Universitatea tefan cel Mare Suceava

Facultatea de tiine Economice i Administraie Public

NOTE DE CURS DISCIPLINA

DEZVOLTAREA I FORMAREA RESURSELOR UMANE
Master: AFRUO II, MFCTS II

NOT: Prezentul material este destinat circulaiei interne i este material suport pentru studenii
USV. Nu este un material redactat n form final i nu poate fi distribuit sub nici o form ctre
tere persoane !!!!

Cadru didactic titular: Conf. univ. dr. Carmen Chaovschi

CUPRINS
Capitolul I .......................................................................................... 3
1.1.Pregtirea formrii ...................................................................... 3
1.1.1.Roluri pe care trainerul le poate avea intr-o organizatie. ............. 7
1.1.2.Teorii relevante pentru a intelege invatarea.............................. 11
1.1.3.Stilurile de invatare si dezvoltarea lor ...................................... 13
1.1.3.Ciclul nvrii ...................................................................... 16
1.1.4.Stiluri Pedagogice ................................................................. 20
1.1.5.Structura training-ului si dezvoltarii: Cativa factori de luat in calcul
.................................................................................................. 26
1.2.Rolul formatorului ...................................................................... 33
1.2.1. Sfaturi practice pentru formatori. Aranjara spaiului de training . 35
1.2.2.Elemente care determin reuita unei prezentri ....................... 41
Capitolul II ........................................................................................ 48
2.1. Realizarea activitatilor de formare ............................................... 48
2.1.2.Cercetri cu privire la procesele formrii .................................. 48
2.1.3.Caractersitici ale invatarii adultilor .......................................... 49
2.1.4.Cand sa utilizati materialele vizulale in formare......................... 57
Capitolul III ....................................................................................... 64
Evaluarea participantilor la formare ...................................................... 64
3.1.Autoevaluarea ........................................................................... 69
Capitolul IV ....................................................................................... 69
Aplicarea metodelor si tehnicilor speciale de formare ............................... 69
4.1. Reguli generale ......................................................................... 69
4.1.1. Cteva sugestii pentru a crete interactivitatea prezentrilor ..... 72
4.1.2. nvatarea activa .................................................................. 74
4.1.3. Jocul de roluri, mimodramele si sociodramele .......................... 77
4.1.4. Metode de formare
pasiva .............................................. 80
4.1.5. Metode de formare prin stimularea creativitatii ........................ 86
4.1.6.Brainstorming-ul .................................................................. 87
4.1.7. Comunicarea rotativ ........................................................... 90
4.2.Didactica inductiv ..................................................................... 92
4.3.Studiile de caz ........................................................................... 94
4.4.DISCUTII IN CADRUL MESEI ROTUNDE ......................................... 98
4.5.Solutionarea problemelor ............................................................ 99

Capitolul I
1.1.Pregtirea formrii
Training-ul

si

dezvoltarea

sunt

activitati

importante,

pentru

ca

dau

posibilitatea organizatiilor sa se adapteze si sa induca schimbarea in cazul modificarii

conditiilor de mediu din cadrul organizatiei. Cercetarile au evidentiat ca training-urile
reprezinta o oportunitate mare pentru procesul de invatare. Efectele training-ului
depind de urmatorii factori:

Realizarea si implementarea training-ului efectiv

Caracteristicile cursantilor

Climatul invatarii din organizatie.

Nivelul de calitate al training-urilor practicate in organizatie variaza

considerabil. In cazul cel mai rau trainigul si dezvoltarea resurselor umane sunt
considerate ca fiind un set izolat de actiuni puse impreuna cu putina intelegere a
nevoilor afacerii sau a participantilor si fara sa se determine ulterior impactul
trainingului. Trainingul ar putea fi explicat ca un set de procese care urmaresc in
mod continuu imbunatatirea performantelor angajatilor si organizatiei, precum si
profesionalismul functionarii training-ului si dezvoltarii.
Trebuie sa fim constienti ca nu

pot exista mereu conditiile ideale pentru

derularea programelor de training. Te poti confrunta adesea cu fonduri insuficiente

alocate formarii sau perfectionarii angajatilor n organizaii, cu cunostine si
experien reduse, timp sau profesionalism insuficient.
Cursurile de formare trebuie s se adreseze atat nevoilor existente in fiecare
ar1, cat i problemelor prioritare institutiilor.
Inainte de a explica detaliile unui training, este important sa definim un
numr de termeni specifici training-ului i dezvoltrii. Consideram c urmatorii
termeni reprezint concepte cheie pentru nelegerea scopului i a proceselor care
definesc activitatea de training i dezvoltare.

A se vedea pentru cazul Romaniei cartea Monici Heintz, Etica muncii la Romni, aprut n anul 2006 n

Invarea
Primul i cel mai important concept este nvarea. Aceasta reprezint
procesul prin care un individ i-a nsuit noi cunotine sau deprinderi i este capabil
s le aplice n practic. Este, din acest motiv, fundamentul procesului de training si
dezvoltare n organizatie.
Conceptul invrii este, de asemenea, folosit ntr-un sens mult mai dinamic
pentru

descrie

angajaii

care

particip

activ

dezvoltarea

abilitilor

cunostintelor.
Exista

cateva

caracteristici

care

sunt

importante

pentru

ntelegerea

invatarii:

Invarea este un proces activ, care se bazeaz pe participanti activi

sau implicati de catre trainer

Aplicarea imediat sau folosirea abilitilor i conceptelor mbunteste

invatarea

Invatarea efectiva cere evaluare permanenta si feedback

Un puternic impact asupra procesului de invatare l are implicarea

emoional a participanilor i crearea de emoii pe parcursul procesului de

formare.

Training-ul
Definim training-ul ca fiind un proces sistematic prin care un angajat ajuta
sau faciliteaza definirea sarcinilor sau a competentelor pentru un scop propus n
nvare, specifica modul corect de realizare a sarcinilor si identifica comportamentul
specific care ar trebui adoptat. Trainingul ar trebui sa fie o parte integrant a muncii
si dezvoltarii unei organizatii.
Training-ul poate avea loc fie on-the-job (n cadrul procesului de munc)
fie off-the-job (n afara timpului de munc). De fapt, cele doua tipuri sunt adesea
complementare. Training-ul on-the-job permite cursantilor sa invete in mediul
actual de munca. Acesta poate lua forma unei proces de consiliere (mentoring,
coaching s.a.) din partea unui angajat sau supervizor, care demonstreaza celorlalti
angajati, de obicei nou angajai, ce trebuie s fac pentru a indeplini sarcinile.
Alternativ, organizatia poate sa elaboreze programe de training (off-the-job)
destinate unor departamente unde n care a fost identificat o problem (pot acoperi
diverse departamente, si pot fi training-ul tehnic, dezvoltarea personalului si
training-uri pentru roluri manageriale sau de supervizare. Aceste cursuri pot lua
forma cursurilor formale.
Ca si concept, training-ul are cateva caracteristici distincte:

Tinde sa fie pentru un termen scurt si cu un scop practic

Training-ul se focalizeaza pe sarcini, cunostinte si pe atitudini astfel

incat angajatul sa poata ajunge la nivelul optim de performanta a muncii sale.

Training-ul este o activitate aplicabila tuturor angajatilor senior

management si de asemenea tinerilor angajati.

Dezvoltarea resurselor umane
Dezvoltarea este un concept mai putin tangibil decat training-ul, dar este
considerat mai sistematic decat invatarea. Il definim ca fiind un proces sau un set de
activitati planificate care ajuta un individ, de-a lungul timpului, sa se dezvolte la
potentialul sau maxim. Implica elemente de descoperire, reflectie si schimbare.
Cand ne referim la dezvoltarea in cadrul organizatiei, ne intereseaza in
primul rand dezvoltarea si avansarea angajatilor.
Urmatoarele principii sunt considerate importante in contextul dezvoltarii:

Dezvoltarea este un proces flexibil, si nu intotdeauna sistematic

Dezvoltarea solicita o dorinta de a invata din experiente

Experienta este o parte centrala a procesului de dezvoltare.

Activitatile educationale pun mai mult accentul asupra persoanelor decat

asupra muncii, si comparativ cu training-ul, obiectivele educationale sunt mai greu
de definit in termeni comportamentali. Unele organizatii cheltuiesc bani multi pe
programe de educatie in idea ca aceste investitiile vor contribui la flexibilitate si vor
asigura faptul ca angajatii sunt bine pregatiti atunci cand vor intalni viitoare
provocari.
Instruirea si Predarea
Instruirea si predarea sunt doua concepte asociate si importante. Definim
instruirea

ca

fiind

transmiterea

informatiilor

prin

activitati

care

faciliteaza

dobandirea cunostintelor. Instruirea poate fi definita de asemenea ca reprezentand

conducerea de activitati ce sunt concentrate pe ajutarea cursantilor sa invete lucruri
specifice. Predarea poate fi definita ca acele experiente in care mesajul este
transmis

de

persoana,

nu

prin

intermediul

media

(filme

sau

programe

computerizate). Instruirea include predarea si alte experiente unde mesajul este

transmis prin alte forme media.

Consideram urmatoarele trasaturi ca fiind esentiale pentru predare:

Scopul predarii este acela de a facilita invatarea

Predarea schimba modurile prin care invatarea va functiona

Implica

strategii de

implementare

care

sunt

proiectate

sa

conduca cursantii aproape de atingerea scopurilor propuse

Este o activitate interpersonala si interactiva, care implica

comunicare verbala si non-verbala.

Intr-o situatie ideala, este o activitate sistematica.

Orientare si Instructaj
Definim orientarea ca fiind un proces cu ajutorul caruia un cursant este
orientat catre un loc sau o pozitie in ierarhia companiei. Instructajul este o
activitate inrudita, al carui scop principal este de a conditiona pozitiv mediul de lucru
dintr-o organizatie.

1.1.1.Roluri pe care trainerul le poate avea intr-o organizatie.

Am luat in considerare un numar de roluri pe care ai putea sa le aplici intr-o
organizatie. In cel mai probabil caz vei dori sa efectuezi rolul de trainer sau
facilitator desi pe langa aceste categorii, mai sunt multe altele. Am definit cinci
abordari are rolurilor pe care personele care se ocupa cu formarea si dezvoltarea
resurselor umane le pot juca ntr-o organizatie: trainer, instructor, facilitator,
mentor, coacher.

Rolul trainer-ului
Definim termenul de trainer ca un rol organizational-prescris care implica
cateva sau toate din urmatoarele activitati:

Furnizarea activitatilor de training intr-o situatie formala. Multe dintre

persoanele care sunt traineri indeplinesc aceasta activitate pentru cresterea

performantelor angajatilor din propria companie, sau din alte organizaii.

Planificarea

activitatilor

training-ului

si

dezvoltarii.

Utilizeaza

cunostintele contextului organizational (obiectivele organizatiei), problema

specifica (daca exista o problema care poate fi remediata prin trening) sau
oportunitatea si cunostintele noi dorite a fi achiziionate ntr-un proces de
nvare indus .

Managementul activitatilor de training si dezvoltare include planificarea

contintului, bugetului, managementul resurselor training-ului si colaborarea cu

alte persoane din organizatie care pot oferi sprijin n organizarea programelor
de training.

Rolul instructorului
Definim un instructor ca fiind o persoana care coordoneaz structuri de
nvare cu caracter tehnic, de specialitate,scrie si concepe continutul activitatilor
training-ului. Aceste activitati sunt de obicei foarte bine controlate, se urmeaza
proceduri si instructiuni specifice iar trainerul poate avea limite in ceea ce priveste
planificarea procesului de training. Exemple de activitati pentru rolul instructorului:
pregatirea trainingului de productie, furnizarea activitatilor ce corespund pregatirea
personalului nou angajat ntr-o companie (inductia) sau altor activitati obligatorii,
cum ar fi cele care se refera la sanatate si siguranta cursantilor.

Rolul facilitatorului
Definim un facilitator ca un trainer al carui punct central este procesul in
sine, si nu continutul programului de training. Acest lucru ne ajuta sa distingem rolul
facilitatorului de rolul instructorului. Consideram ca principalele caracteristici ale
facilitatorului sunt:

Facilitatorul este preocupat sa conduca procesul de invatare si sa

motiveze participantii la training

Trainerii au responsabilitatea invatarii; rolul facilitatorului este sa

formeze, sa incurajeze si sa planifice o structura in care invatarea va avea loc

Multumirea invatarii este vag definita; se poate schimba semnificativ in

timpul desfasurarii programului de formare si se poate negocia intre facilitator si

cursant.

Facilitatorul este evaluat dupa capacitatile ei sau ale proprii de a

intreba, de a asculta, de a cerceta si dupa abilitatile de a-i motiva pe altii

Multe activitati ale training-ului si dezvoltarii din organizatie au nevoie de un
facilitator, n vederea unor activitati cum ar fi dezvoltarea echipei si coordonarea
trainingurilor pentru stafful managerial2.

Rolul mentorului
Acest rol este frecvent indeplinit de un trainer din organizatie, dar in mod
obisnuit este adresat managerului. Rolul unui mentor este sa furnizeze mai multor
angajati tineri o directie clara pentru a nelege cum functioneaza o organizatie.
Mentorul de obicei se concentreaza asupra fixarii unui angajat pe postul potrivit in
cadrul organizatiei.

De cele mai multe ori acestia nu au nevoie de o persoana care sa le transmita cunostinte unidirectional (cum ar face
un instructor), ci de o persoana care sa extraga de la ei informatiile si eventual sa le structureze.

Este de obicei un proces 1:1, desi echipa de mentori este mai frecvent
intalnita in cadrul training-ului si dezvoltarii. In general un trainer va juca rolul unui
mentor la nivel managerial in cadrul activitatilor de training, desi poate fi aplicata si
la nivele mai joase. Relatia mentor-student poate fi foarte bine structurata si
formalizata, sau se poate realiza int-un mod informal.

Rolul coacherului3
Rolul coacherului (antrenorului) este sa ghideze si sa formuleze instructiuni
pentru imbunatatirea cunostintelor, abilitatilor si a peformantei muncii. Rolul
acestuia este sa furnizeze cunostinte care s sprijine o persoan sau un grup n
dezvoltarea individual sau de grup, s stabileasc proceduri, eventual s sprijine
crearea de responsabiliti. Se deosebeste de rolul mentorului in care principala
preocupare era ce de schimbare a abilitatilor si nu cea de schimbare a atitudinii.
Acest rol solicita coacherului:

Sa inteleaga munca cursantilor

Sa se intalneasca cu cursantii si sa fie de comun acord cu privire la

atingerea obiectivelor dorite

Sa lucreze conform unui grafic stabilit de comun acord pentru atingerea

obiectivelor propuse

Sa demonstreze cursantilor cum sa atinga obiectivele

Sa observe problemele cursantilor

Sa ofere feedback.

Este un rol asemanator celui de instructor, chiar daca este plasat in mod
semnificativ la un nivel mult mai inalt in cadru relatiilor interpersonale intre antrenor
si cursant.
Foarte multe persoane devin traineri deoarece sunt experti ntr-un anumit
domeniu. Totusi, cei mai buni traineri sunt cei care stiu ca abilitatea de a instrui nu
se datoreaza doar expertizei ntr-un anumit domeniu, ci si abilitatii de a crea un
mediu de nvatare stimulant si adaptat participantilor.
3

Am pastrat denumirea in limba engleza, deaorece traducerea antrenor pentru acest concept este fortata

10

1.1.2.Teorii relevante pentru a

intelege invatarea

Teorii privind invatarea stau la baza diverselor abordari si curente

pedagogice. Unii autori considera ca elementele determinante pentru invatare sunt
innascute, constituind caracteristici psiho-sociologice ale unui individ. Altii estimeaza
ca, dimpotriva, mediul este cel care are cel mai important rol in invatare (mediul
familial, profesorul, metoda pedagogica etc.). In fine, alti specialisti pledeaza pentru
luarea in considerare a interactiunii dintre cele doua categorii de factori. Vom
prezenta succint in continuare aceste modele teoretice.

Teoria capacitatii innascute

Gramatica universala este o notiune elaborata de lingvistul Noam

Chomsky, care a incercat sa descopere regulile ce guverneaza limbajul. In opinia sa,
creierul uman poseda o capacitate innascuta de a invata un limbaj, indiferent de
gradul sau de dificultate. Chomsky considera ca gramaticile oricarei limbi, dincolo de
diferentele dintre ele, au caracteristici comune. Copiii ar dispune de o cunoastere
innascuta a gramaticii universale, limbajul fiind bazat pe structuri transmise genetic
si pe competente inerente creierului uman. In sprijinul acestor ipoteze se poate
aminti, de exemplu, faptul ca indiferent de numarul de ore petrecute de parinti
vorbind copiilor, acestia invata sa vorbeasca cam la aceeasi varsta. Acest gen de
studii au fost intens criticate, deoarece cercetarile recente au demonstrat ca nivelul
de inteligenta este influentat de actiunea conjugata a factorilor ereditari si a celor
determinati de mediul social.

Teoriile bazate pe influenta mediului (Behaviorismul)

11

Pentru exponentii curentului behaviorist (comportamental) invatarea este o

modificare a comportamentului provocata de stimuli provenind din mediul ambiental.
Aceste mecanisme permit intelegerea modului in care interactiunile sociale
ale individului conduc la selectia si consolidarea comportamentelor sale in functie de
antrenarea unor gratificari (materiale, afective sau simbolice) sau a unor pedepse. In
cadrul acestui tip de invatare un rol foarte important , care tinde sa il inlocuiasca pe
cel al consolidarii, il are anticiparea. Speranta obtinerii anumitor rezultate, conforme
unor

modele

socialmente

valorizate,

este

cea

care

va

facilita

invatarea

comportamentelor prin intermediul imitarii acestor modele.

Astfel se poate vorbi de o reglare a conduitelor realizata prin trei
mecanisme:
-

Consolidarea externa, care este un proces de selectie sociala a

comportamentelor.
-

Consolidarea prin imitatie, care se bazeaza pe anticiparea

performantelor in legatura cu modelele valorizate.

-

Auto-consolidarea,

care

constituie

evaluarea

(pozitiva

sau

negativa) pe care subiectul o face fata de propriile comportamente comparativ

cu modelele pe care si le-a stabilit.

Psihologia

Psihologia diferentiala
diferentiala

abordeaza

maniera

in

care

individul

trateaza

informatia. Maurice Reuchlin a facut un bilant al cercetarilor intreprinse in acest

domeniu si a constatat ca diferentele de aptitudini sunt mai mult rezultatul
diferentelor de proceduri cognitive decat cel al unor diferente structurale. Luarea in
consideratie a acestor diferente are implicatii pedagogice importante. De exemplu,
cursantii aflati in dificultate progreseaza mai bine cu ajutorul unei formari mai
concrete si mai structurate, in timp ce pentru cursantii mai apti functioneaza mai
bine prezentarea unor date mai abstracte si acordarea unui grad sporit de initiativa.
In concluzie, Reuchlin pledeaza pentru formarea diferentiata, mai bine adaptata la
caracteristicile individuale ale cursantilor.

