Sunteți pe pagina 1din 68

Elemente de bază ale unui post:

1. Sarcini: obiectiv(e) ale activităţii(lor)

2. Metode de lucru: cum se îndeplinesc sarcinile (de ce natură sunt activităţile)

3. Tehnologie: echipamente, aparate folosite

4. Varietate: câte activităţi sunt incluse

5. Secvenţialitate: în ce ordine sunt îndeplinite activităţile

6. Ritmul de activitate

7. Calitate: standarde care trebuie îndeplinite

8. Specializare: gradul de specializare în diviziunea muncii

9. Interdependenţă in relaţiile dintre activităţile proprii şi cele întreprinse de alte persoane

10. Interdependenta in relaţiile dintre activităţi în vederea realizării unui produs final

11. Performanţă: cum se măsoară performanţa

12. Monitorizare: cine evaluează activitatea din punct de vedere al performanţei

13. Responsabilitate: ce se întâmplă dacă informaţiile cu privire la performanţă arată că

aceasta este una bună/proastă


DESCRIEREA POSTULUI

Direcţia Serviciul/Biroul

Numele postului Gradul

Cui îi raportează (numele postului)

Cine îi raportează (numele postului)

Scopul general al postului

Principalele activităţi / sarcini

Cerinţe speciale (ce echipamente sau alte instrumente de lucru se folosesc, contacte externe,
etc.)

Alte trăsături ale postului: schimburi sau muncă de noapte, delegaţii, condiţii de muncă
speciale
CERINŢELE POSTULUI

Cunoştinţe şi abilităţi necesare

Educaţie, calificări şi instruiri speciale

Experienţă

Cerinţe de personalitate

Cerinţe fizice

Alte cerinţe
Vârstă
Delegaţii
Ore de lucru
Altele

Michael Armstrong, A Handbook of Personell Management Practice


DESCRIEREA POSTULUI PENTRU DIRECTORUL DE PERSONAL
( Exemplu din Marea Britanie –UK)

Scopul general:

Acordă consultanţă în domeniul politicii de personal şi al strategiilor de resurse umane şi


asigură, prin serviciului de personal, sprijinul necesar pentru implementarea acestora

Responsabilităţile principale:

1. Participă ca membru în Comitetul Executiv la formularea strategiilor, politicilor,


planurilor şi bugetelor organizaţionale şi la monitorizarea performanţelor organizaţiei
astfel încât să asigure o realizare a misiunii acesteia şi o atingere a scopurilor ei.

2. Acordă consultanţă colegilor şi superiorilor săi cu privire la politicile de personal ale


organizaţiei, în toate domeniile managementului resurselor umane cu scopul de a prezerva
valorile organizaţionale centrale şi de a sprijini îndeplinirea responsabilităţilor sociale.

3. Formulează şi implementează planurile specifice şi strategiile de resurse umane, în


totalitatea lor, aşa cum derivă acestea din strategiile organizaţionale care au fost deja
agreate, asigurându-se astfel că resursele umane de care organizaţia are nevoie, atât în
termeni cantitativi, cât şi în termeni calitativi, sunt disponibile atunci când sunt necesare.

4. Acordă consultanţă pentru dezvoltarea structurii şi proceselor organizaţionale şi în


domeniul managementului schimbării, în vederea maximizării eficienţei organizaţionale.

5. Planifică şi coordonează programele de dezvoltare a resurselor umane, de managementul


performanţei şi de managementul carierei, programe concepute astfel încât să
îmbunătăţească eficienţa individuală şi organizaţională şi să creeze angajaţilor cele mai
bune oportunităţi să-şi dezvolte abilităţile şi propria carieră în cadrul organizaţiei.

6. Dezvoltă sisteme şi politici de recompensare şi remunerare care: să atragă angajaţii, să îi


motiveze şi să îi determine să rămână în organizaţie; să fie echitabile - în interiorul
organizaţiei- şi competitive- în exteriorul ei; să fie eficiente în termeni de costuri.

