din 7

UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU

FACULTATEA DE STIINTE SOCIO-UMANE

PROIECT

DESCRIEREA UNEI ORGANIZATII PE CRITERIILE


UNEI ORGANIZATII

PROFIL: STIINTE POLITICE


ANUL I , SEMESTRUL II
STUDENT: SIPOS IMOLA

CRITERIILE UNEI ORGANIZATII


ORGANIZATIA (def) : Organizatia este un grup de personae, structurat in mod formal, care lucreaza impreuna
pentru atingerea unor obiective comune.
Aceasta definitie generala pune in evidenta trei elemente specific ale conceptului:
1. este formata din oameni, ei fiind cei care impartasesc regurile organizatiei, se supun regurilor si indeplinesc toate
activitatile necesare functionarii organizatiei;
2. functioneaza intr-un cadru normative bine stabilit, activitatea membrilor fiind reglementata de anumite norme, care
stabilesc pozitia si rolul fiecarei personae in structura organizational;
3. exista un scop bine stabilit.
Organizatiile iau nastere in urma initiative unui numar redus de oameni, de multe ori chiar a unei singure personae.
Mecanismul efectiv, prin care o organizatie creste, devine din ce in ce mai puternica, capabila sa ofere un pachet larg
de servicii comunitatii in cadrul careia functioneaza sau se transforma chiar intr-o corporatie nationala, se numeste
dezvoltare organizationala.
Tipologia realizata de Kilmann (Jim Orford, Psihologia Comunitatii, Oscar Print Bucuresti, 1998, pag 317) aduna la
un loc anumite teme care erau commune unei serii de alte tipologii. In tipologia sa Kilmann face distinctive intre patru
tipuri de organizatii, care difera intre ele prin doua dimensiuni majore: tehnic contra social si deschis contra inchis.
O prima categorie reprezinta organizatiile cu character inchis-tehnic. Aceasta se caracterizeaza prin faptul ca ignora
mediul exterior, opereaza ca un sistem inchis.
Organizatiile care apartin tipului inchia-social prezinta o atmosfera informala chiar familiala, organizatia se schimba,
dupa cum membrii individuali vin si pleaca, o mare importanta fiind acordata caracteristicilor personale ale
membrilor.
Tipul deschins-tehnic are o esenta tehnica dar este interest si preocupat si de adaptabilitatea sa. Tipul deschis-social
imbina trasaturile adaptative cu fortele de mentinere a resurselor interne, sociale si umane.
Una dintre diveresele forme de organizatii o reprezinta organizatiile neguvernamentale. Acesrea sunt definite ca fiind
asociatii cetatenesti care isi propun o anumita misiune la nivelul comunitatii\membrilor pe care o reprezinta.

DEZVOLTAREA ORGANIZATIONALA-CRITERII

Indiferent de caracterul su guvernamental sau neguvernamental, voluntar, instituional respectiv comunitar, pentru ca
o organizaie s porneasc pe traseul dificil al dezvoltrii acesta trebuie s ndeplineasc anumite condiii, s
corespund unor criterii, s parcurg cteva etape.
O prim condiie o constituie definirea viziunii organizaiei. Viziunea este o imagine proiectiv, mai elaborat dect o
idee, mai concret dect un vis, o imagine, o descriere pozitiv a unei realiti mai bune, proiectat ntr-un viitor bine
definit.(Drago Slgeanu, Introducere n dezvoltare comunitar prin intermediul telecentrelor, Centrul de Asisten
Rural Timioar 2002, pag. 96). Viziunea unei organizaii trebuie s fie pozitiv i dezirabil, pentru a putea constitui
elemetul motivaional al organizaiei; trebuie s conin detaliu, deoarece prin acesta viziunea unei organizaii se

