Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Feminism
Feminism
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Investete n oameni!
GHID
promoveaza
promoveaza
Cuprins
Cine suntem i cui ne adresm?.............................................................................................................................................................. 10
Capitol introductiv....................................................................................................................................................................................... 11
1 O SCURT ISTORIE A FEMINISMULUI.......................................................................................................................................... 15
1.1 Introducere................................................................................................................................................................................................................................ 16
1.2 Despre feminism .................................................................................................................................................................................................................... 16
1.3 Perioadele feminismului........................................................................................................................................................................................................ 17
1.3.1 Valul 1 Feminismul egalitii (secolului al XIX-lea - nceputul secolului al XX-lea)......................................................................... 17
1.3.2 Valul 2 Feminismul diferenelor (1960-1980)............................................................................................................................................. 19
1.3.3 Valul 3 Feminismul autonomiei(1980-2000).............................................................................................................................................. 21
1.4 Scurt istorie a Comisiei pentru statutul femeii.......................................................................................................................................................... 22
1.4.1 Context.......................................................................................................................................................................................................................... 22
1.4.2 Evenimente importante ale Comisiei................................................................................................................................................................... 22
1.4.3 Pe scurt.......................................................................................................................................................................................................................... 25
1.5 Concluzii................................................................................................................................................................................................................................... 25
2 STEREOTIPURI DE GEN: Percepii asupra rolurilor din familie.............................................................................................29
2.1 Introducere...............................................................................................................................................................................................................................30
2.2 Influena feminismului.........................................................................................................................................................................................................30
2.3 Distribuia sarcinilor n gospodrie ............................................................................................................................................................................... 36
2.4 Nivelurile de analiz a relaiilor de gen.......................................................................................................................................................................... 36
2.4.1 Individul........................................................................................................................................................................................................................ 37
2.4.2 Gospodria................................................................................................................................................................................................................... 37
2.4.3 Societatea...................................................................................................................................................................................................................... 37
3 ANDROCENTRISM. FEMINISM..........................................................................................................................................................41
3.1 Introducere...............................................................................................................................................................................................................................42
3.2 Formele androcentrismului................................................................................................................................................................................................ 44
3.3 Educaie i gen. Influene.................................................................................................................................................................................................... 45
3.4 Jocul rolului socialmente corect.................................................................................................................................................................................... 46
3.5 Abiliti, competene............................................................................................................................................................................................................ 48
4 ROLUL FEMEILOR N ECONOMIE CADRU GLOBAL ..........................................................................................................53
4.1 Introducere.............................................................................................................................................................................................................................. 54
4.2 Platforma de Aciune de la Beijing.................................................................................................................................................................................. 54
4.2.1 Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la progresul femeii.............................................................................. 56
4.2.2 Obiectivele strategice ale platformei de la Beijing referitoare la copiii de gen feminin..................................................................... 58
4.3 Comisia referitoare la statutul femeii (sesiunea 54)................................................................................................................................................. 59
4.4 Cadrul internaional legat de situaia femeilor i a economiei.............................................................................................................................. 60
4.5 Obiectivele de dezvoltare ale mileniului referitoare la egalitatea de gen............................................................................................................ 62
promoveaza
10
regiunile Sud-Est i Sud-Muntenia. Aceast cercetare a avut drept scop aprofundarea aspectelor identificate n
prima sesiune de cercetare (decembrie 2010-septembrie 2011).
Capitol introductiv
Obiectivul major al acestui ghid este acela de a oferi o analiz teoretic a situaiei femeii pe piaa muncii i de
explorare a realiilor pe care aceasta le stabilete cu ceilali actori de pe piaa muncii. Mai mult, ghidul poate
servi drept un real reper pentru orice organizaie sau actor de pe piaa muncii, care dorete s neleag mai bine
aceste aspecte i s i perfecioneze activitatea. Ghidul se concentreaz pe teme specifice care graviteaz n jurul
unor concepte centrale precum segregare de gen, discriminare, stereotipuri, poltici de egalitate de anse.
Capitolul intitulat O scurt istorie a feminsmului este cel care deschide acest ghid. Practic, am dorit s plasm
problematica egalitii de gen i de anse ntr-un context mai larg. Am prezentat n cadrul acestui capitol care
au fost cele mai marcante figuri ale micrii feministe i modul n care acete micri au contribuit efectiv la
dezvoltarea de organizaii care au acest specific. Sunt prezentate cele trei valuri ale feminismului, fiecare dintre
ele avnd propriile particulariti. Dac primul val s-a concentrat mai degrab pe obinerea de drepturi politice
i la locul de munc, urmtoarele valuri au contribuit la implementarea lor efectiv. Femeilor le-au fost ridicate
barierele n accesarea anumitor locuri de munc(considerate pn atunci specifice brbailor), le-au fost create
mai multe oportuniti de intrare n mediul academic , libertate asupra propriilor decizii privind corpul etc. Pe
lng acestea, capitolul mai prezint i o scurt istorie a evoluiei Comisiei pentru Statutul Femeii, organ deosebit
de important care a sprijinit manifestrile privind ntrirea situaiei femeii. Importana cunoaterii acestei istorii
const n faptul c pot fi nelese mult mai bine aceste fenomene sociale i, ntr-o anume msur, anticipate.
ntr-un alt capitol, cel numit Stereotipuri de gen: percepii asupra rolurilor din familie, este analizat mai
aprofundat relaia de putere i influen dintre femeie i brbat n cadrul familiei. Aceast situaie poate prea
una fr importan major, ns conflictul dintre viaa profesional i munc reprezentnd o adevar provocare
pentru femeie. De multe ori nu se poate vorbi de o distribuie a sarcinilor n cadrul gospodriei, femeia fiind cea
pe umerii creia pic povarea ngrijirii ntregii familii i gospodrii, fr posibilitatea de a se ocupa de propria
cariera.
11
Capitolul Androcentrism. Feminism pune n lumina un concept mai puin uzitat n literatura de specialitate i
anume pe acela de androcentrism, adic practica de a considera masculinul i experienele masculine ca norm
pentru comportamentul i realizrile umane.Acesta este analizat sub raport psihanalitic i mai departe prezentate
modalitile n care se desfoar:lingvistic, valorizare, stereotipizare. Este realizat o paralel interesant ntre
adrocentrismul din cadrul familiei i cel de la locul de munc, androcentrismul construindu-se prin educaie i
interaciune social.
O perspectiv global asupra aciunilor i documentelor programatice elaborate pentru promovarea drepturilor
i a emanciprii femeilor este schiat n capitolul Rolul femeilor n economie cadru global. Acest capitol
prezint obiectivele Platformei de Aciuni de la Beijing, Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului (Obiectivul 3 i
Obiectivul 5 care se axeaz pe situaia femeii), planul Uniunii Europene de a crete cu 40% numrul femeilor n
funciile de decizie pn n 2020 i de a atinge independena economic egal i reflect totodat la drepturile
omului n contextul urmririi egalitii de anse.
n capitolul Bune practici din Spania la nivelul instituiilor publice am prezentat, practic, modul n care
funcioneaz sistemul de inserie profesional, att n sistemul public ct i n cel non-public(este vorba de acel
segment non-guvernamental care se implic n inseria pe piaa muncii a persoanelor aflate n situaii de risc social.
Capitolul se axeaz pe modul n care este realizat inseria pe piaa muncii, insistnd pe activitatea firmelor de
inserie profesional, organizaii fr scop lucrativ al cror obiectiv este cel social i nu obinerea de profit. nainte
de prezentarea acestora am ncercat s familiarizm cititorul prin oferirea unor informaii legate de contextul
economic, social, politic n care se realizeaz acest proces. Cu alte cuvinte am vorbit despre egalitatea de anse,
ncercnd s o meninem la trei nivele de prezentare: european-spaniol-local. Tot n acest capitol am prezentat
o instituie foarte important n reglementarea i militarea pentru drepturile femeilor: Institutul Femeii. Aceast
instituie este o marc specific Spaniei, avnd cte o reprezentan la nivelul fiecrei provincii autonome. Mai
mult, Institutul Femeii are un deosebit rol n dezvoltarea i aplicarea politicilor de gen, una din cele mai importante
precoupri actuale fiind aceea a implementrii politicii transversale n toate structurile instituionale ale Spaniei
(mainstreaming de gen). Unul din cele mai importante puncte atinse n ghid se refer la prezentarea modului
n care sunt dezvoltate i se implementeaz itinerariile de inserie personalizate n Spania. Aceast ar nu este
singura care promoveaz un astfel de model, dar poate fi considerat un model de bun practic prin modul n
care actorii de pe piaa muncii neleg s colaboreze n vederea atragerii de fonduri i sposorizri. Chiar i n
contextul crizei, cnd fondurile nu mai sunt att de multe, aceste firme de inserie despre care am vorbit mai sus
se adapteaz prin diverse metode pentru a supravieui i a-i duce mai departe activitatea. Pentru a nelege mai
bine modul n care acestea funcioneaz sunt prezentate dou modele de activitate a acestor organizaii umbrel.
Acest capitol este foarte important pentru a nelege modul de funcionare al unui sistem care a avut numeroase
reuite i din care pot fi adaptate practice la propriul nostru sistem.
Capitolul Perspectiva de gen n mediul rural i formarea profesional se bazeaz pe o cercetare derulat n
perioada martie-aprilie 2012 prezentat pe site-ul proiectului (http://platforma.promoveazafemeia.com/mod/
page/view.php?id=49). Aceasta a urmrit s sondeze percepia mai multor categorii de respondeni(angajatori,
femei formate sau n curs de formare, furnizori privai de formare) asupra formrii profesionale. Pentru aceasta
au fost derulate n paralel discuii cu reprezentani din fiecare categorie. Criteriul pentru care am ales mediul
12
rural a fost acela al faptului c, de regul, aceast zon este una predispus la distanare de mediul urban i
de progresul acestuia din urm. Ca urmare i modalitile de informare sunt mult mai reduse, prin urmare i
accesul la diverse resurse. Un aspect al cercetrii care ni s-a prut frapant este cel al modului n care aceste
femei se raporteaz la formarea profesional, dincolo de potenialele(sau actualele) obstacole: pentru acestea,
formarea profesional constituie un mijloc de evadare din spaiul gospodriei, cel care pentru ele confer un
spaiu de monotonie, rutin. Cursurile de formare nu reprezint doar un spaiu de acumulare a unor competene
profesionale, ci i de interaciune, socializare. n finalul capitolului am descris cteva din impedimentele pe care
femeile le experimenteaz n decursul de formare profesional, din care pot fi mai departe extrase recomandri
pentru viitoarele organizri de cursuri.
Capitolul Stereotipuri rezistente la schimbare se concentreaz pe nelegerea mecanismelor de formare i
meninere a stereotipurile i pe modul n care acestea variaz de la o perioad la alta sub influena modificrilor
sociale care au loc. Ba mai mult stereotipurile variaz de la individ la grup: cu alte cuvinte, individul i poate
schimba percepiile (n timp) sub influena presiunii grupului.
Perspectiva general este aceea c femeile care reuesc s i construiasc o carier, de regul compromit
viaa familial. Capitolul Femei de carier. O iluzie? va oferi cteva poziii de analiz privind aceast situaie,
ncercnd s nglobeze att perspectiva masculine, ct date statistice privind sitauia economic de independen
financiar a femeii n raport cu brbatul.
Capitolul Segregarea profesional i inegalitile salariale este unul mai amplu cuprinznd mai multe teme
abordate sunt umbrela unui singur concept: segregarea profesional. Segregarea profesional este analizat
din mai multe unghiuri, oferind astfel o perspectiv nchegat asupra fenomenului. Mai nti sunt analizate
percepiile privind locurile de munc ptrivite pentru femei i cele potrivite pentru brbai aa cum apar n
contextul interaciunilor cotidiene. Aceast analiz este necesar pentru faptul c n societatea romneasc
aceast delimitare este activ i se practic n mod constant att de actorii de pe piaa muncii, ct i de cei
responsabili de educaie, nc din primii ani de via. n corpul capitolului sunt prezentate i cteva statistici
menite s susin argumentele avansate. n continuarea logic a acestui subcapitol este analizat situaia femeii
care ocup posturi masculine. Aceast situaie este una din puternicele afirmri a identitii de gen, care se
bazeaz pe o constelaie motivaional specific a femeii i pe nite modificri la nivelul relaiei dintre brbai i
femei la nivelul ateptrilor i responsabilitilor. n cel din urm caz poate fi vorba de ceea ce unii propun ca fiind
o masculinizare a femeii, care mai departe, de cele mai multe ori, duce la un dezechilibru ntre viaa profesional
i viaa personal. Femeia manager se poate ncadra n aceast categorie a femeilor care preiau din atribue
masculine pentru a putea supravieui unui mediu masculin. Tema discriminrii brbailor la locul de munc este
cea care ncheie acest capitol. Se pare c segregarea orizontal exist i n cazul brbailor i acioneaz tot n baza
prescripiilor ocupaionale de gen. Rmne, atunci, s ne ntrebm: sunt brbaii din colectivele preponderent
feminine supui la aceleai influene i schimbri precum sunt femeile din mediile preponderent masculine? Vom
vedea n acest capitol cum se manifest rezistena la aceste influene i schimbri din partea femeii.
13
promoveaza
1.1 Introducere
Acest prim capitol teoretic i propune s realizeze o scurt incursiune n istoria micrilor de emancipare a
femeilor din ntreaga lume. Am ales acest capitol drept iniiator al ghidului, ntruct am considerat c este necesar
s nelegem mai bine contextul istoric, politic, social i economic n care au aprut i au luat amploare aceste
fenomene sociale. Ne vom interoga cu privire la dimensiunile conceptului de feminism, la necesitatea lui i la
modul n care se manifest n diverse arii de activitate. Mai apoi, vom prezenta cele trei valuri ale feminismului
aa cum au fost reinute n istorie, mpreun cu particularitile lor, dar i cu exponeni i lideri ai perioadei. n
finalul capitolului vom prezenta o scurt evoluie a activitilor instituionale ale Naiunilor Unite n domeniul
combaterii discriminrii femeilor, ncepnd cu anul 1946, anul de nfiinare a Comisiei pentru Statutul Femeii,
pentru ca n final s tragem concluziile aferente.
16
Cel mai pregnant, feminismul i-a fcut simit prezena n Marea Britanie i n SUA. Acesta a debutat la sfritul
secolului al XIX-lea nceputul secolului al XX-lea i a avut n prim plan obiectivul ctigrii de drepturi pentru
femei. Printre militanii acestui curent s-au ntlnit i brbai, iar reuniunile i comisiile iniiale erau formate
preponderent din brbai. Urmtoarea micare a fost compus din mai multe micri sociale, majoritatea fondate
n SUA, i cuta s promoveze drepturi i oportuniti egale pentru femei n activitile lor economice, n viaa
personal i politic. Cel de-al doilea val urmrete de asemenea obinerea drepturilor politice i politice dar
nu att de stringent, ntruct ia amploare un fenomen mult mai puternic i anume acela al emanciprii socioculturale. n aceast perioad apar scriitoare cu important influen n mediul academic i social. n ceea ce
privete cel din urm val, acesta continua practic demersul de eliberare i de consolidare a poziiei femeii n toate
sectoarele de activitate, cu diferena c accentul nu mai pica pe abolirea diferenelor dintre femei i brbai (n
materie de egalitate de anse) ci pe suprinderea, nelegerea i armonizarea diferenelor dintre grupuri de femei,
mai ales n contextul emergenei identitilor locale.
n spaiul romnesc feminismul ca atare apare cu aproximaie n secolul al XIX-lea (iat, aadar, o sincronizare
cu evoluia acestuia pe plan internaional), parcurgnd o perioad de nflorire pn la sosirea armatelor ruseti
cnd situaia femeii se schimb. Condiia femeii sub regim comunist este una paradoxal: pe de o parte vorbim
de egalitarianismul ideologiei comuniste, iar pe de alt parte de intolerana acestuia fa de alte ideologii.
Organizaiile de femei din aceast perioad erau n totalitate controlate de ctre Partidul Comunist. Dup cderea
comunismului feminismul i-a recptat forele pentru a se dezvolta, dei a ntmpinat o serie de dificulti, prin
aceea c a fost tratat ca avnd o conotaie negativ (militantism strident i agresiv) sau ca nepotrivit pentru
o experien postcomunist, o dat ce n comunism a existat ideologia egalitii ntre sexe, inclusiv n privina
muncii i plii egale i promovrii pe cote n funcii de decizie(Miroiu, 2004, p. 32), poziie nefondat din
punctul nostru de vedere.
18
1919 - Actul de Eliminare a Discrminrii de Gen - care deschide drumul profesiilor pentru femei ;
1923 - Actul Matrimonial.
n Romnia:
Feminismul romnesc al primului val a fost re-lativ sincronizat cu cel apusean. Propagarea acestuia este
datorat femeilor foarte educate ale elitei romneti, cu acces la informaie internaional. Iat, aadar, un
feminism de tip elitist, care dei era dezbtut doar n pturile superioare ale societii romneti, aveau un
pronunat caracter rural. Acest lucru se explic prin acee c societatea romneasc era puternic rneasc,
reformele industriale ptrunznd mult mai greu (Miroiu, 2004).
Figurile cele mai reprezentative ale elitei feministe romneti sunt: Calypso Botez, Alexandrina Cantacuzino,
Eleonora Stratilescu, Elena Meissner, Maria Buureanu. Activitatea acestora a fost mai degrab una de lobby
pentru drepturile femeilor. E. Stratilescu sintetizeaz cererile femeilor, dup cum urmeaz:
Economice: remuneraie egal, preotecia muncii femeilor, combaterea mortalitii infantile;
Culturale: acces la educaie (sau orice form de pregtire), acces la orice domeniu de activitate n vederea
consolidrii unei cariere, educaie mixt;
Familiale: gestionarea propriei averi, ntrirea cstoriei legale, cercetarea paternitii, Egalitate ntre so i
soie, reglementat prin lege i fundamentat prin educaie;
Sociale i politice: ocuparea de locuri de munc n administraia public de ctre femei indiferent de poziia
ierarhic, pregtirea femeilor pentru intrarea n politic (idem).
Finalitatea acestui prim val feminist romnesc a culminat cu introducerea n Constituia din 1946 a votului
universal pentru populaia major, indiferent de sex (idem). Acest ctig ns a durat foarte puin ntruct regimul
totalitarist a abolit aceast independen recent ctigat de ctre femei.
19
Cu toate acestea, ali critici sunt de prere c anul nceperii celui de-al doilea val ar fi de fapt apariia crii lui
Simone de Beauvoir, din 1949, intitulat Al doilea sex. Reacia public evident a avut loc, ns, la cartea lui
Betty Friedman, intitulat Mistica feminin (1963), n care autoarea vorbete despre conflictele interioare ale
femeilor casnice din suburbii, printre care plictiseal acentuat, lipsa satisfaciei personale, resemnare, plafonare.
Ulterior publicrii crii lui Friedman, numeroase femei au nceput s creeze asociaii, uniuni cu scopul de a
desfura activiti de lobby pe lng entitile guvernamentale, n vederea remuneraiei egale i a proteciei
mpotriva discriminrii la angajare. Au constituit astfel o grupare de presiune numit Organizaia Naional pentru
Femei (NOW). Organizaia dorete introducerea de legi privind combaterea discriminrii n cmpul muncii, privind
drepturile de cretere a copilului, privind nfiinarea de centre pentru creterea copiilor, privind obinerea de
subvenii pentru grija i educaia copilului, privind obinerea de drepturi politice i de control asupra reproducerii
(avort). Cel mai radical grup este Redstockings, din NYC, care a inut primul discurs public despre avort i despre
contientizare sexual. Organizaia a mai militat, de asemenea, mpotriva violenei asupra femeilor.
Feminismul din aceast perioad urmrete dou direcii:
Cea programatic, prin care femeile trebuie s se vad prin propriii lor ochi, prin experienele i particularitile
lor, din perspectiv femeiasc (s prseasc statutul de obiect n favoarea celui de subiect al cunoaterii)
(Miroiu, 2004, p. 69)
Cea teoretic, care vizeaz feminismul nsui, multiplicitatea formelor sale de manifestare i teoretizare, n
funcie de accentele particulare ale fiecrei grupri (ibidem).
Cu alte cuvinte, feminitii (sau mai bine zis, feministele) celui de-al doilea val au atras atenia asupra spaiului
privat, asupra corpului, au scos la suprafa ceea ce era ascuns <<vederii>> teoreticienilor politicului: corpul,
sexualitatea, violena (Miroiu, 2004, p. 71). Ctigurle eseniale ale acestei perioade sunt urmtoarele: drepturi
familiale, politici mpotriva sexismului n coli, subvenii acordate de stat pentru creterea copilului, controlul i
decizia asupra propriei sexualiti i a reproducerii, remuneraie egal, campanii mass-media, intrarea femeilor
pe posturi considerate pn atunci specific masculine, accesul femeilor n politic etc. Iat cum ideile feministe
au devenit idei politice, care ulterior au i fost puse n practic.
n Romnia nu mai putem vorbi despre feminism, ntruct regimul totalitar a nnbuit orice form de
manifestaie a populaiei feminine, ca pe o ameninare la singura ideologie politic oficial. Toate activitile
care aveau un caracter feminist erau controlate de ctre Partidul Comunist.
20
21
1947-1962
Prima ntlnire a comisiei a avut loc la New York (Lake Success) n februarie 1947 i
Punerea bazei legale
privind Egalitatea de
anse
22
1963-1975
Perioada dintre anii 1960-1970 a fost caracterizat ca o perioad de profunde
Promovarea participrii
femeilor la dezvoltare
1976-1985
Aceast perioad este denumit astfel ca urmare a evenimentelor cu impact major
Decada Femeii
asupra egalitii de anse care au loc. Este, practic, perioada care a contribuit la
dezvoltarea legitimitii micrii internaionale ale femeilor, mutnd problemele
femeilor pe agenda problemelor globale.
1981. Aceast convenie a fost prima care a definit discriminarea femeilor dup
cum urmeaz: orice form de difereniere, excludere sau restricie fcut n baza
unor criterii de sex, care are drept efect anularea recunoaterii meritelor femeilor
sau aducerea lor n situaii de imparitate fa de brbai, indiferent de perspectiva
de analiz (poltiic, economic, social, cultural, civil sau alt domeniu) (Short History
of the Commission on the Status of Women , p. 10).
Tot n aceast perioad a avut loc i cea de-a doua conferin mondial, care s-a
concentrat pe 3 arii de intervenie: angajabilitate, sntate i educaie.
n anii `80, Comisia deja nu mai era singura entitate care se ocupa cu problemele
femeilor n cadrul Naiunilor Unite. Mecanismele de raportare i implementare au
fost difuzate n toate comisiile regionale ale Naiunilor Unite, ageniilor specializate
i fundaiilor. Au fost nfiinate noi organizaii dedicate femeilor, precum UNIFEM i
INSTRAW(Short History of the Commission on the Status of Women p. 11)
1986-1995
Ca urmare a strategiei de la Nairobi (1985), Comisia a nceput s implementeze
Femeile pe
agenda global
24
1996-2006
Comisia Statutului Femeii i revizuiete metodele de lucru. Au fost hotrte
Consolidating the
advancement of women
programe de lucru care s se ntind pe mai muli ani i prin care Comisia accelereaz
implementarea msurilor pentru Platforma de Aciune.
1.4.3 Pe scurt
De-a lungul existenei sale Comisia a promovat n mod constant avansarea femeilor. A avut un rol instrumental
deosebit de important n extinderea recunoaterii drepturilor omului, n documentarea cu privire la stilul de via
al femeilor, n conturarea politicilor globale de gen. Dei nu este singura entitate cu rol n promovarea i lupta n
vederea combaterii discriminrii pe plan mondial a femeilor, este totui un punct de referin, fapt pentru care
i-am i alocat aceste pagini n ghidul nostru.
1.5 Concluzii
Micarea feminist devine suportul i totodat pivotul a numeroase revendicri politice. Astfel, pentru a nelege
mai bine problematica abordat vom face o succint prezentare a punctelor cheie ale capitolului care tocmai s-a
ncheiat:
a) Micarea feminist a presupus o evoluie permanent nc de la nceputurile ei. Astfel, dac la nceput a
urmrit doar schimbri legislative (drept la vot, drept la proprietate, dreptul la avort, dreptul la protecie
social, etc.) pe parcurs s-a concentrat mai mult pe implementarea efectiv a drepturilor ctigate i pe
studierea diferenei dintre diversele grupri;
b) Organizarea de importante campanii pentru schimbri sociale i politice: intrarea femeilor n Parlament,
Guvern, n administraie, accesul la orice form de nvmnt, accesul la profesii pn atunci interzise,
salarii egale;
c) nfiinarea unui numr tot mai mare de organizaii i asociaii n vederea derulrii de schimburi informale,
mai ales pentru femeile aflate n situaii vulnerabile (victime ale violenei, reele de sprijin, femei de culoare,
etc. (Miroiu, 2004).
n ciuda tuturor disensiunilor i a dificultilor ntmpinate micarea femeilor a reuit s obin multe ntr-o
perioad scurt de timp. Femeile au obinut acces la joburi n orice domeniu economic, iar angajatori care aveau
o istorie lung de practicare a discriminrii au fost obligai s creasc numrul femeilor din firm. Legile divorului
au fost liberalizate, angajatorilor li s-a interzis s mai angajeze femei nsrcinate iar n licee i universiti au fost
create programe i departamente pentru femei. Din ce n ce mai multe femei au nceput s dein funcii n
administraia public.
25
n ceea ce privete situaia feminismului din Romnia, trebuie menionat faptul c dup ieirea din comunism,
micrile feministe i orienteaz privirea tot ctre Occident. Feminismul din Romnia, aa cum este surprins de
ctre V. Pasti, alimentat de gndirea occidental i bine pus la punct cu evoluiile acesteia, gndirea feminist
din Romnia este modern(p. 67). Mai departe, acelai autor, face precizri cu privire la agenda feminist
autohton:
n primul rnd, aceasta nu are un rol edificator n modelarea societii romneti contemporane post-comuniste (Pasti, p. 83). Mai mult, realizrile care pot fi atribuite unei micri feministe romneti, attea cte
sunt, se datoreaz mai mult aciunii unor factori conjuncturali care, n cele din urm, au condus la efecte care
pot fi asimilate cu mpliniri. Legea egalitii de anse, legea mpotriva discriminrii sexuale, creterea numrului
femeilor judector, feminizarea unor ntregi sectoare de activitate (educaie, sanitar etc.) sunt, unele dintre ele,
msuri guvernamentale, altele fenomene ale tranziiei i mai puin rezultatul unor revendicri/aciuni feministe,
explicit exprimate i urmrite(ibidem). Iat, aadar, care este principala diferen a ideologiei feminist romneti
comparative cu cea occidental.
Cea de-a doua precizare vizeaz bogia actelor normative dei nu exist o agend feminist explicit afirmat
i unanim agreat de susintorii cauzei femeilor, exist texte normative internaionale care ghideaz aciunile guvernamentale/oficiale. Acestea statueaz att principii generale, ct i direcii de aciune la nivel guvernamental
n realizarea egalitii ntre brbai i femei. (ibidem)
n prezent asistm la o intensificare a campaniilor i activitilor de combatere a discriminrii n Romnia, noile
mijloace de comunicare nlesnind contientizarea fenomenului. Mai mult, aceste noi canale de comunicaii permit
sincronizarea cu cele mai noi micri i actualizarea propriilor metode de lucru i, nu n ultimul rnd, informarea
cu privire la noile achiziii ale acestor micri. Feminismul reprezint att o micare, ct i o ideologie n sine,
neunitare, care a aprut n mod neuniform la nivel global, existnd chiar i n prezent culturi n care rolul femeii
este puternic limitat. De regul, feminismul este subsumat diverselor doctrine care i propun n mare msur
s corecteze i s integreze n teoriile existente o perspectiv feminist.
Caracterul fragmentat i neomogen al feminismului actual poart, ntr-un fel, amprenta trziei sale (re)apariii n
raport cu doctrinele instituionalizate (Pasti, p. 80). Cu toate acestea, conferinele i diversele seminarii dedicate
femeii urmresc s creasc gradul de contientizare. De asemenea, strategiile adoptate la nivel legislativ i care n
prezent sunt implementate produc n multe ri efecte vizibile ale aplicrii principiului egalitii de gen.
Acest proces de ginomorfizare a societii (ibidem) are ns i neajunsurile sale: diferene majore ntre diverse
orientri din nsi interiorul feminismului, divergene ntre promotoare (cele radicale, care urmresc o schimbare
total versus cele moderate, care doresc doar completarea lacunelor existente n acest sens), acceptarea
concomitent a mai multor perspective etc.
26
27
promoveaza
2 STEREOTIPURI DE GEN:
Percepii asupra rolurilor din familie
2.1 Introducere
Conflictul dintre munc i viaa de familie reprezint o problem cu care se confrunt majoritatea indivizilor. n
special n privina femeii, armonizarea celor dou roluri cel domestic i cel de pe piaa muncii reprezint un
subiect care provoac dispute pe termen lung.disputant.
n privina stereotipurilor de gen, majoritatea indivizilor sunt de acord cu faptul c femeile i controleaz mai
bine emoiile ntr-o relaie, c brbaii sunt lideri politici mai buni dect femeile i sunt superiori n afaceri. Dei
nu este majoritar, ponderea celor care susin egalitatea de rol n privina creterii copiilor este destul de ridicat
aproape jumtate. Educaia este considerat ns important att pentru femei, ct i pentru brbai, fiind un
domeniu n care inegalitatea de gen este sczut. Stereotipurile privind rolurile de gen tradiionale predomin:
rolul instrumental al brbatului i superioritatea lui n viaa public afaceri, politic i rolul expresiv al femeii.
din cauza revoluiei i a tranziiei, are un specific pronunat. Micarea feminist occidental a creat, fr ndoial,
o paradigm cu numeroase versiuni a inegalitii de gen i a declanat un mare numr de cercetri menite s
fundamenteze, s justifice i s orienteze politicile publice n domeniu.
Aceast list de ntrebri este, pe de o parte, deschiztoare de orizonturi cci fr ea inegalitatea de gen ar fi
fost dificil chiar de argumentat n Romnia post-comunist, unde, n general, nici politicienii, nici populaia nu o
privesc ca pe o problem acut, iar pe de alt parte, ofer att direcii de cercetare, ct i termene de referin.
Cu toate acestea, diferena dintre societi nu are cum s nu-i spun cuvntul.
Dou sunt lucrurile pe care cercetarea romneasc le poate prelua i este bine s le preia de la cea occidental.
n primul rnd, filosofia cercetrii, acea supoziie iniial care afirm c inegalitatea exist i c rostul cercetrii
ei este de a evidenia abuzul de putere al brbailor n organizarea, deopotriv, a vieii publice i private din
societate. Aceast filosofie, care n Occident s-a nscut n strns legtur cu contestarea politic a unei asemenea
realiti, este n Romnia prezent mai degrab pe calea transferului academic dect pe cea a deservirii politicii
de cercetare.
Fr aceast orientare filosofic, ce ndeamn la o cercetare a formelor i rdcinilor specifice ale inegalitii,
unele net diferite de cele banale n societile dezvoltate, Romnia poate fi uor descris i a fost prezentat ca o
societate n care relaiile de gen sunt echilibrate (Pasti, 2003).
Dac familia contribuie substanial la diferenierea dintre brbai i femei, aa cum era i de ateptat, gospodria
este n primul rnd cea care consacr aceste diferene, prin diferenierea rolurilor n gospodrie pe baza diviziunii
muncii ntre sexe. Diferena dintre brbai i femei n cadrul gospodriei este simpl: femeile muncesc semnificativ
mai mult. ntr-o cercetare care interpreta rezultatele studierii unui eantion reprezentativ al populaiei n probleme
de gen a rezultat c principala surs de munc suplimentar pentru femei este munca n cas.
Chiar ntr-o gospodrie care dispune de teren agricol i care crete animale, munca n curte i pe terenul agricol
este distribuit relativ uniform ntre brbai i femei. n schimb, munca n cas revine n cea mai mare parte
femeilor i le ocup circa 3 ore de munc suplimentar fa de brbai (Pasti, 2003).
Prerea c muncile casnice revin cu prioritate femeilor este larg rspndit. Aproape dou treimi dintre subiecii
chestionai afirmau c Da, este de datoria femeilor n primul rnd s se ocupe de treburile casei. Nu exist diferene
semnificative ntre brbai i femei n aceast privin, ba chiar sunt puin mai multe femei care afirm asta dect
brbai. Diferenele apar i sunt semnificative n momentul n care introducem alte criterii de difereniere, cum
ar fi veniturile sau vrsta.
