Motivación y Desempeño Laboral en La Caja Arequipa Huanuco 2016

UNIVERSIDAD DE HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL
DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
MOTIVACIN Y DESEMPEO LABORAL EN LA CAJA AREQUIPA
HUNUCO - 2016
TESIS PARA OPTAR EL TTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
ELABORADO POR:
ALVA ORIZANO JUAN CARLOS

ASESOR
LIC. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA

HUNUCO PER
2016
DEDICATORIA
EL PRESENTE PROYECTO VA DEDICADO A MI MADRE,
QUIEN ME HA ENSEADO A NO DESFALLECER, NI RENDIRME ANTE NADA
Y SIEMPRE PERSEVERAR A TRAVS DE SUS SABIOS CONSEJOS.
AGRADECIMIENTO
MI AGRADECIMIENTO A LAS PERSONAS QUE ME AYUDARON E HICIERON

POSIBLE EL DESARROLLO DE ESTA TESIS, ELLOS SON:
LIC. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA

LIC. ERICA LUZ VENTURA CRISPIN
MG. LUTGARDA PALOMINO GONZALES
INDICE PAGINAS PREELIMINARES

Dedicatoria......II
Agradecimiento......III
Introduccin...VI
Resumen....VII
Abstract........................................................VIII
Esquema.............IX
TITULO.......11
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin del problema. 12
1.2. Formulacin del problema.... 15
1.2.1. Problema general... 15
1.2.2. Problemas especficos... 16
1.3. Objetivos generales...... 16
1.4. Objetivos especficos....... 16
1.5. Justificacin de la investigacin... 16
1.6. Limitaciones de la investigacin...... 17
1.7. Viabilidad de la investigacin.. 17
CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes del problema..... 18-23
2.2 Bases tericas.... 24-42
2.3 Definiciones conceptuales.. 43-51
2.4 Sistema de hiptesis... 52
2.4.1. Hiptesis general (HI) 52
2.4.2. Hiptesis nula (HO)... 52
2.4.3. Hiptesis especfica....... 52
2.5 Sistema de variables.. 53
2.5.1 Variable dependiente. 53
2.5.2 Variable independiente... 53
2.6 Operacionalizacion de variables.. .55
CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.1 Tipo de investigacin.... 56
3.1.1 Enfoque...... 56
3.1.2 Alcance o nivel.. 56
3.1.3 Diseo. 56
3.2 Poblacin y muestra.. 57
3.3 Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos.. 58
3.4 Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin.. 59
CAPITULO IV: PROCESAMIENTO DE RESULTADOS

4.1 procesamiento de datos... 60
4.2 contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis.... 61
CAPITULO V: DISCUSIN DE RESULTADOS. 62

5.1. contrastacin de resultados ...62
5.2 contrastacin de hiptesis general......................................82
CONCLUSIONES..83
RECOMENDACIONES85
ANEXO.. .86
Bibliografa...87
Matriz de consistencia..93
Encuesta94
INTRODUCCIN
El presente informe se mostrara la relacin que existe entre la Motivacin y el Desempeo

Laboral en la Financiera Caja Arequipa Agencia Hunuco, conteniendo esta investigacin
Cinco Captulos para un mejor estudio del problema, en el Primer Captulo se detalla el
Planeamiento del Problema con sus respectivas variables, su justificacin, viabilidad y
objetivos; en el Segundo Captulo se buscan antecedentes de diversas tesis de nivel
Internacional, Nacional y Local, respaldado con un Marco Terico sobre diversos Autores
con referencia y estudios sobre las variables del proyecto; seguidamente el Tercer
Captulo define el tipo y diseo de la investigacin basado en normas APA; el Cuarto
Captulo se formula una encuesta que ser aplicada a los trabajadores de la Financiera
Caja Arequipa Agencia Hunuco para obtener datos e informacin para poder expresar
y analizar los resultados y finalmente en el Quinto Captulo se contrasta los resultados en
base a las Hiptesis y al Marco Terico mencionados anteriormente y en donde al final
de esta investigacin se plantea las respectivas Conclusiones y Recomendaciones.
RESUMEN
En este proyecto de investigacin se habl sobre la relacin que existe entre la Motivacin
y el Desempeo Laboral en la Financiera Caja Arequipa Agencia Hunuco lo cual se
centraba en un objetivo general y en objetivos especficos, para dar sustento al
planteamiento del problema en el marco terico se cit a diversos autores que expresaban
sus ideas en base a la variable independiente y dependiente entre estos autores resaltaron;
Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, Chiavenato, Benavides, Robbins, DVicente,
Stoner, Adams, McClelland, Maslow y Dorsch. El diseo que se aplico es descriptivocorrelacional , donde al mismo tiempo se plante una hiptesis general y especfica , lo
cual se llev a la parte ,metodolgica donde se dio uso a encuestas como instrumento de
investigacin , donde comprobando su validacin a travs del mtodo alfa de crombacht
y juicio de expertos, donde nos sali altamente confiable , se ejecut las encuestas y al
obtener los resultados se empez a tabular donde nos reflej a travs de cuadros y grficos
debidamente enumerados ,donde se plante su anlisis correspondiente , en donde se pudo
comprobar la relacin de sistema de informacin gerencial con la estrategia competitiva
se opt por el mtodo de correlacin de Pearson, donde se mostr un resultado
medianamente positivo, lo que significa que dichas variable si tienen influencias una con
otra.
ABSTRACT
In this research project it was discussed the relationship between motivation and job
performance in Financial Caja Arequipa Agency Hunuco which focused on a general
objective and specific objectives, to give sustenance to approach the problem in the
theoretical framework various authors expressing their ideas based on the independent
and dependent variable between these highlighted authors cited; Herzberg, McGregor,
Vroom, Lawler, Chiavenato, Benavides, Robbins, D'Vicente, Stoner, Adams,
McClelland, Maslow and Dorsch. The design that was applied is descriptivecorrelational where both a general and specific hypothesis was raised, which was the part
where use methodological surveys was as a research tool where validation checking
through the method alpha crombacht and expert judgment where we came highly reliable,
surveys were executed and get the results began to tabulate where we reflected through
charts and graphs properly listed, where their analysis was raised, where they could will
test the relationship of management information system with competitive strategy chose
the Pearson correlation method, where a moderately positive result was shown, which
means that these variable if you have influences each other.
ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripcin del problema
1.2. Formulacin del problema
1.3. Objetivos
1.4. Objetivo general
1.5 Objetivos especficos
1.6. Justificacin de la investigacin
1.7 Limitacin de la investigacin
2. MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la investigacin
2.2. Bases tericas
2.3. Definicin de conceptos bsicos
2.4. Hiptesis y variables
2.4.1 Hiptesis
2.4.2 Variables.
2.4.2.1. Variable independiente
2.4.2.2 Variable dependiente
2.5. Operacionalizacin de Variables
3. MTODOS Y TCNICAS
3.1. Poblacin y muestra
3.2. Tipos de investigacin
3.3. Tcnicas de recopilacin de datos
3.4. Tcnicas de procesamiento de la investigacin
4. TABULACION DE RESULTADOS
5. DISCUSIN DE RESULTADOS
6. REFERENCIA BIBLIOGRFICA
ANEXO: ESTRUCTURA DE LA TESIS PROYECTO DE INVESTIGACIN
MOTIVACIN Y DESEMPEO
LABORAL EN LA FINANCIERA
CAJA AREQUIPA HUNUCO - 2016
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1
DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
La motivacin ha sido inters para muchos estudiosos desde la antigedad. Los primeros
intentos para explicar la naturaleza de la motivacin humana, segn datos histricos la
Motivacin Laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos
talleres de artesanos se transformaron en fbricas donde decenas y centenares de personas
producan operando mquinas; los contactos simples y fciles entre el artesano y sus
auxiliares se complicaron. Haba que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran
nmero de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas
de baja productividad y desinters en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos,
la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja productividad y el
desinters. En cuanto a las primeras ideas de motivacin que fueron aparecieron en distintos
contextos histricos valen destacar las siguientes:
En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administracin Cientfica
se deca que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos
salariales; o sea que cuanto ms producan los trabajadores, ms ganaban. Para esta escuela
la motivacin se basaba nicamente en el inters econmico (homo economicus;
entendindose por este concepto al hombre racional motivado nicamente por la obtencin
de mayores beneficios).
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia
del hombre econmico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situacin
social"; la cual abarcara el grado de satisfaccin en las relaciones internas del grupo el grado
de satisfaccin en las relaciones con el supervisor el grado de participacin en las decisiones
y el grado de informacin sobre el trabajo y sus fines.
En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo para
lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenmeno
humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad.
La motivacin laboral es un tema de actualidad ya que uno de los problemas ms urgentes

que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que
pongan ms empeo en sus labores, mejorar el rendimiento y aumentar de sta manera la
satisfaccin de los usuarios.
La ausencia de una poltica de motivacin en las empresas genera una serie de conflictos en
el aspecto comunicacional, de identificacin institucional y bajos niveles de productividad,
eficiencia y desempeo laboral en las tareas asignadas.
Durante mucho tiempo se ha credo que es intil motivar a los trabajadores, creyendo que es
una prdida de tiempo, una mera actividad social, sin embargo existen empresas que despus
de adoptar polticas de recursos humanos y actividades con el pblico interno de la empresa,
han visto como se ha elevado la produccin y el desempeo laboral en el trabajo.
La primera civilizacin en desarrollar avances importantes en los conceptos religiosos,
sociales y administrativos fue la Hebrea y cuya cultura se difundi en buena parte de los
antecesores del pueblo Egipcio, este pueblo hebreo fue una de las primeras civilizaciones en
donde se emple la evaluacin del desempeo laboral en los sirvientes, quienes eran
evaluados con la finalidad de buscar a los trabajadores ms resaltantes mientras que los
menos notorios eran castigados. Adems de que en este pueblo exista la creencia de que un
ser superior observaba el desempeo que cada hombre pona en sus deberes encargados y
que al final de la vida serian condenados o premiados por el desempeo que habran realizado
durante su vida. Al parecer esta concepcin de ser evaluado por sus acciones despus de la
muerte es asimilada por el pueblo hebreo, quienes se desempeaban como esclavos de los
egipcios, y posteriormente fue acuada en el pensamiento religioso de la doctrina cristiana
quien promueve el juicio final donde sern ensalzados los justos y condenados los infractores.
Como no puede obviarse la increble influencia que la religin ejerci en la sociedad, la idea
lineal y plana que imagina a un ser superior evaluando a otro de menor nivel fue acogida y
prcticamente insertada en la conciencia global transmitida de generacin en generacin, por
lo que resulta particularmente lgica en todas las etapas del desarrollo humano, desde el
acadmico hasta el laboral.
A nivel mundial, las organizaciones confrontan permanentemente la necesidad de mejorar su
desempeo laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de manera ptima en el
mercado.
En la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de paradigmas y el desarrollo

acelerado de la tecnologa, las empresas y sus individuos se ven impulsados a desarrollar
procesos gerenciales que generan mecanismos de adaptacin o innovacin tecnolgica para
propiciar un mejoramiento continuo de la calidad y desempeo de sus colaboradores.
Como respuesta a estos cambios ha surgido en las organizaciones la necesidad de responder
a las exigencias competitivas del entorno, hacindose necesario que se privilegien algunas
reas especficas del trabajo tales como, el nfasis en los aspectos relacionados con el servicio
al cliente, el enfoque de trabajo en equipo, el desarrollo de la creatividad, la importancia del
liderazgo, entre otros.
Aparece entonces el inters por otro tipo de capacidades, cualidades, habilidades o aptitudes
que van a marcar la diferencia entre un individuo con un alto desempeo y los individuos
con desempeos promedio o inferiores. Comienza a darse importancia a las caractersticas
individuales relacionadas con la creatividad, la lgica, la flexibilidad y la capacidad de
comprensin de las situaciones laborales, incluyendo en ellas al s mismo y los otros,
entendiendo que todo sujeto posee determinantes afectivos, emocionales y sociales, que van
ms all de la posesin de una alta capacidad lgica, un excelente razonamiento y un gran
cmulo de informaciones y conocimientos.
El presente trabajo surge del conocimiento de que en muchas empresas tanto privadas como
estatales en el Per los trabajadores no se encuentran motivados a realizar sus labores por
una serie de factores que es necesario determinar, elegimos la Caja Arequipa Hunuco,
para determinar que la motivacin se relaciona increblemente con el desempeo laboral de
sus trabajadores.
1.2
FORMULACIN DEL PROBLEMA
1.2.1 PROBLEMA GENERAL