difereniaz de visul cu ochii deschii; trebuie s aib un obiect anume i un cadru de timp bine definit; trebuie s fie
credibil, adic s conin elemente care pot fi realizate n intervalul de timp stabilit, cel puin la nivel teoretic.
Viziunile n general dar i viziunile unei organizaii nu trebuie i de cele mai multe ori nici nu pot s aparin maselor,
tututror membrilor organizaiei.
Ele n general aparin unor lideri organizaionali i vor fi transmise ctre persoanele care le implementeaz. Procesul
de mprtire a viziunii este dinamic i interactiv, constnd din prezentarea viziunii ntr-un grup mai larg. Produsul
acestui proces este un grup de oameni, reunii prin participarea lor la o viziune comun care i reprezint pe toi i care
descrie un viitor n care se gsesc cu toii.
Viziunea este deci placa turnat a oricrui proces de dezvoltare organizaional, iar procesul de mprtire a viziunii
este primul pas spre operaionalizarea acesteia. Pentru a putea transforma viziunea unei organizaii n aciune concret,
este nevoie de formularea unei misiuni organizaionale, care s dea scop, direcie i coninut eforturilor
organizaionale. Misiunea unei organizaii descrie direcia de aciune pe care i-o asum organizaia pentru
concretizarea viziunii determinnd astfel un cadru generic al aciunii organizaiei. Nucleul elemetar al oricrei
organizaii l repreznt echipa. Dup mprtirea viziunii urmeaz un proces dificil de transformare a unui grup
informal ntr-o structur organizaional.
n acest proces trebuiesc avute n vedere urmtoarele aspecte:
- fiecare membru al echipei trebuie s i neleag rolul specific n cadrul grupului, s-i cunoasc sarcinile i s fie
contient de propriul rol n funcionarea echipei;
- membrii echipei trebuie s neleag rolul lor comun n context comunitar, ntruct organizaia deservete o
comunitate;
- n vederea ameliorrii eficienei grupului, membrii acesteia discut aspectele pozitive respectiv negative care
influeneaz funcionarea echipei;
- membrii echipei vor colabora n permanen n vederea realizrii sarcinilor profesionale; - trebuiesc urmrite,
observate i nelese aspectele legate de dinamica grupului (prezena conflictelor, grad diferit de coeziune, etc.) pentru
a putea contribui la ameliorarea eficienei grupului;
- membrii echipei trebuie s-i dezvolte capacitatea de rezolvare a problemelor inerente funcionrii echipei,
conflictele aprute vor fi folosite n mod constructiv;
- n cadrul echipei accentul trebuie s fie pus pe colaborare i mai puin pe competiie, n sensul c membrii grupului
trebuie s se situeze de acceai parte a baricadei i s colaboreze n vederea obinerii unor rezultate mai bune n
competiiile externe;
- echipa trebuie s fie o strucutr deschis, capabil s colaboreze cu alte grupuri, instituii sau echipe din cadrul
comunitii;
- n cadrul grupului trebuie s existe relaii de interdependen, ntruct membrii echipei depind unii de alii penrtu
ndeplinirea obiectivelor profesionale ale grupului.

DESCRIEREA ORGANIZATIEI IKEA


Compania intete ctre consumatorul care caut calitate i este dispus s depunpuin efort pentru transportul i
asamblarea produsului de unul singur, astfel obinnd un premai bun.Pe de alt parte, ca i n cazul oricrei alte
organizaii de tip buisiness, scopul real alIkea este acela de a obine profit.

OBIECTIVELE IKEA ROMANIA

Viziunea Ikea este aceea de a fii prima alegere atunci cnd vine vorba deachiziionarea mobilierului i
a decoraiunilor interioare. Din viziune reies i alte sub-scopuri, menite s ajute la ndeplinirea obiectivelor petermen
lung:- bunstarea clienilor i a angajatilor- magazin funcional- grija fa de mediu.Compania i propune s
ntmpine i s depeasc ateptrile clienilor, prin aciunicare s asigure fidelizarea clienilor existeni i
atragerea celor noi.
Printre obiectivelecompaniei mai putem enumera:
- fidelizarea clienilor existeni
- mbuntirea calitii produselor i serviciilor oferite
- creterea vizibilitii companieiPutem observa doua tipuri de obiective, acelea pe termen scurt i cele pe termen
lung.
Cele pe termen lung se stabilesc pe o perioad de 3-5 ani i relev scopurile principale. Unexemplu ar fi creterea
profitului cu 10%. Obiectivele pe termen scurt sunt setate pentru a lemenine pe cele pe termen lung i sunt stabilite pe
o perioad de aproximativ un an.
STRUCTURA ORGANIZAIEI
Ikea Romnia este o organizaie cu capital privat, organizat pe departamente iorientata spre realizarea de obiective.
Cnd vorbim despre structura unei organizaii, trebuie s facem distincia ntre planulformal i planul informal al
structurii organizaiei respective. Planul informal este cel care sestabilete la nivelul relaiilor spontane ntre
angajai, n timp ce planul formal vizeazstructura oficial a organizaiei.
Organizarea formal este cea care asigur premisa buneifuncionri a organizaiei, dar planul informal este cel care
adaug greutate normelor defuncionare i adeziune fa de valorile organizaiei. Ikea este structurat oficial pe
departamente, n conformitate cu rolul fiecreisubramuri i cu obiectivele de ndeplinit la nivelul organizaiei.
Structura companiei este una centralizat din punct de vedere funcional. Avem de aface cu o companie mare din
punct de vedere al angajailor, organizat funcional pedepartamente care se ocup de diferitele aspecte ale
activitii intreprinse.
Compania are la baz o autoritate raional legal. Acest aspect presupune faptul cntreaga structur organizaional se
ghideaz dup reguli stabilite, clare i concise. ntreagaactivitate a organizaiei este reglementat de norme care au la
baz regula raiunii, regulnecesar pentru o organizare riguroas a unei companii.
Este identificabil diviziunea muncii pe fiecare departament n parte, o necesitate nceea ce privete desfurarea
eficient a activitii. n cadrul acestei organizaii se folosesctoate tipurile de comunicare (ascendent, descendent,
orizontal i oblic). Comunicareaascendent se realizeaz uor n momentul n care este vorba de un singur nivel n
cadrulaceluiai grup de munc, iar majoritatea angajailor o consider foarte placut i eficient.

