[2010]

Hotel La
Palma

[MANUAL DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO HOTEL LA
PALMA]
 “Meciendo los pinos en
su canto, Hotel La
Palma… guarda en su
historia, generaciones de
alegría y paz”.

“Con pinceles de manos

artesanas, sus paredes
recogen el calor, de gente

HOTEL de montana”.

“Un sombrero de nubes

blancas, ilumina los días

LA del visitante, cobijándolo

de frio y café”.

“Un hotel eco turístico

entre flores y arboles,

PALMA buen clima con aire puro,

haciéndole sentir una
experiencia inolvidable”

‘Un hotel entre cipreses,

un hotel con calor
humano, un hotel que le
hará vivir una experiencia
inolvidable de paz y
tranquilidad…”
 [“Un
sombrero de
nubes
blancas,
ilumina los
días del
visitante,
cobijándolo
de frio y
café”.

“Un hotel
eco turístico

MANUAL DE entre flores

y arboles,
buen clima
con aire

EVALUACIÓN puro,
haciéndole
sentir una

DEL experiencia
inolvidable”

DESEMPEÑO ‘Un hotel

entre
cipreses, un
hotel con
calor
humano, un
hotel que le
hará vivir
una
experiencia
inolvidable
de paz y
tranquilidad
…”]
PRESENTACIÓN

El presente documento denominado Manual de Evaluación del Desempeño del

Hotel La Palma, La Palma; ha sido elaborado con la iniciativa del grupo de
alumnos de quinto ciclo de la carrera de Administración de Empresas de la
Universidad Monseñor Oscar Arnulfo Romero (UMOAR).

El presente manual ofrece una herramienta eficiente que estimule y propicie la

evaluación del desempeño en dicho establecimiento. El proceso de
estructuración de este manual ha tenido muchas etapas que van desde la
observación minuciosa de los puestos y sus funciones inherentes, como vale
mencionar la investigación bibliográfica como apoyo o referencia que nos ayudo
a orientarnos, hasta las consultas con personas especialistas en el tema de la
elaboración de los manuales.

En términos generales es importante mencionar la intención y el esfuerzo que

Hotel La Palma realiza para establecer una organización que permita impulsar
nuevos procesos de modernización, excelencia en la calidad del servicio, la
transparencia y lograr eficiencia en el desarrollo de las actividades del hotel.
INTRODUCCIÓN

El presente manual tiene como objetivo primordial el brindar información

práctica y teórica, que permita a Hotel La Palma orientar y avanzar hacia la
implementación de una organización formal en la cuál permita alcanzar eficiencia
y excelencia en el recurso humano.
El manual en su contenido recopila la información siguiente: objetivos, principios
básicos, alcances y limitaciones, anexos de formularios para la evaluación del
desempeño.
Además el manual permitirá orientar y encaminar al hotel hacia la consecución de
los objetivos que se hayan trazado.
OBJETIVOS

 OBJETIVO GENERAL

Fomentar el crecimiento integro de los empleados, optimizando su

desempeño y logrando la eficiencia en realización de sus tareas.

 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Facilitar la ejecución eficiente de las operaciones en las distintas áreas

del Hotel.
 Contribuir al mejoramiento de un ambiente laboral, facilitando la
comunicación interna.
 Identificar oportunamente el potencial de desarrollo de los empleados y
estimular sus deseos de superación.
 Identificar y corregir deficiencias de forma colectiva o individual a fin
de erradicar tales deficiencias mediante reuniones generales.
PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN EL PROCESO
Y/O SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

 El Capital Humano es el activo más importante del cual dispone el hotel para
el cumplimiento de sus objetivos, por tal motivo debe apoyarle en su
desarrollo para mejorar su desempeño y su nivel de vida.

 La evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se toman decisiones,

enfocadas a incentivar y motivar al evaluado para mejorar el ambiente de
trabajo y la satisfacción del cliente.

 El proceso de evaluación del desempeño ha de ser flexible y adaptable a los

diferentes niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan la
situación del individuo y lo suficientemente amigable para ser comprendido y
aplicado por todos los usuarios.