12

1.1.3.Stilurile

de

invatare

si

dezvoltarea lor

Autoevaluarea stilului de nvare4

Pentru a concepe programe de formare care s aib impactul dorit asupra
participanilor trebuie s plecm de la realitatea c oamenii sunt diferii i c este
necesar s proiectm evenimente de nvare care s ia n calcul diversitatea
modurilor n care oamenii nva.
n acest sens David A. Kolb a elaborat o teorie privind stilurile de nvare,
teorie cunoscut sub denumirea de ciclul nvrii. nainte de a o prezenta v rugm
s completai urmtorul chestionar .
Pentru a concepe programe de formare care sa aiba impactul dorit asupra
participantilor trebuie sa plecam de la realitatea ca oamenii sunt diferiti si ca este
necesar sa proiectam evenimente de invatare care sa ia in calcul diversitatea
modurilor in care oamenii invata.

Chestionar pentru identificarea stilurilor de nvare (exemplificare)

Gndii-v la situaii recente sau curente n care ai nvat ceva. Aceste
situaii pot fi de acas, de la munc sau din orice alt context. Gndii-v cteva
momente la aceste situaii i rspundei n scris la urmtoarele ntrebri: n ce

D.Curteanu, I. Chivu, I.Popa, Ghidul trainerului, Editura Irecson, 2005

13

contexte simii c nvai? Care sunt cele mai importante lucruri pe care le-ai
nvat n ultimul an? Cum abordai noile oportuniti de a nva?
____________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_______
____________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_______
Acordai puncte de a 1 la 4 pentru fiecare dintre variantele de rspuns
respunztoare urmtoarelor situaii, n funcie de msura n care acestea scriu modul
n care nvai.

1-

corespunde n cea mai mic msur

4-

corespunde n cea mai mare msur acei apoi suma punctelor pe

fiecare coloan.
Faceti apoi suma punctelor pe fiecare coloana.

Exemplu:

C
S
S
S
S
nd nv unt fericit unt atent unt rapid unt logic
1. Cnd

mi place s-mi

mi place s

14

mi place s

mi place s

nv

analizez
sentimentele

privesc i s
ascult

2. nv mai
bine atunci
cnd

Am ncredere n
intuiiile i
sentimentele mele

Ascult i
privesc cu
atenie

3. Cnd
nv

Am sentimente i
reacii puternice

Sunt tcut i
rezervat

gndesc n
termeni
conceptuali
M
bazez pe
gndirea
logic

fac diverse
lucruri
Mun
cesc din greu
pentru a-mi
ndeplini
sarcinile
M
simt
responsabil

Am
tendina s
gndesc
asupra
lucrurilor
4. nv prin Sentimente
Gndi
Privind
Fc
nd
nd
5. Cnd
Sunt deschis la noi M uit la
mi
mi
nv
experiene
probleme din place s
place s
ct mai multe analizez
ncerc s fac
lucrurile
i
unghiuri de
lucrurile cu
sale
vedere
mna mea
defalchezn
pri
componente
6. Cnd
Sunt o persoan
Sunt o
Sunt un bun Sunt o
nv
intuitiv
persoan
persoan
observator
logic
activ
7. nv cel
Ocazia de a
Relaii
Teorii
Observare
mai bine din interpersonale
practica i
raionale
experimenta
*
8. Cnd
M simt implicat la Nu m
mi plac ideile mi place s
nv
nivel personal
vd
grbesc i mi i teoriile
rezultatele
iau un timp
muncii mele
de gndire
nainte de a
aciona
9. nv cel
M bazez pe M bazez pe Pot s
M bazez pe
mai bine
ideile mele
experimente
sentimentele mele observaiile
cnd
z i s
mele
acionez
10. Cnd
Sunt
o
Sunt o
Sunt
o
Sunt o persoan
nv
persoan
persoan
persoan
deschis
raional
responsabil
rezervat
11. Cnd
M implic
mi place s
Evaluez
mi place s
nv
observ
lucrurile i
fiu activ
ideile

15

12. nv cel
mai bine
cnd

Sunt receptiv i
deschis la minte
EC =

Sunt atent

Analizez
ideile

OR =

CA =

Sunt practic

EA =

TOTAL

1.1.3.Ciclul nvrii

Ciclul nvrii cuprinde patru faze: Experien concret, Observaie

reflectiv, Conceptualizare abstract i Experimentare activ.
Figura de pe pagina urmatoare prezinta fazele de mai sus i stilurile de
nvare: adaptiv, divergent, asimilator i convergent. Oamenii ncep s nvee
folosind diferite stadii ale acestui ciclu. Cei care nva eficace parcurg toate aceste
stadii. Cu ct profilul dumneavostr se apropie de cercul de 100% cu att avei
tendina de a utiliza ntr-o msur mai mare acel stil de nvare. Exist dou
modaliti n care obinei rezultate bune in invatare: prin experien concret sau
prin conceptualizare abstract i dou modaliti prin care putei prelucra experiena
cu care venii n contact: prin observaie reflexiv sau prin experimentare activ.
Trasai-v propriul profil unind punctajele obinute pe cele patru axe i
haurai aria astfel delimitat. Punctajul maxim pe fiecare ax este 48. Punctajele
de pe fiecare ax indic preferina dumneavostr pentru anumite faze ale procesului
de nvare (artnd i ce faze avei tendina s neglijai). Zona haurat cu cea

16

mai mare ntindere dintre cele patru indic stilul dumneavoastr preferat de
nvare.

V prezentm n continuare caracteristicile fiecrei orientri / faze a ciclului

nvrii:
Experiena concret - nvare din experien - ACTIVUL:

Invai cel mai mult din experienele prin care trecei

V implicai total i fr rezerve n experiene noi lsnd precauia la o

Suntei deschis la minte, nu suntei sceptic i v entuziasmai de tot

parte
ceea ce este nou

Relaionarea cu oamenii este important i reprezint principala surs

de nvare

17

Suntei sensibili la sentimente i oameni

Dorii s acaparai lumina rampei"

Suntei sarea i piperul" n grupurile din care facei parte i concentrai

activitile n jurul dumneavoastr

V plac provocrile noilor experiene, dar v plictisete implementarea

i finalizarea pe termen lung; pe msur ce agitaia pentru o activitate scade o

cutai pe urmtoarea

Savurai disputele i situaiile de criz

Filozofia dumneavoastr este ncerc nc o dat"

Observaie reflexiv - nvare prin reflecie - REFLEXIVUL:

Observai atent nainte de a emite judecai

Analizai problemele i lucrurile din ct mai multe unghiuri de vedere

Culegei date pe care le analizai minuios nainte de a trage o concluzie

ceea ce v face s amnai concluziile ct mai mult posibil

Preferai s i observai pe ceilali n aciune, avei tendina de a nu iei

n evidena i de aceea putei prea uor distant i imperturbabil

nainte de a v exprima punctul de vedere i ascultai pe ceilali i

ncercai s simii discuia

Suntei o persoan profund care caut s neleag semnificaia

lucrurilor i evenimentelor

V plac aciunile pe care le putei ncadra ntr-un cadru mai larg care

cuprinde att trecutul, ct i viitorul, att observaiile proprii, ct i pe ale celorlali

Filozofia dumneavoastr este: Uite-te nainte s sari!" sau Nu lsa nici

o piatra nentoars!"
Conceptualizare abstract - nvare prin gndire - TEORETICUL:

V integrai observaiile i lucruri aparent disparate n teorii complexe,

valide i logice gndii totul logic, pas cu pas planificai sistematic

Acionai pe baza nelegerii raionale a situaiilor suntei un perfecionist i
nu v gsii linitea pn cnd lucrurile nu v sunt clare

V place analiza i sinteza

Suntei adeptul ipotezelor iniiale, principiilor, teoriilor i modelelor

18

ntrebai i v ntrebai frecvent: De la ce ipoteze s-a pornit?", Are

Suntei deranjat de raionamentele subiective i gndirea lateral (n

sens?"
afara cutiei")

Filozofia dumneavoastr este: Dac este logic e bun"

Experimentare activ - nvare prin aciune - PRAGMATICUL:

Suntei capabil s ducei lucrurile la bun sfrit

V asumai riscuri

i influenai pe ceilali i evenimentele prin aciune

Dorii s ncercai idei, teorii, tehnici pentru a vedea dac funcioneaz

n practic

V place s lucrai repede i plin de ncredere pe idei care v atrag i nu

v plac tatonrile i discuiile fr rezultate clare

V place s rezolvai problemele care apar

Pentru dumneavoastr problemele constituie provocri i oportuniti de

Filozofia dumneavoastr este: Dac funcioneaz este bun" sau

cretere
ntotdeauna exist o cale mai practic i mai bun!"
Teoria privind stilurile de nvare se bazeaz pe teorii care i-au dovedit
validitatea privind creativitatea i gndirea. Stilurile adaptiv i asimilator au la baz
definiia lui Jean Piaget privind inteligena care este privit ca fiind echilibrul dintre
procesul de adaptare a conceptelor la lumea extern (adaptare) i procesul de
potrivire a observaiilor privind lumea prin intermediul conceptelor existente
(asimilare). Convergena i divergena sunt dou procese creative identificate n
modelul structurii intelectului al lui J.P. Guilford.

19

1.1.4.Stiluri Pedagogice

Tip
uri de

Stiluri

Tipuri de

pedagogice

exigene

Viziuni
transformatoare

trainer
Funcionar Centrat pe acumularea

Pune accentul pe

Clarificare, participare.

cunotinelor.

transformrile

Nivel de competen.

Pedagogie prin obiective.

funciei de trainer.

Dezvoltarea persoanei.

Demers i analiz

Pune accentul pe

Iniiere,

experimental.

progresul n

cercetri

Gestionarea competenelor.

tiinific

participare

la

cunoatere.

Tehnologic Pedagogie comportamental

Accent pe

Modernizarea

orientat spre cultivarea

cunoaterea

condiiilor de

autocorectrii i

unor metode de

nvmnt i

autoevalurii.

munc cu ajutorul

creterea

Pedagogia analizei

tehnicilor i a

randamentului.

situaiilor.

tehnologiilor noi.

Flexibilitate ntre

Pedagogie prospectiv:

teorie,

explorare creativa.

procedur i practic.
Autonomizarea
participanilor

fa

sistem si traineri.

Situaional Demersuri profesionale i

Accent pe

20

Elucidarea relaiilor

de

personale.

dezvoltarea

dintre cursani i

Acumularea conceptelor de

practicilor

situaiile pedagogice.

ncadrare i analiz a

psihosociologice.

Descifrarea sensului

situaiilor.

(psihologic, social,

Training empiric prin

politic).

antrenarea creativitii, a

Ajustarea conduitelor

practicii instituionale.

pentru adoptarea
deciziilor.
Dezvoltarea capacitii
de prospectare
colectiv.

Concluzionnd putem afirma c apartenenele profesionale i ideologice ale

trainerului, cultura acestuia i influeneaz, n mod incontient, opiunile privind stilul
pedagogic. De aceea, pentru a-i forma un stil adaptat propriei personaliti trainerul
trebuie s depun eforturi permanente n sensul cunoaterii de sine.. Pentru ca stilul
su de training s devin un atu, trebuie s-i confrunte frecvent practica cu teoriile
i metodele pedagogice, cu inovaiile i cu schimbrile sociale produse. Pentru a-i
diversifica strategia de adaptare va fi necesar ca el s nu-i dezvolte un stil unic ci i
o serie de afiniti pentru o serie de stiluri complementare.
Teoria privind stilurile de invatare se bazeaza pe teorii care si-au dovedit
validitatea privind creativitatea si gandirea. Stilurile adaptiv si asimilator au la baza
definitia lui Jean Piaget privind inteligenta care este privita ca fiind echilibrul dintre
procesul de adaptare a conceptelor la lumea externa (adaptare) si procesul de
potrivire a observatiilor privind lumea prin intermediul conceptelor exeistente
(asimilare).
Intr-o oarecare masura, credem ca stilul, aa cum este el definit ca tehnica
de prezentare, este irelevant: aproape tot ce facem este acceptabil atata vreme cat
ii ajuta pe participanti sa invete sau, cel putin, nu obstructioneaza invatarea. Dar
stilul se refera de asemenea si la ideile si convingerile care stau in spatele a ceea ce
facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la
modul cum invata adultii. Pot fi legate de aspecte privind autoritatea, controlul. Pot

21

avea legatura cu evaluarea inteligentei sau motivatiei unui anumit grup de

participanti.
Indiferent care sunt convingerile dumneavoastra, acestea vor afecta modul
in care instruiti si pe acela in care invata participantii. In consecinta, este important
sa fiti constient de ideile si convingerile dumneavoastra pe care le aduceti in calitate
de formator, pentru a sti de ce procedati astfel.

Stilul divergent

Combina pasii de invatare ai Experientei concrete si ai Observatiei reflexive.

Sunteti foarte buni la analizarea situatiilor din mai multe puncte de vedere. Preferati
sa observati mai curand decat sa actionati. Va plac situatiile in care este necesara
generarea unui numar mare de idei (de exemplu, sesiunile de brainstorming). Aveti
interese culturale largi si va place sa adunati informatii. Sunteti potrivit in domeniul
artistic, al divertismentului sau al serviciilor. Preferati sa invatati lucrand in grup
pentru a strange informatii, sa ascultati cu o minte deschisa si sa primiti feedback
personalizat.

Stilul asimilator

Combina pasii de invatare ai Observatiei reflexive si ai Conceptualizarii

abstracte. Sunteti foarte buni la a intelege o gama larga de informatii si la o
structura intr-o forma logica si concisa. Sunteti mai putin centrati pe oameni si mai
interesati de idei si concepte. Considerati mai important ca o teorie sa fie logica
decat sa fie aplicabila imediat. Sunteti potriviti in domeniul cercetarii si al lucrului cu
informatii. Preferati sa invatati citind, asistand la cursuri de tip clasic (in care
profesorul vorbeste), cercetand modele teoretice si avand timp sa reflectati asupra
lucrurilor in ritmul dumneavostra personal.

Stilul convergent

22

Combina pasii de invatare ai Conceptualizarii abstracte si ai Experimentarii

active. Sunteti foarte buni la a gasi moduri de utilizare practica a ideilor si teoriilor.
Aveti abilitatea de a rezolva probleme si de a lua decizii bazate pe solutionarea
problemelor. Preferati sa aveti de-a face mai curand cu sarcini si probleme tehnice
decat cu aspecte sociale si interpersonale. Sunteti potriviti pentru cariere in
domeniul tehnic si tehnologic. Preferati sa invatati experimentand idei noi, prin
simulari, teme de laborator si aplicatii practice.

Stilul adaptiv

Combina pasii de invatare ai Experientei concrete si ai Experimentarii active.

Sunteti foarte buni la a invata din experienta directa. Va place sa indepliniti planuri si
sa va implicati in experiente noi si provocatoare. Aveti tendinta sa actionati mai
curand pe baza instinctelor decat pe baza analizei logice. In rezolvarea problemelor
aveti tendinta sa va bazati mai mult pe ceea ce spun ceilalti decat pe propriile
analize. Sunteti potriviti pentru cariere in domeniul marketing-ului sau vanzarilor
(cariere orientate spre actiune). Preferati sa invatati lucrand in echipe, facand
cercetare si munca de teren si testand abordari diferite in realizarea unor proiecte.
Orice persoana isi poate consolida capacitatea de invatare diversificandu-si
stilurile de invatare pe care le utilizeaza. In acest sens pot fi utile dezvoltarea unor
relatii de munca si invatare cu colegi care au predominante stiluri de invatare diferite
de al dumneavostra, alegerea acelor situatii care pun in valoare stilul dumneavoastra
favorit si practicarea si dezvoltarea abilitatilor de invatare in domenii opuse stilului
dumneavoastra preferat.
Cunoasterea diferentelor dintre stilurile de invatare ale adultilor si dintre
diversele faze ale ciclului de invatare are o importanta deosebita in construirea
programelor de training. Tendinta naturala a trainerului este de a construi
programele de formare astfel incat sa se potriveasca stilului sau personal de
invatare. In mod evident acest lucru este o eroare!

23

Este evident ca atunci cand dorim ca invatarea sa se produca cu adevarat si

sa creasca sansele de transfer in cadrul organizatiei a noilor lucruri invatate trebuie
sa inchidem cercul, adica sa parcurgem toate etapele ciclului de invatare. De
asemenea, trebuie sa cream evenimente de invatare care sa acorde sanse egale
tuturor stilurilor de invatare. Se poate recurge si la testarea stilurilor de invatare ale
participantilor anteriori proiectarii si derularii programului, ceea ce va permite
trainerului sa adapteze intr-o masura si mai mare continutul programului si metodele
de formare la particularitatile clientului.
A invata sa inveti... Iata un subiect mai putin abordat in cadrul cursurilor
scolare de orice nivel! Totusi, abilitatea de a invata eficace este primordiala pentru
succesul personal si profesional al individului. In mod traditional se presupune ca
deprinderile necesare in procesul de invatare vor fi dobandite in mod natural. Pentru
unii acest fapt este adevarat, pentru altii nu. Sistemul traditional de educatie se
bazeaza intr-o masura covarsitoare pe capacitatea de memorare si pe abordarea
liniara. Pentru anumite genuri de persoane aceasta abordare nu este adecvata si in
consecinta performanta lor scolara si academica este redusa. Acest fapt nu inseamna
insa ca persoanele respective sunt lipsite de valoare si aptitudini. Problema consta
doar in faptul ca ele nu se pot adecva la sistemul de educatie oficial. O abordare
formativa bazata pe stimularea creativitatii si pe conferirea unei imagini globale,
integratoare asupra domeniului abordat de procesul educativ ar putea fi raspunsul
pentru acest gen de public.

Gestiunea mentalului are ca obiect studierea mijloacelor mentale pe care un

subiect le poate utiliza pentru a reusi sa invete rapid si concret. Instrumentele
gestiunii mentale sunt gesturile mentale.
Gestul mental este un element al unui program de functionare mentala,
elaborat treptat in mintea unui subiect, in urma variatelor experiente pe care le-a
trait. Gesturile mentale sunt obisnuintele mentale ale subiectului referitoare la modul
in care intelege si rezolva problemele cu care se confrunta.
Experienta nu este ceea ce ti se intampla, ci ceea ce intelegi din ce ti se
intampla spunea Aldous Huxley, iar Robert Browning credea ca Asa cum este
mintea ta, este si cautarea ta gaseste ceea ce doresti.

24

Se pot identifica cinci clase de gesturi mentale fundamentale:

obiectului

Gestul de atentie: este primordial, intrucat permite perceperea

invatarii

(problema

de

rezolvat,

scopul

care

trebuie

atins,

elementele implicate). El reprezinta poarta de intrare a oricarei invatari.

-

Gestul de memorie: este cel care permite amintirea perceptiilor:

a experientelor, a cunostintelor, a reusitelor si esecurilor survenite in situatii

similare celei curente si care ar putea fi utile pentru invatare, pentru
solutionarea problemei cu care subiectul se confrunta.
-

Gestul de intelegere: este cel care permite atribuirea unui sens

obiectului invatarii. El se realizeaza atunci cand subiectul este capabil sa

explice si sa aplice ceea ce a invatat.
-

Gestul de reflectare: este cel care permite situarea si relationarea

a ceea ce subiectul a inteles in cadrul unui ansamblu mai vast de criterii,

parametri, norme, modele, legi si cunostinte si care permit gasirea unor solutii
si reusita invatarii.
-

Gestul de imaginatie: este cel care permite descoperirea si

inventivitatea in situatiile in care subiectul intalneste obstacole in procesul de

invatare. Descoperirea implica gasirea unui sens nou pentru datele de care se
dispune in prezent pentru a putea depasi o dificultate pe care celelalte gesturi
mentale nu au putut sa o rezolve, iar inventivitatea inseamna iesirea din
schemele de gandire si punerea problemei si implicit gasirea unei solutii int-o
maniera originala.
O persona care isi gestioneaza bine mentalul, care reuseste in procesul de
invatare, este o persoana implicata in proiect. A fi implicat intr-un proiect inseamna
a avea un scop clar si a anticipa modalitatile de realizare a acestuia. Creierul
functioneaza pe proiecte si regasirea acestui mod de operare nu poate fi decat
benefica.
Persoana care are un scop precis si motivant invata mai bine. Ea stie de ce
depune efortul de a se forma, la ce anume ii va servi si in ce activitate va utiliza ceea
ce invata. In acest mod scopul propus de stagiul de formare devine scopul ei
personal si acest fapt creste eficacitatea invatarii.