De qu manera se relaciona la motivacin con el desempeo laboral del
personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016?
1.2.2 PROBLEMA ESPECFICO

De qu manera se relaciona la compensacin econmica con el desempeo
laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016?
De qu manera se relaciona las capacitaciones con el desempeo laboral del

De qu manera se relaciona los ascensos con el desempeo laboral del

1.3
OBJETIVO GENERAL
o Determinar la relacin que existe entre la motivacin y el desempeo laboral del

personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016.
1.4
OBJETIVOS ESPECFICOS
Especificar la relacin que existe entre la Compensacin Econmica y el

Desempeo Laboral Desempeo laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco
2016.
o Evaluar la relacin que existe entre las Capacitaciones y el Desempeo Laboral del
o Diagnosticar la relacin que existe los Ascensos y el Desempeo Laboral del

1.5
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
Justificacin Terica
Es terica porque busca conocer la motivacin para mejorar el desempeo

laboral de los trabajadores de los Caja Arequipa Hunuco.
Justificacin Practica
La investigacin es prctica porque describimos o analizamos un problema la

cual nos ayudara a describir las expectativas del desempeo laboral de los
trabajadores de la Caja Arequipa.
Justificacin Metodolgica
Los resultados obtenidos a travs de esta investigacin permitirn mejorar la el

desempeo laboral de los trabajadores de la Caja Arequipa.
1.6
LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
No se dispone con centros de investigacin a nivel internacional.

Falta de libros actualizados en la Universidad de Hunuco.
1.7
-
VIABILIDAD
El presente trabajo es viable porque se cuenta con suficiente bibliografa de consulta
respecto al tema.
Se dispone de recursos humanos y materiales para la aplicacin del proyecto.
II. MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES
o AO: 2010 Santiago Chile
o AUTOR: ANA ELISA BELLO ARANEDA Y ELAS FELIPE NAVARRETE
SOBARZO
o TITULO: LA MOTIVACIN DE LOS PRESOS Y LA REACCIN DEL
GOBIERNO
o UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE FILOSOFA Y
HUMANIDADES
Conclusiones:
El objetivo de esta investigacin es caracterizar, analizar y determinar los orgenes de la
sublevacin del 20 de diciembre de 1831 acaecida en el Archipilago de Juan Fernndez,
adems de presentar y discutir la reaccin estatal en cuanto a este hecho de grandes
proporciones para un pas que vena saliendo de una guerra civil.
Este trabajo consta de una investigacin de fuentes manuscritas, impresas y de bibliografa
pertinente para hacer una reconstruccin histrica de la sublevacin que llevamos dicha.
El hecho se trata de un alzamiento de presidiarios y militares en una de las islas que deriv
en una fuga hacia Chile continental, para terminar en una dispersin de los fugados, en
parte dentro del pas y, en parte hacia Argentina. Ante aquella situacin el Estado
reaccion intentando capturarlos y castigarlos conforme a la ley vigente de la poca.
De la investigacin realizada se lograron obtener las motivaciones que tuvieron los presos
fugados de la isla, as como de la guarnicin y comprender de manera cabal las lneas que
sigui la reaccin estatal en cuanto al tema, algo que no exista hasta ahora. Todo ello
lleva a que el hecho pierda el carcter poltico inicial que pretendi tener y que tanto
fugados como Gobierno la consideraran un simple escape.
o AO: 2010 - Venezuela

o AUTOR: MARTN LEAL GUERRA
o TITULO: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN
LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR PBLICAS
o UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN FACULTAD
DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y GERENCIALES
Conclusiones:
La investigacin tuvo como propsito determinar la relacin entre la Inteligencia
Emocional y el Desempeo Laboral del Nivel Directivo, en las Instituciones de Educacin
Superior Pblicas del estado Trujillo, el estudio se encuentra sustentado tericamente por
Goleman (1995, 1996, 2000), Chiavenato (2002), Robbins (2004) y Benavides (2002). Se
realiza dentro del paradigma positivista, tipo descriptivo, cuantitativo correlacional,
observacional, diseo no experimental transaccional correlacional causal. La poblacin
es finita, se restringe a los individuos con responsabilidad gerencial y jerarqua de
supervisores. Se disearon dos instrumentos, tipo escala Likert. Se demostr la existencia
de una relacin alta y positiva entre las variables estudiadas.
o AO: 2008 Santiago Chile

o AUTOR: GUSTAVO AMTMANN DARRAS
o TITULO: LA MOTIVACIN DE LOS EMPLEADOS EN ORGANIZACIONES
CON PLANES DE DESARROLLO DE CARRERA
o UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE ECONOMA Y
NEGOCIOS
Conclusiones:
En el siguiente estudio fue posible reconocer la existencia de una herramienta que
contribuye a incrementar el valor de la empresa, representada por la planificacin y
gestin de los planes de carrera, pues con estos programas se impacta directamente la
motivacin de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la
retencin de talentos y en la reduccin de los niveles de ausentismo y rotacin. Los
principales resultados de la investigacin fueron la identificacin de beneficios tanto para
los empleados como para las organizaciones de contar con estos programas. En el primer
caso, al reconocer la posibilidad de continuar adquiriendo y desarrollando competencias
que permitan agregar valor a las carreras y que afecten positivamente la empleabilidad.
En el segundo, al contribuir a que la organizacin mejore su capacidad de adaptacin e

innovacin, al aumento de la productividad y al logro de un mayor compromiso de los
trabajadores con una organizacin que se preocupa por su desarrollo, resultados basados
en los efectos motivacionales que la implementacin exitosa de este tipio de planes trae y
al considerar la actualizacin e incorporacin de nuevas habilidades en el personal. No
obstante, tambin fue posible reconocer que para que estos beneficios se manifiesten, es
necesario que existan ciertas condiciones en la organizacin tales como: considerar el tipo
de empresa y estructura organizacional, proponer un mecanismo formal, incluir a todos
los empleados, adecuada interrelacin entre los subsistemas de Recursos Humanos y
compromiso organizacional. El procedimiento para obtener los resultados anteriores se
bas tanto en el estudio de la teora referente al tema, en donde qued en evidencia la
estrecha relacin que debe existir entre la motivacin de los empleados y la
administracin, como en el anlisis de un caso prctico, en donde se evalu la relevancia
de algunos indicadores dela gestin de personal. Si bien fue posible determinar el impacto
a nivel econmico del personal, no se pudo comprobar la existencia de un rea de Gestin
de Personal acorde las exigencias para administrar los planes de carrera de los empleados,
en donde gran parte de la informacin relevante se encuentra diseminada por diferentes
estructuras, lo que dificulta la adecuada planificacin de los recursos humanos y la
evaluacin de la efectividad de los planes implementados, como los programas de carrera.
o AO: 2008 Lima Per
o AUTOR: JAVIER ANGULO RAMOS
o TITULO: RELACIN DE LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN CON LA
PROFESIN ELEGIDA CON EL RENDIMIENTO DE LOS ESTUDIANTES DE LA
FACULTAD DE EDUCACIN DE LA UNMSM
o UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE EDUCACIN
Conclusiones:
El presente trabajo de investigacin presenta los resultados de la investigacin sobre la
relacin entre las variables motivacin, satisfaccin con la profesin elegida con el
rendimiento acadmico. Se trabaj con una muestra de 240 estudiantes de la Facultad de
Educacin de la U.N.M.S.M., los mismos que fueron sometidos a la aplicacin de dos
instrumentos: cuestionario elaborado por Elena Gmez e Hiplito Marrero de motivacin
para estudiar psicologa llamado MOPI, cuyo objetivo es explorar las metas y motivos de
los estudiantes al elegir la carrera de Psicologa.
Adems se aplic el inventario de satisfaccin con la profesin elegida trabajada por

Jesahel Vildoso Villegas. Los datos relativos al rendimiento acadmico fueron obtenidos
a partir del promedio ponderado del ao acadmico 2006. Los datos organizados y
sistematizados fueron sometidos posteriormente a un anlisis, utilizndose estadsticos
descriptivos (media, mediana) y medidas de variabilidad. Se utiliz para la estadstica
inferencial la prueba de Friedman para determinar la relacin de variables y la prueba de
Wilcoxom signos para contrastar las relaciones significativas de los factores intrnsecos
y extrnsecos. Finalmente conocer la relacin que pueda existir entre las variables
motivacin y satisfaccin, adems conocer si en conjunto constituyen un factor importe
en la prctica formativa y profesional del joven estudiante.
o AO: 2007 Lima Per
o AUTOR: SHEILA MELISSA VSQUEZ SOSA
o TITULO: NIVEL DE MOTIVACIN Y SU RELACIN CON LAS
SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL
HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA
Conclusiones:
El presente estudio sobre Nivel de Motivacin y su relacin con la Satisfaccin Laboral
del Profesional de Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima Per.
2007, tuvo como objetivo general: determinar el nivel de motivacin y su relacin con la
satisfaccin laboral del Profesional de Enfermera del HNAL. El mtodo fue descriptivo
de corte transversal; la poblacin estuvo conformada por 52 enfermeras. La tcnica fue la
entrevista y el instrumento un formulario tipo cuestionario. Los resultados fueron:
25(48%) de las enfermeras(os) presentan motivacin media. Asimismo al valorar las
dimensiones de la motivacin se obtuvo que ms de 50% de los profesionales presentan
motivacin media; destacndose las dimensiones identidad y autonoma por mostrar
niveles significativos de motivacin media con tendencia a alta, en cuanto a las
dimensiones que presentan nivel bajo son retroalimentacin, importancia y variedad de la
tarea. Acerca de la satisfaccin laboral el 28(53.8%) de las enfermeras(os) tienen nivel
medio, en relacin a los factores determinantes de la satisfaccin laboral se encontr que
ms del 40% de dichos profesionales presentan nivel medio, destacando los factores
Desempeo de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos
por mostrar niveles significativos de satisfaccin media, las dimensiones Relaciones
interpersonales, Desarrollo personal y Polticas administrativas presentan tendencia al
nivel alto y el factor Condiciones fsicas y/o confort presenta niveles de satisfaccin que
oscilan entre alta y baja.
Al aplicar JiCuadrado se obtuvo X2 Calculado > X2 Tabulado ello permiti rechazar

