Sunteți pe pagina 1din 50

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA din BRAOV

FACULTATEA DE DREPT
PROGRAMUL DE STUDII DREPT

LUCRARE DE LICEN

COORDONATOR TIINIFIC:
Conf. univ. Dr. Carmen Adriana Gheorghe

Autor:
Bucur Ion

BRAOV
2016
0

STUDIU PRIVIND
COMPARAIA NTRE
NOUL COD I VECHIUL
COD AL MUNCII

CUPRINS

Capitolul I. Introducere.....................................................................3
Capitolul II. Istoricul legislaiei muncii din Romnia......................5
Capitolul III. Motivele invocate de ctre Guvern pentru adoptarea
Legii 53/2003- Codul Muncii.............................................................9
Capitolul IV. Principalele modificri i completri aduse Codului
Muncii prin adoptarea Legii nr. 40/2011........................................11
4.1. Forma scris a contractului individual de munc- condiie
ad validitatem....................................................................................11
4.2. Stabilirea obiectivelor de performan individual i impunerea
Criteriilor de evaluare a acesteia......................................................17
4.3. Modificri privind instituia delegrii...........................................19
4.4. Modificri privind suspendarea contractului individual de
munc...............................................................................................21
4.5. Revizuirea cazurilor de ncetare de drept a contractului
individual de munc.........................................................................24
4.6. Modificri legate de concediere. Concedierea colectiv.
termenul de preaviz.........................................................................26
4.7. Contractul de munc pe perioad determinat i munca
prin agent de munc temporar......................................................29
4.8. Modificri legate de timpul de lucru..........................................37
4.9. Radierea disciplinar................................................................41
4.10. Introducerea de noi sanciuni contravenionale i
penale.............................................................................................44
Capitolul V. Concluzii...................................................................47
Bibliografie.....................................................................................49

Bucur Ion

Introducere

CAPITOLUL I
INTRODUCERE

Din anul 2003, cnd a fost adoptat Cod al Muncii n vigoare la


acest moment, acesta a suferit aproximativ 13 modificri directe, dintre
care unele eseniale, cum este cazul celor survenite prin Legea numrul
40/20111, care a modificat peste 120 de articole din cele 298 ale sale.
Dinamica modificrii legislaiei muncii, n contextul aderrii
Romniei la Uniunea European, precum i noile realiti ale economiei
de pia n condiiile crizei economice mondiale, au determinat
necesitatea regndirii i a unei noi fundamentri a raporturilor juridice de
munc.
Codul Muncii reprezint un act normativ de o deosebit importan,
deoarece reglementeaz relaiile sociale de munc (dintre angajator i
salariat) i prin aceasta, afecteaz direct existena a milioane de oameni.
Din aceste motive, modificarea i completarea Codului Muncii prin Legea
numrul 40/2011 reprezint o tem de actualitate, care a fost intens
dezbtut, att de ctre specialitii n domeniu, ct i de ctre mass
media i de ctre populaie n general.
Noile modificri aduse Codului Muncii clarific unele dintre problemele
cu care se confrunt angajatorii i salariaii, precum i unele aspecte
care conduceau adeseori la apariia unor litigii n instanele de judecat.
Astfel, au fost fcute modificri n legtur cu forma pe care trebuie
s o mbrace contractul individual de munc, introducndu-se
obligativitatea ncheierii acestuia de ctre angajator n form scris,
condiie cerut ad validitatem.
De asemenea, au intervenit modificri n ceea ce privete
drepturile angajatorului, prin instituirea n favoarea acestuia a dreptului
de a stabili obiective de performan i criterii de evaluare a acesteia.
Un alt aspect tratat n prezenta lucrare este reprezentat de
completrile aduse cazurilor de suspendare a contractului individual de
munc, precum i a cazurilor de ncetare de drept a acestuia.
O atenie corespunztoare a fost acordat modificrilor susinute
de necesitatea adaptrii legislaiei naionale n domeniul muncii, la
normele europene, incluznd n aceast categorie modificrile legate de
termenul de preaviz i cele privind timpul de lucru.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 345 din 18 mai 2011

Bucur Ion

Introducere

Prin Legea numrul 40/2011 s-a acordat o mai mare atenie, fa


de legislaia precedent, contractului de munc pe perioad determinat,
precum i rolului agentului de munc temporar.
Nu n ultimul rnd, prevederile Codului Muncii au fost completate
prin introducerea de noi sanciuni contravenionale i penale.
Prezenta lucrare trateaz aceste elemente prin referire la bogata
bibliografie care analizeaz prevederile Legii numrul 53/2003 i n
limitele surselor privitoare la Legea numrul 40/2011.

Bucur Ion

Istoricul legislaiei muncii din Romnia

CAPITOLUL II
ISTORICUL LEGISLAIEI MUNCII DIN ROMNIA

Existena omului n societate nu a putut fi niciodat conceput ca


fiind separat de munc.
La nceputul secolului al XX-lea se considera c Munca este o
condiie a vieii. O suspendare, fie si parial, a muncii paralizeaz
organismul social i pericliteaz viaa indivizilor, iar ncetarea ei total fie
i numai o sptmn, ar constitui o imens catastrof, asemntoare
cu cele inventate de romancieri pentru a descrie sfritul lumii.
Inactivitatea este clar sinonim cu moartea.
Munca reprezint o activitate specific oamenilor manual i
intelectual- prin care ei utilizeaz aptitudinile fizice i psihice cu care
sunt nzestrai n scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii
trebuinelor lor.
Normele dreptului muncii s-au nscut din inegalitatea prilor
relaiilor sociale n cadrul crora se presta munca, n scopul protejrii
muncitorilor.
Apariia i extinderea muncii salariate au determinat adoptarea
unei legislaii corespunztoare, iar diversificarea i amploarea relaiilor
sociale de munc au dus la perfecionarea continu a acestei legislaii i
la constituirea dreptului muncii ca ramur autonom de drept.
O prim etap n evoluia legislaiei muncii din Romnia este
cuprins ntre sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului al XXlea, fiind consecina fireasc a dezvoltrii industriale i a folosirii muncii
salariate.
Aceast perioad a fost caracterizat de reglementri pariale i
disparate, insuficient corelate ntre ele.
Primele dispoziii au avut ca obiect condiiile de igien i protecie a
muncii: Legea sanitar din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din
1894, care a reglementat pentru prima dat timpul de lucru al copiilor n
vrst de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza
corporaiile de meseriai i reglementa n detaliu ucenicia.
n primul deceniu al secolului al XX-lea s-a nceput primul program de
politica social, reglementrile adoptate fiind cunoscute drept Legile
Orleanu, dup numele ministrului industriilor de la acea vreme. Astfel de
msuri legislative au fost Legea asociaiilor, Legea asupra repausului
duminical, etc.
5

Bucur Ion

Istoricul legislaiei muncii din Romnia

n contextul dezvoltrii economice de dup Marea Unire i ca


urmare a nfiinrii Organizaiei Internaionale a Muncii, au intrat n
vigoare un numr mare de legi, caracterizate printr-o concepie naintat
de protecie a salariailor: Legea reglementrii conflictelor de munc din
1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea repausului
duminical din 1925, Legea privind organizarea serviciului de inspecie a
muncii din 1927, Legea pentru ocrotirea muncii femeilor i copiilor i
durata muncii din 1928.
Prin aplicarea acestor acte normative s-au creat premisele pentru
adoptarea Legii din 1929 privind contractele de munc. Legea
reglementa cele trei elemente clasice care opereaz n materia
raporturilor juridice de munc i anume: contractul de ucenicie,
contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Aceast
lege poate fi considerat, datorit
coninutului su, ca fiind un prim Cod al muncii din Romnia n condiiile
economiei de pia.
Alte legi care au marcat prima jumtate a secolului al XX-lea n
ceea ce privete domeniul muncii au fost Legea pentru nfiinarea
jurisdiciei muncii din 1933 i Legea breslelor din 1938. Prin aceast din
urm lege, iniial, s-au desfiinat sindicatele, organizndu-se breslele de
lucrtori, funcionari particulari i meseriai, pentru ca, ulterior, prin
diverse reglementri s se instituie regimul restrictiv al muncii n timp de
rzboi.
O a doua etap n legislaia muncii din Romnia o reprezint
perioada cuprins ntre 23 august 1944 i 22 decembrie 1989,
caracterizat n principal printr-o concepie centralizatoare. Drepturile i
obligaiile prilor erau stabilite de stat, prin lege, i nici o derogare de la
aceasta nu era permis. Munca fiind considerat o obligaie, persoanele
care nu se ncadrau n munc erau sancionate contravenional.
n aceast etap, n care a avut loc i naionalizarea principalelor
mijloace de producie, n legislaie au coexistat elemente contradictorii.
Pe de o parte s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice
perioadei interbelice (proprii capitalismului), iar pe de alt parte au fost
adoptate, sub imperiul cerinelor actorului politic, reglementri
caracteristice unei ornduiri sociale de tip socialist. Pe acest fundal, n
condiiile adoptrii Constituiei din 1948, se impunea i a fost adoptat
Codul muncii din 1950, care constituia o
reglementare unitar i introducea o serie de msuri de garantare a
stabilitii n munc, fiind totui profund marcat de o viziune rigid,
restrictiv.

Bucur Ion

Istoricul legislaiei muncii din Romnia

Intervalul cuprins ntre anii 1950 si 1973 a fost caracterizat ca


perioad de trecere de la democraia popular la prima perioad a
societii socialiste.
Astfel, s-au adoptat o serie de acte normative, dintre care o
importan aparte au avut Legea 5/1965 a proteciei muncii, Legea
26/1967 privind concediul de odihn, Legea 59/1968 a jurisdiciei muncii
i Legea 1/1970 privind organizarea i disciplina muncii n unitile
socialiste de stat.
Ca urmare a parcurgerii acestei perioade s-a adoptat Codul muncii
intrat n vigoare la 1 martie 1973, concordant cu normele de baz ale
dreptului internaional al muncii. Acesta a reprezentat, n pofida unor
componente propagandistice existente n partea I, cel mai avansat act
normativ n materia raporturilor de munc din rndul fostelor state
socialiste. Erau prezente ns i scderi majore de necontestat:
reglementarea, n continuare centralizat, a aspectelor referitoare la
raporturile juridice de munc, rolul doar declarativ al sindicatelor i cel
extrem de sczut al contractelor colective de munc, nereglementarea
dreptului la grev.
Aceste grave carene ale Codului muncii erau expresia concepiei
legiuitorului asupra organizrii societii n condiiile socialismului, un
socialism strict ierarhizat i condus de ctre un unic centru de comand.
Perioada de dup 22 decembrie 1989 a fost caracterizat de adaptarea
raporturilor juridice de munc la condiiile economiei de pia. Totui,
pentru a doua oar n istoria legislaiei muncii din Romnia, a existat o
perioad n care au produs efecte, concomitent, norme de drept
adoptate n dou ornduiri sociale distincte: cea socialist i cea
capitalist.
Prin diferite acte normative au fost nlturate inechitile privind
salarizarea personalului, a fost redus sptmna de lucru la 5 zile, a
fost reglementat posibilitatea cumulului de funcii (Legea 2/1991),
protecia juridic a omerilor (Legea 1/1991), stabilirea unei proceduri
pentru soluionarea conflictelor colective de munc (Legea 15/1991),
stabilirea salariilor prin negociere (Legea salarizarii 14/1991), angajarea
salariailor n funcie de competen (Legea 30/1990), contractele
colective de munc (Legea 13/1991), regimul juridic al sindicatelor
(Legea 54/1991), protecia muncii (Legea 90/1996).
Se poate concluziona c actele normative elaborate n anii 90 au avut
drept scop liberalizarea condiiilor angajrii prin introducerea
mecanismelor de concediere colectiv i individual, acreditarea
pluralismului sindical cu respectarea principiilor de organizare a micrii
sindicale, adoptarea i implementarea unor convenii internaionale cu
7