Tinerii i oamenii cu veniturile la extreme accept mai puin aceast situaie, n primul rnd pentru c ea nu
se reproduce n propriile lor familii. Pentru tineri, motivul principal este coala, unde nu exist o diferen
ocupaional semnificativ i faptul c, netrind n propria gospodrie nu triesc ei nii discriminarea ocupaional
n gospodrie. Sau, n orice caz, ntr-o msur mai mic dect adulii. Educaia teoretic egalitarist ar putea avea
i ea un anumit efect.
31
Veniturile difereniaz i ele semnificativ populaia. Este de ateptat ca elita de venituri s aib o concepie mai
modern despre rolurile femeilor i brbailor n gospodrie. Se vede c ultimele dou scale de venituri contest
de fapt teza din ntrebare, ntr-o msur mai mare dect oricare alta. Concepia despre prioritatea femeii n
domeniul treburilor gospodreti este cea mai rspndit ntre categoriile de venituri mici i tinde s se echilibreze
n zona veniturilor medii pe economie. Aceast situaie confirm afirmaia despre necesitatea unui echilibru al
discriminrii ocupaionale: ceea ce pierd n prioritate pe piaa muncii, femeile ctig n prioritatea n gospodrie.
De asemenea, corelaia concepiei i a realitii cu veniturile sugereaz o metod simpl i, se pare, eficient de
a echilibra raporturile dintre sexe n familie veniturile mari.
Cum este clar c nu din cauza egalitii n distribuia sarcinilor n gospodrie ajung circa 10% dintre subieci
s aib venituri mari i foarte mari i cum am vzut c nu exist o corelaie clar ntre educaie i venituri,
atunci rezult c egalitatea de roluri n familie este un rezultat al bunstrii, iar inegalitatea o modalitate de
a face fa srciei (Pasti, 2003).
Accesul femeilor pe piaa forei de munc nu este uniform pentru toate categoriile profesionale. Femeile nc
nu au ajuns s ocupe poziii de responsabilitate n acelai mod ca i brbaii. Alegerea domeniului de studiu
afecteaz cu siguran segregarea de gen pe piaa forei de munc, att n ceea ce privete ocupaiile ct i
n privina sectoarelor economice. Nivelurile agregate de segregare n sectoare i ocupaii nu au nregistrat o
evoluie pozitiv din 2003. n 2008, Estonia, Slovacia, Lituania, Letonia i Finlanda s-au confruntat cu niveluri
ridicate de segregare att pe ocupaii ct i pe sectoare.
Prin urmare femeile sunt subreprezentate n anumite sectoare private, care sunt cruciale pentru creterea
economic. Mai mult dect att se ateapt ca pe termen mediu, lipsa de calificare i scderea forei de munc
s afecteze ocupaiile mixte ntr-o mai mic msur dect ocupaiile dominate de femei sau brbai (Anexa
statistic la Raportul anual 2010 al Comisiei Europene privind egalitatea dintre femei i brbai, 2010). Aceasta
se refer de exemplu la ocupaii dominate de femei precum lucrtori de serviciu, asistenii de vnzri, personalul
de secretariat sau cel de ngrijire, ngrijitorii la domiciliu, precum i ocupaiile dominate de brbai ingineri,
operatori de instalaii, maini i asamblori.
n ceea ce privete participarea la luarea deciziei, legislaia romneasc (Legea 202/2002) prevede participarea
echilibrat a femeilor i brbailor la conducere i la decizie n toate instituiile publice, unitile economice i
sociale, partide politice, organizaii sindicale i patronale. Partidele politice trebuie s asigure reprezentarea
echilibrat a femeilor i brbailor n propunerea candidailor la alegerile locale, generale i pentru Parlamentul
European. De asemenea, comisiile i comitetele guvernamentale i parlamentare trebuie s asigure reprezentarea
echitabil i paritar a femeilor i brbailor. n domeniul participrii femeilor la nivelul decizional, n Romnia se
observ o disproporie clar ntre reprezentarea femeilor n structurile parlamentare i guvernamentale i cea a
brbatilor de la aceleai niveluri (Bettio& Varashchagina, 2009).
32
n Romnia, conform Institutului Naional de Statistic (Strategia cu privire la egalitatea de anse ntre femei
i brbai 2010-2012), n 2008, procentajul femeilor lucrtoare pe cont propriu sau patraone era aproape la
jumtate fa de cel al brbailor, iar n ceea ce privete categoria lucrtorilor familiali neremunerai procentajul
feminin este de trei ori mai mare ca cel masculin, ceea ce subliniaz existena unor mari dispariti ntre femei i
brbai.
n ceea ce privete segregarea pe sectoare de activitate, sectorul industrial este dominat de brbai pe cnd n cel
al serviciilor sociale exist o pondere mai mare a femeilor fa de cea a brbailor (29,3 % fa de 14,9%) (Anuarul
Statistic, 2009).
ntr-o economie tot mai puin salarial, brbaii domin zonele veniturilor mari. Ctigul mai mic al femeilor
este regula, veniturile sunt, n medie, la jumtate fa de cele ale brbailor. Proporia femeilor fr niciun fel
de venituri este de patru ori mai mare dect a brbailor n aceeai situaie. 48% dintre femei ori nu au niciun
venit, ori ctig sub limita de supravieuire (cf. Barometrul de gen). n aceast categorie pauper, ele sunt de
dou ori mai multe dect brbaii. n celelalte categorii, femeile sunt la jumtatea inferioar a scalei i practic nu
au acces la grupa superioar: doar 2% dintre femei au salarii din categoria celor mari. Ele nu au luat nici salarii
compensatorii cnd le-au disprut locurile de munc. n acest caz, avem clar de-a face cu o politic de stat.
O abordare concentrat pe participarea femeilor n activitatea politic tradiional: modele de recrutare politic,
participare n activitatea partidelor politice, comportament electoral, caracteristici ale femeilor active politic etc.
Lucrarea lui Maurice Duverger, Rolul Politic al Femeilor (Popescu apud UNESCO, 1955) a jucat un rol de pionierat
pentru acest tip de abordare. Duverger consider formele tradiionale de participare politic drept norme de
participare politic fr a pune n discuie faptul c aceste forme au fost create i ncetenite ca modaliti
masculine de participare.
Dou ntrebri ce decurg din aceast viziune sunt:
De ce femeile nu se conformeaz ateptrilor de comportament politic?
De ce ele sunt mai puin reprezentate la nivelul elitelor politice?
Diferite studii arat c aceste chestiuni in mai puin de alegerea femeilor, ct de o prtinire sistemic i sistematic
a democraiilor, o deformare structural a acestora n favoarea brbailor.
33
Un al doilea tip de abordare care ia n considerare diversitatea formelor de implicare politic a femeilor, nu doar
formele de participare politic tradiionale, acreditate prin practici masculine, reprezint moduri de implicare
politic. Acest tip de abordare se concentreaz pe micri sociale i mai ales pe acelea care urmresc schimbarea
de politici publice pentru a servi intereselor i nevoilor femeilor: campanii publice, proteste, aciuni colective
netradiionale etc. Obinerea dreptului de vot de ctre femei prin activism civic i politic, care a culminat cu
micarea sufragetelor, face parte din aceast gam de moduri netradiionale de implicare politic (Popescu, 2004).
Dac lum n considerare tradiia teoriei i filosofiei politice i exploreaz implicaiile omisiunii i subordonrii
femeilor reflectate n gndirea politic observm faptul ca pentru foarte mult timp femeile i comportamentul lor
au fost privite ca deviaii de la normele masculine. Specificitatea experienelor femeilor, diferenele neierarhizante
dintre femei i brbai, au fost ignorate - subliniaz aceast abordare (Popescu, 2004).
tiina politic a tins s ia drept presupoziie ideea c femeia este alta n comparaie cu brbatul (norma).
Aceast nou abordare i declar intenia de a se concentra asupra diferenelor i nu asupra deficienelor.
Femeile opereaz cu un set diferit de presupoziii care rezult ntr-o viziune proprie a lumii i o agend politic
proprie. Ele au o percepie diferit a politicului i a rolului lor n politic (Popescu, 2004).
O serie de argumente mpotriva reprezentrii feminine sporite n structuri politice alese deriv din observaia c
democraia liberal reprezentativ este diferit de democraia participativ. n timp ce n democraia participativ
era esenial cine particip, democraia reprezentativ a mutat accentul pe ce anume reprezint participanii:
politici, preferine, interese, idei. Prin aceasta, reacia reprezentanilor alei fa de ceteni este esenial. De
acest punct de vedere se leag i neglijarea caracteristicilor periferice ale reprezentanilor. Tot de aici vine i
presupunerea tacit c reprezentanii sunt ceteni neutri (Popescu, 2004).
Argumentul dreptii sociale. Este evident i grotesc de nedrept ca brbaii s monopolizeze reprezentarea, scrie
Phillips (apud Popescu, 2004). Dac nu ar exista obstacole care opereaz astfel nct s in n afara vieii politice
anumite grupuri sociale, atunci poziiile de putere politic ar fi distribuite la ntmplare ntre sexe, grupuri etnice,
etc. Orice distribuie distorsionat a poziiilor politice indic o discriminare intenional sau structural. Femeilor
li se neag drepturi i oportuniti i e cazul s se acioneze. n Romnia se poate vorbi despre un dezechilibru
major, ntruct la nivel parlamentar avem o reprezentare de 90% brbai i 10% femei. La asemenea niveluri de
dezechilibre de gen, formulrile retorice sunt suficiente, ar trebui s fii un patriarh foarte hotrts aperi aceast
stare de lucruri, scrie Phillips. (Popescu, 2004)
Argumentul se bazeaz pe respingerea ideii c actuala diviziune a muncii este natural. Actualmente, ciclul vieii
femeilor este de dominat de o perioad destul de lung de cretere a copiilor i o alta de ngrijire a prinilor
dup care s-ar putea, eventual, dedica politicii. Aceast diviziune a muncii conform creia grija revine femeii pe
o perioad ndelungat nu este o diviziune natural, ci una social care dezavantajeaz femeile care ar putea fi
interesate de politic. Dac, pe de alt parte, cineva respinge aceast idee i consider c diviziunea actual este
natural atunci nici argumentul dreptii sociale nu ar mai avea validitate pentru c s-ar spune c unii se ocup n
mod natural de politic n timp ce alii (citete altele) fac munca de ngrijire a semenilor (Popescu, 2004).
34
Natura a mprit lucrurile n mod firesc lsndu-le femeilor ncnttoarele dureri ale maternitii, scria
Rousseau n secolul XVIII, bucurndu-i pe brbai cu deliciile puterii politice.
Nedreptatea social exprimat n subreprezentarea la nivelul poziiilor politice oficiale este o reflectare a
subreprezentrii n cadrul partidelor i reflect oportuniti reduse de participare politic. Este vorba de un deficit
de participare politic la nivele preliminare. Egalitatea de participare reprezint un fundament teoretic serios
n teoriile democraiei i un criteriu de evaluare a democraiilor. A pleda pentru egalitate de participare politic
nu nseamn s presupui c preocuprile sunt egal distribuite: preocuparea pentru politic e inegal distribuit
ca i cea pentru sport i jazz, de pild. Dar cnd distribuia coincide prea clar cu diviziuni de clas sau de gen
sau de etnicitate, participarea politic este prin definiie inegal i influena politic este ca urmare denaturat.
(Popescu, 2004).
Argumentul realismului politic. Interesele femeilor ar fi neglijate fr o prezen adecvat a femeilor ca
reprezentante. S presupunem c exist anumite nevoi i interese distincte i separate care deriv din experienele
specifice ale femeilor (care nu sunt adresate n mod adecvat de reprezentanii brbai) (Popescu, 2004).
Vulnerabilitatea acestei presupuneri este c dei se poate arta relativ uor c exist interese distincte i comune
femeilor, nu se poate stabili un set de interese comun tuturor femeilor. Dimpotriv, dac aceste interese ar fi clare
i transparente, orice reprezentant ar putea s le reprezinte. Dar interesele sunt variate, fluctuante, unele sunt
doar n proces de formare etc. i e dificil s separi ce este reprezentat de cine reprezint. Aceast vulnerabilitate
determinat de imposibilitatea definirii clare i precise a intereselor femeilor ca grup, se transform n avantaj:
argumentul este c dei admitem c exist interese distincte ale femeilor nu le putem detaa cu suficient claritate
astfel ca reprezentani s poat fi oricine. Prezena femeilor ca reprezentante este indispensabil pentru c nu
putem detaa interesele de purttoarele intereselor (Popescu, 2004).
Dac aceste interese nu pot fi reprezentate de ctre brbai, atunci doar prezena femeilor asigur reprezentarea lor.
Dar, dei empiric s-a confirmat n parte c femeile apr mai bine interesele femeilor, n absena unor mecanisme
de responsivitate a femeilor reprezentante fa de femei ca grup social ar fi nedemocratic s echivalm creterea
numeric a femeilor ca reprezentante cu reprezentarea intereselor femeilor. Reprezentanii n genere nu sunt
consecveni i nu urmresc programele electorale pe baza crora ctig alegerile (Popescu, 2004).
Argumentul realismului politic nu este suficient de puternic pentru a susine reprezentarea paritar ci doar o
reprezentare aproape de pragul care asigur reprezentarea intereselor. n schimb, argumentul dreptii sociale
pledeaz n favoarea unei reprezentri paritare, semnalnd prezena unui dezechilibru flagrant explicabil doar
printr-o discriminare structural (Popescu, 2004).
Anne Phillips ofer cea mai solid linie de argumentare n favoarea unei reprezentri politice paritare propunnd
conceptul de politic a prezenei (n contrast cu politica ideilor). Phillips numete politica ideilor viziunea
liberalismului clasic pentru care singurele diferene relevante politic sunt diferenele de opinii, idei, preferine i
scopuri. Politica ideilor s-a dovedit a fi inadecvat n probleme de excludere. In perimetrul acestei politici a ideilor,
n alegerea reprezentanilor conteaz coerena ideilor politice combinat, eventual, cu o abilitate superioar de
35
a articula i nregistra idei. Prioritare sunt considerate problemele reprezentate i nu cine le reprezint (Popescu,
2004).
Dac s-ar pune problema unei simple reprezentri de idei sau a unui set prestabilit de interese atunci nu ar conta
cine le reprezint. Dar lucrurile nu stau aa. Dac acest set de interese a fost cenzurat, astfel nct a lsat la o
parte alternative, fcndu-le invizibile, atunci singura soluie satisfctoare este schimbarea persoanelor care
reprezint interesele. Setul de idei i preferine politice este n mod serios constrns de caracteristicile celor
care le transmit. Phillips consider c problemele de excludere politic pot fi rezolvate doar printr-o politic a
prezenei. Ea propune schimbarea politicii ideilor cu una a politicii prezenei, considernd c problematica i
interesele femeilor sunt indisociabile de prezena lor politic n foruri decizionale (Popescu, 2004).
36
2.4.1 Individul
Un prim nivel este cel al individului care se socializeaz, adic dobndete sau i se impune o identitate de gen.
Aceast abordare, care pune fa n fa persoana cu motenirea ei biologic i disponibilitatea de nvare, pe de
o parte, iar de partea cealalt societatea n ansamblul ei, cu toate instituiile educaionale i de presiune social,
de la familie i grupul de prieteni pn la instituiile societii moderne, cu ansamblul su de roluri i statusuri,
cu comportamentele predeterminate i cu politicile instituite, este extrem de bogat n consecine privind
cunoaterea genului, dar nu conduce dect mediat la politici de gen. Una dintre aceste medieri este nemijlocit
politica, care privete individul ca pe un purttor de drepturi politice n societate i care formuleaz, n raport
cu oricare individ din societate, o situaie ideal a acestuia. Micarea politic pentru dreptul de vot al femeilor,
de exemplu, a avut loc pe acest teren i din interiorul acestei abordri. Ea este mai puin bogat n consecine
acum, mai ales pentru c evit abordarea direct a problemelor de putere dintre brbai i femei, nlocuindu-le
cu problematica raporturilor de putere dintre femei i instituiile societii fie ele politice, economice sau sociale.
2.4.2 Gospodria
Un al doilea nivel este cel al gospodriei, iar acesta este un nivel esenial. Gospodria este cea care face trecerea
dinspre relaiile inter-individuale ctre relaiile sociale, reunind, ntr-un complex unitar, familia cu producia. La
acest nivel, al gospodriei, cercetarea a fcut mari pai nainte n Occident, n vreme ce politica a rmas n urm.
Cercetarea a evideniat diferenierea n distribuirea puterii i a resurselor n gospodrie i caracterul dezechilibrat
al diviziunii muncii n interiorul acesteia. Politica nu a putut face dect foarte puin ntr-un ansamblu de instituii
n care socialul apare mai ales n forme puternic personalizate.
Teoria politic a celei de A Treia Cale, cel puin n formularea lui Giddens, face din transformarea relaiilor de
gen n gospodrie una din problematicile sale prioritare. Cu toate acestea, intervenia politic direct, cea care
presupune stabilirea unor comportamente obligatorii, prin lege, i interzicerea altora, este puin eficient, iar, n
unele cazuri, este de-a dreptul neputincioas. De exemplu, unul dintre obiectivele formulate de A Treia Cale se
refer la distribuirea egalitar n familie a responsabilitilor legate de creterea, ngrijirea i educarea copiilor,
dar nici o legislaie nu poate stabili care sunt comportamentele obligatorii pentru un tat ca el s preia o parte
echitabil din sarcinile prinilor referitoare la copii. De aceea, strategia feminist n domeniu a fost ca societatea
s se poarte ca i cum brbaii ar dori s preia roluri n gospodrie, rezervate tradiional femeilor cum ar fi
creterea copiilor, i nu pot face asta din cauza lipsei facilitilor la nivelul societii: concedii de maternitate sau
pentru ngrijirea copilului etc. Pornind de la aceast presupoziie, politicile au fost ndreptate spre nlturarea
piedicilor de natur public, presupuse a sta n faa unei asemenea distribuiri echitabile a rolurilor. Rezultatele au
fost modeste.
2.4.3 Societatea
Al treilea nivel este cel al societii, n care organizarea produciei i a consumului, a vieii comunitare i a vieii
publice reproduce raporturile de putere stabilite deja la nivelul gospodriei i le ntrete prin mecanisme sociale
37
generalizate. La nivelul societii, brbaii i femeile, pn acum doar indivizi n raporturi cu instituiile sociale
sau persoane care interacioneaz n interiorul familiei i al gospodriei, devin i se comport ca membri ai
unor grupuri sociale mari din societate grupul social al femeilor i grupul social al brbailor, iar modul n care
se construiesc relaiile dintre aceste grupuri influeneaz i procesele la nivel individual i pe cele de la nivelul
gospodriei.
La acest nivel, problematica puterii se pune ntr-o form diferit. De data aceasta, este vorba de problematica
puterii asupra resurselor societii i a direciilor de micare a acesteia. Preocupate mai ales de problematica
privilegiilor pe care brbaii i le atribuiau, ca urmare a locului dominant pe care l ocupau n societate, micarea
i gndirea feministe au tins s trateze aceast situaie dominant a grupului brbailor n societate ca neavnd
alt obiectiv dect obinerea de privilegii n raport cu femeile.
Rezultatul a fost c au putut s conteste i s reduc din privilegii dreptul de vot sau mrimea salariului, dar nu au
putut contracara poziia dominant a brbailor. Iar aceasta pentru c poziia dominant a brbailor n societate
nu rezult din privilegiile pe care i le atribuie, ci din monopolul cu privire la alegerile fundamentale, referitoare
la ce se ntmpl cu societatea. Piatra unghiular a dominaiei brbailor n societate este dominarea politicii, iar
aceasta nu se realizeaz nici prin superioritatea numrului de brbai implicai n politic i nici prin ocuparea
cu prioritate de ctre brbai a poziiilor n care se iau decizii politice, ci prin impunerea de ctre grupul social al
brbailor a criteriilor dup care se fac alegerile fundamentale pentru evoluia unei societi (Pasti, 2003).
38
39
promoveaza
3 ANDROCENTRISM. FEMINISM.
3.1 Introducere
Literal, androcentrism nseamn centrat pe brbat, termenul desemnnd deci practica de a considera
masculinul i experienele masculine ca norm pentru comportamentul i realizrile umane. Experienele
femeilor, ca de altfel tot ceea ce ine de femeiesc i feminin sunt vzute ca deviaii sau excepii de la norma
universal masculin. Androcentrismul este universal prezent n societile i culturile contemporane, fiind un
element esenial i complementar structurilor de putere patriarhal. Dac patriarhatul arat cine deine de fapt
puterea, androcentrismul indic modul n care aceast putere este transmis psihologic dar i cultural.
La nivelul cunoaterii, pn n anii 70, aproape toate teoriile au fost construite plecnd de la experienele
brbailor care erau considerate drept universal umane, brbaii sunt centrul, norma, iar femeile sunt cellalt,
marginalul, chiar excepii suprtoare. Sandra Bem afirma chiar c androcentrismul este una din cele trei lentile
ale genului prin care percepem lumea (celelalte dou erau polarizarea de gen femeile i brbaii sunt vzui ca
opui, i esenialismul biologic diferenele de gen sunt nnscute i nu construite cultural) (Bem, 1993).
Pornind de la povestea biblic a crerii omului, trecnd prin antichitatea vechilor greci, pentru care femeia
era considerat un brbat mutilat (Aristotel), pn la foarte influenta teorie freudian a personalitii,
comportamentul uman a fost ntotdeauna explicat i teoretizat plecndu-se de la experienele i, implicit,
privilegiile societale masculine. La nceputul secolului XX, Freud creatorul teoriei psihanalitice a comportamentului
uman, n ciuda faptului c majoritatea pacientelor sale erau femei, considera c norma este masculinul.
Astfel, una din fazele critice ale dezvoltrii personalitii umane este numit stadiul falic, cnd ntre 3 i 5 ani
copiii devin contieni de diferenele sexuale, respectiv, bieii au penis iar fetele nu. Ulterior, copiii recunosc
faptul c penisul este un organ superior, care conduce la biei la teama de castrare iar la fete la invidia c
nu au penis. Astfel este pre-determinat personalitatea copiilor: bieii dezvolt o personalitate activ, fiind
foarte contieni de sine, iar fetele capt un sentiment al inferioritii, devenind pasive. n teoria androcentric
freudian a personalitii, masculinul este norma, faptul de a avea sau nu penis este central n dezvoltarea
psihologic ulterioar a copilului.
La nivelul limbajului, androcentrismul se recunoate prin trei trsturi eseniale: ignorarea femeilor, deprecierea i
stereotipizarea. Ignorarea femeilor este perceput mai ales prin prezena normei gramaticale i lexicale exclusive
masculine, de la pronumele el, ei generice, pn la numele de ocupaii i meserii prezente majoritar la masculin.
Limbajul androcentric afecteaz i percepiile oamenilor cu privire la care unele meserii sunt potrivite pentru
cele dou sexe (de exemplu, prezentarea n presa romneasc a deputatelor femei aproape exclusive cu referin
masculin: deputatul Ioana Popescu, reflect faptul c o femeie care ocup o asemenea demnitate este mai
degrab o derogare de la norma masculin, i lingvistic i social.
Lingvistic, femeile sunt descrise stereotip ca obiecte sexuale dar i ca personal domestic. Referirile la femei sunt
fcute adesea prin intermediul caracteristicilor lor fizice, ceea ce se ntmpl foarte rar la brbai, o femeie este
adesea descris ca mam i soie devotat, n timp ce brbaii sunt inteligeni, activi, i mai ales n contextul
actual romnesc descurcrei (n cel mai fericit caz descurcre nseamn c are un loc de munc dar reuete
42
s ctige i suplimentar, dar conotaiile termenului includ adesea i sensul de o persoan care eludeaz legea,
sau alte coduri societale, asigurndu-i lui, i familiei sale un trai mai bun dect al majoritii). Un alt caz de
stereotipizare prin limbaj este referirea la femei prin intermediul numelor soilor- doamna Ion Popescu, sau chiar
al funciilor lor (situaie mai puin prezent n romna contemporan).
Trivializarea prin limbaj a femeilor este evident i n apelarea lor cu numele mic, n situaii n care un brbat este
apelat cu numele de familie (Ileana, sau mai preteniosul doamna Ileana pentru o poziie sau o situaie n care un
brbat sigur ar fi numit domnul Gheorghe Ionescu, i nu Gigi. Feminizarea unor nume de ocupaii este de multe
ori perceput depreciativ: un poet nu are acelai statut ca o poetes, iar o filozoaf are conotaii peiorative pe
care nu le are un filozof. Procedeul funcioneaz ns i invers, un steward este folosit ironic n locul mult mai
frecventei stewardeze (ocupaia respectiv fiind perceput avnd normative feminine).
n domeniul medical, definirea subiectului sau cercetrii plecnd de la o norm masculin, a dus la distorsionri ale
concluziilor, dar i ale practicilor medicale. Cercetarea experimental a folosit pn recent subieci predominant
brbai, generaliznd ulterior concluziile pentru ambele sexe (vezi de exemplu cercetarea privind eficacitatea
aspirinei n prevenirea infarctului fcut pe participani la studiu, brbai de ras alb, fr a se cunoate de
pild efectele unui asemenea medicament n cazul organismuluui femeilor care e diferit ca mrime, fluctuaii
hormonale i simptome n caz de infarct). Conform normei masculine, este natural ca femeile s creasc copii i
s ngrijeasc gospodria, dar acest natural este construit de fapt dup interesele brbailor. Avnd asemenea
funcii naturale n spaiul privat, este natural ca femeile s nu fie competitive n sapiul public. Aadar, o
femeie creia nu-i place s creasc copii i vrea s se realizeze profesional, n afara spaiului tradiional domestic,
a fost perceput pn nu demult ca o femeie anormal, chiar bolnav care trebuie tratat n instituii specializate.
Patologizarea femeilor care nu erau mulumite de rolul lor domestic a fost dezbatut de Betty Friedan n clasica
ei carte The Feminine Mistique.
Tot patologizate sunt considerate i alte lucruri care li se ntmpl biologic femeilor, de exemplu fluctuaiile
emoionale care apar mai ales naintea menstruaiei, fluctuaii rezultate din schimbrile hormonale care apar.
Schimbrile emoionale mai frecvente naintea menstruaiei au fost medicalizate sub denumirea de sindrom
premenstrual, i, n consecin, au fost catalogate drept o anormalitate a strii naturale umane (normative
masculine), recomandndu-se o medicaie adecvat. Pn recent s-a considerat c numai femeile au fluctuaii
hormonale, acestea fiind deci percepute ca o boal care trebuie supravegheat i tratat. Expresivitatea emoional
este definit tot dup comportamentul emoional masculin (de obicei cel al unui brbat alb, occidental). Astfel,
femeia are o expresivitatea emoional ridicat pornind tocmai de la aceast norm masculin care definete
normalul ca fiind expresivitate sczut.
43
femeia fiind cellalt, marginalul, excepia, este dezavantajat profund economic i politic (Dragomir & Miroiu,
2002).
Femeia feminin ncearc, fcndu-se o prad pasiv, s-l reduc i pe brbat la pasivitate carnal; se strduiete
s-l prind n capcan, s-l nlnuie prin dorina pe care i-o trezete. Pe de alta prte, femeia emancipat
se vrea activ, prehen-siv i refuz pasivitatea pe care brbatul vrea s i-o impun. Cele care neag valoarea
activitilor virile aaz carnea deasupra spiritului, contingena deasupra libertii, nelepciunea lor de rutin
deasupra ndrznelii creatoare. Dar femeia modern accept valorile masculine: ea se mndrete c gndete,
acioneaz, muncete, creeaz la fel ca i brbatul; n loc s caute s-1 njoseasc, afirm c este egala lui (Simone
de Beauvoir, 1998).
Tratamentul egal, aa cum este el definit n legislaia european reprezint absena att a discriminrii directe, ct
i a discriminrii indirecte. Discriminarea direct presupune c persoanele, indiferent de vrst, etnie, credina
religioasa, etc. ntr-o situaie specific sunt tratate similar. De exemplu, dac un angajator alege s trimit la
cursuri de formare profesional doar persoanele cu vrsta sub 35-40 de ani, atunci putem considera c respectivul
angajator discrimineaz persoanele cu vrsta peste 40 de ani, criteriul de discriminare fiind vrsta (Grnberg &
Borza, 2008).
Discriminarea indirecta ns se identific numai cu ajutorul rezultatelor unei anumite msuri, aparent
nediscriminatorii. Altfel spus, dac o msur aparent neutr conduce la consecine diferite pentru persoane
cu caracteristici sociale i/sau biologice diferite, dezavantajndu-i n mod constant pe unii n favoarea altora
(cu excepia cazului n care respectiva msur este legitim), atunci avem de-a face cu discriminare indirect
(Grnberg & Borza, 2008).
45
Legea asupra nvmntului secundar i superior din 1898 a reorganizat formele i durata nvmntului
secundar, cu pstrarea rutelor de formare difereniate pe sexe: pentru biei liceu de 8 ani, organizat pe secii;
pentru fete coala secundar de 5/4 ani, cu ultimul an consacrat studiilor necesare femeii (lucru de mn,
noiuni de pedagogie, de igien i farmacie domestic n vederea creterii i ngrijirii copiilor). Dup absolvirea
colii secundare fetele puteau s intre n ciclul al doilea la liceu, dar numai la secia clasic. Legea asupra
nvmntului profesional din 1899 a instituit rute i specializri de formare profesional diferite pentru biei
(coli de agricultur, coli de meserii, coli comerciale) i pentru fete (coli de gospodrie rural, coli de meserii,
de menaj i de economie casnic) (UNICEF, 2004).
n aceast perioad, creterea numrului colilor primare (n special a celor rurale, n perioada haretian) a
determinat o reducere a diferenelor pe sexe privind cuprinderea n nvmntul elementar. De asemenea, a
crescut numrul fetelor cuprinse n sistemul de nvmnt secundar. Din 1895, fetele au primit dreptul de a studia
n nvmntul superior; n statisticile vremii apar menionate primele femei liceniate la diferite universiti.
ns, n multe situaii, acest lucru nu le conferea automat i dreptul de a profesa; de exemplu, dei aveau acces la
studii de drept, femeile nu au avut acces la barou (UNICEF, 2004).
Sistemul actual de nvmnt romnesc i propune ca principiu de organizare echitatea i egalitatea de anse. La
nivelul msurilor de politic educaional, Legea nvmntului i alte reglementri legislative nu se fac referiri
explicite la egalitatea de gen, singura prevedere referindu-se la accesul egal la educaie. Cu alte cuvinte, se continu
neutralitatea de gen, n ciuda adoptrii Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai; aceast
situaie este determinat i de timpul scurt de la promulgarea acestei legi, care cuprinde referiri explicite la anse
n educaie. Accentul pus pe formarea personalitii, pe respectarea particularitilor individuale i pe tratarea
difereniat constituie ns o prioritate a sistemului actual de nvmnt, care promoveaz implicit respectarea
particularitilor de gen. n activitatea didactic apar diferene de gen la diferite niveluri (valori promovate, relaii
educaionale, cultura colar etc.) (UNICEF, 2004), care vor fi analizate n detaliu n lucrarea de fa.
46
Privit n termeni largi, femeile ocup de cele mai multe ori poziii care se situeaz cu cteva trepte mai jos dect
brbaii. n continuare, femeile se ocup mai mult de gospodrie comparativ cu brbaii, astfel spaiul domestic
este acaparat apropape n ntregime de ctre femeie. Cercetarile au artat faptul c exist o mbunataire a
numrul femeilor pe poziii de conducere n ultima perioad. Totui, cei mai abili manageri sunt, se pare, brbaii
(Powell, Butterfield & Parent 2002). De cele mai multe ori un manager bun este asociat cu acea persoan care
are competene caracteristice brbailor, stereotipuri sociale ce ofer un model ideal. Aceste caracteristici sunt
descrise prin o dispoziie ridicat la risc, comportment politicaly corect i lucru individual. Pe de cealalt parte,
reprezentantele sexului feminin care aspira la o poziie cheie intr-o companie, sunt considerate nepotrivite unui
rol de conducere fiind necesar implicarea in destereotipizarea imaginii asociate feminitaii. Femeia urmeaz un
model ce definete o imagine n care predomin comprehensiunea, ntelegerea nevoilor celorlali i sensibilitatea.
(Powell, Butterfield & Parent 2002).