7. Acordă consultanţă în privinţa strategiilor şi politicilor de comunicare şi al relaţiilor dintre


angajaţi, desemnate să maximizeze implicarea şi angajamentul şi să minimizeze
conflictele.
DESCRIEREA POSTULUI – INSPECTORUL DE SPECIALITATE

Natura şi scopul

Inspectorul de specialitate lucrează în birourile din Londra ale companiei, împreună cu


alţi 400 de angajaţi care se ocupă de marketing, vânzări, publicitate şi relaţii publice.
Angajatul este în subordinea directorului de personal, care lucreză la sediul companiei din
Birmingham. Inspectorul de specialitate se ocupă de recrutarea personalului administrativ, de
secretariat, şi a tinerilor profesionişti, al căror număr este de aproximativ 320. Directorul de
personal se ocupă de selecţia profesioniştilor cu experienţă (seniori). Rata de fluctuaţie a
personalului este ridicată (de 20%), şi anual sunt selectaţi 60-70 de noi angajaţi. Inspectorul
de specialitate pregăteşte descrierile posturilor, fixează salariile, dă anunţurile pentru posturi,
triază candidatii şi face interviurile iniţiale. El poate respinge candidaţii care nu corespund
cerinţelor generale ale postului, dar selecţia finală o face întotdeauna directorul de personal.
Există un manual detaliat de personal şi o schemă cu gradaţii de salarizare care trebuie să fie
aplicată. Împreună cu directorul de personal, inspectorul de specialitate organizează un
program de prezentare a organizaţiei pentru noii angajaţi.

În afară de selecţie, inspectorul de specialitate se ocupă şi de partea de evaluare


periodică a personalului, sub supervizarea directorului de personal (se foloseşte o schemă de
evaluare pe puncte). El/ea se ocupă de analiza posturilor pentru secretare/i, personal
administrativ şi tineri profesionişti şi participă la procesul de evaluare a acestor angajaţi.

Printre alte datorii de servici ale inspectorului de personal este şi aceea de a da


consultanţă pentru cazurile disciplinare, pentru a se asigura că sunt aplicate procedurile
corecte. El/ea redactează avertismente scrise (două în ultimul an) şi aprobă emiterea lor, dar
nu poate să demită personalul- ceea ce poate face doar directorul de personal. Inspectorul de
specialitate se implică în vederea respectării şanselor egale, drepturilor legate de maternitate
(în jur de 12 cazuri pe an) şi este de asemenea disponibil să-i consilieze pe tinerii angajaţi în
probleme legate de muncă (unul sau două cazuri săptămânal). În mod inevitabil, inspectorul
de specialitate este implicat şi în problemele personale ale angajaţilor.

Inspectorul de specialitate acordă sprijin administrativ în revizuirea anuală a salariilor,


dar nu poate lua decizii cu privire la mărirea acestor salarii. El/ea se asigură că datele de
personal sunt introduse în sistemul informatic al companiei, şi face singur actualizarea când e
nevoie.

Descriere generală

Furrnizează servicii de personal (recrutare, evaluarea postului, consultanţă generală)


pentru angajaţii din Londra de pe posturile de secretariat, administraţie, pentru tineri
profesionişti.

Principale responsabilităţi

1. Acordă consultanţă şi furnizează servicii în cadrul recrutării şi selecţiei pentru posturile de


secretari/e, personal administrativ şi pentru profesioniştii tineri (juniori)
2. Organizează programe de prezentare a organizaţiei pentru noii angajaţi
3. Activează ca secretar pentru grupul care se ocupă cu evaluare periodică a personalului
4. Analizează posturi şi pregăteşte descrierile posturilor pentru procesul de evaluare
5. Acordă consultanţă cu privire la problemele disciplinare şi poate chiar să dea un
avertisment scris
6. Acordă consultanţă în alte probleme legate de personal, inclusiv egalitatea de şanse,
concedii de maternitate
7. Acordă consultanţă tinerilor profesionişti din cadrul companiei, pe probleme legate de
munca lor
8. Sprijină administrativ procesul de revizuire anuală a salariilor
9. Asigură introducerea în sistemul informatic a datelor cu privire la personal

ANALIZA POSTULUI

Cunoştinţe şi abilităţi

Angajatul trebuie să înţeleagă exact procedurile de selecţie şi evaluare a personalului,


trebuie să aibă o bună cunoaştere a codului muncii, inclusiv a aspectelor legislative legate de
acordarea de şanse egale şi de drepturile de maternitate.

Abilităţile necesare sunt cele cu privire la realizarea interviurilor, redactarea anunţurilor


pentru posturi, analiza posturilor, consultanţă şi instruire de personal, lucrul cu bazele de date
computerizate.