 El proceso de Evaluación del Desempeño se fundamenta en que todos

evaluadores y evaluados están convencidos que este es un verdadero
instrumento para medir y apoyar el desempeño laboral, impactando en la
eficiencia de los proceso, el clima laboral y en el buen servicio.
ALCANCES Y LIMITACIONES DEL PRESENTE MANUAL

El manual de Evaluación del Desempeño principalmente consiste en incluir a

todo el personal de Hotel La Palma por medio de la división de los mismos de
acuerdo al nivel jerárquico. Queda a criterio de cada jefe evaluador o a la
gerencia, el adecuar o mejorar los criterios de evaluación, ya que los presentados
son criterios que en general pueden reflejar las características típicas de cada
nivel.

El presente manual pretende ser una herramienta principalmente en el desarrollo

personal identificando puntos de mejora y desarrollando el potencial del recurso
humano.
APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

En general el Manual de Evaluación del Desempeño tendrá la función de

reconocimiento a los empleados, lo cual contribuirá a alcanzar niveles de
eficiencia; como factor, se debe considerar para el reclutamiento y selección,
capacitaciones, concesión de permisos, reducciones obligatorias de personal y
sobre todo ser parte fundamental de su desarrollo integral.

El sistema de evaluación del desempeño se deberá utilizar para:

 Orientar a los empleados y nuevos elementos sobre la forma en que deben

de desempeñar sus labores, para que cumplan con las expectativas de la
organización.

 Formular programas de capacitaciones en las áreas críticas en las cuales se

reflejen deficiencias.

 Propiciar el establecimiento de incentivos no necesariamente salariales,

destinados a satisfacer las expectativas y a aumentar el grado de
motivación de los empleados en su trabajo.

 Fundamentar criterios de reubicación de los empleados para un mejor

aprovechamiento de sus conocimientos, destrezas, habilidades y
potencialidades.

 Motivar a los empleados a obtener mejores resultados.

 Fomentar la comunicación y cooperación entre el evaluador y el evaluado.

 Formular y fundamentar políticas que eviten la rotación de los mejores

elementos del hotel y reducir el ausentismo de los empleados.
ELEMENTOS DEL PROCESO PARA LA DEFINICION DEL
SISTEMA DE EVALUACION

A continuación se realiza una identificación de los elementos más importantes

para el establecimiento del sistema de evaluación, con el propósito de promover
en el hotel la implementación de sistemas de evaluación del desempeño, que
propicien la eficiencia y el bienestar del empleado, y que al mismo tiempo,
contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos.

Definición del Método de Evaluación a Emplear

Los métodos de evaluación de personal son múltiples; sin embargo para efectos
del presente manual, se describen los que ofrecen mayores niveles de viabilidad
aplicativa de acuerdo a la realidad del hotel. En el caso particular se adoptarán los
métodos de Evaluación por Objetivos y Evaluación por Escalas.

 Método de Evaluación por Objetivos

En la Evaluación por Objetivos se comparan los resultados logrados por el

empleado con los resultados que se esperan de él, y se analizan las causas que
han podido generar las deficiencias.

Para poder aplicar este sistema, el evaluado ha de conocer al inicio del periodo
los objetivos o resultados que debe conseguir.

Ventajas de este sistema de evaluación:

• La evaluación no se centra en el análisis de la persona, sino en el de

sus logros.

• Es una evaluación personalizada, pues tiene en consideración las

funciones y peculiaridades de cada puesto de trabajo.

• Se modifica el papel del evaluador, quien se convierte en guía y

consejero en lugar de actuar como juez del rendimiento.

• Da mayor iniciativa el evaluado para darse cuenta más fácilmente de

sus progresos y de sus deficiencias.
  Método de Evaluación por Escalas

En este método se establecen niveles de desempeño para cada uno de los

factores que se van a evaluar. El evaluador tiene que señalar para cada factor,
el punto de la escala que especifique el desempeño de evaluado.

La escala consiste en una serie de grados a través de números, que se

establecen de forma creciente, como son: 1, 2, 3, 4 y 5; y categorías
cualitativas del desempeño: deficiente, regular, bueno, muy bueno y excelente,
referidos a un nivel de consecución o desempeño diferente.

Evaluadores

Los evaluadores son empleados o funcionarios (Jefes o Encargados de Áreas),

que realizan funciones oficiales de supervisión y verificación de cumplimiento de
metas y objetivos institucionales.

Ciclo de Evaluación

El ciclo de evaluación es el periodo específico dentro del cual se llevará a cabo la

evaluación del desempeño. Este período de tiempo debe establecerse a
conveniencia del hotel y tiene que ser debidamente comunicado a los empleados.
FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

El sistema de evaluación del desempeño contenido en el presente manual,

constituye una herramienta de valoración cuantitativa y cualitativa del grado de
eficiencia, con el que las personas llevan a cabo las actividades encomendadas y
responsabilidades del puesto que desempeña.

