PROIECT DE RECRUTARE SI SELECTIE PERSONAL

Delimitari conceptuale privind procesul de recrutare si selectie a

resurselor umane

Societatea moderna se prezinta, dupa cum se poate constata, ca o

retea de organizatii cre apar, se dezvolta sau dispar. In aceste conditii,
oamenii reprezinta o sursa comuna si, totodata, o resursa cheie, resursa
vitala, de azi si de maine, a tuturor organizatiilor care asigura supravietuirea,
dezvoltarea si succesul competitional al acestora.
Majoritatea preocuprilor asupra condiiei umane au ajutat la conturarea
abordrii

factorului uman ca o RESURSA, resurs care trebuie ndrumat,

administrat i condus. Resursele umane sunt singurele resurse capabile s

produc i s reproduc toate celelalte resurse aflate la dispoziia unei
organizaii...sunt valoroase, rare, dificil de imitat i, relativ, de nenlocuit.
Managementul resurselor umane contribuie la creterea eficienei
economice i sociale a oricrei organizaii indiferent de sectorul din care face
parte: public sau privat.
In literatura de specialitate exista, dupa cum se poate constata, un
numar relativ mare de definitii ale managementului resurselor umane, unele
dintre acestea fiind destul de dezvoltate.
Angajarea ( asigurarea cu resurse umane) este una dintre cele mai
importante laturi ale activitii de gestiune a personalului, nu numai pentru
c se constituie ntr-o condiie eseniala a crerii unei organizaii (a nfiinrii
ei, de fapt), ci i datorit faptului c este o activitate permanent.
Recrutarea i selecia de personal reprezint o operaie eseniala i, n
acelai timp, dificil, care exercit o influen deosebit de important asupra

ntregii activiti a organizaiei. Rolul su este de a gsi omul potrivit la locul

potrivit.
Dei, aparent, acest proces al recrutrii i seleciei resurselor umane
pare uor de abordat, n realitate, nu exist reete simple pentru reuita
acestuia, el depinznd n mare msur de cunotinele i priceperea celor
implicai. Condiiile de reuit sunt fondate pe rigurozitatea demersului,
eficacitatea cutrii candidailor, calitatea metodelor de selecie i atenia
acordat ntmpinrii, integrrii i urmririi noului angajat.
Oricare ar fi motivul declanrii procesului de angajare (o noua afacere
are nevoie de oameni, un angajat este promovat iar postul rmne liber,
daca un angajat prsete organizaia - iese la pensie, este concediat etc.),
aceasta trebuie precedat de o reflecie matur, cci recrutarea, selecia
i integrarea sunt costisitoare, consum bani i timp.
Recrutarea este o etapa fireasc n procesul de elaborare a strategiei
i planificrii resurselor umane. Ea reprezint o etapa de baza a asigurrii
personalului, etap foarte important ce necesit tehnici speciale, calitatea
recrutrii condiionnd performantele viitoare ale firmei.
Astfel, recrutarea reprezint un proces de cutare, de localizare, de
identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie
alei candidaii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristici
profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor
vacante actuale i viitoare.
Pentru a recruta n cele mai bune condiii este necesar parcurgerea
unui drum compus din mai multe etape: stabilirea cerinelor de recrutare,
descrierea postului ce urmeaz a fi ocupat, definirea profilului candidatului,
alegerea surselor si a mijloacelor de recrutare, compania de anun a
recrutrii, selecia candidailor.

Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificarea unui numr

suficient de mare de candidai care ndeplinesc condiiile de a fi selectai.
Obiectivele cele mai importante ale procesului de recrutare si selectie
sunt:

Determinarea nevoilor de recrutare prezente i viitoare n

corelaie cu planificarea resurselor umane i activitile de
analiz a posturilor;
Creterea numrului de candidai poteniali, calificai, cu costuri
minime;
Asigurarea succesului procesului de selecie prin reducerea
posibilitilor de intrare n proces a persoanelor cu calificri
inferioare fa de cerinele postului;
Creterea eficacitii i eficienei la nivelul organizaiei i a
lucrtorilor, pe termen scurt, mediu i lung;
Evaluarea eficacitii diverselor surse i tehnici de recrutare;

Recrutarea de indivizi pentru unitile i instituiile att private, ct i

publice,

trebuie

aib

deci

vedere

pe

lng

profesionalism,

personalitatea i aptitudinile acestora.

n aceast epoc a informaiei, succesul cere angajai inteligeni,
creativi i cu iniiativa. A-i piere devine din ce n ce mai periculos, cci sunt
tot mai greu i costisitor de nlocui.

