Cursul:2

Incetarea prin acordul partilor

Art 55 lit. B CM- sediul materiei
Simetria actelor juridice: asa cum incheierea unui CIM in baza unui acord tot astfel prin acordul partilor
se poate realiza si incetarea cu conditia ca ambele parti sa fie de acord. In doctrina si in practica s-a sublinit ca
incetarea CIM trebuie sa indeplineasca conditii de fond pentru validitatea oricarui act juridic. Desi intelegerea
partilor in vederea incetarii CIM se poate dovedi prin orice mijloace de proba este recomandabila forma scrisa
si la incetarea acestuia(contractul).
Concedierea
CM in vigoare foloseste termenul de concediere pentru orice incetare a contractelor de munca din
initiativa angajatorului. Evident, angajatorul are dreptul de a concedia un salariat insa numai in situatia expres si
limitativ prevazuta de lege. Ratiunea unui asemenea solutii se reglementeaza pe de o parte in necesitatea
protectiei salariatului contra unor abuzuri ori concedieri nelegale sau mai exact stoparea unor asemenea tendinte
fapt prevazut si de dispozitiile art 28 CM. Nici salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege, orice tranzactie este lovita de nulitate( art. 38 CM)
Poate fi dispusa pt motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive ce nu tin de persoana acestuia.
In doctina si in practica, concedierea poate fi individuala sau colectiva indiferent de motive.
Concedierea pe motive ce tin de persoana salariatului
Art 61 CM: sunt enumerate cazuri in care angajatorul poate dispune concedierea pe motive ce tin de
persoana salariatului:
a. In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii(enumerate in regulamente) sau cele stabilite prin CIM ori CCM ca sanctiune disciplinara;
b. Cand salariatul etse arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile (CPP);
c. Prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inptitudinea fizica si sau psihica a
salariatului;
d. In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca unde este incadrat(in cazul
retragerii autorizarii, atestatului sau avizului);
e. In cazul in care salariatul indeplineste conditia de validitate standard si stagiul de cotizare si nu a
solicitat pensionare in conditiile legii.
A. Concedierea disciplinara: art 61 lit a CM,- poate interveni cand salariatul savarseste o abatere grava sau
abateri grave nu numai de la disciplina muncii ci si de la regulile stabilite prin CIM, CCM aplicabil si sau
regulamente. Codul Muncii nu defineste si nu enumera aceste abateri grave insa ele sunt stabilite, de regula,
prin Regulamente si CCM, potrivit acestora pot fi considerate abateri grave cele savarsite cu vinovatie care
afecteaza activitatea angajatorului si fac imposibila continuarea raporturilor de munca.

Gravitatea abaterilor trebuie apreciata in urma unei analize detaliate a tuturor imprejurarilor de fapt in
care au fost comise, a consecintelor acestora, (gradul de vinovatie, comportamentul general la savarsirea cat si
eventualele sanctiuni.)
Intotdeauna, concedierea poate fi dispusa numai dupa efectuarea cercatarii prealabile, cand salariatul are
dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, sa ofere si sa propuna probe cat si argumente pe
care le considera necesare(art 63, art 267).
B. Concedierea in cazul arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 30 de zile- concedierea este
conditionata de lipsa persoanei de la locul de munca chiar daca arestarea nu implica prin sine insasi vinovatie.
Concedierea inainte de trecerea timpului prevazut de lege este nelegala, dar nulitatea este acoperita, daca
detentiunea s-a prelungit peste acest termen. Daca salariatul a fost eliberat inainte de inplinirea termenului
legal, angajatorul este obligat sa-l primeasca la munca, iar refuzul sau este considerat ilegal.
C. Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si psihice- pentru a dobandi si mentine calitatea de salariat orice
persoana fizica trebuie sa fie apta pentru a putea presta munca atat din punct de vedere fizic cat si psihic. Este
reglementat examenul medical nu numai la incheierea CIM ci si periodic pe parcursul executarii sale. Fiind
vorba de o inaptitudine fizica si psihica etse exclusa vina salariatului in luarea masurii concedierii.
Oricum, in orice situatie trebuie stabilit de catre medicul de medicina muncii daca exista asemenea
premize astfel incat acesta sa faca recomandarile necesare. Pentru a proteja salariatul, anterior concedierii,
angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu
pregatirea sa, sau, dupa caza cu capacitatea de munca stabilita in mediul specialist si numai in cazul refuzului
salariatului se poate ajunge la concediere.
D. Concedierea pentru necorespundere profesionala- potrivit art. 61 lit d CM: angajatorul poate dispune
concedierea si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Sfera
situatiilor in care poate interveni aceasta concediere: retragerea avizelor, autorizarii sau atestatelor pentru
exercitarea profesiei, inaptitudinea fizica sau psihica desi constituie asa cum am aratat anterior o situatie
distincta care antreneaza concedierea a carei dispozitii legale pot fi coroborate cu cele din art invocat(art
61CM).
Pentru a intelege acest mecanism, in doctrina se apreciaza ca, necorespunderea profesionala este deinita
ca fiind aceea imprejurarea de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea
unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care in mod rezonabil angajatorul le asteapta de la
salariat.
Intotdeauna, insa, se impune ca angajatorul sa probeze fazele obiective si repetate de natura sa evidentieze
astfel de carente profesionale, delimitandu-se de neindeplinirea accidentala sau culpabila a obligatiei de
serviciu.
Concedierea in discutie, fiind si aceasta neimputabila salariatului, presupune indeplinirea unor obligatii
de catre angajator:
1. Sa evalueze in prealabil salariatul conform prevederilor de evaluare stabilita in CCM la nivel de ramura
de activitate, grupuri de unitati, regulament intern.
2. Sa propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate

3. Sa-i acorde preavizul prevazut de CM, chiar si o compensatie de 50 % din salariul lunar in afara
drepturilor convenite la zi(in unele cazuri).