Stereotipurile tind s se menin pentru perioade lungi, ele fiind ntrite la nivel cognitiv i social, nedepinznd
deci doar de individul de referin. Dintr-o perspectiv cognitiv, indivizii categorizeaz pe alii n anumite grupuri
i apoi dezvolt credine despre atributele comune membrilor acelor grupuri (Tajfel & Turner, 1986). Aceste
credine acioneaz ca profeii autorealizatoare prin procesele de confirmare a ateptrilor. Din perspectiva
sociocultural, indivizii nva stereotipurile despre diverse grupuri de la prini, profesori, media i ali actori
sociali semnificativi. Totui, stereotipurile se pot schimba prin expunerea sistematica la informaii neconforme cu
aceste credine.
Exist dou modele de schimbare a stereotipurilor, conform lui Rothbart (1981): modelul contabil si modelul
conversiei. In varianta modelului contabil, stereotipurile sunt n continuu supuse schimbrii ca urmare a
informaiei care poate att s confirme ct i s infirme credinele. Modelul conversiei arat c stereotipurile
se schimb brusc din cauza unor informaii importante de natur invalidant. Un al treilea model este acela n
care observarea cazurilor deviante ntr-un grup conduce la dezavuarea stereotipului despre grup ca ntreg i
antreneaz formarea de noi stereotipuri despre subcategoriile acelui grup (Weber & Crocker, 1983).
Multe studii au artat c stereotipurile influeneaz performana indivizilor n diverse contexte de via, inclusiv
cele profesionale. S-a constatat c, sub ameninarea stereotipurilor, spre exemplu, femeile i schimb stilul de
comunicare. Atunci cnd stereotipurile amenin s le discrediteze abilitile de manageri, femeile adopt un stil
comunicativ masculin (von Hippel, Wiryakusuma, Bowden & Shochet 2011). n continuare, adoptarea unor stiluri
mai degrab masculine atrage caracterizarea acelor femei ca neplcute, antipatice. Aceste femei se fac de obicei
mai puin ascultate, experimentnd crize de autoritate.
Att brbaii, ct i femeile tind s minimizeze i s desconsidere femeile manager ntruct acestea sunt percepute
ca deviante, infirmand calitile incluse n stereotipurile despre feminitate. In mod paradoxal, femeile sunt de
multe ori mai active dect barbaii n contestarea femeilor manager, cu toate ca abilitatea agentiv a acestor
femei este unanim recunoscuta, deseori in mod implicit. n plus, femeile manager sunt descrise n termeni ostili:
egoiste, insensibile, reci i manipulative. Aceste moduri de a exprima stereotipuri de gen i de a aciona conform
lor au fost numite penalizri ale succesului (Parks-Stamm, Heilman, Hearns 2008). Femeile de cariera, femeile
care ajung s aib succes profesional, sunt percepute ca avnd probleme sociale (Rudman & Glick 2001).
47
Stereotipurile de gen sunt descriptive i prescriptive: ele arat cum sunt femeile i barbatii i cum ar trebui s se
comporte. Ateptrile inerente acestor stereotipuri sunt rspunztoare pentru numrul mic de femei din nivelurile
superioare ale oranizaiilor, pentru subestimarea competenelor lor n viaa profesional, i pentru discreditarea
succesului lor. De multe ori, competenele nu sunt totul pentru a asigura succesul unei femei, echivalent cu al
unui brbat (Heilman, 2001).
Discriminarea subiectiv const n atribuirea de catre subieci a existenei unui act de discriminare la baza/
originea unei experiene frustrante. Discriminarea subiectiv ine exclusiv de reprezentrile indivizilor, de ceea ce
consider ei a fi preferenial sau difereniat, de felul n care ei percep i i reprezint motivaiile i interesele ctre
ceilali (Grnberg & Borza, 2008).
49
Conceptul de discriminare este bine cunoscut de ctre majoritatea oamenilor. Totui, ci dintre cei care
cunosc teoria s-au ntrebat despre cauzele care produc discriminare. Contientizarea lucrurilor care pot duce la
discriminare sau care constitue acte de discriminare conduce la prentampinarea experientei de discriminare.
Dei promovarea legislatiei i a practicilor anti-discriminare n piaa muncii urmareste egalizarea anselor i
distribuirea ei ntr-o maniera uniform, omogen, este important s recunoastem diversitatea situaiilor de
discriminare i a grupurilor afectate de aceste practici de excluziune. Astfel, exist anumite grupuri care sunt mai
expuse la discriminare i consecinele acesteia comparativ cu altele. Discuia despre discriminare este important
pentru c afecteaz bunstarea material a indivizilor i grupurilor i accesul lor n societate i piaa muncii, n
general. Grupurile vulnerabile din punct de vedere social au mari anse de a deveni vulnerabile i din punct de
vedere economic (Miller 1996).
Persoanele care sunt inta prejudectilor ntr-o societate anume vor intmpina dificultti de integrare pe piaa
muncii (nu i vor gasi locuri de munc pe msura calificrii sau vor fi platii la nivel inferior celor care aparin
grupurilor favorizate), i vor avea dificulti n obinerea beneficiilor publice.
Teoriile care pun accentul pe stratificarea social arat c discriminarea este produsul stratificarii sociale bazat
pe distributia inegala a puterii, statusului i bogaiei ntre grupuri (Bouhis, Turner, Gagnon 1997).
Grupurile care dein controlul ncerc s i menin poziia apeland la practici de discriminare. Cercetrile de
psihologie social au relevat faptul c membrii grupurilor cu status superior au tendina s discrimineze mai mult
dect cei ai grupurilor subordonate. Discriminarea de gen i de naionalitate reprezint cele mai ntlnite forme
de discriminare in spaiul muncii (Riley 2002).
Dei legiferat n cazul romnesc, anti-discriminarea este afectat de activitatea instituiilor responsabile de
implementarea acesteia, i de colaborarea inter-instituionala n domenii ale pieei muncii precum egalitatea de
gen i de anse, care sunt perturbate de reorganizare i reducere de personal. Spre exemplu, comisiile judeene
de egalitate se ntrunesc rar i sunt ineficiente. Ca forme de organizare instituional, aceste comisii sunt
foarte afectate, alturi de altele, de volumul foarte mare de munc i numrul redus de angajai, mai ales dup
restructurrile recente n rndul personalului bugetar al ministerelor. n condiiile n care exist multe schimbri
legislative care sunt implementate la nivel de instituii i care consum resurse umane i timp, egalitatea de anse
nu pare s fie o prioritate. (ANOFM 2011)
Asadar, exist o multitudine de actori i surse ale discriminrii. n mod legitim, aceast cercetare pornete de la
premiza c discriminarea de gen este o for care structureaz piaa muncii, ns nu doar n sensul dominaiei
masculine i a discriminrii i subordonrii feminine.
Dei se produc micri spre egalitatea ntre sexe pe piaa forei de munc, femeile tind s rmn dezavantajate.
Pe de o parte, se crede c dezavantajele femeilor n piaa muncii deriv din lipsa de resurse necesare de a obine
rezultatele profesionale ateptate. Pe de alt parte ns, dezavantajele sunt generate mai degrab de factori
culturali i de natur credinelor de gen care le menin pe femei n poziii subordonate fa de barbai. Convingerile
i stereotipurile de gen pun n umbr femeia doar pentru simplul fapt c aparine unui gen diferit celui masculin.
50
Impactul credinelor de gen asupra performanei profesionale a femeilor tinde s fie redus n rile puternic
industrializate, barbaii lasnd loc pentru exprimarea profesional a femeilor active astfel nct domenii n care
brbaii deineau o majoritate copleitoare s-au transformat pe parcurs n medii predominant feminine. (Riley
2002)
n mod tradiional, credinele n ceea ce privete femeile care lucreaz sunt strans legate de rolul domestic al
femeii. n acest context percepiile asupra femeilor in de creterea copiilor i ingrijirea gospodriei aa nct
activitatea n spaiul public s nu fie apreciat obiectiv i in termeni competitivi. O femeie creia nu i place s
creasc copii i doreste s dezvolte o carier n afara spaiului domestic a fost perceput pn nu demult ca o
femeie anormal. (Friedan 1963)
Stigma a produs n cercul angajatorilor de gen masculin dezvoltarea unei preferine de a angaja mai degrab
femei dect barbai. Stereotipurile astfel construite i-au afirmat pe brbai mai puternici i mai utili ntr-un mediu
lucrativ, n timp ce femeilor nu li s-a acordat credit, fiind considerate veriga slab, astfel nct se poate spune c
discriminarea de gen n mediul profesional vizeaz femeile ntr-o mai mare masur dect barbaii. (Riley, 2002)
nelegem c forma de discriminare inclusiv delimitarea artificial, pe criterii de gen a funciilor ntr-o companie,
acceptarea femeilor cu preponderent pe poziii de execuie sub egida percepiilor rolului domestic.
n ciuda faptului c discriminarea de gen se petrece cu precdere asupra femeii nu nseamn c brbaii nu
in calcul s devina victime ale discriminarii. In constructia legilor anti-discriminare s-a mentionat si partea
masculina, protejandu-se n acest fel ambele sexe. (Legea 27/2004)
Legea nr. 202/2027 privind egalitatea anselor i de tratament pentru femei i brbati a fost promulgat n Romania
n anul 2002 i a asimilat integral Directiva 2002/73/ EC8 privind aplicarea principiului egalitaii de tratament ntre
femei i brbai, referitor la angajare, pregatire profesionala i promovare i la condiiile de munc. n semestrul
al doilea al anului 2004, a fost adoptat OG nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202 privind
egalitatea anselor pentru femei i brbati .
n anul 2005, Guvernul Romniei a adoptat i Hotararea nr. 1258 privind aprobarea Planului naional de aciune
pentru combaterea discriminrii, iar Consiliul Naional de Combatere a Discriminrii (CNCD) funcioneaz din
anul 2003. Tot n 2005 a fost nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea anselor pentru Femei si Brbati, care
a fost desfiinat n 2010. n prezent exista Comisia pentru Egalitate de anse pentru Femei i Brbati n cadrul
Camerei Deputailor.
Dup cum am menionat mai devreme, cu toate c exist acest cadru elaborat de legislaie i instituii care s
o implementeze, discriminarea, inclusiv cea care i privete pe brbati, pare s fie un discurs i o practic cu
oarecare prezen n piaa muncii.
51
promoveaza
4.1 Introducere
Situaia economic a femeilor este discutat la nivel global, cu precdere n ultimele decenii, ntruct participarea
femeilor la economie conduce la prosperitate economic i social. Acest capitol prezint cadrul global al
programelor dezvoltate n vederea ncurajrii participrii femeilor la mediul economic. Capitolul se axeaz pe
participarea femeilor pe piaa muncii, la nivel mondial, ca principal modalitate de emancipare a acestora.
Discuia se dezvolt, urmrind modalitile de atingere a egalitii ntre brbai i femei n cmpul muncii, ns i
dificultile i provocrile de a atinge acest scop n actualul context de instabilitate economic.
Secolul trecut a fost marcat de evenimente majore, care au zguduit ntreaga lume i au generat dezbateri
aprinse legate de drepturile omului. Cele dou rzboaie mondiale sau cderea comunismului au produs
schimbri majore n structurile sociale ale rilor direct implicate n aceste evenimente, n primul rnd, ns
au afectat i alte societi din punct de vedere politic, administrativ, economic sau social.
54
Impactul unor evenimente locale sau regionale asupra ntregii planete, impact resimit ntr-o msur mai mare
sau mai mic n diferite zone, ca urmare a proximitii, sau a influenei geo politice, marcheaz nceputul
globalizrii.
n acest context, rolul femeii ntr-o societate global n schimbare este caracterizat de instabilitate, probleme
de ajustare la sectoarele industriale i n general la cmpul muncii, creterea omajului i expansiunea srciei
extreme n rndul femeilor.
Srcia extrem i absolut i ratele n cretere ale omajului n rndul femeilor au condus la perpetuarea violenei
mpotriva femeilor, excluziunea pe scar larg i marginalizarea acestora, care reprezint un procent de 50%, din
instituiile de putere i cele administrative i guvernamentale. Platforma de la Beijing susine includerea femeilor
n contextul global al leadersheap-ului, ca pe o msur esenial de dezvoltare economic, social i politic
global. Crearea unui mediu internaional, n contextul transformrii relaiilor dintre femei i brbai, bazat pe
parteneriat i egalitate de anse, acestea sunt cteva din provocrile secolului 21, n ceea ce privete egalitatea
de gen.
Secolul 21, marcat pn n prezent de o puternic criz economic, financiar i a datoriilor, global, ce
afecteaz puternic multe din rile dezvoltate, genereaz un nou impact asupra ocuprii forei de munc
de ctre femei. n multe regiuni, ca urmare a lipsei de locuri de munc potrivite pregtirii sau experienei
profesionale, femeile se vd n situaia, fr alternativ, de a se angaja pe poziii care nu asigur securitatea
pe termen lung, sau care presupun desfurarea activitilor lucrative n condiii de munc cu un grad nalt de
risc de accidentare sau de mbolnvire. Multe femei sunt remunerate sub valoarea muncii pe care o presteaz,
sau responsabilitile acestora sunt n cretere, n timp ce veniturile rmn aceleai sau sunt n scdere.
Banca Mondial confirm c, n majoritatea rilor din lume, femeile sunt mai slab reprezentate pe piaa muncii i
totodat au mai puine anse de a se angaja i, n acelai timp, sunt mai puin active n cutarea unui loc de munc,
dect brbaii. n timp ce n rile cu venituri ridicate femeile tind s fie active n cmpul muncii, iar diferena ntre
femei i brbai n ceea ce privete rata de reprezentativitate pe piaa muncii pltite este n defavoarea femeilor
(sub 15 % n medie), ratele de diferen de gen n ceea ce privete reprezentativitatea femeilor i a brbailor pe
piaa muncii pltite sunt mai reduse (sub 15% n medie), n rile cu venituri reduse, femeile sunt n continuare
active n cmpul muncii, ns acestea sunt angajate n agricultura de subzisten, nepltit. n ceea ce privete
munca pltit, femeile din rile cu venituri reduse sunt mai slab reprezentate i exist o mare discrepan n ceea
ce privete ocuparea locurilor de munc pltite ntre brbai i femei.
55
n rile n curs de dezvoltare ratele de participare ale femeilor pe piaa muncii variaz n funcie de regiune,
ntre 21% n Orientul Mijlociu i Africa de Nord i 71% n Estul Asiei i Pacific (2010);
ntre 1990 i 2010 raportul de ocupare a forei de munc ntre femei i brbai a cunoscut trenduri variate n
diferite regiuni. Participarea femeilor pe piaa muncii a atins cele mai nalte nivele n America de Sud i regiunea
Insulelor Caraibe, crescnd cu 18 procente n ultimele dou decenii.
n schimb, regiunile Asia de Sud i Pacific au nregistrat o accentuare a discrepanei n ceea ce privete nivelul
de ocupare ntre femei i brbai, cu 3 puncte procentuale. n acelai timp i n Europa i Asia Central s-a mrit
uor discrepana cu privire la ocuparea forei de munc ntre femei i brbai (cu 1%). Ceea ce este curios referitor
la aceste date este c aceste trenduri din cmpul muncii nu ilustreaz schimbrile economice i sociale care au
intervenit n regiunle respective, dup cum observ Banca Mondial (Women Are Less Likely than Men to Participate in the Labor Market in Most Countries, 2012).
56
Obiectivul Strategic 6
Promovarea armonizrii responsabilitilor legate de viaa profesional i cea familial pentru
femei i pentru brbai.
n strns legtur cu aceste obiective strategice privind participarea femeilor pe piaa muncii, susinnd
productivitatea economic a societii, Platforma Aciuni de la Beijing accentueaz alte obiective strategice,
privind rolul femeilor n luarea deciziilor. Platforma se refer la Declaraia Drepturilor Omului, care prevede
c oricine are dreptul de a lua parte la Guvernul rii sale, astfel, autonomia, independena i mbuntirea
statutului social, economic i politic al femeii este semnificativ pentru obinerea dezvoltrii sustenabile n toate
domeniile.
Jeanes, Knights i Yancey Martin noteaz c unii sociologi consider c egalitatea de gen are mai
degrab o latur socio cultural dect una referitoare la productivitatea economic, eficien
i dezvoltare sustenabil. n acelai timp, autorii subliniaz c puterea de munc manifestat de
femei pe piaa muncii a fost de un real suport pentru creterea economic, ns n ceea ce privete
egalitatea muncii din punct de vedere al valorii acesteia, rmne un semn de ntrebare, arat
cercettorii (2011).
57
58
Banca Mondial arat c la nivel global, fetele au mai puine anse de a merge la coal, de a accesa i pstra
locuri de munc sigure sau de a deine birouri publice. n acest context, ns, fetele domin un capitol social i
anume malnutriia, indic Banca Mondial (Banca Mondial, Child Malnutrition, 2012).
59
Documentul critic modelul de lucru focusat pe maximizarea profiturilor pe seama oamenilor, sumariznd
c acest model este responsabil pentru situaia de criz global, ntruct nu a urmrit o dezvoltare unitar,
sustenabil i de durat. n acest context, aciunile i politicile economice trebuie ndreptate spre dezvoltarea
strategiilor de emancipare a femeii, promovnd distribuia egal a resurselor, ca soluie sustenabil de ieire
din actuala criz, intind totodat o dezvoltare armonioas i de durat a societii. Politicile, arat documentul,
trebuie concentrate asupra crerii nevoii de angajare a persoanelor cu venituri reduse, femei i brbai. Femeile
trebuie percepute ca ageni ai schimbrii, mai indic documentul citat.
Dei dificultile i provocrile impuse de criza global sunt cunoscute i nelese, documentul citat nu consider
drept o soluie eficient pentru ieirea din criz transferul bugetului repartizat pentru susinerea activitilor menite s ating egalitatea de anse ntre femei i brbai, ctre deblocarea strii de criz.
Contextul economic marcat de criza financiar i economic, interesul crescnd legat de sustenabilitatea
mediului i modalitile de identificare a soluiilor de ieire din criz duc discuiile legate de emanciparea
femeii pe plan secundar. Cu toate acestea, documentul face referire la faptul c tocmai n acest context
este necesar o abordare holistic asupra statutului femeii i a emanciprii acesteia din punct de vedere
economic, beneficiind, pe lng o cretere salarial care s micoreze discrepana dintre venitul brbailor
i cel al femeilor (n general), de posibilitatea accesrii creditelor, s poat economisi sau s beneficieze de
asigurare. Educaia i accesul la tehnologie sunt alte aspecte, pe care i acest document le menioneaz ca
eseniale pentru emanciparea femeii.
Pentru a rspunde crizei, mai multe guverne au introdus scheme de garantare a ocuprii, programe de ocupare a serviciilor publice, hran pentru munc, programe de munc public sau programe n urma crora s-au
creat noi locuri de munc. Astfel de eforturi trebuie s in seama de necesitatea crerii de locuri de munc pentru femei i s presupun planuri pentru acordarea de pregtire profesional sau practic, ns i faciliti pentru
creterea copiilor, pentru mamele care vor s lucreze.
Referitor la necesitatea ca femeile s aib acces la sistemul de creditare, economisire i de asigurri, tratalele
Drepturilor Omului recunosc aceste necesiti ca drepturi ale femeilor. n completarea i garantarea acestor
drepturi, statul i instituiile acestuia trebuie s priveze femeile de orice form de discriminare (economic,
social, cultural, politic, etc.), venit din partea unui organism public sau privat sau din partea unei/unor
persoane, conform Conveniei asupra Eliminrii Tuturor Formelor de Discriminare mpotriva Femeilor (Kabeer,
2009).
Conform acestor acte, situaia femeilor i statutul acestora n contextul economiei actuale, guvernele trebuie
s prioritizeze activitile i programele prin care drepturile femeilor s fie recunoscute i aplicate, astfel nct
acestea s poat beneficia, pretutindeni n lume, de acces la sistemele de creditare, mprumut i de asigurri, ca
prim pas al emanciprii lor economice.
61
Raportul arat c n ultimele decenii multe state au adoptat politici prin care susin drepturile i emanciparea
femeilor, sau egalitatea de gen. Astfel s-au nregistrat progrese n ceea ce privete sntatea i educaia,
progrese vizibile n ratele sczute ale mortalitii, respectiv mbuntirea condiiilor de trai i a speranei
de via. Cu toate acestea, raportul arat c multe ri nu vor fi pregtite s ndeplineasc acest Obiectiv al
Mileniului pn la data prevzut, 2015 (UN Millenium Project, Taking Action: Achieving Gender Equality
and Empowering Women, 2005).
62
Pentru a se asigura ndeplinirea Obiectivului 3 al ODM, au fost create apte prioriti care trebuie ndeplinite pn
n anul 2015:
1. ntrirea oportunitilor de acces la educaia post primar pentru fete, atingnd n acelai timp i
angajamentul de dezvoltare a educaiei primare universale;
2. Garantarea sntii i a drepturilor sexuale i reproductive pentru femei;
3. Susinerea investiiilor n infrastructur pentru a reduce greutile femeilor i ale fetelor legate de timp;
4. Garantarea drepturilor fetelor i femeilor asupra proprietii i motenirii;
5. Eliminarea inegalitii de gen n munc, prin scderea gradului de utilizare de ctre femei a modelelor
de angajare informale, prin eradicarea discrepanelor de gen n ceea ce privete ctigurile i reducerea
segregrii profesionale;
6. Creterea numrului de locuri ocupate de femei n parlamentele naionale i n corpurile guvernamentale
locale;
7. Combaterea violenei mpotriva fetelor i a femeilor;
(UN Millenium Project, Taking Action: Achieving Gender Equality and Empowering Women, 2005, p. 29).
Caroline Sweetman consider c Obiectivelor de Dezvoltare ale Mileniului, privitoare la egalitatea de gen pot fi
atinse prin aplicarea drepturilor i a emanciprii femeilor. ntruct dintre cele opt Obiective de Dezvoltare ale
Mileniului dou sunt dedicate femeilor i egalitii de gen (Obiectivul 3 i Obiectivul 5), Declaraia Mileniului
se angajeaz s determine statele s promoveze egalitatea de gen i emanciparea femeilor n scopul eradicrii
srciei, a foametei, a bolilor i s stimuleze dezvoltarea durabil (Sweetman, 2005).
63
Conform unui studiu realizat n 10 State Membre ale UE, n 2010 34% din companiile mari din
Uniune nu aveau nicio femeie n structurile manageriale, iar 32% includeau o femeie n rndul
managerilor;
Uniunea European si propune s colaboreze cu mediul privat, fie iniiind politici europene, fie ncurajnd
iniiativele locale menite s reduc discrepana dintre reprezentativitatea brbailor i cea a femeilor n funciile
de top n cadrul companiilor. O astfel de aciune o reprezint documentul Echilibrul de Gen n Leadership-ul
Afacerilor;
Iniiative locale, ale statelor precum Finlanda, Suedia, Spania, Olanda, Belgia, Austria, Luxemburg, Frana,
Danemarca, Marea Britanie au fost dezvoltate pentru susinerea unei reprezentativiti egale ntre femei
i brbai n poziiile de conducere, n timp ce la nivel european, n martie 2011 a fost iniiat proiectul
Angajamentul pentru Europa privind Femeile n Consiliile de Administraie, avnd obiectivul de a genera o
prezen a femeilor n funciile de conducere din companii de 30% pn n 2015, respectiv 40% pn n 2020;
Raportul Comisiei Europene Femeile n funcii de decizie trateaz, printre altele, legislaia pentru o
reprezentativitate mai echilibrat a femeilor i brbailor n consiliile de conducere ale companiilor.
Pe baza unei cercetri realizate de ctre Comisia European pentru a analiza percepia europenilor n ceea ce
privete reprezentarea egal a femelilor i brbailor n poziiile cu responsabilitate din cadrul companiilor private,
s-au identificat urmtoarele rezultate, expuse n raportul Femeile n funcii de decizie:
Majoritatea celor chestionai consider c subreprezentativitatea femeilor comparativ cu cea a brbailor n
funciile care necesit responsabilitate este asociat mai mult cu rolul femeilor i al brbailor n societate i mai
puin cu neajunsurile profesionale ale femeilor;
O treime dintre cei chestionai este de prere c lumea de afaceri este dominat de brbai pentru c nu
exist suficient ncredere pentru a mputernici femeile cu funcii de decizie, innd cont de rolul lor social de a
se dedica familiei. Majoritatea opiniilor cristalizeaz ideea c nu capacitile i asumarea responsabilitilor sau
lipsa dorinei de a lupta pentru propria carier limiteaz numrul femeilor n poziiile de decizie;
75% dintre europenii chestionai se arat n favoarea promulgrii unei legislaii care s asigure o reprezentativitate mai echilbrat ntre femei i brbai n funciile de decizie i n comitetele de conducere, cu condiia s se
in cont de calificrile acestora, fr a favoriza discriminarea pozitiv;
n ceea ce privete msurile luate la nivelul administrativ pentru a mbunti echilibrul de gen n comitetele
de conducere a companiilor, 35% dintre respondenii studiului cred c msurile trebuie luate la nivel european,
34% consider c trebuie determinate la nivel naional i 24% sunt de prere c trebuie implementate att la nivel
european ct i naional.
64
43% dintre respondeni (peste patru din zece europeni) consider ca echitabil pentru reprezentativitatea genurilor n funciile de decizie din companii un procent de 50 50% ntre femei i brbai.
49% dintre europenii chestionai consider c ar trebui aplicate sanciuni financiare pentru companiile care nu
respect legislaia referitoare la echilibrul reprezentativitii femeilor i brbailor;
88% dintre europenii chestionai mprtesc opinia conform creia femeile ar trebui reprezentate n mod
egal egal n funciile de conducere.
Aadar, conform acestui studiu, europenii neleg necesitatea acordrii de anse egale femeilor n cmpul
muncii i neleg utilitatea acestora i prezena lor n managementul companiilor, att pentru companii ct
i pentru societate, n general. Singurul aspect care las o urm de ndoial n ceea ce privete gradul de
implicare a femeilor n dezvoltarea companiilor pentru care lucreaz din poziii de conducere, este acela legat
de maternitate. Se consider c n urma concediilor de maternitate i a dedicrii femeilor vieii familiale i a
copiilor, acestea se concentreaz mai puin asupra obiectivelor companiilor. Cu toate acestea, europenii sunt
pregtii i sunt de acord cu o prezen mai mare a femeilor n poziiile de conducere.
Conform Planului Uniunii Europene de Aciune n ceea ce privete Egalitatea de Gen i Emanciparea Femeilor
pentru Dezvoltare perioada 2010 2015, egalitatea i emanciparea femeilor sunt necesare pentru a atinge
obiectivele de dezvoltare internaionale i Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului. Acest lucru nu se concentreaz
strict pe echilibrarea reprezentativitii ntre femei i brbai n funciile de conducere, ns vizeaz i creterea
economic n rile n curs de dezvoltare pentru a reduce srcia.
Planul mai sus menionat prevede c femeile reprezint actori puternici n toate societile, n ceea ce privete
promovarea dezvoltrii sustenabile i a justiiei sociale i totodat ele sunt ageni ai pcii i ai democraiei n
situaiile post conflict.
Pentru c tendinele sociale, economice i politice, n contextul actualei crize economice i crize a datoriilor
determin statele lumii s se concentreze la alte aspecte ale ODM dect cele referitoare la egalitatea de gen i
emanciparea femeilor i la mbuntirea sntii maternale, Uniunea European promoveaz intens egalitatea
de gen prin msuri i aciuni externe, cu puin timp nainte de termenul limit impus pentru atingerea ODM
(2015).
Consensul Uniunii Europene asupra Dezvoltrii recunoate egalitatea de gen ca un scop n sine i unul din
principalele cinci principii de dezvoltare a cooperrii;
Comunicarea asupra Egalitii de Gen i Emanciparea Femeii n Dezvoltarea Cooperrii solicit Statelor Membre s promoveze obiective clare i indicatori ai egalitii de gen prin atribuirea de responsabilti clare care s
atrag susintori n toate domeniile;
Agenda de Aciune pentru ODM, adoptat n 2008 de ctre UE s-a axat pe susinerea eforturilor de realizare a
ODM n ceea ce privete atingerea egalitii de gen;
Consiliul Uniunii Europene adopt n decembrie 2008 Ghidul UE despre Violen mpotriva Femeilor i a Fetelor
i Combaterea Tuturor Formelor de Discriminare mpotriva Acestora care subliniaz criteriile pentru intervenie
65
n ceea ce privete drepturile femeilor care stau la baza aciunilor UE de a combate violen i discriminarea mpotriva femeilor i a fetelor n lume;
Planul Uniunii Europene de Aciune n ceea ce privete Egalitatea de Gen i Emanciparea Femeilor pentru
Dezvoltare 2010 2015 discut despre stabilirea unei entiti a genului de ctre Naiunile Unite, ceea ce va
duce la dezvoltarea relaiilor de cooperare ntre UE i Naiunile Unite pe tema promovrii egalitii de gen.
Raportul de progres pentru anul 2011 asupra egalitii de gen reflect evoluia msurilor prevzute n Strategia
pentru egalitatea ntre femei i brbai (2010 - 2015).
Acesta menioneaz c anul 2011 a fost unul complex, n care att brbaii ct i femeile s-au confruntat cu
dificulti economice.
Totodat, raportul prevede c egalitatea dintre femei i brbai contribuie la succesul economic.
Raportul prezint o imagine a performanelor nregistrate la nivelul Uniunii Europene n 2011 n cinci arii ale
Strategiei: independena economic egal; pli egale pentru munc egal, de valoare egal; egalitate n procesul
de decizii; demnitate, integritate i stoparea violenei bazate pe gen i egalitate de gen n aciunile de politic
extern.
Pentru dezvoltarea acestei lucrri se vor urmri progresele nregistrate n ariile Strategiei pentru egalitate legate
de egalitatea n munc dintre femei i brbai.
inta impus pentru 2020 n ceea ce privete ocuparea forei de munc n Uniunea European este
de 75% pentru persoane cu vrste cuprinse ntre 20 i 64 de ani (femei i brbai n egal msur).
12 dintre rile europene au atins deja aceast int, pentru populaia masculin: Suedia, Danemarca, Olanda,
Germania, Republica Ceh, Cipru, Luxemburg, Malta, Austria, Portugalia, Marea Britanie, Grecia. ns, n ceea ce
privete gradul de ocupare a femeilor, majoritatea Statelor Membre nu a atins inta de 75% de persoane de gen
feminin n cmpul muncii.
Referitor la situaia femeilor migrante, care i gsesc cu greu un loc de munc, Comisia European a solicitat
Statelor Membre s promoveze participarea acestora n cmpul muncii, ntrind astfel independena economic
a acestora.
66
Urmrind diversitatea etnic de pe piaa muncii din Europa, Kahanec et al. observ c excluziunea social i
economic rmne o provocare constant pentru milioane de membri ai minoritilor etnice din Europa.
Apartenena la o minoritate etnic creaz dificulti i dezavantaje pe piaa muncii, ntruct sunt preferai pentru
angajare cetenii rii respective (2011).
Raportul de progres arat c n anul 2011 UE a lansat primul Semestru European i a adoptat primul Chestionar Anual pentru Dezvoltare, ca parte a Strategiei Europa 2020. Acesta evideniaz participarea ngrijortor de
sczut a salariaiilor cu venituri secundare.
Salariatul cu venit secundar este acea persoan care face parte dintr-un cuplu (so sau soie), care
se angajeaz pentru a suplimenta veniturile familiei. De cele mai multe ori, aceast persoan este
femeia, al crei rol primar este acela de mam sau gospodin.
Pentru a reduce impedimentele care ngreuneaz participarea femeilor pe piaa muncii, Organizaia pentru Cooperare i Dezvoltare Economci (OCDE) recomand mbuntirea sistemului de beneficii pentru femei, astfel
nct acestea s poat lucra chiar i full time, reducerea taxelor marginale, creterea pachetului de ajutor pentru
copii, crearea mai multor locuri de ngrijire a copiilor i program colar pentru ntreaga zi (2012).
Raportul de progres menioneaz, de asemenea, c, n concordan cu Strategia Europa 2020, Comisia a propus
recomandri specifice Consiliului, pentru a le transmite Statelor Membre n vederea aplicrii: promovarea
reconcilierii muncii cu viaa privat prin asigurarea de servicii adecvate i accesibile ca pre; activarea unor
programe de munc mai flexibile; stabilirea impozitelor adecvate i dezvoltarea sistemelor de beneficii menite s
creasc ratele de participare a femeilor pe piaa muncii (European Commission, 2012).
Sistemul de pensii la nivel european recunoate schimbri n ultimele decenii. Femeile, care au un rol tot mai
activ n cmpul muncii, devin, alturi de brbai, beneficiarii direci ai pensiilor. Cu toate acestea, ntruct evoluia
n cmpul muncii a femeilor presupune contracte de munc atipice, pauze sau nesigurana unui loc de munc i
pentru c n general, salariile primite de femei sunt mai mici dect cele ale brbailor, valoarea pensiilor pentru
femei este mai mic dect cea a brbailor.