n perspectiva, obinerea unui loc de munc necesit, deci, o strategie

bine precizat. Orice persoan va avea ansa s ocupe un post numai dac
va putea demonstra c are pregtirea, calitile i abilitile necesare.
O buna recrutare permite organizaiei (indiferent de obiectivul de
activitate sau de sfera n care i desfoar aciunile public sau privat)
s angajeze persoane a cror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar
suprapuse cerinelor postului. Acest lucru presupune acordarea unei atenii
deosebite aspectului de alegere a angajailor. Organizaia trebuie s fie n
permanen n contact cu piaa muncii, s-i reevalueze posturile ori de cate
ori este necesar, s aib personal pregtit pentru a recruta n cele mai bune
condiii.
Compartimentul de resurse umane are un rol crucial n manifestarea
unui comportament responsabil din punct de vedere social ntr-o organizaie.
O metoda importanta de implementat este selectarea personalului pentru
funciile din cadrul acestui compartiment. Pe ct posibil, acestea trebuie s
fie persoane cunosctoare ale naturii umane i profund interesate de
motivarea i stimularea acesteia.
Deci, selecia este procedeul prin care se alege, conform unor criterii,
cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selecie se
realizeaz o triere a candidailor pentru un anumit post, pe baza unei
examinri care ine seama de pregtirea, aptitudinile i capacitatea de
munca a fiecrui candidat.
Potrivit practicii manageriale in domeniul resurselor umane, procesul
de selectie a personalului trebuie sa parcurga mai multe etape, ca de
exemplu:
-

Alegerea preliminara a candidatului;

Completarea formularului de cerere de angajare;
Interviul pentru angajare;
Testarea pentru angajare;
Verificarea referintelor;

Examenul medical;
Interviul final;
Decizia de angajare;
Instalarea pe post.
In cadrul procesului de selectie fiecare etapa reprezinta un obstacol

pentru candidati, numarul candidatilor care avanseaza in etapa urmatoare

fiind din ce in ce mai mica, pentru a putea fi invingator (ocupantul postului
vacant), un candidat trebuie sa treaca cu succes de fiecare etapa.
Responsabilitatea procesului de selectie difera de la o tara la alta si
chiar de la o organizatie la alta, in cadrul aceleasi tari. Unele organizatii
prefera ca fiecare departament sa-si selectioneze personalul propriu,
sustinand ca nimeni altcineva n-ar face-o mai bine. Aceasta practica este
frecventa in organizatiile mici, dar obiectivitatea acestui mod de selectie
poate fi pusa sub semnul indoielii.
Altele apeleaza la practica traditionala prin care compartimentul de
resurse umane face selectia initiala a candidatilor, in timp ce conducerea
superioara si sefii ierarhici directi fac selectia finala.
Selectia poate fi privita ca o componenta a relatiei organizatiei cu
publicul.
Conteaza foarte mult modul in care este desfasurat procesul de selectie.
Daca sunt folosite practici discriminatorii, teste nepotrivite, iar persoanele
care iau interviul au un comportament neadecvat, se va crea o imagine
nefavorabila atat despre cei ce angajeaza cat si despre organizatie.
Selectia se refera la stadiul final al luarii deciziei in procesul de
recrutare. Ea trebuie sa prezinte doua caracteristici esentiale:
a) Sa identifice, dintr-o multime de angajati, acea persoana potrivita
postului liber si care sa realizeze performantele solicitate de
organizatie;

b) Sa fie eficienta, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea si

desfasurarea procesului de selectie sa fie justificate de calitatea
noilor angajati.
O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape:
ntocmirea
completarea