Para efectos prácticos, se ha considerado lo siguiente:

• El sistema de evaluación del desempeño parte de la estructura organizativa

del hotel; es decir, tiene en cuenta que el desempeño de un cargo, debe estar
ligado o alineado con los objetivos y funciones del área o nivel.

• El método de evaluación de desempeño empleado en este manual

combina los métodos descritos anteriormente, los cuales se centran en la
evaluación por objetivos y la evaluación por escalas.

Distribución de los empleados por grupos laborales

El jefe inmediato determina el formulario correspondiente al grupo laboral con el
que se evaluará al empleado/a, según sean sus funciones reales y de acuerdo con
el siguiente detalle:

 Grupo laboral A: nivel de dirección:

Pertenecen los empleados que desempeñan funciones de dirección,
planificación y organización del trabajo encaminados a lograr los objetivos
que el hotel se haya trazado.

 Grupo laboral B: nivel técnico:

Pertenecen los empleados que desempeñan funciones técnicas o
administrativas especializadas y complejas, para las que se requiere estudios
previos de orden universitario o técnico.

 Grupo laboral C: nivel administrativo:

Al nivel administrativo pertenecen los empleados que desempeñan
funciones de apoyo administrativo, para los que se requieren estudios
mínimos de bachillerato.

 Grupo laboral D: nivel operativo:

A este nivel pertenecen los/las empleados/as con funciones de apoyo a los
servicios generales propios del hotel.
El expediente del empleado

Las evaluaciones serán anexadas en el expediente del empleado al registro de

información de empleados de Hotel La Palma.
Este expediente, contendrá todos los documentos pertinentes al desempeño del
empleado

• Copia de la evaluación intermedia.

• Notificaciones relacionadas con el desempeño.

• Cartas de felicitación por el trabajo eficiente.

• Llamadas de atención en procura de un mejor desempeño, y otros.

El expediente será un instrumento fundamental durante el proceso de evaluación

y ha de ser tratado con la debida discrecionalidad y confidencialidad para
conservar la armonía laboral.

Grado del desempeño

Con el fin que el evaluador y el evaluado puedan interpretar adecuadamente los

resultados del desempeño e identificar las fortalezas y debilidades demostradas
durante el periodo evaluado, en el cuadro siguiente se ejemplifica los diferentes
grados en los que puede ser ubicado el trabajo del empleado, respecto a cada área
del desempeño evaluada.

GRADOS DE CATEGORÍA
DEFINICIÓN PUNTAJES CUALITATIVA DEL
DESEMPEÑO DESEMPEÑO

1 Desempeño muy por debajo de las expectati. 2 DEFICIENTE

Desempeño ligeramente por debajo de las 5

2 expectativas
REGULAR

3 Desempeño conforme con el minimo esperado 6 BUENO

4 Desempeño destacable 8 MUY BUENO

Desempeño excepcional 10
5 EXCELENTE
INSTRUCTIVO PARA EL USO DEL FORMULARIO DE
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS

 Selección del formulario e identificación del período

El jefe inmediato escogerá el formulario de concertación de objetivos de
desempeño.

 Apartado A. Identificación del evaluado y del evaluador

Corresponde al jefe inmediato/a llenar con claridad y exactitud cada uno
de los espacios de este apartado. La información ha de aparecer sin
borrones, tachaduras, ni uso de correctores de escritura.

 Apartado B. Concertación de objetivos de desempeño

El jefe inmediato junto al empleado al inicio del periodo de evaluación ha
de definir los objetivos de desempeño de acuerdo con la misión, metas o
finalidad.
Deben asegurarse que estos objetivos sean razonables, medibles y
cuantificables.

A continuación se enumeran algunos criterios a considerar al momento de

establecer dichos objetivos:

• Los objetivos del área a que pertenece el empleado.

• Los objetivos específicos del puesto de trabajo.
• Objetivos de desempeño establecidos para medir la gestión del área.

Evaluación final del logro de objetivos (final del periodo)

En este apartado se deben determinar los logros obtenidos al final del
periodo, considerando los objetivos planteados.