Bucur Ion

Istoricul legislaiei muncii din Romnia

implicaii asupra raporturilor de munc, eliminarea oricrui tip de


discriminare n relaia de munc.
n anul 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii (Legea 53/2003),
care a avut ca scop s pun de acord, n principal, relaiile de munc cu
valorile statului de drept, cu democratizarea dialogului social, precum i
cu standardele normative europene.
Apariia Codului muncii n anul 2003 a ilustrat, pe de o parte, necesitatea
eliminrii unor instituii juridice inadecvate i puternic amprentate de
ideologia comunist (de exemplu: repartizarea n munc, transferul
salariailor, obligativitatea muncii), iar, pe de alt parte, adaptarea
statutului salarial la cerinele democratizrii relaiei de munc n acord cu
principiile
statului de drept (de exemplu: reglementarea negocierii colective,
recunoaterea i garantarea contractului colectiv ca izvor de drept,
dreptul la grev, etc.).
Codul muncii din anul 2003 a introdus pentru prima dat n
legislaia romneasc, unele principii i mecanisme juridice proprii
acquis-ului comunitar. Se poate afirma c receptarea dreptului european
a avut o dubl funcie. Pe de o parte, s-a nscris n procesul firesc de
adoptare a acquis-ului comunitar, ca obligaie fundamental n procesul
de aderare la Uniunea European, iar, pe de alt parte, a contribuit n
mod semnificativ la asigurarea unei abordri democratice a relaiei de
munc din Romnia.
n perioada cuprins ntre adoptarea Legii 53/2003 i adoptarea Legii
40/2011, Codul muncii a fost modificat, expres sau implicit, prin mai
multe acte normative, cum ar fi: Ordonana de Urgen a Guvernului
numrul 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc,
Ordonana de Urgen a Guvernului numrul 65/2005 privind modificarea
i completarea Legii 53/2003, Legea 241/2005 privind combaterea
evaziunii fiscale, Ordonana de Urgen numrul 55/2006 privind
modificarea i completarea Legii 53/2003, Legea-cadru 330/2009 privind
salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, Legea
49/2010 privind unele msuri n domeniul muncii i asigurrilor sociale.

Bucur Ion

Motivele invocate de ctre Guvern pentru modificarea Legii 53/2003

CAPITOLUL III
MOTIVELE INVOCATE DE CTRE GUVERN
PENTRU MODIFICAREA LEGII 53/2003-CODUL MUNCII

Dinamica modificrii legislaiei muncii, n contextul avansrii i


consolidrii democraiei n Romnia, precum i ameliorarea
mecanismelor economiei de pia au determinat necesitatea regndirii i
unei noi fundamentri a raporturilor juridice de munc.
Cunoscut fiind faptul c drepturile i obligaiile salariailor n
raporturile lor cu angajatorii reprezint un factor extrem de sensibil al
mutaiilor survenite n cmpul economic i social al raporturilor de for
ntre angajator i angajat, apariia unei noi reglementri la nivel de cod a
reprezentat o necesitate.
n aceste condiii, Guvernul, n temeiul articolului 114 din
Constituia Romniei, i-a asumat rspunderea n faa Parlamentului
asupra proiectului de lege privind modificarea i completarea Legii
53/2003, Codul Muncii.
Scopul declarat al modificrii este, n primul rnd, acela de a crea
noi locuri de munc n Romnia, astfel c, pe de o parte, angajatorii s
poat angaja mai uor i, pe de alt parte, salariaii s i poat gsi mai
uor un loc de munc n Romnia.
De la adoptarea Legii numrul 53/2003 pn la momentul asumrii au
intervenit cel puin dou elemente noi care au determinat, n viziunea
Guvernului, necesitatea modificrii Codului Muncii: n primul rnd,
intrarea Romniei n Uniunea European i necesitatea de a pune n
acord prevederile Codului Muncii cu directivele europene n materie, iar
n al doilea rnd, criza economic mondial, care nu a ocolit nici
Romnia, a demonstrat c este nevoie de o mai mare flexibilitate a
relaiilor de munc. Adic ntr-o lume extrem de dinamic, ntr-o lume a
competiiei globale, ntr-o lume n care investitorii se uit cu cea mai
mare atenie unde investesc, iar flexiblitatea forei de munc este un
factor de baz care i influeneaz atunci cnd decid c o investiie s fie
fcut ntr-un loc sau altul, atunci cnd datorit lipsei comenzilor sau
pierderii temporare a activitii, exist riscul pierderii locurilor de munc,
este nevoie de o mai mare flexibilitate a relaiilor de munc pentru ca mai
multi oameni s poat lucra n fiecare zi.

Bucur Ion

Motivele invocate de ctre Guvern pentru modificarea Legii 53/2003

Romnia, ntr-un sondaj realizat de World Economical Forum,


ocupa locul 114 din 139 de ri n privina rigiditii pieei muncii. Cu alte
cuvinte, n 114 ri este mai simplu s se ocupe un loc de munc dect
n Romnia. Pentru a fi competitiv i pentru a putea face fa
provocrilor din Uniunea European, este nevoie ca legislaia muncii s
fie pus n concordan cu ceea ce se ntmpl n Europa i n lume.
Rata de ocupare a forei de munc n Romnia este de 58-59%.
Aceasta nseamn c exist nc loc suficient pentru a avea mai multe
contracte de munc i pentru a diminua fenomenul muncii la negru.
Astfel se ajunge la un alt scop esenial al modificrii Codului Muncii:
diminuarea muncii la negru.
Orice loc de munc nefiscalizat i care se pltete la negru
nseamn mai puin protecie pentru salariat i mai puine fonduri la
bugetul de stat. Un om care nu lucreaz cu contract de munc, nu
beneficiaz de sprijin n caz de omaj, nici de asigurri de sntate sau
de pensie. Acel cetean devine dependent de stat, de asistena social
a statului, fr a avea dreptul la ceea ce altfel i s-ar cuveni- o pensie,
ajutor de omaj, asigurri de sntate. Iar asistena social nseamn
bani suplimentari cheltuii din bugetul de stat, bani care, n mod normal,
ar trebui s asigure investiiile i crearea de noi locuri de munc n
Romnia.
Pe de o parte, n opinia Guvernului, Codul Muncii propus
flexibilizeaz relaiile de munc, oferind posibilitatea ca angajatorii s
poat angaja mai uor, iar pe de alt parte, nsprete sanciunile pentru
cei care ar utiliza n continuare munca la negru.
n concluzie, flexibilizarea i adaptarea relaiilor de munc la
realitile socio-economice actuale n raport cu evoluia dinamic a pieei
muncii, care n contextul crizei economice ntmpin numeroase
dificulti, este apreciat de ctre Guvern ca fiind oportun i necesar.

10

Bucur Ion

Forma scris a contractului individual de munc

CAPITOLUL IV
PRINCIPALELE MODIFICRI I COMPLETRI ADUSE
CODULUI MUNCII PRIN ADOPTAREA LEGII NR. 40/2011
4.1. FORMA SCRIS A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCCONDIIE AD VALIDITATEM

Pentru o mai bun evideniere a diferenelor survenite prin


modificarea prevederilor art.16 din Codul Muncii, este necesar
realizarea unei comparaii ntre cele dou tipuri de form pe care poate
s le mbrace actul juridic: ad probationem si ad validitatem.
Forma cerut ad probationem reprezint acea condiie impus de
lege sau de pri, care const n ntocmirea unui nscris care s probeze
actul juridic, fr ca lipsa acestuia s atrag nevalabilitatea operaiei
juridice, ci numai imposibilitatea dovedirii sale cu un alt mijloc de prob.
Totui, nimic nu nu se opune ca, excepional, legea s prevad
posibilitatea dovedirii existenei actului juridic prin orice alt mijloc de
prob.
Forma cerut ad validitatem este condiia de form a actului juridic care
const n respectarea cerinelor de form impuse de lege sub sanciunea
nulitii absolute a operaiei juridice. Motivaia acestei condiii de form
reiese dintr-o serie de raiuni puternice care impun actului juridic o form
special, prin derogare de la principiul consensualismului.
Forma solemn are menirea de a avertiza prile deopotriv
asupra gravitii i importanei actului ncheiat, ceea ce este de natur a
le face s reflecteze asupra efectelor unui asemenea act i, de
asemenea, reprezint o posibilitate de cunoatere din partea statului a
unor operaii de o importan deosebit att pentru pri, ct i pentru
societate.
Totodat, solemnitatea asigur deplin libertate i certitudine
consimmntului privit ca o condiie esenial, de validitate a actului
juridic civil.
n versiunea propus de Legea nr. 53/2003, articolul 16 alin. (1)
prevedea: ,,Contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor n form scris. (...) Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o
11

Bucur Ion

Forma scris a contractului individual de munc

activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a


ncheia, n form scris contractul individual de munc anterior nceperii
raporturilor de munc.
Articolul 16 alin. (2) prevedea: ,,n situaia n care contractul
individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a
fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada
prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice mijloace de
prob.
Articolul 16 alineatul (1) din Codul Muncii subliniaz, n mod expres,
faptul c un contract se ncheie n baza consimmntului prilor. Cu
toate acestea, acelai text face referire la faptul c acest contract se
ncheie n form scris, obligaia de ncheiere a contractului n aceast
form revenindu-i angajatorului. Aceasta nu nseamn ns c forma
scris reprezenta o condiie de validitate a contractului individual de
munc. n acest sens, art.16 alin. (2) Codul Muncii (Legea 53/2003) face
referire la valabilitatea contractului individual de munc i n situaia n
care acesta nu mbrac forma scris, situaie n care legiuitorul stabilea o
prezumie legal relativ, n sensul c acel contract s-a ncheiat pe o
durat nedeterminat.
Altfel spus, orice contract individual de munc a crui existen se
putea dovedi, chiar dac nu mbrca forma scris, se considera a fi fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, n msura n care nu se putea face
proba contrarie.
ntre acceptarea formei scrise cerute ad probationem a contractului
individual de munc i posibilitatea dovedirii lui prin orice mijloc de prob
nu exist o contradicie. Este cert faptul c imposibilitatea dovedirii
actului juridic cu alte mijloace de prob, n cazul formei scrise, cerin ad
probationem, este numai de factur principal, fiind permise anumite
excepii legale.1
Tocmai o astfel de excepie era instituit de art. 16 alin. (2) ipoteza
a II-a din Legea 53/2003, care permitea prilor, dac nu s-a ncheiat
contractul n form scris, s se poat face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate ,,prin orice mijloc de prob. Se
consider ca fiind fundamental sublinierea c, fiind formulat generic,
ea se referea la toate contractele individuale de munc, aadar inclusiv
la cele la care era permis ncheierea ,,numai n scris.
Nendeplinirea formei scrise la ncheierea contractului individual
de munc conducea, n virtutea art.16 al Legii nr.53/2003, la
rspunderea angajatorului, instituindu-se posibilitatea sancionrii
contravenionale a acestuia prin intermediul inspectorului de munc.
1

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, pag.254

12

Bucur Ion

Forma scris a contractului individual de munc

Prin OUG numrul 65/20052, dispoziiile cuprinse in art.16 Codul


Muncii s-au modificat n sensul adugrii unei teze suplimentare n
cuprinsul acestei dispoziii. Legiuitorul a considerat necesar s dezvolte
tipurile de angajatori crora le-a revenit obligaia de a ncheia contractul
de munc, n form scris, anterior nceperii raporturilor de munc.
O astfel de interpretare este inadecvat, deoarece legiuitorul
enun n mod eronat categoriile de angajatori crora le revine obligaia
nchieierii contractului individual de munc n form scris anterior
nceperii derulrii raporturilor de munc. Astfel, pe de o parte sunt avute
n vedere categorii de angajatori care, n temeiul legilor speciale nu pot
angaja personal prin contract individual de munc. n acest sens, art.3
din Legea numrul 300/2004 stabilete n mod expres faptul c ,,
persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod
independent i asociaiile familiale autorizate n condiiile prezentei legi
nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru
desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia. Eventual,
aceste categorii de persoane ar putea angaja salariai, dar numai pentru
activiti ce nu fac obiectul comerului lor.3
Pe de alt parte, este de observat c vechea form de redactare a
Codului Muncii nu mai impunea n mod expres ncheierea contractului
individual de munc n form scris atunci cnd angajator este o simpl
persoan fizic ce angajaz personal casnic.
ntocmirea formei scrise anterior nceperii raporturilor de munc
este contrar regulilor generale de drept, deoarece raportul de munc se
nate la momentul ncheierii contractului de munc. Dac, n
conformitate cu prima tez din cuprinsul art.16 alineatul (1) Codul Muncii
contractul de munc se ncheie n baza consimmntului prilor,
practic, teza final a aceluiai articol contrazice nsui consensualismul
contractului de munc, conducnd la transformarea unui astfel de
contract intr-un contract formal.4
Este de presupus c ceea ce a dorit legiuitorul se refer la
interdicia nceperii executrii prestaiilor (prestarea muncii i plata
salariului) anterior transpunerii n form scris a voinei prilor.
Redactarea, ns, nu era conform, impunndu-se a se face referire la
noiunea de executare a raporturilor de munc i nu la noiunea de
ncepere a raporturilor de munc.
2

Monitorul Oficial numrul 576 din 5 iulie 2005.

Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentarii pe articole. Vol.I, pag.75.

Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentarii pe articole. Vol.I, pag.76

13

Bucur Ion

Forma scris a contractului individual de munc

Unul dintre argumentele pe care Guvernul le-a adus n sprijinul


necesitii modificrii prevederilor Codului Muncii legate de forma scris
a contractului individual de munc, a fost faptul c existena posibilitii
de a se face dovada prin orice mijloc de prob, n absena ncheierii
contractului n form scris, ar ncuraja munca fr forme legale.
Aceast motivaie poate fi susinut de existena numeroaselor
spee care s-au aflat pe rolul instanelor de judecat din Romnia, avnd
ca obiect raporturi de munc realizate fr ntocmirea contractului
individual de munc n form scris. n opinia executivului, existena
acestor spee face dovada faptului c un numr mare de persoane i-au
desfurat activitatea ca salariai, fr ca acest lucru s fie cunoscut de
ctre autoriti pn la momentul la care s-a ajuns n faa instanei.
Prin decizia numrul 1838/R/2008, Curtea de Apel Bucureti, secia a
VII-a civil, aprecieaz existena contractului de munc chiar n lipsa
unui nscris, cerina fiind doar ad probationem, iar natura juridic se
determin dup obiectul acestuia, felul i durata muncii prestate, n acest
sens instana de fond apreciind corect conform art. 16 Codul Muncii ca
dovada existenei contractului de munc se poate face prin orice mijloc
de prob, prin care, partea poate face dovada prevederilor contractuale
i a prestiilor efectuate.
Prin decizia numrul 4618/R/2009, Curtea de Apel Bucureti,
secia a VII-a civil, contracte de munc i asigurri sociale, a apreciat,
n baza art.16 Codul Muncii, c se instituie angajatorului obligaia de a
ncheia contractul individual de munc n form scris, dar n cazul n
care nu a fost ndeplinit aceast condiie, prile pot face dovada
prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de
prob.
Prin proba testimonial administrat, s-a dovedit faptul c ntre
pri au existat raporturi de munc. Martorul 1 a artat c reclamantul a
lucrat la prt (...), fiind zilnic prezent la locul de munc(...).De esena
raportului de munc sunt subordonarea salariatului fa de angajator,
ceea ce implic dreptul angajatorului de a da angajatului ordine i
dispoziii executorii i de a controla munca salariatului su, precum i
dreptul salariatului la un salariu. (...) Interogatoriul este n msur s
probeze c activitatea reclamantului
putea fi efectuat numai n cadrul unui raport de munc, prin
multitudinea sarcinilor de serviciu.
Art.16 din Codul muncii ddea posibilitatea ca, n lipsa formei scrise a
contractului individual de munc, existena i coninutul s poat fi
dovedite prin orice mijloc de prob, inclusiv prin intermediul martorilor.
n practic, ns, cel mai adesea, dovada existenei contractului s-a
fcut prin intermediul tatelor de plat a salariilor.
14

Bucur Ion

Forma scris a contractului individual de munc

Numrul mare de spee, aflate pe rolul instanelor de judecat,


care au ca temei nentocmirea contractului individual de munc n form
scris, precum i statisticile oficiale care relev faptul c vechea
reglementare oferea un cadru lejer, n care se putea dezvolta munca fr
forme legale, au determinat Executivul s includ, n proiectul de
modificare a Codului Muncii, obligativitatea instituit angajatorului de a
ncheia contractul individual de munc n form scris, ca o cerin
legal ad validitatem.
Pn acum exista posibilitatea- sau i posibilitatea- ca un contract
individual de munc s nu fie ncheiat n form scris. Ca urmare,
salariatul nu-i cunotea foarte bine drepturile din contract i nu le putea
invoca. De asemenea, aceast posibilitate putea duce la ncurajarea
muncii fr forme legale. Obligaia angajatorului ca, anterior nceperii
activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual
de munc, nsoit de fia postului, cu specificarea atribuiilor i a criteriilor
de evaluare a activitii profesionale, reprezint o modificare important
n favoarea angajatului, pentru c se diminueaz posibilitatea unei
aprecieri subiective din partea angajatorului, din moment ce aceste reguli
sunt foarte clare i stabilite de la nceput n contract.
Nerespectarea formei scrise cerute ad validitatem duce la
nulitatea absolut a contractului individual de munc, respectiv la
desfiinarea raportului juridic nscut n temeiul actului juridic n cauz.
n cazul neredactrii contractului individual de munc n form
scris, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual
de munc lovit de nulitate din cauza nerespectrii formei- ncetndu-i
raportul de munc- nu ar putea s beneficieze pe viitor de statutul de
salariat. O astfel de consecin negativ s-ar produce dei, conform
art.16 alineatul (1) din Codul Muncii, obligaia de a consemna n scris
acordul de voin era instituit n sarcina altei persoane (a angajatorului).
Instana Constituional s-a pronunat prin Decizia numrul 448/2005,
Decizia 1003/2009 si Decizia numrul 1109/2009 n sensul c textele din
Codul Muncii- instituind forma scris pentru contractul individual de
munc- nu ncalc art.16 alineatul (1) (egalitatea n faa legii), art.41
(dreptul la munc) i nici art.45 (libertatea economic) din Constituie,
deoarece:
-contractul individual de munc reprezint cea mai concludent
dovad a ceea ce au convenit prile, documentul pe baza cruia se
poate verifica n ce msur i-a ndeplinit obligaiile fiecare dintre pri,
ce drepturi poate revendica i ce rspundere are. De aceea, este cert c,
chiar nainte de nceperea executrii raportului de munc i n form
scris, este n interesul ambelor pri;
15

Bucur Ion

Forma scris a contractului individual de munc

-rspunderea pentru ncheierea contractului individual de munc


revine, n mod firesc, angajatorului. Existena contractului previne
comportamentul abuziv al acestuia, dar i atitudinea incorect a
salariatului
n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat;
-ncadrarea n munc doar cu forme legale, pe baza unor contracte
individuale de munc, asigur i cunoaterea i exercitarea obligaiilor
legale ce le revin celor care folosesc fora de munc salariat.
Pentru aceste motive, prevederea obligaiei ncheierii contractului
individual de munc, n form scris, precum i sancionarea
nendeplinirii acestei obligaii legale nu ngrdesc n nici un fel dreptul la
munc i, cu att mai mult, libertatea comerului.

Bucur Ion

Stabilirea obiectivelor de performan individual

16

4.2. STABILIREA OBIECTIVELOR DE PERFORMAN INDIVIDUAL


I IMPUNEREA CRITERIILOR DE EVALUARE A ACESTEIA
Un element de noutate pe care l aduce Codul Muncii este cel legat
de stabilirea obiectivelor de performan individual a salariatului, o nou
concepie n privina relaiilor de munc din Romnia.
Anterior adoptrii Legii 40/2011, Codul Muncii stabilea, n articolul
40, alin.(1), litera b), ca drept principal al angajatorului dreptul de a
preciza atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile
legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil.
ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul
individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de
serviciu pe care un salariat le are, elemente care se regsesc ntr-o
anex la contractul individual de munc.
n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr-o anex la contractul
individual de munc, rezult c dreptul angajatorului precizat la art.40
alin.(1) litera b) Codul Muncii este nlturat, ct vreme atribuiile postului
sunt supuse conveniilor prilor.1
Fa de aceast situaie, singura interpretare raional, n aprecierea
aceluiai autor, ar fi n sensul c angajatorul este n drept s stabileasc
atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod
subiectiv. Concret, odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul
angajatorului, el poate determina unilateral competene, sarcini i atribuii
pentru fiecare post, dar n msura n care postul este ocupat de un
anumit salariat, acesta are cunotin despre atribuiile postului i, n
msura n care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord i
cu coninutul acelui post, respectiv cu atribuiile specificate de angajator
n fia postului.
Drepturile angajatorului exprim poziia sa i puterea sa complex,
materializat cu privire la salariaii aflai n subordinea sa cu privire la
control i aplicarea sanciunilor disciplinare.
Angajatorul dispune de prerogative organizatorice, de orientare,
ndrumare i control al salariailor si, precum i disciplinare. Sunt fireti
prerogativele menionate avnd n vedere c mijloacele de producie,
cele materiale i financiare aparin angajatorului, care i asum i riscul
activitii sale comerciale. El este acela care stabilete obiectul activitii,
ritmul de producie, mijloacele folosite, preurile de vnzare ale bunurilor
1

Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentarii pe articole. Vol.I, pag.205

17

Bucur Ion

Stabilirea obiectivelor de performan individual

produse, sarcinile de serviciu ale personalului su i ntocmete fiele


postului.
n consecin, un nou drept al angajatorului este instituit prin
adugarea la art.40 alin.(1) a literei f), care introduce stabilirea
obiectivelor de performan individual, precum i criteriile de evaluare
ale acestora. Corespunztor, i n alte texte ale Codului Muncii s-a fcut
referire la ,,evaluarea realizrii obiectivelor de performan (art.69 alin.
(3)), precum i ,,criteriile i procedurile de evaluare profesional a
salariailor (art.242, litera i)).
Apare ca nefiresc i n vdit discordan cu alte prevederi ale Codului
Muncii ca stabilirea obiectivelor de performan s constituie o
prerogativ exclusiv a angajatorului, de vreme ce ,,atribuiile
corespunztoare aferente fiecrui post se stabilesc prin contractul
individual de munc (deci bilateral i nu unilateral).
De aceea, ,,logic i echitabil este ca stabilirea obiectivelor de
performan individual i a criteriilor de evaluare a acesteia, constituind
rezultanta fireasc a atribuiilor postului, o explicitare concret a unor
atare atribuii trebuie ,, incluse n contractul individual de munc, ntruct
numai astfel n caz de nerespectare a unor atare obiective de
performan, salariatul poate deveni juridic ,,necorespunztor
profesional postului n care a fost ncadrat i deci concediabil n baza
art.61 litera d) din Codul Muncii. 2
n virtutea noii reglementri, nc de la nceputul contractului de
munc, fiecare angajator i fiecare angajat tiu dou lucruri de baz:
care sunt obiectivele de performan- i sunt scrise n contractul
individual de munc-, i care sunt criteriile de evaluare a acestora.
n cazul n care apare problema concedierilor colective, primul
criteriu i cel mai important dup care un angajat este apreciat este
acela al performanei la locul de munc.
Prin aceast modificare, Guvernul dorete s transmit tuturor
cetenilor mesajul c, dac muncesc i i fac treaba, legea i apr n
orice situaie, i apr la locul de munc, i apr i n instan dac
cineva ar exercita un abuz mpotriva lor.
Oamenii trebuie protejai din punct de vedere social. Este datoria statului
s-i asigure fiecrui cetean protecia social necesar, dar, cnd e
vorba de relaii de munc, dac aceasta nu este pltit pe baz de
performan, un angajator nu va deveni niciodat competitiv i nu va
reui ntr-o lume care este ntr-o permanent competiie. De aceea,
Executivul consider c aceast modificare va aduce un plus de
competitivitate i de performan n relaiile de munc din Romnia.
2

