MANAGEMENTUL

PERFORMANTEI
ASE, Management
Managementul Resurselor Umane
2016

Abordari

Academica
Surse de informatii
Sisteme de evaluare
Erori
Trainingul evaluatorilor

Practica
Rolul managementului
performantelor
Procesul de management al
performantelor
Recomandari pentru manageri
(bune practici)

Managementul Resurselor Umane

1. MANAGEMENTUL
PERFORMANTEI: DE CE si CUM

Obiective
Alinierea intre obiectivele companiei si cele individuale;
inlelegerea de catre fiecare persoana a contributiei pe care
o are la realizarea obiectivelor companiei;
Clarificarea asteptarilor si a standardelor de performanta
intre manager si subordonati;

Cresterea eficientei in urma feedback-ului si sprijinului pe

care managerul direct il acorda angajatului in cadrul
intalnirii de evaluare.

Managementul Resurselor Umane

Procesul de management al
performantelor

1. Planificare
(obiective si
comportamente)

Identificare
talente si
succesori

5. Evaluarea
finala
Taining si
dezvoltare

Compensatii si
beneficiii

2. Monitorizare

Managementul
performantelor

4. Monitorizare

3. Feedback
intermediar

Managementul Resurselor Umane

Ce masuram
PERFORMANTA = REZULTATE (ce) +
COMPORTAMENTE (cum)
60/40 or 70/30

Obiective strategice

Obiective
manageriale

Valorile organizatiei

Comportamente
individuale dezirabile

Indicatori de
performanta (KPIs)

Managementul Resurselor Umane

Exemplu: Pe ce scala evaluam?

SCALA
1

REALIZAREA OBIECTIVELOR
Sub asteptari

Este necesara
imbunatatirea

La nivelul
asteptarilor

Nu indeplineste asteptarile. Este necesara imbunatatirea

substantiala rapida pentru a ramane pe acel post.

Nu este la nivelul asteptarilor pe zone importante. Trebuie

imbunatatire si un plan de dezvoltare.

Este la nivelul asteptat si obtine performanta in mod constant.

Este peste asteptari la majoritatea ariilor importante ale

postului. Are o contributie semnificativa la atingerea
obiectivelor departamentului.

Deseori peste
asteptari

In mod constant Este peste asteptari in mod obisnuit si are un impact pozitiv
mare in atingerea obiectivelor departamentului.
depaseste
asteptarile
Managementul Resurselor Umane

Exemplu: Cum masuram?

PERFORMANTA = REZULTATE (ce) +

COMPORTAMENTE (cum)
60/40 or 70/30

% - masura in care au fost indeplinite obiectivele personale

% - masura in care au fost indeplinite obiectivele companiei
% - masura in care au fost indeplinite obiectivele comportamentale
Echivalarea scalei 1-5 :
1. Sub asteptari:
2. Este necesara imbunatatirea:
3. La nivelul asteptarilor:
4. Deseori peste asteptari:
5. Constant depaseste asteptarile:

0%-75%
76%-85%
86%-100%
101%-110%
Peste 111%
Managementul Resurselor Umane

Rezultatele evaluarii performantelor

Pentru fiecare angajat
Formular de evaluare cu scorul final
Plan individual de dezvoltare

Pentru organizatie, prin departamentul de HR

Colectarea datelor de performanta pentru fiecare

departament
Consolidarea rezultatelor la nivel de companie
Analiza distributiei scorurilor
Nevoi comune de dezvoltare

Managementul Resurselor Umane

Rolul Resurselor Umane in

Managementul performantelor

Participarea in procesul de planificare strategica (obiective)

Sprijin in tot procesul de management al performantei (pentru
manageri si subordonati)
Conceperea sistemului de evaluare a performantelor
Training pentru manageri
Colectarea documentelor si centralizarea datelor
Informarea angajatilor in legatura cu procesul de evaluare
Asigura echitatea si coerenta procesului
Asigura respectarea regulilor si cerinelor formale

Managementul Resurselor Umane

10

2. PROCESUL DE MANAGEMENT AL
PERFORMANTEI

2.1. Planificarea obiectivelor si a

comportamentelor

Cerinte preliminare
Strategie/Obiective strategice
Analiza muncii

Managementul Resurselor Umane

13

Planificarea

Informarea angajatilor cu privire la sistemul de

management al performantei
Intalnire intre manager si fiecare subordonat
Stabilirea indicatorilor de performanta:
Obiective/Rezultate
Comportamente