unui

curriculum

formularului

de

vitae,

ntocmirea

angajare,

scrisorii

testarea,

de

interviul,

prezentare,
verificarea

referinelor, examenul medical, decizia de angajare. Fiecare dintre aceste

etape este eliminatorie.
Parcurgerea tuturor etapelor, att ale procesului de recrutare ct i pe
cele ale procesului de selecie, va conduce n final la alegerea celei mai
potrivite persoane pentru organizaie.
Principalul obiectiv este acela de a obine angajai care se afla cel mai
aproape de standardele de performanta dorite i care au cele mai multe
anse de a realiza obiectivele individuale si organizaionale.
2.2. Prezentarea Instituiei Private Societatea Comercial
Jolie Ville Invest S.R.L este deinut integral de HKS-Group, un grup de investiii
egiptean care a fost activ n ultimii 25 ani n afaceri care au legat Egiptul de restul
lumii.
Jolie Ville Invest a construit Jolie Ville Galleria singurul centru comercial de lux
din Romnia, aflat n cartierul nou i modern din zona verde Bneasa.
Obiectivul de activitate al societii este : - nchirierea de spatii comerciale
n cadrul organizaiei se afl dou restaurante i un loc de joac pentru copii.
n cadrul societii comerciale regsim urmtoarea structura : Restaurant
Mandarin, Spaiul de joac pentru copiii, Departamentul resurse umane, Serviciul de
contabilitate, Departamentul administrativ. (organigramaanexa nr.3)
Departamentul de resurse umane este situat pe al patrulea nivel ierarhic fiind
format din urmtoarele birouri : Biroul Management, Biroul Salarizare.

Activitile din cadrul Departamentul Management Resurse Umane sunt:

Activitatea de recrutare, selecie, integrare i evident a personalului
Activitatea de salarizare
Activitatea de evaluare, perfecionare i promovare a personalului
Activitatea administrativ
Departamentul Management Resurse Umane este condus de un manager
resurse umane, care are in subordine un adjunct ef serviciu de profesie
economist, doi inspectori de personal, un specialist in recrutare

i un

economist.
Serviciul Management Resurse Umane are rolul n domeniul personalului de a
asigura folosirea raional a forei de munca prin recrutarea, selecia, pensionarea
salariailor, pregtirea, transferarea i promovarea acestora, rezolvarea problemelor
de salarizare etc.
Atribuiile Serviciului Managementului Resurselor Umane sunt :
Activitatea curenta a serviciului poate fi sintetizata astfel (dup direcia de
aciune) :
1. Planificarea resurselor umane:
ntocmirea necesarului de personal i a fondului de salarii pe uniti i sectoare
de activitate;
urmrirea ncadrrii n numrul de salariai planificat;
urmrirea evoluiei numrului mediu al angajailor corelata cu cerinele
societii;
efectuarea studiilor de specialitate i a unor proiecte de organizare;
2. Recrutarea i selecia resurselor umane
public anunurile de recrutare a personalului pentru posturi noi sau pentru cele
vacante

 asigurarea necesarului de personal pe meserii, funcii, specialiti;

transmiterea disponibilitilor sau a necesarului de personal la oficiile teritoriale
de munca
organizarea concursurilor de ocupare a locurilor vacante;
adoptarea deciziilor de selecie;
3. ncadrarea resurselor umane:
ntocmete contractul individual de munca
asigur gestionarea carnetelor de munc conform prevederilor legale n vigoare
4. Pregtirea resurselor umane:
consult conductorii, efii de compartimente i sectoare de activitate cu privire
la propunerile de specializare;
organizeaz pregtirea profesional a personalului prin cursuri de calificare si
recalificare;
face propuneri de colarizare i urmrete personalul trimis la colarizare;
4. Remunerarea resurselor umane:
opereaz n pontaje salariul, procentul de acordare a salariului
verifica i calculeaz drepturile colaboratorilor;
ntocmete, ine evidenta i calculeaz drepturile colaboratorilor;
Responsabilitile:

rspunde

de

aplicarea legal a legilor de

personal,

salarizare, management i de toate lucrrile elaborate de Serviciul Management

Resurse Umane.
n raport cu alte persoane (angajai, subordonai) dar i persoane externe
(consultani):
1. gestionarea eficient a conflictelor aprute ntre angajai;

2. cooperarea cu subordonaii, angajaii firmei n vedere desfurrii cu succes a

politicilor de HR; onestitate i confiden vis--vis de angajaii firmei;
n raport cu aparatura pe care o utilizeaz:
1. utilizeaz cu responsabilitate aparatura din dotare, fr abuzuri;
n raport cu produsele muncii:
1. contiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de ndeplinit;
2. pstreaz caracterul tiinific in executarea sarcinilor de serviciu;
n raport cu securitatea muncii dar i cu regulamentul de ordine interioara:
1. respect normele de disciplina muncii impuse de organizaie;
2. respect normele stipulate in R.O.I., Contractul Colectiv de Munc;
privind relaiile cu colegii de munca, subordonaii:
1. menine relaii colegiale i colaboreaz cu colegii;
2. menine relaii corecte/ impariale cu subordonaii;
Analiza procesului de recrutare i selecie a resurselor umane
Avndu-se n vedere obiectivul lucrrii prezentate, de a ntocmi propuneri de
mbuntire a sistemului de evaluare a performantelor din sectorul public vom oferi
prioritate n analiz, instituiei publice.