Totodat, n actualul context al crizei i instabilitii economice ce a dus la o ngustare a populaiei
lucrtoare, sistemul de pensii cunoate noi schimbri. Statele Membre UE ncearc s mbunteasc
sustenabilitatea financiar a sistemului de pensii, crend o legtur mai relevant ntre contribuiile
penrsoanelor lucrtoare i schema de venituri pentru pensiile acestora (Raportul de progres, 2012).
67
Referindu-se la situaia din Germania, Judith Flory sumarizeaz c femeile ctig n general mai puin dect
brbaii, lucreaz mai puine ore pe sptmn, sunt angajate n locuri de munc nesigure i pauzele n
cmpul muncii sunt mai frecvente pentru ele dect pentru brbai. Toate acestea duc la o acumulare a unui
venit de pensie vizibil mai redus dect cel al brbailor, cu 59,6% mai mic dect al acestora (Flory, 2012).
n Europa, numrul femeilor care au copii i care sunt active n cmpul muncii este cu 12,1% mai redus fa de
cel al femeilor care lucreaz, ns care nu au copii; n ceea ce privete brbaii, se nregistreaz o situaie diferit:
brbaii care au copii sunt mai prezeni n cmpul muncii cu 8.7% mai mult dect cei care nu au copii;
Sub Preedinia polonez, Consiliul Europei a adoptat concluzia reconcilierea vieii profesionale cu cea
personal ca o precondiie a participrii egale n cmpul muncii, n cadrul Referatului de Implementare a Platformei de Aciune de la Beijing. Un raport al Institutului European al Egalitii de Gen subliniaz ca soluii pentru
reconcilierea profesional cu cea personal: (1) creterea serviciilor i a facilitilor necesare creterii i ngrijirii
copiilor; (2) implicarea mai accentuat a tailor, prin ncurajarea concediilor de paternitate; astfel, se promoveaz
o egalitate de gen n ceea ce privete munca de ngrijire nepltit.
Salarii egale pentru munc de valoare egal
Dei discrepana dintre salariile femeilor i ale brbailor se ngusteaz, aproximativ 16,4% dintre femeile din
Statele Membre ctig mai puin dect brbaii. Segregarea pieei muncii, diferenele n modelele de munc,
diferenele educaionale i un sistem de salarizare discriminatoriu reprezint civa factori care cauzeaz
discrepana salarizrii n funcie de gen;
Ziua de 5 martie 2011 a fost prima dedicat Zilei Europene a Plilor Egale. Aceast zi a marcat un
proces de 64 de zile pe care femeile au trebuit s le lucreze n 2010 pentru a ctiga salariul anual
mediu al unui brbat. Aceast zi se va srbatori anual.
Comisia European planific s pregteasc o campanie de comunicare ce va dura doi ani, prin care s atrag
femeile s lucreze n domeniile tiinifice, astfel nct salariile lor s fie egale cu cele ale brbailor.
68
Subtema 1: Egalitatea de gen ca parte integral a drepturilor omului ntr-o societate democratic;
Subtema 2: Analiza de gen i alocarea bugetar n funcie de gen: instrumente pentru dezvoltarea economic.
Rezoluia acestei conferine a fost atingerea egalitii de gen, n contextul provocrii de a respecta drepturile
omului i a premizei pentru dezvoltarea economic. Aceasta recomand Consiuliului Europei s ia msurile
necesare pentru ndeplinirea obiectivelor pe care le cuprinde i propune urmtoarele strategii pentru atingerea
egalitii de gen:
Sensibilizarea claselor politice la cele mai nalte nivele, n legtur cu factorul economic, conform cruia egalitatea de gen implic costuri sociale i economice mai ridicate dect cele necesare implementrii aciunilor menite
s ating egalitatea de gen.
n plus, atingerea egalitii de gen ar crea beneficii sociale i economice (A asea Conferin Ministerial
European asupra Egalitii dintre Brbai i Femei, 2006).
O publicaie a Comisiei Europene, emis n 2008, Grup de Experi pentru Egalitatea de Gen, Incluziune Social
i Ocupare susine c multe din statele europene nu au reuit s implementeze principiul referitor la egalitatea
de gen, aa cum a fost stabilit la nivelul Uniunii Europene, ceea ce indic un slab angajament la nivel naional i
o prioritizare sczut asupra acestui obiectiv (Jeanes, Knights i Yancey, 2011).
Programele de contientizare i sensibilizare a claselor politice i a altor grupuri, guvernamentale sau
neguvernamentale asupra ineficienei economice pe care o creaz discriminarea de gen prin neutilizarea resurselor,
a capacitilor i a abilitilor femeilor la adevrata lor valoare, nu au avut ecouri semnificative n societate. Astfel,
se remarc mai degrab o stagnare a politicilor europene de dezvoltare a egalitii de gen, favorizndu-se alte
arii de dezvoltare social sau alte tipuri de egalitate de anse i incluziune social dect egalitatea de gen i
promovarea unei culturi sociale a drepturilor i salariilor egale dintre femei i brbai, comparativ cu valoarea
muncii efectuate. Aa cum indic Jeanes, Knights i Yancey Martin, preocuparea politic pentru incluziunea de
gen la locul de munc i promovarea egalitii de anse la nivel ocupaional se rezum practic la simpla plasare
a femeilor pe piaa muncii (2011).
69
4.7 Concluzie
n timp ce unii cercettori percep prezena femeii n spaiul economic ca pe un aspect socio cultural, fr s i
atribuie o valoare economic considerabil, la nivel global, dar i mai specific, la nivel european, opinia general
este aceea c femeia reprezint un actor de baz al dezvoltrii economice i implicit al prosperitii sociale i
aceasta trebuie s ocupe inclusiv, roluri de conducere.
Acest capitol a discutat despre programele dezvoltate pentru ncurajarea crerii unui cadru propice includerii
femeilor pe piaa muncii i asigurarea acestora de un mediu decent de lucru, ca i condiii pentru eradicarea
srciei, pe de o parte, i a discriminrii de gen, pe de alt parte. Analiznd obiectivele i msurile aplicate n
cadrul Platformei de Aciuni de la Beijing, Obiectivelor de Dezvoltare ale Mileniului sau n cadrul programelor
dezvoltate de Uniunea European pentru emanciparea femeilor, acest capitol constituie o baz teoretic, ce
permite o mai bun nelegere a cadrului global i european privind femeile, drepturile acestora i participarea
lor pe piaa muncii. Capitolul a mai discutat despre provocrile i dificultile cu care se confrunt femeile
pentru atingerea egalitii cu brbaii, pentru salarizare egal n funcie de valoarea muncii efectuate sau pentru
tratament egal n ceea ce privete ocuparea funciilor de conducere.
n urma analizei strategiilor, programelor i a aciunilor menite s promoveze emanciparea femeii i egalitatea de
anse, se constat c nu sunt suficiente aciuni n acest sens, ntruct acestea sunt considerate scopuri secundare,
n actualul context de criz i instabilitate economic global.
70
71
promoveaza
74
Mai mult, UE pune la dispoziie i un program intitulat PROGRESS (2007-2013) care are drept scop principal
sprijinirea financiar a iniiativelor Uniunii Europene (UE). Activitile care intr n sfera de finanare a proiectului
sunt cele de analiz i nvare reciproc, sensibilizare i difuzare, de ajutorare a actorilor principali. Domeniile
de activitate sunt urmtoarele: ocuparea forei de munc, protecia i integrarea social, condiiile de munc,
combaterea discriminrii i diversitatea, precum i egalitatea de anse ntre femei i barbai (Europa.eu, Roadmap
for Equality between Women and Men (2006 - 2010)).
Pe viitor, UE a dezvoltat Strategia de egalitate pentru femei i brbai 2010-2015, care de fapt constituie consecina
Foii de parcurs 2006-2010. Practic, aceast strategie reia din prioritile deja formulate, precum remuneraie
egal, independen economic, combaterea abuzurilor i a violenei de gen, aplicarea principiilor transversale
(Europa.eu, Roadmap for Equality between Women and Men (2006 - 2010)).
Toate aceste msuri sunt aplicate la nivel local prin intermediul unor organisme specializate. n Romnia a
existat un astfel de organ nfiinat n 2005, prin O. G. nr. 84/2004 i care se afla sub autoritatea Ministerului
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Agenia Naional pentru Egalitate de anse a luat natere prin nfrire
instituional cu Spania, n cadrul unui proiect Phare. Obiectivul acestei agenii guvernamentale era acela
de aplicare a strategiilor i politicilor Guvernului n materie de egalitate de anse i de elaborarea de planuri
naionale. Din raiuni economice, ns, agenia a fost desfiinat n 2010, fiind reorganizat sub forma Direciei
de egalitate de anse ntre femei i brbai, din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (MMFPS).
n afar de acestea, mai exist n Romnia un organism care se ocup de discriminarea femeilor i anume Consiliul
Naional pentru Combaterea Discriminrii. Acesta constituie o autoritate autonom, sub control parlamentar,
care vegheaz asupra respectrii i aplicrii principiului nediscriminrii. Consiliul are atribuii n urmtoarele
domenii: prevenirea i medierea faptelor de discriminare, investigarea, constatarea i sancionarea faptelor de
discriminare, monitorizarea cazurilor de asisten i acordarea de sprijin persoanelor care au suferit vreo form
de discriminare (Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii).
Instituiile publice nu pot construi politici publice, planuri naionale care s rspund tuturor nevoilor beneficiarilor,
de aceea se simte tot mai mult nevoia de fragmentare a acestor activiti sau de construire a unui sistem
paralel de aplicare a principiului egalitii, cum este cazul Spaniei. De aceea, utilitatea unei abordri precum
cea a ghidului de fa vine din aceea c n Romnia, genul acesta de colaborri (ntre actori din diferite medii
socio-economice) se afl nc departe de a fi unul care s se autosusin. Ne vom axa discuia pe modelele de
inserie pe piaa muncii a femeilor din Spania, ncercnd (i avnd permanent n minte particularitile sistemului
romnesc) s vedem cum se pot aplica la nivel local. Nevoia de contextualizare a acestor politici i msuri este
imperioas mai ales n contextul actual al extinderii spaiului comunitar. Modelul spaniol este renumit tocmai
prin aceast particularizare i adaptare la caracteristicile fiecrei comuniti. Avantajele sunt lesne de neles:
proximitatea actorilor n teritoriu presupune o mai bun cunoatere a problemelor cu care se confrunt piaa
local a muncii; o mai bun cunoatere a carenelor i nevoilor populaiei n vederea optimizrii i mbuntirii
serviciilor; dezvoltarea unor politici locale privind piaa muncii care nu doar genereaz cretere economic, dar,
75
prin producerea unui mecanism convergent de inserie, creeaz coeziune ntre actori; nu n ultimul rnd, dnd
libertate autoritilor locale s ia msurile de care au nevoie, se creeaz contextul unor reacii mai rapide la
probleme care, implicit, vor participa la identificarea n timp util a unor soluii optime (Federacin Espaola de
Municipios y Provincias, Instituto de la Mujer, 2011)
76
Ce sunt de fapt firmele de inserie (Observatorio de la Inclusion Social-Fundaci Un Sol Mn, 2007)?
Promotorii unei astfel de organizri juridice au fost asociaiile religioase, asociaiile de proprietari i alte entiti
cu carcater laboral bazate pe munc voluntar. Firmele de inserie apar n jurul anilor `80, prin urmare sunt
entiti relativ recente pe piaa muncii. Importana lor const n aceea c vin n completarea demersului oficial
de inserie pe piaa muncii, avnd scop social. Prin dobndirea unei experiene tot mai mari pe piaa muncii
din Spania acestea au devenit foarte competitive i au cptat un nalt grad de profesionalism. Categoria de
beneficiari este compus din persoanele aflate n grupuri vulnerabile (imigrani, femei, persoane discriminate
pe criterii de sex, religie, etnie etc., persoane cu dizabiliti etc.), principalul lor obiectiv fiind acela de a insera pe
piaa muncii aceste persoane, genernd, n acelai timp, un efect economic pozitiv pe plan local.
Caracteristicile unor astfel de firme
sunt organizaii fr scop lucrativ care produc servicii pentru persoanele aflate n risc de excluziune social i
care nu urmresc profit;
reprezin un instrument de intervenie laboral i social;
nsoesc beneficiarii pe ntregul proces de inserie, prin intermediul consilierii i orientrii profesionale.
Cu toate acestea, firmele de inserie se situeaz ntr-un cadru nc ambiguu i complex, ntruct obiectivele lor
sunt exclusiv sociale, ns pentru atingerea lor, acestea urmeaz uneori o structur economic asemntoare
firmelor obinuite. Astfel, ele asimileaz carcateristici de la ambele sectoare, genernd un spaiu n care converg
toate organizaiile de acest tip( fr scop lucrativ) care de la misiunea iniial de a genera impact social ajung
s determine un efect pe piaa muncii prin intermediul crerii de bunuri i servicii sociale (Observatorio de la
Inclusion Social, 2007)
este n prezent. Pentru o mai bun nelegere a modului de funcionare ministerial a acestor departamente se
poate accesa site-ul ministerului, unde este prezentat i structura ierarhic a departamentelor (Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Organizacin y Funciones).
Iat cteva din atribuiile pe care aceast structur instituional le are:
Finalizarea iniiativelor de sensibilizare privind egalitatea de anse;
Studierea situaiei femeilor spaniole pe piaa muncii din punct de vedere legal, social, economic, educaional,
cultural, medical;
Realizarea de activiti de formare;
Gestionarea datelor statistice cu privire la situaia femeilor spaniole;
Realizarea de rapoarte i schiarea de msuri care contribuie la eliminarea discriminrilor existente asupra
femeilor;
Dezvoltarea relaiilor cu instituiile omoloage din comunitile autonome, prin intermediul Confederaiei Sectoriale;
Promovarea prestrii de servicii i a serviciilor prestate n beneficiul femeilor, mai ales al acelora cu situaie
vulnerabil pe piaa muncii i nu numai;
Primirea i centralizarea de denunuri formulate de femei aflate n situaii de discriminare;
Informarea cu privire la drepturi i consilierea femeilor;
Promovarea participrii depline a femeilor la societatea informaional;
Gestionarea fondurilor europene ale FSE.
Dezvoltarea unei reele de politici de egalitate (Reeaua de Politici de Egalitate constituie un for de dezbateri i analiz n vederea mbuntirii integrrii reale i efective din perspectiva genului n cadrul interveniilor
cofinanate. Este integrat organelor responsabile de poltici de egalitate a genului i de gestionarea fondurilor
europene);
Dezvoltarea unui plan de mainstreaming de gen (Promovarea transversabilitii principiului de egalitate ntre
femei i brbai la toate nivelurile administraiei publice. n aceast ordine de idei programul are drept obiectiv
principal ncorporarea principiului n diferite cadre de intervenie a politicilor publice. Asupra acestui program
vom reveni mai trziu.) (Instituto de la Mujer)
n afar de acest institut mai exist Observatoarele pentru Egalitate (Observatorios de Igualdad), al cror principal
obiectiv este acela de a monitoriza, evalua, analiza, i difuza toate informaiile cu privire la politicile transversale
privind egalitatea de gen care se dezvolt n diferite departamente ministeriale, organisme autonome i alte
entiti att publice ct i private (ANOFM, 2011, p.22). Sub autoritatea Institutului Femeii sunt incluse dou
Observatoare: Observatorul pentru Egalitate de anse i Observatorul pentru Imaginea Femeilor.
Dincolo de organismele instituionale, mai sunt i asociaii, fundaii a cror sfer de activitate o constituie lupta
mpotriva discriminrii, precum: Federaia Femeilor Progresiste (Federacion de Mujeres Progresistas), aceast
organizaie avnd la activ un numr impresionant de proiecte derulate n vederea promovrii i consolidrii
principiului egalitii de anse ntre femei i brbai. n orice caz, restul asociaiilor se organizeaz sub forma unor
entiti de tip umbrel, care la rndul lor au un numr de entiti n sfera de control.
78
79
proiectului strategic Promoveaz femeia. Pentru a nelege mai bine filozofia acestor politici vom prezenta n
cele urmeaz cteva planuri de aciune, care, n ciuda faptului c s-au ncheiat n urm cu civa ani sunt relevante
pentru mecanismul n care funcioneaz.
1. Programul operativ pluriregional de lupt mpotriva discmininrii (2000-2006)
Programul operaional constituie un document aprobat de Comisia European care reunete mai multe axe de
intervenie cu carcacter plurianual i care are drept scop lupta mpotriva discriminrii pe piaa muncii. Acest
program s-a desfurat ntre 2000-2006 i a avut drept obiectiv facilitarea accesului pe piaa muncii a persoanelor
care fac parte din grupuri cu risc major de excluziune: imigrani, din mediul rural, etnici, dependeni, persoane cu
dizabiliti, delincven juvenil, femei etc.
Principalele obiective ale acestui plan operaional sunt urmtoarele:
ncurajarea participrii femeilor pe piaa muncii;
promovarea inseriei pe piaa muncii a persoanelor cu dizabiliti;
promovarea integritii pe piaa muncii a persoanelor din grupul de excluziune social.
Cine poate lua parte la acest plan?
Fondurile destinate acestui tip de program pot fi gestionate de ctre entiti publice, precum i de organizaii i
operatori privai fr scop lucrativ (ONG). Misiunea acestora const n integrarea persoanelor cu anumite nevoi pe
piaa muncii, cele care sufer de o form sau alta de excludere. Cei mai importani operatori care au activat nc
de la nceputul derulrii programului: Fundaia ONCE, Crucea Roie, Confederaia Caritas, Fundaia Secretariatul
Rromilor, Fundaia Luis Vives. Aceti operatori privai au avut importante proiecte n perioada 2000-2006. Vom
prezenta mai trziu cateva modele de implementare care au contribuit la dezvoltarea ulterioar a planurilor de
aciune i care pot fi un exemplu de pornire pentru demararea unor activiti de dezvoltare regional pentru ara
noastr.
Cine beneficiaz de aceste servicii?
persoane imigrante
persoane cu deficiene, dizabiliti
persoane de etnie rom etc.
alte categorii de persoane aflate n situaii de risc de excludere: dependei, femei tinere, mame singure, persoane cu nivel sczut de educaie etc.
2.Program Operaional de Lupt mpotriva Discriminrii 2007-2013
Acesta are, de asemenea mai multe axe de intervenie, precum:
integrarea din perspectiva diferenei de gen
consolidarea luptei antidiscriminare i a incluziunii sociale
impulsul i transferul activitilor inovatoare.
impulsionarea devoltrii noilor tehnologii
dezvoltarea mediului nconjurtor
construirea de parteneriate.
80
Practic, acest program reactualizeaz obiectivele vizate de primul plan operaional (2000-2006).
Poate unele din cele mai importante efecte ale acestui program, dincolo de cifra persoanelor formate, angajate,
conciliate etse crearea unui numr tot mai mare de reele sociale, de asociaii. Acest lucru presupune mobilizarea
unui numr tot mai mare de resurse publice i private.
5.2.4 Bune practici n Spania: inserie personalizat pe piaa muncii, proiecte FSE
Aa cum am menioant n partea introductiv, acest capitol este n principiu dedicat prezentrii unui model
de colaborare ntre diverii actori de pe piaa muncii n vederea combaterii discriminrii femeilor i a creterii
egalitii de anse ntre femei i brbai. Din multitudinea de programe i politici pe aceast tem din Spania am
ales s ne focusm atenia pe modelul itinerariilor personalizate de inserie pe piaa muncii, ntruct acest lucru
converge mai ales cu obiectivele proiectului Promoveaz Femeia, proces care n prezent se afl n derulare i
care are drept obiectiv, printre altele, pe acela de a construi o reea de sprijin pentru femei n vederea inseriei
pe piaa muncii. Un alt motiv este acela al necesitii dezvoltrii i consolidrii colaborrii nu doar dintre mediul
public i cel privat, ct mai ales ntre acestea dou i cel nonguvernamental. Dei n Romnia societatea civil este
n plin dezvoltare, sunt prea puini reprezentani din acest mediu care s se implice n problemele generate de
piaa muncii. Acest lucru ar fi deosebit de folositor prin aceea c pot contribui la externalizarea serviciilor oferite
de ctre instituiile responsabile (ageniile forelor de munc), care oricum sunt suprancrcate i suprasolicitate
mai ales n contextul msurilor de restructurare adoptate n actualele circumstane socio-economice.
Itinerariile de inserie reprezint aadar un potenial rspuns la problemele cu care se confrunt societatea pe
piaa muncii. Mai mult, importana lor crete prin aceea c se adreseaz persoanelor aflate n situaii de excluziune
social sau cu risc de excluziune social, cum este i cazul femeilor. Polticile adoptate de stat sunt generale i nu
pot rspunde tuturor nevoilor beneficiarilor. De aceea, aceste modele personalizate constituie un rspuns optim
la nevoile de integrare pe piaa muncii i, mai ales, un model contextualizat! Spania constituie un model de bun
practic n ceea ce privete modul n care i-a dezvoltat o reet de inserie pe piaa muncii, fapt pentru care l
vom detalia n cele ce urmeaz.
Itinierariile de inserie reprezint msuri de ajutorare a diferitelor categorii de beneficiari, de regul pe cei aflai
n situaii de excludere social, prin intermediul crora se realizeaz inseria pe piaa muncii. Acest concept
constituie un prilej de provocare a actorilor de pe piaa muncii n vederea colaborrii mpreun ntr-un mediu aa
de complex. Mai mult, itinierariile de inserie constituie un prilej de a oferi rspunsuri personalizate la nevoile
de inserie ale indivizilor i la nevoile de personal ale agenilor economici. Acest model poate porni, aadar, fie
de la nevoile agentului economic, fie de la nevoile individului. n primul caz, sunt stabilite nevoile acestuia - tipul
de formare de care are nevoie, numrul de angajai, angajai fie part-time, fie full-time etc. - dup care urmeaz
identificarea persoanelor care s corespund unui astfel de profil. Itinerariile de inserie pe piaa muncii se
adreseaz persoanelor care prezint un risc crescut de excluziune social i pe care reuete s le integreze socioprofesional, n societate. Este vorba de un drum personalizat n funcie de nevoile fiecrei persoane n parte.
81
Metodologia se bazeaz pe o serie de resurse care contribuie la finalizarea diferitelor activiti n vederea atingerii
obiectivului final: inseria persoanelor pe piaa muncii. Filozofia acestei abordri are n vedere fragmentarea
nevoilor beneficiarilor n vederea activrii unor diferite resurse, corespunztor cu activitile modelelor de
inserie:
mbuntirea angajabilitii;
corelarea cererii cu oferta;
asigurarea stabilitii pe piaa muncii.
Ca urmare a acestei fragmentri, traseele personalizate nu implic parcurgerea tuturor etapelor de ctre
benenficiari. Acetia vor primi un anumit diagnostic, care presupune dezvoltarea doar a anumitor resurse
personale care s duc la succesul scontat. De aceea, vor intra doar n acele etape care presupun dobndirea sau
dezvoltarea acestora. Acest lucru este posibil, practic, prin divizarea muncii i a responsabilitilor ONGurilor i a
actorilor implicai n cadrul acestei reele, care sunt ntr-o permanent colaborare i comunicare.
Monitorizarea este realizat de ctre un tutore. Aceast metodologie presupune o bun cooperare i coordonare
att a resurselor care intr n aceste itinerarii din partea ONG-urilor ct i a fazelor i etapelor, activitilor n care
intr beneficarii.
Colaborarea cu tutorele
Rolul acestuia este crucial n ntregul process de inserie. Este vital ca att ONG-urile , ct i agenii economici s
menin o colaborare permanent cu acesta n vederea meninerii unei evidene clare a evoluiei, progresului
beneficiarului n procesul de inserie, dar i pentru ajustarea competenelor de care firmele au nevoie.
82
Traseul ncepe practic printr-o discuie cu persoana care urmeaz a fi implicat n proiect cu privire la posibilitile
pe care aceasta le posed n vederea angajrii. Punctul maxim al acestei etape l constituie realizarea unui plan
de formare personalizat. Acest plan va sta la baza angajrii persoanei intrate ntr-un astfel de proces de inserie.
Iat, aadar, pe scurt, etapele prin trece o persoan ntr-un astfel de model de inserie personalizat: consiliere i
orientare, formare profesional i mediere profesional (angajare).
nvarea cutrii unui loc de munc (anunuri, tehnici de prezentare, curriculum vitae (CV), in-
FAZA 2: Formare
Aceast etap este foarte important ntruct se adreseaz n mod particular persoanelor care au nevoie de un
anumit tip de formare profesional. De asemenea, este important ntruct vine n acord cu nevoile angajatorului,
nevoi reale pe piaa muncii, a cror nesatisfacere conduce la derapaje majore. n Spania exist urmtoarele tipuri
de formare:
Formare pre-laboral: pune accent pe abilitile personale (motivaie, stim de sine, munca n echip) dar toate
acestea raportate n vederea obinerii unei calificri.
Formarea n vederea angajrii sau ucenicie: se bazeaz pe ateliere, cursuri. Mai sunt i module transversale care
aprofundeaz domeniul egalitii de anse, al noilor tehnologii i al mediului.
Se organizeaz, de asemenea, cursuri pentru acele sectoare de activitate unde ponderea femeilor este foarte
sczut. Partea teoretic se combin cu cea practic, aceasta fiind de altfel partea cea mai ndrgit de cursani.
Componenta practic este important nu doar pentru motivare ci i pentru escaladarea stereotipurilor i a
barierelor de discriminare.
FAZA 3: Angajare
Aceast ultim faz constituie de fapt o faz de intermediere ntre beneficiar i angajator. Prin intermediul ei
sunt identificate locurile de munc care se potrivesc profilului indivizilor care au parcurs etapele de consiliere i
formare i care au un anumit profil.
Asemenea primei etape i procesul de intermediere presupune parcurgerea ctorva pai, aceste etape fiind o
continuare normal, natural a primelor dou etape. Procesul de intermediere presupune:
1. Pregtirea:
Pregtirea CV-ului i stabilirea competenelor ;
Elaborarea listelor cu angajatori n funcie de sector;
Preselectarea profilelor profesionale;
Diseminarea activitii prin media;
Materiale prin care s se colecteze informaia: fie tehnice, oferte de munc etc.
84
2. Derularea:
Selecionarea angajatorilor i contactarea lor;
Stabilirea unui interviu;
Semnarea contractului.
3. Follow up
Se realizeaz att la nivel de antreprenoriat ct i de utilizatori cu ajutorul reuniunilor pentru follow-up i a
tutoriatelor.
4. Evaluare
Pentru a cunoate rezultatele i a nva s negocieze eecurile i succesul.
(http://www.fundacionluisvives.org/servicios/publicaciones/detalle/16280.html)
Model 1
Reprezentantul este Crucea Roie, aceasta fiind cea care a dezvoltat aceste itinerarii pentru populaia cu un grad
crescut de excludere, n general, dar mai ales pentru femeile imigrante care particip la program.
Obiective principale:
Mrirea anselor de inserie pe piaa muncii a femeilor concomitent cu minimizarea inegalitilor de pe piaa
muncii (fa de brbai) dar i de meninere a locului de munc.
Diminuarea prejudecilor i a stereotipurilor din partea mediului privat cu privire la anumite munci prestate
de femei, contribuind astfel la creterea numrului de femei n sectoarele n care acestea sunt sub-reprezentate.
Cnd i unde?
Granada, regiunea capitalei, Motril, Guadix.
ncepnd cu 2001
Cum?
Sesiunile de orientare profesional au avut n vedere perspectiva genului, prin urmare consilierea participantelor se face astfel nct s treac dincolo de etichetele puse de societate.
n cadrul cursurilor i atelierelor de formare s-a introdus un modul de perspectiv de gen pentru a sensibiliza
85
86
Model 2
Obiective principale:
Prin intermediul Subveniei Globale s-a dezvoltat un mecanism de ajutorare a ONG-urilor care au scop social
(inserie) n vederea consolidrii interne, care se reflect ntr-o mai bun prestare a serviciilor oferite beneficiarilor.
Cu alte cuvinte, aceast modalitate de subvenionare este mai degrab instrumental i nu final.
n acest context, Fundaia Luis Vives s-a trasnformat ntr-o entitate care face legtura ntre fondurile provenite de
la UE i ONG-uri. Pentru acest lucru a trebuit s dezvolte un sstem de distribuire i gestiune a acestor ajutoare.
Principalele obiective ale acestei gestionri (reglementat prin dezbatere public) sunt urmtoarele:
Facilitarea accesului la informaie despre acest tip de ajutor;
Capacitarea unui mecanism de distribuie a fondurilor, bazat pe criterii care garanteaz respectarea
urmtoarelor principii: transparen, competiie, obiectivitate.
Asigurarea nsoirii tehnice pe timpul dezvoltrii proiectelor cofinanate.
Vegherea atingerii obiectivelor.
Unde, cnd, cum?
Acest proces a nceput n 2001 i are un caracter anual. Intervenia se face printr-un anun n Buletinul Oficial al
Statului i are mai multe etape:
Faza 1: Prezentarea pre-proiectelor
Este vorba de o faz de selectare a proiectelor, care ncepe print prezentarea pre-proiectelor (este vorba de
prezentarea ideilor de proiecte) i, ca urmare a unui filtru aplicat, se mai organizeaz o sesiune de prezentare a
proiectelor finale.
Faza 2: Prezentarea proiectelor
Se completeaz un nou formular de ctre cei care au trecut de prima sesiune unde este prezentat n detaliu
proiectul. Din momentul n care a fost selectat pre-proiectul pn la faza a doua, Fundaia Luis Vives ofer sprijin
solicitanilor.
n cadrul celei de-a doua faze sunt civa pai:
Prezentarea solicitrii:
Evaluarea cererii i a organizaiilor de ctre Comisia de Evaluare i de ctre un Comitet Tehnic. Se realizeaz
formatul informatic al cererii mpreun cu comentariile evaluatorului (att n ceea ce privete aspectul formal ct
i de coninut) i cu Ghidul de Evaluare .
Rezolvarea cererilor are loc ntr-un termen de maximum 5 luni, rezultatele fiind publicate n Buletinul Oficial
al Statului.
Faza 3: Urmarea i controlul proiectelor
Fundaia deruleaz un proces de monitorizare a modului n care fondurile sunt cheltuite de ctre organizaiile
87
ctigtoare, pentru a fi n concordan cu obiectivele enunate i pentru a ndrepta erorile. Aceste ntiinri au
loc prin rapoarte periodice din partea organizaiilor i prin vizite n teritoriu.
Faza 4: ncheierea proiectului
La finalizarea proiectului, ONG-urile trebuie s realizeze un raport final cu privire la rezultatele obinute,
concomitent cu organizarea de comunicate de pres, diseminare de rezultate etc.
Rezultate obinute
Dezvoltarea capacitii de autoreflexivitate a organizaiilor nonguvernamentale care au putut astfel s i
mbunteasc instrumentele de gestionare i strategiile de prezentare, consolidndu-i astfel statutul n sectorul nonguvernamental.
Dezvoltarea capacitii de gestionare a fondurilor n conformitate cu anumite norme.
Obinerea de competene precum certificri, dezvoltarea tehnologiilor, optimizarea know-how-ului.
De ce bun practic?
Este o practic de gestionare a ajutoarelor financiare bazt pe proiecte de ntrire a capacitii instituionale,
capacitate care nu exista nainte;
Se bazeaz pe un numr amplu de participanai, de pe ntreg teritoriul spaniol; efectul acesteia transcende
organizaiile solicitante ctre beneficiari;
Subvenia global urmrete mai ales dezvoltarea i consolidarea claborrii dintre ONG-uri n cadrul unei
reele;
Permite transferul de proceduri, de metode de gestionare i evaluare continu.
Faciliteaz crearea unor foruri de dezbateri pentru ONG-urile care lucreaz cu beneficiari aflai n situaii de
risc de excluziune, n vederea diseminrii i sensibilizrii.
5.2.6 Pe scurt
Practic, prima concluzie pe care o putem extrage din informaiile prezentate mai sus este aceea c acest model
se aseamn izbitor cu procesul de inserie din Romnia. Singura diferen este aceea c n Spania exist un
dublu model de inserie profesional: cel aplicat i urmat de ctre instituii i cel implementat de actorii din
mediul nonguvernamental n colaborare cu mediul privat i sectorul public. Acest model se bazeaz pe activitatea
firmelor de inserie pe piaa muncii (empresas de insercion laboral).