la Ho y aceptar la hiptesis del estudio que afirma existe relacin entre el nivel de
motivacin y la satisfaccin Laboral del profesional de Enfermera.
o AO: 2008 Lima Per
o AUTOR: CARMEN ROSA JARA CHAGUA
o TITULO: LA MOTIVACIN PARA EL CAMBIO DE CONDUCTA Y LA
EVOLUCIN DEL TRATAMIENTO EN PACIENTES DEPENDIENTES A
SUSTANCIAS
FACULTAD DE PSICOLOGA
Conclusiones:
El estudio vincula la motivacin, tomada como eje principal para el cambio de conducta
y la evolucin en el tratamiento de dependientes a sustancias. Se tomaron muestras de
pacientes de los siguientes hospitales de Lima Metropolitana: Hospital Nacional Edgardo
Rebagliati Martins, Hospital Hermilio Valdizn y el Instituto Especializado de Salud
Mental Honorio Delgado Hideyo Noguchi. Se administr como test principal la Escala de
la Evaluacin del Cambio de la Universidad de Rhode Island (URICA). Se aplicaron las
pruebas en cuatro oportunidades durante un ao, evaluando los estadios motivacionales,
movilidad de desercin y pacientes que continan en tratamiento. Al trmino de un ao
de tratamiento, con diversos abordajes teraputicos, que se aplicaron en los tres hospitales,
mantienen los pacientes en estadios intermedios con tendencia a la motivacin al cambio
de la conducta. La tasa de desercin es 62% (promedio de los tres hospitales estudiados).
El efecto teraputico se expresa en la disminucin del porcentaje inicial de la
contemplacin y el discreto aumento de la accin y el mantenimiento. Los expertos
consideran que el tiempo de tratamiento es de 3 a 5 aos. La tesis est basada en el Modelo
de proceso de cambio de Prochaska y DiClemente y el Concepto de la Curacin Social de
alcoholismo en el Per
o AO: 2008 Lima Per

o AUTOR: MARUJA QUISPE QUISPE
o TITULO: RELACIN ENTRE LA AUTOCONCIENCIA, MOTIVACIN Y EL
NIVEL DE RENDIMIENTO ACADMICO DE LOS ALUMNOS DEL IX
SEMESTRE DE LA ESPECIALIDAD DE EDUCACIN PRIMARIA DEL
INSTITUTO SUPERIOR PEDAGGICO PBLICO DE HUANCAN 2007-2008
FACULTAD DE EDUCACIN
Conclusiones:
La tesis est diseada para determinar la correlacin existente entre la Autoconciencia, la
Motivacin y el Nivel de Rendimiento Acadmico, de los alumnos de IX Semestre del
Instituto Superior Pedaggico Pblico de Huancan de la especialidad de Educacin
Primaria en el perodo 2007-2008.
El trabajo de investigacin se fundamenta en la Teora de la Inteligencia Emocional,
escrito por el psiclogo y periodista cientfico americano Dr. Daniel Goleman.
En la Construccin de los instrumentos de investigacin para sta investigacin, se adapt
a la realidad nacional, los Test de Inteligencia Emocional desarrollado por Siegfried
Brockert y Gabriele Braun, para dos de sus componentes que son: Autoconciencia y
Motivacin, que han permitido determinar sus correlaciones para luego relacionarlo con
el nivel de rendimiento acadmico de los alumnos y, de sta manera identificar la
correspondencia existente entre stos factores autoconciencia, motivacin y los niveles de
rendimiento acadmico.
o AO: 2006 Lima Per

o AUTOR: NEGRINI MAVILA, FEDRA FABIOLA Y MAQUERA COLQUE,
HENRY MIGUEL NGEL
o TITULO: UN ACERCAMIENTO A LA MEDICIN E IMPACTO DE LA
CONFIANZA EN EL DESEMPEO LABORAL
o UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS
(UPC) PROGRAMA DE MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS
Conclusiones:
La confianza como factor que afecta positiva o negativamente en el desempeo de un

equipo, grupo u organizacin, es de mucha importancia porque permite construir no slo
las relaciones con los clientes y proveedores internos o externos, optimizando costos,
(eficiencia de costos), o generando ventas, (fidelizando clientes), sino que puede
constituirse como una base para generar ventajas competitivas. Por el contrario,
descuidarla podra convertir a la organizacin en pasiva-agresiva donde por doquier
abundan antivalores que no hacen sino reflejarse como malas acciones, desaciertos,
desconexiones, errores y desmotivaciones que se traducen en un desempeo pobre y bajo,
evidencindose en los resultados econmicos.
o AO: 2007 Lima Per

o AUTOR: GABY VARGAS VARGAS
o TITULO: INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN DE LOGRO, ACTITUD
EMPRENDEDORA, Y AUTOEFICACIA EMPRENDEDORA, SOBRE LA
INTENCIN EMPRENDEDORA EN LOS ESTUDIANTES DEL REA DE
CIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL SAN
ANTONIO ABAD DEL CUSCO
FACULTAD DE PSICOLOGA
Conclusiones:
MTODO DE INVESTIGACIN: Para el presente estudio se aplic el mtodo ex post
facto o no experimental. Diseo: Transaccional correlacionalcausal, realizado en
estudiantes universitarios de la ciudad del Cusco.
OBJETIVO: Analizar la influencia de las actitudes emprendedoras (actitud hacia la
conducta), las motivaciones para crear empresa (norma subjetiva), los conocimientos
empresariales, la preparacin empresarial, los obstculos para crear empresa (Control
conductual percibido), la motivacin lo logro y la autoeficacia emprendedora sobre la
intencin emprendedora en los estudiantes del rea de ciencias empresariales, de la
Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco, a travs del anlisis del modelo de
ecuaciones estructurales.
MATERIAL: Escala de motivacin de logro M-L, Escala de Actitudes emprendedoras,
Escala de Autoeficacia emprendedora.
CONCLUSIONES: los valores del resultado del anlisis de la bondad de Ajuste a travs
del ndice de Ajuste (GFI = 0.988) y el ndice de Ajuste Ponderado (AGFI = 0.956)
alcanzaron valores ptimos cercanos a 1. Adems el anlisis del ndice residual de la raz
cuadrada media del error de aproximacin, que evala la aproximacin de la matriz de
covarianza terica con la matriz observada, alcanz un valor pequeo (RMSEA= 0.045),
lo que permiten aceptar el modelo terico propuesto. Asimismo las correlaciones entre las
variables presentaron asociaciones positivas y significativas en todos los casos.
o AO: 2007 Lima Per

o AUTOR: VCTOR HUGO CRDOVA BONIFACIO
o TITULO: SATISFACCIN DEL USUARIO EXTERNO EN EL REA DE
EMERGENCIA DEL HOSPITAL GRAU, EN RELACIN CON LA MOTIVACIN
DEL PERSONAL DE SALUD
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA
Conclusiones:
Objetivo.-Determinar el grado de Satisfaccin del usuario externo del rea de emergencia
del Hospital Grau en relacin a la motivacin del personal de salud. Metodologa.- Se
realiza un estudio descriptivo, prospectivo y transversal durante los meses de junio a
diciembre del 2006 en el rea de Medicina, Traumatologa y Ciruga del rea de
emergencia del Hospital Grau, con encuesta a 66 miembros del personal de salud para
estudio de motivacin por la teora de Herzberg, en correlacin con 120 usuarios externos
que asisten a dichos tpicos divididos en siete grupos a quienes se le aplica la encuesta
sobre satisfaccin de Servqual modificado por Elias y Alvarez. Se confecciona una base
de datos en Excel, la motivacin fue evaluada con anlisis de correlacin de Pearson,
anlisis de varianza para los puntajes en satisfaccin general segn los turnos de atencin.,
y el coeficiente de correlacin gamma para las variables ordinales (fiabilidad,
aseguramiento, empata, sensibilidad y tangibilidad). Resultados: La motivacin es alta
en el personal de salud (media de 27.23 de 30 puntos) con predominio de los factores
motivacionales intrnsecos. La correlacin entre la satisfaccin del usuario externo y la
motivacin del personal de salud en el rea de emergencia es muy baja teniendo en cuenta
que solo el 33 % de los encuestados declaran estar satisfecho, 43 % poco satisfecho, y 24
% insatisfecho. El nivel de satisfaccin de acuerdo a las variables fluctan entre los rangos
de un mximo de 64.2% de aseguramiento, y un mnimo de 54.9% de empata, con
intermedios en fiabilidad 63.3%, tangibilidad 56.7% y sensibilidad en 55%.
Conclusiones.-Existe motivacin del personal de salud, sin haber encontrado correlacin
estadstica significativa con la satisfaccin del usuario externo. Cuando se suman poca
satisfaccin del usuario externo (43%) a la satisfaccin (33%), considerando las
caractersticas de la atencin en emergencia, se determina una correlacin estadstica
significativa con la motivacin del personal en el rea de emergencia. Por lo que podemos
decir que existen otros factores que condicionan esta satisfaccin a poca satisfaccin en
los usuarios externos, lo que merece una investigacin en el rea de emergencia.
o AO: 1992 Hunuco Per

o AUTOR: VALDIVIESO ECHEVARRIA, AMANCIO RODOLFO
o TITULO: LA MOTIVACION Y EL DESEMPEO DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA SEDE DE LA DIRECCION REGIONAL DE
EDUCACION SUB- REGION HUANUCO
o UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN
Conclusiones:
-
Los empleados tcnicos, profesionales administrativos de la sede de la direccin
general de educacin Sub-Regin Hunuco no se encuentran motivados ptimamente en

sus puestos de trabajo. Sin embargo los profesionales (jefes de rea) indican que motivan
a sus subordinados para el cumplimiento de sus funciones con eficiencia en un 85%.
-
Existe una relacin directa entre la motivacin y el rendimiento (prstamo de servicio)
del personal profesional y tcnico de la sede de la Direccin General de Educacin SubRegin Hunuco.
-
El empleado profesional (jefe de rea) evalan a los tcnicos administrativos con un
alto ndice de produccin (rendimiento estndar).

-
En cuanto a la calidad de trabajo de los tcnicos administrativos, su rendimiento es
aceptable.
-
Dentro de la jerarqua de las necesidades, el empleado satisface las fisiolgicas y las
de seguridad como bsicos, en un ndice no significativo.

-
Las relaciones interpersonales de los trabajadores son de carcter armonioso.
El sistema de motivacin que aplica los jefes es de carcter personal, mas no se basan
en normas de motivacin.
-
Los empleados tienen una serie de problemas o dificultades para el mejor
cumplimiento de sus funciones, uno de ellos es de carcter econmico.
2.2 BASES TERICAS

MOTIVACION
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la
administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo,
slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y
confiable.
El Psiclogo Dorsch, menciona que la motivacin es "el trasfondo psquico e
impulsor que sostiene la fuerza de la accin y seala la direccin a seguir". Los seres
humanos actuamos siguiendo determinados mviles y buscando fines; siempre
obedeciendo a motivaciones de diversos gneros. Podemos decir que la motivacin es
considerada como "el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo"
o "la explicacin del motivo o motivos por los que se hace una accin".
La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en que
puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos
propios.
Existen 2 tipos de teoras sobre la motivacin laboral, las centradas en el contenido, y las
centradas en el proceso.
A) LAS CENTRADAS EN EL CONTENIDO:
Jerarqua de las necesidades de Maslow.- Que parte del supuesto de que todos los
individuos tienen cinco necesidades bsicas que desean satisfacer; fisiolgicas, de
proteccin, sociales, de consideracin y estima y de auto desarrollo.
"El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades motivacionales estn
ordenadas en una jerarqua", y considera que para llegar a tener inters en satisfacer las
necesidades superiores en la escala de la pirmide, es necesario que se satisfagan las
inferiores. De esta forma la no satisfaccin de unas conlleva a la no aparicin de las
superiores. Esta teora no ha sido probada an pero explica en gran medida algunos
comportamientos en materia de motivacin.
Fisiolgicas: Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia, involucra:

aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc.
Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacin, frente a situaciones de
peligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor.
Sociales o de amor: El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o
informalmente, de sentirse uno mismo requerido.
Estima: Es necesario recibir reconocimiento de los dems, de lo contrario se frustra los
esfuerzos de esta ndole generar sentimientos de prestigio de confianza en s mismo,
proyectndose al medio en que interacta.
Autorrealizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial de cada uno, se trata de
una sensacin auto superadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno se ha propuesto
como meta, es un objetivo humano inculcado por la cultura del xito y competitividad y
por ende de prosperidad personal y social, rechazando el de incluirse dentro de la cultura
de derrota.
Necesidades aprendidas de McClelland.- Que investiga tres necesidades que impulsan

la conducta humana; logro, poder y afiliacin.
Modelo Jerrquico de Alderfer.- Basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las
necesidades bsicas estn englobadas en tres niveles; de existencia, de relacin, de
crecimiento o desarrollo personal.
Teora de los dos factores de Herzberg.- Ambientales y motivadores.
B) LAS CENTRADAS EN EL PROCESO:

Teora de la equidad de Adams: Sostiene que en el entorno laboral, los individuos
establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa
(entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).
Teora de las expectativas de Vroom; Que se basa en dos premisas;
1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su
desempeo el conseguir o no las recompensas deseadas.
2-Existe una relacin entre el esfuerzo que se realiza y la ejecucin o el rendimiento de
trabajo.
Teora del esfuerzo de Skinner: Se fundamenta en tres variables centrales; estimulo,
respuesta, recompensa.
Teora del establecimiento de metas: El sujeto debe ser consciente de la meta, y debe
aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
Motivacin intrnseca y extrnseca:
TIPOS DE MOTIVACIN LABORAL

La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivacin laboral
mejorando los factores higinicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los
individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfaccin
laboral.
El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy
especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el
diseo de tareas limitndose a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. Esto es lo
que hay que evitar.
La adecuacin persona /puesto de trabajo: Esta tcnica persigue incorporar en un
puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems,
est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.
La participacin y delegacin: Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen
en la elaboracin del diseo y planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de
que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por
tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces.
El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse

frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta
nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para
criticarles. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores.
Evaluacin del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la conducta
laboral y proporcionar la informacin obtenida al trabajador. Esto supone un importante
estmulo motivador.
El establecimiento de objetivos: La tcnica de establecimiento de objetivos consiste en
llegar a un acuerdo peridico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para
un periodo de tiempo concreto. As mismo existe una revisin peridica para analizar el
grado de cumplimiento de objetivos.
MOTIVACIN A LOS EMPLEADOS
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar
sus metas importantes. Hay distintos sistemas de motivacin que se utilizan en la
actualidad.
-
MODELO DE EXPECTATIVAS (VROOM)

La motivacin es producto de 3 factores:
a) Valencia (que tanto se desea una recompensa).
b) Expectativa (la estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un
desempeo exitoso).
c) Instrumentalizar (Medios y Herramientas) (la estimacin de que el desempeo llevara
a recibir la recompensa).
VALENCIA
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada
empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida
que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre 1 y +1.
EXPECTATIVA
Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la
realizacin de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1).
Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que
se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el
fenmeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).
INSTRUMENTALIZAR
El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa valore su
desempeo y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evala que las promociones
son en base al desempeo, la instrumentalidad tendr una calificacin alta.
COMO FUNCIONA EL MODELO
La combinacin de estos 3 elementos produce la motivacin, en distintos grados de
acuerdo a la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de evitacin, el empleado quiere evitar conseguir
algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores.
Segn este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a una persona:
-
Reconocer e intentar afectar la percepcin de las recompensas, la valencia y la

probabilidad de recibirlas.
Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexin entre esfuerzo y
desempeo y entre desempeo y recompensas.
EL PAPEL DE LA PERCEPCIN
La reaccin ante las recompensas se filtra por la percepcin de cada persona, que es la
visin del mundo que esta tiene y que est fuertemente influida por los valores personales.
Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar
que las personas actan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia.
Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy difcil
que acepten esquemas motivacionales que la administracin desea que tengan.
EL IMPACTO DE LA INCERTIDUMBRE
La conexin entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no est seguro si
recibir finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados primarios y secundarios
a su accin que tambin son inciertos pues dependen de otros.
CONTRIBUCIONES Y LIMITACIONES DEL MODELO
Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los
procesos mentales a travs de los cuales se da la motivacin. Presenta a las personas como
seres pensantes cuya percepcin, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso
efecto en su conducta. El modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables de los 3
elementos. Necesita ser ms completo.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
accin.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de
tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad
no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las
siguientes:
Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).
Agresividad (fsica, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden.
La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman
venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria,
u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.
DESEMPEO LABORAL
Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el grado en que los gerentes o
coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta los
requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.
DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo Laboral como
el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de
la organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir.
Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la expuesta por Stoner
(1994, p. 510), quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los
miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.
Sobre la base de esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido a la
ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una organizacin de manera
eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el
desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados,
por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona
para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.
Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral,

plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras
mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros.
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose

de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor
expone que el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso
contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadas
anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de
una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de
sta, logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.
ELEMENTOS DEL DESEMPEO LABORAL
En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo Laboral,

infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades,
Caractersticas o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y
capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad,
comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo,
desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las personas se

evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan
a continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,
creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del
trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias,

afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar
su desempeo. Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas
visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de
manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se
proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican
discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas
competencias son: competencias genricas, competencias laborales y competencias
bsicas.
Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los
gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las
metas trazadas. Este mismo autor cita a: Katz, quien identifica tres habilidades
administrativas esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales.
EL
DESEMPEO
PTIMO
LABORAL
COMO
FUNCIN
DE
LA
MOTIVACIN
Variables del desempeo laboral:
las condiciones de trabajo
grado de capacitacin
experiencia y tecnificacin
salud fsica y emocional
grado de colaboracin entre compaeros, directivos, supervisores, etc.
grado de motivacin hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.
Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivacin. Sin descartar ni disminuir
la importancia de los otros factores, es la motivacin hacia el trabajo una variable de suma
importancia y esta puede ser intrnseca y/o extrnseca hacia este; la relacin funcional
puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse como constantes, las
metas que se traza el individuo as como el disfrute que este tenga por la labor que
desempea.
Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral,
se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporciona la disposicin
necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales.
CICLO PARA LA ACCION MOTIVACIN - DESEMPEO
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES

Administracin: Proceso de disear y mantener un ambiente en el que las personas
trabajen juntas para lograr propsitos eficientemente seleccionados.
Administradores: Personas que llevan a cabo la tarea y las funciones de administrar, en
cualquier nivel y en cualquier tipo de empresa.
Calidad de Vida Laboral (CVL): Es uno de los mtodos de motivacin ms interesantes,

es el representado por el programa de calidad de la vida laboral, el cual consiste en un
enfoque de sistemas del diseo de puestos y en un promisorio avance en el amplio terreno
del enriquecimiento del puesto, combinado con una profundizacin en el enfoque de
sistemas socio tcnicos de la administracin.
Dignidad: El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser tratada con
respeto sin importar el puesto que ocupe en la organizacin.
Dinero: Cualquier cosa que los miembros de una comunidad est dispuestos a aceptar
como pago de bienes y deudas.
Direccin: Funcin de los administradores que implica el proceso de influir sobre las
personas para que contribuyan a las metas de la organizacin y del grupo; se relaciona
principalmente con el aspecto interpersonal de administrar.
Empresa: Entidad integrada por el capital y el trabajo como factores de la produccin y
dedicada a las actividades industriales, mercantiles o de prestacin de servicios, con fines
lucrativos y la consiguiente responsabilidad. Es la unidad econmico-social en la que el
capital, el trabajo y la direccin se coordinan para lograr una produccin que responda a
los requerimientos del medio humano en el que la propia empresa acta.
Equidad: Complemento de valor de la justicia, pues el criterio que permite realizar la
justicia en los casos particulares.
Evaluacin Administrativa: Evaluacin del desempeo de los administradores en sus
puestos, preferentemente en relacin con su desempeo en el establecimiento y el logro
de objetivos verificables y su actuacin como administradores.
Expectativa: Probabilidad de que cierta accin en particular conduzca al resultado
deseado.
Fuerza: Intensidad de la preferencia del individuo por un resultado.

Habilidad: Grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado.
Es decir, en el momento en el que se ha alcanzado el objetivo propuesto en la habilidad,
se considera que sta se ha logrado a pesar de que este objetivo se haya conseguido de una
forma poco depurada y econmica. Destreza y precisin necesaria para ejecutar las tareas
propias de una ocupacin, de acuerdo con el grado de exactitud requerida. Potencial que
el ser humano tiene para adquirir y manejar nuevos conocimientos y destrezas.
Insatisfactorios: No son motivadores. Tambin se llaman factores de mantenimiento,
higiene y contexto del trabajo.
Integridad: Cualidad de la persona que cumple con rectitud los deberes de su cargo o
posicin. La integridad se refiere a la seguridad de que una informacin no ha sido
alterada, borrada, reordenada, copiada, etc., bien durante el proceso de transmisin o en
su propio equipo de origen. Es un riesgo comn que el atacante al no poder descifrar un
paquete de informacin y, sabiendo que es importante, simplemente lo intercepte y lo
borre.
Motivo: Disposicin interna que pone en marcha la conducta o accin de un sujeto y lo
dirige a una meta.
Motivacin: Se entiende como la necesitad o impulso que un individuo tiene y que le
permite realizar una actividad orientada a un objetivo. Conjunto de motivos que
intervienen en un acto electivo, segn su origen los motivos pueden ser de carcter
fisiolgico e innatos (hambre, sueo) o sociales; estos ltimos se adquieren durante la
socializacin, formndose en funcin de las relaciones interpersonales, los valores, las
normas y las instituciones sociales. Es deseo intrnseco y moral de lograr un propsito.
Necesidad: Es una sensacin de carencia de un producto bsico. Esta sensacin de