În mod ideal, inspectorul de specialitate este membru al Institutului pentru Managementul


de Personal, absolvind fie un curs de un an cu program complet, fie un curs de 3-4 ani cu
program parţial. Dar cunoştinţele şi abilităţile necesare pot fi rezultatul unei experienţe de
muncă şi al unor cursuri de training, deşi este puţin probabil ca adevărate abilităţi să poată fi
dobândite de cineva în mai puţin de cinci ani de activitate în administraţie, implicând o
extensivă experienţă în contact direct cu oamenii.

Responsabilităţi

Angajatul poate aduce o importantă contribuţie la eficienţa biroului din Londra, prin eforturile
lui de a cultiva morala şi de a avea angajaţi de caliatate. Erorile lui pot avea un efect nociv
asupra eficienţei sau relaţiilor dintre angajaţi, dar ele sunt destul de uşor de depistat. Angajatul
are în subordine doar o secretară (angajată cu jumătate de normă sau cu contract de
colaborare) şi nu mai mult.

Deciziile

Angajatul lucrează într-o unitate separată, la 200 de km de biroul şefului său. El trebuie
deseori să ia decizii instantaneu, la nivelul lui de responsabilitate. El lucrează într-un cadru
(legislativ şi administrativ) bine definit, dar, lucrând cu oamenii, se găseşte deseori în situaţia
ca, în acţiunile sale şi în recomandările pe care le face, să dea o proprie interpretare cu privire
la cum se aplică regulile. Nu trebuie ignorat faptul că decizia finală în problemele de personal
o are directorul de personal, dar inspectorul de specialitate face recomandări în privinţa unor
probleme legale sau care ţin de politica de personal, el putând prezenta cazul, atunci când
consideră necesar, directorului de personal.
Complexitatea

Complexitatea postului provine din varietatea oamenilor şi problemelor (recrutare, angajare,


evaluare) cu care se confruntă inspectorul la locul lui de muncă. Dar, el pune în aplicare doar
un număr oarecum limitat de abilităţi (interpersonale şi administrative) pe care le stăpâneşte
foarte bine.

Contacte

Inspectorul de specialitate este în contact permanent cu toate nivelele de conducere şi se


aşteaptă de la el să facă recomandări şi să furnizeze efectiv servicii. El/ea face parte din grupul
de consultanţi care se pronunţă în probleme uneori foarte delicate. Contactele externe sunt
cele cu firmele de resurse umane şi cu compania de publicitate cu care lucrează organizaţia
lui.
ANALIZA POSTULUI- FUNCŢIONARI PUBLICI

Iată câteva intrebări ce se pot pune atunci când se analizează postul unui funcţionar public.
Întrebările pot fi reformulate şi ordinea lor poate fi schimbată; de asemenea, s-ar putea dovedi
necesară adăugarea unor alte întrebări.

Numele postului
1. Care este numele postului?

Subordonare
2. Faţă de cine sunteţi subordonat?

Subordonaţi
3. Aveţi angajaţi în subordine? Dacă da, descrieţi pe scurt care este scopul general al
posturilor pe care subordonaţii dvs. le ocupă.
4. Au subordonaţii dvs. alti angajaţi în subordine? Dacă da, care este numărul total al
persoanelor aflate în subordinea dvs.

Scopul principal al postului


5. Care este scopul general al postului pe care îl ocupaţi, adică, ce se presupune că ar trebui
să faceţi, în termeni foarte generali?
6. Cum se leagă ceea ce faceţi dvs. cu activitatea serviciului/ biroului sau direcţiei dvs. ca
întreg?
7. Cum pot fi măsurate şi evaluate rezultatele pe care le obţineţi?

Principalele sarcini
8. Ce sarcini şi îndatoriri aveţi? Descrieţi-le în ordine cronologică (adică în ordinea în care le
îndepliniţi în cursul unei zile sau pe parcursul unei săptămâni) sau în ordinea importanţei
lor sau în funcţie de frecvenţa cu care le îndepliniţi.
9. De unde vă parvin sarcinile?
 Din afara organizaţiei, prin poştă sau telefon
 De la un alt departament sau secţie
 De la un superior ierarhic
 De la colegi

10. Către cine se îndreaptă rezultatele muncii dvs?

Volumul de lucru
11. Cât de des şi în ce cantitate vă parvin sarcinile? (de exemplu, vă vin una câte una, pe
tranşe sau în mod continuu)
12. Pentru fiecare din sarcinile dvs. sau pentru grupul dvs de sarcini:
 Cât de des trebuie să le abordaţi –continuu, zilnic, săptămânal, lunar sau intermitent?
 Care este volumul de muncă pe care se presupune că trebuie să o realizaţi într-o oră, zi,
săptămână (sau alegeţi un interval de timp corespunzător)
 Cât de mult vă ia, aproximativ, să realizaţi munca respectivă?
Evidenţe şi echipamente de lucru
13. Aveţi de întocmit sau actualizat evidenţe? Dacă da, daţi exemple şi precizati cum
procedaţi.
14. Folosiţi aparate sau tehnică de calcul? Dacă da, precizaţi ce anume folosiţi şi cu ce
frecvenţă.

