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Introdução
Dentro dos subsistemas de gestão RH, destacam-se as descritas pelo Chiavenato: Subsistemas
de provisão do RH: que inclui a investigação do mercado, a mão-de-obra, o recrutamento e a
selecção. Subsistema de aplicação do RH; que inclui a análise e descrição dos cargos,
integração ou indução, avaliação do mérito ou do desempenho de movimento do pessoal
(tanto no sentido vertical como o horizontal ou diagonal. Subsistema de manutenção do RH.
A remuneração (administração de salários) planos de benefícios sociais, higiene e segurança
no trabalho. Subsistema de desenvolvimento do RH; que inclui o treinamento e os planos de
desenvolvimento pessoal. Subsistema de controle do RH; que inclui banco de dados, sistemas
de informação do RH e auditoria
A investigação transcorre na empresa kwanda-lda; centro que por suas características, seu
objecto social e sua missão é um dos mais importantes dentro do sistema de recursos
humanos do município de Soyo. Seu maior valor constitui a força que o compõe e os desejos
que a mesma tem de trabalhar e contribuir em cumprimento de suas metas. Daí nosso
interesse de indagar em uma área tão sensível como é os Recursos humanos e como estes é
administrado a partir de um dos seus subsistemas: o de manutenção.É então exigente que
nos encontramos com um problema científico: A Gestão dos Recursos humanos da kwanda-
lda viu-se afectada por dificuldades na aplicação do Subsistema de Manutenção
Importância do Estudo
Este estudo é importante porque os dados que viermos a colher poderão ser importantes para o
exercício/aperfeiçoamento do sistema de recursos humanos na empresa kwanda-lda ,dada a
importância da aplicação de métodos novos da gestão integral de recursos humanos que
proporcionem uma segurança razoável dos recursos mais valiosos com que trabalham a
empresa. É neste contexto que o Subsistema de Manutenção tem uma participação maior em
seu desenvolvimento.
Ao mesmo tempo servirá como ferramenta que brinda a possibilidade de melhorar a eficiência
e a eficácia sobre uma base científica.
Objectivos do Estudo
Com o presente trabalho, pretendemos alcançar os seguintes objectivos:
Objectivos Específicos:
Materiais:
Os materiais necessários para a realização desta investigação, basicamente está um
computador com especial aplicação de Windows, pesquisas em Internet e bibliotecas, assim
como na empresa objecto de investigação e o mercado das remunerações.
Métodologia
Dada a natureza qualitativa da informação requerida, o estudo do caso será o
instrumento metodológico central a ser utilizado nesta investigação.
Métodos Teóricos:
Histórico;
Observação
Comunicação (entrevista)
Inquérito.
Delimitação da pesquisa
Do ponto de vista legal, a pesquisa é baseada na Lei que rege a actividade laboral do
trabalhador angolano que é a LGT. Mas não se esquece do acordo colectivo da empresa, que é
também um instrumento jurídico importante na regulação dos direitos e deveres dos
trabalhadores.
Paralelamente aos estudos de Taylor, Henri Fayol que era francês, defendia princípios
semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os
métodos de Taylor eram estudados por executivos europeus, os seguidores da Administração
Científica só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma foi publicada nos Estados
Unidos
Traçando-se um paralelo entre a Administração Científica e a Administração Clássica,
conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção,
Fayol a estudava privilegiando as tarefas da organização.
A ênfase dada pelo primeiro era sobre a adopção de métodos racionais e padronizados e
máxima divisão de tarefas enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal de empresa e a
adopção de princípios administrativos pelos altos escalões.
Desta forma, não é de se estranhar que a Administração moderna, utilize largamente certos
conceitos e princípios descobertos e utilizados nas Ciências Matemáticas (inclusive a
Estatística), nas Ciências Humanas (como a Psicologia, Sociologia, Biologia, Pedagocia etc.),
nas Ciências Físicas (como a Física, Química etc.), como também no Direito, Engenharia etc.
1.1.PLANO DE INCENTIVOS SALARIAIS
Essa estreita visão da natureza humana - o homem econômico - não se limitava a ver o
homem como um empregado por dinheiro. Pior ainda, via, no operário da época, um
indivíduo limitado e mesquinho, preguiçoso e culpado pela vadiagem e desperdício das
empresas e que deveria ser controlado continuamente através do trabalho previamente
racionalizado e do tempo-padrão.