25

Implicarea in proiect inseamna a avea un demers structurat, un plan,

metode de realizare a scopului prevazut, pe care sa le intelegem si care sa fi devenit
scopul nostru personal. Implicarea in proiect consta in anticiparea strategiilor
mentale necesare pentru atingerea scopului, a gesturilor mentale necesare pentru a
reusi.
O buna gestiune a mentalului presupune cunoasterea propriilor capacitati si
anticiparea strategiei mentale adecvate, ca si posibilitatea de a ne dezvolta si utiliza
gesturile mentale la momentul oportun. Aceasta din urma cerinta se poate realiza
prin ceea ce Antoine de la Garanderie numeste evocare.
Evocarea inseamna a percepe mental; ea este o reprezentare mentala a
ceea ce a fost perceput, a obiectului invatarii. Fiecare persoana are propriile
obisnuinte in ceea ce priveste evocarea, care s-au format in timp. Acestea
constituie resurse, care pot fi imbunatatite si care faciliteaza invatarea. Sistemul de
evocare al unei persoane cuprinde doua elemente:

Limbajele mentale. Pentru a evoca mental cunostintele invatate

fiecare persoana foloseste un anumit limbaj. Limbajele interne de invatare

pot fi imagini vizuale, reprezentari auditive sau un amestec de elemente
auditive si vizuale.

Operatiunile mentale. Acestea reprezinta continutul evocarii, spre

deosebire de limbaje, care constituie forma. Fiecare persoana are o operatiune

mentala preferata, dominanta.

1.1.5.Structura training-ului si
dezvoltarii: Cativa factori de
luat in calcul

26

Activitatile de training sunt influentate de factori externi si de caracteristicile

organizatiei. Factorii mediului extern vor avea un impact direct sau indirect in cadrul
structurii organizatiei si asupra modului in care se va schimba strategia training-ului
si organizatiei.
Factori externi
Cativa dintre cei mai importanti factori care vor influenta direct sau indirect
training-ul si dezvoltarea includ locatia, demografia, influenta politica si legislativa,
caracteristicile economice si sociale, tot ceea ce influenteaza activitatile oraganizatiei
si a tehnologiei.

Locatia: se refera la locatia intreprinderii. Companiile care isi au sediul

in zonele populate au mai putine probleme in recrutarea fortei de munca. Pe de alta

parte, in aceasta situatie ei nu tintesc sa imbunatateasca strategiile de training si
dezvoltare pentru ca ei cred ca isi pot gasi in orice moment alti angajati.

Orientarile demografice: cele mai importante elemente sunt rata

natalitatii, rata mortalitatii, si rata migratiilor, care influenteaza marimea populatiei

si profilul de varsta pentru munca ca rezultat este impactul completarii si politicii
de training. Intreprinzatorii mai ambitiosi sunt atrasi de angajati din alte tari, oferind
un statut mai inalt si un salariu mai consistent. Varsta, starea civila, migratia,
marimea fortei de munca si cresterea populatiei din cauza cresterii ratei natalitatii au
impact asupra scolilor si universitatilor. Recenta scadere a ratei natalitatii a dus la
scaderea numarului de persoane tinere care sa intareasca forta de munca. Fortand
angajatorii sa ofere o flexibilitate mai mare actualei forte de munca, atata timp cat
tinerii nu sunt disponibili. Acest lucru i-a determinat pe angajati sa nu fie tentati sasi improspateze forta de munca foarte des. Alt impact este nivelul imigratiilor, foarte
relevant in ultimi ani, care creste nevoia de a dezvolta training-uri pentru diferite
grupuri etnice.

Elementele politice si legislative: acestea se refera la sistemul legilor si

justitiei si la influenta politicii guvernamentale. Acopera o mare categorie de control

pornind de la stabilirea varstei minime a persoanelor care se pot angaja cu un
program complet pana la adoptarea legislatiei Oportunitatilor Egale. Un asemenea

27

control poate determina natura training-ului si dezvoltarii de exemplu, nu pot sa

existe cursuri care sa excluda femeile sau membrii unui grup etnic. Pentru a respecta
legislatia, multe organizatii au schimbat modul de recrutare si selectare a trainingurilor pentru a schimba atat comportamentul cat si atitudinile. Managerii responsabili
cu intalnirile vor trebui cel mai probabil sa fie antrenati nu sa raspunda la intrebari
care ar putea fi intelese ca discriminatorii si sa apropie decizia de selectare intr-un
mod mult mai obiectiv. Schimbarea atitudinii necesita un proces pe termen lung care
necesita un suport mai mare urmarind toate evenimente training-ului. Cererile
legislative asupra training-ului si dezvoltarii sunt de asemenea foarte clare in
domenii ca participarea angajatilor. Training-ului ii este impus sa explice toate
procedurile: de ce sunt necesare; implicatiile care duc la neimplementarea lui.
Schema training-ului national va influenta de asemenea activitatile training-ului si
dezvoltarii.

Factorii economici: o rata a factorilor macro-economici va afecta

organizatia, inclusiv: inflatia/deflatia/stabilitatea; recesiune/crestere/stabilitate; rata

schimbului; rata interesului; puterea taxelor si a cheltuielilor. Acesti factori,
impreuna vor schimba activitatile si comportamentul concurentilor, vor avea un
impact

asupra

profitabilitatii

organizatiei.

In

schimb,

acestea

vor

afecta

disponibilitatea banilor si zonele cu prioritate pentru training si dezvoltare din cadrul

organizatiei. Disponibilitatea guvernului si a altor institutii de acordare a banilor ar
putea fi de asemenea influentata. Multi clienti si furnizori (inclusiv guvernul) ai unei
organizatii ar putea avea de asemenea impact asupra organizarii training-ului si
dezvoltarii prin punerea unor conditii in legatura cu activitatile training-ului si
dezvoltarii.

Factorii sociali: o rata a presiunii sociale va avea un impact asupra

training-ului si dezvoltarii. Asta va include asteptarile angajatilor in legatura cu

sporirea oportunitatilor training-ului si dezvoltarii si o concentrare asupra carierei
profesionale decat asupra muncii efective. Tot mai multe organizatii sunt pregatite
sa raspunda acestor schimbari/presiuni mult mai rapid si sa le includa in politicile si
activitatile training-ului si dezvoltarii.

28

Dezvoltarea

tehnologiei:

schimbarea

tehnologia

fie

ca

cea

industriala sau cea informationala va avea impact asupra training-ului si

dezvoltarii. Tehnologia schimba impactul organizatiei in mai multe moduri:
o

Intelegerea tipului de impact pe care sistemul il detine asupra rolului

din organizatie
o

Constientizarea importantei naturii unei noi munci practice pentru

sistem si timpul efectiv

o

Intelegerea reactiilor angajatilor asupra sistemului

Acceptarea ca ei au nevoie de training

Sa fie informati despre rolul departamentului calculator si despre

relatiile cu personalul
o

Sa accepte angajamentul complet cu privire la adoptarea si folosirea

sistemului si asupra eficacitatii si eficientei

o

Sa i-a parte la activitatile de planificarea a training-ului astfel incat sa

produca maximum asteptarilor obiectivelor

o

Aceste noi cereri ale angajatilor trebuie sa fie adresate prin training si

dezvoltare.
Introducerea unei noi tehnologii are implicatii directe pentru activitatile
training-ului si dezvoltarii.
Factori interni

Exista un numar de factori interni de care ar trebui sa tii cont in procesul de

conducere a activitatilor training-ului si dezvoltarii. Cei mai importanti factori sunt
organizatia strategica, cultura, structura, caracteristicile produselor si serviciilor,
caracteristicile interne ale marketingului si influenta mandatorilor interni.

Strategia afacerii: strategia pe care organizatia o implementeaza cu

scopul de a fi competitiva va avea o influenta asupra training-ului si dezvoltarii.

Organizatia care urmareste costul conducerii, de exemplu, va cere angajatilor sa se
ridice la un nivel inalt cu scopul de a produce serviciile si produsele la un cost mai
scazut decat concurenta. Organizatia care urmeaza diferite tipuri de strategii este
ingrijorata ca resursa umana va adauge valoare si va ajute la diferentierea

29

produselor/serviciilor lor de cele ale concurentei. Unele organizatii au un market

foarte dezvoltat, ofera un produs sau serviciu de o calitate mare dar care necesita
niste abilitati unice training-ul si dezvoltarea pot contribui la aceste abilitati si sa
asigure ca corespund unei baze.

Cultura organizationala: o cultura organizationala reprezinta valorile de

baza si convingerile si lucrurile pe care le consideri importante. Organizatiile pot

folosi training-ul si dezvoltarea pentru a dezvolta si reinprospata elementele culturii.
Cultura va avea, de asemenea, impact si asupra practicii specialistilor din cadrul
training-ului si dezvoltarii.

Structura organizationala: structura organizationala se refera la modul

in care sunt divizate activitatile, la modelele de comunicatii, natura definitiilor rolului

slujbei si natura autoritatilor din organizatie. Organizatiile care au un tip de structura
mai ierarhica sau functionala sunt de asemenea predispuse sa aiba un centru de
training functional, in care trainerii pun accent pe specializarea lor. Organizatiile care
opereaza ca o structura de tipul unei matrici sunt mai mult incurajate sa
descentralizeze training-ul si sunt intr-o legatura mai puternica cu nevoile unitatii
afacerii. Chiar daca, structura organizatiei tale are implicatii in tipul de competente
pe care le doresti pentru a performa in rolul tau efectiv, trebuie sa explici cum este
definit rolul tau.

Caracteristicile produselor si serviciilor: indiferent de ce produce

organizatia ta, fie ca este un serviciu sau un produs, va avea impact asupra
activitatilor training-ului si dezvoltarii pe care le intreprinzi. Tipul companiei care se
bazeaza pe produse tinde sa ceara un ghid al abilitatilor si un trainer pentru
supraveghere. Cunostintele si abilitatile cerute sunt foarte precise de exemplu,
operatorii trebuie sa aiba abilitati, experienta in cadrul muncii standard. Tipul
companiei care se bazeaza pe servicii tinde sa fie mult mai preocupat de satisfacerea
clientilor si de abilitatile serviciilor pregatite pentru clienti, pentru nevoile specifice
ale clientilor. Organizatia care se bazeaza pe servicii sunt predispuse sa investeasca
mai mult in soft, mai putine lucruri tangibile si sa investeasca semnificativ in
dezvoltarea managerilor si a angajatilor de prima linie.

naturii

Piata interna: piata interna consta in definirea muncii, caracteristicile

muncii,

promovarea

si

inaintarea

30

politicilor.

Acopera,

de

asemenea,

promovarea abilitatilor multiple si a flexibilitatii din cadrul organizatiei. Unele

organizatii au o structura a pietei foarte avansata cu definitii foarte clare asupra
caracteristicilor

muncii

care

necesita

un

training

specializat,

continuarea

perfectionarii abilitatilor. Organizatiile care incurajeaza promovarea si finantarea

training-ului si dezvoltarii acorda o mare atentie asupra problemelor esentiale.
Strategia abilitatilor multiple au de asemenea o influenta importanta asupra
activitatilor training-ului si de obicei realizeaza o cerere semnificativa asupra ta ca
trainer pentru a dezvolta abilitatile si de a pregati planurile individuale de dezvoltare.

Structura mandatarilor (stakeholderilor): exista un numar de mandatari

cu prioritati diferite de care ar trebui sa tii cont atunci cand iei deciziile. Suportul
activ al managerilor de top este important pentru functionare training-ului si
dezvoltarii. Daca poti sa atingi acestea, atunci toate celelalte tipuri de suporturi
interne vor fi mai usor de securizat. Va trebui sa dezvolti o relatie de munca amiabila
printre manageri. Specialistii de training sunt de obicei din echipa resurselor umane.
Acest lucru iti va da oportunitatea sa faci schimb de informatii si idei folositoare.
Atunci cand incepi sa te gandesti la training si dezvoltarea in cadrul
organizatiei tale ar trebui sa iei in considerare toate activitatile de invatare ca la o
investitie in capabilitate. Este uneori problematic sa calculezi exact contributia pe
care training-ul si dezvoltarea poate sa o aiba in organizatie. Cu toate acestea poti
urma urmatoarele puncte cand incerci sa justifici investitia in training si dezvoltare:

Inductia si aptitudinile de baza ale training-ului ajuta angajatii sa atinga

standardele cerute mult mai rapid, aceasta reducand costurile de invatare pentru o
slujba noua

Angajatii care folosesc, au urmat un program de training si dezvoltare

sau care sunt implicati in dezvoltarea continuitatii, furnizeaza o mai buna calitate a
serviciilor si obiectivelor

Personalul care a fost invatat corespunzator tinde sa ramana mai mult

timp in cadrul organizatiei si tinde sa aiba satisfactia unei munci mai bune

Angajatii antrenati in practica unei munci sigure reduc numarul de

accidente

Organizatiile care publica politicile lor de training si dezvoltare atrag

solicitanti mai valorosi pentru locurile vacante si imbunatatesc relatia cu clientii

31

Training-ul si dezvolatarea ofera oportunitatea unei mai bune flexibilitati

in folosirea resurselor umane

Moralul

general

creste

cand

organizatia

ofera

dezvoltarea

oportunitatilor, conduce spre imbunatatirea atitudinilor si a perceptiilor

Angajatilor le place sa sporeasca, de asemenea, stima de sine si

satisfactia muncii.
Beneficiile unui training apar cel mai des dupa un anumit timp dupa
cheltuiala financiara initiala. Aceasta lista cu beneficii poate sa convinga un angajat
sa investeasca in training si dezvoltare si este o valoare care merita luata in
considerare.
Daca esti pe punctul de a face argumentul, ca un training este o investie,
atunci trebuie sa fii pregatit sa il evaluezi.
Exista o distinctie intre a plati inapoi si a plati inainte in explicarea
beneficiilor unui training. A plati inainte inseamna returnarea financiara a unei
investitii din training. Valoarea monetara a rezultatelor a depasit costul trainingului?
A plati inainte descrie beneficiile investitiei in training dar care nu pot fi
exprimate usor in termeni monetari, cum ar fi imbunatatirea serviciului de servire a
clientilor, cresterea moralitatii si sporirea flexibilitatii muncii.
Cu toate acestea esti predispus la aparitia unor bariere in incercarea de a
convinge managerii sa investeasca in training si dezvoltare.
Barierele tipice includ scuze cum ar fi:

Exista alte prioritati

Nu-si permit sa piarda timpul oamenilor experimentati pentru ai invata

pe cei neexperimentati

Nu-si pot da seama ca va exista o recuperare a investitiei

Aceste motive ilustreaza ca exista multi oameni care inca nu sunt convinsi
de eficienta unui training.

32

1.2.Rolul formatorului

CARE ESTE ROLUL MEU CA FORMATOR?

Acela de a ajuta participantii sa atinga obiectivele de invatare.
Acela de a implica participantii in procesul de invatare.
Acela de a demonstra relevanta materialului.
Acela de a avea grija ca timpul si obiectivul sunt respectate.
Acela de a trezi interesul participantilor; entuziasm + pasiune =
participanti interesati.
Acela de a monitoriza intelegerea.
Acela de a asculta activ.
Acela de a crea un cadru de invatare sanatos pentru adulti
Adesea, ideile preconcepute referitoare la rolul formatorului si convingerile
legate de modul in care invata adultii se nasc din experienta personala fie in aula
unei universitati, fie intr-un program de instruire sau din studierea teoriilor clasice
privind educatia. nvatarea la persoanele adulte pare sa fie un fenomen mult mai
complex decat sugereaza unele dintre teoriile clasice. Noi credem ca ideile noastre
preconcepute referitoare la modul in care invata adultii - care constituie baza pentru
functia si practicile pe care va recomandam sa le adoptati atunci cand tineti un curs
de instruire sunt in concordanta cu ceea ce este in prezent cunoscut in legatura cu
caracterul complex al invatarii umane.

33

Malcolm S. Knowles, un teoretician de prim rang in domeniul educatiei si

cadru didactic pentru adulti, si a formulat teoria ce sta la baza acestuia.
Knowles a identificat cinci idei preconcepute referitoare la studentii adulti
care, dupa parerea noastra, sunt fundamentale pentru un curs de instruire eficient.
1. Adultii sunt motivati sa invete pe masura ce isi dezvolta anumite
necesitati si interese pe care le satisface invatarea. Prin urmare, necesitatile si
interesele studentilor adulti sunt punctul de pornire potrivit pentru structurarea
activitatilor educative pentru adulti reperele esentiale pentru pregatirea unei
sesiuni de instruire.
2. Orientarea adultilor spre invatare este determinata de viata sau de
munca pe care o desfasoara. Prin urmare, cadrul adecvat pentru structurarea
educatiei adultilor trebuie sa constea din situatii de viata sau munca si nu din
subiecte academice sau teoretice.
3. Experienta este resursa cea mai bogata pentru educatia adultilor. De
aceea, metodologia de baza pentru programele de educatie pentru adulti implica
participarea activa intr-o serie planificata de experiente, analiza acelor experiente si
punerea lor in aplicare in situatii de viata sau de munca.
4. Adultii simt nevoia stringenta de a se auto-directiona. Prin urmare, rolul
formatorului este mai degraba acela de a se angaja impreuna cu studentii intr-un
proces de cercetare, analiza si decizie decat sa le transmita cunostinte si apoi sa
testeze daca acestia le-au insusit.
5. Diferentele individuale intre studentii adulti se accentueaza o data cu
varsta si experienta. De aceea, programele educative pentru adulti trebuie sa tina
cont in mod deosebit de diferentele de stil, timp, loc si ritm de invatare.
Probabil cea mai importanta concluzie la care am ajuns analizand si
adoptand aceste idei preconcepute, este aceea ca studentul adult este in primul rand
raspunzator pentru cat si cum invata.
Formatorii, nu au puterea sa implanteze idei sau sa transfere aptitudini
direct studentului. Ei pot doar propune si indruma. Responsabilitatea lor primordiala
este aceea de asi face datoria de a conduce procesul prin care invata adultii cat mai
bine cu putinta.

34

1.2.1. Sfaturi practice pentru formatori. Aranjara spaiului de

training

Pregatirea salii inaintea de sosirea participanilor

Veniti devreme. Intalnii-va cu coordonatorul centrului de conferinte sau cu
reprezentanii organizatorilor, examinati programul de lucru al acestuia si aflati cum
il puteti gasi in caz de urgenta in timpul seminarului.
Pozitia in sala a trainerului si aranjarea spatiului n care se va
desfura trainingul

1.Asezarea participanilor in V
Aceasta asezare da o mai buna vizualizare a trainerului si a tablei (panou,
flipchart) de prezentare. Acest sistem ofera participantilor la curs sa se cunoasca mai
bine i s i analizeze reaciile.