carencia puede ser fsica, psicolgica, social o individual, que tienen todos los seres
humanos independientemente de su raza, cultura, etc. Resultado del destino o de la ley
sobre la naturaleza.
Objetivos: Un objetivo se refiere a un resultado generalmente cualitativo que se desea o
necesita lograr dentro de un perodo de tiempo especfico. Es un valor aspirado dentro
de una organizacin. Representa, un despliegue, una parte especfica de un propsito
fundamental (en nuestro caso la visin) y define de forma concreta a ste o una parte del
mismo. Los objetivos son expresados en trminos cualitativos. Los objetivos deben ser
claros, realistas, desafiantes, mensurables y congruentes entre s.
Potencial: Se refiere a algo que es posible, pero todava no real. Existente pero an no
activo.
Satisfactores: Son motivadores y se relacionan con el contenido del trabajo.
Valencia: Es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado.
Compensacin econmica
La clave de mantener unos trabajadores contentos y as poder mantenerlos dentro de la
empresa consiguiendo adems el mximo rendimiento es encontrar la forma adecuada de
compensar su trabajo, y es que en ocasiones el sueldo no es suficiente para este objetivo.
Las compensaciones pueden ser en forma econmica, en especias, por medio de gratitud
y reconocimiento y a modo de beneficios sociales.
Otra forma de compensacin de los trabajadores es complementar el salario fijo con una
serie de incentivos que pueden ser mediante comisiones, comisiones por objetivos que
pueden ser por cantidad de ventas, mejor productividad, entregas a tiempo o los objetivos
que pretenda la empresa con este tipo de compensaciones. Existen muchas empresas que
complementan el salario fijo con incentivos, generalmente por productividad. Los
objetivos deben ser reales y alcanzables, pero no demasiado fciles para que sea poco
motivador alcanzarlos.
Otro sistema de compensaciones se produce mediante sueldo en especie o beneficios
sociales que interesen a los trabajadores. Algunos de ellos pueden ser el pago de colegios,
un seguro mdico, un seguro de vida, guardera, gestora, un plan de pensiones privado,
la ropa del trabajo, cursos de formacin, el aguinaldo, adems de las dietas y
desplazamientos que formarn parte de la nmina. Por otra parte, algo muy motivador
para muchos trabajadores es la entrega de un coche o un ordenador o incluso el uso de la
vivienda propiedad de la empresa para la realizacin del trabajo, elementos que tambin
puede utilizar en horario no laboral.
Un elemento muy motivador para muchos trabajadores es la entrega de acciones de la
empresa, de manera que si la empresa crece las acciones de los trabajadores crecen y ms
valen. De esta manera, como el trabajador siente que trabaja tambin por su propio
beneficio tender a rendir ms porque se siente y es parte de la empresa. Existen otra serie
de primas que ayudan a este objetivo, y son los incentivos por antigedad, por mayor
productividad, los ascensos y premios por rendimiento.
Muchas empresas caen en el error de que el empleado trabaja slo por el sueldo y ese debe
ser su nico elemento motivador, de manera que no se le debe dar nada a mayores que el
sueldo. Es un gran error, ya que si bien es cierto que los empleados trabajan por el sueldo,
tambin es cierto que rinden ms y se consiguen ms beneficios para la empresa si se
cuenta con trabajadores motivados. Adems, el sistema de compensaciones produce un
gran ahorro dentro de la empresa, ahorro que se consigue mediante la no necesidad de
nuevas contrataciones y formaciones de nuevos empleados porque muchos recursos
humanos valiosos dentro de la empresa se van a otro trabajo donde se sienten ms
valorados o recompensados, y en otras circunstancias tampoco agradables para la empresa
como huelgas, absentismo, malestar de los empleados, menor rendimiento, etc.
ASCENSO Y PROMOCIN PERSONAL
El ascenso implica la realizacin de funciones de un nivel superior. Este acceso a un
puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posicin hasta
acabar su relacin laboral o hasta el siguiente ascenso. Uno de los empleos ms recurrentes
de la palabra permite referir la subida o la elevacin de algo o de alguien. El ascenso del
personal al piso de arriba se haya vedado dado que all se encuentran las autoridades
mximas de la empresa. Por otra parte, la palabra ascenso es usada para designar el
aumento o crecimiento que ha sufrido alguna cuestin.
RECONOCIMIENTO POR EL TRABAJO REALIZADO
Es bien conocido, y de sentido comn, que la motivacin de las personas es un aspecto
determinante de su desempeo profesional.
El estudio del impacto de la motivacin en el rendimiento laboral tiene una larga lista de
contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, entre otros), y es comnmente
aceptado que la motivacin del trabajador es un importante indicador de su desempeo.
Cada da miles de personas se esfuerzan en su trabajo para alcanzar el xito y esperan que
su labor sea apreciada y sus esfuerzos reconocidos. Se trata de una cuestin de necesidades
bsicas humanas, de reconocimiento y aprecio que todos necesitamos, lo cual se revela en
la cita de la Madre Teresa de Calcuta: a menudo las personas necesitan del aprecio
ms que del pan. Todo gerente tiene la responsabilidad de atender esta importante
expectativa humana, el valorar y reconocer los buenos desempeos y los aportes de sus
colaboradores en la Organizacin.
En general, lamentablemente los gerentes suelen ser para los trabajadores una fuente de
castigo ms que de recompensas, ya que no se esfuerzan sistemtica y planificadamente
en reconocer y recompensar la iniciativa o la tarea bien realizada de sus colaboradores. La
falta de reconocimiento trae un conjunto de consecuencias negativas que afectan la gestin
del negocio, entre las cuales cabe citar:
- Disminucin de la productividad y de la calidad del trabajo.
- Dificultades para atraer y retener el talento.
- Incremento de los costes laborales.
- Imposibilidad de establecer un compromiso humano y profesional del personal.
- Genera disconformidad, resentimientos, rencores y desmotivacin.
Disminucin del entusiasmo colaborador, llevndole a asumir actitudes defensivas,

cometer errores, desconfiar, volverse escptico y tenga la conviccin que es intil
esforzarse porque nadie lo notar.
Desafortunadamente, numerosas empresas no consideran el reconocimiento como una
prctica medular de la gestin, lo cual coexiste con la creencia errnea que el salario es el
nico reconocimiento que necesita el personal y la resistencia de los gerentes a reconocer
los aportes e iniciativas de los trabajadores, ya que estn muy ocupados en su propio
trabajo.
Segn Lus Parra Osorio existen al menos 7 razones para reconocer el trabajo de un
colaborador:
-
Porque es un DEBER dar el reconocimiento a quien se lo merece.
Porque el esfuerzo de un TRABAJADOR suma y enriquece el esfuerzo colectivo.
Porque el DESEMPEO LABORAL es inspirado, y el mejor pago es exaltar a quien lo

cumple.
Porque los TRABAJADORES, como cualquier ser humano, necesitan reconocimiento.
Porque se hace justicia con un TRABAJADOR al exaltar su aporte pblicamente.
Porque al exaltar al TRABAJADOR le propicia a su vez mayor reconocimiento del

EQUIPO, y ste le colaborar cuando acuda en su bsqueda.
Porque la GERENCIA debe ser un camino sembrado de estrellas de reconocimiento al

servicio desinteresado. Si una Empresa desea destacar y triunfar en el cada vez ms
competitivo mercado, es indispensable que expanda el potencial y talento de sus
empleados. La mejor forma de lograrlo es ofreciendo un eficaz, sincero, pblico y
frecuente reconocimiento, alabando no slo el trabajo realizado y los resultados, sino
valorando a la persona por su voluntad, su participacin y su implicacin en la
Organizacin.
- La gente que se siente apreciada desarrolla una actitud positiva y una alta autoestima,
aumentando la confianza en s mismos y la habilidad por contribuir y colaborar,
llevndoles a convertirse en mejores trabajadores.
- El reconocimiento y la valoracin del personal por sus aportes e iniciativas generan
excelentes beneficios tanto para el trabajador como para la Empresa:
- Ampla los niveles de satisfaccin y retencin
- Mejora la rentabilidad y productividad de la organizacin a todos los niveles y a un bajo
coste.
- Manifiesta la Excelencia Humana de valorar al otro y hacerlo sentir bien.
- Es motivante para los dems compaeros, especialmente para los ms nuevos, quienes
vern que el xito no pasa desapercibido.
- Tiene el efecto de retroalimentar a toda la organizacin, produciendo el efecto de bola de
nieve: crecer escalonadamente.
- El ambiente de la empresa donde hay reconocimiento apropiado y oportuno: es ms
agradable y ms constructivo.
IDENTIDAD INSTITUCIONAL
Sinnimo de imagen corporativa, es un conjunto de caractersticas relacionada a su
historia, tica, su filosofa de trabajo, normas, valores, creencias, estrategias y hroes de
la organizacin que se autoidentifica y se autodiferencia de otras organizaciones.
El trmino identidad institucional, implica todo lo que una institucin representa; su
desarrollo, su comunicacin, sus inmuebles, etc.
Desde una ptica organizacional se materializa a travs de su estructura, las relaciones
entre sus integrantes y la disciplina que imparte.
Segn Paul Caprioti la identidad de una organizacin presenta dos perspectivas:
- La filosofa corporativa que es la concepcin global de la organizacin establecida
para alcanzar sus metas y objetivos
- La cultura corporativa trata de los principios bsicos que las personas que
conforman una organizacin comparten y aceptan pautas que orientan los
comportamientos.
DISPOSICIN AL TRABAJO
Se refiere bsicamente a la actitud de la persona ante sus obligaciones, es decir, el grado
de implicacin, motivacin y predisposicin con la cual la persona encara su trabajo,
independientemente de las circunstancias en que ste se desarrolle. Ante una misma
circunstancia externa, dos personas pueden demostrar actitudes distintas que a su vez
generan resultados diferentes.
Especialistas del tema sealan que en este nivel la clave principal est en la capacidad de
auto-motivarse y en la obtencin de satisfacciones intrnsecas (aquellas satisfacciones
internas que la persona sienten al momento mismo de realizar su trabajo y que son
totalmente independientes de cualquier resultado posterior que acontezca). La disposicin
al trabajo es algo que en ltima instancia est, en muy buena medida, en las manos de la
persona misma, pero tambin es cierto que ciertos factores externos, como formas
ineficaces de funcionamiento en una empresa, la percepcin de incapacidad a la hora de
influir en un cambio colectivo positivo, o un estilo anticuado de liderazgo por parte de los
responsables, pueden influenciarla negativamente.
CAPACITACIN AL PERSONAL
Uno de los temas de gran actualidad en las instituciones pblicas y privadas es la
capacitacin. No hay empresa que se respete, que no cuente con una amplia infraestructura
para la capacitacin. No se trata de una simple moda, sino de un verdadero signo de los
tiempos, la respuesta a una necesidad que cala fuerte en los individuos y en las
comunidades laborales.
Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeen mejor su trabajo.
Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin:

1.- Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan
la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores
condiciones a su tarea diaria.
2.- No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y
productividad.
Los cambios rpidos que se producen en las tecnologas y la necesidad de disponer de una
fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un
importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos.
En conclusin, la capacitacin es importante porque permite:
-
Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.
Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin.
Reduccin de costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.
EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN

Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo,
compuesto de diferentes fases. Debido a que la meta primaria de la capacitacin es
contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que
no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una
coherencia interna dentro de la organizacin.
Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden
personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de
brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones
ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener
programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo en el desempeo
individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con una
progresin de las siguientes fases:
Evaluacin de necesidades.
Diseo de programas.
Instrumentacin.
Evaluacin.
2.4 HIPTESIS
HIPTESIS GENERAL
La Motivacin se relaciona significativamente con el Desempeo Laboral
de los
trabajadores de la Caja Arequipa Hunuco 2016

2.4.1
HIPTESIS ESPECFICAS
La Compensacin Econmica como factor motivador se relaciona significativamente con

el Desempeo Laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016
Las Capacitaciones como factor motivador se relaciona significativamente con el

Desempeo Laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016
Los Ascensos como factor motivador se relaciona significativamente con el Desempeo

Laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016
2.5 SISTEMA DE VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE
MOTIVACIN:
Implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; son
los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en
ellas para su culminacin.
VARIABLE DEPENDIENTE
DESEMPEO LABORAL:
Donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se
integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen a alcanzar
los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas,
productivas y de servicios de la empresa.
VI
MOTIVACION
Ascenso y promocin personal

Capacitacin del Personal
Identificacin institucional
VP
DESEMPEO
LABORAL
Disposicin para el trabajo
Reconocimiento del trabajo realizado
2.6 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