Managementul Resurselor Umane

14

Stabilirea obiectivelor si
comportamentelor

Pas 1: Stabilirea obiectivelor anuale pe unitate de business/departament

din cele strategice

Pas 2: Declinarea obiectivelor individuale si indicatorilor de performanta

(KPIs)

Pas 3: Acord intre manager si subordonat pe obiective si KPIs

Managementul Resurselor Umane

15

Stabilirea obiectivelor si
comportamentelor
ROLURI SI RESPONSABILITATI
Manager

Transmite echipei sale directiile

stategice (initiativele) pe care si le-a
setat pentru atingerea performantei in
perioada de referinta/evaluata;
Aliniaza obiectivele individuale ale
fiecarui membru din echipa sa cu
obiectivele departamentului/structurii pe
care il/o coordoneaza

Subordonat

Propune obiective de performanta

individuala pe care le agreeaza cu
managerul direct;
Colaboreaza cu managerul direct pentru a
stabili indicatorii de performanta,
termenele de realizare si modalitatile de
masurare
Resurse umane

Transmite managerului direct

documentele utilizate in etapa de
planificare a performantei;
Colecteaza portofoliul de obiective ale
managerilor directi si le centralizeaza

Managementul Resurselor Umane

16

KPIs

KPIs

SMART :

S Specific.
M Measurable.
A Attainable.
R Realistic.
T Timely.

Managementul Resurselor Umane

18

Use multiple perspectives

Perspective:
1 Financiara
2 Satisfactia clientului
3 Procese interne
4 Invatare si dezvoltare

Managementul Resurselor Umane

19

Comportamente-cheie
(in acord cu valorile companiei)

Exemplu: valori si comportamente

Valori
Integritate

Comportament
Integritate

Descriere
- etica si corectitudine
- profesionala/consistenta
- calitate fara compromisuri

Respecta regulile, procedurile si colegii

Isi asuma greselile
Duce lucrurile la bun sfarsit, chiar si cand apar obstacole
Respecta standardele de calitate fara a face compromisuri

Managementul Resurselor Umane

21

Examplu: Competente de
Leadership (Hogan)

Business

Leadership

Viziune
Rezultate & Eficienta

Contruieste echipe/Dezvoltarea celorlalti

Contruieste relatii/parteneriate

Interpersonale

Colaborare & munca in echipa

Comunicare

Intrapersonale

Planificare & Organizare

Responsibilitate & Integritate
Managementul Resurselor Umane

22

Exemplu: Comportamente de
leadership (Hogan)

Construieste
echipe/Dezvoltarea
celorlalti

Transfera cunostintele sale si bune practici celor cu care

lucreaza
Deleaga eficient asa incat sa ii ajute pe oameni sa creasca
Le explica oamenilor de ce ia anumite decizii, de ce sunt
necesare anumite schimbari sau actiuni pentru a le da sens
si a ii implica
Recunoaste rezultatele si meritele celor cu care lucreaza
(sarbatoreste succesul)
Ii incurajeaza pe altii sa vina cu initiative si sa isi asume
responsabilitati
Construieste increderea in cadrul echipei
Actioneaza ca un mentor si coach pentru cei care au nevoie

Managementul Resurselor Umane

23

Exercitiu:
Stabilit obiective si comportamente-cheie
pentru un director de vanzari

2.2. Feedback intermediar

Feedback intermediar

Pas 1: Pregatirea intalnirii

Pas 2: Conducerea discutiei

Pas 3 :Concluzii si recomandari

Managementul Resurselor Umane

26

Feedback intermediar
ROLURI SI RESPONSABILITATI
Manager

Stabileste si comunica detaliat datele

referitoare la intalnirea de feedback la
jumatatea perioadei;
Pregateste si conduce discutia de
monitorizare a progresului fata de
obiectivele si comportamentele asumate
(curent versus asteptat);
Primeste si ofera feedback constructiv;
Ofera input si ghidaj pentru stabilirea
actiunilor necesare pentru

ameliorarea/mentinerea rezultatelor.