35

2. Asezarea n form de Ueste n principal utilizata pentru facilitarea de

sesiunilor care implic o prezentare sau o demonstraie susinut de mijloace
vizuale.
Forma de U ii permite trainerulului s se plimbe n i n jurul meselor in
forma de U, pentru a crete contactul cu participanii i s ncurajeze implicarea n
discuii sau de exerciii practice.

3. Aranjare clasica, gen scoala. Locuri amplasare spate in spate

Mobila stabilita in acest mod indic un accent pe grupul de munc i care
ncurajeza o atmosfer informal i schimb de idei. Dac trainerul are de a face cu o
prezentare oficial, cu toate acestea, acest aranjament ar putea duce la o lips de
atenie n rndul participanilor , dar dezvolta conversaiile n unele grupuri.

36

4. Plasamentul de grupuri separate la fiecare masa faciliteza tranziia de la

un grup mare de participanti la unul mai redus, deoarece participanii nu trebuie s
se deplaseze pentru subgrupe de lucru. Acestea sunt deja realizate si fiecare are
masa sa. n cazul n care coninutul unui program de formare necesit un grup
considerabil de mic, atunci de aceast dat, probabil, mesele vor trebui s fie
selectate U sau V.

37

5. Stilul conferin
Echipa stilului de conferinta, consta dintr-o masa mare in forma de patrat
unde participantii sunt asezati de-a lungul laturilor lui; este cel mai bine utilizat n
momentul n care trainerii lucreaza cu

o echipa de lucru mai multe si care

acioneaz ca un lider de echipa. Acest aranjament creeaza o atmosfera lucru n

echip i permite participanilor s lucreze mpreun i schimba informaiile cu
uurin. Cu toate acestea, el poate fi limitat n ceea ce privete crearea de subgrupuri.

6. Conferin / Stilul simpozion

Rndurile de mese i scaune indica o sesiune formala sau o sesine unde un
numr mare de participani trebuie s fie prezeni si nu este nevoie de o participare
intens sau interactiv din partea lor. Aceasta metoda asigur un grad ridicat al
controlului dar exista o limitare pentru participani de a interaciona. (acest lucru se
poate suplini n pauzele de cafea, n care participanii pot comunica informal).

38

7. Cercul complet
Prin edina de traning inut ntr-un cerc cu participani fr mese,
trainerul poate elimina barierele i poate crea o mai mare participare la curs. Cu
toate acestea, unii participanti pot fi intimidati de acest exces de expunere i de
contribuia lor efectiva la curs.

39

Verificati daca in sala:

- Instalatia de aer conditionat/incalzire functioneaza, sala este confortabila;
- Scaunele si mesele sunt asezate corespunzator;
- Sala si mesele sunt curate;
- Cafeaua si apa sunt pregatite;

Verificati materialele pentru participanti

- Materialele de instruire sunt puse in ordine;
- Ecusoanele cu numele participantilor sunt pregatite;
- Materialele de curs sunt distribuite;

Verificati echipamentul audio - video

- Suportul de planse este pregatit, impreuna cu markerele;
- Echipamentul este pus in priza si testat;
- Focalizati imaginea (daca se foloseste retroproiector);
- Testati sunetul din diferite puncte ale salii;
- Localizati intrerupatoarele in sala.

40

1.2.2.Elemente care determin

reuita unei prezentri

Luptati impotriva emotiilor

Repetitia este mama perfectiunii
Nu exista un inlocuitor pentru o pregatire temeinica
O buna organizare va ajuta sa va concentrati
Faceti o pauza, priviti inainte si inspirati adanc
Insusiti-va ideile seminarului
Stabiliti si mentineti legatura cu participantii
Fiti dumneavoastra insusi, fiti natural
Faceti uz de umor Spuneti anecdote, povestioare amuzante, dar tineti cont
de faptul ca:
1) Nu oricine poate spune o gluma,
2) Aveti grija, nu toata lumea rade de aceleasi lucruri
Folositi o varietate de mijloace vizuale ajutatoare
Dati exemple din viata reala povestiti o intamplare
Diversificati-va tehnicile de prezentare
Vorbiti liber grupului, nu cititi prezentarea
Folosind o varietate de tehnici de prezentare, veti reusi sa stabiliti legatura
cu audienta, care va va ajuta sa transmiteti intr-un mod mai eficient ideile care doriti
sa fie invatate. Aceste tehnici va vor ajuta sa creati o ambianta care sa capteze
atentia elevilor adulti.

41

Contactul direct:
Priviti participantii in ochi
Alegeti expresii ale fetei cat mai prietenoase
Plimbati-va privirea prin sala
Tinuta si infatisarea:
Simtiti-va si comportati-va destins
Imbracati-va potrivit ocaziei
Rabdarea dumneavoastra va crea impresia ca sunteti dornic sa impartasiti
cunostintele cu participantii
Folositi-va mainile intr-un mod cat mai natural
Mimica:
Va ajuta sa transmiteti ideile
Poate genera reactia pe care o doriti dumneavoastra de la participanti
Gesturile comune:
Miscari repezi ale mainilor ilustreaza un domeniu vast
Miscari verticale, sacadate evidentiaza ideile practice si mpart o
idee in mai multe secvente
Palmele spre exterior inseamna stop sau respingerea unei idei
Palmele in sus invita la acceptare, deschiderea orizontului de gandire sau
la particip
Incheietura mainii intoarsa in sus apropie participantii de dumneavoastra
Recomandari:
Mimica trebuie sa atraga atentia asupra ideii si nu a gestului in sine
Variati utilizarea gesturilor. Abuzul de anumite gesturi le poate face sa-si
piarda efectul
Sincronizati gesturile cu fraza sau cu cuvantul
Alegeti-va gesturile cu atentie e mai bine sa nu faceti nici un gest decat
sa faceti gestul nepotrivit

42

 Folosirea prea multor gesturi le diminueaza valoarea controlati-va daca

este necesar
Repetati utilizarea lor mai ales daca sunt noi pentru dumneavoastra
Limbajul corpului:
Stabileste o legatura intre dumneavoastra si participanti
Atrage atentia participantilor
Angajeaza participantii
Poate da ritm prezentarii si schimba starea de spirit
Expresia fetei:
Poate crea starea de spirit dorita
Daca prezentatorul nu are inspiratie, nici studentul nu va avea inspiratie
Trebuie sa fie adecvata situatiei
De obicei, prezentatorul nu este constient de expresia fetei sale
Poate provoca amuzamentul participantilor (pe seama prezentatorului) sau
ii poate ofensa;
Distrage atentia de la obiectivele prezentarii

Tehnicile vocale:
Voce nalta sau cu inflexiuni
Vocea trebuie sa fie naturala
O voce mai inalta decat vocea dumneavoastra normala este semn de
tensiune sau nervozitate
Vocea trebuie sa fie variata, pentru a mentine interesul publicului
Calitatea vocii:
O voce nazala, subtire, severa, ascutita sau sacadata poate fi dificil de
suportat
Practica va va ajuta sa o corectati sau controlati
Intensitatea vocii:

43

 Intensitatea si forta vocii depind de dimensiunile salii si de participanti

Toti trebuie sa va auda, dar nu trebuie sa-i asurziti
Variati intensitatea vocii pentru a accentua ideile
Ritmul:
Daca vorbiti prea repede, va veti pierde audienta imediat, deoarece
aceasta nu va intelege ceea ce spuneti
Daca va tarati picioarele, va veti pierde audienta datorita dezinteresului
Variati ritmul si veti crea starea de spirit adecvata
Pauzele in vorbire:
Pot atrage atentia asupra ideilor importante
Trebuie folosite deliberat si nu prea des
Probleme vocale:
hh este folosit adesea cand prezentatorul nu este familiarizat cu
materialul. Exersati si veti reduce folosirea acestui cuvant.
Caderea vocii unii prezentatori lasa fraza neterminata in final. Urmarirea
prezentarii de catre participanti devine astfel aproape imposibila. Inca o data,
aceasta este una dintre situatiile care vor fi corectate printr-o pregatire mai
temeinica.
Pronuntia defectuoasa distrage atentia si submineaza increderea in
prezentator. Daca audienta face eforturi pentru a intelege ce spune prezentatorul, va
pierde ideile pe care trebuie sa le insuseasca din prezentare.
Procesul stabilirii unei functii eficiente in cadrul training-ului si dezvoltarii din
organizatie resursele adecvate, cresterea credibilitatii si dezvoltarea proceselor si
sistemelor training-ului necesita un timp indelungat si expertiza.
La suprafata, training-ul si dezvoltarea, ar parea sa fie sensibila, ar putea
parea ca are probleme cu orientarea si intalnirea unei nevoi reale dar, daca trainingul si dezvoltarea nu este orientat in directia unui context organizational de lunga
durata, ar putea cauza urmatoarele probleme:

Activitatile training-ului si dezvoltarii ar putea intra in contradictie

cu misiune/obiectivele

Activitatile training-ului si dezvoltarii ar putea esua in incercarea

de a oferi suportul necesar pentru misiune/obiective

44

Se vor pierde oportunitatile, unde training-ul si dezvoltarea ar

putea contribui la succesul organizational

Ca rezultat, training-ul si dezvoltarea nu poate sa fie vazut ca o cheie spre
viitorul succes al organizatiei. Un punct slab al organizatiei este faptul ca initiativele
strategice si schimbarile ar putea esua pentru ca contributia necesara pentru training
si dezvoltare nu a fost identificata.
In

calitate

de

formator,

este

extrem

de

important

atat

pentru

dumneavoastra cat si pentru participanti sa dati dovada de siguranta de sine si

competenta. Inainte ca participantii sa treaca la treaba, ei trebuie sa simta ca
dumneavoastra stiti exact ce aveti de facut. Evident, o asemenea recunoastere face
ca lucrurile sa fie mult mai placute si pentru dumneavoastra.
Daca sunteti un formator nou, mare parte din siguranta dumneavoastra va
veni din buna cunoastere a subiectului si o temeinica pregatire a sesiunii. Din acest
motiv, va sugeram sa investiti timp pentru a va familiariza in detaliu cu programul
de instruire pe care il veti desfasura. Atunci cand pregatiti sesiunea, acordati atentie
logicii continutului si logicii emotionale. Ambele trebuie sa fie prezente in cadrul
oricarei sesiuni de instruire petru a obtine eficienta maxima in ceea ce priveste
insusirea si aplicarea cunostintelor invatate de catre participanti. Incercati sa
intelegeti de ce fiecare lucru este acolo unde este. Cand studiati structura sesiunii,
puneti-va intrebarea De ce au procedat autorii astfel? Acest proces va va ajuta sa
va simtiti sigur pe sine si competent atunci cand conduceti o sesiune de instruire.
Aveti in vedere necesitatile de invatare ale participantilor, procesele lor de
invatare si ceea ce invata. Faceti ajustari, dupa cum e necesar, in ceea ce priveste
timpul pe care il necesita diferite parti ale programului. Daca descoperiti ca intr-o
prezentare aveti mai multe de spus, atunci spuneti tot ce aveti de spus.
In cele mai multe programe de instruire sunt indicate limite de timp precise
pentru fiecare exercitiu, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii. Aveti de
asemenea responsabilitatea de a fi flexibil, si nu rigid, cand faceti aceasta. Cand
participantii sunt implicati intr-un exercitiu, tineti seama de cat timp au nevoie
pentru a finaliza sarcina. Nu este o idee prea buna sa reduceti timpul dar, ocazional,
s-ar putea sa considerati ca e necesar sa alocati mai mult timp.

45

Pe masura ce castigati experienta in programe de instruire, veti dezvolta

modalitati

care

sa

faca

programul

potrivit

pentru

necesitatile

organizatiei

dumneavoastra si stilului dumneavoastra personal.

De obicei, este important sa invatati si sa respectati structura programului,
pentru ca acesta a fost structurat cu atentie pentru a promova invatarea. Totusi, nu
considerati ca aveti datoria sa-l respectati cu rigiditate.

Naturaletea
Credem ca pentru un formator eficient este foarte important sa fie natural,
adica sa fie el insusi.
O sesiune de instruire nu este momentul cel mai potrivit pentru a decide cs
vreti s jucati in stilul sefului dumneavoastra, sotului, terapeutului sau al celui mai
bun prieten al dumneavoastra.
Problema in ceea ce priveste incercarea de a adopta stilul de comportament
al altcuiva aceasta fiind intr-adevr o forma de interpretare este aceea ca
aceasta

nu-i

ajuta

cu

nimic

pe

participanti

sa

invete.

Daca

interpretati,

dumneavoastra si nu procesul de invatare al participantilor veti deveni centrul

atentiei. Invatarea are loc cel mai bine cand adultii se simt in largul lor si se
comporta natural, asa incat relaxati-va si fiti dumneavoastra insiva.
Incercati sa fiti sincer in tot ceea e spuneti si faceti in calitate de formator.
Cand faceti o afirmatie de sustinere a cuiva, sa fie din inim. Nu spuneti Este bine,
daca nu credeti cu adevarat acest lucru: se va simti in voce si se va vedea pe fata
dumneavoastra, iar acest lucru ar putea parea condescendent. Merita sa v amintiti
vechea maxima Spune ceea ce crezi cu adevarat si fii convins de ceea ce spui
atunci cand desfasurati o sesiune de instruire.
S-ar putea sa para greu la inceput sa fii natural si profesionist in acelasi
timp. Daca aveti o voce scazuta, va trebui sa fiti constient de acest lucru si sa vorbiti
in asa fel incat participantii sa auda ceea e spuneti. Daca aveti gesturi nervoase,

46

agitate, incercati sa le controlati. Daca aveti tendinta de a folosi un limbaj ironic,

abtineti-va sa folositi cuvinte care ar putea jigni pe cineva.
Practicand, veti gasi combinatia ideala de naturalete si profesionalism. Acest
manual contine numeroase sfaturi si tehnici care vin in ajutorul dumneavoastra.
Bucurati-va de experienta de a desfasura sesiuni de instruire. Luati-va
ragazul de a savura momentul atunci cand dumneavoastra impreuna cu participantii
simtiti bucurie sau satisfactie pentru o realizare. Cu cat sesiunea este mai plina de
satisfactii pentru dumneavoastra, cu atat mai plina de satisfactii va fi pentru
participanti.
Invatarea este centrala in activitatile pe care le realizezi ca si trainer. Este
un proces care poate fi foarte distractiv, dar este, de asemenea, un proces care
uneori este dificil si pentru unii formatori este sursa principala de la care porneste
esecul. Indiferent daca este o experienta distractiva sau una mai dureroasa este o
problema centrala pentru formatori si pentru organizatiile, din lumea noastra
contemporana.
Practicile pe care le implementezi ca trainer sunt centrale pentru notiunile
cu care cursantii au capacitatea de a creste contributia lor in organizatie, comunitate
si societate. Multe din activitatile in care ai dori sa te implici vor fi asociate cu
training-ul formal. Multe practici de invatare au loc informal in cadrul organizatiei.
Scopurile tale ca trainer sunt acelea de a maximiza abilitatile de invatare a
cursantilor, prin incurajarea si sustinerea atat a invatarii individuale cat si a invatarii
colective.

47

Capitolul II
2.1. Realizarea activitatilor de formare

Orice sistem ai adopta in procesul de formare si informare, studiul este

necesar ca o preconditie pentru ce anume doresti sa obtii.
Formatorii folosesc de obicei temeni ca COMPETENTA si CAPATILITATE ca
expresie a obiectivelor formarii. De obicei gandesc Vreau sa fiu competent in munca
pe care o fac sau sa fiu capabil sa imi duc misiunea la bun sfarsit prin inalte
standarde
In acest capitol ne vom concetra asupra proceselor de formare.

2.1.2.Cercetri

cu

privire

la

procesele formrii

Stilurile adulte de memorare

Kingsaland a dezvoltat o personalitate spectral ce ilustreaz stilurile de
memorare ale indivizilor care acopera partial sentimentul, realizarea si gandirea. El
se refera la acestea ca simple A, B si C. Intr-un caz particular, o mica cantitate din
aceste atribute vor fi reprezentate de cazuri mai reduse si anume: a, b i c.

48

C
A GANDI

A SIMI

A FACE

2.1.3.Caractersitici
ale invatarii adultilor

Pentru a intelege mai bine stilurile de formare a formatorilor, cand

proiectezi activitatiile trainingului, este important sa detii cateva informatii utile
despre potentialul formatorilor.

Varsta
Exista un numar foarte mare de deosebiri intre un tanar si o persoana
adult, care va fi subiectul procesului de formare.

49

In general persoanele in varsta recepteaza mai greu si vei avea mai multe
dificultati in materiale noi sau mai originale pe care trebuie sa le expui. In plus, daca
adultul face o greseala timpurie in cadrul trainingului, apoi acea eroare persista,
corectarea ei va fi mult mai dificila.
Poti astfel sa iti organizezi o serie de strategii care te pot ajuta in
desfasurarea normala a formarii, si anume:
1.

Evita, cand este posibil, instructiuni care necesita o cantitate mare de

informatii. Aceasta strategie este ineficienta.

2.

Asigura-te ca participantul a avut sansa de a demonstra a ndeplnit

sarcina care a avut-o si ca poti sa treci la urmatoarea.

3.

Fi sigur/-a ca erorile si greselile sunt corectate cat de repede posibil;

incearca sa faci cat mai putine greseli.

4.

Pe cat posibil, ar trebui sa dai instructiuni pentru ca sarcinile

semnificative, importante care fac parte din partile cursulului sa nu fie conectate cu
altele.
5.

Furnizeaza o varietate de schimbari a metodelor instruirii; repetitia

aceleasi metode ar putea plictisi auditoriul.

6.

Perioadele de ntrerupere n cadrul cursului sunt benefice pentru

auditoriul in varsta, insa, pentru cel tanar nu este recomandat. Intreruperile repetate
ale cursului ar putea cauza uitarea in cadrul formatilor in varsta.
7.

Descoperirea metodei foarte fi foarte utila, furnizand sarcini care pot

creste in complexitate si dificultate.

8.

Daca sarcina trebuie invatata pe bucati in functie de complexitate sau

complexitate atunci foloseste metoda partii cumuluative a, a+b, a+b+c, etc.

Nivelele inteligentei si ale abilitatilor

Principiile formarii si tacticile folosite ar trebui modificate, in functie de
nivelul, abilitatea si inteligenta formatilor.
Este mult mai eficient sa predai principii i teorii pentru un auditoriu mai
academic bazat pe demonstratii si practica. In cazul in care cursantii au o experienta

50

academica mai mica atunci se recurge la echipamente practice mai intai, apoi la
teorie.
Pentru cursantii care au abilitati efective reduse de invatare:
1.

Folosirea pasilor marunti si intrebuintarea metodelor cumulative.

2.

Exemple provenite din principiile generale concrete

3.

Evitati situatile nestructurate ale procesului de invatare, deoarece

abilitatile participanilor incepatori sunt formate mai usor atragandu-le

atentia cu informatii nesemnificative.
4.

Pastrati rezumatul explicat, pentru ca formatul poate avea dificultati in

a intelege o cantitate mare de instructiuni

5.