Al. iclea, Codul Muncii Comentat, pag.64

18

Bucur Ion

Modificri privind instituia delegrii

4.3. MODIFICRI PRIVIND INSTITUIA DELEGRII

Modificarea unilateral a contractului individual de munc are


caracter de excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu
respectarea condiiilor prevzute expres de lege.
Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au
caracter temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel
de modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n
vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n
forma anterioar modificrii lor.
Potrivit art.42 din Codul Muncii, locul muncii poate fi modificat
unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului
ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc. Pe durata delegrii salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute de contractul individual de munc.
Potrivit textului, delegarea i detaarea, cazuri de modificare a unui
element esenial al contractului individual de munc- locul muncii- sunt
dispuse unilateral de ctre angajator. Raiunea unei atare posibiliti
rezid din prerogativele angajatorului de organizare a produciei i a
muncii, precum i din obligaia de subordonare pe care o au salariaii.
Art.43 Codul Muncii, ,,delegarea reprezint exercitarea temporar,
din dispoziiile angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea presupune deplasarea salariatului, de regul, la un alt
agent economic, la o alt unitate, instituie, din aceeai localitate sau din
alt localitate dect se afl locul su obinuit de munc, pentru a
ndeplini anumite sarcini de serviciu n favoarea angajatorului la care
este ncadrat.
Practica judectoreasc a statuat c delegarea- ca i alte acte
dispuse de ctre angajator n executare a contractelor individuale de
munc- poate s aib i caracter colectiv. Aadar, o singur decizie de
delegare, a mai multor salariai, precizai ns n mod individual i cu
respectarea cerinelor stabilite de art.42-44 apare ca posibil.
Prin Decizia numrul 3501/R/2007, Curtea de Apel Bucureti,
Secia aVII-a civil a dispus c ,,delegarea colectiv a salariailor cu
nominalizarea salariailor delegai nu aduce vreo atingere individualitii
raporturilor juridice de munc modificate i nu semnific fraudarea legii.
Alineatul (1) al art.44 a fost modificat prin Legea 40/2011. Noutile
constau n stabilirea intervalului de timp n care prima perioad a
19

delegrii Bucur Ion

Modificri privind instituia delegrii

poate fi dispus, i anume 12 luni, iar prelungirea delegrii poate


interveni n acelai timp, pe perioade succesive, (i nu doar o singur
dat ca n vechiul text), dar numai cu acordul salariatului.
Refuzul acestuia de prelungire (peste primele 60 de zile) n
urmtoarea perioad (sau urmtoarele) nu constituie abatere i, deci nu
poate determina sancionarea lui disciplinar.
Aceast modificare a fost propus pentru a facilita desfurarea
activitii economice n condiiile impuse de realitile existente, n
special n domeniul antierelor din ar i din strintate, i n condiiile n
care anumii specialiti nu pot fi nlocuii cu alii similari pentru
executarea unor lucrri cu caracter special, care necesit perioade de
timp mai mari dect termenul prevzut de vechea reglementare.

20

Bucur Ion

Modificri privind suspendarea contractului individual de munc

4.4. MODIFICRI PRIVIND


INDIVIDUAL DE MUNC

SUSPENDAREA

CONTRACTULUI

Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea


temporar a producerii efectelor acestui contract. Instituia suspendrii
are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al
contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii
succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s
intervin suspendarea acestor efecte.
Reglementarea instituiei suspendrii constituie o modalitate de
protecie a salariatului mpotriva concedierii sale n cazurile n care
acesta nu i execut temporar obligaia de a presta munca din motive
care nu i sunt imputabile. n consecin, omisiunea salariatului de a
presta munca din motive care i sunt imputabile poate duce la
desfacerea disciplinar a contractului su individual de munc.
Legea nr. 53/2003 a reglementat pentru prima dat de sine stttor
suspendarea contractului individual de munc. Anterior, actele normative
reglementau dispersat anumite cazuri de suspendare a contractului
individual de munc, dar nu i instituia juridic luat ca atare. Este vorba
despre suspendarea efectelor sale principale constnd n prestarea
muncii i plata salariului.
Suspendarea nu poate interveni dect n cazurile i n condiiile expres
prevzute de lege. Prin Decizia numrul 1064/1988, Curtea de Apel Iai,
Secia civil, a statutat faptul c ,,msura suspendrii dispus fr a fi
ndeplinite condiiile prevzute de actul normativ este nelegal. De
exemplu, nclcarea regulamentului interior nu poate constitui motiv
pentru suspendarea din funcie- fr a se aplica criteriul legal prevzut
de art. 266 litera b) din Codul Muncii- gradul de vinovie a salariatului.
De asemenea, Curtea de Apel Constana, Secia civil, prin Decizia
numrul 428/2005, a artat faptul c ,,inserarea n contractul colectiv de
munc a unei cauze de suspendare apare ca fiind ,,peste textele legale
invocate, adugnd la lege, ceea ce nu este posibil.
Suspendarea contractului individual de munc determin
suspendarea efectelor sale principale: prestarea atribuiilor de serviciu i
plata salariului. n toate cazurile de suspendare a contractului individual
de munc, suspendarea plii salariului de ctre angajator apare numai
21

Bucur Ion

Modificri privind suspendarea contractului individual de munc

ca o consecin a suspendrii prestrii muncii de ctre salariat. Acest


fapt are la baz principiul subordonrii angajatului fa de angajator, ca
trstur specific i esenial a contractului individual de munc.
Prin Legea numrul 40/2011 au fost introduse la art.49, care
reglementeaz suspendarea contractului individual de munc, alineatele
(5) i (6), care prezint un caracter de noutat, cu un coninut logic i
practic, ce a fost anticipat n doctrin, care a oferit soluii n lipsa unei
atare reglementri.
Exist mai multe tipuri de suspendare: de drept, din iniiativa salariatului,
din iniiativa angajatorului i prin acordul prilor. Prin Legea numrul
40/2011 s-au modificat prevederile art.52, care reglementeaz cazurile
de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului, precum i consecinele care decurg din acestea. La
alineatul (2) sunt prevzute cazuri de suspendare n ipoteza nevinoviei
salariatului, iar la alineatul (3) este instituit o alternativ la suspendarea
contractului individual de munc, constnd n continuarea activitii, cu
reducerea programului de lucru i diminuarea corespunztoare a
salariului.
n ceea ce privete textul de la litera d), prin Decizia numrul
383/2011, Curtea Constituional a reinut c reducerea de activitate ,, nu
este pur subiectiv, n sensul c ar depinde n exclusivitate de voina
angajatorului, ci ea trebuie integrat n contextul cuprinsului normativ al
textului criticat, astfel nct angajatorul va putea suspenda contractul
individual de munc numai dac exist un motiv obiectiv n acest sens,
ce nu depinde de voina sa exclusiv. Dac n mod obiectiv angajatorul
nu ar mai face fa economic exigenelor pieei i, dei i-ar reduce
activitatea, el ar fi obligat n continuare s plteasc salariile angajailor
pentru munca ce nu mai este prestat, s-ar ajunge la situaia n care
dreptul acestuia de proprietate s fie lezat n mod iremediabil. n acelai
sens sunt i considerentele Deciziei Curii Constituionale numrul
1276/2010, n care s-a statuat c, ,,n lipsa muncii prestate, angajatorul
nu poate fi obligat la plata unei remuneraii care s fac abstracie de
aceast situaie concret i obiectiv.
Tot prin Legea numrul 40/2011 s-a introdus textul de la litera e),
avndu-se n vedere posibilitatea ca autoritatea competent s
suspende avizul/ autorizaia/ atestatul care a fost acordat unei persoane
pentru exercitarea unei anumite profesii. ntr-o atare situaie i
angajatorul va trebui s dispun suspendarea contractului individual de
munc pe perioada suspendrii actului n discuie. Dei din textul legal
rezult c suspendarea contractului reprezint doar o posibilitate pentru
angajator, aceasta ar trebui s constea ntr-o obligaie a lui, avnd n
22

Bucur Ion

Modificri privind suspendarea contractului individual de munc

vedere riscurile la care se expune n cazul unei activiti desfurate de


un salariat cruia i s-a suspendat dreptul de exercitare a profesiei. 1
Alineatul (3) al art.52, introdus, de asemenea, prin Legea 40/2011
reglementeaz o alternativ a suspendrii contractului colectiv de
munc. n concret, angajatorul are posibilitatea, dar numai n cazul
reducerii temporare a activitii, precum i pentru perioade care
depesc 30 de zile lucrtoare, s reduc programul sptmnal de
lucru cu o zi, pn la remedierea situaiei care a determinat reducerea,
cu diminuarea corespunztoare a salariului. Este necesar ns
consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ, dup caz, a
reprezentanilor salariailor.
Prin modificarea adus de Legea numrul 40/2011, textul art.53
Codul Muncii reglementeaz consecina reducerii/ ntreruperii
temporarea a activitii angajatorului: plata unei indemnizaii (negociate),
ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz al angajailor
suspendai. Determinant este nu numai suspendarea activitii, ci i
mprejurarea c pe ntreaga durat a acesteia salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, care poate oricnd s dispun reluarea
activitii. Prin urmare, chiar dac reducerea/ ntreruperea activitii ar fi
fost generat de o cauz de for major sau de un caz fortuit, ceea ce,
juridic, ar fi atras neplata salariului, totui plata unei indemnizaii de 75%
din salariul de baz se impune, conform textului, intruct salariatul ,,se
afl la dispoziia angajatorului, nebeneficiind de timp sau (ca i cum ar
presta munca sa n chip normal, chiar dac fizic, nu lucreaz) iar,
totodat, n orice moment angajatorul este n drept s dispun
renceperea activitii.

Al. iclea, Codul Muncii Comentat, pag.84

Bucur Ion

Revizuirea cazurilor de ncetare de drept

4.5. REVIZUIREA CAZURILOR DE NCETARE


CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
23

DE DREPT A

Principiile fundamentale ale regimului legal al ncetrii contractului


individual de munc rezid n libertatea muncii, stabilitatea n munc i n
caracterul imperativ al reglementrilor n materie.
Dat fiind c ncadrarea n munc a persoanelor i caracterul
continuu al raporturilor individuale de munc sunt cerine de prim ordin
legate de buna funcionare a pieei muncii, este imperios necesar ca
ncetarea contractelor de munc s aib loc n cazurile limitativ
prevzute de lege, fiind totodat respectate condiiile legale referitoare la
procedura ce se aplic n aceste situaii. De aceea, actele unilaterale ale
prilor sau acordurile de voin ale acestora, neconforme cu dispoziiile
legale, prin care se dispune ncetarea contractului individual de munc
sunt lipsite de eficien juridic.
Legea nr. 53/2003 a reglementat pentru prima dat instituia
ncetrii de drept a contractului individual de munc, prevznd expres
situaiile n care contractul individual de munc nceteaz de drept, unele
dintre aceste situaii fiind consacrate n legislaia anterioar drept
temeiuri de ncetare a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului.
Situaiile de ncetare de drept a contractului individual de munc sunt
acelea n care contractul de munc nceteaz prin efectul legii, ca
urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Aceste cazuri intervin n
derularea raporturilor de munc independent de voina vreuneia din
prile contractante.
ncetarea de drept a contractului individual de munc este
reglementat, n principal, de dispoziiile art. 56 din Codul Muncii,
modificat i completat prin Legea numrul 40/2011.
Este firesc s nceteze contractul la dispariia uneia din prile salepersoana fizic ce presteaz munca sau a celei beneficiare a acestei
munci, precum i a angajatorului- persoan juridic.
Aceeai soluie se impune i n cazul declarrii morii prin hotrre
judectoreasc sau a punerii sub interdicie a oricreia din prile
contractului- persoane fizice.
Prevederea de la litera c) presupune dou modaliti de ncetare
de drept a contractului. Prima este o consecin a ndeplinirii cumulative
a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare prevzute
Bucur Ion

Revizuirea cazurilor de ncetare de drept

de Legea numrul 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.