n cadrul societii comerciale Jolie Ville Invest S.R.L, au devenit

vacante prin pensionare 2 posturi de CONTABIL.
n urma rmnerii libere a posturilor de contabil, primul pas fcut a fost
reevaluarea fiei postului. Atunci cnd un post rmne liber, nainte de a-l
scoate la concurs este absolut necesar o reevaluare, o redefinire a fiei
postului. Din fia postului trebuie s reias descrierea persoanei ideale care
poate ocupa acest post, indicnd cea mai mare parte a nsuirilor ce se
ateapt din partea acesteia.

nc de la nceputul analizei, instituia privat se detaeaz de cea

public prin reevaluarea fiei postului, nainte de a fi scos la concurs. Deci,
posturilor de contabil, ramase libere li se reevalueaz fia i se executa o
analiz a postului pentru a vedea dac nu se poate mbunti ceva n acest
domeniu.
Procesul de RECRUTARE presupune parcurgerea unui drum compus din mai multe
etape:
1.DESCRIEREA POSTULUI

Descrierea postului - este un element cheie al procesului de selecie,

ntruct acesta indica exact ce anume trebuie s fac persoana angajat.
Pentru aceasta cel mai indicat lucru este fia postului, care este foarte
utila tocmai pentru c specific exact ce trebuie s fac cel care ocup
postul respectiv.
Fia postului trebuie elaborat cu mare atenie deoarece ea
reprezint o nregistrare oficial a sarcinilor angajatului, ocupantul postului
liber.
O fi a postului nmnat nc de la nceput angajatului va preveni
nenelegerile viitoare deoarece acesta va tii exact ce se ateapt de la el.
EXEMPLU FISA DE POST CONTABIL A SOCIETATII Jolie Ville Invest
S.R.L
FIA DE POST CONTABIL Nr. .....

Descrierea postului:
Titulatura postului: contabil
Status-ul postului: vacant
Titularul postului: se completeaz numele si prenumele persoanei care ocupa postul

Cod C.O.R.: 343302

Organizaia: JOLIE INVEST S.R.L
Departamentul: financiar-contabil
Titulatura postului imediat superior: director economic
Limite salariale: limita inferioar i cea superioar pentru acest post
Data ntocmirii: se specific data exact la care a fost ntocmit fia de post
ntocmit de: se completeaz cu numele persoanei i funcia acesteia in cadrul
organizaiei
Rezumatul postului:
- inerea evidenei contabile i a tot ce ine de contabilitate, cu buna credin, dnd
dovad de o buna pregtire profesionala, respectnd legislaia in vigoare.
Atribuii si responsabilitati:
ntocmirea formelor pentru statele de plata, boala si alte drepturi asimilate pentru
personal organizaiei;
ntocmirea graficului reinerilor din salarii, dispoziiilor de plat in vederea virrii
acestor sume, verificnd i prezentnd la semnare documentele ntocmite i
naintate la plata;
ntocmirea lunara a notei contabile 18, privind cheltuielile cu salariile, impozite,
CAS, reineri in vederea introducerii in calculator i balana cu respectarea
prevederilor planului de conturi;
ntocmirea contractelor de garanie in numerar;
tinerea evidentei analitica a conturilor 421, 401-1, 423, 431, 444, 447;
ntocmirea drilor de seama lunare si trimestriale privind calculul sumelor
datorate pentru impozit pe salariu, cldiri, taxa pe teren, impozit pe maini si/sau
alte sume datorate de organizaie;
acordarea avansurilor, deducerilor de impozit cu ntocmirea dosarelor, declaraia
lunara de sntate;
arhivarea i legarea documentelor ntocmite, state de plata, centralizatoare.
Relaii la locul de munca:
de subordonare: director economic i/sau alt post din cadrul firmei care este
superior ierarhic
de supraordonare: se completeaz titulatura postului/posturilor subordonate (daca