Aceste tipuri de modele de inserie sunt folosite, aplicate pe ntreg teritoriul Spaniei, n toate comunitile
autonome ale acesteia.
n Spania aceste modele de inserie personalizat sunt un rspuns la politicile generale propuse de ctre stat i sunt
duse pn la capt de ctre ONG-uri i n unele cazuri de ctre autoritile publice, avnd un buget asigurat din
banii publici. Itinerariile sunt dedicate n mod deosebit perosanelor care sufer de o form sau alta de excluziune
88
social sau sunt n prag de excludere social, persoanelor cu dizabiliti sau grupurilor minoritare (precum i celor
constituite pe criterii etnice sau legate de imigraie). Acest model s-a dovedit a fi eficient n plasarea eficient a
indivizilor pe poziiile corespunztoare i dezvoltarea de planuri de carier (consolidarea).
5.3 Concluzii
Din cele prezentate mai sus nu dorim s se rein faptul c n Spania cele dou sisteme de inserie pe piaa muncii
ar fi total independente unul de altul. Reelele formate din ONG-uri, asociaii, fundaii etc. se bazeaz pe sprijinul
solid al entitilor publice, locale. Acestea au ndeosebi un rol de sprijin financiar al reelei dar i de facilitare a
proceselor care au loc n cadrul proiectelor. Ceea ce trebuie, ns, reinut din aceast prezentare este colaborarea
strns care exist ntre aceste entiti fr scop lucrativ i autoritile publice, municipaliti. i aceasta este
cu att mai important cu ct beneficiarii unor astfel de itinerarii de inserie sunt persoanele aflate n grupuri
vulnerabile sau care se regsesc n situaia de risc de excluziune social. Prin urmare, pentru acest tip de asociaii
nu obinerea unui profit este cea care primeaz, ci inseria persoanelor. Restul de beneficiari (care nu se afl n
situaii vulnerabile) se afl n serviciul ageniilor statului.
Este interesant de menionat faptul c aceste instituii sunt puternic descentralizate, fiecare din cele 17 provincii
ale Spaniei putnd s i organizeze politicile n funcie de specificul local al pieei muncii. Apar, astfel, 2 niveluri de
aciune ale acestor instituii: cel care respect cadrul legal general (al Spaniei) i cel care vizeaz particularitile
zonei. Pentru ca acest lucru s se poat desfura fr suprancrcarea sistemului, ageniile locale se implic
doar n implementarea msurilor active privind inseria pe piaa muncii, ceea ce nseamn cursuri de formare,
activiti de orientare profesional, activiti de consiliere profesional, edine de ocupare etc.
De regul, ageniile locale (provinciale) mpart sediul cu birourile guvernamentale a cror logic este s
implementeze msurile pasive. Mai departe, entitile instituionale locale lucreaz cu 2 categorii de beneficiari:
cei a cror activitate/experien profesional i recomad uor pentru anumite posturi sau care au un scop clar, iar
cea de-a doua categorie este format din cei aflai n grupuri vulnerabile sau aflai n situaii de excluziune social.
Ceea ce trebuie s reinem de aici este c practic aceste servicii care ar mpovra sistemul de stat (prin perioada
de timp destul de ndelungat pe care o implic) sunt externalizate entitilor cu care colaboreaz i care sunt
organizate ntr-o reea. Acestea preiau listele de beneficiari nregistrai i le implic n procesul de inserie a crui
perioad dureaz ntre 6 si 12 luni (mai mult sau mai puin, n funcie de nevoile fiecruia) i ntotdeauna se
bazeaz pe un diagnostic personalizat.
Cu privire la specificul proiectului nostru, mai precizm faptul c n Spania exist o norm cu caracter obligatoriu
(reglementat juridic), prin care orice societate comercial cu un numr de angajai mai mare de 250 de angajai
este obligat s ntocmeasc un Plan de Egalitate (de anse) pentru femei i brbai. Acesta vizeaz creearea
cadrului optim pentru accesul n mod egal ntre cele dou sexe la locurile de munc sau la dezvoltarea profesional.
Planul Concilia garanteaz aceast egalitate, pornind de la un diagnostic care analizeaz distribuia personalului,
politica salarial, criteriile de promovare, prezena brbailor i a femeilor, accesul la permisei la concedii.
89
O alt concluzie care se impune din acest capitol este aceea potrivit creia politicile actuale ale Spaniei se focalizeaz
pe aplicarea principiului tranversalitii politicilor ce privesc egalitatea de anse. De aceea activitile au mai
degrab o dimensiune strategic urmrind astfel dezvoltarea de metodologii de lucru inter- i intrainstituionale,
viziune care se nscrie n stratgeia mainstreaming-ului de gen.
O ultim concluzie important este aceea referitoare la firmele de inserie. Acestea colaboreaz activ n vederea
realizrii unei bune inserii pe piaa muncii, colaborarea avnd loc nu doar ntre ele i entitile administraiei
publice, ci i cu alte firme de inserie i cu agenii economici. Acest tip de colaborare este cu att mai eficient
cu ct organizarea reelelor se face ntr-o manier ierarhizat sub forma organizaiilor umbrel. Cu alte cuvinte
exist o organizaie principal, n subordinea creia se afl mai multe organizaii i prin care sunt finanate toate
activitile.
90
91
promoveaza
6.1 Introducere
Formarea i dezvoltarea identitii profesionale este puternic marcat de stereotipurile de gen, acestea punnd
n micare mecanisme complexe de influenare a alegerilor pe care persoanele le fac n viaa de zi cu zi pe piaa
muncii, n concordan cu anumite particulariti personale, precum motivaie, nevoile de formare, interese, valori
etc. Iat de ce formarea profesional poate aprea de multe ori ca fiind contradictorie, complex, paradoxal,
ntruct, pe de o parte se realizeaz n conformitate cu anumite criterii obiective, iar pe de alt parte n baza unor
influene care acioneaz la nivel subcontient.
n cadrul acestui capitol vom relua o idee deja prezentat ntr-un alt context4 mbuntit i revizuit, adaptat
ghidului de fa. Capitolul prezent dorete s ofere o perspectiv general asupra femeii din mediul rural, mai
exact, asupra modului n care femeia din mediul rural se plaseaz n constelaia relaiilor de pe piaa muncii din
perspectiva participrii la cursurile de formare profesional. Am fost interesai pe aceast cale s vedem dac
exist anumite particulariti pentru aceste categorii de femei, dac exist provocri diferite fa de femeile din
mediul urban i cum se raporteaz ele la ceea ce nseamn dinamica pieei muncii.
Formarea profesional este doar un aspect din ntregul angrenaj pus n micare de relaiile de pe piaa muncii,
ns relevant pentru a ne putea contura o imagine de ansamblu desprea aceasta. n continuare vom oferi cteva
repere pentru nelegerea semnificaiei formrii profesionale pentru femeile din mediul rural, dup care vom
trasa cteva puncte de sprijin n nelegerea conceptului de identitate i a modului n care se formeaz identitatea
unei persoane pe piaa muncii. Dup aceea, vom analiza efectiv aspectele identificate privind femeile i piaa
muncii, pentru ca, n final, s tragem concluziile aferente.
94
din mediul rural ncearc s se adapteze noii situaii prin dezvoltarea de diferite strategii pentru a face fa
discriminrii de gen, nu doar n propriul spaiu domestic, ct i pe piaa muncii. Aceste modificri au un puternic
caracter de gen, care n cazul femeilor reflect n mod direct tocmai inegalitile dintre responsabilitatea creterii
copiiilor i ngrijirii de gospodrie i cutarea unui loc de munc, n raport cu brbaii.
Iat de ce n raportul de cercetare menionat mai devreme am supranumit femeia din mediul rural navetist
ntre dou lumi. Sintagma este menit s pun n lumin tranzitul femeii dintre cele dou lumi: a familiei i
a locului de munc. Nu trebuie din aceasta s deducem faptul c acestea ar fi singurele dou dimensiuni care
definesc condiia femeii pe piaa muncii, ci sunt unitile de analiz relevante pentru tema noastr. n acest
context al tranziiei, trebuie s ne punem problema redefinirii statutului femei pe piaa muncii i n familie, care
mai departe s ne clarifice cu privire la (re)definirea identitii profesionale.
Identitatea profesional pare s fie i ea un termen destul de vehiculat, dar puin neles. O identitate reprezint
un set de sensuri despre sine de care sinele devine contient prin capacitatea sa reflexiv. Prin urmare, faptul
c o persoan se vede femeie sau brbat [n.n. sau mai bine spus modul n care o persoan are predominant
dimensiunea masculin sau feminin] este o chestiune de nelesuri cu privire la sine (Stets, Burke, p.8, apud
Rosenberg, 1979). Desigur, aceast percepie nu poate avea loc n absena unor influene externe. Rolurile sunt
n mod tradiional vzute ca fiind legate de grupuri sau situaii, dar, n unele cazuri, i de modul n care societatea
noastr este organizat ntr-un sens mai larg ( ibidem).
Dar la ce se refer de fapt identitatea de gen? Pentru a nelege mai bine modul n care este construit identitatea
trebuie, mai nti, s vedem care sunt teoriile privitoare la aceasta. Exist trei tendine majore de grupare a
teoriilor: cele psihologice, cele sociologice i cele biologice.
Orientrile psihologice: acestea pun accent pe procesele interne care guverneaz dezvoltarea
genului (Freud, 1905/1930; Kohlberg, 1966). Construcia cognitiv a concepiilor de gen i a diferitelor stiluri de comportament sunt transmise n cadrul familiei, prinii avnd un rol major n conturarea acestora.
i buna funcionare a acestuia (Berger, Rosenholtz, & Zelditch, 1980; Eagly, 1987; Epstein, 1988). Construcia
social a rolurilor este realizat mai degrab la nivel instituional (Lorber, 1994).
Orientri biologice: aceste diferene de gen apar ca urmare a diferenelor rolurilor biologice pe
care le au masculii i femelele n reproducere (Buss, 1985; Trivers, 1972). Aceste diferene sunt transmise
din generaie n generaie prin intermediul genelor (Rowe, 1994) (Bandura, Bussey, 1999).
O teorie care a avut (i nc are) foarte mare succes se afl situat la grania dintre orientarea psihologic i cea
sociologic: teoria social-cognitiv (Bandura, 1986, 1997). Potrivit acesteia, concepiile de gen i rolul anumitor
comportamente sunt consecina unei vaste reele sociale de influene care opereaz att n mediul familial ct i
n alte sisteme societale ale vieii de zi cu zi. Prin urmare este vorba de transmitere multicondiionat a modelelor
identiii de gen, i nu a uneia cu o singur cauz (de exemplu, familia). Astfel, diferenierea rolurilor de gen
este mai degrab un fenomen de construcie socio-cultural mai degrab dect unul de construcie intrapsihic.
Dezvoltarea uman se realizeaz n cadrul unei reele vaste de influene sociale, prin urmare dac anumite
etichetri nu ar avea anumite consecine sociale atunci nsi etichetarea n sine ar fi inutil, nu ar avea sens.
95
Controlul identitii profesionale funcioneaz dup aproximativ aceleai reguli ca identitatea de gen. Standardele
identitare ale fiecruia constituie un set de nsuiri care este dominant comparativ cu celelalte. Cnd oamenii
experimenteaz control redus asupra situaiilor n care sunt pui, rezultatul este o discrepan ntre modul n care
se vd pe ei nii i modul n care le-ar plcea s se vad (Stets & Burke, p.10).
Prin urmare, identitile situaionale sunt asociate cu roluri care se leag de situaii particulare (muncitor, printe),
pe cnd identitile generale sunt asociate cu roluri trans-situaionale i care lefuiesc modul n care societatea
noastr este constituit(Bandura, 1999). Pe noi ne intereseaz totui ambele tipuri de identitate, ntruct femeia
este nu doar exponent al unei cateogorii biologice cu anumite configuraie psihic, ci individ activ pe piaa muncii.
Dac n mod tradiional, imaginea femeii era asociat cu spaiul gospodresc i ntreinerea acestuia, cu ngrijirea
copiilor, rol care i mpiedic accesul facil pe piaa muncii, n prezent asistm la ncercri de depire a acestei
etape. n acest context femeia are nevoie de o ramp de lansare pe piaa muncii (Raport de cercetare, 2012, p.3).
96
5 Raportul s-a bazat pe cercetarea ntreprins n 3 judee din Romnia(Galai, Arge, Vrancea) n perioada martie-aprilie 2012. Tema s-a subordonat unei teme mai mari(Percepia asupra cursurilor de
formare) i a vizat 9 discuii cu beneficiarii. Restul discuiilor au fost purtate cu furnizori de formare i cu angajatori.
97
6.4.2 Vrsta
Vrsta constituie un puternic factor de limitare a accesului pe piaa muncii al femeii, att pentru cea din mediul
uran ct i pentru cea din mediul rural. Cu ct te apropii de 40 de ani cu att este mai greu s-i gseti ceva
de lucru.(V.O., Galai)(ibidem). Ceea ce este i mai ngrijortor este faptul c nici formarea profesional nu mai
este ndreptat ctre aa ceva, de multe ori femeile fiind forate ctre un curs sau altul din lipsa alternativelor.
n momentul alegerii cursului nu aveam alte opiuni. Am fost oarecum forat spre acel curs(anonim, Arge)
(ibidem).
99
Cu alte cuvinte, o schimbare produs n atitudinea femeii care particip la un curs de formare imprim o anumit
variaie n sistemul de formare profesional (fie prin modul de structurare a cursurilor, fie prin coninutul acestora
sau facilitile pe care le acord). Aici putem oferi ca exemplu cum anumite femei care particip la aceste cursuri
de formare profesional obinuiesc s i negocieze prezena cu furnizorul de formare.
Acestea sunt cazurile tinerelor mame care trebuie s i duc i aduc n ficare zi copilul de la grdini, coal. []
Relaia invers este perfect valabil: modificri n sistemul de formare profesional influeneaz comportamentul
femeilor cu privire la aceasta (fie c sunt reticente, fie accesul devine restrictiv i se resemneaz, fie este foarte
lesne de intrat i atunci apare o supracalificare pe un anumit domeniu etc). Femeile nu privesc cu degajare acest
proces de formare, nu doar ca urmare a ineficienei sistemului ci i prin prisma compromisurilor pe care trebuie
s le accepte. Formarea profesional presupune aadar o reconsiderare a prioritilor, dar i a responsabilitilor
pe care aceasta le poart.
Cnd barierele sunt depite, femeile intr treptat pe o pant ascendent, cu consecine pozitive asupra statutului
social; n caz contrar, se va instala plafonarea, ca urmare a resemnrii n faa obstacolelor ntmpinate. Formarea
profesional nu reprezint doar dovada nsuirii unor competene, ci i autodeterminare i ncercarea de a accede
la un status social mai nalt influenndu-le ntr-un sens pozitiv atitudinea fa de via.
Dorina femeii de a evolua profesional poate s apar ca for rezultant a unui conflict de rol: femeia trebuie s
fie nu doar mam, ci i o persoan activ pe piaa muncii. Acest conflict de rol constituie un vector semnificativ
ctre dezvoltarea moral, deoarece redefinete i reconfigureaz normele, respectiv sistemul de relaii n care se
plaseaz femeia, ca navetist ntre dou lumi (Raport de cercetare, 2012, p. 12).
100
101
promoveaza
7.1 Introducere
Termenul de stereotip este descris n dicionarul de srcie ca serie de caracteristici atribuite unor indivizi,
caracteristici ce nu sunt o simpl colecie de trsturi reprezentative pentru membrii grupului, ci cuprind i o
explicaie care leag acele atribute, un raionament care permite nelegerea reunirii acestora ntr-o structur
cognitiv comun. Stereotipurile pot fi pozitive, atunci cnd reunesc n structura lor trsturi valorizate pozitiv
la nivel social, sau negative, dac reunesc anumite caracteristici valorizate negativ (Voicu apud Yzerbyt, Rocher &
Schadron, 1997).
n general, indivizii dezvolt mai puternic stereotipuri negative referitoare la alte grupuri dect la cele din care
eI fac parte. O alta caracteristic important a stereotipurilor o reprezint stabilitatea n timp, fiind destul de
rezistente la schimbare, chiar i atunci cnd realitatea furnizeaz dovezi contrare coninutului lor. Cu toate
acestea, stereotipurile nu constituie nite scheme rigide care sunt activate indiferent de situaia n care se afl
individul (Voicu apud Ellemers & van Knippenberg, 1997).
Tajfel (1981) identific dou tipuri de funcii pe care le ndeplinesc stereotipurile funcii individuale i colective.
La nivel individual stereotipurile ajut la procesarea informaiei sociale, mai ales n condiii de ambiguitate sau
de stres. n aceste cazuri ele reprezint scurtturi care favorizeaz procesarea rapid a informaiilor noi. Un
domeniu n care stereotipurile sunt utilizate pentru simplificarea sarcinii l reprezint selecia persoanelor pentru
furnizarea de servicii sociale. n acest caz funcionarii apeleaz la stereotipurile existente n societate pentru
simplificarea muncii realizarea seleciei clienilor (Lipsky, 1980). Grupurile asupra crora exist au o imagine
stereotip negativ n societate vor fi mai vulnerabile n faa discriminrii. Funcia colectiv a stereotipurilor este
legat de nevoia grupului de a gsi o justificare pentru relaiile dintre grupuri n societate i pentru locul pe care l
ocup propriul grup n structura social. Stereotipurile descriu astfel propriul grup n termeni pozitivi, n timp ce
va exista tendina ca celelalte grupuri s fie catalogate, cuprinse ntr-un anume tipar.
Trsturile pe care le conine stereotipul sunt activate n mod diferit, n funcie de contextul social n care se afl
persoana. ntr-o anumit situaie sunt utilizate doar acele elemente ale stereotipului care se potrivesc cel mai
bine situaiei specifice i pe care individul le selecteaz n mod adaptativ (Voicu apud Ellemers & van Knippenberg,
1997).
Laura Grnberg i Ioana Borza au artat faptul c peste 40% dintre subiecii investigai sunt de acord c barbaii
conduc afacerile mai bine dect femeile, iar o treime considera ca o femeie nu poate avea, n acelai timp, i
cariera i familie. Pentru aceti subieci, femeile sunt asociate, mai degrab, cu sfera familiei, respectiv cu spaiul
privat, n vreme ce brbaii sunt asociai cu viaa profesional i cu rolul de conductor.
Convingerile cu privire la capacitatea superioar a brbailor de a conduce afacerile caracterizeaz mai degrab
subiecii de sex masculin care mpartesc aceast idee n proporie de peste 50% comparativ cu doar 35% dintre
femei. Totui, chiar daca ponderea femeilor care resping aceast credin (60%) o depete pe cea a brbailor
(aproape 40%), trebuie remarcat faptul c mai mult de o treime dintre respondenii de sex feminin reproduc acest
stereotip.
De cealalt parte, credina conform creia o femeie nu poate avea i carier i familie este mpartait de o treime
dintre subieci, nregistrndu-se diferene mai mici ntre femei i brbai. n consecin, cel putin o treime dintre
indivizi mpartaesc credine stereotipe cu privire la participarea profesional a femeilor i brbailor, ceea ce
poate afecta egalitatea de anse de pe piaa muncii. n fapt, aceste rezultate pun n eviden accesul redus al
femeilor la posturile de conducere.
numai calitatea vieii i performana profesional a indivizilor, dar i performana economic a firmelor care subutilizeaz capitalul uman disponibi. (Grnberg & Borza, 2008).
Discriminarea la angajare reprezintun risc major de excludere din sfera social n special n ceea ce privete
indivizii care nu au loc de munc i se afla n cutarea unuia. n astfel de cazuri, refuzarea accesului la un loc de
munc echivaleaz cu creterea riscului de srcie i a vulnerabilitii n fata excluziunii sociale.
Percepiile indivizilor arat c handicapul/dizabilitatea, vrsta naintat i etnia rom sunt principalele trei criterii
de discriminare la angajare (Grnberg & Borza, 2008).
Toate celelalte criterii introduse n analiza sunt menionate de mai puin de jumtate dintre subieci, ceea ce
arat o inciden mai ridicat a actelor de discriminare la angajare ndreptate mpotriva romilor, vrstnicilor i
persoanelor cu dizabiliti. Discriminarea pe motive religioase este menionat de cea mai mic pondere de
respondeni (Grnberg & Borza, 2008).
Femeile cu copii sunt tratate diferit, la angajare, fa de femeile tinere. De fapt, categoria femeilor tinere este
asociat cu caracteristici de genul: fr obligaii familiale, disponibilitate la program prelungit, disponibilitate
la deplasri n interes de serviciu i, nu n ultimul rnd, atractivitate. Aceste elemente, n cazul n care ele sunt
valorizate de angajatori, determina defavorizarea femeilor cu copii (Grnberg, Ioana Borza, 2008).
Distribuia rspunsurilor dupa sexul i statul parental al respondenilor indic faptul c percepia discriminrii
femeilor cu copii este mai rspndit n rndul subiecilor care au copii. Aadar, se poate spune c statutul
parental adncete discriminarea de gen n Romnia (Grnberg & Borza, 2008).
106
Pe de alt parte nu trebuie s uitm c ine de mecanismele noastre de protecie s atribuim propriile eecuri
tratamentului difereniat i inechitabil al altor persoane i nu lipsei noastre de cunotine, competene sau
abiliti. Totui, percepia indivizilor asupra situaiilor n care simt c au fost discriminai permite o msur a
gradului de constientizare a discriminrii indirecte n domenii n care aceasta e mai probabil sa se ntmple. De
exemplu, probabilitatea ca angajatorii s recunoasc la un interviu c nu vor s angajeze un anume candidat
pentru c este de fapt femeie tnr, cstorita dar fr copii este foarte redus, invocnd mult mai probabil
criterii care in de vechimea, de experiena n munca sau de caracteristicile activitii ce urmeaz a fi prestate
(Grnberg & Borza, 2008).
Este important s cunoatem cine sunt cei la nivelul crora gradul de contientizare a existenei unor mecanisme
legale de suport este mai redus. Astfel, mai mult de jumtate dintre femei, cca. 60% dintre persoanele n vrsta i
cca. 56% dintre romi sunt n aceast categorie a celor lipsii de informaii. Acetia sunt ns i cei n rndul crora
riscul incidenei i amplorii actelor de discriminare i discriminare multipl este mult sporit (Grnberg & Borza,
2008).
Conform graficului de mai jos, cu ct scade nivelul de educaie, cu att scade i gradul de contientizare a
mecanismelor legale de suport, atingnd nivele extreme de reduse n rndul populaiei fr coal sau doar
cu coal primar. Acetia sunt un grup extrem de vulnerabil, mai ales pe piaa muncii, unde discriminarea la
angajare poate fi foarte uor mascat n spatele argumentului unui nivel de educaie nesatisfactor al candidatului
(Grnberg & Borza, 2008).
108
Studiile realizate n firme asupra practicilor de recrutare i selecie a forei de munc arat faptul c aproximativ
30% din firmele din Romnia realizeaz angajri exclusiv pe baza recomandrilor cunoscuilor/angajailor.
Dei aceast practic pare neutr, totui astfel se menine aceeai structur a forei de munc, iar categoriile
subreprezentate pe piaa muncii vor ramne n continuare n afara acesteia (Grnberg & Borza, 2008).
Astfel practicile de recrutare, promovare, formare profesionala utilizate de firme trebuie atent cercetate n scopul
identificrii posibilelor surse de discriminare indirect. Ulterior, trebuie identificate cele mai bune mecanisme de
eliminare a acestor practici. Fr doar i poate, partenerii sociali sindicatele i patronatele pot deveni acei
actori activi care s identifice i s elimine aceste surse de discriminare indirect (Grnberg & Borza, 2008).
Figura elveianului n literatura clasic francez (Molire, Perrault) era cea a unui personaj greoi, naiv, tmpit chiar,
grosolan i cu aplecare spre butur, pe cnd la romni el apare mai curnd ca un personaj abstract, ntruchiparea
unei nalte idei morale (cinstit, virtuos, animat de dragostea de libertate etc.) (Eva, Szekely, 2007).
Cei care au experimentat strintatea descriu realitatea celuilalt potrivit unor idei preconcepute, a unui orizont
de ateptare determinat n mare msur de stereotipuri culturale, poziia fiind aceea de a identifica dac impresiile
personale corespund sau nu orizontului de ateptare. Astfel, cei care au depsit propriile granie au intmpinat,
pe de o parte, satisfacia de a obine o confirmare a ateptrilor sau surprinderea faptului c realitatea contrazice
imaginea pe care i-o fceau ei. Astfel, aspectul fizic al francezilor, puin impozant dezamgete, pare nepotrivit
cu reputaia protagonitilor din perioada napoleonian. Ateprile in mai degrab de trupuri bine construite aa
cum faptele de arme i creioneaz. Relevarea trsturilor celuilalt, se face printr-o comparaie cu imaginiea de
sine, a propriilor caracteristici individuale, locale, regionale sau naionale etc.
Imaginile create vizavi de ceilali, permit i exprim cristalizarea unor atitudini. Acestea pot reprezenta un
instrument de cunoatere i clasificare. Studiul imagologic, analiza imaginilor permit cercettorului s avanseze n
cunoaterea subiecilor care produc i vehiculeaz acele imagini. Prin valenele sale de abstractizare i simplificare,
imaginea, clieul, stereotipul reduc noul i necunoscutul polivalent la un fascicul deja cunoscut de semnificaii
care pot fi inventariate. Felul i natura imaginilor, evoluia lor, diversitatea, cristalizarea lor n stereotipii, toate
acestea spun mai mult despre cel care i formeaz imaginea, despre aperteneele culturale dect despre obiect
(Eva, Szekely, 2007).
Rezultatul investigaiei privindu-l pe Cellalt i ara sa este mai puin important, ceea ce conteaz cu adevrat
este experiena personal. Cltorul nu este dispus s descopere sau s admit faptul c ntre betonul cenuiu i
peisajul pitoresc, corupie i poezie, indiferen i pasiune, mizeria (fizic i moral) i farmecul locului exist
mai degrab o relaie dialectic dect opoziie implacabil, aa cum observ Virgil Nemoianu, referindu-se la
complexele culturii romne. Ceea ce este important pentru cltor este provocarea: va reui s mblnzeasc i
s asimileze alteritatea radical sau exotic (J. Baudrillard), s o fac imaginabil, comprehensibil, definibil i
clasificabil folosind valori i criterii familiare? Exercitarea puterii asupra Celuilalt devine un succes: tot ce rezist
tiparelor apusene va rmne alteritatea exotic, uor de a fi convenabil acuzat i pedepsit la nevoie pentru
binele umanitii (Eva, Szekely, 2007).
Dup cum susine Nira Yuval-Davis, imaginea pe care o naiune i-o construiete despre sine, implic de obicei
noiuni specifice de masculinitate i feminitate. Teoria sa este aplicabil i n cazul procesului de reprezentare a
Celuilalt, realizat, de cele mai multe ori, prin raportare la sine: Cellalt este imaginea rsturnat a sinelui, reflectnd
ceea ce sinele nu este; Cellalt este imaginea repudiat a sinelui, reflectnd ceea ce sinele refuz s fie; cellalt
este imaginea rvnit a sinelui, reflectnd ceea ce sinele ar dori s fie: refulri, vise, miraje, angoase, proiecii
etc. Acest proces de raportare la sine n tentativa de reprezentare a Celuilalt rsritean sau oriental (inferior,
imaginativ, contemplativ, pasiv) se ncadreaz n analiza relaiei de putere, explicit sau implicit, ce st la baza
construirii discursului orientalist sau balcanist. Acesta presupune generalizarea trsturilor Celuilalt: corelarea lor
cu trsturi atribuite genului i literarizarea lor pe aceleai structuri ale construciei de gen, ndeprtnd i mai
mult alteritatea de realitatea sa material (Eva, Szekely, 2007).
110
Stereotipurile tind s se dezvolte mai rapid atunci cnd inta este mai larg rspndit n societate sau este mai
vizibil la nivel social. Astfel, se vor dezvolta i rspndi mai mult stereotipurile referitoare la grupurile mai
numeroase de persoane, cum ar fi minoriti etnice sau rasiale, omerii, care cuprind un numr suficient de mare
membrii sau la persoanele fr locuin, care sunt vizibile social (Voicu apud Stangor, 1995).
Conform cercettorilor Lewin, Asch i Sherif, grupurile se definesc prin caracteristici reale i distincte i au
proprieti specifice care deriv din interdependena membrilor lor. Asch (1952) a ilustrat acest concept prin
intermediul unei metafore chimice.
El a comparat formarea unui grup cu combinarea unor molecule de hidrogen i oxigen. Produsele obinute (ap,
ghea, vapori) nu reprezint doar o stare de agregare a elementelor constituente, ci posed i caracteristici
proprii. n consecin, este necesar s se elaboreze o interpretare a proceselor de grup care pstreaz att
realitatea primar a individului, ct i pe cea a grupului, deci a celor doi poli permaneni n toate procesele sociale.
n cadrul grupului, percepiile indivizilor se schimb: indivizii creeaz realitatea grupurilor, iar acestea
influeneaz aciunile care apar ulterior actului creativ (Asch, 1952). Astfel, grupurile sociale sunt uniti fondate
pe interaciunile dintre indivizi care fac parte din acelai cmp cognitiv; acesta include reprezentarea structurii
grupului, cunoaterea valorilor, normelor i obiectivelor comune.
Teoria identitii sociale a ntmpinat i critici. Cele mai importante se refer la ipoteza stimei de sine (Hogg &
Abrams, 1990). Fa n fa se afl dou ipoteze:
1) discriminarea intergrupuri deriv din nevoia de a valorize propria identitate social (deci discriminarea este o
variabil dependent de procesul motivaional);
2) discriminarea, variabil independent, valorizeaz identitatea i mrete stima de sine.
A doua dintre aceste ipoteze a fost confirmarea de ctre Oakes i Turner (1980) i Semyre i Smith (1985). n
cadrul experimentului efectuat de Semyre i Smith, subiecilor li se cerea s ofere recompense fie membrilor out
-group-ului, fie membrilor ambelor grupuri.
n acest ultim caz, subiecii fie erau obligai s acorde sume egale sau discriminatorii, fie erau lsai s aleag
ntre o distribuie paritar i o distribuie discriminatorie. S-a dovedit c subiecii care favorizaser propriul grup,
n mod liber sau prin constrngere, se caracterizau printr-o stim de sine superioar celei manifestate de ctre
subiecii aflai n celelalte situaii. n plus, cu ct fuseser mai discriminani subiecii, cu att era mai mare stima
lor de sine. Astfel se verific ipoteza conform creia discriminarea mrete stima de sine (Richard,. Jacques &
Leyens, 1997).
111
7.6 Concluzie
Stereotipurile sunt adnc nrdcinate n cultura popular a unei naiuni, lucru ce presupune reflectarea acestora
n societatea respectiv. n cadrul discuiei de fa, stereotipurile se refer rolurile tradiionale ale femeii i ale
brbatului, cu alte cuvinte ale femininitii i ale masculinitii, i la cum aceste roluri sunt percepute la nivel
social i transmise de la o generaie la alta. nclinarea de a generaliza anumite trsturi specifice unui gen, pune
n dificultate femeile care doresc s fie ct mai active pe piaa muncii sau s i consolideze cariere de succes.
Acestea sunt de cele mai multe de ori mpiedicate n atingerea acestor obiective, care in de dezvoltarea personal
i profesional, de constructele sociale conform crora femeile nu sunt la fel de eficiente i nu conduc la fel de
bine afacerile precum brbaii sau femeile nu pot avea i carier de succes i via de familie fericit.
Pe piaa muncii, se ncurajeaz combaterea discriminrilor, prin apelarea instituiilor statului abilitate s aplice
cadrul legal pentru astfel de situaii. Cu toate acestea, din cauza lipsei de transparen din sistemul legal, multe
victime ale discriminrii nu tiu cror instituii s se adreseze pentru discriminrile directe sau indirecte la care sunt
supuse n mediul de lucru. n acest sens, se recomand implicarea mass media, a mediului social i a instituiilor
private n creterea contientizrii existenei instituiilor de combatere a discriminrilor i pentru prezentarea
transparent a procedurilor ce trebuie aplicate pentru sesizarea unui caz de discriminare.
112
113
promoveaza
8.1 Introducere
Numeroase studii au urmrit s verifice legtura dintre diversitatea de gen n componena top managementului
unei organizaii i rezultatele financiare ale acesteia, impactul diversitii de gen la nivel de business. Prima
clarificare care este necesar este aceea c relaia dintre cele dou variabile studiate este una de corelaie i nu
de cauzalitate. Cu alte cuvinte, orice rezultat al acestor studii poate arta doar coexistena acestor aspecte i nu
faptul c prezena femeilor n top management duce la/cauzeaz indicatori financiari ridicai pentru organizaie.