DIMENSION
Ascenso y promocin
personal
Capacitacin del
personal
MOTIVACION
VARIABLE
INDICADOR
ITEMS
Se le considera como un
motivador universal, sigue
1. Los beneficios econmicos
siendo el factor ms importante
que recibe en su empleo
de motivacin: con l se pueden
satisfacen sus necesidades
adquirir diversos tipos de
bsicas?
refuerzos, se puede acumular
2. Cree que el trabajo que
previendo necesidades futuras o
realiza est bien remunerado?
usarse para producir ms
3. Le dan algn pago
dinero
adicional por comisiones o
trabajo extra?
Est ligado a un ascenso de

sueldo, pero tambin tiene
componentes psicolgicos y
sociales que estimulan a la
persona que se promociona:
aumento de la autoestima, de la
seguridad personal, del
prestigio frente al resto de los
empleados y tambin aspectos
sociales en los que se desarrolla
la persona.
Esta estrategia hace que

aumente la autoestima de la
persona a la que se dirige el
plan de formacin y favorece
ampliamente a la empresa, lo
que provocar una mejora del
servicio y aumento de la
productividad
1. La posibilidad de ascender
en el grado, lo motiva a usted
para desempearse mejor en
sus labores?
2. Se preocupa Ud.
constantemente por lograr un
ascenso?
3. En la institucin, los
ascensos se realizan con
frecuencia?
1. Su institucin cuenta con

un plan de capacitacin
continuo al personal?
2. Los directivos de su
institucin le dan las
facilidades para capacitarse
externamente?
3. Cree Ud. Que las
capacitaciones son
importantes para obtener
ascensos y otros beneficios?
INDICADOR
Es observado como una

manera incondicional de
afrontar los retos que tanto los
procesos como la
administracin exigen al
capital humano, as como la
mxima expresin del vnculo
entre patronos y empleados
Ambiente de trabajo
DIMENSION
Reconocimiento por el trabajo

realizado
DESEMPEO LABORAL
VARIABLE
El Ambiente de trabajo o
tambin denominado Clima
Laboral, se define como la
apreciacin que tiene el
trabajador del entorno donde
se desempea.
ITEMS
1. Estara dispuesto a
trabajar fuera de su horario,
en bien de la institucin?
2. Es importante para Ud. El
prestigio de su institucin?
3. Antepone los intereses de
la institucin a sus propios
intereses?
1. Los ambientes de la
institucin estn en perfecto
estado y siempre se conservan
limpios y aseados?
2. Se siente a gusto en su
lugar de trabajo?
3. Cuenta con los recursos e
instrumentos necesarios para
realizar bien su trabajo?
1. Siente que sus jefes

reconocen su desempeo
Las personas necesitamos una
laboral?
dosis diaria de reconocimiento
2. Cundo hace un buen
sincero, que actan con un
trabajo su jefe se lo reconoce
energizante que y nos
con palabras de
proporciona motivacin
agradecimiento?
,sentido al trabajo que hacemos
3. Se siente estimulado a
y compromiso con la institucin
trabajar ms al recibir un
elogio de su jefe?
CAPITULO III
3.1- TIPO DE INVESTIGACION
El presente estudio rene las condiciones suficientes para que sea calificado como una
investigacin aplicada, en razn para su desarrollo en la parte terico conceptual.
Motivacin y Desempeo Laboral aplicado a los trabajadores de la Financiera CAJA
AREQUIPA HUANUCO 2016. El presente estudio corresponde a un tipo de
investigacin correlacional porque tiene como propsito desarrollar la relacin entre las
variable de la investigacin (Sampieri, 2002, p. 180). Es aplicada por que se utiliza
conocimientos existentes en la cual se darn uso en la realidad problemtica
3.1.1- Enfoque de la Investigacin
La presente investigacin tiene un enfoque Mixto; combina el enfoque Cuantitativo y el
enfoque cualitativo; porque se fortalecer ambos tipos de indagacin combinndolos y
tratando de minimizar sus debilidades potenciales. Implicar recoleccin, anlisis e
integracin, generando inferencias cuantitativas y cualitativas. Entre sus caractersticas
cuantitativas destacarn; la utilizacin de estadstica, el anlisis causa-efecto, el proceso
es secuencial deductivo y probatorio y se contrastar la hiptesis.
3.1.2- Alcance de la Investigacin
El presente trabajo es de alcance Descriptivo - Correlacional. Esto hace referencia al
grado de profundidad con que se aborda un problema de investigacin. En nuestro caso
es de nivel descriptivo ya que consiste fundamentalmente en describir un fenmeno o una
situacin mediante el estudio del mismo, se definen variables y se miden los indicadores.
Y es de alcance Correlacional porque se busca la relacin entre la variable independiente
como factor causa y la variable dependiente como factor consecuencia de la realidad
problemtica.
3.1.3- Diseo de la Investigacin
El diseo de la investigacin viene a ser el descriptivo Correlacional. Segn Hernndez,
Baptista y otros, (2009:62) El diseo descriptivo Correlacional, trata de determinar el
grado de relacin existente entre dos o ms variables de inters en una muestra de sujetos
o el grado de relacin existente entre dos fenmenos o actividades observada
X
M
Y
X = Motivacin (causa)
Y = Desempeo Laboral (efecto)
M = Muestra
R = Relacin
En este esquema se puede ver la muestra (M) la influencia que existe entre la variable X
MOTIVACIN en la variable Y DESEMPEO LABORAL, siendo la Motivacin la
variable X, que viene a ser el factor causa y la variable Y Desempeo Laboral el factor
efecto de la realidad problemtica en el estudio de investigacin.
3.2- POBLACION Y MUESTRA

3.2.1- POBLACION
Est conformado por los trabajadores de la Financiera Caja Arequipa Hunuco 2016.
3.2.2- MUESTRA
Sern 40 trabajadores.
3.3 INSTRUMENTO DE INVESTIGACIN
El principal instrumento de investigacin es por medio de la elaboracin de Cuestionarios
(Encuestas).
3.4 TECNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS:

o
o
Por medio de cuadros estadsticos. (Excel)

Por medio del software Microsoft Word 2013
Estadgrafos
Diagrama de barras
Programa SPSS
Cuadros estadsticos:
Un cuadro estadstico es una representacin grfica de las diversas situaciones que se nos
presentan diariamente. Es la forma esquemtica de comprender las tendencias de nuestra
forma de ser y de vivir.
Estadgrafos:
Un estadgrafo o Estadstico es una funcin matemtica que utiliza datos de muestra para
llegar a un resultado que debe ser un nmero real. Los Estadgrafos son utilizados para
estimar parmetros o como valores de distribuciones de probabilidad que permiten hacer
inferencia estadstica (la inferencia estadstica son los contrastes de hiptesis y los
intervalos de confianza de uno o varios parmetros)
Diagrama de Barras:
Un diagrama de barras, tambin conocido como diagrama de columnas, es una forma de
representar grficamente un conjunto de datos o valores, y est conformado por barras
rectangulares de longitudes proporcionales a los valores representados. Los grficos de
barras son usados para comparar dos o ms valores. Las barras pueden orientarse
verticalmente u horizontalmente
Programa SPSS:
Es un programa estadstico informtico muy usado en las ciencias sociales y las empresas
de investigacin de mercado. Es uno de los programas estadsticos ms conocidos
teniendo en cuenta su capacidad para trabajar con grandes bases de datos y un sencillo
interface para la mayora de los anlisis.
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 PROCESAMIENTO DE DATOS
En este captulo el investigador aplico las encuestas correspondientes a la muestra

determinada con el objetivo de obtener informacin, se formul 18 preguntas en base a las
dimensiones de las variables de estudio en la que se utiliz el mtodo de alfa de crombacht
para medir la viabilidad del instrumento junto con ello se opt por llevar al juicio de expertos
para dar una confiabilidad y validez a la encuesta que se us en el trabajo de campo. Aplicado
este mtodo y una vez obtenida las respuestas de los trabajadores de la Financiera Caja
Arequipa Agencia Hunuco se pas a tabular, registrar los datos en el programa Ibm spss
statisticcs, en la que a la vez se utiliz a preferencia del investigador el programa microsoft
excel; ambos programas han sido de utilidad para expresar los cuadros y grficos que A
continuacin se mostrara reflejando los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores
de la Financiera Caja Arequipa Agencia Hunuco, donde se pas a analizar dichos resultados
que a continuacin se mostrara.
TABLA DE FRECUENCIA Y GRAFICO DE BARRAS

PREGUNTA 1
1.- Los beneficios econmicos que recibe en su empleo satisfacen sus
necesidades bsicas?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
1
5,0
5,0
5,0
Pocas Veces
3
15,0
15,0
20,0
Vlidos Muchas veces
12
60,0
60,0
80,0
Siempre
4
20,0
20,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracion propia del Investigador
INTERPRETACION: De los participantes encuestados solo el 20% SI satisfacen

totalmente sus necesidades bsicas con sus beneficios econmicos, el otro 60% est en un
punto intermedio, el 15% muy poco y el 5% restante NO satisfacen sus necesidades bsicas
con sus beneficios econmicos.
PREGUNTA 2
2.- Cree que el trabajo que realiza esta bien remunerado?
vlido
Nunca
1
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
6
1
20
60,0
30,0
5,0
100,0
60,0
30,0
5,0
100,0
Porcentaje
acumulado
5,0
65,0
95,0
100,0
Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% NO cree que su trabajo est

bien remunerado, el 60% siente que muy poco, el 35% est en una etapa intermedia y el 5%
restante SI cree que su trabajo est bien remunerado. Nos indica que un 65% tiene una
problemtica respecto a que no se siente Remunerados de acuerdo al trabajo que realizan
hay un ambiente de insatisfaccin.
PREGUNTA 3
3.- Le dan algn pago adicional por comisiones o trabajo extra?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
4
20,0
20,0
20,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
6
9
1
20
30,0
45,0
5,0
100,0
30,0
45,0
5,0
100,0
50,0
95,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados solo el 5% SI recibe pago adicional

por comisiones o trabajo extra un 45% est en una etapa intermedia, el otro 30% en un nivel
muy bajo y el 20% restante NO recibe pago adicional por comisiones o trabajo extra. Se ve
que el 50% de los trabajadores no reciben comisiones ni por trabajo extra. Siendo una
cantidad considerable.
PREGUNTA 4
4.- La posibilidad de ascender, lo motiva a usted para desempearse
mejor en sus labores?
Porcentaje
vlido
acumulado
Pocas Veces
5
25,0
25,0
25,0
Muchas veces
11
55,0
55,0
80,0
Vlidos
Siempre
4
20,0
20,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 20% la posibilidad de ascender

SI los motiva a desempearse mejor en sus labores mientras que el 55% est en una etapa
intermedia y el 25% restante muy poco. Se ve que hay un inters escondido por ascender en
gran mayora de los trabajadores en un 75% considerable.
PREGUNTA 5
5.- Se preocupa Ud. constantemente por lograr un ascenso?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
1
5,0
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
4
9
6
20
20,0
45,0
30,0
100,0
20,0
45,0
30,0
100,0
25,0
70,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 30% SI se preocupa por lograr

un ascenso, el 45% est en una etapa intermedia, el otro 20% muy poco y el 5% restante
NO se preocupa por lograr un ascenso. Se observa que casi un 75% tiene un inters
escondido por lograr un ascenso.
PREGUNTA 6
6.- En la institucin, los ascensos se realizan con frecuencias?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
2
10,0
10,0
10,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
5
1
20
60,0
25,0
5,0
100,0
60,0
25,0
5,0
100,0
70,0
95,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 10% cree que su Institucin NO

realizan con frecuencia los ascensos, el 60% cree que muy poco, mientras que el 25% est
en una etapa intermedia y el 5% restante cree que SI realizan ascensos con frecuencia. Se
puede deducir que en dicha Financiera tiene un nivel muy bajo respecto a realizar ascensos
a sus trabajadores.
PREGUNTA 7
7.- Su institucin cuenta con un plan de capacitacin continuo al
personal?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
2
10,0
10,0
10,0
Pocas Veces
7
35,0
35,0
45,0
Vlidos Muchas veces
10
50,0
50,0
95,0
Siempre
1
5,0
5,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% cree que su Institucin SI

cuenta con un plan continuo de capacitacin al personal, el 50% est en una etapa intermedia,
mientras que el 35% cree que muy bajo y el 10% restante cree que NO existe un plan de
capacitacin continuo al personal.
PREGUNTA 8
8.- Los directivos de su institucin le dan las facilidades para capacitarse
externamente?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
4
20,0
20,0
20,0
Pocas Veces
10
50,0
50,0
70,0
Vlidos Muchas veces
5
25,0
25,0
95,0
Siempre
1
5,0
5,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 20% afirma que su institucin

NO da facilidades para que se capaciten externamente, mientras que el 50% est en una etapa
intermedia, el 25% est en un nivel muy bajo y el 5% restante afirma que SI. Se puede notar
que un 70% de los trabajadores responden que la financiera no da facilidades para capacitarse
externamente.
PREGUNTA 9
9.- Cree Ud. que las capacitaciones son importantes para obtener
Porcentaje
vlido
acumulado
Pocas Veces
9
45,0
45,0
45,0
Muchas veces
6
30,0
30,0
75,0
Vlidos
Siempre
5
25,0
25,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 25% cree que las capacitaciones