acestea exista)
de colaborare/ funcionale: contabili, economiti, casieri din cadrul
departamentului financiar-contabil si/sau alte relaii de colaborare ale acestui
post
Program de lucru:
8 ore/zi, 5 zile/saptamana (sau se completeaz cu un alt program al organizaiei);
posibilitate de prelungire peste program in situaii excepionale (se precizeaz i
acest aspect daca este cazul si/sau alte aspecte care fac referire la programul de
lucru).
Condiii de munca:
- obinuite;
- munca de birou;
- munca individual;
- deplasri pe distante scurte sau medii (obinerea de avize, aprobri).
Unelte, instrumente, echipament de lucru:
instrumente specifice muncii de birou (computer, imprimanta, scanner, xerox, fax,
etc.);
Posibiliti de promovare:
in sfera de activitate actuala (se precizeaz dac exist sau nu posibilitati de
promovare);
transferul pe un post ierarhic superior este condiionat de nevoile organizaiei si de
achiziia unor abilitai si deprinderi din alte sfere de activitate;
transferul in cadrul unui alte filiale este condiionat de nevoile organizaiei (se
completeaz doar daca acesta varianta ar putea fi posibila).
Cerine pentru exercitare:
1.Cerinte medicale:
1.1.rezistenta la oboseala si solicitri efective si intelectuale;
1.2.acuitate auditiva normala;
1.3.vorbire normala.
2. Cerine psihologice:
2.1.inteligenta peste nivelul mediu (capacitate de analiza si sinteza, memorie
dezvoltata, judecata rapida, capacitate de deducie logica);
2.2.asumarea responsabilitilor;
2.3.rezistenta la sarcini repetitive;

2.4.capacitate de relaionare interumana;

2.5.adaptare la sarcini de lucru schimbtoare;
2.6.echilibru emoional.
3. Activitati fizice:
3.1.lucrul in poziie eznda perioade ndelungate;
3.2.vorbire;
3.3.ascultare;
3.4.diferentiere a culorilor;
3.5.folosire a minilor;
3.6.folosire a degetelor;
3.7.comutare i concentrare a privirii.
4. Educaie si pregtire profesionala:
4.1.studii medii/superioare de profil economic;
4.2.cunostinte de operare pe calculator;
4.3.cunosterea unor programe computerizate de contabilitate;
4.4.cunoasterea unei limbi strine constituie un avantaj.
La acest capitol se precizeaz toate condiiile pe care ar trebui s le ndeplineasc
ocupantul acestui post, condiii care evident sunt stabilite de fiecare organizaie in
parte.
5. Deprinderi transferabile:
5.1.acordare i transmitere de informaii;
5.2.asigurare de consultanta in domeniul contabil;
5.3.culegere, clasificare si interpretare a informaiilor;
5.4.planificare si organizare a operaiilor i activitilor;
5.5.pregatire de materiale i rapoarte.

2.Definirea profilului candidatului

In cazul de fata, candidatul potrivit pentru a ocupa postul de contabil
trebuie sa aiba:
-

Studii superioare economice (finante-contabilitate);

Experienta minim 2 ani;

Posibilitate de analiza;
Onestitate si confidentialitate;
In aceasta etapa se descrie persoana ideala care poate ocupa postul

de contabil, indicand cea mai mare parte a insusirilor ce se asteapta din

partea acesteia (formare,experienta etc.).
3.Publicarea anuntului de recrutare
Persoana responsabila cu recrutarea a promovat anuntul publicitar de
angajare in presa, in ziarul ,,Anuntul telefonic, un cotidian de mare tiraj in
domeniu, precum si pe site-ul societatii.
Anuntul a fost unul aproape perfect, a cuprins toate datele necesare informarii
candidatiilor cu privire la: cerintele postului, principalele sarcini, modalitatea de
raspuns, precum si datele de contact ale societatii angajatoare.
Deoarece anuntul a fost foarte bine redactat si a fost facut cunoscut prin mai
multe surse (ziar,site-ul societatii,tv), au fost primate foarte multe candidaturi, insa
cea mai mare parte dintre acestea au venit din partea persoanelor care indeplineau
criteriile prevazute in anuntul dat de catre societate.
Apoi, a fost stabilit locul si conditiile de desfasurare a selectiei candidatilor
pentru ocuparea postului vacant. Locul de desfasurare a fost sediul societatii, mai
precis, sala unde se desfasoara sedintele consiliului de administratie.
Atat locul, cat si perioada de desfasurare a activitatii de selectie, s-au stabilit
si s-au precizat inca de la inceput, ceea ce este un aspect pozitiv pentru institutia
recrutoare facand o buna impresie candidatilor.

Perioada de timp preconizata in vederea finalizarii procesului de

recrutare si selectie a fost stabilita inca de la inceput, aceasta fiind de o luna,
ceea ce denota o buna organizare a societatii.
Apoi, a fost intocmit dosarul candidatului, cuprinzand toata
formularistica necesara procesului de recrutare.