Angajati o scurta sesiune de prezentare ceea ce va va ajuta sa evitati o

posibila descurajare si plictiseala

6.

Asigurati-va ca exista o multitudine de opurtunitati pentru practica

Starea emotionala a subiectului formarii

Aceasta

stare

emotionala

poate

influienta

continutul

si

modalitatea

procesului de formare.
Nelinistea, frica sau esecul si lipsa increderii sunt cateva aspecte ar putea
avea un impact negativ asupra motivatiei si bunavointei. Puteti folosi o serie de
strategii care se pot folosi cu caracteristicile formatului:
1.

Lasati formatul sa influenteze viteza sesiunii de exemplu Va simtiti

bine? Putem sa trecem la pasul urmator?

2.

Nu scapati din mana structura sesiunii

3.

Fixati mai usor scopurile si nu faceti comparatii intre un format si

ceilalati formati.
4.

Dati multe indrumari si oferiti sprijin emotional continuu sau reactii

frecvente pe parcursul progresului. Acestea vor sutine motivarea si increderea

in sine a cursantului
5.

Calmati formatul cand acesta are perioade mai slabe si cu un progres

redus (de fapt sunt naturale in cadrul procesului de formare din cand in cand)
6.

Impartiti instructiuni scurte, care pot fi usor de memorat

51

Fiti sigur/a ca formatul nu este lasat sa se ocupe mai mult timp decat

7.

este necesar de o sarcina.

Succesiunea materialelor de training

Continutul trainingului trebuie sa urmareasca o ordine logica care va facilita
intelegerea de catre persoanele ce vor participa la sesiunea de formare. Daca acest
lucru este realizat, atunci acestea vor retine mai usor si vor aplica mai bine notiunile.
Sunt o serie de legi care te pot ajuta sa aranjezi materialele in cea mai buna ordine:
Actioneaza de la usor la simplu, de la dificil la complex: Acesta
reprezinta un principiu fundamental. In cele mai multe cazuri cursantii vor porni
de la cunostinte de baza, fundamentale, apoi pe parcurs se va trece la materiale
si situatii mai complexe.
Apeleaza la cunostintele pe care cursantul vrea sa le cunoasca sau la
materiale

necunoscute.

Instructorul/trainerul

trebuie

sa

isi

construiasca

strategie cu privire la ce stiu cursantii deja si ce anume pot face.

Actioneaza de la practic la concret, de la abstract la teoretic. Cursantii
vor memora cu usurinta principiile sau regulile daca, la inceput, aceste principii
sau reguli au fost demonstrate sau ilustrate de la o faza concreta.

Exersarea si repetarea
Asa invata subiectii. Oricum este necesar sa te asiguri de participarea la
curs a cursanilor si implicarea activa va fi sutinuta. Exersarea si repetarea sunt cele
mai importante caracteristici in formarea formatorilor in care ei trebuie sa ia parte,
sub influenta si directia data de formator, intr-o ordine in care se dobandesc noi
abilitati si cunostinte.
Aici sunt doua conditii care ar trebui luate in considerare pentru ca
repetarea sa conduc spre perfectiune:
1. Cursantul trebuie sa fie motivat pentru a-si creste performantele
2. Trebuie sa creezi un feedback (reactie) care sa strneasca interes si
participare in randul formailor.

52

Similar, pentru ca metoda repetarii sa fie eficienta din punct de vedere

verbal si procedural, trebuie sa implicati cursantul activ si s apelai la revederea

materialului in timpul sesiunii trainingului.

Retinerea si uitarea
Este important ca abilitatile si cunostintele dobandite in timpul trainingului
sa fie retinute si transferate in contexte practice. Se pot folosi o serie de strategii
care vor putea facilita retinerea si micsora uitarea.
Introducerea unui sprijin orice forma a unui document contine
materiale verbale si pictoriale folosite in trening, ceea ce ajuta la memorarea lor
si la ghidarea lor fara dificultate.
Folosirea distributiva, mai mult decat comasata, a sesiunilor practice
Antrenarea unor nivele de performanta care sa duca la instruirea stricta
a obiectivelor
Introducerea unor noi sesiuni practice suplimentare dupa ce formatul sia insusit un nivel de cunostinte
Incurajarea formatilor sa ia parte la practici mentale sau de repetare
cand se vor intoarce la munca lor.
Asigura-te ca directia trainigului si sesiunii de formare este de a motiva
interesul cursantilor si nu a unei experiente pe care ei o vor uita cat mai repede.
Asigura-te ca participantii vor participa si activ la training, si nu doar
pasiv, prin prezenta fizica.

53

2.1.3. Pregatirea materialelor scrise i

utilizarea acestora

(a)

Consideram ca de o importanta deosebita in situatiile de formare sunt

materialele care permit vizualizarea prin scheme, simboluri reprezentate pe diverse
suporturi (carton, hartie, folii transparente etc.) .
Materialele vizuale folosite la training
Materialele vizuale sunt utilizate in formarea profesionala deoarece acestea
faciliteaza o comunicare eficienta. Aceste materiale sunt definite ca instrumente ce
ofer suport n formare i sunt utilizate pentru a sublinia, clarifica si sustine
invatarea n anumite momente-cheie".
Materialele vizuale ajut cursanii n receptarea i fixarea cunotinelor i contribuie
la o mai bun nelegere i memorare.Utilizarea unor materiale de calitate poate
intensifica impactul persuasiv al ideilor i poate crete credibilitatea informariilor i a
trainerilor. Pentru aceasta, materialele trebuie sa fie simple, clare si profesionale.
Scopul este de a ajuta vizual formarea mesajului, nu sa-l inlocuiasca sau sa distraga
atentia.
Grafica calculatorului i materialele electronice pot de asemenea sa
completeze principalele idei ale trainerului. Ficare tip de ajutor vizual poate comunica
informatii intr-un mod diferit, iar dintre cele mai utilizate putem enumera
diapozitivele, fotografile, posterele, slidurile prezentrilor n Microsoft PPT. Toate
acestea trebuie s influeneze audiena n modul in care si-l doreste trainerul i pot
spori considerabil dimensiunea emotionala a unei sesiune de formare.
Exista dovezi care indica faptul ca materialele vizuale sunt foarte valoroase
intr-o situatie de formare. Materialele vizuale:
Reduc timpul alocat unei intalniri cu pana la 28%

54

 Reduc durata de timp pentru intelegere cu pana la 73%

Conduce la cresterea numarului participantilor prin interactiune si
motivatie de pana la 80%
Face mesajul cu 43% mai persuasiv.
Se poate obine un consens mai mare la nivel de grup (70% fata de 58%
din timp)
Puteti influenta procesul de luare a deciziilor

(deciziile favorabile sunt

acordate mai des trainerilor care utilizeaza ajutoare audiovizuale decat celor care nu
le folosesc)
Accelerarea invatarii, retinerea si rememorarea vor creste de 55% la 95%.

Cateva intrebari cu privire la pregatirea vizuala a materialelor de

training:
v Este modul de listare i tiprire clar i atractiv?
v Este materialul vizual plin de culoare si inspiratie? Studiile arata ca
materialele colorate pot contribui la o mai usoara retinere a informatiilor.
v Are auditoriul acces vizual la materiale vizuale fara ca eu sa blochez
vederea lor? Voi fi in masura sa mentin un bun contact vizual cu ascultatorii in
timpul utilizarii materialelor vizuale?
v

Ma simt confortabil in folosirea de ajutoare vizuale? Am practicat

folosirea materialelor anterior i a devenit un proces natural, obisnuit si nu am am

dificultati in utilizarea i prezentarea lor?
v

Am facut din timp aranjamentele necesare pentru utilizarea materialelor

Ce voi face in cazul in care materialele vizuale nu functioneaza? Sunt

vizuale?
pregatit pentru situatii neprevazute si neasteptate, cum ar fi un proiector ars, un
calculator cu fisiere corupte sau cu un sistem de prindere necorespunzator?
v

Folositi o varietate mare de materiale vizuale pentru a mari interesul

ascultatorilor?
v

Pot sa concurez cu ascultatorii care vor citi handout-ul, mai degraba

decat cei care ma asculta pe mine?

55

Cand luati in considerare utilizarea materialelor vizuale, trebuie sa fiti

constienti de urmatoarele aspecte:

Folosii

noiuni

de

psihologie

pentru

derularea

optim

trainingului.
Cursantii nu sunt perfecti. Toate persoanele au limitele lor fizice si
psihologice mostenite sa acorde atentie si de a percepe vizual si auditiv. Fizic, prin
urmare, instructorul ar trebui asigure ca materialele sale vizuale sunt mari,
luminoase. clare, etc.
Psihologic, cursantii au atitudini, convingeri si asteptari care afecteaza
capacitatea lor de a participa, asculta si de a invata.

Mai putin este mai mult: Uneori, prea multe elemente vizuale pot
deranja. ncercai s meninei un echilibru i s nu exagerai cu folosirea lor, din
dorina de a impresiona cu orice pre.

Daca trainerul prezinta 20 de piese cu

informatii si doar 10% sunt retinute, el/ea a comunicat cu succes doua secvene de
informatii. Daca, pe de alta parte, el/ea nu prezinta mai mult de cinci plane cu
informatii, si doar 80% sunt pastrate, avem un rezultat dublu. Nu ncercai s
prezentai totul cu orice pre ntr-o singur sesiune. Pstrai din materialele realizate
i pentru modulele urmtoare.

Cursantii doresc atat informatie cat si stimulare: trainerul ar

trebui sa nu cada in capcana de a dori cu orice pre s dovedeasc c deine extrem
de multe cunotine, s i expun teoriile, ci trebuie s se concetreze s ofere exact
ce i doresc participanii.

Ce trebuie sa faca trainerul? S trezeasc interesul

56

cursanilor pentru a afla mai multe despre un anumit subiect i apoi s le furnizeze
date pentru a dispune n viitor de ele, pentru a le nelege i pentru a le utiliza.

2.1.4.

Cnd

utilizai

materialele

vizulale in formare

Exista cinci situatii in care materiale pot sprijini in mod eficient procele de
formare:
1. In cazul in care subiectul este complex: in situatiile in care
subiectul este complicat, sau cuprinde probleme abstracte, cum ar fi idei sau
concepte.

Bine

utilizate

mijloacele

vizuale

pot

ajuta

la

clarificarea

ideilor,

informatilor.
2. In cazul in care este necesar exemplificarea unor relaii: Este
mult mai usor de explicat legaturile dintre concepte folosind un format vizual, decat
sa se incerce o simpl descriere a relatiile de acelasi tip. In mod similar, se pot
utiliza n situaiile n care trebuie s evideniai legturi dintre procese, clustere etc.
3. In cazul in care sunt implicate informatii statistice: cursantii pot
gasi cifre si date financiare dificil de inteles. Vizual, prezentarea ofera o solutie la
aceste probleme, permitand postarea comparativa a unor evolutii in vanzari, de
exemplu. Aceasta reduce presiunea de a memora formule sau cifre, i permite
concentrarea grupului pe puncte de invatare, care poate fi asimilat pe baza datelor
prezentate.
De asemenea vei avea nevoie de a analiza alti trei factori.

57

 Cost: Marimea grupului si subiectul in sine ar putea avea influenta

resursele financiare disponibile. In cazul n care programul de formare urmeaza a fi
difuzat cu regularitate pentru un numar mare de participanti, si pentru o perioada
considerabila, este nevoie in a investi in materiale ajutatoare (vizuale) care sunt
durabile si usor de folosit.
Dimensiunea Grupului: Un flip-chart ar putea fi o metoda eficienta
de a comunica idei intr-un grup de 8-10 persoane, dar este putin probabil sa fie
apreciat in cazul in care sunt 30 sau 40 de persoane implicate la training.
Avei un numar de optiuni din punct de vedere vizual care va sprijina pentru
identificarea situatiilor si ar trebui sa aleaga intre ele cu atentie.

Flip-chart
Flip- chart-urile sunt pur si simplu mari panouri cu hartie alba, gaurite si
prinse cu suruburi pentru a putea fi inlocuite cu alte hartii noi.
Aceste panouri sunt de aproximativ 635mm x 813mm, fiind usor de folosit
indiferent de spatiul de lucru ales. Daca veti utiliza colile pentru a efectua multe
calcule sau veti realiza diagrame sau alte grafice, puteti alege varianta de coli cu linii
predesenate (foi imprimate cu patrate invizibile de la distanta dar care sunt vizibile
pentru trainer).
Cand folositi flip-chartul, trebuie sa va asigurati ca exista coli suficiente si ca
dispuneti de markere de diferite culori care functioneaza.
Scrierea pe flip-chart cere o deprindere mai speciala. Trebuie sa va ganditi
la ceea ce doriti sa scrieti inainte si apoi sa vizualizati de patru ori mai mare scrisul.
Cu cat este scris mai mare cu atat va fi vizualizat de grup mai bine. Cand scrieti pe
chart ar trebui sa stati intotdeauna intr-o parte. Ar trebui sa stati in partea stanga,
daca sunteti dreptaci, precum si la dreapta, daca sunteti stangaci.
Exista o serie de avantaje ce decurg din folosirea flipchart-ului intr-o
sesiune de formare. Este posibil sa pregatiti multe diagrame si desene realizate in
avans: ele pot fi lipite pe ziduri ca referinta, in timpul sesiunii de formare. Ele sunt

58

relativ ieftine si portabile, faciliteaza luare de notite si permit trainerului sa se

concentreze asupra punctelor cheie de invatare (predare).

Proiectoare de distanta (Videoproiector, Beamer,

Retroproiector)
Proiectoarele de distanta (sau OHP) sunt alcatuite dintr-o caseta metalica
cu lampa folosita pentru a proiecta imaginea. Lampa externa are o lungime de
focalizare fixata, iar imaginea proiectata, fiind controlata de lentilele interne, va
scoate in exterior la o distanta considerabila imaginea. De obicei, este necesar sa
miscati proiectorul inainte si inapoi pentru a stabili marimea cea mai potrivit a
imaginii.
Retroproiectorul foloseste coli transparente si este folosit din ce n ce mai
puin, fiind nlocuit cu videoproiectorul care realizarea transmiterea imaginii direct
de pe computer/laptop.

Casetele si alte suporturi video (CD, DVD)

Utilizarea video-ului, ca un mijloc de a oferi sprijinul vizual a crescut
dramatic in ultimii ani. Exista doua moduri in care pot fi de folos trainerului:
Prin transmiterea unui film inregistrat pentru curs, a unui film educativ
cumparat, a unui clip inregistrat anterior
Ca un mijloc de a reda o inregistrare a unei actiuni a stagiarului cu privire
la curs.
In prima sa forma, caseta video actioneaza ca o alternativa la filme sau
diapozitive. Formarea prin videoclipuri a devenit mai des utilizat n ultima perioad
i poate fi o component important prin gam si calitatea acestora. La fel ca si
casetele video/CDurile realizate de catre furnizorii de formare, un numar de asociatii
comerciale au elaborat propriile lor casete de formare prin videoclipuri. Multe
companii mari au subventionat de asemenea, materiale video iar de cele mai multe

59

ori acestea pot fi inchiriate de catre alte parti interesate pe baza unei taxe nominale,
sau pot fi cumprate de pe site-uri specializate.

Camera video
Camera video este in functie de capacitatea si bugetul departamentelor de
formare. Aceasta va ofera o multime de oportunitati - i poate servi drept surs de
evideniere a unor comportamente ale participanilor la training.

Cand se doreste

utilizarea inregistrarilor video ca feedback in formarea profesionala, ar trebui sa fie

informati cursantii:
c toata lumea va fi filmata
c acest demers este necesar pentru evaluare ulterioar a tuturor
participantilor la programul de formare. Ei sunt acolo pentru a experimenta prin idei,
pentru a se ajuta reciproc, si a gasi modalitati de crestere a eficientei.
Este normal ca persoanele filmate s dea dovad de nervozitate sau s aib
emoii.

White Boards (table albe)

Sunt acoperite de un luciu care permite scrierea cu markere (carioci)
multicolore a cror urme pot fi ulterior sterse.
Acestea :

Proiecteaza modele si diagrame care pot fi extinse

Sunt mai ieftine comparativ cu alte materiale ajutatoare vizuale

Permit prin scriere fixarea imediata a mesajelor vorbite

60

Permit trainerilor sa se concentreze pe ideile cheie

Permit ilustrarea problemelor cu diagrame sau desene

Cursantii pot nota usor ideile

Dezavantajele folosirii tablelor albe :

o

Trainerul se intoarce cu spatele pentru a scrie si astfel pierde

contactul vizual cu studentii

o

Trainerul

poate

ajunge

sa

vorbeasca

spre

tabla

in

locul

studentilor
o

Timp pierdut datorita stergerii tablei

Odata sterse, informatiile sunt pierdute

Vizibilitatea poate fi o problema

Poate face participanii sa se simta ca si copii la scoala

Poate expune trainerul la defecte de ortografie sau vocabular.

Vom incheia aceasta sectiune cu cateva sfaturi folositoare la scrierea

materialelor :
1. Dezvoltati o strategie pentru grupul

Ce vreau ca auditoriul sa retina?

de interes. Incercati sa exprimati scopul

Intelegeti-va auditoriul specific

materialului de training si potriviti

Incepeti cu ceea ce se stie deja si

limbajul si abordarea cu necesitatile

apoi ncercati sa extindeti

cursantilor

2. Dezvoltai o structur.

La nceput, atragei atenia

Trebuie sa captati atentia cursantilor.

Explicati-le ce au de castigat

La mijloc, organizai-v materialul

La sfarsit, rezumati-va ideile

Dati-le o foaie de parcurs sau o

schema a mesajului

Scoateti-va in evidenta planurile

pentru a-i mentine pe cararea buna

Asigurati-va ca materialul este

organizat corespunzator. In acest fel

61

va fi mai usor de retinut

3. Sustinei ideile cu exemple,

fotografii, i cu orice altceva ce va ajuta

Dovezile reale pot intari credibilitatea

materialului scris

s trimitei mesajul

4. Creati-va un stil consistent prin

Dezvoltati precizia-evitati deraierea

materiale, utilizand aceleasi tipuri de

de la subiect

grafice, etc. pentru a crea o

Asigurati-va ca formularile sunt

uniformizare. Atractiv: echilibrat,

corecte din puct de vedere

ordonat. Faceti sa arate interesant.

gramatical

Evitati graficele care fac documentul sa

Asigurai-v c avei faptele corecte

par nengrijit

Scriei ca si cum ati fi cititorul

Evitai ambiguitatea-scrieti ca
pentru un strin

5. Ar trebui sa va completati materialele

de training cu documentatia potrivita

Evitati folosirea prea multor

documente

Asigurati-va ca faceti referiri i

trimiteri adecvate i corecte la
documentele

Planul
Trebuie sa va planificati bine coninutul si sa creati o structura eficienta
dinainte. Asta v va readuce pe drumul cel bun cand atentia va este distrasa sau
cnd va pierdeti concentrarea.
Utilizati un stil clar i direct
Un astfel de stil ajuta trainerul sa scrie rapid si sa evite problema folosirii
unui limbaj inflorit pentru a impresiona. Grupati proporzitiile in paragrafe bine
construite. Fiecare paragraf ar trebui sa se ocupe cu un singur subiect si ar trebui
sa existe trecere clara de la un paragraf la altul.
Precizia
Prima ciorna a oricarui inscris necesita revizuire. Orice este supus greselilor
si omisiunilor. Poate fi o idee buna sa va distantati putin si sa va relaxati. Un

62

decalaj de timp va permite sa fiti auto-critic cu materiale scrise. O alternativa poate

fi s ncercati sa gasiti pe altcineva pentru a avea o viziune critic asupra muncii
dvs. Acesta ofera un punct de vedere independent. Ascultai sfaturile deoarece vi sar putea recomanda modificari foarte utile si chiar va va oferi mai multe idei.