SI son importantes para obtener ascensos y otros beneficios mientras que el 30% opina en
un nivel intermedio y el 45% restante creen que en un nivel muy bajo que es importante. Se
puede deducir que un 50% cree absolutamente que las capacitaciones son importantes para
obtener ascensos y otros beneficios.
PREGUNTA 10
10.- Estara dispuesto a trabajar fuera de su horario, en bien de la
institucin?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
4
20,0
20,0
20,0
Pocas Veces
10
50,0
50,0
70,0
Vlidos
Muchas veces
6
30,0
30,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 20% NO trabajara fuera de su

horario en bien de su Institucin, el 50% muy poco, mientras que el otro 30% restante se
encuentra en una etapa intermedia que si lo hara. Se puede ver que un 70% de los
trabajadores No estaran dispuestos a trabajar por el bien de la financiera.
PREGUNTA 11
11.- Es importante para Ud. el prestigio de su institucin?
vlido
Nunca
2
10,0
10,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
2
13
3
20
10,0
65,0
15,0
100,0
10,0
65,0
15,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
20,0
85,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 15% cree que SI es importante

el prestigio de su Institucin mientras que el 65% opina en un nivel intermedio, el 10% cree
en un nivel muy bajo y el 10%restante cree que NO es importante el prestigio de su
Institucin. Un 20% de los trabajadores carecen de NO estar comprometidos ni cmodos con
la Financiera.
PREGUNTA 12
12.- Antepone los intereses de la institucin a sus propios intereses?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
1
5,0
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
6
1
20
60,0
30,0
5,0
100,0
60,0
30,0
5,0
100,0
65,0
95,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% SI antepone los intereses de

su Institucin a sus propios intereses mientras que el otro 30% se encuentra en una etapa
intermedia, un 60% cree que muy bajo y el 10% restante NO antepone los intereses de la
financiera a sus propios intereses. Se puede ver que un 65% probable No antepone los
intereses de la Financiera a sus propios intereses.
PREGUNTA 13
13.- Los ambientes de la institucin estn en perfecto estado y siempre se
conservan limpios y aseados?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
2
10,0
10,0
10,0
Pocas Veces
5
25,0
25,0
35,0
Vlidos Muchas veces
12
60,0
60,0
95,0
Siempre
1
5,0
5,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% SI afirman que los

ambientes de su Institucin estn en perfecto estado que siempre se conservan limpios y
aseados, el 60% cree que esta en un nivel intermedio, el 25% cree que muy bajo y el 10%
restante afirma que NO estn en perfecto estado ni se conservan limpios o aseados.
PREGUNTA 14
14.- Se siente a gusto en su lugar de trabajo?
Frecuencia Porcentaje
Nunca
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
10,0
Porcentaje
vlido
10,0
8
9
1
20
40,0
45,0
5,0
100,0
40,0
45,0
5,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
50,0
95,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% SI se siente a gusto en su

lugar de trabajo, el 45% opinan en un rango intermedio, mientras que un 40% muy bajo, y
el 10% restante NO se siente a gusto en su lugar de trabajo. Lo que implicara que el 50%
de los trabajadores no estn a gusto donde laboran.
PREGUNTA 15
15.- Cuenta con los recursos e instrumentos necesarios para realizar bien
su trabajo?
Nunca
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
1
9
8
2
20
5,0
45,0
40,0
10,0
100,0
Porcentaje
vlido
5,0
45,0
40,0
10,0
100,0
Porcentaje
acumulado
5,0
50,0
90,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 10% afirma que SI cuenta con

los recurso e instrumentos necesarios para realizar bien su trabajo mientras que el 40% en
un nivel intermedio, el otro 45% en un nivel muy bajo y el 5% restante afirma que NO
cuentan con los recursos necesarios.
PREGUNTA 16
16.- Siente que sus jefes reconocen su desempeo laboral?
vlido
Nunca
2
10,0
10,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
12
5
1
20
60,0
25,0
5,0
100,0
60,0
25,0
5,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
70,0
95,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 10% afirma que sus Jefes NO

reconocen su desempeo laboral mientras que el 60% afirma que muy poco, el 25% est en
un nivel intermedio y el 5% restante SI los reconocen en la financiera. De deduce que un
70% de los trabajadores no son reconocidos por sus jefes.
PREGUNTA 17
17.- Cundo hace un buen trabajo su jefe se lo reconoce con palabras de
agradecimiento?
Nunca
Pocas Veces
Vlidos
Muchas veces
Total
2
12
6
20
10,0
60,0
30,0
100,0
Porcentaje
vlido
10,0
60,0
30,0
100,0
Porcentaje
acumulado
10,0
70,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 10% afirma que sus Jefes NO

reconocen con palabras de agradecimiento cuando hace un buen trabajo mientras que el otro
60% afirma que muy poco y el 10% restante responde que SI lo hacen. Nos quiere decir que
aproximadamente un 70% de los trabajadores no estn siendo reconocidos con palabras de
agradecimiento por su trabajo y aportes ala financiera.
PREGUNTA 18
18.- Se siente estimulado a trabajar ms al recibir un elogio de su jefe?
Porcentaje
vlido
acumulado
Nunca
1
5,0
5,0
5,0
Pocas Veces
Vlidos Muchas veces
Siempre
Total
9
8
2
20
45,0
40,0
10,0
100,0
45,0
40,0
10,0
100,0
50,0
90,0
100,0
INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 10% SI se siente estimulado a

trabajar ms al recibir un elogio de su Jefe mientras que el 40% est en un nivel intermedio,
el 45% en un nivel muy bajo y el 5% restante NO se siente estimulado al recibir elogios por
sus jefes, se puede deducir que ms del 50% de los trabajadores si se estimulan al trabajar
tras recibir elogios.
4.2 CONTRASTACION DE HIPOTESIS

Para comprobar la hiptesis se utiliz el mtodo estadstico de Pearson en la cual mostrara
la correlacin entre la variable 1 (Motivacin) y la variable 2 (Desempeo Laboral)
4.2.1
CORRELACION DE PEARSON
Correlaciones
VARIABLE1 VARIABLE2
Correlacin de Pearson
,847**
20
,000
20
,847**
,000
20
20
VARIABLE1 Sig. (bilateral)

N
Correlacin de Pearson
VARIABLE2 Sig. (bilateral)
N
Existe un porcentaje de 0.85 de Correlacin, Viabilidad entre las variables

MOTIVACIN y DESEMPEO LABORAL lo cual se aprueba las Hiptesis
mencionadas.
TABLAS DE FRECUENCIAS
Estadsticos
MOT DESEM
Vlidos
20
20
Perdidos
0
0
MOT
2
3
Vlidos
4
Total
1
12
7
20
5,0
60,0
35,0
100,0
DESEM
2,00
3,00
Vlidos
4,00
Total
1
13
6
20
5,0
65,0
30,0
100,0
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
5,0
5,0
60,0
65,0
35,0
100,0
100,0
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
5,0
5,0
65,0
70,0
30,0
100,0
100,0
HISTOGRAMA
CAPITULO V
5.1 DISCUSIN DE RESULTADOS

Segn el anlisis realizado en el Grfico N 1 nos muestra que los participantes
encuestados el 80% NO satisfacen sus necesidades bsicas con sus beneficios econmicos
y el otro 20% SI satisfacen sus necesidades bsicas con sus beneficios econmicos, se debe
a que los trabajadores no estn siendo remunerados de acuerdo a las funciones otorgadas
por la empresa CAJA AREQUIPA, creando una insatisfaccin del 80% de la muestra.
MASLOW, considera que las diversas necesidades motivacionales estn

ordenadas en una jerarqua", y considera que para llegar a tener inters en satisfacer las
necesidades superiores en la escala de la pirmide, es necesario que se satisfagan las
inferiores. De esta forma la no satisfaccin de unas conlleva a la no aparicin de las
superiores. Esta teora no ha sido probada an pero explica en gran medida algunos
comportamientos en materia de motivacin.
Segn el anlisis realizado en el Grafico N 4 nos muestra que de los participantes

encuestados el 75% la posibilidad de ascender SI los motiva a desempearse mejor en sus
labores mientras que el 25% restante NO, esto quiere decir que si la empresa CAJA
AREQUIPA aplicara ascensos a los mejores trabajadores esto motivara ms a ellos,
logrando un mejor desempeo (Eficiente) en sus labores.
El Psiclogo Dorsch, menciona que la motivacin es "el trasfondo psquico e

impulsor que sostiene la fuerza de la accin y seala la direccin a seguir". Los seres
humanos actuamos siguiendo determinados mviles y buscando fines; siempre
obedeciendo a motivaciones de diversos gneros. Podemos decir que la motivacin es
considerada como "el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo" o "la
explicacin del motivo o motivos por los que se hace una accin".
Segn el anlisis realizado en el Grafico N 7 nos muestra que de los participantes

encuestados el 55% NO cuenta con un plan continuo de capacitacin al personal mientras
que el otro 45% restante SI cuenta, esto quiere decir que hay un desbalance sobre el plan
de capacitaciones que aplica la empresa CAJA AREQUIPA no est siendo Uniforme con
sus trabajadores y conllevara desbalances en el desempeo laboral.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias,

afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus conocimientos mejorar su
desempeo. Para esta autora, los conocimientos son Experiencias y Estudios que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y
satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor
de tres tipos de conocimientos fundamentales, las cuales implican en los objetivos de la
organizacin.
Segn el anlisis realizado en el Grafico N 18 de los participantes encuestados el 50%

SI se siente estimulado a trabajar ms al recibir un elogio de su Jefe mientras que el otro
50% NO. Debido a que existe diferentes formas de motivacin con respecto al inters
personal de cada trabajador de la CAJA AREQUIPA.
Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral,

plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras
mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros.
5.2. CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS GENERAL EN BASE A LA PRUEBA

DE HIPTESIS
En el cuadro N 1 refleja que la MOTIVACION influye significativamente al
DESEMPEO LABORAL de los trabajadores de la CAJA AREQUIPA HCO 2016 la
segn la correlacin de Pearson , en la que se ve reflejado un nivel de 0,85 de correlacin
lo cual nos indica que este cuadro que la MOTIVACION se relaciona a un nivel MUY
SIGNIFICATIVO (0.85 ) al DESEMPEO LABORAL, esto significa que al mismo
tiempo que si se utiliza la MOTIVACION en la empresa CAJA AREQUIPA se obtendr
un alto DESEMPEO LABORAL que buscan la EFICIENCIA y EFICACIA en el
desempeo de los trabajadores para Beneficio de la Empresa. Por lo tanto se acepta la
hiptesis general al ser comprobada de manera efectiva por la correlacin de Pearson, en
donde refleja la influencia directa de la MOTIVACION Y EL DESEMPEO LABORAL.
Adams, Sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas

comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las
retribuciones que reciben de la empresa (salidas).
DISCUSION DE RESULTADOS
CONCLUSIONES
Se llega a la conclusin de que la MOTIVACION influye significativamente al

DESEMPEO LABORAL de los trabajadores de la CAJA AREQUIPA HCO 2016, el
60% de los trabajadores no estn siendo MOTIVADOS y es por eso que tiene un bajo
DESEMPEO LABORAL.
Se llega la conclusin de que la COMPENSACIN ECONMICA influye

significativamente al DESEMPEO LABORAL de los trabajadores de la CAJA
AREQUIPA HCO 2016, de los participantes encuestados el 80% no est MOTIVADO con
las COMPENSACIONES ECONMICAS.
Se llega a la conclusin de que la CAPACITACIONES influyen significativamente

al DESEMPEO LABORAL de los trabadores de la CAJA AREQUIPA HCO 2016, de
los participantes encuestados el 60% no est capacitado para un buen DESEMPEO
LABORAL.
Se llega a la conclusin de que los ASCENSOS influyen significativamente al

DESEMPEO LABORAL de los trabajadores de LA CAJA AREQUIPA HCO 2016, de
los participantes encuestados el 80% se sentira MOTIVADO con los ASCENSOS.
RECOMENDACIONES
Se tiene que implementar mejores COMPENSACIONES ECONMICAS para

poder MOTIVAR a los trabajadores de la CAJA AREQUIPA HCO 2016.
Se tiene que invertir en CAPACITACIONES (Cursos, Diplomados, Estudios, etc.)

