Sunteți pe pagina 1din 4

SELECTIA PESONALULUI

Spre deosebire de recrutare, selectia personalului consta inevaluarea si alegerea angajatului


potrivit dintr-un numar de candidati care satisfac cerintele postului (rezultati in urma activitatii
de recrutare).
Etapele procesului de selectie:
- trimiterea preliminara tinand cont de informatiile detinute despre respectiva persoana;
- interviu preliminar;
- teste de aptitudine;
- teste de personalitate;
- referinte privind performantele;
- interviu diagnostic;
- examen medical;
- judecati personale;
Motive de eliminare:
- lipsa unei pregatiri si a unor performante adecvate;
- slabiciuni evidente care rezulta din aspectul si comportamentul persoanei;
- incapacitatea de a indeplini standardele minime;
- incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare;
- aspecte negative de personalitate;
- informatii nefavorabile sau negative despre performantele din trecut;
- lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor trasaturi necesare;
- inapt din punct de vedere fizic pentru post;
- candidatul care ramane ocupa postul disponibil;

TESTAREA:
Teste de aptitudine , care masoara potentialul unei persoane de a indeplini o sarcina. O serie de
teste de aptitudine masoara inteligenta generala, in timp ce altele masoara aptitudinile speciale,
cum ar fi calificarile mecanice, functionaresti sau vizuale.
Teste de realizari , care masoara nivelul calificarilor sau al cunostintelor de care dispune o

persoana intr-un anumit domeniu si poarta numele de teste de realizari. Aceste calificari sau
cunostinte au fost obtinute prin diverse activitati de pregatire sau prin intermediul experientei in
respectivul domeniu. Exemple de teste privind calificarile sunt testele de procesare si de folosire a
tastaturii.
Testele de interes vocational , incearca sa masoare interesul unei persoane fata de executarea
diveselor tipuri de activitati. Ele sunt folosite pe baza supozitiei ca o
serie de oameni isi indeplinesc bine sarcinile intrucat percep activitatile impuse de post drept
simulatoare. Scopul de baza al acestui test este acela de a selecta pentru un post liberpersoana
care gaseste cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante.
Testele de personalitate , incearca sa descrie trasaturile de personalitate ale unei persoane in
domenii cum ar fi maturitatea emotionala, subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea. Aceste
teste pot fi folosite in mod avantajos in cazul in care trasaturile de personalitate neceasare pentru
indeplinirea sarcinilor unui post sunt bine definite si daca persoanele care dispun de aceste
trasaturi pot fi identificate si selectate.
Totusi, managerii trebuie sa fie atenti sa nu se expuna proceselor juridice prin luarea deciziilor de
angajare pe baza testelor de personalitate care se por dovedi lipsite de valabilitate sau de
corectitudine.
Principiile de testare , trebuie respectate o serie de principii atunci cand sunt folosite testele ca
parte a procesului de selectie.
Costurile erorilor de selectie
Costurile unei decizii de selectie gresite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implica atat
costurile publicarii anunturilor de angajare, cat si timpul alocat evaluarii si intervievarii
candidatilor. Integrarea celor selectati si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru
gasirea angajatului potrivit si pentru adecvarea calitatilor sale la cerintele postului.
Un proces de selectie bine condus creeaza plusvaloare firmei. Exista o mare diferenta intre
un angajat bine selectat (o valoare pentru organizatie), loial acesteia, cu performante deosebite, si
un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi platit.
In multe firme, descoperirea cauzelor unor rezultate modeste este un proces lung si
anevoios. Este nevoie de ceva timp pentru identificarea si indepartarea unui angajat care afecteaza
productivitatea celorlalti. Pe de alta parte, alegerea unor candidati supracalificati prezinta riscul
ca, in scurt timp, ei sa fie demotivati sau chiar plictisiti de acel post.
In general, un performer modest va impune standardul sau de lucru colegilor, de aceea e
necesar ca selectia angajatilor sa evite, pe cat posibil, o parte din costurile greu de estimat ale unei
angajari nefericite.
Validitatea selectiei
Selectia ramane un proces marcat de inexactitati si incertitudini. Chiar si cele mai eficace
proceduri de selectie pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevaratele caracteristici ale
unui candidat. Selectia nu se poate sustrage subiectivitatii celui care selecteaza. Judecatile