1.2.CONDIÇÕES NO TRABALHO
Taylor e seus seguidores verificaram que a eficiência depende não somente do método de
trabalho e do incentivo salarial, mas também de um conjunto de condições que garantam o
bem-estar físico do trabalhador e diminuam a fadiga.
As condições no trabalho que mais preocuparam os engenheiros da Administração
Cientifica foram as seguintes:
a) Adequação de instrumentos e ferramentas de trabalho e de equipamentos de produção para
minimizar o esforço do operador e a perda de tempo na execução da tarefa;
b) Arranjo físico das máquinas e equipamentos para racionalizar o fluxo da produção;
c) Melhoria do ambiente físico de trabalho de maneira que o ruído, a ventilação, a
iluminação, o conforto geral no trabalho não reduzam a eficiência do trabalhador;
d) Projecto de instrumentos e equipamentos especiais para cargos específicos, como
transportadores, seguidores, contadores e outros utensílios para reduzir movimentos
desnecessários.
Com a Administração Cientifica, as condições no trabalho passam a ser consideradas como
importantes elementos no aumento da eficiência. O conforto do operário e a melhoria do
ambiente físico (iluminação, ventilação, aspectos visuais da fábrica, eliminação do ruído etc.)
passaram a ser muito valorizados, não porque as pessoas o merecessem, mas porque eram
essenciais para a obtenção da eficiência do trabalhador.
Nos últimos tempos ocorreram muitas transformações no ambiente externo das organizações,
motivadas por vários factores como mudanças económicas, tecnológicas, sociais, culturais,
políticas, legais, demográficas e ecológicas que actuam de maneira conjugada e sistemática,
propiciando imprevisibilidades e incertezas para as organizações. Com efeito, torna-se
necessário responder às diferentes solicitações, através de inovações, modificações e
adaptações ao nível das estruturas da organização do trabalho e da gestão dos RH (Nunes,
2005).
Dentro deste contexto, os recursos humanos é uma das áreas da gestão empresarial que mais
sofreu mudanças. “A atenção da gestão concentra-se no grupo de indivíduos que possuem as
competências nucleares da empresa e que fazem a diferença em termos da competitividade”
(Cabral-cardoso, 1998:19). Como refere Chiavenato (1999), as empresas perceberam que as
pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso que introduz a inteligência nos
negócios e a racionalidade nas decisões.
Colaboradores agrupados em
Empregados isolados no Cargo; equipa;
Atendimento e satisfação do
Subordinação com o chefe; cliente;
Alienação em relação à
organização; Partição e comprometimento;
Ênfase na ética e na
Ênfase na especialização; responsabilidade;
1. Era industrial clássica – Período logo após a revolução industrial, que se estendeu
até meados de 1950. A estrutura organizacional dominante era burocrática, centralizadora,
com ênfase na departamentalização funcional, centralização das decisões no topo da
hierarquia, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o
comportamento das pessoas. A cultura organizacional predominante era voltada para o
passado e para a conservação das tradições e valores tradicionais. As pessoas eram
consideradas como recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais
como máquinas, equipamentos e capital, na conjunção típica dos três factores tradicionais de
produção: natureza, capital e trabalho. Dentro dessa concepção, a administração de pessoas
designava-se por relações industriais. Nesta era surgem os antigos departamentos de pessoal,
órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais respeitantes ao emprego.
3. Era da informação – Teve início na década de 1990, sendo a época em que estamos a viver
actualmente. Caracteriza-se principalmente pelas mudanças que se tornaram rápidas,
imprevisíveis, turbulentos e inesperadas. A tecnologia da informação trouxe desdobramentos
imprevisíveis e transformou o mundo numa verdadeira aldeia global, o que proporcionou
condições favoráveis para o surgimento da globalização da economia. A competitividade
tornou-se intensa e complexa entre as organizações. Tratando-se de uma época em que todos
dispõem da informação em tempo real, são mais bem sucedidas as organizações capazes de
tomar a informação e transformá-la rapidamente numa oportunidade de novo produto ou
serviço, antes que outros o façam.