Cea de-a doua intervine la data comunicrii deciziei de pensie n cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, a pensiei anticipate,
pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de
pensionare.
24

Completrile aduse art.56 alineatul (1) litera c), prin Legea numrul
40/2011 au fost anticipate n jurispruden. Astfel, prin Decizia numrul
41/MC/2005 a Curii de Apel Constana, s-a statuat n privina anulrii
deciziei de desfacere a contractului de munc, dei nu se primise decizia
de pensionare. ,,Reclamanta a solicitat ntocmirea dosarului de pensie
anticipat, iar prta i-a desfcut contractul de munc dei nu primise
decizia de pensionare.
Art.41 alineatul (6) din Legea numrul 19/2000 prevede c n
situaia asigurailor care au depus cerere de pensionare, angajatorii
acestora nu pot dispune ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu
dect la primirea deciziei de pensionare. i prin dispoziiile art. 56 Codul
Muncii se prevede obligaia unitii de a emite decizia de ncetare a
contractului de munc la data comunicrii deciziei de pensionare. Prin
urmare, instana a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului
de munc i reintegrarea reclamantei n funcia avut anterior din
moment ce nu s-a emis decizia de pensionare.
Analiznd modificrile aduse art.56 din Codul Muncii prin Legea
numrul 40/2011, se poate considera ca fiind o lacun a acestui articol
faptul c el nu reglementeaz ncetarea de drept a contractului individual
de munc n caz de for major. 1 De vreme ce poate interveni un
asemenea caz care s determine suspendarea de drept, poate interveni
i o indisponibilitate de executare a aceluiai contract n mod definitiv. De
aceea, ar fi necesar completarea textului analizat cu un nou caz de
ncetare de drept a contractului individual de munc: fora major.

Al. iclea, Codul Muncii Comentat, pag. 89

Bucur Ion

Modificri legate de concediere

4.6. MODIFICRI LEGATE DE CONCEDIERE.


25

CONCEDIEREA COLECTIV. TERMENUL DE PREAVIZ.


n ultimii ani, n legislaia romn a fost introdus noiunea de
concedieri colective prin aplicarea programelor de restructurare,
privatizare i lichidare. Astfel, conform Ordonanei de Urgen numrul
9/1997 s-au prevzut o serie de msuri de protecie pentru persoanele
ale cror contracte individuale de munc sunt desfcute ca urmare a
concedierilor colective efectuate n procesul de restructurare, ncheiere
operaional a activitii, privatizare sau lichidare. Legea numrul
53/2003 a reluat, la art.68-72, o serie de prevederi principale privind
concedierile colective, modificnd totodat, unele cuantumuri normative
anterioare.
Statuarea legal a concedierii colective constituie o necesitate n
condiiile economiei de pia. Aa se explic, de altfel, i faptul c- fr a
se fi ocupat pn n prezent de concedierea individual- Uniunea
European a reglementat concedierea colectiv.
Potrivit art.1 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE, concedieri colective
reprezint concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai
multe motive care nu in de persoana salariailor, dac angajatorul
concediaz un anumit numr sau un anumit procent din numrul
lucrtorilor si, potrivit voinei statului membru.
Codul Muncii reglementeaza art.69 obligatiile pe care angajatorul
trebuie s i le asume n scopul evitrii concedierilor colective sau
reducerii numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor
acelor msuri. El trebuie s iniieze consultri cu sindicatele sau
reprezentanii salariailor i s le pun la dispoziie informaiile necesare.
O modificare important adus textului art.69 prin Legea numrul
40/2011, const n introducerea alineatului (3), prin intermediul cruia au
fost modificate criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere. Pe primul plan se afl competena profesional, realizrile
de la locul de munc. Numai dup aplicarea acestui criteriu, selecia
salariailor care vor fi concediai se va face prin utilizarea criteriilor de
natur social ( prevzute n special de contractele colective de munc,
dar i de lege).
Obligaiile angajatorului subzist i atunci cnd msura concedierii
nu o ia el, ci structura superioar de care aparine ori este integrat (de
Bucur Ion

Modificri legate de concediere

exemplu, societatea comercial, sau creia i se subordoneazautoritatea public, minister, etc.).


Art. 72 al Codului Muncii prevede obligaii suplimentare pentru
angajatori, pentru ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc i
26

inspectoratele teritoriale de munc. Se dispune astfel c n situaia n


care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor,
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are
obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia
teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
n cazul concedierilor colective, pe baza prevederilor Legii nr. 53/2003
exista interdicia ca timp de 9 luni s nu se poat face noi angajri, ceea
c conducea la un element de rigiditate pe piaa forei de munc.
Prin modificrile aduse art.72 prin Legea numrul 40/2011, n
termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs
sau perioad de prob. n situaia n care n perioada prevzut de lege
se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au
fost concediai de pe posturile a cror activitate a fost reluat o
comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii.
Salariaii au la dispoziie un termen de maxim 5 zile calendaristice,
de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care
salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris
consimmntul sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face
noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
Modificarea pleac de la premiza c nici un angajator nu ar dori si diminueze performana fcnd concedieri colective, concedierile
colective fiind impuse fie de criza economic, de nevoia de restructurare
sau de lipsa temporar a comenzilor.
n ceea ce privete dreptul la preaviz, scopul acordrii acestuia n cazul
concedierii salariatului l reprezint evitarea consecinelor negative pe
care i le-ar putea produce ncetarea intempestiv a contractului su de
munc i asigurarea unei perioade de timp n care acesta s-i poat
cuta i gsi un alt loc de munc fr a fi lipsit de venituri salariale.
Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garaniile dreptului la
munc.
Comisia European a apreciat c termenul de preaviz stabilit de
vechiul Cod al Muncii era prea scurt i c, n aceste condiii, ar fi
oportun att pentru angajator, ct i pentru angajat, creterea
Bucur Ion

Modificri legate de concediere

termenului de preaviz, att n cazul funciilor de execuie, ct i n cazul


funciilor de execuie.
27

Astfel, n acord cu practica european n domeniu i la


recomandarea Comisiei Europene, pentru a asigura nivelul optim de
protecie a salariailor, a fost propus creterea duratei preavizului de la
15 la cel mult 20 de zile n cazul funciilor de execuie, respectiv de la 30
la 45 de zile pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea
raportului de munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului,
ct i a salariatului, avnd drept scop evitarea consecinelor negative pe
care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului.
Deoarece prin textul art.75 s-a prevzut o durat minim a preavizului ce
a fost ridicat de la 15 la 20 de zile lucrtoare prin Legea numrul
40/2011, nseamn c durata lui efectiv se stabilete prin contractele
colective i individuale de munc.

Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

28

4.7. CONTRACTUL DE MUNC PE PERIOAD DETERMINAT I


MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR
Romnia deine cea mai mic pondere a contractelor de munc pe
perioad determinat n totalul contractelor de munc. Ponderea n
Romnia este de doar 1,1%, n timp ce media european este de 14%,
cu un maxim n Polonia de 27,1%. n opinia Guvernului, acst lucru relev
c vechiul Cod al Muncii nu permitea acel dinamism al relaiilor de
munc, astfel nct, atunci cnd exist un proiect pe o durat
determinat, s se poat angaja o persoan pentru a duce la ndeplinire
acel proiect, i nu numai n cazul fondurilor europene, care se deruleaz
pe o perioad de trei, patru, cinci ani. n aceste situaii, un angajator nu
putea s ofere un contract de munc pe perioad nedeterminat pentru
c durata proiectului este limitat i atunci nu avea posibilitatea legal
s-l angajeze, deoarece vechea legislaie permitea doar o durat de doi
ani a contractului de munc pe durat determinat.
n aceste condiii s-a propus ca durata contractului s fie de 36 de
luni, n loc de 24 de luni, iar acest contract s poat fi prelungit prin
acordul prilor, dac este nevoie de finalizarea unui proiect-program sau
alt proiect al ntreprinderii respective. Aadar, dup expirarea termenului
iniial, se poate prelungi contractul numai cu acordul scris al prilor,
situaie ce se dorete a sublinia i faptul c regula rmne contractul de
munc pe perioad nedeterminat.
n privina contractului de munc pe perioad determinat se
dorete flexibilizarea i oferirea posibilitii ca angajatorul i angajatul s
poat negocia mai uor un contract de munc, innd cont de dinamica
vieii publice.
Articolul 12 Codul Muncii reglementeaz, cu titlu general, durata
contractului individual de munc, stabilind c un contract individual de
munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat.
Prin excepie, poate interveni contractul individual de munc pe
durat determinat. ntruct aceasta reprezint excepia, legea stabilete
n mod expres i limitele, situaiile, procedurile i condiiile pe care le
presupune ncheierea contractului de munc pe durat determinat.
Dac angajatorul nu are diligena de a determina n mod specific
perioada de funcionare a contractului de munc ncheiat pe perioad
determinat, ca sanciune pentru pasivitatea sa, legiuitorul a neles s
determine intervenia regulii n domeniu, respectiv, considerarea acelui
Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

29

contract ca fiind un contract de munc pe perioad nedeterminat.


Sanciunea este destul de dur, n condiiile n care, dac s-ar pune, de
exemplu, n discuie situaia ncheierii contractului pe durat determinat
pentru nlocuirea titularului, angajatorul s-ar vedea determinat s suporte
costurile a doi salariai pe posturi similare, practic fiind obligat s creeze
un post similar pentru nlocuitor, la momentul n care titularul i-ar relua
activitatea.
n ce privete posibilitatea de prelungire a termenului contractului
individual de munc pe durat determinat, exist aceast posibilitate cu
condiia ca prelungirile succesive s nu se repete de mai mult de dou
ori.
Totodat, prelungirea este posibil, dar n baza acordului prilor. n
legtur cu acordul prilor i pentru prelungirea contractului individual
de munc pe durat determinat, legiuitorul impune forma scris.
Se poate constata c, n mai puin de un secol, s-a produs o
schimbare diametral opus. ntr-adevr, Legea din 1929 referitoare la
contractele de munc stabilea, n condiiile de atunci, c, dimpotriv,
contractul de munc pe perioad determinat reprezenta regula la
angajarea n munc.
Din studiile ntreprinse n cadrul Uniunii Europene asupra muncii
pe durat determinat rezult urmtoarele:
-munca pe durat determinat (temporar) este mai puin
dezvoltat dect munca cu timp parial;
-n general, se angajeaz pe perioad determinat persoanele cu
studii de nivel redus, n principal n sfera serviciilor i, ndeosebi, tinerii.
Este important de reinut c, n cadrul dezbaterii care a avut loc la
nivelul Uniunii Europene cu privire la modernizarea dreptului muncii (n
secolul XXI)- soldat, n principal, prin aprobarea principiilor
flexisecuritii n 2007- ncercarea, existent iniial, de a se pune pe
acelai plan, cele dou categorii de contracte individuale de munc s-a
soldat cu un eec. Contractul pe durat determinat, mai puin avantajos
pentru salariai, i-a pstrat caracterul de excepie, regula constituind-o,
n continuare, contractul pe durat nedeterminat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat sunt strict
reglementate de lege pentru c, n legislaia european, se consider c
salariatul angajat cu contract individual de munc pe perioad
determinat prezint o situaie mai precar dect cel angajat pe durat
nedeterminat.
Precaritatea rezult din faptul c, la expirarea termenului
contractului individual de munc, fr nici un fel de alte proceduri,
contractul nceteaz de drept, n temeiul art.56 litera j) din Codul Muncii.
Pentru aceste considerente exist legislaii, ca de exemplu cea francez,
Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