Contacte
15. În ce măsură munca dvs vă pune în contact cu:
 Membrii altor departamente
 Alte organizaţii
 Publicul

Libertatea de a alege
16. Este munca pe care o prestaţi descrisă într-un manual de proceduri sau există instrucţiuni
scrise? Dacă da, daţi câteve detalii suplimentare asupra acesti lucru.
17. În ce măsură puteţi varia:
 metodele de lucru pe care le aplicaţi?
 ordinea în care vă îndepliniţi sarcinile?
18. Cui v-aţi adresa dacă aţi fi într-o situaţie de lucru dificilă?

Controlul muncii
19. Cine vă controlează munca şi cât de des?
20. Cum este controlată munca dvs?
21. În ce probleme şi cât de frecvent primiţi instrucţiuni directe de la şeful dvs. ?
22. Care sunt situaţiile pe care trebuie să le aduceţi în atenţia şefului dvs pentru informarea lui
sau pentru a obţine aprobări in vederea realizării unei acţiuni pe care o propuneţi?
23. Cât de des aduceţi în atenţia şefului dvs. asemenea situaţii?
24. Ce autoritate aveţi faţă de subordonaţii dvs în privinţa:
 atribuirii de sarcini
 controlării îndeplinirii sarcinilor
 corectării şi impunerii unei discipline
 recomandării unor întâlniri, unor creşteri salariale, transferuri, promovări
 evaluării performanţelor lor

Condiţii de muncă
25. În ce condiţii vă desfăşuraţi munca?
26. Ce calificări şi experienţă credeţi că sunt necesare pentru a realiza munca dvs?
27. Ce instruire anume este necesară pentru munca pe care o realizaţi?
28. Cât de mult timp v-a fost necesar ca să învăţaţi să faceţi munca pe care o faceţi?
PRIMĂRIA DIN PORTSMOUTH

FORMULAR DE EVALUAREA PERFORMANŢELOR ŞI DE


RECOMANDĂRI PENTRU DIRECTORI
Numele angajatului: _________________________________________
Numele direcţiei:____________________________________________
Numele şi numărul postului: ___________________________________

 Angajat în perioada de probă, evaluarea primelor 4 luni de muncă


 Angajat în perioada de probă, evaluarea a doua, pentru angajare definitivă
 Angajat definitiv, evaluarea anuală
 Alt tip de contract (precizaţi ce tip) ____________________________________________

INSTRUCŢIUNI

Folosind scalele numerice de mai jos, comparaţi performanţa angajatului cu criteriile


menţionate pentru fiecare factor. Selectaţi numărul care indică cel mai bine percepţia dvs.
despre performanţa individului respectiv în raport cu criteriul în cauză şi notaţi-o în căsuţa
corespunzătoare. Introduceţi apoi un număr care să indice o evalualre globală pentru factor.
Evaluarea globală nu trebuie să fie în mod necesar o medie a valorilor corespunzătoare
diferitelor criterii, deoarece unele criterii pot fi mai importante decât altele. Pentru fiecare
factor trebuie date exemple de performanţe care au determinat atribuirea respectivei valori.

SCALA DE EVALUARE

E S N
5 4 3 2 1

E – excelent- performanţa depăşeşte aşteptările celui care supervizează angajatul


S – satisfăcător – performanţa satisface aşteptările celui care supervizează angajatul
N- nesatisfăcător – performanţă inacceptabilă
NA – nu se poate aplica – evaluarea factorului sau criteriului nu este adecvată pentru angajatul
care este evaluat.