Assim, o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante cedendo lugar ao
conhecimento. Mais importante do que dinheiro é saber sobre como usá-lo e aplicá-lo de
forma rentável. Como tal, os factores tradicionais de produção – terra, mão-de-obra e capital –
produzem retornos cada vez menores, o conhecimento torna-se básico e o maior desafio passa
a ser a produtividade do conhecimento. Tornar o conhecimento útil e produtivo passou a ser a
maior responsabilidade da gestão.
Cada organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada à sua filosofia e
às suas necessidades. A Gestão de Recursos Humanos trabalha com três dimensões
fundamentais, tais como, o Individuo, o Trabalho e o Desenvolvimento.
Perante a interligação destes três aspectos inseparáveis, a gestão de recursos humanos é
constituída de subsistemas interdependentes, como se pode verificar no quadro nº 2. Esses
subsistemas são os seguintes:
Políticas de Recrutamento de Recursos Humanos
Políticas de Afectação de Recursos Humanos
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Políticas de Controlo de Recursos Humanos
Do ponto de vista de RH, a empresa dinâmica é aquele que não apenas capta e aplica seus
recursos humanos adequadamente, mas os mantém na empresa.
Quando falamos de manutenção na empresa, estamos a falar do plano da compensação
monetário ou melhor, manutenção dos recursos humanos exigem uma serie de cuidados
especiais, entre os quais destaca-se:
_______________________________
1.
idalberto Chavenato,capital humano nas organizações ,8ªEd,pg ....
Dentro de uma nova postura, na qual o cargo passa a ser periférico e as competências e
habilidades do ocupante assumem o papel central, os modelos de manutenção do pessoal na
organização( compensação e remuneração) variável, passaram a ter lugar de destaque; como
exemplo, o modelo de remuneração por habilidades e competências e os programas de
participação nos lucros e resultados que buscam compensar o trabalhador pelo potencial que
este tem e pelo valor que agrega a empresa (Coopers & Lybrand, 1997).
Por outro lado, as relações no trabalho focam-se na negociação e entendimento entre a classe
trabalhadora e o empresariado (Lucena, 1990) e as questões de higiene, medicina e segurança
passaram a adoptar uma postura preventiva de problemas, a qualidade de vida no trabalho
(Marras, 2.000)
O trabalho de Neves (2000), refere existir na maioria das organizações planos de segurança,
serviços de medicina no trabalho e acção sindical. As reivindicações quando existem,
relacionam-se predominantemente com condições de trabalho, segurança de emprego e
estatuto remuneratório.
Em algumas empresas, esses processos de manutenção, ganham uma nota muito baixa, por se
aproximarem do modelo de Homem económico (que trabalha exclusivamente pelo salários),
pela rigidez e inflexibilidade, e por seu carácter genérico e padronizado, tratando todas
pessoas pela média, sem responder as suas diferenças individuas e as suas diferentes
contribuições à organização.
Em outras organizações esses processos de manutenção ganham uma nota muito alta, por se
aproximarem do modelo de homem complexo, por sua flexibilidade e adaptabilidade às
pessoas e pelo respeito às diferenças indivíduas e às diferentes contribuições ao sucesso da
organização.
O desafio está em trazer paulatinamente e firmemente as características desses processos de
manutenção de pessoas para o lado direita da figura nº2 abaixo.2
_______________________________
2
Idalberto Chavenato ,Capital humanos nas organizações, 8ª ed compact,pg
O trabalho de Neves (2000), refere que a definição de uma política salarial é uma prática
corrente em todas organizações. Nos sectores da administração pública ou privado, as regras
são determinadas e impostas pela tutela, com base nas políticas salariais definidas para o
sector público ou privado do estado. Nos restantes sectores, a definição da política salarial
considera o valor do mercado, os resultados alcançados e, em alguns casos, o desempenho
individual 3
1.6.3.1.DEFINIÇÃO:
A compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela
execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercâmbio entre as
pessoas e a organização. Cada trabalhador transacciona o seu trabalho para obter recompensa
financeira e não financeiro.