30

care acord o indemnizaie de precaritate n cazul angajrii unei


persoane cu contract individual de munc pe perioad determinat.
Prin Directiva numrul 1999/70/CE care reglementeaz protecia
salariatului angajat cu contract de munc pe perioad determinat, se
stabilete c n legislaiile naionale, pentru ncheierea unui contract de
munc pe durat determinat trebuie s se regseasc cel puin una
dintre urmtoarele condiii minimale:
-determinarea duratei maxime a contractului;
-impunerea unor reguli cu privire la contractele de munc pe
perioad determinat ncheiate succesiv;
-enunarea expres i limitativ a cazurilor n care contractul
individual de munc se poate ncheia pe durat determinat.
Ceea ce se poate observa este faptul c n legislaia romn
aceste condiii sunt cerute cumulativ i nu alternativ aa cum las
posibilitatea Directiva.
Se poate aprecia c modificrile aduse contractului de munc pe
perioad determinat prin Legea 40/2011 (privind durata maxim a
contractului succesiv al celor trei contracte i noile situaii n care se pot
ncheia), dei mul mai favorabile pentru angajator dect n perioada
anterioar, nu contravin Directivei 1999/70/CE referitoare la Acordul
cadru din Uniunea angajatorilor i industriailor din Europa, Centrul
European al intreprinderilor cu participaie public i Confederaia
european a sindicatelor asupra muncii cu durat determinat.
Exist situaii n care succesivitatea este absolut normal pentru anumite
domenii de activitate, interdicia impus de legiuitor prin intermediul art.
80 alineatul (4) din vechiul Cod al Muncii neavnd nici un fel de
justificare. Este astfel, de exemplu, cazul muncitorilor agricoli care pot
interveni temporar la acelai angajator, dar pentru diferite munci ale
cmpului, care se succed n perioade mai scurte de 3 luni. La fel, este
posibil ca n activitatea de publicitate, s fie necesar prestaia acelorai
persoane de mai multe ori, pe perioade determinate. n ambele cazuri
este evident c insi esena activitii prestate presupune necesitatea
ncheierii unor contracte pe
perioad determinat dar i succesivitatea acestora. Mai mult dect att,
ar fi oportun a se pela la aceeai persoan, deoarece aceasta are
experien n raportul de munc derulat cu angajatorul pentru acele
activiti succesive.
Legat de ,,creterea i/sau modificarea temporar a activitii,
aceasta poate fi determinat de: primirea de noi comenzi de la aceiai
beneficiari peste cele existente; ncheierea de noi contracte comerciale,
privind furnizarea de produse sau servicii, selectarea angajatorului, de
ctre organele competente n vederea realizrii unor proiecte, etc..
Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

31

n legtur cu activitile avnd caracter sezonier, este de subliniat c


acestea, prin natura lor, desfurndu-se n funcie de o anumit
perioad a anului nu au un caracter permanent, ci temporar. n mod
firesc, pentru prestarea lor este necesar ncheierea unor contracte
individuale de munc pe perioad determinat.
Prin introducerea cazului de la litera e) a articolului 83 Codul
Muncii, s-a dorit sprijinirea persoanelor n vrst pentru a se ncadra n
munc. Condiia impus, aadar, de lege pentru ncheierea contractului
individual de munc pe durat determinat, este ca aceste persoane s
mplineasc vrsta de pensionare n termen de 5 ani de la data angajrii.
Privind acest caz urmeaz s se aib n vedere i dispoziiile art.85
alineatul (5) din Legea numrul 76/2002 privind sistemul de asigurri de
omaj i stimularea ocuprii forei de munc, potrivit crora angajatorii
care ncadreaz persoane ce n termen de 3 ani vor ndeplini condiiile
de pensionare anticipat sau anticipat parial sau dup caz, pentru
limit de vrst, beneficieaz de anumite avantaje (o indemnizaie
echivalent cu un salariu minim brut pe ar pentru fiecare angajat).
Referitor la durata contractului intr-un atare caz, ntruct legea nu
face nici o distincie, nseamn c acesta nu ar putea depi durata
maxim admis prevzut cu caracter general (36 de luni). De aceea, sar impune s se statorniceasc expres, ca excepie, o durat superioar
i anume pn la pensionarea acelui salariat (5 ani).
Textul art.83 litera g) pare s nu fie corelat cu dispoziiile care
reglementeaz suspendarea contractului n cazul exercitrii ,,unei funcii
n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului..., ndeplinirii ,,unei funcii de conducere salarizat n
sindicat, exercitrii unei funcii elective n cadrul organizaiilor
profesionale constituite la nivel central sau local pe toat durata
mandatului, precum i in cel al suspendrii din iniiativa angajatorului.
Se poate aprecia c un contract pe durat determinat se poate
ncheia n oricare din situaiile n care o persoan exercitnd funciile
enumerate pe perioada mandatului n care au fost investii. Ca o
consecin, trebuie acceptat posibilitatea ncheierii i unui al doila rnd
de contracte individuale de munc pe durat determinat, ca urmare a
suspendrii contractelor titularilor, determinat de exercitarea mandatului
sus-menionat.
Art.83 litera h) reglementeaz dou modaliti de ncheiere a unor
contracte pe durat determinat. Prima vizeaz cazuri prevzute expres
de legi speciale. A doua privete desfurarea unor lucrri, proiecte,
programe. Drept urmare, pot fi ncheiate contracte individuale de munc
pe perioad determinat, dac prin legi speciale se prevede altfel.

32

Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

Privind cea de-a doua modalitate de ncheiere a contractelor pe


durat determinat statornicit de art.81 litera e), se impune precizat c
aceast durat deriv din caracterul esenialmente determinat al lucrrii,
proiectului sau programului respectiv, ce urmeaz a fi prestate sau
executate de acel angajator.
Prin urmare, nu s-ar putea susine c este legal ncheierea unui
contract individual de munc pn la organizarea concursului pentru
ocuparea unui post, care s nceteze de drept n temeiul art.56 litera i),
din Codul Muncii, durata maxim a unui atare contract pentru c aa
prevede contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului. Dac ntr-o
situaie concret nu se face dovada c ncheierea contractului s-a fcut
ori era posibil, potrivit legii, pe durat determinat, se prezum c
raportul juridic de munc a fost stabilit pe perioad nedeterminat.
i n practica judiciar s-a decis c relevant pentru stabilirea
duratei contractului individual de munc este caracterul permanent sau
limitat al postului i nu voina prilor concretizat prin ncheierea acelui
contract.
Astfel, prin Decizia nr.622/R/2005 a Curii de Apel Timioara s-a reinut
c nsui faptul c ncepnd din anul 2001 i pnn anul 2004, prtul
angajator a ncheiat cu reclamantul contracte individuale de muncn
mod consecutiv, toate pe durat determinat, dovedete caracterul
permanent al postului ocupat de reclamant, acelai de fiecare dat, aa
cum rezult i din carnetul su de munc. Acest caracter permanent
rezult i din fia postului ocupat de reclamant, post indispensabil
activitii artistice n cadrul unitii prte.
Elementul esenial contractului n discuie, l reprezint, evident
durata, care trebuie precizat n coninutul su. Se prevede c durata
maxim i anume 36 de luni, textul fiind astfel corelat cu dispoziiile
Directivei 1999/R/CE a Consiliului European privind acordul-cadru cu
privire la munca pe durat determinat. ns, n cazul n care contractul
este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este
suspendat, durata subzist pn la momentul ncetrii motivului ce a
determinat suspendarea. Deci, legal, este posibil i o durat care s
depeasc 36 de luni.
Art. 87 instituie principiul egalitii de tratament ntre salariaii cu contract
individual de munc pe durat determinat i cei cu contract de munc
pe perioad nedeterminat. Cu alte cuvinte toi salariaii angajatorului,
indiferent de durata contractului lor, au aceleai drepturi.
Desigur c diferenieri ntre angajai exist, unele cu caracter
obiectiv. De aceea, se dispune c salariaii cu contract individual de

33

Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect


salariaii prmaneni comparabili.
Potrivit textului, tratamentul diferit este posibil numai justificat de
motive obiective, acesta fiind generat de chiar natura contractului.
n ceea ce privete munca prin agent de munc temporar,
dispoziiile au fost modificate prin Legea 40/2011, urmrindu-se
transpunerea n dreptul naional a Directivei numrul 2008/104/CE a
Parlamentului European si a Consiliului European.
Art.88 Codul Muncii definete munca temporar i termenii cu care
opereaz.
n conformitate cu prevederile alineatului (1), munca temporar
constituie o form specific de activitate profesional. Ea este prestat
de un salariat temporar n favoarea unui utilizator n baza dispoziiei date
de angajatorul su, care are calitatea de agent de munc temporar.
Instituia muncii temporare se aseamn cu cea a detarii,
deoarece i n acest caz salariatul presteaz munca pe o anumit
perioad de timp n favoarea unui ter din dispoziia angajatorului su. 1
Salariatul este temporar pentru c el este parte a unui contract de
munc temporar, adic a unui contract individual de munc ncheiat pe
perioad determinat.
Agentul de munc temporar este angajatorul
salariatului
temporar. Pot avea o asemenea calitate numai persoanele juridice ,
autorizate n acest sens de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
Utilizatorul este beneficiarul muncii salariatului temporar, cel care
apeleaz prin intermediul agentului de munc temporar la acest
salariat. Calitatea de utilizator o pot avea att persoanele fizice, ct si
cele juridice.
Misiunea temporar reprezint perioada de timp n care salariatul
lucreaz pentru utilizatorul beneficiar, fa de care el se subordoneaz, i
execut n beneficiul acestuia ,,sarcini precise, evident cu caracter
temporar.
Textul a fost flexibilizat prin Legea 40/2011, fiind abrogate
dispoziiile care reglementau, limitativ, cazurile n care un utilizator putea
apela la salariai temporari. n prezent, singura sarcin impus de lege
const ntr-o sarcin precis, evident cu caracter temporar. Exist ns
interdicia ca utilizatorul s nlocuiasc astfel un salariat care particip la
grev.
1

Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentariu pe articole. Vol.I, pag.475

34

Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

Art.90 al Codului Muncii a fost modificat prin Legea 40/2011 cu


scopul de a corespunde n mai bune condiii situaiei reale de pe piaa
forei de munc, de a satisface interesele angajatorilor i angajailor.
n primul rnd a fost mrit termenul misiunii de munc temporar de la
12 la 24 de luni. n al doilea rnd, durata acestei misiuni poate fi
prelungit nu doar o singur dat, mrindu-se totodat perioada maxim
a acestei prelungiri de la 18 luni la 36 de luni. Alineatul (3) d satisfacie
libertii prilor contractuale de a stabili ele prin acordul lor condiiite de
prelungire a misiunii de munc temporar.
Art.91 reglementeaz contractul de punere la dispoziie- avnd o
natur comercial, ce se ncheie ntre agentul de munc temporar i
utilizator i i prevede coninutul. Evident c el trebuie reglementat n
scris i poate fi considerat un contract de prestri servicii, constnd n
punerea la dispoziie a salariatului de care utilizatorul are nevoie.
Coninutul contractului n discuie este strict reglementat de art.91,
alineatul (2) al Codului Muncii, modificat prin Legea 40/2011.Textul
alineatului (2) litera g) permite utilizatorului s refuze un salariat
temporar, dar n contractul de punere la dispoziie trebuie s se
precizeze condiiile n care poate interveni refuzul. Contractul de punere
la dispoziie nu poate conine o clauz prin care se interzice utilizatorului
ca dup ndeplinirea misiunii s-l angajeze el pe salariat.
Un contract de munc temporar se poate ncheia nu numai pentru
o singur misiune, ci i pentru mai multe, dar cu respectarea termenului
maxim prevzut de art.90 alineatul (2), i anume 24 de luni.
O modificare important adus art.95 prin Legea numrul 40/2011
privete posibilitatea ncheierii i a unui contract de munc pe durat
nedeterminat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar.
Este o aplicare a normelor Directivei numrul 2008/104/CE a
Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind
munca prin agent de munc temporar, care menioneaz durata
nedeterminat a contractului individual de munc ncheiat cu agentul de
munc temporar, aceasta fiind forma general a raportului de munc.
Aadar, este posibil ca ntre aceleai pri s fie ncheiate dou
contracte individuale de munc: unul temporar pentru fiecare misiune i
unul pe durat nedeterminat, ce i produce efectele ntre dou misiuni.
Textul mai reglementeaz i momentul ncetrii contractului de
munc temporar: terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat, dar i
o situaie nou, introdus prin Legea 40/2011, la data renunrii
utilizatorului la serviciile acelui salariat. Renunarea poate ns interveni
numai n condiiile prevzute n contractul de punere la dispoziie. Este