Asigurati-va ca propozitiile dvs. au 15-20 de cuvinte.

Utilizati vocea activa este mai dinamica si contine mai putine cuvinte.

Mentinei o distanta intre dvs. si cititor.

Evitati jargonul.

Evitai cuvinte pompoase i expresii cu multe cuvinte. Exemplu pregateste in

loc de pregatirea.
Perfectiune verbala

Asigurati-v c acele cuvinte pe care le-ai ales exprim n mod corect ideile
Intrebati-v dac cuvintele transmit mesajul corect si nu produc confuzie.
Folosirea spaiului
Evitati dezordinea in instructiunile de training
Incadrati fiecare pagina cu o marime acceptabila, cel puin 2 cm stanga si dreapta
si 3 cm sus si jos
Evitati textele lungi si nefragmentate
Lasati spatii de citire
Unele sectiuni de text pot fi scoase in evidenta
Paragrafele
Paragrafele bine construite pot face mai usoara urmarirea textului de ctre cititor
Fiecare paragraf trebuie sa se refere la un singura problema principala si ar trebui
sa fie lung de 6-8 linii
Utilizati indicatoare pentru a face prima propozitie din fiecare paragraf sa conduca
in problema principala din paragraful urmator
Fonturi
Utilizati fonturi normale, simple, inteligibile
Evitati folosirea mai multor fonturi in acelasi text
Folositi ingrosari, sublinieri sau italic pentru a scoate in evidenta, dar folositi-le rar
Numerotarea
Numerotati toate paginile clar si consistent.

63

Capitolul III
Evaluarea participantilor la formare
La finalul unei perioade de training este necesara realizarea unei evaluari a
cunostintelor sau abilitatilor cursantilor. Necesitatea acesteia are la baza doua
considerente:
1.

evaluarea

reprezinta

un

feedback

indispensabil

pentru

traineri.

Evaluarea cunostintelor acumulate sau a abilitatilor dobandite de cursanti nu consta

in compararea acestora cu un model ideal. Aceasta constituie, pentru trainer, un
element de reflectie asupra metodelor de training utilizate. Deci evaluarea activitatii
cursantilor constituie un mijloc de auto-control a trainerului.
2.

evaluarea constituie un mijloc de informare de care cursantii au nevoie

pentru a aprecia gradul in care au fost realizate obiectivele propuse la inceputul

perioadei de training.
In general, evaluarea cunostintelor sau a abilitatilor cursantilor se realizeaza
prin intermediul probelor practice sau a docimologiei (teoria examinrii i notrii
elevilor, cnf. Dexonline.net).
Probele practice se realizeaza, in functie de scopul si obiectivele formarii,
individual sau in grup si constau in situatii reale sau simulate. Ele pot fi controlate de
catre trainer, cursanti sau o comisie mixta. Scopul acestora consta in evaluarea cat
mai exacta a capacitatii cursantilor de a-si insusi conceptele prezentate in cadrul
perioadei de training.
Elaborarea testelor docimologice are la baza urmatorul principiu: pentru
fiecare obiectiv pedagogic, trebuie elaborata o secventa care sa verifice gradul de
realizare a acestuia, la un nivel de performanta adecvata continuarii sau finalizarii
formarii. Practic, testele docimologice constau din chestionare sau liste de intrebari,
fiecare dintre ele avand mai multe raspunsuri posibile, dintre care cursantul trebuie
sa il aleaga pe cel corect. Cumularea raspunsurilor date de cursanti permite
calcularea rezultatului testului.

64

Principiile

care

stau

la

baza

elaborarii

testelor

docimologice

sunt

urmatoarele:
1.

validitatea, respectiv daca testul este astfel elaborat incat sa evalueze

sau sa masoare exact ceea ce trebuie. Un test docimologic nu este valid daca lista de
intrebari nu acopera (sau depaseste) intreaga programa analitica a planului formarii.
2.

fidelitatea, respectiv daca, aplicat in situatii similare sau identice,

determina obtinere acelorasi rezultate. Un test docimologic nu are fidelitate daca,

aplicat la doi cursanti, releva numai lacunele unuia dintre ei.
3.

reprezentativitatea, respectiv gradul in care testul cuprinde elementele

esentiale ale domeniului de training. Un test docimologic nu poate fi considerat

reprezentativ daca verifica numai parti sau elemente ale programei analitice.
4.

discriminarea, respectiv daca identifica exact nivelul de performanta de

care este capabil cursantul.

5.

aplicabilitatea, respectiv gradul in care ofera date utile atat pentru

trainer, cat si pentru cursanti.

Elaborarea unui test docimologic presupune urmatoarele elemente si criterii,
prezentate succint in continuare:

continutul intrebarilor trebuie sa urmareasca:

programa analitica a procesului de training

nivelul cunostintelor grupului de cursanti

valoarea de discriminare a raspunsurilor

forma intrebarilor trebuie sa ia in considerare:

inteligibilitatea formularii textului intrebarilor

necesitatea

varierii

formei

intrebarilor

in

cadrul

sistemului

de

coordonare a raspunsurilor
-

prezentare agreabila si motivanta pentru cursanti

Continutul si forma de elaborare a intrebarilor poate viza fie o evaluare

omogena a cursantilor (in cazul in care se urmareste evaluarea grupului), fie o
evaluare gradata (pentru a defini nivelul initial al cunostintelor cursantilor).

Corectarea

si

evaluarea

rezultatelor

testului.

Raspunsurile

pot

corectate cu ajutorul unei grile pentru a evita ambiguitatea, astfel:

-

raspunsurile incorecte pot fi notate diferit (prin penalizare sau nu)

65

fi

raspunsurile corecte pot fi notate in functie de gradul de dificultate al

intrebarilor.
In concluzie, docimologia constituie un element important pentru rezolvarea
problemelor de verificare a cunostintelor acumulate. Ea permite identificarea
nivelului initial al cunostintelor cursantilor si, prin aceasta, faciliteaza realizarea
programelor de training. Totodata, permite identificarea progresului si evaluarea
formarii.

66

FORMULARE DE EVALUARE A PARTICIPANTILOR

67

68

3.1.Autoevaluarea

Capitolul IV
Aplicarea metodelor si tehnicilor speciale de
formare

4.1. Reguli generale

a. Alegerea metodei de invatare

Unii oameni invata cel mai bine cand citesc informatiile; altii invata cel mai
bine cand asculta informatiile (prezentri, prelegeri); unii invata ascultnd si vaznd
(casete video, filme sau televizor); si cei mai multi invata facand. Invatarea prin
practica include sentimente, gesturi si adesea simuleaza realitatea. Prin urmare,
studiile de caz, simularile si aplicaiile practice sunt metode de invatare extrem de
eficiente. De vreme ce oamenii invata in feluri diferite, trebuie folosita o varietate
mare de metode de instruire in cadrul fiecarui curs. Invatarea va fi mai eficienta

69

daca participantii nu se plictisesc. Pentru a ne asigura ca majoritatea participantilor

primesc si retin volumul maxim de informatii posibil pe durata unei sesiuni de
instruire, este cel mai bine este sa includem o combinatie de metode de instruire la
fiecare curs elaborat.
Atunci cand decidem care dintre metodele de instruire vor trebui utilizate
intr-un curs, trebuie sa tinem seama de urmtorii factori:
Numarul persoanelor care urmeaza a fi instruite;
Posibilitatea participantilor de a lipsi de la serviciu pentru a lua parte la
instruire;
Experienta si cunostintele anterioare ale participantilor;
Rezultatele anticipate ale instruirii (aptitudini, cunostinte si/sau atitudini);
Nevoia participantilor de a interactiona cu alte persoane pentru a face
schimb de idei si pentru a-si exersa aptitudinile.
Pentru a determina coninutul trainingului, respectiv sarcinile i metodele
pentru crearea unei situaii pedagogice, trebuie analizate att caracteristicile
procesului de training, ct i participanii la acest proces.
Realizarea cu succes a unui program de training depinde de o serie de
variabile, redate n tabelul urmtor.
PARAMETRI
N

VARIABILE

nr.
cit.
1.

Coninutul
programului de
training

2.

Trainerul

de training

calitatea i cantitatea materialelor

structurarea n timp a programului

motivaiile i atitudinile trainerului

percepia trainerului asupra

procesului didactic

capacitatea de acceptare a

opiniilor celorlali

profesional

70

pregtirea i experiena sa

3.

Metodele i
instrumentele
pedagogice

de saturaie)

4
Timpul
disponibil

Participanii

cunoaterea i respectarea

limitelor fiziologice ale ateniei (exist un prag

metodele de training ce pot fi

utilizate i condiiile de aplicare ale acestora

tehnici de comunicare

respectarea raportului
sarcin/coninut (fig. 2.1)
folosirea eficient a raportului
sarcin/coninut att de ctre animator, ct i
de ctre grup, n funcie de nivelul de
participare al acestora. Astfel, timpul
trainerului variaz n funcie de obiectivele
stabilite: cu ct cursanii sunt mai implicai, cu
att trainerul se poate exprima precis i ct
mai succint.

nivelul de pregtire al acestora i

abilitile lor

6
Grupul
propriu-zis

ateptrile lor

comunicarea interpersonal

reaciile de tip feed-back

maturitatea afectiv

coeziunea grupului

eterogenitatea grupului

b. Structurarea prezentarii
Tema specifica
Care este tema de discutie? Reduceti un subiect amplu la o tema specifica
de discutie.
Introducerea
Ce anecdote si modalitati de a sparge gheata veti folosi?
Obiectivele
Care este scopul sesiunii dumneavoastra de instruire? Ce ncercati sa
realizati?
Ideile mesajului

71

Cte idei veti scoate n evidenta si care sunt acelea? Care sunt tehnicile si
metodele optime pe care le folositi pentru fiecare dintre acestea? Ce mijloace vizuale
ajutatoare veti utiliza?
Rezumatul
Care sunt cele mai importante idei care trebuie recapitulate? Ce tehnici
puteti folosi pentru a recapitula ideile?
ncheierea
Ce analogii, povestiri sau citate puteti folosi pentru a incheia sesiunea de
instruire?

4.1.1. Cteva sugestii pentru a

crete

interactivitatea

prezentrilor

Vom ncerca n cele ce urmeaz s formulm cteva idei referitoare la modul n care
formatorii pot spori gradul de asimilare a cunostintelor, facndu-si prezentarile mai
interactive.
1. Nu faceti o prezentare de mai mult de 20-30 de minute, n care s
obligai participanii doar s v asculte, fr a avea vreo implicare activ.
2. Adresai ntrebari grupului. Ajutai grupul s rspund la ntrebri n loc
s rspundei dumneavoastr n locul sau.
4. Includei teme de discuie n prezentare. Alegeti o idee importanta care
trebuie insusita si cereti parerea grupului. Cereti unei parti a grupului sa o analizeze
dintr-un anumit punct de vedere si altei parti sa o analizeze din punctul de vedere

72

opus. Facilitati comunicarea intre participanti prezentandu-le reciproc punctele de

vedere. Putei interveni n concluzionare.
5. Dati probleme spre rezolvare. Cereti participantilor sa lucreze individual
asupra problemelor. Apoi cereti raspunsuri. Ascultati mai multe. Adaugati parerea
dumneavoastra la cele ale grupului.
6. Nu prezentati informatii sub forma de prelegere. Ocazional, dati
participantilor materiale scurte (una, doua sau trei pagini) sa citeasca si apoi
discutati-le.
7. Cereti participantilor sa se intoarca spre persoana de langa ei si sa
reflecte asupra unei probleme sau aspect. Apoi, solicitati mai multe raspunsuri.
Adaugati parerea dumneavoastra la cele ale grupului.
8. Folositi grupuri mici pentru a elabora o abordare a unei probleme, apoi
cereti-le sa raporteze reciproc. Facilitati discutia. Aveti grija ca ideile care trebuie
invatate sa iasa la suprafata, dar folositi opiniile lor precum si pe ale dumneavoastra.
9. Puneti intrebari participantilor, extrageti idei din ele si lasati ca acestea sa
fie continutul de baza al prezentarii dumneavoastra.
SFATURI
ncetati sa solicitati opinii
Rezumati frecvent
Folositi exemple concrete
Faceti uz de umor
Puneti ntrebari.

73

4.1.2. nvatarea activa

Orice proces de invatare este un proces activ

tiina cognitiv contemporan a confirmat teoria filosofilor din trecut,
precum Immanuel Kant, care sustineau ca invatarea este activa si nu pasiva.
Aceasta inseamna ca mintea noastra creeaza imagini coerente dintr-un amestec de
impresii care ne-ar coplesi daca nu le-am sorta si condensa si daca nu am
transforma ceea ce traim in notiuni care au sens pentru noi.
Metodele de formare activa prezint anumite caracteristici generale,
care constituie puncte de referinta sau criterii pentru orice tip de stagiu de
formare prin metode active:
1. activitatea cursantilor. Activitatea cursantilor care urmeaz un stagiu de
formare activa are la baza principiul conform caruia cursantul invata mai bine daca
se implica total intr-o actiune. Specialistii apreciaza ca, in general retinem:
- 10 % din ceea ce citim
- 20 % din ceea ce auzim
- 30% din ceea ce vedem
- 50 % din ceea ce vedem si auzim in acelasi timp
- 80 % din ceea ce spunem
- 90 % din ceea ce spunem si facem, in acelasi timp, actiune care ne solicita
atat gandirea, cat si implicarea in actiunea respectiva.
Avand in vedere aceste statistici, metodele de formare activ creeaz
situatii de acest gen.
2. motivatiilor cursantilor. Motivatia trebuie sa fie de tip intrisec, respectiv
cursantii trebuie sa se simta implicati in procesul de formare si interesati nu numai

74

din punctul de vedere al insusirii unor notiuni noi. De aceea, noile cunostinte se vor
regasi la nivelul comportamentului si al conduitei cursantului si nu vor fi un plus
sau un cadou din punct de vedere intelectual.
3. desfasurarea activitatii cursantilor in cadrul unui grup. Prin intermediul
acesteia, metodele active constituie o modalitate de adaptare a cursantilor la viata
sociala, un exercitiu de participare si cooperare, in acelasi timp cu o formare
profesionala propriu-zisa.
4. trainerul are rol de catalizator si nu de instructor. Autoritatea sa isi
schimba atat natura, cat si modalitatea de exprimare.
5. disparitia controlului. Modalitatile de evaluare si control nu se mai
desfasoara conform metodelor clasice, de verificare a cunostintelor acumulate. Ele
iau forma auto-evaluarilor individuale sau de grup.
Aceste caracteristici justifica adaptarea metodelor active la pedagogia
adultilor datorita marii autonomii pe care le presupun aceste metode.
Mijloacele sau instrumentele de formare, specifice acestei metode difera de
la o scoala de formare la alta. Exemplificam numai urmatorele:
a)

crearea unor centre de interes si a unei carti de viata care

inlocuieste manualul;
b)

realizarea unor proiecte;

c)

lucrul liber in cadrul unui grup;

d)

controlul se realizeaza in totalitate prin auto-evaluare;

e)

agentul motivator il constituie satisfactia reusitei echipei.

Formarea orientata asupra sarcinilor de munca

Formarea orientata asupra sarcinilor presupune desfasurarea procesului de
formare a cursantilor in situatii profesionale reale avand insa coordonate noi. Metoda
se preteaza prioritar la stagii profesionale si permite cursantilor sa dobandeasca
experienta intr-un anume domeniu. Diferenta fata de metodele obisnuite consta in
prezenta trainerului in mijlocul cursantilor si interventia lui pentru a preciza

75

momentele-cheie sau punctele esentiale ale formarii pentru a prezenta idei si

informatii atunci cand acestea corespund unei nevoi reale, practice.
Aceaste metoda de formare sunt riscante sau periculoase pentru cursanti.

Formarea prin simulare

In domeniul psihopedagogiei, prin simularese definesc anumite situatii
practice, elaborate dupa un anumit model structural, caracterizate prin reproducerea
conditiilor de baza ale unei situatii reale. Cursantii invata, pe parcursul simularii,
scheme comportamentale adaptate, corespunzatoare unui ansamblu de situatii reale
asemanatoare.
Validitatea formarii prin simulare este bazata pe:
-

valorile asemanatoare cu cele ale modelului utilizat;

eleminarea

variabililor-parazite

care

ar

putea

proveni

din

simulare.
Situatiile simulate pot avea diverse forme. Unele pot fi de natura tehnica,
dotate cu aparate asemanatoare celor reale, altele pot utiliza machete mai putin
realiste.
In domeniul economic, formarea prin simulare face apel, in prezent, la
computere.

Astfel,

metodele

business-games,

sau

management-games

reprezinta exercitii decizionale in domeniile psihologic, financiar si economic pornind

de la anumite date de baza distribuite echipelor concurente de cursanti. Echipele
sunt informate, cu ajutorul computerelor, asupra transformarilor situatiei globale a
jocului pe baza efectului circumstantelor fortuite sau pe baza deciziilor adoptate de
catre participanti.
La Harvard Business School, metodele de simulare, combinate cu metodele
studiului de caz si filmari, sunt foarte utilizate. Cursantii sunt plasati intr-o situatie in
care trebuie sa se comporte ca responsabili ai propriilor decizii.

76

La Academia de Studii Economice au fost fundamentate si se utilizeaza,

pentru formarea studentilor anului terminal, SIMACO si PRELEM. Acestea reprezinta
jocuri manageriale si sunt destinate solutionarii eficiente a multiplelor si dificilelor
probleme cu care se confrunta o firma in conditiile economiei de piata. Spre
exemplificare, prin utilizarea SIMACO se are in vedere realizarea unor obiective, din
care amintim:
a)

formarea unei viziuni economice complexe asupra functionarii si

dezvoltarii unei societati comerciale;

b)

dezvoltarea capacitatilor cursantilor de a concepe si implementa

strategii si politici economice;

c)

amplificarea capacitatilor de a fundamenta si adopta decizii in

conditii de risc, incertitudine sau certitudine;

d)

dezvoltarea capacitatii de a construi, organiza si lucra eficicent in

echipe manageriale.

4.1.3.

Jocul

de

roluri,

mimodramele si sociodramele

Jocul de roluri, mimodramele si socio-dramele constituie metode de formare

activa in domeniul relatiilor umane.
Jocul de roluri (role playing) poate fi combinat cu metoda studiului de caz.
Din punct de vedere pedagogic, jocul de roluri trebuie sa fie diferit in totalitate de
psihodrame (utilizate in psihologie in scop terapeutic) si sa evite socurile psihologice.
Mimodramele reprezinta opere dramatice in care actorii interpreteaza rolurile prin
pantomima.
Sociodramele constau in teste sociometrice bazate pe improvizarea unui
scenariu pe o tema data, in care fiecare subiect primeste un anumit rol.