Structura organizaional este diferit n ceea ce privete departamentele i poate fi funcional sau divizional.
Structura functional a Ikea Romnia pe departamente:
Departamente suport:

Administrativ & Securitate


Resurse umane
Juridic

Finane Contabilitate

Departamente operationale:
1.Tehnic
2.Marketing
3.Sales
4.Operations
5.Quality
Puncte forte:
-Societatea beneficieaza de un management modern
-Locatia
-Gama diversificata de produse usor de ambalat si preturi acesibile
-Calitatea produselor la preturi atractive si o calitate ridicata
-Aspect comercial modern
-Sisteme de promovare
-Forta de munca specializata
-Buna organizare si distributie

Puncte slabe:
-Compania opereaza pe piata din Europa in procent de 85%
-Lipsa investitorilor
-Dorinta de a se obtine venituri mari in timp scurt
-Numarul redus de angajati
-Un singur punct de desfacere in Romania
-Concurenta unor firme cu traditie pe pietele noi.

PERSONALUL:
Angajaii Ikea sunt alei pe criterii de competen i profesionalism. Aceste doucondiii eseniale, care stau la baza
recrutrii personalului n interiorul organizaiei fac posibilun corp de angajai bine pregtit, cu experien relevant n
ceea ce privete postul pe care locup.
n interiorul companiei nu se practic discriminri pe motive de varsta, ras, sex, etnieetc. Din acest motiv, putem
vorbi despre un personal omogen din punct de vedere alcompetenei profesionale, cu preponderen tnr, format
din reprezentani ai ambelor sexe,omogen din punct de vedere etnic.Pe site-ul Ikea gasim informatii despre modul in
care este recrutat personalul si modulin care compania isi tine angajatii neschimbati in timp.

Acestea au creat pe site un top numitTop 10 motive pentru care oamenii aleg sa ramana alaturi de noi, unde gasim
motiveintitulate: angajam persoanele potrivite, suntem motivati, este ok sa faci greseli pe bune, insus, in jos sau
lateral, astazi Suedia, maine in China, nu ne umflam in pene, recompenseleunei munci fara sfarsit, un mediu prietenos
cu cei care sunt parinti, adevarata retea de socializare.

CULTURA ORGANIZATIONALA:

Cultura organizaional reprezint sistemul de norme i valori al organizaiei.nelegem prin acest concept
ideile, credinele, tradiiile i valorile care i gsesc expresie nelemente cum ar fi stilul managerial dominant, felul n
care sunt motivai membrii acestora,imaginea public
.Elementele componente ale culturii organizaionale sunt: miturile i credintele,sistemul de metafore i
limbajul specific, simboluri, ceremonialuri, ritualuri, norme i valori.Totalitatea acestor elemente formeaz un mod de
viat al organizaiei.
n ceea ce privete miturile i credinele, putem spune ca Ikea functioneaza pentru aimbunatati viata oamenilor pe zi ce
trece, iar credinta de baza este de a crea si economisi infavoarea clientului.
Limbajul specific este pe de o parte cel tehnic, referitor la modul defabricare a produselor Ikea, iar pe de alt parte cel
utilizat n mod frecvent la nivelulorganizaiei.
Sloganul Ikea, Suntem deschisi pentru toate familiile, nsumeaz misiuneaorganizaiei, scopul acesteia
de a oferii servicii performante pentru toate categoriile deconsumatori. Sigla companiei i culoarea preponderant
folosit, cea albastra, fac parte dincultura organizaional ca elemente de identitate, care permit identificarea cu
uurin acompaniei i serviciilor sale.
Printre principiile, valorile i normele care stau la baza activitii companiei Ikeaenumerm: calitatea produselor i
serviciilor, eficien, professionalism i competen apersonalului, inovatie, preturi pentru toata lumea.

BIBLIOGRAFIE:
1. WWW.IKEA.RO

2. WWW.ZF.RO
3.WWW.WIKIPEDIA.RO/WIKI/IKEA
4.WWW.POLITICIPUBLICE.RO/DEZVOLTARE ORGANIZATIE COMUNITARA/PDF