Analiza pe termen scurt i lung (4 ani) a performanei financiare a 353 de companii de success americane a avut
urmtoarele rezultate (Popescu apud Catalyst The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender
Diversity):
1. Companiile cu cea mai mare prezen a femeilor la nivel de top management au rezultate financiare mai
ridicate dect companiile n care femeile sunt slab reprezentate n top management;
2. Indicatorii financiari analizai au fost ROE (Return on Equity) i TRS (Total Return to Shareholders).
Companiile cu mai multe femei n top au ROE cu 35,1% mai ridicat, iar TRS cu 34% mai ridicat;
3. Diferenele n performana financiar a companiilor exprimat prin ROE se pstreaz indiferent de
industria n care opereaz compania respectiv (s-au analizat companii din 5 industrii). n 4 din cele 5
industrii diferena se pstreaz i n ceea ce privete TRS;
4. Reciproca este de asemenea valabil: din topul celor 500 companii de succes americane, cele mai
performante au mai multe femei n top management dect cele mai puin performante (Popescu, 2006).
Teoriile privind diferenele ntre femei i brbai n leadership au pornit de la cele mai variate ipoteze: diferenele
sunt biologice sau mai degrab de stil? Aduc ele diferene n eficien ca leader, iar dac da, care diferene
favorizeaz succesul? Diferenele sunt reale sau percepute?
Teoriile au luat n considerare att opinii ale leaderilor nii (femei sau brbai), ale colegilor, subordonailor i
efilor direci. Teoria biologic pleac de la premisa c leadership-ul este determinat genetic, nnscut la brbai
i deci inaccesibil femeilor. O alt teorie, care pornete de la conceptul de rol de gen (gender role) recunoate
rolul socializrii i exploreaz rolurile specifice genului ca determinani ai leadership-ului. O a treia perspectiv
implic identificarea altor factori care ar putea face diferena: atitudinile femeilor fa de leadership, ncrederea
femeii n sine, experiena anterioar i stilul predominant masculin al organizaiei. Avem tendina s considerm
comportamentele de succes ntr-o poziie de lider ca fiind tipic masculine. (Popescu, 2006)
Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au
aceste comportamente fr a avea i comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute
ntr-un grad mai ridicat leaderi dect alte categorii. Femeile adopt astfel comportamente specific masculine
pentru a putea reui ca leaderi, chiar dac acest model are i avantaje i dezavantaje pentru ele (risc s fie
116
percepute ca mai puin feminine). Posesia caracteristicilor feminine pare s nu diminueze ns ansele de a deveni
leader, att timp ct ele sunt nsoite de comportamente masculine. Acelai comportament de leader este ns
evaluat mai favorabil cnd este atribuit unui brbat dect cnd este atribuit unei femei (Popescu, 2006).
117
Aceste rate de ocupare sczute n rndul femeilor se explic, n mare parte, prin dificultatea de a concilia viaa
profesional, viaa de familie i viaa privat. Participarea pe piaa muncii a mamelor este cu 11,5 puncte
procentuale mai mic dect n cazul femeilor fr copii, n timp ce rata de ocupare n rndul brbailor este cu
8,5 puncte procentuale mai mare dect cea a brbailor fr copii. n plus, carenele sistemului de impozite i de
prestaii, n special impozitarea comun, combinate cu absena facilitilor de ngrijire a copiilor accesibile i de
calitate, pot avea un efect disuasiv puternic asupra cutrii unui loc de munc, n calitate de cel de-al doilea venit
din gospodrie (Bruxelles, 2010).
Dup mai mult de 50 de ani de la semnarea Tratatului de la Roma, care a afirmat principiul remuneraiei egale
pentru aceeai munc i al prestrii unei munci echivalente, femeile din UE ctig nc n medie cu 17,5% mai
puin dect brbaii, iar decalajul de remuneraie ntre genuri nu s-a redus n ultimii ani. Acest decalaj variaz
ntre 31% n Estonia i mai puin de 5% n Italia. n domeniul cercetrii tiinifice, decalajul mediu este de 25% n
UE. Un decalaj salarial de gen redus poate fi explicat prin faptul c rata de ocupare n rndul femeilor este sczut,
iar femeile active pe piaa muncii au salarii mai ridicate (nivel de educaie, profesie). Statele membre au transpus
integral legislaia UE privind egalitatea de remunerare dar este puin probabil ca diferenele salariale s poat fi
rezolvate doar prin mijloace juridice.
Cauzele profunde rmn numeroase i complexe i nu reflect doar discriminarea de gen, ci i inegalitile n ceea
ce privete educaia, segregarea orizontal i vertical a pieei muncii, dificultatea concilierii vieii profesionale, a
vieii de familie i a vieii private, distribuia inegal a responsabilitilor familiale i domestice, lipsa de transparen
a remunerrilor i impactul rolurilor atribuite n mod tradiional femeilor i brbailor care influeneaz alegerea
educaiei i a cursurilor de formare profesional. n consecin, concluziile Consiliului privind diferenele de
salarizare ntre femei i brbai adoptate n cursul preediniei belgiene a Consiliului reprezint un pas important
(Bruxelles, 2010).
118
Femeile reprezint majoritatea populaiei, iar participarea lor la procesul decizional ar putea contribui la elaborarea
unor politici mai bine orientate i la edificarea unor democraii mai puternice i mai prospere. Argumentul
economic n favoarea ocuprii de ctre femei a unor posturi de conducere a fost evideniat de cercetarea
independent ce a sugerat existena unei legturi ntre prezena femeilor n poziii de decizie i performana. De
asemenea, se pare c diversitatea de gen genereaz o serie de avantaje pentru consiliile de administraie, cum ar
fi randament superior, performane globale mai bune, o mai bun gestionare a riscurilor i o utilizare mai intens
a competenelor feminine (Bruxelles, 2010).
119
Avnd n vedere faptul c multe societi au ntrziat s corijeze dezechilibrul ntre brbai i femei, anumite
guverne din Europa au legiferat pentru a obliga societile s-i schimbe atitudinea. Prima cot privind prezena
femeilor ntr-un consiliu de administraie a fost introdus n Norvegia, n 2006. Ca o consecin direct a legislaiei
privind cota, reprezentarea femeilor n consiliile de administraie ale marilor ntreprinderi norvegiene a crescut
de la 22% n 2004, la 42% n 2009. De curnd, Spania a urmat acelai exemplu i a introdus o legislaie privind
reprezentarea echilibrat a femeilor i brbailor n consiliile de administraie, iar n Frana, o lege se afl n
dezbatere. Aceste dou ri au nregistrat deja mbuntiri din 2004 n ceea ce privete proporia de femei i
brbai, demonstrnd astfel c discuia cu privire la consilii de administraie cu participare echilibrat a femeilor
i brbailor produce deja un efect n sine. De asemenea, anumite ri au coduri de guvernare a ntreprinderilor
care subliniaz importana diversitii i egalitii de gen. Codurile ntreprinderilor cuprind, cteodat, norme
speciale de transparen privind compoziia consiliului de administraie. n general, rile care au introdus aceste
tipuri de coduri au, de asemenea, o proporie mai mare de femei la nivelul consiliilor de administraie de
exemplu, Suedia i Finlanda (Bruxelles, 2010).
Alte msuri care vizeaz mbuntirea echilibrului ntre brbai i femei cuprind angajamente voluntare.
Danemarca i Norvegia au adoptat o cart care vizeaz promovarea femeilor n posturi de conducere. Regatul
Unit ntreprinde o evaluare a modului n care pot fi eliminate obstacolele n calea accesului femeilor n consiliile
de administraie. Comisia va stabili un dialog direct cu sectorul industriei i invit ntreprinderile private s
depun eforturi special pentru a remedia dezechilibrul sistematic dintre numrul de brbai i femei n posturile
de conducere (Bruxelles, 2010).
120
121
promoveaza
9.1 Introducere
Alturi de cadrul familial, mediul organizaional constituie una dintre principalele arene n care relaiile de gen
devin manifeste i vizibile, n acelai timp constituind un spaiu important n care ele sunt create, definite i
promovate. (Acker, 1990) Acest lucru este vizibil att la nivel micro, de companie, ct i la nivel macro-social
prin modul n care diferitele poziii din cadrul sferelor profesionale sunt distribuite i ocupate de ctre actorii
sociali. Wright (1999 apud Tilly 1998) include inegalitatea de gen n ceea ce el numete inegaliti durabile.
Autorul susine faptul c inegalitile durabile sunt perpetuate nu att prin persistena credinelor i atitudinilor
discriminatorii, ct prin formele organizaionale existente i transfer accentul de pe argumentele culturale
introducnd o abordare nou: o perspectiv organizaional a inegalitii.
Segregarea profesional de gen este un fenomen vizibil i de actualitate n literatura de specialitate. Studiile
(Acker, 1990; Cockburn, 1983) arat c, n continuare, posturile feminine se regsesc de cele mai multe ori
concentrate la baza ierarhiei organizaionale, nsoite de remuneraii sensibil mai sczute dect cele asociate
ocupaiilor masculine. n continuare, chiar i n rile considerate printre cele mai democratice din lume, ingineria,
tiinele tehnologice, tiinele exacte constituie apanajul brbailor, procentul persoanelor de sex feminin care
studiaz sau activeaz n aceste sfere fiind foarte redus. n acelai timp, infirmeria, nvmntul precolar i
primar, administraia public sunt accesate cu preponderen de ctre femei.
Principalele explicaii ale perpeturii acestei situaii au vizat diviziunea muncii, incapacitatea femeilor de a se
constitui n actori competitivi pe piaa muncii, dar i perpetuarea i promovarea stereotipiilor profesionale de
gen (Phipps, 2002).
Stereotipurile de gen sunt reprezentate prin asocieri generale cu privire la ce se ateapt din partea femeilor
i a brbailor ntr-un anumit context social. De obicei apar sub forma unor idei simple care vorbesc despre
diferenele dintre femei i brbai, despre aptitudini, atitudini, ambiii i comportamente.
Acestea se afl la baza prescripiilor ocupaionale de gen. Este vorba att despre stereotipuri asociate celor
dou sexe, ct i despre stereotipuri profesionale. Cu alte cuvinte, asocierea unei ocupaii unui sex sau celuilalt
reprezint, n fapt, procesul de echivalare sau potrivire a caracteristicilor asociate celor dou tipuri de stereotipuri.
La locul de munc, dinamica de gen se manifest n dou sensuri: genul individului i pune amprenta asupra
activitii desfurate, ns, n acelai timp, componenta de gen inerent fiecrei ocupaii i pune amprenta
asupra angajatului. (Leidner, 1991) Astfel, n general, posturilor masculine le sunt asociate caracteristici precum
fora, competitivitatea, autoritatea, agresivitatea, n timp ce posturile feminine sunt asociate cu trsturi ca
rbdarea, amabilitatea, ncrederea. n practic, aceste norme devin manifeste prin diferenierea profesiilor n
funcie de gen i prin sancionarea ncercrilor de transgresiune profesional. Pe de alt parte, actorii sociali sunt
inclinai s acioneze n toate sferele sociale conform identitii de gen pe care i-o asum. Leidner (1991) susine
c n momentul n care exercitarea profesiei intr n conflict cu identitatea de gen a individului, acesta din urm
i modific atitudinea i comportamentul vizavi de locul de munc n sensul diminurii importanei atribuite
acestuia i a eforturilor depuse n executarea sarcinilor.
124
O alt strategie de manifestare a identitii de gen n spaiul profesional se constituie n exercitarea diferit a
aceleiai profesii de ctre brbai i femei. n ambele cazuri, pe lng consimmntul tacit al actorilor de pe piaa
muncii, un factor ce contribuie la perpetuarea acestor tendine l constituie sanciunile sociale, avnd rolul de a
reorienta comportamentul indivizilor conform normelor de gen.
Studiul realizat n anul nti de implementare a proiectului Promoveaz femeia a relevat c procentul redus
al femeilor care ocup posturi masculine se justific prin factori extrinseci de natur s le limiteze accesul la
astfel de locuri de munc, n timp ce n cazul brbailor se explic prin factori intrinseci ce in de preferinele
individuale (ANOFM, 2011). Cu alte cuvinte, brbaii se bucur de mai mult autonomie n alegerile profesionale
dect femeile.
Este necesar punctarea distinciei dintre segregarea vertical ce se refer la distribuia i ocuparea poziiilor din
ierarhia profesional a organizaiei n funce de sex i cea orizontal care se refer la posibilitatea ca reprezentanii
ambelor genuri s practice aceeai ocupaie sau s ndeplineasc aceleai sarcini. (Agenia executiv pentru
educaie, audiovizual i cultur, 2010)
Capitolul de fa i propune s prezinte att particularitile segregrii verticale, ct i pe cele ale segregrii
orizontale. n cele ce urmeaz vom prezenta o serie de informaii statistice ce reflect nivelul de segregare
ocupaional n ara noastr, dar i la nivel european, aducnd n discuie consecinele acestei situaii n termeni
de remuneraie.
125
Prezentul document se nscrie n acest context, obiectivul su fiind acela de a analiza cauzele diferenei de
remunerare i de a prezenta piste de aciune n vederea reducerii acesteia. Comisia nu poate reui s rspund
singur acestei provocri dat fiind c, n numeroase domenii, centrul de gravitate este situat n statele membre
iar aciunile care trebuie ntreprinse depesc competenele sale. Prin urmare, lupta mpotriva diferenei de
remunerare va necesita mobilizarea tuturor prilor interesate, n special a statelor membre i a partenerilor
sociali, n vederea obinerii de progrese n domeniul egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii.
126
Pe de alt parte, diferena de remunerare poate reflecta inegaliti care, de fapt, afecteaz n principal femeile n
ceea ce privete participarea lor pe piaa muncii.
Acest aspect este relevant, de exemplu, n ceea ce privete segregarea pieii muncii. Rezult c femeile se
concentreaz ntr-un numr mult mai restrns de sectoare i de profesii dect brbaii. ns, aceste sectoare i
profesii tind s fie mai puin valorizate i mai puin remunerate dect acelea n care lucreaz dominant brbai.
Aproape 40% dintre femei lucreaz n sectoarele sntii, educaiei sau administraiei publice, spre deosebire de
doar 20% dintre brbai. n plus, femeile lucreaz n general ca asistente administrative, vnztoare sau lucrtoare
puin calificate sau necalificate, aceste profesii reprezentnd aproape jumtate din fora de munc feminin. n
mod invers, n ntreprinderile UE, doar o treime dintre cadre sunt femei.
Segregarea este consolidat de tradiiile i stereotipurile care influeneaz, de exemplu, alegerea filierelor
educaionale, evaluarea i clasificarea profesiilor, dar i participarea la fora de munc. n special, femeile
continu s suporte, mai mult dect brbaii, dificultile legate de concilierea vieii profesionale i a vieii private.
Aceasta influeneaz alegerea carierei i se caracterizeaz printr-o recurgere mult mai important la munc cu
jumtate de norm i prin ntreruperi de carier profesional mai frecvente, ceea ce are efecte negative asupra
evoluiei profesionale a acestora. Aproape o treime dintre femei lucreaz cu jumtate de norm, spre deosebire
de doar 8% dintre brbai. Cu toate c recurgerea la aceast modalitate de munc poate reflecta preferine
personale i poate favoriza participarea femeilor pe piaa muncii, diferena ntre femei i brbai subliniaz faptul
c acetia nu au aceeai utilizare a timpului i c ngrijirea membrilor de familie dependeni este, n mod esenial,
asumat de ctre femei. Absena unor servicii de ngrijire a copiilor care s fie accesibile, abordabile i de calitate
consolideaz acest dezechilibru. n acelai fel, recurgerea la concediul parental rmne o caracteristic foarte
dominant feminin . Statutul de printe face s scad n mod permanent procentul de ocupare a forei de munc
pentru femei, ns deloc cel pentru brbai. Prin urmare, parcursul profesional al femeilor este cel mai adesea
ntrerupt, mai lent i mai scurt i, n consecin, mai puin remunerat.
Interpretarea indicatorului diferenei de remunerare trebuie s ia n considerare faptul c nu permite s se fac o
distincie ntre factorii explicativi obiectivi i cei care rezult din discriminri sau ali factori.
al cror procent de ocupare a forei de munc pentru femei este sczut (de exemplu, MT, IT, EL, PL) posed, de
asemenea, o diferen inferioar mediei care reflect slaba participare a femeilor puin calificate sau necalificate
pe piaa forei de munc. O diferen crescut este n general caracteristic unei piee a muncii foarte segregat
(de exemplu, CY, EE, SK, FI) sau n care un procent important de femei lucreaz cu jumtate de norm (de exemplu,
DE, UK, NL, AT, SE). De asemenea, sistemele i mecanismele instituionale de fixare a remunerrilor pot influena,
la rndul lor, diferena de remunerare.
Diferena de remunerare este, de asemenea, mai mare dect media n ntreprinderile din sectorul privat (25%),
unde variaz n mod considerabil n funcie de caracteristicile individuale, ntreprindere sau post (a se consulta
anexa statistic). De exemplu, se constat c diferena crete n raport cu mrimea ntreprinderii, vrsta i
nivelul de educaie i calificare. Cu alte cuvinte, calificrile i experiena dobndite de ctre femei sunt mai puin
remunerate dect cele ale brbailor. De asemenea, sectoarele cele mai afectate de diferena de remunerare sunt
industria, serviciile pentru ntreprinderi i activitile financiare.
le revine, ntr-o prim faz, sarcina de a aplica principiul egalitii de remunerare pentru o munc egal sau
de aceeai valoare. n sfrit, schimbul de bune practici la nivel comunitar va permite ameliorarea cunoaterii
fenomenului i diseminarea soluiilor inovatoare n vederea combaterii acestuia.
funcii echivalente ntr-o ntreprindere, una fiind n mod dominant exercitat de femei, cealalt fiind n mod
dominant exercitat de brbai. ntr-adevr, acest tip de discriminri este mai puin susceptibil de a fi contestat
prin intermediul unor aciuni individuale n justiie, dat fiind c potenialele victime nu i dau seama de situaia
lor, dar i pentru c este mai greu, n asemenea cazuri, s se constituie un dosar privind discriminarea.
Prin urmare, fr a prejudicia rezultatele analizei, este necesar s se examineze dac este nevoie de schimbri
ale cadrului legislativ comunitar pentru a se asigura de faptul c discriminrile directe i indirecte sunt excluse
n special din sistemele de fixare a remunerrilor. n acest scop, s-ar putea prevedea consolidarea dispoziiilor
referitoare la eliminarea elementelor discriminatorii pentru unul dintre sexe n sistemele de remunerare.
De asemenea, este vorba de examinarea rolului transparenei sub toate aceste aspecte i de analizarea n acest
context a dispoziiilor privind informarea i consultarea lucrtorilor i a reprezentanilor lor n ceea ce privete
situaia i evoluia remunerrilor femeilor i a brbailor n ntreprindere, deja prevzute de Directiva 2002/73/
CE.
n sfrit, pentru a face fa segregrii pieii muncii, statele membre ar putea s recurg mai mult la posibilitatea
de a aplica aciuni pozitive, respectnd jurisprudena Curii de Justiie.
Comisia va continua s i exercite rolul su de gardian al tratatelor i s se asigure c dreptul comunitar respectiv
este transpus i aplicat n mod corect. n realizarea acestei sarcini, aceasta va putea s se bazeze pe organismele
naionale nsrcinate cu promovarea egalitii de tratament ntre femei i brbai .
Aplicarea dreptului ar profita de asemenea de pe urma unei mai bune diseminri a informaiei i a unei sensibilizri
cu privire la dispoziiile legislative existente. Sondajele scot n eviden necunoaterea dreptului european n
materie de egalitate de remunerare, egalitate de tratament i posibile ci de atac. n medie, numai o treime dintre
ceteni afirm c i cunosc drepturile n caz de discriminare . Prin urmare, este necesar s se continue informarea
att a cetenilor n general, ct i a reprezentanilor lucrtorilor i angajatorilor, precum i a profesionitilor din
sectorul legal.
n sfrit, posibilitatea de a concilia viaa profesional cu viaa privat favorizeaz un mai bun echilibru n
mprirea sarcinilor domestice i familiale ntre femei i brbai i susine, n consecin, o participare mai
susinut a femeilor pe piaa muncii, ceea ce contribuie la reducerea diferenei de remunerare. Comisia a angajat
o consultare cu partenerii sociali europeni n legtur cu aspectul concilierii, considernd c ar fi util o actualizare
a normelor comunitare.
egalitatea de anse pentru personalul su. n aceast privin, este necesar s se sublinieze persistena unei
diferene de remunerare i n cadrul administraiilor publice, datorat n principal segregrii profesionale i slabei
prezene a femeilor n posturi de conducere i de decizie.
Promovarea egalitii nu reprezint numai o problem de etic dar ofer un avantaj competitiv ntreprinderilor,
permind personalului acestora s i realizeze pe deplin potenialul productiv. Egalitatea ntre femei i
brbai figureaz, de altfel, printre domeniile de aciune prioritare identificate de Aliana european pentru
responsabilitatea social a ntreprinderilor (RSI). n acest cadru, Comisia invit Aliana s propun iniiative pentru
a valoriza bunele practici n materie de lupt mpotriva diferenei de remunerare.
Anumite state membre susin eforturile angajatorilor n special prin promovarea de etichete atribuite
ntreprinderilor ale cror practici n materie de egalitate profesional i de gestiune a resurselor umane
valorizeaz egalitatea ntre femei i brbai. Comisia va putea s favorizeze schimbul de bune practici n acest
domeniu. Aceasta susine nc din prezent aciuni de sensibilizare pentru a lupta mpotriva stereotipurilor de gen
n ntreprinderi, n special cu sprijinul programului PROGRESS.
De asemenea, administraiile publice au o influen semnificativ n economiile naionale, contractele de achiziii
publice reprezentnd 16% din PIB-ul comunitar. Acestea au, prin urmare, capacitatea de a-i ndemna furnizorii
s adopte comportamente responsabile din punct de vedere social. n acest scop, Directivele 2004/17/CE i
2004/18/CE prevd c entitile contractante pot stabili condiii speciale privind executarea unui contract ()
[care] pot viza, n particular, consideraii de ordin social i de mediu.
Remuneraia mai sczut are ca i consecine reducerea gradului de autonomie i independen financiar i
expune individul unui risc sporit de srcie i excluziune social.
n cazul femeilor nivelurile salariale reduse conduc la dependen economic fa de partenerul de via, dar i la
o valoare mai sczut a pensiei la btrnee (Eurostat, 2010).
Distribuia salarial n rndul populaiei este determinat n primul rnd de structura activitii economice pe
sectoare i de ponderea reprezentanilor celor dou categorii de gen n cadrul acestora. (Banca Mondial 2011)
131
n prezent, la nivelul rii noastre, cel mai ridicat procent (43%) din populaia ocupat la nivel naional este
implicat n sectorul serviciilor, urmat de cel al agriculturii, vntorii i silviculturii n care activeaz 29% din
populaie i de cel industrial (21%).
Fig. 2. Structura populaiei de sex masculin ocupate n activiti neagricole, n anul 2009
Sursa: Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
Fig. 3. Structura populaiei de sex feminin ocupate n activiti neagricole, n anul 2009
Sursa: Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
Segregarea ocupaional la nivelul Romniei este evideniat prin distribuia diferit n funcie de sex a populaiei
angajate n sectoarele neagricole. Datele statistice indic o majoritate masculin n domeniul construciilor i o
angajare semnificativ mai mare a femeior n domeniul serviciilor sociale. Astfel, n construcii este angajat 17,9%
din populaia activ de sex masculin i doar 2,4% din populaia activ de sex feminin, n timp ce n sfera serviciilor
sociale procentul femeilor (30,6%), este dublu fa de cel al brbailor (15,3%)
n sectorul industrial i n cel al serviciilor comerciale diferenele procentuale nregistrate sunt mult mai reduse:
de 3,5, respective de 3,7 uniti procentuale.
132
Fig. 4. Ctigul salarial nominal mediu brut i net lunar pe sexe, n anul 2009
Sursa: Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
n medie, la nivel naional, ctigurile salariale ale brbalor sunt mai ridicate dect cele ale femeilor. n 2009,
valoarea ctigului salarial nominal mediu brut pentru femei nregistra valoarea de 1775 RON, iar cel pentru
brbai, 1906 RON, n timp ce valorile ctigului salarial nominal mediu net pentru cele dou sexe era de 1310
RON, respectiv, de 1405 RON.
An
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Pondere
85,4%
86,6%
87,1%
89,6%
93,8%
93,2%
Tabelul 1. Ponderea ctigului salarial nominal mediu net lunar pentru femei in castigul salarial nominal mediu net lunar pentru brbai
Sursa: Veniturile, cheltuieleile i consumul populaiei. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
An
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Diferena procentual
14,6%
13,5%
12,9%
10,4%
6,2%
6,8%
Tabelul 2. Diferena procentual a ctigului salarial nominal mediu net lunar dintre brbai i femei
Sursa: Veniturile, cheltuieleile i consumul populaiei. Anuarul Statistic 2010. Institutul Naional de Statistic
n ciuda persistenei inegalitilor slariale n funcie de sex, trebuie remarcat o reducere semnificativ a
diferenelor de remuneraie n ultimii ani. Astfel, n perioada 2004-2008, diferena procentual a ctigului
salarial nominal mediu net lunar dintre brbai i femei s-a micorat de la 14,6%, la 6,2%. n 2009 este nregistrat
o uoar cretere de 0,6 procente, ponderea salariului mediu net pentru femei reprezentnd 93,2% din valoarea
aceluiai indicator pentru brbai.
Interval de vrst
EU-27
<30 ani
3,1%
30-39 ani
17,5%
40-49 ani
23,8%
50+ ani
21,8%
Tabelul 3. Diferena procentual de remuneraie neajustat ntre femei i brbai n funcie de vrst, n statele member UE n anul 2006
Sursa: Statistica difereneri de remuneraie ntre brbai i femei Eurostat, 2010
133
O variabil care influeneaz n mod semnificativ valoarea diferenelor de remuneraie dintre brbai i femei
este vrsta. Datele statistice indic faptul c exist o tendin de cretere a diferenelor salariale ntre sexe
n intervalele mai naintate de vrst. O diferen procentual de remuneraie relativ redus, de 3,1% este
nregistrat pentru intervalul de pn n 30 de ani. Comparativ, pentru intervalul 30-39 de ani se nregistreaz
o cretere important, procentul fiind de 17,5%. Cea mai mare diferen procentual de remuneraie ntre sexe
apare ns pentru intevalul 40-49 ani (23,8%), n timp ce pentru intervalul 50+, se nregistreaz o scdere de 2%,
diferena procentual de remuneraie fiind de 21,8%.
Aceast distribuie poatre fi explicat parial prin ntreruperile intervenite n viaa profesional a femeilor
ncadrate n grupe mai naintate de vrst, dar i prin numrul mai redus al msurilor de egalitate de care acestea
au putut beneficia pe parcursul carierei. (Eurostat, 2010)
Industrie
Total
Construcii
Comert, transport,
Educaie, sntate i
La nivelul
comunicaii, afaceri
ntregii
i servicii financiare
servicii comunitare,
economii
sociale i personale
EU-27
20,8
5,9
21,7
17,5
17,7
Romania
24,5
-13,3
-4,6
8,1
7,8
Tabelul 4. Diferena procentual de remuneraie neajustat ntre femei i brbai n funcie de domeniul de activitate, n anul 2006
Sursa: Statistica diferenieri de remuneraie ntre brbai i femei Eurostat, 2010
Comparnd situaia Romniei cu cea a statelor membre UE se observ c ara noastr nregistreaz la nivelul
ntregii economii o diferen procentual de remuneraie (7,8%) considerabil mai redus fa de media Uniunii
Europene (17,7%). La nivel naional, sectorul n care indicatorul atinge cea mai nalt valoare este cel industrial, cu
24,5 uniti procentuale, n timp ce la nivelul Uniunii Europene este vorba despre sectorul de comer, transport,
comunicaii afaceri i servicii financiare, cu 21,7%.
Diferene procentuale semnificative sunt nregistrate i n sectorul serviciilor de educaie, sntate i asisten
social, alte servicii comunitare, sociale i personale, unde media la nivel european este de 17,5%, procentul
nregistrat n ara noastr fiind de 8,1%.
Spre deosebire de situaia la nivelul statelor membre UE, este de remarcat c n Romnia, exist unele diferene
de remuneraie n favoarea femeilor. Este vorba despre urmtoarele domenii: construcii (-13,3%), comer,
transport, comunicaii, afaceri i servicii financiare. n cazul celor din urm, ara noastr nregistreaz o diferen
relativ redus de remuneraie n favoarea femeilor (de -4,6%) n timp ce la nivelul UE, dup cum am menionat se
nregistreaz cea mai mare diferen procentual n favoarea brbailor.
134
Conform datelor de mai sus domeniul construciilor favorizeaz femeile din punct de vedere salarial , pe de
alt parte, parte participarea acestora n domeniu este foarte restrns. Diferena procentual ridicat indic o
distribuie diferit a posturilor pe categorie de sex.
Fig. 5. Distribuia proporiei angajailor cu norm ntreag cu venituri salariale n funcie de sex, n 2006
Sursa: Statistica difereneri de remuneraie ntre brbai i femei Eurostat, 2010
Diferene importante sunt nregistrate ntre ara noastr i media statelor member UE i n ceea ce privete
proporia femeilor i a brbailor angajai cu venituri salariale reduse. Astfel, n timp ce la nivel european, diferena
procentual dintre numrul de brbai i de femei aparinnd acestei categorii este de 9,6%, n Romnia este de
2,1%. n ciuda acestei valori sczute, procentul femeilor cu venituri reduse n ara noastr depete media UE27 cu 5,7%, iar per total, mai mult de un sfert din populaia rii att femei, ct i brbai - se afl n aceast
situaie. Cu alte cuvinte, n ara noastr, dei diferenele dintre sexe sunt mai reduse, att femeile, ct i brbaii
sunt expui ntr-o proporie mai mare riscului de srcie.
Datele statistice demonstreaz c n rile membre UE, diferenele de remuneraie ntre femei i brbai
sunt corelate n mod direct cu gradul de participare a femeilor pe piaa muncii.
n mod paradoxal, rile cu diferene mari de remuneraie ntre sexe sunt cele n care participarea femeilor pe
piaa muncii este ridicat. Sunt oferite mai multe explicaii pentru aceast situaie. Corelaia se justific n aceste
state, n primul rnd prin ponderea ridicat a femeilor angajate pe posturi ce solicit un nivel sczut de pregtire
i cu remuneraie sczut. Pe de alt parte, n rile n care diferenele de remuneraie sunt mai mici, ponderea
femeilor angajate pe posturi ce solicit un nivel superior de pregtire i cu remuneraie crescut este ridicat.
O alt explicaie vizeaz procentul de femei angajate cu norm parial ca urmare a responsabilitilor fa de
descendeni. (Eurostat, 2010).
135
Brbai
Femei
79.7
77.2
82.3
Din punct de vedere al participrii n cadrul sistemului de nvmnt, la nivelul rii noastre, datele statistice
indic o situaie mai favorabil femeilor. Astfel, participarea n cadrul formelor de nvmnt este mai ridicat n
rndul persoanelor de sex feminin comparativ cu cea a brbailor, ratele de cuprindere n anul colar 2007-2008
fiind de 77,2% pentru brbai i de 82,3% pentru femei, n timp ce valoarea mediei la nivel naional este de 79,7%.
136
2008-2009
2009-2010
Populaia
Total
4404581
4324992
4176866
colar
Brbai
49.6
49.7
49.9
Femei
50.4
50.3
50.1
nvmntul
Total
650324
652855
666123
precolar
Brbai
51.2
51.1
51.2
Femei
48.8
48.9
48.8
1789693
1752335
1719676
i gimnazial
Brbai
51.6
51.6
51.7
Femei
48.4
48.4
48.3
nvmntul
Total
924518
893166
873997
gimnazial
Brbai
51.6
51.6
51.6
Femei
48.4
48.4
48.4
nvmntul
Total
791348
784361
837728
liceal
Brbai
48.3
48.5
49.9
Femei
51.7
51.5
50.1
nvmntul
Total
220335
189254
115445
profesional
Brbai
62.1
62.8
63.2
i de ucenici
Femei
37.9
37.2
36.8
nvmntul
Total
45528
55089
62575
post-liceal
Brbai
26.5
28.5
27.7
i de maitri
Femei
73.5
71.5
72.3
nvmntul
Total
907353
891098
775319
superior
Brbai
43.8
44.7
44.7
Femei
56.2
55.3
55.3
n timp ce la nivelul ntregii populaii, datele statistice n anul colar 2009-2010 viznd participarea colar
nregistreaz procente apropiate pentru cele dou categorii de sex de 49,9% pentru brbai i 50,1% pentru
femei - diferene semnificative se remarc n funcie de forma de nvmnt.
n cadrul ciclurilor precolar, primar, gimnazial i liceal, diferenele dintre ponderile femeilor i brbailor nscrii
sunt relative reduse (sub 3%). nvmntul profesional i de ucenici nregistreaz un procent semnificativ mai
mare n cazul brbailor, de 63,2%, n timp ce nvmntul post-liceal i de maitri nregistreaz o majoritate
feminin de 72,3%. n cazul acestor dou cicluri de nvmnt, o posibil explicaie a diferenelor amintite vizeaz
ponderea mai mare de specializri adresate n mod tradiional brbailor, respectiv femeilor.