35

Bucur Ion

Contractul de munc pe perioad determinat

un caz inedit de ncetare a unui contract individual de munc, la


intervenia unui ter i nu a uneia din prile acestui contract.
Perioada de prob este posibil i n cazul contractului de munc
temporar. Dei mrit prin Legea 40/2011, ea este ns mult mai redus
fa de perioada de prob prevzut la art.31 din Codul Muncii. Prin
urmare, perioada de prob este instituit pe zile lucrtoare, aa cum este
stabilit i n cazul contractelor pe durat determinat, diferit de
reglementarea de la art.31, care, ca regul, se refer la zile
calendaristice. Este clar c n cazul unui contract de munc temporar,
ncheiat pentru realizarea unei singure misiuni, se poate stabili doar o
singur perioad de prob. Aceeai soluie se impune i atunci cnd se
ncheie mai multe misiuni identice sau asemntoare. Cnd ns
misiunile sunt diferite se pot stabili mai multe perioade de prob.
O noutate adus de Legea 40/2011 o constituie introducerea textului de
la art.102, conform cruia ,, agenii de munc temporar nu percep nici o
tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii
acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc
temporar. Aceast prevedere are scopul de a-i proteja pe salariaii
temporari de tendina unor angajatori de a percepe taxe motivat de
sprijinul ce le este acordat n scopul recrutrii lor sau al ncheierii
contractului de munc temporar. Dac angajatorul nu se conformeaz,
fapta lui constituie contravenie prevzut i sancionat de art.260
alineatul (1) litera o) din Codul Muncii.
Reglementarea din Codul Muncii referitoare la munca prin agent de
munc temporar este concordant i cu Directiva numrul 91/383/CE
de completare a msurilor viznd promovarea ameliorrii i sntii n
munc ale salariailor avnd o relaie de munc pe perioad determinat
sau o relaie de munc temporar.

36

Bucur Ion

Modificri legate de timpul de lucru

4.8. MODIFICRI LEGATE DE TIMPUL DE LUCRU


Durata muncii a constituit de mult timp o tem a revendicrilor i a
luptei muncitorilor supui n anumite epoci unor ritmuri de munc
excesive. De aceea, s-a simit nevoia adoptrii unor reglementri
limitative, care totui s permit ntr-o anumit msur i pe baza
negocierilor organizarea timpului de munc i stabilirea orarelor n
sensul perfecionrii gestiunii resurselor umane i al utilizrii optimale a
echipamentelor, avnd ca prioritate protecia sntii lucrtorilor,
precum i a vieii familiale i sociale a acestora.
Pe de alt parte, legislaia intern a asimilat o serie de standarde
internaionale, adoptate n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii, al
Consiliului Europei sau al Uniunii Europene.
Este de natura raportului juridic izvort din ncheierea unui contract
individual de munc ca desfurarea activitii s aib loc prin
respectarea unui program de lucru, munca avnd un caracter de
continuitate.
Pe de alt parte, reglementarea timpului de munc are raiuni
sociale (protecia sntii fizice i morale a lucrtorului, facilitarea vieii
sale familiale, civice i intelectuale), dar i economice (evitarea diminurii
randamentului muncii, precum i reducerea omajului, n special cel
tehnologic).
Reglementarea legal a timpului de munc urmrete, n principal, dou
obiective: determinarea cantitii efective a prestaiei n munc (normale)
pentru salariat i stabilirea unui criteriu precis pentru comensurarea
obligaiei angajatorului de a plti salariul. Reglementrile legale privind
timpul de munc, sub aspectul duratei sale maxime, inclusiv al orelor
suplimentare, au caracter imperativ, sunt de ordine public.
Directiva Parlamentului European i a Consiliului numrul
2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru
prevede c perioada medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile,
inclusiv orele suplimentare, nu va depi 48 de ore. n aplicarea
articolului referitor la durata maxim legal a timpului de lucru, Directiva
2003/88/CE d posibilitatea statelor membre de a stabili, prin legislaia
naional, perioade de referin de maximum 4 luni. Perioadele de
concediu de odihn anual sau medical nu vor fi incluse la calcularea
mediei, conform textului Directivei.
37

Bucur Ion

Modificri legate de timpul de lucru

Prin modificrile aduse Codului Muncii de Legea 40/2011, nu s-a


afectat durata maxim sptmnala a timpului de lucru. Totui,
considerndu-se c exist sectoare de activitate care au un caracter
sezonier, de exemplu n turism, n construcii, n alte uniti de acest fel,
unde este nevoie de o mai mare flexibilitate a programului de munc, s-a
decis calcularea mediei de 48 de ore la o perioad de referin de 4 luni,
fa de 3 luni cum prevedea legislaia anterioar. La fel ca i n vechiul
Cod, prin nelegerea prilor, pentru anumite domenii, se poate calcula
aceast perioad de referin la 6 luni sau chiar 12 luni.
S-a spus c, prin modificarea adus, s-ar nclca Directiva European cu
privire la timpul de lucru. Aceast afirmaie nu poate fi susinut,
deoarece art.18 al Directivei numrul 2003/88/CE prevede c, prin
intermediul acordurilor colective, pot fi stabilite derogri de la perioada
de referin de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade echivalente de
repaus compensatorii sau, atunci cnd acest lucru este imposibil din
motive obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de
protecie adecvate. Totui, aceast derogare este limitat de art.19 care
prevede c perioada de referin stabilit n aplicarea articolului
menionat nu poate depi 12 luni. Directiva nu aduce, conform art.15,
atingere prerogativelor statului de a aplica sau introduce dispoziii
legislative, regulamentare sau administrative, sau de a favoriza sau
permite aplicarea unor convenii colective sau acorduri ncheiate ntre
partenerii sociali mai favorabile proteciei securitii i sntii
lucrtorilor.
Salariatul, n cadrul timpului de lucru, trebuie s fie prezent la locul
de munc, s-i ndeplineasc sarcinile de serviciu sub autoritatea efilor
ierarhici, s nu-i prseasc postul. Profesorul Alexandru iclea
consider c n sintagma ,,timp de lucru intr nu numai timpul n care se
presteaz efectiv munca, ci i cel n care salariatul ,,se afl la dispoziia
angajatorului. Este vorba de acele perioade n care acesta nu
efectueaz operaiunile specifice muncii sale, ci, de exemplu, ateapt
sarcinile de serviciu, materia prim, marfa, clienii, pacienii, etc. i,
desigur, salariatul trebuie s fie prezent la locul de munc.
Art.115 reglementeaz n detaliu programul individualizat de munc.
Spre deosebire de programul de munc inegal care stabilete un singur
interval compact de timp pe durata cruia salariatul i desfoar
activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea duratei sptmnale
obligatorii, programul individualizat presupune mprirea duratei zilnice
de lucru a timpului n dou perioade: una fix, n care toi salariaii acelui
angajator se afl simultan la locul de munc, i una variabil, n care
salariatul i alege orele de sosire i de plecare. Potrivit art.115 din Cod,
38

Bucur Ion

Modificri legate de timpul de lucru

angajatorul poate stabili programe individualizate de munc fie la


iniiativa sa, cu acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului, dar
numai dac aceast posibilitate este prevzut n contractul colectiv de
munc aplicabil la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, n
regulamentul intern.
Principiul compensrii muncii suplimentare cu ore libere pltite n
urmtoarele 30 de zile de la efectuarea acesteia, prevzut de Legea
53/2003, se nscrie n categoria prevederilor de protecie a sntii
salariatului, prin asigurarea ntr-un interval de timp suficient de scurt, a
timpului liber corespunztor n vederea refacerii capacitii de munc a
acestuia. Textul Codului Muncii nu mai face distincie ntre salariai, n
funcie de faptul c dein sau nu o funcie de conducere. Astfel, limitarea
orelor suplimentare, precum i excepiile prevzute de art.118 se aplic
i acestor categorii de salariai.
Practica pune n eviden faptul c termenul prevzut de art.119 alineatul
(1) al Legii nr. 53/2003 - de 30 de zile- pentru compensarea cu ore libere
este prea scurt. Este temeiul raional al propunerii reformulate n doctrina
juridic potrivit creia s-ar justifica un termen de 3 luni (identic cu
perioada de referin n care trebuie calculat durata maxim a timpului
de lucru).1
Astfel, textul art.122 a fost modificat prin Legea numrul 40/2011.
n primul rnd a fost mrit perioada n care pot fi compensate orele
suplimentare de la 30 la 60 de zile calendaristice. Dar, se pare, aceast
modificare nu este sufiecient, Comisia European solicitnd o majorare
la 90 de zile calendaristice. Desigur c orele libere sunt pltite avndu-se
n vedere salariul avut de cel n cauz i n funcie de numrul de ore
efectuate suplimentar. Rezult c dei lucrtorul nu se prezint la locul
de munc respectiv n anumite zile, el este salarizat integral n
considerarea muncii suplimentare prestate anterior.
O a doua modificare const n principal n introducerea dispoziiei
de la alineatul (3), conform creia compensarea poate opera anticipat.
Adic, pot fi acordate mai nti zilele libere, n contul crora va fi
efectuat munca suplimentar.
Textul art.129 definete norma de munc. Aceasta are un caracter
abstract, constnd n cantitatea de munc necesar pentru efectuarea
operaiunilor sau lucrrilor- reprezentnd sarcinile de serviciu, ce
caracterizeaz un anumit post, loc de munc, o anumit funcie.
1

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, pag.533

39

Bucur Ion

Modificri legate de timpul de lucru

n comensurarea normei de munc se are n vedere o persoan cu


calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n
condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
De precizat este c norma de munc cuprinde nu numai timpul n
care se muncete, ci i timpul reprezentnd ntreruperile impuse de
procesul tehnologic, precum i timpul pentru pauzele legale n cadrul
programului de munc.

40

Bucur Ion

Radierea disciplinar

4.9. RADIEREA DISCIPLINAR

Codul Muncii prevede n art.39, alineatul (2), literele b) i c)


obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii. n virtutea raportului
de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile
generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv
i n contractul individual de munc, n regulamentul de organizare i
funcionare sau n regulamentul intern, dar i dispoziiile date de
angajator prin ordine, scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale
de coordonare, ndrumare i control.
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de
sintez, n sensul c nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea
ndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiv prin ncheierea
contractului individual de munc.
Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca
starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc,
rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest
proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate
prin ncheierea contractelor individuale de munc. 1
Asigurarea disciplinei muncii presupune i aplicarea, n condiiile
legii, a unor sanciuni disciplinare acelor salariai care, cu vinovie,
svresc o nclcare a obligaiilor ce le revin n calitate de parte a
contractului individual de munc, adic o abatere disciplinar.
Ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile
de fond i procedurale pentru aplicarea lor, constituie forma de
rspundere juridic specific dreptului muncii- rspunderea disciplinar. 2
Constituie abatere disciplinar (art. 263, alineatul (2) din Codul
Muncii) fapta n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a
nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici.
1

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, pag.704


I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, pag.706

41

Bucur Ion

Radierea disciplinar

Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia ncesar i


suficient, temeiul unic al rspunderii disciplinare.
O grav lacun a Codului Muncii adoptat n 2003 const n faptul
c pentru salariai nu este reglementat reabilitarea disciplinar. Anterior,
potrivit Legii numrul 1/1970, sanciunea disciplinar (cu excepia
desfacerii contractului individual de munc) se considera a nu fi fost
luat dac timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz nu mai
svrea o alt abatere (reabilitarea de drept). Chiar nainte de expirarea
termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii
sanciunii disciplinare,
conductorul unitii putea s dispun, dac salariatul nu mai svrise
o alt
abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat
(reabilitare facultativ).3
Alineatul (3) al art.264 a fost introdus prin Legea numrul 40/2011
i reintroduce reglementarea radierii sanciunilor disciplinare.
Era de neconceput ca reabilitarea s fie statornicit legal, n
anumite condiii, pentru condamnrile penale, ca i radierea disciplinar
n cazul funcionarilor publici (art.92 din Legea numrul 188/1999), dar
s nu fie prevzut n cazul sanciunilor disciplinare aplicate salariailor.4
Radierea sanciunii disciplinare presupune tergerea acesteia din
evidenele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, lipsa ei de
efecte.
Radierea poate interveni pentru toate sanciunile, cu excepia
concedierii. Legea prezum c dac, ntr-o anumit perioad de timp (12
luni) de la aplicarea sanciunii cel n cauz nu a comis o alt abatere, se
poate considera c s-a ndreptat, scopul sanciunii fiind atins.
Radierea are efect numai pentru viitor, ea neavnd ca efect
repunerea salariatului n situaia anterioar. De exemplu, dac a fost
aplicat sanciunea constnd n diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3
luni), angajatul nu este ndreptit la restituirea sumelor reinute.
Radierea se deosebete de anularea unei sanciuni disciplinare ilegale
de ctre organul de jurisdicie competent. Radierea reprezint un
beneficiu acordat de lege, constnd n limitarea n timp a unor efecte
nefavorabile ale sanciunii aplicate n mod egal i/sau ntemeiat, pe cnd
anularea unei asemenea sanciuni (ilegale/nentemeiate) duce la
desfiinarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune.
3