FACTOR A: ANGAJAMENTUL FAŢĂ DE SCOPURILE DEPARTAMENTULUI ŞI


FOLOSIREA ABILITĂŢILOR DE CONDUCERE

Criterii de performanţă:

 Angajatul are un rol activ în definirea scopului, în planificarea proiectelor şi în


problemele interne ale departamentului.
 Scopurile individuale, talentul, şi eforturile sunt direcţionate în concordanţă cu nevoile
departamentului şi în sprijinul realizărilor întregului grup de lucru
 Nevoile, planurile şi scopurile departamentului sunt comunicate subordonaţilor
 Încurajează subordonaţii să participe la planificarea proiectelor, stabilirea scopurilor şi
termenelor pentru grupul de lucru

 Elaborează planificări şi proiecte. Activităţile pe care le desfăşoară sunt în corelaţie cu


nevoile, scopurile şi resursele departamentului
 Promovează şi încurajeaza ideile novatoare, în vederea soluţionării problemelor şi
pentru îmbunătăţirea eficienţei grupului de lucru
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTOR B: ATRIBUIREA DE SARCINI ŞI SUPRAVEGHEREA PERSONALULUI


DIN SUBORDINE

Criterii de performanţă:

 Atribuie sarcini într-un mod corect şi imparţial, ţinând seama de nevoile


departamentului, de capacităţile angajaţilor, fără discriminări pe bază de rasă, etnie sau
sex, în acord cu legea şanselor egale pe piaţa muncii
 Subordonaţii înteleg instrucţiunile şi sarcinile.
 Problemele sau abaterile care apar în raport cu planificările, programul şi activităţile
stabilite sunt abordate cu promptitudine, corectate sau discutate cu cel care supervizează
direct activitatea angajatului.
 Rezultatele scontate (în termeni cantitativi şi calitativi) sunt realizate cu sprijinul
personalului din subordine.
 Superiorul primeşte periodic un feedback cu privire la activitatea subordonatului.
Număr de angajaţi subordonaţi __________.
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTOR C: SELECŢIA, EVALUAREA ŞI INSTRUIREA PERSONALULUI DIN
SUBORDINE

Criterii de performanţă:

 Selecţia angajaţilor se bazează pe criterii legate strict de natura postului şi care nu


introduc discriminări (pe baza de rasă, sex sau etnie), fiind în acord cu legea şanselor
egale pe piaţa muncii
 Subordonaţilor li se dă o orientare adecvată, instruire la postul pe care îl ocupă,
comentarii ajutătoare cu privire la performanţă
 Face subordonaţilor o evaluare obiectivă a muncii lor, pe baza procedurilor stabilite în
prealabil, şi dă acestora sugestii constructive cu privire la cum poate fi imbunătăţită
performanţa de lucru
 Acordă tuturor subordonaţilor şanse egale de a fi instruiţi în vederea promovării, pe
baza nevoilor identificate
 Atrage atenţia angajaţilor în situaţia în care performanţa acestora este nesatisfăcătoare
şi întreprinde acţiuni corective
 Angajaţii sunt evaluaţi în cadrul de timp stabilit prin regulamentele Primăriei
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTOR D: RESPECTAREA BUGETULUI ŞI CONTROLUL ASUPRA


CHELTUIELILOR

Criterii de performanţă:

 Propunerile de buget se bazează pe nevoi reale şi produc rezultatele asteptate


 Propunerile de buget şi deconturile sunt bine fundamentate şi sunt depuse la timp
 Avansurile se fac în concordanţă cu nevoile şi se încadrează în limitările de buget
 Costurile controlabile care ţin de ore suplimentare şi alte categorii se încadrează în
limitările de buget
 Evaluare globală pentru factor
Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează
evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTOR E: COMUNICARE ŞI COORDONARE CU PUBLICUL, CU ALTE


AGENTII, CU ALTE GRUPUI DE LUCRU

Criterii de performanţă:

 Coordoneaza activităţile cu alte unităţi de lucru şi alte agenţii, dupa cum o cer situaţiile
 Conduce activităţile grupului de lucru într-un mod ce demonstrează eficienţă,
competenţă şi politeţe faţă de public
 Survin puţine probleme, şi doar unele minore, datorate unei proaste comunicări şi
coordonări
 Problemele care apar în cadrul relaţiilor de muncă sunt rezolvate în mod satisfăcător
 În urma plângerilor întemeiate ale cetătenilor ia măsuri corective.
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTOR F: APLICAREA ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA PROCEDURILOR ŞI


REGLEMENTĂRILOR DE PROTECŢIA MUNCII

Criterii de performanţă:

 Comunică personalului din subordinea sa şi revizuieşte periodic regulile şi procedurile


de protecţia muncii
 Discută şi corectează încălcarea procedurilor de protecţia muncii, ia măsurile adecvate
 Identifică şi corectează sau raportează situaţiile accidentale care apar
 Observă imperfecţiunile procedurilor de raportare a accidentelor şi ia măsuri corective
sau recomandă să se prevină repetarea.
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performantele trecute, pe care se bazeaza