1.6.3.2.TIPOS DE COMPENSAÇÃO
_________________________________
3
BILHIM, João Abreu de Faria. (2002). “Questões Actuais de Gestão de Recursos
Humanos”, Lisboa: Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, pp. 113 – 148.
O salário representa o elemento. O salário é uma retribuição em dinheiro ou equivalente pago
pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que este
presta durante determinado período de tempo. O salário poder ser directo ou indirecto. O
salário directo é aquele recebido como contraprestação dos serviços no cargo ocupado.
O salário representa uma das mais complicadas transacções, pois quando uma pessoa aceita
um cargo ela está se comprometendo a uma rotina diária, a um padrão de actividade e a uma
ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização e, para tanto ,recebe
Salários. Assim em troca desse elemento simbólico e intercambiavel (o dinheiro) o homem é
capaz de empenhar parte de si mesmo, do seu esforço e da sua vida4.
______________________________
4
CHIAVENATO IDALBERTO. (2009). “Remuneração, Benefícios e Relações de
Trabalho”, (6ª ed.). Brasil: Mamole Ltda, pp. 1-19, 179-202.
1.6.3.4.POLITICA SALARIAL
1.7.BENEFÍCIOS S OCIAIS
1.7.1.DEFINIÇÃO :
0 Salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de
compensações que as organizações costumam oferecer aos seus empregados.
Quadro nº 3
Algumas organizações recorrem a organismos específicos nesta área, com vista a promover
segurança e garantia neste âmbito. Para isso recorrem aos seguintes serviços:
Estudo e seguimento de Planos de Previdência
Desenho de planos de reforma: Valorização actuária dos direitos e obrigações dos
compromissos da empresa
Cobertura de riscos pessoais
Vida e acidentes para grupos
Seguros de saúde
Seguros de assistência em viagem
Seguros de poupança
A preocupação com o factor humano conduz a um particular sentido de responsabilidade
social das empresas. Neste campo podem recorrer aos seguintes serviços:
Desenho e implementação de Planos de Saúde, gestão Técnica de Seguros de Saúde, gestão
de Sinistros, tratamento e Processamento de Despesas, pagamentos / Reembolsos, Controle,
Consultadoria e Auditoria Técnica e Comercial, Comunicação-programas de comunicação
junto dos colaboradores
Toda organização gostaria de ser melhor lugar para se trabalhar. Todas as pessoas também
gostariam de trabalhar numa organização com condições de estada adequada. A qualidade de
vida implica criar, manter e melhorar o ambiente de trabalha seja em suas condições físicas
(higiene e segurança) seja em suas condições psicológicos e sociais. Tudo isso redunda a
qualidade de vida das pessoas na organização. E, por extensão, a qualidade vida das pessoas
fora da organização.
Do ponto de vista da ARH a saúde e segurança das pessoas constituem uma das principais
bases para preservação da forca de trabalho adequada. De modo genérico. Higiene e
segurança no trabalho constituem duas actividades intimamente relacionadas no sentido de
garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos
empregados. Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde é um estado
completo de bem-estar físico mental e social e que não consiste somente ausência de doença
ou de enfermidade.
a) Um plano organizado
b) Serviços médicos adequados
d) Serviços adicionais.
1.9.RELAÇÕES LABORAL
1.9.2.MOVIMENTAÇÃO DO PESSOAL
Transferência
Promoções
Desligamentos
1.10.CONFLITOS NO TRABALHO
1.10.1DEFINIÇÃO DE CONFLITO :
Conflito: Significa existência de ideias, sentimentos, actitudes ou interesses antagónico e
colidentes que podem chocar-se. Sempre que se fala em acordo, aprovação, coordenação,
resolução, unidade, consetimento, constencia, harmonia, deve-se lembrar que essas palavras
pressupõe a existência ou a eminência dos seus opostos como desacordo, desaprovação,
dessenção, desentendimento, incogurencia, desordenacia, oposição o que significa conflito.
O conflito é condição geral do mundo animal. O homem sobressaísse dentre os animais por
sua capacidade de atenuar embora nem sempre de eliminar essa condição. A sociedade e a
civilização, requeistos básicos da vida humana são viáveis graças ao elevado grau de
congruência de objectivos entre os homens ou pelo menos por alguns mecanismos ou regras
de conduta que impõe ordem e acomodação.