137
n cadrul nvmtului superior se nregistreaz, de asemenea diferene ntre cele dou sexe. Procentul brbailor
este de 44,7%, iar cel al femeilor de 55,3%, indicnd o participare mai mare a femeilor la formele superioare de
nvmnt.
Numrul elevilor nscrii n nvmntul liceal pe medii de reziden la nceputul anului colar 2007-2008
Elevi nscrii
Total
Brbai
Femei
Total
791.348
48,3%
51,7%
Urban
745.619
47,9%
52,1%
Rural
45.729
53,9%
46,1%
Oportunitile profesionale, dar i cele de formare profesional sunt, ns condiionate de absolvirea studiilor
medii i superioare de nvmnt. O treapt important n aceste sens o constituie absolvirea liceului.
La nivel european, 12% dintre femei i 16% dintre brbai cu vrstele cuprinse ntre 18 i 21 de ani nu sunt
absolveni de studii medii. (Eurostat, 2008)
Datele statistice nregistrate la nceputul anului colar 2007-2008 indic faptul c participarea femeilor n cadrul
nvmntului liceal este mai ridicat n rndul femeilor dect al brbailor, procentul persoanelor de sex feminin
nscrise n nvmntul liceal fiind de 51,7% fa de 48,3% n cazul brbailor.
Participarea n cadrul nvmntului liceal se difereniaz i n funcie de mediul de reziden. Astfel, dac n
mediul urban, balana nclin n favoarea femeilor, cu un procent de 52,1%, n mediul rural, brbaii nregistreaz
o pondere mai mare, de 53,9%. Apartenena la mediul rural este un factor care influeneaz n mod negativ
participarea femeilor la nvmntul liceal. Studiul (ANOFM, 2011) realizat n primul an de implementare a
proiectului Promoveaz femeia a artat c femeile din acest spaiu se afl ntr-o situaie vulnerabil, din cauza
posibilitilor reduse de educare i formare, beneficiind de oportuniti mai sczute de angajare i de ocupare a
unui loc de munc care s le ofere un venit suficient de subzisten.
Reuii
la examenul de licen
Total
Brbai
Femei
Total
Brbai
Femei
226449
35.02%
64.97%
221330
34.89%
65.10%
138
n plus, numrul anual al femeilor absolvente de studii de licen este aproape dublu fa de cel al brbailor. Cu
alte cuvinte, femeile dein un capital educaional mai ridicat dect brbaii.
Numrul cursanilor n nvmntul public universitar de master i doctorat i nvmntul post-universitar
Total cursani
Total
Masculin
Feminin
Total
165485
41.2
58.8
Master (Bologna)
113820
39.9
60.1
Doctorat
26965
49.9
50.1
nvmnt postuniversitar
24700
37.4
62.6
Sursa: nvmntul superior la nceputul anului colar 2010-2011,p.VI, tabel 8, INS, 2011
Aceast tendin este confirmat i de situaia la nivelul celorlalte state membre UE, unde n medie femeile
acceseaz ntr-o msur mai mare formele superioare de studiu (Eurostat, 2008).
i n ceea ce privete formele de nvmnt post-liceniale, femeile sunt reprezentate ntr-un procent mai mare
dect brbaii, cumulnd 60,1% din cursanii nregistrai n programele de masterat i 62,6% din studenii ce
urmeaz studii post-universitare. O excepie este constituit de studiile doctorale unde ponderea reprezentanilor
celor dou sexe este aproape egal, nregistrnd valori de 50,1% n cazul femeilor, respectiv 49,9%, n cazul
brbailor.
Absolvente femei ale unor domenii diverse de studiu,
ca pondere n totalul absolvenilor din domeniile respective, n anul 2007
Educaie
tiine,
Servicii
Argricul-
tiine
Sntate
Inginerie,
Arte i
sociale,
i asis-
producie
tiine
mate-
tur i
econo-
ten
umaniste
matic
tiine
mice i
social
construcii
i infor-
veterinare
matic
juridice
EU-27
61,8
75,9
25,5
68,9
78,3
40,2
52,6
48,7
Romania
64,3
69,4
32,2
69,4
86,1
61,9
41,7
40,9
Sursa: Agenia executiv pentru educaie, audiovizual i cultur, 2010 apud Eurostat, 2009
Femeile acceseaz ntr-o msur mai mare formele superioare de nvmnt, datele statistice indic, ns o
orientare difereniat pe sfere educaionale n funcie de sex, n msur s confirme i s reflecte segregarea
ocupaional existent pe piaa muncii. Astfel, majoritatea domeniilor nregistreaz o majoritate masculin sau
feminin. n ara noastr, cel mai feminizat domeniu n cadrul studiilor universitare este cel de educaie, cu o
pondere a femeilor de 86,1%, urmat de cele de sntate i asisten social (69,4%) i de arte i tiine umaniste
139
(69,4%). tiinele sociale, economice i juridice cumuleaz o pondere feminin de 64,3%, iar domeniile tiine,
matematic i informatic un procent de 61,9%. Prin comparaie, doar trei domenii de studiu sunt dominate de
brbai, cel de inginerie, producie i construcii (32,2% femei), cel de agricultur i tiine veterinare (40,9%)
femei i cel de servicii (41,7% femei).
Conform statisticilor la nivel european, performanele pe domenii n educaie variaz n funcie de sex. n timp
ce bieii nregistreaz rezultate mai bune n matematic, fetele au performane mai ridicate n tiinele literare.
Diferenele dintre nivelurile de performan n cazul celor dou discipline variaz. Astfel, diferena dintre rezultatele
n domeniul literar n favoarea fetelor este aproximativ de dou ori mai mare dect cea n sfera matematic. Spre
deosebire de aceste dou domenii, nu s-au nregistrat diferene semnificative n ceea ce privete performana
n tiin. (Eurostat 2008) Aceste informaii dezvluie faptul c, n realitate, stereotipurile de gen referitoare la
abilitile sczute ale femeilor n domeniul tiinelor exacte nu i au corespondena n realitate.
Indifierent de domeniul de activitate, o abilitate important o constituie expertiza n domeniul IT. Datele colectate
la nivel european arat c exist diferene semnificative n aceast privin n funcie de sex. Astfel, n 2006
48% din brbaii cu vrste cuprinse ntre 16 i 24 de ani deineau un nivel avansat de competene n domeniu,
comparative cu doar 30% dintre femeile aparinnd aceluiai interval de vrst (Eurostat, 2008).
Dac lum n considerare domeniul IT, unul dintre cele mai bine remunerate la momentul actual putem observa
diferene semnificative ntre implicarea femeilor i a brbailor n aceast sfer economic. n 2006, proporia
brbarilor sub 40 de ani, angajai n IT era de 3,5%, n timp ce ponderea femeilor nregistra valoarea de doar
0,8% (ibidem).
Att datele statistice, ct i studiile de specialitate demostreaz faptul c educaia se constituie ntr-un factor care
determin ntr-o msur considerabil nivelul remuneraiei obinut de individ pe parcursul carierei profesionale.
Accesul femeilor n egal msur cu al brbailor la formele superioare de educaie constituie un pas important
n diminuarea diferenelor de venit.
n prezent, reprezentantele sexului masculin sunt dezavantajate nu att de restriciile la formele superioare de
nvmnt, ct de domeniile pe care opteaz s le studieze i care le influeneaz viitorul parcurs profesional.
140
141
Un alt criteriu important n orientarea ctre un loc de munc este perspectiva evoluiei profesionale, evaluat
ns tot din perspectiv financiar: Deschiderea unei afaceri, o meserie care s-mi permit s m orientez singur
ntr-un domeniu i s obin un profit (brbat, judeul Ialomia)
Dincolo de nclinaiile pentru o profesie sau alta, reprezentanii celor dou categorii de sex se difereniaz prin
atitudinea fa de locul de munc i prin comportamentul pe piaa muncii. Astfel, exist percepia c reprezentanii
sexului masculin prezint o flexibilitate i o disponibilitate mai mare ctre reorientare profesional, disponibilitate
motivat n special de nevoie: Brbaii nu refuz nimic, accept orice post care li se ofer, cu att mai mult cu
ct se apropie de pensionare. (brbat, 39 ani, judeul Constana). Pe de alt parte, femeile sunt percepute ca
fiind mai active n cutarea unui post i mai loiale locului de munc dect brbaii: Sunt mai de drum lung dect
brbaii care, de regul, caut un loc mai bine pltit. (femeie, 44 ani, judeul Constana)
142
143
distribuind posturile n propria companie pe criterii de gen i segmentnd astfel personalul n departamente
separate. Femeile ocup cu preponderen posturile din departamentul de vnzri pentru c ele vorbesc mai
bine (brbat, judeul Ialomia) i au mai mult rbdare , n timp ce brbaii ocup posturile din domeniul
tehnic, ntruct consider c exist nclinaii naturale pe care brbaii le posed i reuesc s le pun n practic
cu uurin. (brbat, judeul Ialomia). n mod paradoxal, respondentul nu sesizeaz segregarea din cadrul firmei
Grupul este destul de echilibrat.
Raportarea la identitatea de gen a individului care opteaz pentru transgresiune profesional este de dou
tipuri. Pe de o parte, exist percepia conform creia persoana care practic o meserie adresat sexului opus
este nzestrat cu o nclinaie n acest sens n virtutea unor trsturi caracteristice pe care le deine. Pe de alt
parte, se consider c practicarea profesiei respective conduce dup caz la masculinizarea, respectiv feminizarea
individului. Astfel, att n cazul femeilor, ct i n cel al brbailor ocuparea unei meserii adresate sexului opus
este asociat cu nsuirea trsturilor caracteristice identitii de gen atribuite profesiei n cauz: n orice caz,
recunoti foarte uor care lucreaz ntr-un mediu masculin dup limbaj. Se masculinizeaz sau se minimizeaz
trsturile feminine. (femeie, 30 ani, judeul Constana)
Pe lng elementele comune ce le caracterizeaz, situaiile de ocupare de ctre femei i brbai a posturilor
masculine, respectiv feminine prezint o serie de diferenieri pe care le vom prezenta n continuare pornind de la
dou studii realizate n cadrul proiectului Promoveaz femeia n cursul acestui an.
Primul studiu a sondat situaia de ocupare a femeilor n posturi adresate n mod tradiional brbailor. Al doilea
prezint situaia de angajare a brbailor n posturi atipice din perspectiva discriminrii de gen.
144
Studiul nostru a reflectat ns o alt realitate. Dac la un moment dat pe parcursul discuiilor toate respondentele
au susinut faptul c i practic meseria din i cu pasiune, rspunsul la ntrebarea viznd motivaia intrrii n
domeniul respectiv a relevat c angajarea pe posturile masculine a fost facilitat sau impus mai degrab de
anumite conjuncturi externe propriilor afiniti. De la caz la caz, ingredientele orientrii ctre o profesie adresat
brbailor se pot constitui dintr-o nevoie resimit de gsire sau de schimbare a unui loc de munc, din sugestia
i oportunitatea oferit de o cunotin sau prieten care profeseaz n domeniu sau din perspectiva anumitor
beneficii ale postului respectiv, n special de ordin material. Din perspectiva angajatorilor, n contextul actual,
situaia economic precar, accentuat de recesiunea economic este considerat unul dintre principalii factori
motivani n acest sens.
n concluzie, angajarea pe un post masculin reprezint mai degrab o soluie la o problem concret, femeile
ajungnd adesea s ocupe astfel de posturi forate de mprejurri sau n lipsa unei alternative mai avantajoase.
Pe lng cele enumerate mai sus, aceste opinii confirm inegalitile de remuneraie dintre profesiile masculine
i cele feminine n defavoarea celor din urm. Din acest punct de vedere, eliminarea stereotipurilor de gen i
ptrunderea femeilor n domeniile i profesiile masculine ar contribui la reducerea inegalitilor salariale dintre
femei i brbai. n acest mod, femeile s-ar bucura de mai mult autonomie fiananciar, reducndu-se astfel riscul
excluziunii sociale, avnd n vedere statutul de grup vulnerabil deinut de acestea.
Aadar ocuparea unui post masculin este facilitat de deinerea unei pregtiri sau experiene n domeniu, dar
este determinat adesea, n primul rnd, de factori coercitivi. Interesant este c orientarea femeilor ctre ocupaii
tradiional adresate brbailor se difereniaz i n funcie de vrst. Acest lucru este valabil n special n cazul
meseriilor din industrie i construcii, n care, n prezent, predomin femeile trecute de 40 de ani.
Contextul regimului politic dinainte de revoluie a favorizat orientarea femeilor ctre nvarea unor meserii
masculine prin asigurarea cadrului educaional necesar. Interesul, dar i oportunitile de nsuire a profesiilor
masculine s-au redus n prezent prin restructurarea succesiv a sistemului de nvmnt. Opiunea de a lucra ntrun domeniu masculin depinde ntr-o mare msur i de posibilitile de nvare. Din acest motiv este necesar,
n primul rnd, crearea structurilor educaionale n msur s ofere aceast oportunitate.
Accesul liber la aceste locuri de munc este ns important ntruct ofer, pe lng de oportunitatea de a profesa
n domeniul preferat, ansa de a ocupa un post conform aspiraiilor, nclinaiilor i personalitii individuale fr
a fi sancionat.
Dincolo de beneficiul material, exercitarea unei profesii masculine este investit de ctre femei cu beneficii
suplimentare ce in mai degrab de un de stil de via i sunt corelate cu anumite trsturi ale personalitii lor.
De la caz la caz, o profesie masculin este n msur s ofere independen, autonomie, autoritate i posibilitatea
de a aciona conform propriilor nclinaii, dar i confort: Aceste beneficii sunt evaluate n comparaie cu locurile de
munc anterioare n domenii preponderent feminine sau neutre. n consecin, din perspectiva respondentelor
din punct de vedere profesional posturile masculine sunt n msur s ofere mai multe satisfacii.
145
n plus, segregarea profesional se manifest nu numai prin limitarea accesului pe anumite posturi, ci i prin
diferenierea modalitilor de exercitare a profesiei. Acest lucru devine vizibil n gestionarea difereniat a situaiilor
cu potenial de risc pentru angajat. Adesea, femeile care ocup posturi masculine ndeplinesc sarcini diferite
fa de omologii lor brbai sau lucreaz ntr-un regim special. Dincolo de scopul de a evita riscurile suplimentare,
aceste msuri se constituie n modaliti de meninere i difereniere a rolurilor de gen, dar de aceast dat n
cadrul aceleiai profesii, prin restricionarea accesului femeilor la activiti crora le sunt asociate caracteristici
masculine, implicnd for fizic i asumarea unor riscuri mai mari. Aceasta constituie o modalitate de prevenire
a accesul femeilor n toate sferele profesionale i n egal msur cu cel al brbailor, situaie care ar echivala cu
eliminarea posibilitilor de manifestare a diferenelor aferente identitilor de gen n spaiul profesional.
Cu toate c inseria femeilor pe piaa locurilor de munc masculine este perceput ca o form de eliminare a
segregrii de gen din aceast sfer, la o privire mai atent, aparenta de-construire a identitii de gen n momentul
accesrii de ctre femei a unor posturi adresate brbailor reprezint, de fapt o re-construire a acesteia. Astfel,
n ciuda faptului c normele stereotipe privind accesul la astfel de posturi sunt eliminate, acestea sunt nlocuite
de altele, viznd comportamentul i tratamentul difereniat ntre brbaii i femeile care ocup acelai post,
i instituirea unei interpretri difereniate cu privire la aceleai comportamente, n msur s puncteze i s
menin diferenele de gen. (Deutsch, 2007)
Pe de alt parte ntr-un colectiv masculin sunt oportuniti mai reduse de dezvoltare a unor relaii sociale ce
depesc cadrul profesional, fiind receptat uneori ca un mediu dificil pentru o femeie Un mediu masculin e dificil
pentru o femeie. Aici am neles ct sunt de brfitori brbaii, mai ales despre femei, la fel de brfitori ca femeile.
(taximetrist, judeul Clrai)
Dup cum am artat mai sus, integrarea ntr-un mediu dominat de brbai prezint dificulti pentru o femeie i
implic acceptarea unor compromisuri. Situaia descris de participanii la cercetarea noastr indic faptul c n
acest context credibilitatea i autoritatea femeilor sunt stabilite ntr-o msur considerabil pe baza unor criterii
ce nu in de nivelul competenelor profesionale. Astfel, evaluarea angajatei este realizat n mod eronat i n
funcie de asumarea identitii de gen masculine. Prin urmare, pentru asigurarea condiiilor optime de munc
pentru femei n domeniile dominate de brbai este necesar acceptarea personalitii i a identitii de gen
feminine a angajatelor, tolerarea diferenelor implicite, mpreun cu stabilirea unor criterii clare, neprtinitoare
i nediscriminatorii de departajare a performanelor profesionale i de promovare a angajailor.
Profilul femeii brbat n ochii angajatorului:
Totui, cum sunt femeile care au depit aceast barier i prin ce se difereniaz de restul? Pe lng curajul de
care au dat dovad accesnd un post atipic, trsturile apreciate de manageri la propriile angajate sunt cele
asociate identitii de gen feminine: disciplina, seriozitatea, promptitudinea i loialitatea. Comparativ cu angajaii
brbai, femeile sunt percepute mai docile, manifestnd mai mult interes, mai precaute, mai atente, dar avnd
o atenie care vine din team. Dei pot fi valorizate ca i caliti, aceste trsturi nu corespund caracteristicilor
stereotipe ale angajatului masculin i se pot transforma n dezavantaje n ochii superiorilor, care prefer un
angajat, dispus s rite mai mult.
Multe dintre ele au ns i anumite caracteristici specific feminine, n virtutea crora reuesc s ocupe anumite
nie profesionale, n care se dovedesc mai eficiente dect brbaii. Femeile sunt mai bune n cazul lucrrilor ce
necesit lucrul de finee. Sunt mai atente, mai migloase. Un brbat nu are la fel de mult rbdare. (manager
resurse umane, firm productoare materiale de construcii, judeul Clrai).
n alte cazuri, dei profesia este adresat n mod tradiional brbailor i presupune abiliti specifice, anumite
particulariti ale postului respectiv determin schimbarea criteriilor de selecie a candidailor. Un exemplu
relevant n acest sens l constituie posturile de agent de paz din cadrul instituiilor bancare i super-marketurilor pentru care sunt preferate femeile. n primul caz, criteriul de selecie este aspectul plcut, iar n cel de-al
doilea, opiunea se justific prin necesitatea unei persoane de sex feminin pentru abordarea femeilor suspectate
de sustragerea bunurilor din magazin. Aadar, n astfel de situaii particulare accesul femeilor n posturi masculine
este facilitat de prioritizarea n selecia candidailor a unor caracteristici secundare, n mod normal irelevante
pentru profesia respectiv, care fac ca abilitile i competenele tradiional asociate meseriei respective s
treac n plan secund.
148
9.5.7 Concluzii
Cu toate c femeile au reuit s ptrund din ce n ce mai mult pe piaa locurilor de munc adresate brbailor,
ocupnd posturi masculine n aproape toate domeniile, procentul acestora rmne unul foarte sczut. n
condiiile n care accesul mai mare al femeilor pe aceste posturi se prezint n discursul general ca un deziderat,
se ridic ntrebarea: cine sunt responsabili pentru aceast situaie? Angajatorii, obinuii s lucreze preponderent
cu brbai sunt mai reticeni n angajarea unei femei? Partenerii femeilor care fie din gelozie, fie din orgoliu le
mpiedic s opteze pentru o astfel de profesie? Sau poate femeile nsele?
Dei prezentate separat, impedimentele n accesarea unui post masculin se afl, de fapt, ntr-o relaie de interdependen, articulndu-se ntr-un mecanism complex, acionnd la nivel individual, familial i social. Femeile
149
vor munc uoar, dar asta mai puin din cauza lor i mai mult din cea a brbailor inclusiv a angajatorilor
- care nu le ncurajeaz s ctige mai mult sau s fac munc mai grea. (fierar-betonist, judeul Clrai).
Prin urmare, exist o demotivare a femeilor n acest sens, ns aceasta este ntrit i susinut de atitudinea
persoanelor apropiate i a societii. Acest lucru conduce la meninerea unui procent sczut de femei care ocup
posturi atipice, fapt care aparent pare s justifice aceast stare de fapt i s contribuie la ntrirea normelor i
stereotipurilor de gen.
Subreprezentarea femeilor n anumite sfere profesionale conduce la o percepie eronat asupra performanelor
acestora n respectivele domenii contribuind la reinstituirea barierelor de gen. (Banca Mondial 2010)
150
Pe de alt parte, n ciuda faptului c pe lng serviciu au i multe responsabiliti acas, femeile angajate, i cele
n pozitii manageriale sunt percepute ca fiind mai agentive dect brbaii la locul de munc (Eagly, Steffen 1984).
Dup cum am mentionat, rolul de manager este stereotipat ca un construct masculin. Aceasta explic de multe
ori de ce femeile nu ajung n poziii nalte de management i autoritate (Chugh, Sahgal 2002). Pe de alt parte,
numrul relativ mic de femei n aceste poziii profesionale de putere sunt explicabile i printr-o anumit lips de
planificare a carierei, datorat rolului de mame sau gospodine, i printr-un stil de management colaborativ, de
distribuire a puterii.
Un alt factor important care mpiedic sau ncetinete ascensiunea femeilor n poziii manageriale l constituie lipsa
de ncredere n propriile capaciti i abiliti care le mpiedic pe acestea s i stabileasc obiective profesionale
clare i ambiioase i s acioneze cu determinare n atingerea lor. Nivelul redus de ncredere este corelat n mod
direct cu o rat de succes mai redus n sfera profesional. (Institutul de Leadership i Management 2011)
Att brbaii, ct i femeile tind s minimizeze i s desconsidere femeile manager ntruct acestea sunt percepute
ca deviante, infirmnd calitile incluse n stereotipurile despre feminitate. n mod paradoxal, femeile sunt de
multe ori mai active dect brbaii n contestarea femeilor manager, cu toate c abilitatea agentiv a acestor
femei este unanim recunoscut, deseori n mod implicit. n plus, femeile manager sunt descrise n termeni ostili:
egoiste, insensibile, reci i manipulative. Aceste moduri de a exprima stereotipuri de gen i de a aciona conform
lor au fost numite penalizri ale succesului (Parks-Stamm, Heilman, Hearns 2008). n acelai timp, femeile de
carier, femeile care ajung s aib succes profesional, sunt percepute ca avnd probleme sociale (Rudman, Glick
2001).
n continuare vom prezenta perspectiva masculin asupra femeilor care ocup poziii de management, aa cum
reiese din studiul Stereotipuri masculine. Comportamente feminine. realizat n cursul anului curent. Microcercetarea reprezint un studiu comparativ al percepiei brbailor aflai n posturi de management, respectiv n
poziii de execuie. Se remarc o distincie relativ ntre cele dou categorii de respondeni, n relaie cu modul
n care acetia percep femeile la locul de munc i n familie. Ataamentul fa de stereotipuri este difereniat,
brbaii manageri tinznd s exprime o disociere relativ fa de credinele despre rolurile masculine i feminine
n gospodrie i n piaa muncii.
151
Chiar dac segregarea ocupaional este rezultatul unor construcii ale angajatorilor, angajailor i candidailor
care contribuie mpreun la segmentarea pieei muncii i a profesiilor n funcie de gen, femeile care se confrunt
cu situaii de discriminare n viaa profesional sunt ncurajate s adopte o atitudine pasiv. Spre exemplu, se
sugereaz c acestea ar trebui s nu conteste segregarea profesional existent la nivelul pieei muncii: De la
anun se face diferea. Angajatorul pune nite criterii care duc la anumite persoane. Acum, depinde i de job.
Multe sunt pentru barbai. (brbat, execuie, judeul Tulcea) i eventual s ia o decizie raional de a nu se
mai prezenta la un interviu n care nu au anse de reuit. Prin urmare, femeile sunt ncurajate s fie mai puin
agentive, s evite contestarea stereotipurilor i normelor de gen manifeste n piaa muncii, practic mai degrab
s contribuie la perpetuarea acestora, dect la desfiinarea sau ameliorarea lor.
ncurajarea spre pasivitate este justificat de brbai, pe de o parte prin asumpia rezistenei la schimbare a
stereotipurilor de gen, i deci implicit, prin inutilitatea gestului, iar, pe de alt parte, prin eventualele sanciuni
ulterioare pe care femeia le-ar primi i care i-ar afecta performana profesional i relaiile n cadrul colectivului
de munc. Oricum nu a avea ce s fac. Nu a face reclamaie. Nu poi dect s te reorientezi. Oricum, nu intri
ntr-un mediu care nu te vrea. Nu e o idee bun. (brbat, execuie, judeul Tulcea)
n timp ce n cazul brbailor discursul referitor la viaa profesional este restrns la locul de munc i la
competenele individuale, n cazul femeilor discuia continu dincolo de aceste aspecte, cu referiri recurente
la rolul femeii de ngrijitor de familie. Astfel, performana profesional a femeilor este condiionat i limitat
de achitarea ndatoririlor din cadrul familiei. n practic, aceast prescripie justific n mod indirect refuzul
angajatorului de a promova sau de a opta pentru o candidat cu ndatoriri casnice, n special atunci cnd este
vorba despre unul sau mai muli copii avui n ngrijire. Refuzul se bazeaz pe asumpia prioritizrii descendenilor
n detrimentul carierei, indiferent de opiunea declarat i asumat de candidat. Dac a fi auzit de un copil de 6
ani, tiind despre ce este vorba i de ct timp are nevoie o mam s fie alturi de un copil care abia intr n coal,
m-a fi gndit serios dac s o angajez pe postul de asistent manager.
Dincolo de modul n care prezena descendenilor influeneaz procesul decizional al angajatorilor la recrutarea n
firm, acest aspect constituie un factor determinant n alegerile pe care femeile nsele le fac n viaa profesional.
Se pare c anticiparea naterii copiilor influeneaz comportamentul decizional al femeilor cu privire la propriul
traseu profesional prin optarea pentru ocupaii i posturi cu flexibilitate crescut din punct de vedere al
programului de lucru, care s le permit ieirea i re-accesarea facil a pieei muncii (Banca Mondial 2011).
Studiile indic faptul c ntreruperile n carier determinate de naterea copiilor sau de alte evenimente familiale
acioneaz n sensul diminurii perspectivelor de mrire salarial ale femeilor. Efectele se resimt cu att mai mult,
cu ct timpul de la natere copilului este mai lung Bacnca Mondial (2010 apud Bertrand, Goldin i Katz 2010;
Goldin i Katz 2008; Joshi, Paci i Waldfogel 1999; Wilde, Batchelder i Ellwood 2010).
152
prin
limitarea
mobilitii
femeilor
153
Un alt ingredient important al reuitei profesionale este constituit de detaarea de problemele domestice la locul
de munc. Percepia este c un brbat poate s separe domeniul profesional de problemele de acas mult mai
bine dect o femeie. De aceea, brbaii sunt considerai mai sociabili, mai agreabili, caliti care i recomand
ntr-o msur mai mare pentru poziii manageriale. n cazul femeilor situaia se prezint paradoxal. Pe de o parte,
insuccesul la locul de munc este parial pus pe seama incapacitii acestora de a delimita viaa personal de
cea profesional, ns, n acelai timp, sunt ncurajate s i prioritizeze viaa de familie, chiar cu riscul de a-i
reduce productivitatea. Cu alte cuvinte, o femeie este considerat mai puin capabil dect un brbat pentru a
ocupa o poziie de management, ns rezolvarea situaiei const mai degrab n reducerea implicrii n domeniu,
dect n creterea competenelor. Respondenii ncadreaz aceast situaie n normalitate, fiind reticeni vizavi de
eventualele tentative de schimbare.
Spre deosebire de angajaii n funcii de execuie, raportarea brbailor n poziii de conducere la femeia manager,
dar i la cea de carier n general, este realizat dintr-o dubl perspectiv: cea de manager i cea de so. La locul
de munc performana femeilor este apreciat i valorizat prin prisma rezultatelor obinute n cadrul firmei. O
femeie competent profesional este un angajat dezirabil ntr-o companie. Aspectele valorizate de respondeni
la propriile angajate sunt implicarea profesional, nivelul crescut de competen i profesionalismul. Pe lng
deinerea acestor caliti, o femeie de succes este evaluat i prin prisma rezultatelor obinute n relaie cu
partenerii de afaceri ai companiei. Femeia de succes, aadar, reuete s ias din propria subiectivitate, din planul
personal al realizrii de sine, i i schimb perspectiva spre exterior.
Fa de ceilali respondeni, unul dintre brbaii manager consider c n postura de manageri, femeile sunt
mai meticuloase dect brbaii. Femeile manager tind s fie avantajate inclusiv de percepia aprioric, pozitiv
din partea brbailor, pentru faptul c sunt femei. Aprecierea profesional a femeii agentive tinde aadar s fie
modelat inclusiv de impactul fizic de gen sau de apartenena la un gen sau altul. Pe lng aceasta, stilul de lucru
tinde s difere la femei i brbai n funcie de competenele fiecruia. Sunt menionate trei procese care sunt
foarte importante pentru propria firm i pentru dezvoltarea personal a angajailor: capacitatea de organizare,
modul de a pune n practic ideile, i viteza de execuie/implementare. Femeile sunt mai performante dect
brbaii la primele dou, n timp ce brbaii sunt mai buni la ultima, din punctul de vedere al respondentului. n
ciuda acestor afirmaii apreciative la adresa femeilot manager, i acest respondent prefer un manager de sex
masculin.
Alienarea i alte transformri prin care trec femeile la locul de munc, n special n medii organizaionale
corporatiste, sunt privite de brbai ca exemple de incompeten din partea femeilor, n timp ce slbiciunile
sau dificultile de integrare profesional n anumite medii sunt interpretate ca lips de pregtire. Dedicarea
unui timp foarte mare achitrii sarcinilor de serviciu este perceput ca o dovad de ineficien. n acelai timp,
eforturile exagerate n plan profesional sunt asociate de respondeni cu eecul acelor femei n viaa de familie.
154
155
9.6.5 Concluzii
n ciuda conturrii unor tendine generale, studiul Stereotipuri masculine. Comportamente feminine. a
confirmat faptul c ataamentul fa de stereotipurile de gen variaz n cadrul societii, de la individ la individ,
de la un grup social la altul i de la organizaie la organizaie. Din acest motiv, aceste entiti se pot fi privite ca
spaii de transformare a stereotipurilor n sensul creterii egalitii de anse a femeilor.
Eforturile individuale se dovedesc ns insuficiente. ncrederea redus pe care femeile o manifest n raport cu
propria dezvoltare profesional este susinut i alimentat de atitudinea reticent i demotivant a brbailor
din jur, cu care acestea intr n contact att la locul de munc - n calitate de colegi sau superiori ierarhici - dar i
n spaiul privat.
Ancheta adus n discuie la nceputul subcapitolului a relevat nevoia resimit n rndul femeilor de introducere a
unor msuri pozitive cu scopul de a crete reprezentativitatea femeilor n consiliile de conducere ale companiilor.
Soluiile sugerate se refer n special la o schimbare a practicilor de recrutare i de promovare la nivel organizaional,
n sensul reducerii importanei unora dintre criteriile de selecie i avansare - cum ar fi timpul fizic petrecut la
locul de munc sau experiena deinut n domeniu i a creterii importanei acordate altora ca talentul,
abilitile deinute, indicatorii de performan (Institutul de Leadership i Management 2011).