 Apartado C. Evaluación de mitad del periodo y seguimiento de los

objetivos
En este apartado el jefe hace una valoración del avance hacia el logro de
los objetivos concertados indicando las limitaciones técnicas y/o
administrativas que puedan ser causa para el incumplimiento de los
mismos. Si a criterio del jefe y en consenso con el empleado los objetivos
son inalcanzables estos pueden replantearse o modificarse.
INSTRUCTIVO PARA EL USO DEL FORMULARIO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Selección del formulario e identificación del período

El jefe inmediato escogerá el formulario adecuado, según el grupo laboral
al que pertenezca el empleado y de acuerdo con las funciones que éste
realiza.

 Apartado A. Identificación del evaluado y del evaluador

Corresponde al jefe inmediato llenar con claridad y exactitud cada uno de
los espacios de este apartado. La información ha de aparecer sin borrones,
tachaduras, ni uso de correctores de escritura.

 Apartado B. Áreas del desempeño según cada grupo laboral

Este apartado tiene la enumeración y descripción de las áreas del
desempeño consideradas como relevantes para fundamentar los criterios
de evaluación. Estas áreas varían según el grupo laboral al que
correspondan.
Para dar a conocer al evaluado el grado de desempeño en cada área, el jefe
inmediato ha de convocarlo a una entrevista para exponerle los valores
asignados en la evaluación. En dicha entrevista, el evaluado podrá dar sus
apreciaciones sobre los resultados en las diferentes áreas evaluadas.
Al concluir la entrevista, el evaluado procederá a firmar en el espacio
provisto al final del apartado, dicha firma prueba únicamente su
participación en la entrevista y no significa la aceptación del resultado.

 Apartado C: Resultados de la Evaluación

En este apartado se colocará el total de los puntajes acumulados en la
evaluación practicada por parte del jefe inmediato.
Para obtener el resultado de la evaluación, el jefe inmediato ha de sumar
los puntos asignados a cada área del desempeño evaluada.

CATEGORÍA RANGO DE PUNTOS

DEFICIENTE De 1 a 2

REGULAR De 3 a 4

BUENO De 5 a 6

MUY BUENO De 7 a 8

EXCELENTE De 9 a 10
 Apartado D. Justificación de los grados de desempeño 1 y 2
(Deficiente y Regular)
Con el fin de identificar las causas más evidentes de un nivel de
desempeño deficiente o regular, es necesario que el jefe inmediato
justifique brevemente, las razones en que se basa para otorgar el nivel 1 o
el nivel 2 en cada área así evaluada.

 Apartado E. Capacitación y otras opciones de mejoramiento

El objetivo de este apartado es que el jefe inmediato tomando en cuenta el
criterio del empleado y sus propias apreciaciones, determine las acciones
de capacitación, asesoría u orientación, que puedan contribuir a la
corrección o mejoramiento del desempeño de quienes obtuvieron grados
de desempeño equivalentes a DEFICIENTE O REGULAR en su
evaluación.
Para este propósito deberá entenderse como necesidad de capacitación, a
la ausencia, insuficiencia o deficiencia de conocimientos, habilidades y
actitudes requeridas por el empleado para el eficiente y efectivo
desempeño de su puesto.
El jefe inmediato ha de considerar en sus propuestas de capacitación,
aquellos aspectos propios de cada área del desempeño, que a su juicio,
pueden corregirse o mejorarse. En este sentido, propiciara la participación
del empleado, solicitando y analizando las sugerencias que éste plantee, sin
embargo, la decisión definitiva deberá tomarla él (jefe inmediato).
Al momento de formular dichas propuestas, el jefe inmediato ha de
considerar las condiciones de viabilidad que éstas tengan, según la
disponibilidad de recursos materiales, humanos y económicos del hotel.
Los planes de capacitación que se preparen con base en los casos de
empleados que hayan obtenido grados de desempeño equivalentes a
DEFICIENTE o REGULAR, deberán ser atendidos a muy corto plazo
por la institución.
Para estimular el desarrollo de aquellos empleados que obtuvieren grados
de desempeño superiores a DEFICIENTE o REGULAR, el jefe
inmediato podrá indicar ciertas áreas que a su juicio el empleado requiere
reforzar a través de la capacitación o cualquier otra opción.