Existem três condições antecedentes que são inerentes a vida organização e que tendem a
gerar conflitos:
a) Diferenciação de actividades
b)Recursos compartilhados
c)Actividades interdependentes.
O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas sejam elas
pessoais grupos ou organizações. Assim o desafio reside em administrar conflito de modo a
maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos.
a) Resolução ganhar/perdeu
b) Resolução perder/perder.
c) Resolução ganhar/ganhar.
A resolução do conflito na organização poder ser feita por meio de convenção colectiva de
trabalho ou acordo colectivo estabelecido nas negociações.
1.10.2.CONVENÇÃO COLECTIVA
A vigência do acordo colectivo é de no máximo dois anos. Assim toda convenção colectiva
tem uma amplitude no tempo e no espaço.
A kwanda-lda é uma empresa que opera no município do soyo, na província do Zaire e foi
inaugurado pelo Presidente da república José Eduardo dos Santos, em Novembro de 1982.
A kwanda-lda é uma empresa de direito angolano, resultado da sociedade entre a Saipem um
empresa do direito Italiano que despõe de 48% da acções e a Sonangol uma empresa do
direito angolano com uma cifra de 52% das acções escritas.
No âmbito de realização do seu objecto social e dos seus projectos, a kwanda lda, desenvolve
para os seus clientes todas as actividades de apoio nomeadamente: apoio logístico; gestão
portuária; serviços médicos; alojamento; alimentação; manutenção; mecânica e
electricidade; transportes; alocação de pessoal e equipamento; prestação de serviços
especializados e outros de infra-estrutura relacionados com a indústria petrolífera.
A empresa localiza-se no Soyo, e a sua sede em Luanda.
• LUANDA - Sede
• SOYO - Base Logística Kwanda
CONSELHO DE GERÊNCIA
DIRECÇÃO GERAL
Director
Geral
Dir. Geral.
Adj
Dir. Director de
Qualidade HSE
Procurment
Serviços de salarios e
Remunerações.
O processo de Gestão dos Recursos Humanos e seus sub-processos seguintes têm a missão:
Durante minha pesquisa na kwanda Lda., um dos pontos que me despertou interesse é como o
subsistema de manutençaõ é aplicado na kwanda-lda.
È interesse nosso abordar primeiro da administração do salario por ser a principal fonte de
motivação do pessoal, quando sabemos que, todo trabalhador espera que o seu salário seja
pago oportunamente, de acordo com o que está regulado no seu acordo colectivo, na LGT, e
no seu contracto de trabalho.
A kwanda lda, com objectivo de responder ao compromisso salarial que tem com os seus
trabalhadores, o processamento dos salários, é feita cumprindo forma sistemática, um ciclo
mensal que inicia da seguinte forma :
ABERTURA,
PROCESSAMENTO DE EFECTIVIDADE,
VERIFICAÇÃO,
CORRECÇÃO DE ERROS OU DESVIOS,
PROCESSAMENTO DE ABONOS E DESCONTOS,
REGISTO E ACTUALIZAÇÃO DE DOSSIERS DE TRABALHADORES,
CALCULO,
VALIDAÇÃO E FECHO.
1. ABERTURA
O processamento de salários é feito com base nas Folhas de Ponto ( Time sheet), informações
e registos de remunerações e descontos referentes ao período de 23 anterior a 22 do mês em
que se inicia o processo. Quero com isto dizer que a empresa tem 8 dias do mês anterior e 22
dias do mês posterior perfazendo 30 dias úteis do trabalha feito.
Após o fecho de um mês, procede-se entre os dias 26 e 28, á abertura do seguinte no
programa de processamento de salarios ( PAIE).
As Folhas de Ponto individuais, são recepcionadas para o SSR, até 30 de mês a que digam
respeito com tolerancia ate ao dia 5 do mês seguinte.
2. PROCESSAMENTO DE EFECTIVIDADE
Com esta verificação, é possível sempre apurar em tempo útil os seguintes desvios ou não
conformidades:
Trabalhadores sem registo de efectividade (inexistência de Folha de Ponto)
N.º de contas bancárias em falta
Anomalias na efectividade dos trabalhadores.