156
Asigurarea accesului egal al brbailor i femeilor n posturile superioare ierahic conduce la creterea competitivitii
n interiorul companiei i totodat acioneaz ca un factor motivant n sensul atingerii obiectivelor organizaionale
ntr-o manier ct mai eficient i inovativ, asigurnd n acest fel un nivel mai ridicat de valorizare a capitalului
uman, cu efecte benefice n termeni de cretere a productivitii n cadrul firmei.
deosebire
de
discriminarea
femeilor,
157
158
n ceea ce privete relaiile de munc, femeile tind s fie evaluate negativ n egal msur de ctre respondenii
de sex feminin i masculin. Colectivele feminine sunt descrise ca fiind dominate de brf. Se consider c
majoritatea conflictelor dintr-o companie pornesc de la acestea, n timp ce brbaii sunt mai degrab descrii
ca spectatori neimplicai n cauzele colegelor lor. Exist, de asemenea, percepia conform creia femeile sunt
mai subiective n evaluarea colegilor de munc, n detrimentul intereselor firmei. Din aceste motive, un colectiv
predominant feminin este mai puin dezirabil pentru un brbat.
Brbaii care au experiena muncii n firme sau birouri cu personal majoritar feminin susin c integrarea ntr-un
astfel de colectiv se realizeaz mai degrab prin meninerea unei distane fa de colege, prin evitarea conflictelor
i prin delimitarea strict a vieii personale de cea profesional, fiind exclus stabilirea unor raporturi de prietenie.
Cu alte cuvinte, spre deosebire de situaia unui colectiv mixt sau predominant masculin, nu se poate vorbi despre
o integrare propriu-zis n colectiv, ct despre stabilirea i pstrarea unor relaii formale, limitate la raporturile
profesionale.
Opinia femeilor n aceast privin este puin diferit. Lipsa de delimitare a vieii personale de cea de profesional
este considerat problematic i de ctre acestea, ns pentru respondente, integrarea ntr-un colectiv feminin
este facilitat de posesia unor abiliti foarte bune de comunicare i de o atitudine modest n relaie cu colegele:
Trebuie s fie o fire sociabil, comunicativ, deschis, s nu fie ncrezut sau autoritar.(femeie, judeul Buzu)
Sarmiento i Laschinger (2003 apud Brown i Kanter 1982) corelez succesul profesional al individului cu puterea
pe care acesta o deine i care se refer la capacitatea de a mobiliza resurse i de a se achita de atribuiile la locul
de munc. Puterea este dat, pe de o parte parte de sprijinul primit de la cei din jur, de accesul la resurse i la
informaie, iar pe de alt parte de oportunitile de dezvoltare profesional. Cele dou autoare identific dou
tipuri de putere: puterea formal, dobndit prin recunoaterea performanei profesionale, i puterea informal,
reprezentat de relaiile stabilite la locul de munc, att cu colegi i superiori, ct i cu clieni, sponsori i ali actori
interesai.
Williams (1992) realizeaz o comparaie ntre comportamentul femeilor i cel al brbailor care ocup posturi
adesate sexului opus. n timp ce femeile ncearc s se detaeze de celelalte membre ale colectivului, prelund
caracteristicile de gen specifice sexului opus pentru a se integra n grupul masculin, brbaii, dimpotriv, tind s
i instituie i s i afirme propria identitate de gen n cadrul organizaiei, difereniindu-se i detandu-se de
colectivul feminin. Se poate vorbi despre o solidaritate ntre persoanele de sex masculin care activeaz n domenii
feminine care le confer acestora un nivel sporit de putere informal i le nlesnete ascensiunea profesional n
cadrul instituiei. Aceasta se bazeaz pe afiniti personale i relaii de prietenie stabilite la locul de munc.
Pe de alt parte, accesul i contientizarea accesului la putere are impact i la nivel individual-subiectiv, acionnd
ca un factor motivant n ndeplinirea sarcinilor i n accederea la posturi superioare (Sarmiento i Laschinger 2003
apud Brown i Kanter 1982).
160
161
2008-2009
2009-2010
276849
275426
268679
Personal
Total
didactic
Brbai
27.4
27.1
26.6
Femei
72.6
72.9
73.4
nvmntul
Total
37348
38253
38322
precolar
Brbai
0.3
0.3
0.3
Femei
99.7
99.7
99.7
nvmntul
Total
138972
138560
135231
primar i
Brbai
24.7
24.9
24.8
gimnazial
Femei
75.3
75.1
75.2
nvmntul
Total
61620
60647
60255
liceal
Brbai
33.3
32.7
32.2
Femei
66.7
67.3
67.8
nvmntul
Total
5939
5129
2803
profesional
Brbai
42.4
42.7
41.7
i de ucenici
Femei
57.6
57.3
58.3
nvmntul
Total
1006
864
965
post-liecal
Brbai
32.4
30.1
31.6
i de maitri
Femei
67.6
69.9
68.4
nvmntul
Total
31964
31973
31103
superior
Brbai
56.7
55.8
54.1
Femei
43.3
44.2
45.9
Personalul didactic din nvmntul primar i gimnazial pe sexe n anul colar 2007-2008
nvmnt primar
nvmnt gimnazial
54550
84422
Brbai
14.1
31.5
Femei
85.9
68.5
Total
Sursa: Sistemul educaional n Romnia: date sintetice 2008, Bucuresti, INS, p.40
Este binecunoscut faptul c educaia este un domeniu feminizat, ns, dei, per total procentul femeilor cadre
didactice l depete pe cel al brbailor, exist diferene i n funcie de ciclul de nvmnt. Ciclurile inferioare
i medii de nvmnt nregistreaz procente mai mari n cazul femeilor, n timp ce n cel superior se produce
o inversare a balanei n favoarea brbailor, care nregistreaz un procent de 55,8% n anul colar universitar
162
2007-2008. Cea mai mare diferen n funcie de sex este nregistrat n nvmntul precolar, unde procentul
brbailor este de doar 0,3%. Ponderea reprezentanilor sexului masculin n totalul cadrelor didactice crete pe
msura naintrii n ciclurile de nvmnt superioare. Astfel, procentele nregistrate sunt de: 14,1% n ciclul
primar, 31,5% n cel gimnazial, 32,7% n cel liceal, 30,1% n cel post-liceal i de maitri, ajungnd la 42,7% n cel
profesional i de ucenici.
Sursa acestei ngrijorri este identificat de respondeni ca fiind constituit de exemplele frecvente de abuzuri
sexuale ale cadrelor didactice difuzate n mass-media care alimenteaz i susin stereotipul negativ asociat
brbailor care lucreaz cu copii.
9.7.9 Concluzii
Discriminarea brbatului se dovedete a fi un fenomen mai puin pronunat i frecvent dect cea a femeii.
Restriciile cu care brbaii se confrunt pe piaa muncii vizeaz situaiile n care masculinitatea acestora este
pus sub semnul ntrebrii. Spre deosebire de femeile regsite n situaii similare, mecanismele sociale angrenate
pentru re-ncadrarea comportamentului n normele de gen sunt n msur s i avantajeze. Acestea constau
practic n facilitarea ascensiunii profesionale pe posturi cu statut i remuneraii mai mari, prin atribuirea unor
sarcini n msur s le creeze un statut privilegiat, superior n cadrul organizaiei.
164
Poate cel mai interesant aspect pe care l putem desprinde n urma celor prezentate mai sus este faptul c, n
comparaie cu situaia femeilor, majoritatea dificultilor cu care brbaii se confrunt n posturile atipice prezint
o latur pozitiv, n msur s i avantajeze fie din punct de vedere professional, fie n relaie cu colectivul de
munc.
O alt observaie ce se impune este gradul ridicat de depreciere a profesiilor cu personal majoritar de sex feminin.
Facilitarea accesrii acestor posturi de ctre brbai presupune o schimbare atitudinal vizavi de aceste ocupaii.
Pe de alt parte, creterea ponderii reprezentanilor sexului masculin n cadrul acestor domenii este oportun prin
sporirea competitivitii la nivel de firm, prin impunerea unor standarde de remuneraie mai nalte i, totodat,
prin mbuntirea imagini acestora n cadrul paletei ocupaionale.
9.8 Discuie
Segregarea profesional este un fenomen complex, cu o cauzalitate multipl, implicnd consecine pentru ambele
categorii de sex.
Cauzele perpeturii acestei stri de fapt se identific cel mai adesea n persistena stereotipurilor profesionale i
a rolurilor i prescripiilor tradiionale de gen, transferate n sistemul de educaie i n cadrul pieei muncii.
Diferenele de remuneraie implicite au efecte nefaste att asupra femeilor, ct i asupra brbailor. n cazul
celor dinti, ataamentul fa de aceste prescripii ocupaionale conduce la concentrarea lor n ocupaiile cu
remuneraii reduse, supunndu-le ntr-un grad mai mare riscului de srcie i de dependen material fa de
partener sau alte persoane apropiate. n cazul brbailor, presiunea resimit n sensul atingerii unui nivel salarial
ct mai nalt, i mpiedic s i selecteze domeniul de activitate, dar i tipul de post confrom cu propriile afiniti.
n acelai timp, limitarea accesului femeilor pe posturile masculine, respectiv al brbailor n cele feminine sau
restricionarea anumitor sarcini sau specializri n cadrul acestora echivaleaz cu refuzarea libertii de a practica
ocupaia nspre care individul este nclinat, pe care o prefer i care i poate furniza satisfacie profesional.
Dincolo de aceste aspecte, putem vorbi despre consecine negative i din perspectiva companiei sau a ramurii de
activitate economic. Segregarea profesional se traduce prin refuzul de a valoriza resursa uman. Tratamentul
difereniat, desconsiderarea i discriminarea indivizilor regsii n ocupaii adresate sexului opus acioneaz ca un
factor demotivant n calea atingerii performanei profesionale, conducnd la o productivitate i la rezultate mai
sczute pentru firma n discuie, dar i pentru sectorul de activitate per ansamblu.
Eliminarea sau reducerea stereotipurilor i a prescripiilor tradiionale de gen n acest spaiu va conduce, fr
doar i poate, la o evaluare obiectiv a abilitilor i potenialului deinute de fiecare individ n parte ntr-un
domeniu sau altul, o evaluare realizat pornind de la criterii profesionale.
Reducerea segregrii ocupaionale poate fi privit i prin prisma mbuntirii relaiilor de munc. Mediile
165
dominate de o categorie de sex sunt descrise, n general, n termeni negativi. Depirea barierelor profesionale
conduce la formarea unor colective mixte de munc, considerate mai echilibrate i la eliminarea anumitor
stereotipuri negative asociate mediilor de munc din anumite domenii.
Primii pai n aceast direcie au fost deja fcui. naintarea n atingerea egalitii de anse pe piaa muncii
presupune acionarea la mai multe niveluri. Este vorba n primul rnd de mbuntirea cadrului legislativ pentru
a permite o definire clar a situaiilor de discriminare n piaa muncii i a mijloacelor concrete de aciune pentru
combaterea acesteia. n al doilea rnd este necesar adoptarea unor politici egalitare la nivel de companie i
sector de activitate, n msur s permit angajailor s i exercite profesia n concordan cu propriile nclinaii,
fr a fi supui sanciunilor pornind de la personalitea individual sau contestrii din punct de vedere al identitii
de gen. n opinia unor specialiti, ar fi benefic i eficient, instituirea unui grad mai nalt de formalizare la nivel
organizaional prin reglementarea unor proceduri de aciune clare i transparente n ceea ce privete aspecte
soluionate anterior mai degrab la nivel informal. (Pager i Sheperd, 2008 apud Krieger 1995, Reskin 2000)
O alt sfer de aciune este cea educaional. Importana interveniei la acest nivel este cu att mai mare cu ct
este vorba despre adresarea unei problematici de maxim interes pentru individ, ntr-o perioad n care acesta
recepteaz i asimileaz ntr-o msur mult mai mare prescripiile i normele sociale. Din acest motiv, propunem
introducerea unor programe de consiliere colar destinate prezentrii oportunitilor de educare i profesare n
sectoarele i specializrile economice existente, ntr-o manier obiectiv, n msur s ncurajeze reprezentanii
ambelor categorii de sex n sensul unor opiuni libere.
Poate cel mai important plan de intevenie este cel personal i familial, prin prisma importanei pe care o deine
n viaa fiecrui individ. Toate celelalte eforturi depuse n sensul atingerii inegalitii de anse sunt insuficiente
att timp ct nu sunt nsoite de o schimbare substanial n ceea ce privete distribuia rolurilor i a sarcinilor n
cadrul familiei. Adoptarea unui model echitabil care implic n msuri apropiate ambii parteneri n cele dou sfere
ale vieii constituie punctul de plecare n reducerea inegalitilor de gen.
Pentru ca fiecare individ s se poat bucura pe deplin de drepturile ce i revin, piaa muncii trebuie s devin un
spaiu liber, n cadrul cruia fiecare persoan s i poat pune n valoare talentul, competenele i abilitile,
n conformitate cu potenialul pe care l deine, permindu-i-se astfel, n definitiv, s contribuie la dezvoltarea
socio-economic a societii din care face parte.
Acest document i-a propus s prezinte situaia femeii pe piaa muncii prin adoptarea unei perspective
multifaetate, analiznd problematica inegalitii de gen din unghiuri diferite, dar complementare. n cadrul
acestui demers a fost realizat o diagnoz a situaiei femeii n piaa muncii, problematiznd anumite particulariti
specifice femeilor aparinnd unor grupuri vulnerabile, cum ar fi cele rezidente n mediul rural sau a celor din
intervalele mai naintate de vrst. S-a avut, de asemenea n vedere compararea strii de fapt din Romnia cu
situaia la nivelul Uniunii Europene.
166
167
promoveaza
10 CONCLUZII FINALE
Vom ncheia acest studiu cu o serie de concluzii i recomandri desprinse din text.
1. Inseria profesional a femeilor pe piaa muncii se dovedete adesea un proces dificil, din cauza problemelor
specifice cu care acestea se confrunt. Se resimte nevoia dezvoltrii unor itinerarii de inserie n msur s
abordeze i s rspund problemelor caracteristice ale diverselor categorii de beneficiare. Este vorba despre
personalizarea serviciilor de inserie. Implementarea corespunztoare a acestora depete capacitile
instituiilor publice specializate. Din acest motiv, dup cum demonstreaz practica instituit n sistemul spaniol,
este recomandat ca anumite etape ale itinerariului de inserie s fie externalizate sau desfurate n colaborare
cu ali actori interesai.
Eficientizarea msurilor adresate femeilor n sensul integrrii acestora n piaa muncii i a reducerii discriminrii la
locul de munc impune, aadar, o colaborare strns ntre sectorul public, reprezentat de instituiile specializate
n inserie profesional, sectorul privat, reprezentat de agenii economici i cel non-guvernamental.
Acest lucru este recomandabil, cu att mai mult cu ct colaborarea instituional cu mediul non-guvernamental
dateaz din primele valuri ale micrii de emancipare a femeii.
2. Segregarea orizontal a pieei muncii este destul de pregnant att la nivel naional, ct i la cel european.
Delimitarea dintre posturile feminine i masculine este justificat n primul rnd prin argumente ce nu fac referire
att la abilitatea femeilor de a exercita o anumit profesie, ct la rolurile i prescripiile de gen din cadrul familiei
i societii, n general. Este necesar eliminarea acestor criterii din procesul de selecie a angajailor care pun
n umbr nivelul real de competen pe care femeile le dein n sectoarele de activitate cu personal majoritar
masculin. Se impune, stabilirea unor criterii obiective de evaluare la angajare, axate pe pregtirea i experiena
deinute n domeniu. n acest mod, se va putea stabili aportul pe care candidata aflat n situaie de recrutare l
poate aduce n cadrul firmei.
O soluie ce se impune n acest sens este instituirea unui nivel ridicat de formalizare i transparen a procedurilor
de evaluare i promovare a personalului la nivelul fiecrei companii.
4. Exist un nivel redus de informare n rndul populaiei din ara noastr cu privire la mecanismele legale i
instituionale de intervenie n incidentele de discriminare. Din pcate, lipsa de informare n acest domeniu este
mai mare n rndul femeilor. Aceast situaie impune desfurarea unor campanii i programme cu rol informativ
la nivelul populaiei, adresndu-se n special categoriilor cu acces limitat la astfel de informaii (femei, persoane
vrstnice sau de etnie rrom, persoane cu nivel sczut de educaie).
5. Apartenena la mediul rural se constituie ntr-un factor ce defavorizeaz femeia n relaie cu piaa muncii.
Anumite particulariti ale acestui spaiu infrastructura mai slab dezvoltat, distana fa de ora, lipsa
structurilor instituionale de ngrijire a copilului, ataamentul puternic fa modelul familial patriarhal, cererea
redus de for de munc descurajeaz femeile din mediul rural n sensul accesrii pieei muncii i genereaz o
atitudine pasiv din partea acestora. Barierele enunate mai sus se interpun nu numai n calea ocuprii unui loc
de munc, dar i n accesare a unei forme superioare de nvmnt sau formare profesional, premise obligatorii
ale inseriei profesionale. Totdodat, nivelul sczut de educaie, dar i imposibilitatea de a prsi spaiul domestic
pentru perioade ndelungate le transform pe aceste femei n candidate mai puin dezirabile n ochii angajatorilor.
Dup cum putem observa, factorii ce se constituie n impedimente de ocuparea a unui loc de munc pentru
femei acioneaz n planuri i niveluri diferite. Ca urmare, pentru a-i atinge obiectivele, intervenia n acest
domeniu trebuie, de asemenea, orientat pe mai multe planuri. n primul rnd este necesar creterea capitalului
educaional al acestor persoane prin mbuntirea sistemului de educaie din mediul rural, dar i prin orientarea
programelor de formare profesional ctre beneficiarele din acest spaiu. Pe de alt parte, este foarte important
acionarea n sensul creterii cererii de for de munc la nivel local, prin ncurajarea i susinerea financiar
a iniiativelor antreprenoriale. Desprinderea de spaiul domestic este condiionat, n primul rnd de crearea
instituiilor locale cu rol n ngrijirea copilului, dar i de intervenia la nivel de cuplu prin programe de consiliere
menite s contribuie la contientizarea importanei statutului de angajat pentru femeie, dar i pentru familie.
6. Fenomenul inegalitii de gen devine poate cel mai evident n sfera politicului prin numrul foarte sczut
al femeilor n structurile politice. Acest lucru poate fi tradus i printr-o reprezentativitate redus a intereselor
femeilor, ca grup social, n cadrul msurilor i deciziilor luate la nivel nalt. Nu se poate discuta depre egalitate
de gen, n condiiile n care implicarea reprezentantelor sexului feminin este marginal n definirea i stablirea
strategiilor de aciune la nivel naional.
171
Institutului internaional pentru democraie i asisten electoral (2003) propune trei niveluri de intevenie n
acest sens:
Politic Este vorba despre adoptarea de ctre partidele politice a unor strategii menite s faciliteze participarea femeilor, n cadrul acestor structuri, dar i promovarea lor la nivel mai nalt, prin intermediul tipului de
organizare intern practicat.
Non-guvernamental i academic Este necesar ca aceste dou sectoare s se implice n aceast sfer acordnd
sprijin electoral, financiar i de empowerment femeilor din politic sau celor care doresc s i doresc o carier n
domeniu.
Mass-media Rolul mass-media este mai degrab unul de advocay, n sensul creterii participrii femeilor n
structurile politice prin includerea dimesiunii de gen n difuzarea informaiei din domeniu.
Egalitatea de anse i emanciparea femeii ca puncte cheie enunate n Obiectivele de Dezvoltare ale Femeii nu
sunt considerate ca fiind inte urgente de ndeplinit, n contextul instabilitilor social economice i politice
globale. Astfel, planurile i activitile propuse n cadrul mai multor documente programatice nu au fost atinse.
Acest lucru creaza o situaie paradoxal. Pe de o parte, se consider c dezvoltarea rolului femeii n societate,
creterea nivelului de participare economic a acesteia, n contextul egalitii de anse, creeaz premisele
dezvoltrii economice i sociale i la reducerea srciei relative i absolute la nivel global. Pe de alt parte,
guvernele la nivel mondial, angrenate n aciunile menite s ating egalitatea de gen, nu deruleaz suficiente
programe iar eforturile nu sunt considerate clare i comprehensive pentru a genera eficien, considerndu-se
alte obiective ca fiind urgent de abordat. ns aceste obiective in de dezvoltarea social i economic, reducerea
srciei i pacea mondial, domenii n care implicarea femeilor ar putea aduce mbuntiri substaniale.
7. n ara noastr, demersurile n sensul egalitii de gen sunt orientate n primul rnd pe alinierea legislaiei i
a politicilor naionale cu cele de la nivel european, un pas important pentru integrarea Romniei n spaiul UE.
Pe de alt parte, exist diferene substaniale ntre contextul socio-economic romnesc i cel european din cauza
experienei politice dinainte de 1989 i a perioadei de tranziie. Prin urmare, nu este indicat preluarea ca atare
a acestor modele, ci este necesar adaptarea lor la problemele specifice cu care societatea noastr se confrunt.
Aciunile orientate nspre creterea egalitii de anse trebuie s construite n baza studiilor i evalurilor realizate
la nivel naional i local n msur s reflecte situaia real a relaiilor de gen n spaiul socio-economic.
172
173
promoveaza
11 BIBLIOGRAFIE
Anexa statistic la Raportul anual 2010 al Comisiei Europene privind egalitatea dintre femei i brbai, 2010
[COM(2009) 694 final]. Strategia cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai 2010-2012
Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations. Gender and society. Vol. 4, nr.
2, pp. 139-158
Agenia executiv pentru educaie, audiovizual i cultur (2010). Diferenele de gen i efectele lor asupra rezultatelor colare. Editura Euridice.
Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc, Instituto de Formacion Integral. (2011). Situaia femeii
perspectiv socio-profesional. Raport de cercetare calitativ i cantitativ. Disponibil la http://promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/studii.
Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc, Instituto de Formacion Integral. (2011). Situaia femeii
perspectiv socio-profesional. Raport de cercetare calitativ i cantitativ. Disponibil la http://promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/studii.
ANOFM (2011) Ghid pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii.
Antidiscriminare (f.d.). Rapoarte, studii, cercetri. http://www.antidiscriminare.ro/gen/rapoarte-studii-cercetari/.
Banca Modial (2011). Gender differences in employment and why they matter. Disponibil la http://siteresources.worldbank.org/INTWDR2012/Resources/7778105-1299699968583/7786210-1315936222006/chapter-5.pdf.
Banca Mondial (2003) Gender equality & The Millennium Development Goals. World Bank Gender and Development Group.
Banca Mondial (2012) Child malnutrition: how did boys and girls fare in the past decade. Disponibil la http://
data.worldbank.org/news/child-malnutrition-how-did-boys-and-girls-fare-last-decade, ultima acesare 30 octombrie, 2012.
Balancequilobro (f.d.). Disponibil la www.balancequilibrio.net.
Bell, E.J.L., Nkomo, S.M. (2001). Our Separate Ways.Black and White Women and the Struggle for Professional
Identity. USA: Harvard Business School Press.
Bettio F. & Varashchagina, A. (2009) Raportul reelei de experi pe probleme de gen i ocupare ai Comisiei
Europene: Segregarea dde gen pe piaa muncii Cauze profunde, implicaii i rspunsurile politice din UE.
Bobbitt-Zeher, D. (2007). The gender income gap and the role of education. Sociology of education. Volume
80. Nr 1.
Bouhris, R., Turner, T. & Gaugnon, A. (1997) Interdependence, social identity and discrimination, n Oakes,
P., Ellemers, N., Haslam, A. (coord.) The social psycholgy of stereotiping and group life, Blackwell Publishers,
Oxford, Cambridge, Massachusetts.
Bourhis R., Y. Jacques, Leyens, P. (coord.). (1997). Stereotipuri, discriminare i relaii intergrupuri. Iasi: Polirom.
Bussey, K., & Bandura, A. (1999). Social cognitive theory of gender development and differentiation. Psychological Review, vol. 106, pp. 676-713.
Carmichael, J. V., Jr. (1992) The Male Librarian and the Feminine Image: A Survey of Stereotype, Status, and
Gender Perceptions. Library and Information Science Research Vol. 14, pp. 411-46.
Cebrian L., I. & Moreno R., G.(f.a.). La Situacion de las mujeres en el mercado de trabajo Espanol. pp.121-137
Commission on the Status of Women Fifty-fourth Session (2010) Implementing the internationally agreed
goals and commitments in regards to gender equality and empowerment of women.
176
femeia.com/mod/page/view.php?id=49.
Institutul European pentru Egalitatea de Sanse ntre Femei i Brbai (2012) Program de lucru anual 2012.
EIGE.
Institutul Internaional pentru democraie i asisten electoral (2003). Strategies to enhance the politicalparticipation of women in Indonesia. Disponibil la http://www.idea.int/asia_pacific/indonesia/pp_jun03.cfm
Institutul de Leadership i Management (2011). Ambition and gender at work. Disponibil la http://www.i-l-m.
com/downloads/resources/press/Ambition_and_Gender_at_Work.pdf
Institutul Naional de Statistic (2010a). Educaie. Anuarul Statistic 2010. Disponibil la http://www.insse.ro/
cms/files/Anuar%20statistic/08/08%20Educatie_ro.pdf
Institutul Naional de Statistic(2010b). Piaa forei de munc. Anuarul Statistic 2010. Disponibil la http://
www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf.
Institutul Naional de Statistic (2010c). Veniturile, cheltuielile i consumul populaiei. Anuarul Statistic 2010.
Disponibil
la
http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/04/04%20Veniturile%20cheltuielile%20si%20
consumul%20populatiei_ro.pdf.
Kabeer, N. (2009) 2009 world survey on the role of women in development. United Nations.
Kahanec, Martin, Zaiceva, Anzelika & Zimmerman, Klaus, F. (2011) Ethnic Diversity in European Labor Markets:
Challenges and Solutions. Glos, Edward Elgar Publishing Limited.
Kimmel, M.,S.(2005). Why men should support gender equity. Womens study review.
Laschinger, H., K. Spence & Sarmiento, T., P. (2003). Nurse educators workplace empowerment, burnout, and
job satisfaction: testing Kanters theory. Issues and innovations in nursing education. Disponibil la http://education.gsu.edu/coshima/EPRS8550/articles/Freds%20article.pdf.
Leidner, R. (2009). Servinging hamburgers and selling insurance: gender, work, and identity in interactive
service jobs. Gender and society. Vol. 5, nr. 2, pp. 154-177.
Lipsky, M. (1980) Level street bureaucracy dilemmas of the individual in the public services. New York:
Russell Sage Foundation.
Logros y Buenas Practicas del Programa Operativo de Lucha contra la Discriminacion que Gestionan las ONG
de Accion Social (f.d.). Disponibil la http://www.fundacionluisvives.org.
Mills, M., B. (2003). Gender and inequality in the global labour force. Annual Review of Anthropology. Vol.
32, nr. pp. 41-62.
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (f.d.). Disponibil la www.msc.es.
Miroiu, M. (2004). Drumul ctre autonomie: teorii politice feministei, Iai: Polirom.
Nelson, T., J.(2004). Low income fathers. Annual Review of Sociology. Vol. 30, pp. 427-451.
OECD (2012) Economic policy reforms 2012 going for growth. OECD.
Observatorio de la Inclusion Social (Fundaci Un Sol Mn). (2007). Las Empresas de Insercion en Espana.
Pager, D. & Hana S. (2008). The Sociology of discrimination: racial discrimination in employment, housing,
credit, and consumer markets. Annual Review of Sociology. Vol. 34, pp. 181-209.
Parks-Stamm, E.J., Heilman, M.E. & Hearns, K.A. (2008). Motivated to penalize:
Phipps, A. (2002). Engineering women: the gendering of professional identities. International Journal of
Engineering Education.Vol. 18, nr. 4, pp. 409-414.
Pasti, V. 2003. Ultima inegalitate : relaiile de gen n Romnia. Iai: Polirom.
Popescu, A. (2006). Diferene de gen n leadership. Disponibil la http://www.cpe.ro/managementul_diferen178
telor/ghiduri/genleadership.pdf.
Popescu, L. 2004. Politica sexelor. Bucureti: Maiko
Popescu R. (2010). Profilul familiei romneti contemporane. Disponibil la http://www.revistacalitateavietii.
ro/2010/CV-1-2-2010/01.pdf
Powell, G.N., Butterfield, D.A. & Parent, J.D. (2002) Gender and managerial
stereotypes: Have the times changed? Journal of Management. Vol. 28, nr. 2, pp. 177-93.
Popescu, L. (2004). Politica sexelor. Bucureti: Maiko.
Procoli, A. (2004). Workers and narratives of survivle in Europe. New York: State University of New York Press
Rudman L.A., & Glick, P. (2001) Prescriptive gender stereotypes and backlash toward agentic women. Journal of Social Issues. Vol. 57, no. 4, pp. 74362.
Sable, A. P. (1969). The sexuality of the library profession: The male and the female librarian. Wilson Library
Bulletin. Vol. 43, no. 8, pp. 748-751.
Schiek, D. (2012) Economic and social integration in Europe: the challenge for EU constitutional law. Edgar
Elgar Publishing Limited: Glos i Massachusetts.
Schrock, D. & Schwalbe, M. (2009). Men, masculinity, and manhood acts. Annual Review of Sociology. Vol.
35, pp. 277-295.
Simone de Beauvoir. 1998. Al doilea sex. Editura: Humanitas.
Stangor, C. (1995) Stereotype, n Manstead, A., Hewstone M. Oxford: The Blackwell Encyclopedia of Social
Psychology, Blackwell.
Stets, J. E. (f.d). Gender, control and interaction. Social Psychology Quarterly. Vol. 59, pp. 193-220. USA:
Washington State University.
Szekely, E. (2007). Depirea stereotipurilor culturale. Imaginea celuilalt n jurnale i note de cltorie. Disponibil la http://www.upm.ro/facultati_departamente/stiinte_litere/conferinte/situl_integrare_europeana/Lucrari2/Eva%20Szekely.pdf.
Sweetman, Caroline, (2005) Gender and the Millennium Development Goals, Oxfam GB: Oxford.
Task force perspective on gender equality and empowerment. Disponibil la http://www.unmillenniumproject.
org/documents/Gender-chapters1-3.pdf, ultima accesare 25 octombrie, 2012.
Taking action: achieving gender equality and empowering women. (2005) Taskforce on Education and Gender
Equality. London: UNDP, Earthscan.
Tajfel, H. (1981) Social stereotyes and social groups, n Turner, J.C. & Giles, H. Intrgroup behaviour. Oxford,
University Press of Chicago, Chicago: Blackwell.
Tajfel, H., & Turner, J.C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel i W. G. Austin
(coord.) Psychology of intergroup relations, pp. 724. Chicago: Nelson-Hall.
Tannen, D. (2003). Gender and family interaction. pp.179-202, n Holmet, J., Meyerhoff, M. (2003). The handbook of language and gender. Blackwell Publishing.
Tailor-made training programmes. Insercion Itineraries in Spain, (2009). Luxemburg. Disponibil la http://
ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=en.
UNICEF (2004). Perspective asupra dimensiunii de gen n educaie. Bucureti: UNICEF. Disponibil la http://
www.unicef.org/romania/ro/STUDIU_de_GEN.pdf.
United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women. Beijing Platform for Action. Disponibil la http://www.unifem.org.au/Content%20Pages/Resources/beijing-platform-action.
179
Yzerbyt, V., Rocher, S., & Schadron, G. (1997) Stereotypes asupra explanations: a subjective essentialistic
view of group perception n Oakes, P., Ellemers, N., Haslam, A. (coord.) The social psycholgy of stereotiping and
group life, Blackwell Publishers, Oxford, Cambridge, Massachusetts.
von Hippel, C., Wiryakusuma, C. Bowden, J. & M. Shochet. (2011). Stereotype Threat and Female Communication Styles. Personality and Social Psychology Bulletin. Vol. 37, nr. 10, pp. 131224.
Weber, R., i Crocker. J., (1983). Cognitive processes in the revision of stereotypic beliefs. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 45, pp. 96177.
Williams, C. L. (1989). Gender differences at work: Women and men in nontraditional occupations. Berkeley:
University of California Press.
Williams, C. L. (1992). The glass escalator: hidden advantages for men in the female professions. Disponibil
la http://jan.ucc.nau.edu/hdh9/e-reserves/Williams_-_The_glass_escalator_PDF-1.pdf.
Womens strategic rejection of successful women. Personality and Social
Psychology Bulletin. Vol. 34, nr. 2, pp. 237-47.
Women are less likely than men to participate in the labor market in most countries (2012). Disponibil la
http://data.worldbank.org/news/women-less-likely-than-men-to-participate-in-labor-market, ultima accesare
30 octombrie, 2012.
Wright, E. O. (1999). Metatheoretical foundations of Charles Tillys, durable inequality. Disponibil la http://
www.ssc.wisc.edu/~wright/Tilly.PDF.
www.cncd.org
Anuarul Statistic, 2009
180
181
promoveaza
www.promoveazafemeia.com