 Apartado F. Opinión del empleado con respecto a la evaluación

Al momento de recibir el resultado de la evaluación, el empleado debe
indicar en los espacios de este apartado si está conforme o no con el
resultado. Luego, firmará, anotará la fecha y devolverá el formulario a su
jefe inmediato. En caso de no estar conforme con el resultado de la
evaluación, deberá presentar sus objeciones el día hábil siguiente y solicitar
nueva entrevista con el jefe inmediato.
  Apartado G: Resolución del jefe superior sobre la solicitud de
revisión del empleado
En este apartado se consignarán los resultados del análisis y revisión
realizada por el jefe superior o designado por el Gerente General, para
atender la solicitud de revisión presentada por el empleado.

 Apartado H. Observaciones generales de la jefatura

Este espacio podrá ser utilizado tanto por el jefe inmediato, como por el
superior de éste designados por el Gerente General como se detalla en el
punto anterior. Se recomienda usar para motivar con alguna frase al
empleado eficiente o excepcional o, a aquel que ha dado muestras de
mejoramiento o que cumplió fielmente el compromiso adquirido para
lograr un mejor desempeño. También servirá para indicar los siguientes
casos:

a) Si el empleado se negó a asistir a la entrevista de notificación de los

resultados de la evaluación.

b) Si el empleado se negó a firmar la evaluación.

En cualquiera de estos dos casos deberá levantarse un acta firmada por el

jefe que evalúa y por al menos dos testigos del acto, con sus respectivas
calidades.

c) Si el empleado estuvo incapacitado, con licencia o beca y cualquier

otro aspecto relevante del proceso de evaluación que el jefe
inmediato o el superior juzgue pertinente.

Las observaciones de este apartado deben ser respaldadas por la firma del jefe
que las haga, la cual deberá consignar al final de éstas.
 ANEXO 2 F1 ANEXO 3
EVALUACIONES NIVEL DE DIRECCIÓN EVALUACIONES NIVEL TÉCNICO F1
HOTEL ______________________________________________
HOTEL ________________________________________________

A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES

Nombres: Apellidos: N° DUI: A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES
Nombres: Apellidos: N°
EVALUA

DUI:

EVALUA
Tiempo efectivo (meses): Tipo de
Tiempo efectivo (meses): Tipo de
Unidad en que trabaja: - Contrato
Unidad en que trabaja: LCAM.
Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a: Carg
EVALUADO

Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a: Carg

EVALUADO
o:
Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a Carg
Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a Carg
inmediato/a: o:

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes
Año

INSTRUCCIONES
INSTRUCCIONES

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de
empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.
2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la
misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las
funciones del empleado/da.
3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el periodo
respectivo.
4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables.
5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde.
6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de
acuerdo con la importancia de cada objetivo.
MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS
7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de
entrega o al peso porcentual.
8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado.
9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual
respectivo.
10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este resultado
será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.
CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de
empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.
2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la
misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las
funciones del empleado/da.
3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el periodo
respectivo.
4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables.
5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde.
6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de
acuerdo con la importancia de cada objetivo.
MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS
7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de
entrega o al peso porcentual.
8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado.
9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual
respectivo.
10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este
resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.
 ANEXO 4 F1 ANEXO 5 F1
EVALUACIONES NIVEL ADMINISTRATIVO EVALUACIONES NIVEL OPERATIVO

HOTEL ___________________________________________________ HOTEL________________________________________________

A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES
Nombres: Apellidos: N° Nombres: Apellidos: N°
DUI:
EVALUA

DUI:

EVALUA
Tiempo efectivo (meses): Tipo de Tiempo efectivo (meses): Tipo de

Unidad en que trabaja: LCAM. Unidad en que trabaja: LCAM.

Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a: Carg Carg

EVALUADO

Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a:

EVALUADO
o: o:
Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a Carg Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a Carg
inmediato/a: o: inmediato/a: o:

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes
Año Año

INSTRUCCIONES
INSTRUCCIONES

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de
empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.
2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la
misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las
funciones del empleado/da.
3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el
periodo respectivo.
4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables.
5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde.
6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de
acuerdo con la importancia de cada objetivo.
MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS
1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de
empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.
2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la
misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las
funciones del empleado/da.
3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el periodo
respectivo.
4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables.
5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde.
6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de
acuerdo con la importancia de cada objetivo.
MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS

7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de

7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de
entrega o al peso porcentual.
8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado.
9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso
porcentual respectivo.
10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este
resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.
entrega o al peso porcentual.
8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado.
9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual
respectivo.
10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este
resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.