Incorrecções nos dados fundamentais, Nome, Função, Centro de Custo
O processamento de bónus de família e de desconto, tem uma fase que custumam ser
processados pelo SSR, sem interromper outros processamentos, e é feito de 10 a 17 de Cada
mês. Chegada está data, passa-se então ao lançamento de abonos pontuais, relatados nas
folhas de ponto, não gerados e/ou calculados automaticamente pelo PAIE, (Ex. prémios de
produção, subsidio de férias, etc.), e aos gerados com comprovativo autónomo (ex:
Indemnizações, reembolsos, ajudas de custo. etc.).
O abono de Família é calculado e processado automaticamente pelo PAIE, com base nos
dados registados no dossier do trabalhador
6. DESCONTOS
Os descontos obrigatórios a favor do Estado e da Segurança Social, são calculados e
processados e registados automaticamente pelo PAIE, de acordo com legislação em vigor,
sendo igualmente emitidos mensalmente os correspondentes extractos globais com os registos
individuais de matéria colectável ou incidência para pagamento às duas entidades, incluindo
no caso da S. Social a quotização por parte da Empresa.
Os descontos institucionais a pedido escrito do trabalhador, tais como a quotização para o seu
Sindicato, são calculados e processados e registados automaticamente pelo PAIE, como base
no pedido registado no dossier.
Todos os outros descontos (Ex. comparticipação de despesas médicas, bilhetes de avião,
avanços de caixa etc.) são processados, para compensação no mês a que digam respeito e/ou
em que for emitido o comprovativo, ou para compensação parcelar e/ou deferida, por cálculo
a programar no PAIE de forma a respeitar o limite legal de 25% do salário.
11. CÁLCULO
14.FECHO DO MÊS
Cabe tambem a empresa a responsabilidade de higiene no local de trabalho, por isso que a
kwanda-lda proporciona aos seus colaboradores locais de trabalho limpos, insentos de ruidos
para o caso do pessoal administrativo, iluminação suficiente para o trabalho corra da melhor
forma possivel, exigem permanentemente o uso de equipamento de protenção a todo pessoal
que circula nos locais industrias, para que não acidente de qualquer genero. Cada mês sem
acidente a empresa custuma brindar um valor monetaria animador, para cada colaborador.
A jornada laboral na kwanda-lda é 10 horas diárias, com um descanso de uma hora para as
refeições que todos os colaboreis tenhem direito. As condições sociais são as possiveis,
porque no momento de enfermidade os famliares ate 18 anos de idade custuma beneficias de
tratamento clinico dentro da base, em casos extremos são evacuados para luanda onde a
clinica da base corresponde com clínica Murralha da china em luanda.
O vínculo laboral entre o trabalhador e a empresa é garantido pelo orgão representativo dos
trabalhadores. A kwanda –lda reservou um espaço onde o trabalhador possa apresentar e
discutir os assunto inerente ao serviço.
Existem meios de acção sindical legítima e legal, como a greve, bem como meios ilícito de
pressão, como a greve simbólica, a greve de advertência, a greve de zelo, a operação
tartaruga, a paralisação de relâmpago etc.8
Os conflitos entre pessoas e a empresa são gerados por condições antecedentes (como
diferenciação de actividades, os recursos compartilhados
________________________________
8
I.chiavenato, capital humano as organizações, 8º ed.pg 393
É baseando se nos princípios pré, estabelecidos pelo a acordo que a empresa consegue
resolver os vários problemas que afligem o trabalhador. Os conflitos frequentes entre a
empresa e os trabalhadores são os relacionados com os despedimentos sumários dos
trabalhadores quando estes infringem a lei, os de ausências e permanência no local de
trabalho, os relacionados com as condições de trabalho dos trabalhadores como os salários, os
assuntos de higiene no trabalho etc.
Durante a nossa pesquisa a essa empresa, nos deparamos com uma das situações de conflito
entre a empresa com alguns trabalhadores relacionado com o novo horário de trabalho
implementado pela direcção geral no qual o sindicato esteve envolvido.