Subordonat

Participa la intalnirea de feedback la

jumatatea perioadei;
Pregateste si participa activ la discutia
de monitorizare a progresului fata de
obiectivele sicomportamentele asumate
(curent versus asteptat);
Primeste si ofera feedback constructiv;
Isi exprima ingrijorarile si semnaleaza
problemele intampinate, propunand
Resurse umane
solutii concrete de depasire a
obstacolelor si ameliorarea/mentinerea
Participarea unui mediator din partea
rezultatelor.
departamentului de resurse umane nu
este obligatorie pentru acesta intalnire;
Daca este solicitata prezenta, rolul
mediatorului este acela de observator
pasiv, care intervine in discutie doar in
situatia in care este necesar sa
faciliteze deblocarea acesteia.
Managementul Resurselor Umane
27

2.3. Evaluarea finala

Evaluarea finala

Pas 1: Pregatirea intalnirii

Pas 2: Conducerea discutiei

Pas 3 :Concluzii si recomandari

Managementul Resurselor Umane

29

Evaluarea finala
Manager

Stabileste si comunica data pentru

intalnirea formala de evaluare a
performantelor;
Pregateste si conduce discutia de
monitorizare a progresului realizat fata
de obiectivele si comportamentele
asumate;
Primeste si ofera feedback constructiv;
Faciliteaza construirea unui plan de
dezvoltare, oferind input si ghidaj.

Subordonat
Participa la intalnirea formala de
evaluare a performantelor individuale;
Pregateste si participa activ la discutia
de monitorizare a progresului realizat
fata de obiectivele si comportamentele
asumate;
Primeste si ofera feedback constructiv;
Propune solutii si actiuni concrete de
dezvoltare pentru perioada urmatoare.
Resurse umane

Are rol de observator, intervenind in

discutie doar pentru deblocarea acesteia,
daca este cazul;
Se asigura ca evaluarea se efectueaza
intr-un mod obiectiv;
Se asigura ca la finalul discutiei toate
documentele si fisele aferente procesului
sunt corecte, complete si semnate.
Managementul Resurselor Umane
30

Rezultate asteptate

Claritate si acord in privinta nivelului dezirabil si a celui actual al

performantei

AcoRd in privinta ariilor de dezvoltare

Plan individual de dezvoltare cu actiuni specifice

Managementul Resurselor Umane

31 31

Exercitiu:
Discutie de evaluare cu un director de
vanzari care nu si-a indeplinit 2 obiective din
4 si nu a dovedit 3 comportamente din 4

3. NOI ABORDARI IN EVALUAREA

PERFORMANTELOR

Premisa

Deloitte: simplificarea procesului de management al performantei

si mutarea accentului de pe evaluarea abilitatilor persoanei
evaluate pe evaluarea intentiilor si actiunilor viitoare ale
evaluatorului duc la cresterea fidelitatii evaluarii si a impactului
asupra dezvoltarii angajatilor

Managementul Resurselor Umane

34 34

Intrebari

Pe baza a ceea ce stiu despre performanta acestei persoane si

daca as plati-o din banii mei, i-as oferi acestei persoane cea mai
mare crestere de salariu si bonus? masoara performanta in
ansamblu si valoarea pe care o aduce fiecare angajat in
organizatie

Pe baza a ceea ce stiu despre performanta acestei persoane, as

dori ca el/ea sa faca parte din echipa mea? masoara abilitatea
de a lucra bine cu altii

Aceasta persoana este la nivel de risc in privinta performantei

identifica problemele care pot avea efect negativ asupa clientilor
sau echipei

Aceasta persoana este gata pentru promovare astazi masoara

potentialul
Managementul Resurselor Umane

35 35

4. RECOMANDARI PENTRU
MANAGERI

Feedback-ul
Pozitiv

Constructiv

Recunoaste si consolideaza un

Evidentiaza impactul unui anumit

anumit comportament in cazul

comportament sau actiune in

in care o persoana a avut

cazul in care rezultatul nu a fost la

rezultate bune

nivelul cerut

Negativ

Este destructiv ~ generalizeaza comportamentul~

Reflecta starea de spirit negativa a celui ce ofera feedback

Managementul Resurselor Umane

37

Feedback-ul
un proces structurat
Actiuni- Actiunile/comportamentele pe care
persoana le intreprinde corect sau mai putin
corect (bazate pe evidente/dovezi)
Impact - Impactul pe care il au aceste
actiuni asupra celorlalti sau a performantei
proprii
Dorit - Ce are de facut persoana pentru a
avea rezultatele dorite si pentru a-si ameliora
performanta (schimbarea pe care o
cer/sugerez)

Managementul Resurselor Umane

38

Erori comune in evaluare

Eroarea similaritatii
Efectul de halo
Efectul de contrast
Eroarea de recenta
Eroarea tendintei centrale
Eroarea severitatii/indulgentei
Eroarea primei impresii
Eroarea stereotipiei

Managementul Resurselor Umane

39

Managementul Resurselor Umane

40