77

In domeniul psihologiei, rolul pe care o persoana este determinata sa il

joace ii permite fie sa descarce emotiile si tensiunile interioare, fie sa constientizeze
comportamentele sale nevrotice, cauzele si forma lor de exprimare.
In principal, jocul de roluri, sociodramele sau mimodramele solicita cursantii
sa interpreteze o situatie diferita de experienta lor existentiala, avand ca scop:
-

evaluarea adaptabilitatii si spontaneitatii intr-o anumita situatie;

constientizarea dificultatilor reale ale unei situatii;

invatarea unui rol social pe care nu il cunosc pana acum.

In cadrul unui scenariu si a unor personaje vag determinate, cursantii

trebuie sa improvizeze dialogul, sa mimeze o situatie sau sa evolueze din situatia
data.
Etapele de desfasurare a jocului de roluri constau din:
I. delimitarea situatiei si a personajelor care urmeaza a interpreta
rolurile, indicand:
- cadrul si locul unde se va desfasura actiunea dramatica;
- momentul de desfasurare a actiunii;
- conditiile semnificative, de baza ale situatiei initiale;
- personajele actiunii, statusul lor social, raporturile sociale de baza,
momentele de intrare in scena, rolul predeterminat pe care il joaca in cadrul situatiei
II. alegerea actorilor. In principiu, actorii se desemneaza voluntar, insa
trainerul poate solicita unul dintre participanti, daca rolul presupune interpretarea
unei atitudini sau adoptarea unei decizii pe care acesta a manifestat-o cu
intransigenta in decursul studiului de caz.
III. pregatirea jocului. Inainte de a incepe desfasurarea propriu-zisa a
jocului este necesara o pregatire a grupului de cursanti pentru ca acesta sa
stapaneasca situatia. Pentru aceasta este recomandabil sa:
-

trainerul sa prezinte situatia asa cum a fost proiectata, in fata

intregului grup si sa precizeze care sunt asteptarile din partea cursantilor, in

raport cu cazul studiat. De asemenea, prezinta, cat mai clar si concis, rolurile

78

situatiei prevazute si multumeste cursantilor-actori pentru bunavointa de care

au dat dovada.
-

trainerul sa prezinte actorii celorlalti cursanti, care ii urmaresc pe

colegii lor din pozitia de spectatori.

-

trainerul sa cheme la scena actorii, in ordinea in care o solicita

rolul pe care il indeplinesc.

Desi aceasta etapa de pregatire a cursantilor necesita un anumit timp
pentru desfasurare, este deosebit de importanta pentru ca de ea depinde calitatea
ulterioara a jocului de roluri si anliza acestuia. De asemene, aceasta permite in mod
special relevarea diferentei intre rolul prestabilit si interpretarea lui concreta.

IV. derularea jocului de roluri. Durata sa variaza intre 10 si 20 minute.

Precizam ca daca actorii decid sa se opreasca la un moment (din diverse motive)
jocul trebuie reluat, convingandu-i sa nu renunte sau solicitand un alt cursant
soluntar. Nu trebuie discutata aceasta situatie decat la sfarsitul jocului.
V. analiza jocului de roluri, presupune doua faze:
a) intervievarea actorilor si a spectatorilor atat asupra a ceea ce s-a
petrecut intre actori, pe scena, cat si asupra a ceea ce au observat si au gandit
spectatorii pe parcursul asistarii la joc.
b) analiza jocului. Aceasta va fi orientat spre obiectivele jocului de roluri. In
general concluziile care rezulta sunt, in general, urmatoarele:
- constientizarea dificultatilor situatiei concrete sau a rolurilor pe care actorii
le-au imaginat si interpretat;
- relevarea semnificatiilor diferite pe care cursantii le dau situatiei si
atitudinilor colegilor lor;
- evidentierea modalitatilor diferite de interpretare a aceluiasi rol si a altor
roluri, in conditiile in care cursantii ar avea certitudinea ca nu s-ar putea interpreta
un rol decat intr-o singura maniera (aceasta se poate demonstra prin preluarea
jocului cu alti actori);
- analizarea atitudinilor tipice ale fiecarui actor pe parcursul modalitatilor de
interpretare a lui. Precizam ca in aceasta faza este foarte usor ca actorii sa fie socati,

79

daca analiza este indreptata prea mult asupra a ceea ce acestia au facut bine sau au
gresit, asupra situatiilor in care au improvizat etc.
In concluzie, pentru acest tip de formare, implicarea personala a cursantilor
este esentiala, metoda de formare prin jocul de roluri permitand realizarea unei
veritabile schimbari in comportamentul cursantilor.

4.1.4.

Metode

de

formare

pasiva

Metode afirmative de formare

Henri Pieron, pionierul psihologiei comportamentale, apreciaza ca procesul
de invatare este caracterizat printr-o modificare a comportamentului unei persoane,
in sensul adaptarii progresive a acesteia la situatii noi si este definit ca ansamblul
reactiilor observabile produse pe parcursul unor activitati repetate in conditii
asemanatoare. Asa cum observam din definitia data, accentul este pus pe repetitia
in conditii asemanatoare, repetitie in cursul careia comportamentul adoptata este
invatat prin obisnuinta.
Metodele afirmative de formare constau din prezentarea unor concepte, idei,
afirmatii de catre trainer si insusirea acestora de catre cursanti. Ele pot fi clasificate
in: metode expozitive si metode demonstrative.
Metodele expozitive au urmatoarele caracteristici: trainerul isi expune
materialul in fata cursantilor pe baza notitelor scrise pe care le are in fata. Auditoriul

80

recepteaza informatiile si noteaza ideile. Aceasta metoda permite trainerului sa

utilizeze acelasi material de nenumarate ori in fata unor grupuri diferite de cursanti.
Metodele demonstrative sunt caracterizate prin faptul ca trainerul detine si
transmite informatia, ca si in cazul metodelor expozitive, insa, spre deosebire de
acestea, trainerul explica si cele afirmate si experimenteaza, alaturi de cursanti,
comportamentele pe care acestia trebuie sa le deprinda.
Sistemele de valori ale metodelor afirmative pe care se fundamenteaza
acestea sunt urmatoarele:
1.

cunoasterea, in sine este buna;

2.

experienta, in sine, este buna;

3.

trainerul

este

maestrul

care

detine

cunoasterea

si

are

experienta;
4.

cursantul este un elev silitor care invata tot.

Alaturi de aceste sisteme de valori, metodele afirmative de formare se

bazeaza pe o serie de principii, si anume:
1.

necesitatea analizei, a divizarii logice si a clasarii riguroase a

2.

determinarea unor etape scurte, mergand de la simplu la

ideilor;
complex;
3.

alegerea unui limbaj clar, precis si accesibil;

4.

facilitarea memorarii prin antrenament si repetitii.

Metode interogative de formare

Prin intermediul metodelor interogative trainerul determina cursantii sa
invete ceea ce el doreste sa predea. In cadrul acestor metode de formare,
modalitatea de acumulare a cunostintelor sau abilitatilor este descrisa de catre
trainer care adreseaza cursantilor o serie de intrebari alese cu minutiozitate si
orientate spre gasirea solutiilor pentru anumite probleme. Dificultatea intrebarilor
(prioritar deschise, de genul ce parere aveti despre...) este determinata in

81

functie de nivelul de cunoastere al cursantilor, respectiv de raspunsurile pe care

trainerul le asteapta de la acestia.
Sistemele de valori ale metodelor interogative de formare sunt urmatoarele:
1.

cunoasterea

nu

este

dobandita

decat

daca

este

complet

inteleasa;
2.

experienta nu este dobandita decat daca este inteleasa;

3.

trainerul este maestrul care detine informatia si are experienta;

4.

cursantul

este

un

elev

care

are

anumite

elemente

ale

cunoasterii, ce ii permit sa descopere anumite adevaruri globale prin intrebari

adresate maestrului.

Principiile de baza ale metodelor interogative constau din urmatoarele:

1.

maieutica5;

2.

necesitatea analizei logice, rational-carteziene;

3.

decuparea

unor

perioade

scurte

de

informare,

urmate

de

intrebari care sa permita cursantilor sa induca sau sa deduca raspunsul;

4.

binomul articulare-progres pornind de la raspunsurile valide ;

5.

facilitarea memorarii prin diferite grade de intensitate a atentiei

si prin reflectie personala.

Metode de formare prin descoperire

Pentru a realiza trecerea de la metodele de formare pasiva, prin invatare, la
metode de formare activa, trebuie sa ne referim la metoda de formare prin
descoperire.
Sistemele de valori ale metodelor de formare prin descoperire sunt
urmatoarele:
1.

cunoasterea nu este dobandita decat in conditiile in care

cursantul actioneaza el insusi, fara a i se impune ceva;

2.

cursantul are dreptul sa incerce si sa greseasca;

Metoda prin care se urmareste ajungerea la adevar pe calea discutiilor, a dialogului.

82

3.

trainerul nu mai este un maestru, insa detine informatia si are

experienta;
4.

cursantul este capabil sa inteleaga complexitatea unei situatii.

Principiile de baza ale metodelor de formare prin descoperire constau din

urmatoarele:
1.

pregatirea, de catre trainer, a situatiei care constituie obiectul

formarii, sub forma unor studii, probleme, exercitii;

2.

posibilitatea de a modifica activitatea cursantilor atat in timpul,

cat si dupa sesiunea de formare;

3.

decuparea unor perioade de dificultate ascendente in formarea

cursantilor;
4.

inexistenta solutiei-unice pentru problemele prezentate;

5.

facilitarea memorarii prin reflectie si descoperiri personale.

Metoda de formare prin descoperire cuprinde cinci etape de desfasurare a

procesului pedagogic:
I.

definirea problemei, respectiv a situatiei pentru care cursantii nu au un

raspuns adecvat imediat, dar pe care trebuie sa o rezolve;

II.

selectionarea informatiilor. Aceasta faza de cautare a informatiilor

relevante sau pertinente pentru procesul de formare constituie o modalitate de

formare activa a cursantilor. Astfel, informatiile obtinute si selectionate sunt retinute
mult mai usor decat ar fi fost prezentate in cadrul unui curs sau al unui discurs.
III. Elaborarea informatiilor prin reflectie asupra solutiei problemei. Aceasta
constituie faza in cadrul careia selectionarea informatiilor se concretizeaza in
organizarea lor in functie de valori si grade diverse de certitudine. In cadrul acestei
faze, rationamentul cursantilor apare sub toate formele sale (inductiv, deductiv,
analogic, rationament prin reducere la absurd, apelarea la modele diverse etc.).
IV. Gasirea solutiei. Dupa ce in faza precedenta s-au elaborat idei diverse
asupra problemei, acum se accepta ca solutie numai una dintre ele (considerata ca
fiind ce mai satisfacatoare sau cea mai putin nesatisfacatoare) prin adoptarea unei
decizii.

83

V.

Aplicarea solutiei si reflectia asupra rezultatelor. Aplicarea solutiei

constituie confruntarea ei cu problema reala existenta si observarea rezultatelor. De

asemenea, aplicarea solutiei poate determina intoarcerea la una dintre etapele
anterioare.

Metoda de formare prin descoperire se bazeaza pe inductie

ca forma de rationament ceea ce presupune analiza structurii, a formei sau a
trasaturilor esentiale ale unui ansamblu problematic real sau ale unei experiente
particulare, in vederea abstractizarii sau generalizarii acesteia prin formularea unor
legi general valabile. Inductia permite trecerea de la particular la general, ca forma
de rationament.
Descoperirea conceptului cheie pornind de la o situatie concreta
constituie un moment decisiv deoarece astfel datele incep sa capete un anumit sens,
iar conceptul capata o anumita valoare. Formulele generale astfel induse sunt
memorate si integrate in comportament la fel ca si tensiunea care s-a creat prin
cautarea lor.
Pentru cursanti, metoda de formare prin descoperire prezinta urmatoarele
avantaje:
-

cresterea potentialului intelectual al cursantilor;

motivarea intrinseca a acestora;

stimuleaza memoria;

confera cursantilor o mai mare incredere in ei insisi sau in echipa lor;

favorizeaza autonomia.

Alaturi de aceste avantaje, metoda are si anumite limite. Printre principalele

dezavantaje ale metodei amintim:
- pericolul de a nu formula rezultatele in termeni suficient de generali
pentru a fi transferabili;
- crearea confuziei asupra a ceea ce reprezinta esentialul si ce este
accesoriu in analiza datelor sau in selectionarea informatiilor;

84

- imposibilitatea de a formula legi statice, atat timp cat metoda are la

baza cazuri concrete in domenii in care predomina probabilitatile;
- extrapolarea abuziva a rezultatelor;
- pericolul de a face o proiectie personala in analiza problemei si
gasirea solutiilor.
Insa existenta acestor riscuri nu face decat sa justifice prezenta
trainerului. Constientizarea lor poate fi un mare avantaj al metodei, mai ales in
domenii precum stiintele umane.
Mijloacele sau instrumentele de formare, specifice acestei metode sunt:
a)

materialele didactice de expunere a situatiilor;

b)

materialele

suplimentare

sau

complementare.

Acestea

sunt

furnizate cursantilor, la cererea lor, in functie de dificultatile pe care le

intampina.
c)

Controlul, care este integrat in cadrul metodei de cercetare.

Aceasta modalitate de control faciliteaza insusirea cunostintelor si stimuleaza

curiozitatea si dorinta de reusita a cursantilor.
Concluzionand asupra acestor trei metode prezentate putem spune ca
metoda afirmativa de formare devine o metoda de formare prin descoperire trecand
prin prisma metodei interogative.

85

4.1.5. Metode de formare prin

stimularea creativitatii

Este putin probabil ca resursele de creativitate, potentialul inovational, ideile

originale, capacitatea de descoperire, de introducere a noului, a ineditului, a
genialului sa fie impartite in mod egal. Nimeni nu poate pretinde ca este un
Leonardo da Vinci. Inventatorii si geniile creative sunt foarte putine. In acelasi timp,
este cunoscut faptul ca fiecare fiinta umana este inzestrata cu un potential creativ,
intr-o anumita masura. In aceste conditii incurajarea creativitatii a ajuns sa fie unul
dintre obiectivele formarii, chiar in conditiile unui mediu tehnologic si social in
continua evolutie. Astfel, pentru stagiar nu se mai pune problema formarii lor pana
la un anumit nivel al cunostintelor sau al experientei, ci se abordeaza problematica
dezvoltarii capacitatilor de auto-perfectionare, posibilitatile lor de adaptare la
schimbare etc.
Din acest motiv abordam problematica pedagogiei creativitatii in cadrul
metodelor de formare.
Metodele de formare prin stimularea creativitatii cursantilor se diferentiaza
fata de metodele de formare activa prin insasi sistemele de valori de baza
caracteristice, respectiv:
1.

nu exista creativitate fara motivatie;

2.

nu

exista

creativitate

adoptarea unor solutii deja stiute.

86

fara

imaginatie.

Este

chiar

refuzata

3.

nu

exista

creativitate

fara

inteligenta,

respectiv

acuitate

intelectuala care sa depaseasca procesul de rationament, dar, in acelasi timp,

sa pastreze contactul cu realitatea;
4.

nu exista creativitate fara a avea incredere in propria persoana.

Aceasta forta a eu-lui sta la baza unui individualism relativ.

Principiile de baza ale metodelor de formare prin stimularea creativitatii sunt
asemanatoare celor ale metodelor de formare activa, insa sunt orientate in doua
mari directii:
-

evitarea totala a unei formari de tipul pozitiva si directiva

stimularea energiei creatoare.

Dintre metodele de formare prin stimularea creativitatii ne oprim atentia

asupra brainstorming-ului.

4.1.6.Brainstorming-ul

Descriere: Acesta este un procedeu in care un grup de participanti se

concentreaza asupra unei probleme specifice si lucreaza pentru a gasi solutii prin
intermediul procesului colectiv de colectare de propuneri.
Aspecte de logistica: Se anunta tema discutiei poate fi anuntata in scris
sau verbal. Sugestiile pe care le face grupul sunt inscrise pe un panou, tabla sau
retroproiector, astfel incat sa poata fi vazute de toti participantii. Nu sunt admise
"formulari descurajatoare". Printre acestea se numara afirmatii de genul: Am
ncercat acest lucru mai inainte. Nu va da rezultate niciodata. Cine are timp pentru
asa ceva?"

87

Optiuni: Dupa ce se epuizeaza lista sugestiilor, aceasta poate fi redusa fie

la un numar de optiuni aplicabile, fie la o lista a solutiilor in ordinea prioritatilor.
Dupa ce lista este completa, unele sugestii pot fi eliminate daca se intruneste
consensul grupului.
Personal: Important pentru reusita sesiunii este un moderator care poate
initia si conduce o discutie. Moderatorul poate fi cel care scrie sau poate delega pe
altcineva, insa acesta trebuie sa aiba grija ca discutia sa continue si sa previna
gandirea negativa.
Avantaje: Pot fi propuse numeroase alternative intr-un interval scurt de
timp.
Permite opinii si/sau aprecieri creative, fara restrictii, referitoare la tema in
discutie. Le ofera factorilor de decizie posibilitatea de a isi face o idee realista asupra
a ceea ce gandesc participantii in legatura cu un subiect anume. Daca un astfel de
proces este atent utilizat si monitorizat, participantii primesc sugestiile mult mai
deschis. De regula, o solutie sau sugestie da nastere altora, care fie au legatura cu
subiectul in discutie fie sunt total diferite si participantii s-ar putea sa aiba cunostinta
de ele. Aceasta activitate permite tuturor participantilor sa vina cu idei si, intr-o faza
ulterioara, ideile si solutiile sunt examinate si evaluate fara teama de a da un
raspuns gresit. Brainstorming-ul poate fi utilizat pentru a facilita exprimarea ideilor si
a parerilor de catre toti participantii din cadrul unui grup. Se va pune o ntrebare sau
se va da un subiect si toti participantii vor contribui cu idei si pareri fara teama ca
vor da raspunsuri gresite. Acest tip de activitate va permite tuturor participantilor sa
auda mai multe pareri diferite, generand astfel alte idei noi ale altor persoane.
Brainstorming-ul trebuie sa cuprinda intotdeauna o sesiune de analiza
pentru a discuta ideile care pot fi functionale si pe cele care sunt noi sau vin cu o
perspectiva revigoranta. Facilitatorul trebuie sa fie experimentat in acest tip de
exercitiu pentru a se asigura ca lucrurile se desfasoara asa cum trebuie.
Puteti recunoaste si alte modalitati de a include experientele dumneavoastra
in climatul de invatare. Pentru dumneavoastra ca student sau educator, este
important ca experientele sa fie recunoscute si nvatate si, facand aceasta, veti
permite tuturor participantilor sa interactioneze la toate nivelele.

88

Brainstorming-ul se deruleaza in cadrul unor discutii in grup restrans (5-12

persoane, avand o pregatire eterogena), avand ca scop obtinerea a cat mai multor
idei privind modul de rezolvare a unor probleme. Durata optima de desfasurare a
unei sedinte variaza intre 15 si 45 de minute.
Practic, brainstorming-ul se realizeaza in trei etape:
I.

Etapa de pregatire. In cadrul ei se stabileste si se

delimiteaza problema care va fi pusa in discutie; se aleg participantii

la discutii; se alege conducatorul grupului.
II.

