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La Direction des ressources humaines, qui s’est progressivement constituée depuis juin 2007
regroupe trois personnes : André Moulin Directeur des ressources humaines depuis 2007, Anne-
Lyse Deleplancque Responsable des ressources humaines depuis janvier 2008 et Marie-France
Bavarin qui a intégré l’équipe en août 2009, en tant qu’Assistante des ressources humaines.
Très rapidement le service s’est engagé, tant au niveau de la direction du groupe, qu’auprès des
partenaires sociaux, à créer un certain nombre d’outils et de documents permettant le suivi de
l’évolution des salariés dans l’entreprise. Ainsi, dès le début d’année 2008, un premier bilan social a
été communiqué. Un premier plan de formation a également été présenté, avec un suivi régulier des
actions initiées. Le dossier des augmentations individuelles des salariés, sur la base des
appréciations de performances, a été totalement piloté par la DRH, en liaison étroite avec les
directions, les chefs de départements et de centres. Et chaque année, chacun de ces dossiers est
mis à jour et présenté.
Manuel de procédures
Par ailleurs, il est vite apparu la nécessité de la mise en place d’un manuel de procédures,
permettant d’homogénéiser les actions menées par les départements et centres du groupe. Un
classeur, décliné sur 11 thèmes, allant du recrutement, entretiens d’évaluations, promotions,
formations, absences, organisation du travail, frais de missions, représentants du personnel,
discipline, médailles du travail jusqu’à la retraite, a été distribué à tous les directeurs, chefs de
département et de centre. Il s’agit là d’un outil de gestion, mis à la disposition des managers. Cet
outil s’était enrichi progressivement, permettant ainsi d’assurer, au delà des procédures, la cohésion
de groupe, reposant sur des pratiques harmonisées, communes et partagées.
Après une douzaine de présentations et plusieurs réunions d’explications complémentaires avec les
organisations syndicales, la grille salariale de la NMC, a été mise en œuvre au mois d’août 2008.
Les conditions de son application ont nécessité le suivi de plusieurs étapes, (examen individuel des
situations, nouvelles classifications, analyse des intitulés de postes au cas par cas). Le personnel
identifié comme prioritaire, est le personnel ouvrier rattaché à la production. Il a bénéficié de la mise
en œuvre de la première étape en août 2008. D’autres étapes ont suivi et doivent continuer, en vue
de faire bénéficier l’ensemble des salariés de la branche minière.
Les chantiers en cours
Un certain nombre de fiches de poste sur des métiers cible de la société, a été réalisé. Il s’agit de
compléter progressivement le panel, sur l’ensemble des métiers développés dans le groupe SMSP.
Désormais, toute création de poste est nécessairement précédée d’une fiche de poste, en lien avec les
hiérarchiques concernés. Dans le même esprit, l’étape suivante est la mise en place de documents de
référence, servant de base aux entretiens annuels d’évaluation de performances individuelles, qui
devraient concerner l’ensemble du personnel, ouvriers, employés, maîtrises et cadres.
Les salariés répondant aux conditions de remise de médailles du travail sont, pour la première fois dans
l’histoire du groupe, conviés à une cérémonie officielle, le 12 février 2010, afin d’être récompensés de
leur travail et de leur fidélité à la SMSP. Au cours de cette cérémonie, 37 médailles de travail sont
décernées et remises aux intéressés par André Dang, PDG du groupe SMSP, suivi d’un déjeuner
organisé en l’honneur des récipiendaires.
Parallèlement, l’équipe RH étudie la situation des salariés de Cotransmine, dont la convention, liée aux
chargeurs minéraliers, est différente de celle des autres sociétés du groupe. Plusieurs réunions de
concertation et de présentation ont eu lieu. Les travaux se poursuivent en vue de finaliser cette grille
salariale en début d’année 2010.
Dans le cadre de la montée en puissance de l' usine de Gwangyang, et en vue de réaliser le programme
de production de 2010, qui est de 1,8 million de tonnes de minerai, les effectifs opérationnels de la NMC
doivent nettement augmenter. La Direction des ressources humaines a procédé à la publication de 94
postes en CDI à pourvoir dans les quatre centres miniers NMC. La DRH a reçu 423 candidatures. Au
mois de janvier 2010, 59 contrats ont été signés. Le système de double poste a été mise en place sur le
centre de Poya en octobre 2009 et devrait être généralisée aux autres centres début 2010
En cette période, nos besoins d’adaptation aux exigences de notre partenaire coréen amène le groupe à
définir de manière beaucoup plus ciblée les priorités : répondre aux obligations règlementaires
notamment en matière d’hygiène et de sécurité ; et répondre aux besoins d’amélioration des
compétences techniques qui s’expriment notamment sur les sites miniers. Ce sont ici les deux axes
majeurs et essentiels du plan de formation 2009-2010.
L’accord d’intéressement
Après une première réunion sur l’accord d’intéressement, qui s’est tenue avec les organisations
syndicales, basée essentiellement sur une présentation et sur des explications sur l’intéressement,
d’autres réunions se sont tenues les 02 et 17 décembre 2009, pour entamer les négociations. Les
concertations se poursuivent début 2010 en vue de finaliser les travaux et de les faire valider par la
Direction générale, en concertation avec les partenaires sociaux.
André Moulin : Directeur des ressources humaines depuis le mois
de juin 2007, André ne cache pas sa fierté d’appartenir à une
entreprise minière calédonienne, engagée dans la réalisation de
grands projets industriels. « Ce qui m’a séduit, c’est le projet de
croissance du groupe, les ambitions affichées dans le cadre de
partenariats internationaux, s’inscrivant dans une volonté de
rééquilibrage économique de la Nouvelle-Calédonie, la nécessité et
la volonté dans ce cadre-là, de structurer l’animation et la gestion des
ressources humaines de manière dynamique ».
Il revient en métropole en 1992, intègre un des grands corps de l’Etat : l’Inspecteur des affaires
sociales. Dans l’exercice de ces fonctions, il effectue une mission d’analyse en Nouvelle-Calédonie
en 1992 sur le programme de formation 400 cadres, à la demande du gouvernement français. Après
une mission de deux années à l’AFPA (association de formation de 10 000 salariés) en qualité
d’adjoint au DRH, il est contacté par le groupe Peugeot. En 1996, il est adjoint au DRH du centre de
production automobiles de Sochaux (20 000 salariés), puis Directeur des ressources humaines de
l’unité de Peugeot Motocycles (2 200 salariés), en 2000. Fonctions qu’il assume pendant 7 ans.
Contacté par le groupe Eramet en 2002, André rejoint la Nouvelle-Calédonie en qualité de DRH de
la SLN, où il exerce pendant 4 ans.
« Une passion : mon métier ; un souhait : contribuer au bel essor du groupe SMSP et au progrès
social des salariés, celui-ci devant aller de pair avec son expansion économique, il faut que les
salariés soient motivés par les challenges et l’évolution du groupe et fiers d’appartenir à ce
groupe. »
Anne Lyse est notamment le pilote depuis son arrivée, du projet majeur de la mise en place de la
grille salariale du groupe et de la mise en place de fiches de poste.