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, pag.734


Al. iclea, Codul Muncii Comentat, pag.248

42

Bucur Ion

Radierea disciplinar

Pentru a interveni radierea disciplinar trebuie ndeplinite dou


condiii, una de fond, cealalt de form. Condiia de fond const n
curgerea unui termen de 12 luni de la data aplicrii sanciunii
disciplinare. Este vorba, desigur, de ultima sanciune suportat de
salariatul n cauz. Conditia de form const n faptul c angajatorul
trebuie s emit o decizie scris prin care constat radierea, consecin
a curgerii termenului de 12 luni. Deci nu angajatorul acord beneficiul
radierii disciplinare, ci legiuitorul, aceasta intervenind de drept, n virtutea
legii. Decizia respectiv este necesar pentru evidenele angajatorului i
dosarul personal al salariatului sancionat, fiind un act simetric celui prin
care a fost dispus sancionarea.
Dac angajatorul refuz sau omite s constate prin decizie
intervenia radierii de drept, cel n cauz poate sesiza instana
competent s soluioneze conflictul de munc.

43

Bucur Ion

Introducerea de noi sanciuni contravenionale i penale

4.10. INTRODUCEREA DE NOI SANCIUNI CONTRAVENIONALE I


PENALE
n privina rspunerii juridice sunt dou elemente noi care intervin.
Primul este acela c se tripleaz practic amenzile contravenionale, iar al
doilea este acela c se introduc noi cazuri n care intervine rspunderea
penal, precum i faptul c se introduc noi sanciuni complementare n
aceste situaii.
Rspunderea contravenional constituie o form de rspundere
juridic de sine stttoare care nu face parte din legislaia muncii.
Evident, Codul Muncii se refer la sancionarea anumitor contravenii, iar
nu la rspunderea contravenional n ansamblul ei. n plus, fa de
contraveniile reglementate de Cod, exist o suit de nenumrate alte
contravenii reglementate prin celelalte acte normative aparinnd
legislaiei muncii.
Contraveniile din domeniul raporturilor de munc erau
reglementate anterior Legii 53/2003 n diverse acte normative, fr a
exista fapte contravenionale n Codul Muncii.
Constatarea contraveniilor reglementate de Codul Muncii se face,
de regul, de ctre Inspecia Muncii.
Art.276 alineatul (1) prevede faptele ce constituie contravenii
svrite de angajator i limitele sanciunii constnd din amend. Privind
garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, Codul Muncii dispune
c angajatorul nu poate negocia i stabili salariide baz prin contractul
individual de munc sub salariul de baz minim brut pe ar. El este
totodat inut s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar.
La litera m) a art.276 alineatul (1) sunt reglementae dou
contravenii: cea privind nclcarea obligaiei de la art.27, care prevede
angajarea numai n baza certificatului medical, care constat faptul c
acea persoan este apt pentru prestarea acelei munci i interzicerea
testelor de graviditate la angajare i cea privind nclcarea obligaiei
prevzut la art.119, conform creia ,,angajatorul are obligaia de a ine
evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune
controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este
solicitat. n ipoteza celor dou contravenii, sanciunea const n
amend de la 1500 la 3000 de lei.
44

Bucur Ion

Introducerea de noi sanciuni contravenionale i penale

Art.81 alineatul (2) din Codul Muncii instituie obligaia angajatorului


de a nregistra demisia salariatului. Omisiunea lui constituie contravenie
i se sancioneaz cu amend de la 1500 la 3000 de lei.
n temeiul art.276 alineatul (1) litera o), agentul de munc
temporar poate svri contravenia datorit nclcrii obligaiei
prevzut la art.102, conform creia acetia nu percep nici o tax
salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii
acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc
temporar. Amenda este cuprins ntre 5000 i 10000 de lei, pentru
fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de
100000.
Art.16 alineatul (3) din Codul Muncii oblig angajatorul ca, anterior
nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul
individual de munc. n caz contrar, el svrete infraciunea prevzut
de
art.276 alineatul (1) litera p). Sanciunea const n amend cuprins ntre
1500 i 2000 de lei.
n ceea ce privete rspunderea penal, opiunea legiuitorului de a
mri numrul faptelor considerate infraciuni n materia raporturilor de
munc pune n eviden o anumit orientare existent i n legislaiile din
alte ri. ntr-adevr, de muli ani, se consider c relativa ineficacitate a
sanciunilor de natur civil, aplicabile n domeniul raporturilor juridice de
munc, impune i explic, n parte, proliferarea i severitatea sanciunilor
penale reglementate de ctre legislaia muncii. Este o tendin real care
se manifest i n Romnia.
Criteriul dup care legiuitorul a fcut selecia infraciunilor pe care
le reglementeaz Codul Muncii pare a fi, dup cum este i normal,
gravitatea lor, din perspectiva proteciei salariatului.
Art.279, introdus prin Legea numrul 40/2011, reglementeaz trei
categorii de infraciuni. Prima const n stabilirea, n mod repetat, de
salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar. Aadar, condiia ca o
astfel de fapt s fie calificat drept infraciune const n repetabilitatea
ei i s priveasc mai muli salariai. A doua const n refuzul unui
reprezentant al angajatorului de a permite accesul inspectorilor de
munc n oricare din spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora
documentele solicitate.
Art.280 a suferit modificri eseniale, constnd n introducerea
alineatelor (2)-(6), prin Legea numrul 40/2011. sunt incriminate dou
infraciuni. Prima se refer la ocrotirea tinerilor. Este o infraciune de
pericol, ce poate fi svrit numai de ctre angajator. Aceasta
reprezint o consecin a msurilor prevzute de lege pentru ocrotirea
minorilor, care nu pot fi ncadrai n munc dect dup dobndirea
45

Bucur Ion

Introducerea de noi sanciuni contravenionale i penale

capacitii juridice, precum i pentru ocrotirea tinerilor salariai, n vrst


de pn la 18 ani. Aciunea penal se pune n micare din oficiu, iar
competena de soluionare a cauzei revine judectoriei.
Cea de-a doua infraciune este n fond, o reluare a celei deja
reglementat de Legea 678/2001 privind prevenirea i combaterea
traficului de persoane.
Avnd n vederea gravitatea infraciunilor prevzute de Codul
Muncii, instana de judecat poate aplica una din pedepsele
complementare, inclusiv nchiderea temporar a punctului de lucru n
care s-a comis infraciunea sau retrogradarea temporar ori definitiv a
licenei de desfurare a activitii.
Totodat, n cazul celor dou infraciuni se prevede obligarea
angajatorului, dup cau, a contractantului principal i a celui intermediar
la plata de despgubiri reprezentnd remuneraiile, impozitele,
contribuiile, alte cheltuieli ce se cuvin prestatorului muncii sau bugetului
de stat.

46

Bucur Ion

Concluzii

CAPITOLUL V
CONCLUZII

Adaptabilitatea normei juridice la realitatea economic i social,


ca i rolul su de susinere a tendinelor unei societi rmn calitile
principale al dreptului n realizarea funciunii sale de reglementare a
raporturilor sociale.
Codul Muncii modificat reprezint un reper normativ esenial pentru
nelegerea modului n care sunt poziionai n Romnia partenerii sociali,
precum i un instrument juridic fundamental n privina garantrii
exerciiului dreptului la munc al ceteanului.
Prin modificrile i completrile aduse prin Legea numrul 40/2011,
Codul Muncii d expresie realitilor i cerinelor economiei de pia, ntrun stat de drept, democratic. De asemenea, prin reglementrile sale
concrete sau prin cadrul stabilit pentru reglementrile ulterioare, Codul
Muncii este pus de acord cu normele n materie de munc ale Uniunii
Europene i ale dreptului internaional al muncii.
,,Prin modificrile aduse, urmarindu-se flexibilizarea prevederilor Codului,
orientarea a constat n satisfacerea intereselor angajatorilor n
detrimentul intereselor salariailor. Dac la adoptarea Legii numrul
53/2003 a prelevat componenta social asupra celei economice, n 2011
s-a acionat invers: componenta economic a cptat mai mult
consisten.1
Dezbaterea care a urmat adoptrii Legii numrul 40/2011 a generat
att opinii favorabile, venite mai ales din partea reprezentanilor mediului
de afaceri, ct i opinii nefavorabile, susinute de ctre reprezentanii
micrii sindicale.
Se constat c, urmrindu-se ieirea din criz, flexibilizarea pieei
muncii, prin orientarea legislativ recent s-a dorit, cu precdere,
satisfacerea intereselor angajatorilor.2
Dintre lipsurile care i se pot reproa actualei reglementri, se
remarc fapul c a devenit i mai mult un Cod al contractului individual
de munc, deoarece, n loc s fie completate dispoziiile sale cu altele
referitoare la raporturile colective de munc, unele dintre aceste dispoziii
au fost abrogate i ncorporate unui alt act normativ, Legea dialogului
social numrul 62/2011, ceea ce ar putea fi considerat ca o fragmentare
a sistemului legislaiei muncii, neperfoemant pentru o aplicare unitar a
ei.
n concluzie, problemele legate de perfecionarea Codului Muncii
trebuie s constituie preocupri permanente, inndu-se cont att de
47

Bucur Ion

Concluzii

factori interni, respectiv cerinele pe care le-a evideniat confruntrile


vechii reglementri cu practica social, n condiii normale sau/i de criz
economic, precum i de factori externi, respectiv exigenele noilor
norme de drept european i internaional. n afara rolului legiuitorului,
este necesar ca n viitor un rol important i specific s revin, n procesul
complex i specific al perfecionrii legislaiei muncii, partenerilor sociali.

Nicolae Crstea, Interviu cu profesorul Alexandru iclea, www.juridice.ro

Nicolae Crstea, Interviu cu profesorul Alexandru iclea, www.juridice.ro

Bucur Ion

Bibliografie

BIBLIOGRAFIE

1.

Athanasiu, Al., Dima, L. (2005), Dreptul muncii, Editura


C.H.BECK, Bucureti;

2.

Athanasiu, Al., Cazan, O., Dima, L., Volonciu, M. (2007),


Codul muncii comentat, Editura C.H.BECK, Bucureti;

3.

Crstea, N. (2011), Interviu cu profesorul Alexandru iclea,


www.juridice.ro;

4.

Diaconu, D., Dumitrescu, E., Armonizarea dreptului muncii


cu reglementrile comunitare n materie, Revista romn
de Dreptul Muncii, numrul 2/2011;
48

5.

tefnescu, I.T. (2010), Tratat teoretic i practic de drept al


muncii, Editura Universul Juridi, Bucureti;

6.

iclea, Al. (2010), Tratat de dreptul muncii, Editura


Universul Juridic, Bucureti;
iclea, Al. (2011), Tratat de jurispruden n materia
dreptului muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti;

7.
8.

iclea, Al. (2011), Codul Muncii


Universul Juridic, Bucureti;

9.

Voiculescu, N. (2007), Dreptul muncii. Reglementri


interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureti.

49

comentat,

Editura