O conflito consistia em mudar o novo horário que iniciava as 8horas às 17horas perfazendo 8
horas diárias tirando deste a hora de almoço, para um horário de trabalho de que inicia as
7horas às 18horas perfazendo 10 horas de trabalho. No principio criou um conflito laboral
entre a empresa e os trabalhadores no qual o precisava se de intervenção sindical. A resolução
aconteceu depois de uma negociação aturada. 9
___________________________________
9
Entrevista com o responsável sindical e o Director dos recursos humanos da kwanda-lda
CONCLUSÃO DA PESQUISA
2.8.1.QUESTIONÁRIO
Respostas: 19 trabalhadores responderam que falta mais qualidade em alguns aspectos, por
exemplo, houve ruído da área industrial quando se está no escritório fornecimentos da luz
eléctrica fraca o que reduz a iluminação n local de serviço. Outros 6 trabalhadores
responderam que não tanto mais tem havido falha de luz eléctrica muito das dezes em pelo
trabalho, mas que a empresa estava a melhorar em relação aos anos passados.
3ª O que gostarias que mudasse para você se sentir dono da empresa e possas
permanecer na empresa ate a reforma?
Respostas: 23 trabalhadores responderam que gostariam que melhorassem o sistema
remuneratório da empresa, quer as remunerações directas quer as remunerações indirecta,
para que o trabalhador possa se sentir melhor e a vontade. Também acrescentaram que a
empresa está muito distante da relação com o trabalhador, enfatizando também de falta de
diálogo sério entre o sindicato e o trabalhador. Outros 4 trabalhadores acharam absterem se da
questão e não responderam.
Embora o nosso questionário ter sido de apenas de 3 perguntas e a 25 elementos numa cifra de
429 trabalhadores efectivos, essa amostra deu para mostrar que se conseguíssemos dados do
total dos trabalhadores a nossa pesquisa teria mais validade duque a que apresentamos aqui.
Isto não foi possível devido a acesso de certas áreas de serviços que são proibidas a pessoais
estranha, pois alguns já pensavam que fossemos da imprensa e o facto limitou a nossa
pesquisa.
CONCLUSÃO
O subsistema de manutenção ocupa um lugar importante na Gestão do RH, não só por seus
objectivos, mas sim pela natureza e sensibilidade das áreas ou aspectos que ele analisa.
De acordo com a análise feita no decorrer do trabalho através dos dados levantados, pode-se
sugerir as seguintes propostas à Kwanda-lda:
I. Reestruturação do organograma da empresa principalmente dos recursos humanos
II. pois o perfil de competência dos trabalhadores não está descrito, o que provoca
trabalhadores da mesma função ganharem salários desiguais.
III. Melhorias na qualidade de vida dos trabalhadores, pois as condições de hegiene e
segurança no trabalho, embora se vão estabelecendo, precisa que seja aplicada para
evitar fuga de quadros e responder a concorrência.
IV. Discussão dos problemas dos trabalhadores ate ao exaustão pelo sindicatos
considerado a voz do trabalhador, queremos dizer que o trabalhador deve ser
constantemente ouvido.
V. Aplicação e execução do disposto na LGT e no acordo colectivo de trabalho, duma
forma adequando.
VI. A área que pelo subsistema de manutenção do pessoal deve ser mais dinâmico em
resolver os problemas dos trabalhadores com maior franqueza e transparência, pois
essa é uma das áreas mais sensíveis da empresa e requer mais qualidade na execução
dos serviços motivador do trabalhador.
VII. Maior controlo na aplicação das normas, regulamentos, instruções de trabalho, pois a
empresa tem-nos escritos.
Nos tempos actuais, onde a ordem é administrar com pessoas e não administrar as pessoas,
demonstrando e evidenciando a importância do recurso humano para o desempenho da
empresa. É necessário, a partir do seu reconhecimento pela empresa, que seja desenvolvido
para ele, um planeamento que inclua o desenvolvimento de seus subsistemas de manutenção
(salários, benefícios higiene e segurança no trabalho), principalmente por ser considerados
pelos trabalhadores como mais ineficientes.10
Em função do quadro retrospectivo traçado e do diagnóstico actual, são estas as nossas
propostas de aperfeiçoamento do subsistema dos recursos humanos na kwanda-lda.
Referências Bibliográficas