para mejorar el DESEMPEO LABORAL de los trabajadores de la CAJA AREQUIPA
HCO 2016.
La CAJA AREQUIPA tiene que MOTIVAR mediante ASCENSOS a los

trabajadores que se desempean eficientemente en la empresa y as motivar ms aun al
resto.
ANEXOS
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http: // www.cybertesis.uchile.cl ( universidad de chile)
http:// cybertesis.uni.edu.pe ( universidad nacional de ingeniera)
http:// cybertesis.upc.edu.pe ( universidad de ciencias aplicadas)
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN
La Motivacin y el Trabajo en Equipo Jorge Garcia Cruz
La Motivacin empieza en uno mismo Juan Luis Urcola
Recursos Humanos desempeo Laboral L. L. Cummings, Donald P. Schwap
www.google.com
www.monografias.com
DIMENSION
Ascenso y promocin
personal
Capacitacin del
personal
MOTIVACION
VARIABLE
INDICADOR
ITEMS
Se le considera como un
motivador universal, sigue
1. Los beneficios econmicos
siendo el factor ms importante
que recibe en su empleo
de motivacin: con l se pueden
satisfacen sus necesidades
adquirir diversos tipos de
bsicas?
refuerzos, se puede acumular
2. Cree que el trabajo que
previendo necesidades futuras o
realiza est bien remunerado?
usarse para producir ms
3. Le dan algn pago
dinero
adicional por comisiones o
trabajo extra?
Est ligado a un ascenso de

sueldo, pero tambin tiene
componentes psicolgicos y
sociales que estimulan a la
persona que se promociona:
aumento de la autoestima, de la
seguridad personal, del
prestigio frente al resto de los
empleados y tambin aspectos
sociales en los que se desarrolla
la persona.
Esta estrategia hace que

aumente la autoestima de la
persona a la que se dirige el
plan de formacin y favorece
ampliamente a la empresa, lo
que provocar una mejora del
servicio y aumento de la
productividad
1. La posibilidad de ascender
en el grado, lo motiva a usted
para desempearse mejor en
sus labores?
2. Se preocupa Ud.
constantemente por lograr un
ascenso?
3. En la institucin, los
ascensos se realizan con
frecuencia?
1. Su institucin cuenta con

un plan de capacitacin
continuo al personal?
2. Los directivos de su
institucin le dan las
facilidades para capacitarse
externamente?
3. Cree Ud. Que las
capacitaciones son
importantes para obtener
INDICADOR
Es observado como una

manera incondicional de
afrontar los retos que tanto los
procesos como la
administracin exigen al
capital humano, as como la
mxima expresin del vnculo
entre patronos y empleados
Ambiente de trabajo
DIMENSION
Reconocimiento por el trabajo

realizado
DESEMPEO LABORAL
VARIABLE
El Ambiente de trabajo o
tambin denominado Clima
Laboral, se define como la
apreciacin que tiene el
trabajador del entorno donde
se desempea.
ITEMS
1. Estara dispuesto a
trabajar fuera de su horario,
en bien de la institucin?
2. Es importante para Ud. El
prestigio de su institucin?
3. Antepone los intereses de
la institucin a sus propios
intereses?
1. Los ambientes de la
institucin estn en perfecto
estado y siempre se conservan
limpios y aseados?
2. Se siente a gusto en su
lugar de trabajo?
3. Cuenta con los recursos e
instrumentos necesarios para
1. Siente que sus jefes

reconocen su desempeo
Las personas necesitamos una
laboral?
dosis diaria de reconocimiento
2. Cundo hace un buen
sincero, que actan con un
trabajo su jefe se lo reconoce
energizante que y nos
con palabras de
proporciona motivacin
agradecimiento?
,sentido al trabajo que hacemos
3. Se siente estimulado a
y compromiso con la institucin
trabajar ms al recibir un
elogio de su jefe?
CUESTIONARIO
Los beneficios econmicos que recibe en su empleo
satisfacen sus necesidades bsicas?
Cree que el trabajo que realiza est bien remunerado?
Le dan algn pago adicional por comisiones o trabajo
extra?
La posibilidad de ascender en el grado, lo motiva a usted
para desempearse mejor en sus labores?
Se preocupa Ud. constantemente por lograr un ascenso?
En la institucin, los ascensos se realizan con frecuencia?
Su institucin cuenta con un plan de capacitacin continuo
al personal?
Los directivos de su institucin le dan las facilidades para
capacitarse externamente?
Cree Ud. Que las capacitaciones son importantes para
obtener ascensos y otros beneficios?
Estara dispuesto a trabajar fuera de su horario, en bien de
la institucin?
Es importante para Ud. El prestigio de su institucin?
Antepone los intereses de la institucin a sus propios
intereses?
Los ambientes de la institucin estn en perfecto estado y
siempre se conservan limpios y aseados?
Se siente a gusto en su lugar de trabajo?
Cuenta con los recursos e instrumentos necesarios para
Siente que sus jefes reconocen su desempeo laboral?
Cundo hace un buen trabajo su jefe se lo reconoce con
palabras de agradecimiento?
Se siente estimulado a trabajar ms al recibir un elogio de
su jefe?
NUNCA
POCAS
VECES
MUCHAS
VECES
SIEMPRE
FORMULACIN DEL
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPTESIS
VARIABLES
DIMENSIONES
OBJETIVO GENERAL
HIPTESIS GENERAL
VARIABLE
INDEPENDIENTE
MOTIVACIN
PROBLEMA GENERAL
De qu manera se relaciona la
motivacin con el desempeo
laboral del personal de la Caja
Arequipa Hunuco 2016?
PROBLEMAS ESPECFICOS
OBJETIVOS
ESPECFICOS
De qu manera se relaciona la
compensacin econmica con
el desempeo laboral del
personal de la Caja Arequipa
Hunuco 2016?
De qu manera se relaciona
las capacitaciones con el
desempeo laboral del
personal de la Caja Arequipa
Hunuco 2016?
Determinar la relacin
que existe entre la
motivacin y el
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
De qu manera se relaciona
los ascensos con el desempeo
laboral del personal de la Caja
Arequipa Hunuco 2016?
La motivacin se
relaciona
significativamente con el
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
HIPTESIS
ESPECFICAS
Evaluar la relacin que
existe entre la
compensacin econmica
y el desempeo laboral
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
La compensacin
econmica como factor
motivador se relaciona
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
Las capacitaciones como

factor motivador se
relacionan
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
Evaluar la relacin que

existe entre las
capacitaciones y el
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
Analizar la relacin que
existe los ascensos y el
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
Los ascensos como factor

motivador se relacionan
personal de la Caja
Arequipa Hunuco
2016.
MOTIVACIN:
Implica estados internos que
dirigen el organismo hacia
metas o fines determinados;
son los impulsos que mueven
a la persona a realizar
determinadas acciones y
persistir en ellas para su
culminacin.
VARIABLE
DEPENDIENTE
DESEMPEO
LABORAL:
Donde el individuo manifiesta
las competencias laborales
alcanzadas en las que se
integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades,
experiencias,
sentimientos,
actitudes,
motivaciones,
caractersticas personales y
valores que contribuyen a
alcanzar los resultados que se
esperan, en correspondencia
con las exigencias tcnicas,
productivas y de servicios de
la empresa.
Compensacin
Econmica
Capacitaciones
Ascensos
DESEMPEO LABORAL
METODOLOGA
El presente estudio rene las
condiciones suficientes para
que sea calificado como una
investigacin aplicada, en
razn para su desarrollo en la
parte terico conceptual.
Motivacin y Desempeo
Laboral aplicado a los
trabajadores de la Empresa
Financiera
CAJA
AREQUIPA HUANUCO
2015.
Identificacin
Institucional
Disposicin para el
trabajo
Reconocimiento por el
trabajo realizado
DISEO DE LA
INVESTIGACIN
El presente trabajo es de
diseo Correlacional.
POBLACIN
Est conformado por los
trabajadores de la Caja
Arequipa Hunuco.
MUESTRA
Sern 40 trabajadores.
TCNICAS DE
RECOLECCIN DE
INFORMACIN
Observacin
Encuestas
INSTRUMENTO DE
INVESTIGACIN
El principal instrumento de
investigacin es la tcnica del
Cuestionario (encuestas).

Motivación y Desempeño Laboral en La Caja Arequipa Huanuco 2016

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UNIVERSIDAD DE HUANUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

MOTIVACIN Y DESEMPEO LABORAL EN LA CAJA AREQUIPA

ALVA ORIZANO JUAN CARLOS

LIC. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA

MI AGRADECIMIENTO A LAS PERSONAS QUE ME AYUDARON E HICIERON

LIC. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA

INDICE PAGINAS PREELIMINARES

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CAPITULO II: MARCO TEORICO

CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

CAPITULO IV: PROCESAMIENTO DE RESULTADOS

CAPITULO V: DISCUSIN DE RESULTADOS. 62

El presente informe se mostrara la relacin que existe entre la Motivacin y el Desempeo

ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

La motivacin laboral es un tema de actualidad ya que uno de los problemas ms urgentes

En la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de paradigmas y el desarrollo

FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

1.2.2 PROBLEMA ESPECFICO

De qu manera se relaciona las capacitaciones con el desempeo laboral del

De qu manera se relaciona los ascensos con el desempeo laboral del

o Determinar la relacin que existe entre la motivacin y el desempeo laboral del

Especificar la relacin que existe entre la Compensacin Econmica y el

o Diagnosticar la relacin que existe los Ascensos y el Desempeo Laboral del

Es terica porque busca conocer la motivacin para mejorar el desempeo

La investigacin es prctica porque describimos o analizamos un problema la

Los resultados obtenidos a travs de esta investigacin permitirn mejorar la el

No se dispone con centros de investigacin a nivel internacional.

Se dispone de recursos humanos y materiales para la aplicacin del proyecto.

II. MARCO TEORICO

o AO: 2010 - Venezuela

o AO: 2008 Santiago Chile

En el segundo, al contribuir a que la organizacin mejore su capacidad de adaptacin e

Adems se aplic el inventario de satisfaccin con la profesin elegida trabajada por

Al aplicar JiCuadrado se obtuvo X2 Calculado > X2 Tabulado ello permiti rechazar

o AO: 2008 Lima Per

o AO: 2006 Lima Per

La confianza como factor que afecta positiva o negativamente en el desempeo de un

o AO: 2007 Lima Per

o AO: 2007 Lima Per

o AO: 1992 Hunuco Per

Los empleados tcnicos, profesionales administrativos de la sede de la direccin

general de educacin Sub-Regin Hunuco no se encuentran motivados ptimamente en

Existe una relacin directa entre la motivacin y el rendimiento (prstamo de servicio)

El empleado profesional (jefe de rea) evalan a los tcnicos administrativos con un

alto ndice de produccin (rendimiento estndar).

En cuanto a la calidad de trabajo de los tcnicos administrativos, su rendimiento es

Dentro de la jerarqua de las necesidades, el empleado satisface las fisiolgicas y las

de seguridad como bsicos, en un ndice no significativo.

Las relaciones interpersonales de los trabajadores son de carcter armonioso.

Los empleados tienen una serie de problemas o dificultades para el mejor

cumplimiento de sus funciones, uno de ellos es de carcter econmico.

2.2 BASES TERICAS

Fisiolgicas: Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia, involucra:

Necesidades aprendidas de McClelland.- Que investiga tres necesidades que impulsan

B) LAS CENTRADAS EN EL PROCESO:

Motivacin intrnseca y extrnseca:

TIPOS DE MOTIVACIN LABORAL

El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse

MODELO DE EXPECTATIVAS (VROOM)