personale pot fi intotdeauna influentate de factori externi precum vechi prietenii, impresia fizica
placuta, afinitati personale.
Decizia finala trebuie sa aiba in vedere si compatibilitatea dintre candidat si cei cu care va
lucra. De aceea, este bine sa-l implicati in procesul de selectie si pe superiorul direct al postului
vacant.
Candidatii cei mai buni sunt si cei mai cautati. De aceea alegerea lor trebuie facuta rapid.
Testul acid al oricarei decizii de selectie este sa va intrebati (referitor la angajarea unui
performer): Cum m-as simti daca aceasta persoana ar lucra pentru concurentii mei?.
Utilizati un formular de selectie, cu criterii specifice fiecarui post. In luarea deciziei, puteti opta
pentru una dintre urmatoarele strategii:
1. Compararea candidatilor recrutati
2. Compararea fiecarui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant (standarde ce
rezulta din descrierea postului)
3. Compararea cu un candidat perfect. Aceasta strategie este deseori nerealista - ceea ce nu
inseamna ca trebuie sa faceti la nesfarsit compromisuri: persoana pe care o alegeti in final trebuie
sa se apropie cat mai mult de acest ideal.
In cazul compararii candidatilor intre ei, apare riscul ca standardele stabilite initial sa fie
ocolite. Daca nici unul dintre candidati nu corespunde intru totul acestor standarde, va trebui sa
va multumiti cu ce aveti la indemana sau sa initiati o nouarecrutare.
Cand simtiti ca ati gasit omul potrivit, nu va feriti sa-l intrebati direct: Ce trebuie sa fac (cat ma
costa) ca sa va conving sa lucrati pentru noi?.
Decizia finala trebuie sa fie rezultatul unui compromis intre criteriul care se refera la
calificarile profesionale ale candidatului si la experienta sa, si intre perceptia dvs. in legatura cu
personalitatea si compatibilitatea candidatului cu acele conditii specifice din firma dvs.
Daca firma dvs. este mica, evitati sa angajati pentru un post de manager persoane care
tocmais-au retras dintr-o firma mare. Firmele mai mici trebuie sa aiba un comportament spartan
pentru a rezista. Cele mai multe dintre firmele mari ofera salarii disproportionat de mari si
beneficii similare pentru manageri, dezvoltand la acestia o multime de obiceiuri negative.
Puneti-i candidatului ce provine dintr-o firma mare doua intrebari pentru a va convinge ca
este persoana potrivita:
Puteti lucra 60 de ore pe saptamana?
Sunteti dispus sa va sacrificati viata de familie?
Intreaga procedura de selectie a unui candidat nu trebuie sa dureze mai mult de 3
saptamani. Asteptarea unui candidat mai bun este adesea contraproductiva, putand conduce la
pierderea celor suficient de buni. Nu uitati ca asa cum dvs. evaluati candidatii si acestia
evalueaza oportunitatea intrarii in organizatia dvs. si au in vedere mai multe firme.
Termenul in care veti lua decizia finala trebuie comunicat din timp si respectat.

Comunicarea ofertei de angajare


O oferta de angajare trebuie sa reconfirme conditiile agreate in cadrul interviului si
prezentate in anuntul initial: denumirea postului, programul de lucru, ziua de incepere, conditiile
de salarizare. Oferta poate fi facuta verbal sau in scris. Chiar daca oferta este verbala, este o
practica buna ca ea sa fie insotita de o scrisoare de confirmare.
Pregatiti semnarea contractului de munca si asigurati-va ca acesta respecta detaliile asupra
carora s-a ajuns la acord, in cadrul discutiilor de interviu.
Oferta salariala
Din lista de candidati remarcati si propusi pentru a fi luati in considerare pentru decizia
finala, alegerea candidatului ideal trebuie, in general, separata de pretentiile sale financiare.
Alegerea celui mai ieftin candidat se poate dovedi, in final, o afacere proasta.
Pe de alta parte, alegerea unui candidat ale carui pretentii financiare sunt mai mari decat nivelul
salarial in organizatie s-ar putea sa afecteze structura salarizarii si sa ii nemultumeasca pe
alti angajati.
Respingerea unui candidat
Fiecare dintre candidatii intervievati trebuie sa primeasca un raspuns. Desi nu sunteti
obligat, este o nota buna pentru dvs. sa oferiti cu tact o explicatie obiectiva, precisa si sincera a
respingerii unui candidat. Motivul trebuie legat de lipsa unei abilitati esentiale pentru postul
vacant. Respingerea poate fi comunicata in scris, mentionandu-se ca sunt apreciate calitatile
candidatului, dar ele nu sunt adecvate postului vizat. Specificati si criteriile pe baza carora s-a
facut alegerea.
Nu uitati ca cei respinsi sunt potentiali clienti ai firmei dvs. si o eventuala insatisfactie a
lor, legata de procesul de selectie, poate fi transmisa si altora.