Sesiunea

propriu-zisa,

in

cadrul

careia

au

loc

discutii. In aceasta etapa conducatorul grupului expune succint

problema

supusa

discutiei,

anunta

regulile

de

desfasurare

interactiunilor dintre participanti si fixeaza durata sesiunii. Emiterea

unei idei este urmata de exprimarea concisa si inregistrarea ei de
catre conducatorul grupului. Conducatorul grupului are un dublu rol:
de eliminare a interactiunilor dintre participanti si de stimulare a
asaltului de idei intre participanti.
III.

Evaluarea

ideilor.

Aceasta

se

realizeaza

dupa

terminarea sedintei, de catre un grup de experti. Ca baza de

evaluare se considera cele mai importante cinci idei emise si
clasificate de catre cursanti.
Gama problemelor care pot fi solutionate prin utilizarea acestei metode este
variata, iar aplicarea ei da rezultate spectaculoase nu numai in domeniul formarii,
dar mai ales in cel economic si de cercetare stiintifica.
Exemplu de procedura pentru brainstorming
1. Introduceti subiectul. De exemplu, Stabilirea subiectelor pentru sesiunile
viitoare de instruire n domeniul consolidarii institutionale.
2. Solicitati idei. Nu respingeti nici una, orict de bizara vi s-ar parea.
Scrieti-le pe tabla (sau
rugati un participant sa le scrie). Lucrati repede, mentineti ritmul.
3. Opriti-va atunci cnd ideile participantilor se epuizeaza.

89

4. Revizuiti ideile. Cereti lamuriri acolo unde este cazul si slefuiti ideea.
Reuniti ideile asemanatoare, daca participantii sunt de acord.
5. Explicati ca va puteti concentra numai asupra a trei subiecte de instruire
si ca participantii trebuie sa stabileasca o ordine a prioritatilor referitor la acestea,
astfel incat toti participantii sa fie de acord cu decizia finala.
6. Utilizand plansele de pe tabla si un ritm mai lejer, incepeti un proces de
analiza conform unor criterii diferite, cum ar fi de exemplu: urgenta, nivelul de
dificultate, gasirea unui formator potrivit pentru subiect, timpul necesar, timpul
disponibil etc.
7. Acum ca participantii au reflectat asupra a ceea ce inseamna fiecare idee
in practica, cereti-le sa convina asupra primelor trei.
8. Asigurati-va ca aveti consens absolut.

4.1.7. Comunicarea rotativ

Finalitatea metodei : consta in dezbaterea aprofundata a unei probleme

cu eliminarea blocajelor in comunicare si a tendintelor reticente din partea
participantilor.
Arii tematice: diverse, in care abordarea orala este posibila si oportuna.
Etape.
a.

tratarea la modul general (ca jalonare) a temei puse in discutie;

b.

se constituie subgrupe de analiza care pot aborda detailat si nuantat: -

fiecare, din perspectiva proprie, tema in ansamblul ei - fiecare o anume parte a

temei (o subtema), dupa ce intregul grup, in ultima parte a etapei a subdivizat
tema;
c.

la fiecare 10 minute, de la fiecare subgrup pleaca un mesaj catre un

90

altul, intr-o ordine prestabilita.

Exista mai multe variante:
A. Daca fiecare subgrup lucreaza aceeasi tema mesajele sunt trimise in
cerc, de la un grup catre urmatorul, in sensul acelor de ceasornic; ele sunt luate in
discutie analtic si comparativ cu opinia propriului grup, in ceea ce priveste
continutul fiecarui mesaj; concluziile sunt de natura a ce sta la baza unui mesaj nou
care pleaca spre alt grup destinatar.
B. Daca fiecare grup analizeaza o secventa a temei, la un anume interval
de timp prestabilit, se emit mesaje ce cuprind concluzii legate de aspectul luat in
discutie; grupa destinatara priveste comparativ continutul mesajului cu concluzia
trasa din analizarea propriului aspect (trimisa spre studiu altei grupe din cerc); dupa
un alt timp stabilit se mai realizeaza un schimb de mesaje pana cand fiecare aspect
este corelat cu fiecare dintre celelalte formulate la subdivizarea temei.
In final, consideram ca optima introducerea unei etape ,,d.'' care, reunindui pe participani, sa puna in lumina concluziile finale asupra problemei discutate.
Material utilizat: materiale destinate inscrierii mesajelor si materiale de
documentare pentru tema pusa in discutie.
Rezultate obinute: seturi de mesaje care contin concluzii partiale legate
de tema in ansamblu sau de aspecte ale ei si care pot fi baza constructiei intr-o
etapa ,,d.'' a unui material cu valoare de concluzie privind problema; etapa poate sa
se desfasoare dupa procedeul puzzle.
Rolul participanilor:
Moderatorul:
- propune tema si comunica variantele de lucru;
- modereaza alegerea variantei;
- pregateste si pune la dispozitie materialul necesar;
- modereaza derularea fiecarei etape.
Cursantii: raspund activ si responsabil sarcinilor implicate de fiecare etapa.
Numar optim: 20-25 cursanti, in grupe de cate 5.
Modalitati de grupare si reunire: formula voluntariatului este cea mai
potrivita, aderarea la subgrup fiind facuta fie prin alegerea partenerilor, fie prin
adeziune la problematica specifica de dezbatut (varianta B).

91

Timp optim: 60 - 120 minute.

4.2.Didactica inductiv
Este o metoda inspirata din tehnicile de abordare a continuturilor abstracte
prezentate de catre Britt-Marie Barth si are ca principiu fundamental cautarea unor
exemple si contra-exemple in legatura cu o situatie data.
Finalitatea: consta in gasirea progresiva a atributelor constitutive ale unui
concept.
Arii tematice: din domeniul cunoasterii stiintifice; aspecte conceptuale.
Etape:
Moderatorul sau un participant desemnat va presenta exemple si contraexemple legate de un concept precizat, intr-o ordine anume cerand participantilor:
- sa stabileasca elementele caracteristice ale fiecaruri exemplu;
- sa elimine unele dintre caracteristicile extrase prin corelare cu analiza
contra-exemplelor;
- sa formuleze singuri exemple si contra-exemple ca argumentare a
caracteristicilor desemnate;
- sa afiseze caracteristicile selectionate pentru a fi suport de analiza in
grup.
Se realizeaza afisarea caracteristicilor selectionate individuale si se dezbat
ramanandu-se la cele considerate de intreg grupul ca fiind corespunzatoare;
- definirea conceptului in raport cu caracteristicile formulate in
final.
Definirea se poate face pe grupuri mici, cu interevaluarea definirilor
elaborate in microgrupuri si cu definitivarea definitiei in grupul mare.

92

Nota: in aceeasi maniera se poate lucra cu definitii si contra-definitii ale

unui concept, proces. functie, rol profesional etc.
Material utilizat: materiale suport pentru inscrierea exemplelor si a
contra-exemplelor, a caracteristicilor definitiilor etc.
Rezultate obtinute: aspecte caracteristice ale subiectului pus in discutie
(ca apartenente subiectului sau contradictorii in raport cu acesta), definiri partiale si
finale.
Rolul participantilor
Moderatorul:
a.alege subiectul ;
b.desemneaza pe cel ce "modereaza'' din interiorul grupului;
c.coordoneaza activitatea cu grija pentru realizarea obiectivului
propus.
Cursantii:
d.elaboreaza exemple si contra-exemple, definiri si contra-definiri
(definiri prin negare), analizeaza;
e.desfasoara o intensa activitate intelectuala pornind de la variabil
catre invarianta, intr-un demers inductiv de constructie a unui concept.
Numar optim: 20-25 participanti.
Modalitati de grupare si reunire: voluntariat pe baza de afinitati
intelectuale si compatibilitate in rezolvarea unor sarcini de lucru.
Timp optim: 15-30-60 minute in functie de complexitatea subiectului.

93

4.3.Studiile de caz
Aceasta tehnica este asemanatoare cu interpretarea pe roluri, deoarece se
utilizeaza o situatie sau un scenariu specific ca metoda de instruire. Studiul de caz
este un exemplu de caz ipotetic utilizat fie de prezentator fie de participanti.
Studiul de caz este relatarea narativa a unui sir de evenimente sau situatii
axate in jurul uneia sau mai multor probleme. Exista o varietate mare de probleme
ce ar putea face obiectul unui studiu de caz: dificultati legate de relatiile interumane,
pierderea sau lipsa de fonduri, atributii neclar definite pentru persoane care lucreaza
impreuna, neconcordante ale sistemului birocratic etc. Pregatirea unui studiu de caz
clar incepe prin a ne asigura ca relatarea este in concordanta cu obiectivul sesiunii.
Obiectivul

trebuie

sa

aiba

caracter

analitic:

identificarea

optiunilor

pentru

solutionarea unei probleme, sau identificarea punctelor slabe si a punctelor forte a

personajelor implicate in caz. O modalitate de structurare a ideilor pe masura ce
scrieti relatarea este, pur si simplu, aceea de a folosi cele trei procedee traditionale:
introducerea, cuprinsul si incheierea.
1. Introducerea
Unde apare situatia si in ce context? (aceasta stabileste cadrul pentru
problema/problemele pe care le va aborda studiul de caz).
Care sunt personajele principale si care este relatia dintre ele?
Care este situatia acestor personaje la inceputul cazului, cu ce probleme
se confrunta, si care sunt gandurile si simtamintele lor fata de aceste probleme?
2. Cuprinsul
Ce situatie/situatii problema se creaza?

94

Care

sunt

evenimentele

si

factorii

care

contribuie

la

crearea

problemei/problemelor?
Unde se afla personajele principale si ce fac acestea?
Exista personaje secundare care sunt in prezent introduse n peisaj? Cine
sunt acestea si ce legatura au cu situatia/situatiile?
Ce se intampla cu relatia dintre personaje?
Ce probleme sistematice sunt abordate si cum sunt ele elaborate?
3. Incheierea
In ce stadiu se afla problema/problemele in prezent?
Ce fac personajele principale/secundare si care sunt gandurile si
sentimentele acestora?
Ce s-a intamplat cu relatia dintre personajele principale?
Cum ar putea sa se sfarseasca aceasta situatie, astfel incat sa lase loc la
diferite interpretari?
In practica de specialitate, deosebim doua tipuri de studii de caz, in functie
de continutul si scopul lor didactic:
1.

studii de caz decizionale, care prezinta una sau mai multe probleme

conexe de la nivelul unei firme si care presupun luarea unei decizii de catre cursantii
care analizeaza cazul.
2.

studii de caz ilustrative, care prezinta practici considerate performante

de la nivelul unei firme si care constituie o baza pentru dezbaterea in clasa.

Modul in care se abordeaza studiul de caz in procesul de formare presupune

parcurgere urmatoarelor etape:
I.

Cazul se citeste (acasa sau in clasa) cautandu-se problema centrala

prezentata si separarea faptelor (caracter obiectiv) de opinii (caracter subiectiv).

II.

Pe grupuri de lucru sau individual se analizeaza cazul (identificarea

problemei, cauze, efecte, modalitati de actiune sau se elaboreaza raspunsuri la

intrebarile cu care se finalizeaza cazul daca acesta include acest lucru).
III. Se
incurajandu-se

discuta

cazul

prezentarea

in

ideilor,

cadrul

clasei

dezbaterilor,

sub

coordonarea

argumentarea

trainerului

structurala

si

rationala a punctelor de vedere, exprimarea parerilor contradictorii fara a se incerca

95

stabilirea consensului cazurile nu au o singura solutie corecta, solutiile corecte fiind

doar cele care se dovedesc eficace si eficiente in realitate. In final, trainerul prezinta
solutia pe care au adoptat-o decidentii din realitate daca dispune de aceasta.
IV.

Se poate solicita cursantilor sa intocmeasca in scris

rapoarte (individual sau in grup) in care se discuta cazul.

Dimensiunile unui studiu de caz variaza intre 4-14 pagini, la care se pot
adauga anexele relevante pentru situatia data.
Tematica cazurilor trebuie sa fie relevanta pentru subiectul teoretic a carui
insusire o sprijina, dar sa nu se ingusteze sau deformeze realitatea descrisa pentru
ca aceasta sa se incadreze intr-o anumita tema.

Etapele de elaborare a studiului de caz:

1.

Stabilirea contactului cu persoane care constituie surse de

informatii relevante in cadrul unei organizatii (este necesar accesul si sprijinul

conducerii superioare a firmei).
2.

Discutii pentru identificarea situatiilor de la nivelul firmei care ar

putea constitui baza pentru redactarea cazului. Pot fi situatii care tocmai s-au
incheiat (se poate vorbi mai usor despre ele, se cunoaste solutia adoptata)
sau curente (informatii, sentimente mai proaspete).
3.

O data stabilita tema cazului se culeg informatiile necesare

intocmirii studiului de caz (prin interviuri, selectarea unor documente, schite,

planuri, situatii relevante). Interviurile se realizeaza cu una sau mai multe
persoane, de la diferite nivele ierarhice (de la managerul general la seful de
echipa, muncitori). Informatiile se retin prin notarea ideilor, citatelor sau cu
ajutorul reportofonului, camerei video.
4.

Redactarea preliminara a cazului.

5.

Culegerea de informatii suplimentare. Pe parcursul redactarii pot

aparea noi semne de intrebare, necesitatea unor clarificari. Ultimele doua

etape se repeta ori de cate ori este nevoie.
6.

redactarea finala a cazului.

7.

prezentarea cazului conducerii organizatiei pentru a se obtine

acordul acesteia privind utilizarea cazului. La solicitarea acesteia se pot

96

modifica anumite date sau nume utilizate in corpul cazului in scopul asigurarii
confidentialitatii.
8.

prezentarea si discutarea cazului in cadrul unor stagii de formare

si perfectionarea sa pe baza feedback-ului rezultat.

Originalitatea si interesul deosebit acordat studiului de caz in practica ne
determina sa abordam distinct aceasta metoda de formare. Importanta ei in procesul
de formare consta in rezultatele pe care le are in trei domenii:
1.

formare

profesionala

propriu-zisa,

respectiv

acumularea

informatiilor specifice unui domeniu de activitate, intelegerea situatiei supuse

analizei, adoptarea celor mai adecvate decizii;
2.

formare sociala, in sens larg, prin participarea la activitatile care

se desfasoara in cadrul unor grupuri de lucru, prin cooperare si comunicare cu

membrii grupului, prin disponibilitatea de a accepta opiniile celorlalti.
3.

formare

personala,

respectiv

dezvoltarea

potentialului

si

valorilor personale prin invatarea reflectiei si formularii clare a gandirii, a

generalizarii fara a crea confuzii sau deformari ale faptelor reale, prin largirea
ideilor personale si desavarsirea psihologiei propriei persoane.
Rolul training-ului care utilizeaza metoda studiului de caz este bazat
nemijlocit atat pe cunostintele generale despre metoda de formare, cat si pe atentia
acordata progresului grupului in analiza studiului de caz. Alaturi de aceasta, metoda
studiului de caz solicita o atitudine speciala din partea trainerului, in conformitate cu
fazele specifice de desfasurare.
In decursului studiului de caz, trainerul nu are dreptul sa-si exprime opinia
asupra cazului si nici nu trebuie sa se arate favorabil ideii unuia sau altuia dintre
cursanti. Insa neutralitatea sa integrala asupra fondului problemei nu trebuie privita
drept o indiferenta fata de cursanti (deoarece el trebuie sa favorizeze discutiile intre
acestia), fata de opiniile emise de ei (pentru ca el trebuie sa le inteleaga si sa le
reformuleze cu empatie) sau fata de intregul grup (pentru ca el trebuie sa il conduca
ferm catre scopul urmarit).

97

Trainerul cunoaste scopul formarii, insa ignora rezultatul activitatii grupului

in cadrul discutiilor pe care le conduce. Aceasta atitudine a lui este definita ca nondirectivitate asupra continutului si directivitate asupra formei.
Non-directivitatea sau non-interventia asupra continutului semnifica faptul
ca trainerul nu trebuie sa dea nici o indicatie despre continutul ideilor, opiniilor,
argumentelor cursantilor, ci sa-i lase sa-si exprime liber opiniile, asigurandu-le
dreptul la exprimarea si sustinerea ideilor in fata celorlalti.

4.4.DISCUTII IN CADRUL
MESEI ROTUNDE
Descriere: Discutiile se tin in grupuri mici, de obicei la o masa rotunda
sau in forma circulara (scaunele asezate in forma de cerc). Participantii vor discuta o
anumita tema sau problema.
Aspecte de logistica: Mesele rotunde functioneaza de obicei foarte bine,
deoarece participantii pot lua notite in timp ce fac schimb de informatii. Temele si
problemele de discutie trebuie scrise. Sunt utilizate adesea intrebari pentru a axa
discutia pe tema data.
Optiuni: Moderatorii pot fi alesi inainte de discutie, pentru a pregati si
prezenta

materiale

documentare

suplimentare

pe

temele

puse

in

discutie.

Moderatorii pot fi voluntari din cadrul grupului. Discutia poate fi limitata la un

interval scurt de timp, apoi, prin rotatie, li se poate permite tuturor participantilor
din grup sa isi exprime opinia referitor la temele de discutie la care doresc sa
participe. Participantii pot fi de asemenea repartizati la un anumit grup in functie de
obiectivele unei tehnici. Ideile principale ale discutiei pot fi prezentate de moderator
sau de secretar.

98

Personal: Moderatori - fie numiti in prealabil, fie voluntari. Secretar

pentru a lua notite pe parcursul discutiei. Prezentator daca astfel decide intregul
grup.
Avantaje: Permite un nivel avansat de interactiune. Se poate face usor
schimb de informatii in cadrul unui grup mic cu participanti din sfere diverse.
Creeaza o ambianta relaxata pentru implicarea participantilor. Poate intari relatiile si
scoate la iveala factori de interes comun in randul participantilor. Factorii de decizie
pot cere parerea tuturor participantilor intr-o ambianta sanatoasa si relaxata.

4.5.Solutionarea
problemelor

Solutionarea problemelor este un proces care face uz de implicarea

participantilor la identificarea problemelor, analizarea lor si identificarea modalitatilor
de corectare a problemei.
Aspecte de logistica si optiuni: Maniera in care poate fi abordata
solutionarea problemelor variaza de la o problema, dificultate sau situatie la alta.
Poate fi abordata n cadrul unor grupuri, comisii si grupuri operative formale
sau pot avea loc discutii intr-un cadru lipsit de formalism.
Solutionarea problemelor poate fi abordata intr-un cadru planificat sau
poate fi o reactie/dezbatere spontana ce poate avea loc in momentul in care apare o
astfel de situatie.
Personal: Participantii si liderii interesati sa obtina rezultatele dorite.
Participantii pot fi doar factorii de decizie sau pot fi inclusi si cei care vor beneficia in

99

cele din urma de solutionarea problemei sau cei care au cauzat problema. Trebuie sa
se analizeze cu atentie care sunt persoanele care trebuie implicate in procesul de
solutionare a problemelor. Daca se cer opinii, sugestii sau alternative, insa acestea
sunt respinse imediat, solutia propusa din afara grupului s-ar putea sa fie
ntmpinata cu rezistenta si suspiciune.
Avantaje: Daca beneficiarul solutiei este implicat in procesul de decizie,
este aproape garantata o mai mare acceptare a solutiei.
Prin utilizarea procesului propriu-zis, li se ofera participantilor posibilitatea
de a invata. E posibil ca participantul sa nu fi avut posibilitatea sa intrevada n alt
mod perspectivele dobandite pe parcursul discutiei.
Mai multe perspective pot avea drept rezultat o solutie mai realista si mai
usor de aplicat.

100