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR G: ADMINISTRAREA REGULAMENTELOR DE ORDINE INTERNĂ, A


POLITICILOR DE PERSONAL ŞI A REGULILOR DE LUCRU

Criterii de performanţă:

 ROI, politica de personal şi regulile de lucru sunt inţelese, comunicate şi administrate


consistent şi corect
 Situaţiile de criză actuale şi potenţiale sunt luate în considerare la timp şi se elaborează
documentaţii în legătură cu ele
 Plângerile cu privire la practicile discriminatorii sunt investigate şi sunt soluţionate
prompt
 Încălcarea ROI, politicilor de personal şi regulilor de lucru se discută, se întocmesc
documentaţii şi se întreprind acţiunile adecvate
 Acţiunile ce pot avea ramificaţii în alte unităţi de lucru sunt revizuite împreuna cu
superiorii ierarhici, angajaţii, şi cu cei de la departamentul de personal
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTOR: H: REGULARITATEA PARTICIPĂRII ŞI PUNCTUALITATEA

Criterii de performanţă:

 Întârzieri în începerea lucrului la ora stabilită sunt rare.


 Nu abuzează de pauzele de masă sau de cafea, de plecări sau de învoiri.
 Superiorul ierarhic este prevenit din timp în legatură cu eventuale absenţe
 Nu abuzează de absenţe din motive medicale
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR I: GRIJA PENTRU ECHIPAMENTE, ÎNTREŢINEREA ALTOR


FACILITĂŢI

Criterii de performanţă:

 Lipsa de grijă faţă de echipamente şi deficienţele de întreţinere a acestora cauzează


doar prejudicii minore
 Măsurile de întreţinere prescrise se realizează la timp şi se ţine o evidenţă strictă a lor.
 Uzura şi defecţiunile echipamentelor se raporteaza la timp şi se iau măsuri corective
 Deteriorarea sau distrugerea echipamentelor din motive de neatenţie apare doar rareori
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTORUL J: PREGĂTIREA ŞI PREZENTAREA RAPOARTELOR
ORALE/SCRISE

Criterii de performanţă:

 Rapoartele scrise sunt clare, concise şi în general nu este nevoie să fie returnate pentru
corecturi.
 Rapoartele sunt prezentate în forma regulamentară şi conţin toate informaţiile
solicitate
 Rapoartele orale sunt prezentate într-o manieră clară, concisă şi cu acurateţe
 Rapoartele sunt înaintate la termenele convenite, fără întârzieri
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea___________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTOR K: FOLOSIREA ABILITĂŢILOR PROFESIONALE/TEHNICE

Criterii de performanţă:

 Posedă abilităţile pentru îndeplinirea sarcinilor


 Soluţiile elaborate sunt conceptual corecte, problemele tehnice ce pot surveni în
aplicare sunt anticipate şi rezolvate.
 Concluziile şi recomandările sunt substanţiale şi documentate, se bazează pe toată
informaţia disponibilă.
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTOR L: ALŢI FACTORI IMPORTANŢI PENTRU SUPERIORUL IERARHIC
(precizaţi orice alte sarcini particulare îndeplinite de angajat care nu apar în specificările
clasei).

Criterii de performanţă:

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR M: ABSENŢE DIN MOTIVE MEDICALE:

Număr de ore-_____ în perioada-_________________

Comentarii
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________
EVALUARE GLOBALĂ A PERFORMANŢEI

Pe baza evaluărilor precedente, dar fără să reprezinte în mod necesar o medie a factorilor, în
condiţiile în care unii sunt mai importanţi decât alţii, citiţi cu atenţie criteriile pentru fiecare
nivel de performanţă şi marcati termenul care descrie cel mai corect performanţa globală a
angajatului pentru perioada pentru care se face evaluarea

 E Depăşeşte aşteptările: performanţa depăşeşte aşteptările superiorului

 S: Satisfăcător: performanţa răspunde aşteptărilor superiorului

 N Nesatisfăcător: performanţă inacceptabilă: angajaţii permanenţi pot fi numiţi pe


un post cu un grad mai jos doar în urma a două evaluări cu nesatisfăcător, în conformitate
cu planul de clasificare şi salarizare. Angajaţii aflaţi în perioada de probă pot fi demişi
imediat. FOLOSIREA ACESTEI CLASIFICĂRI GLOBALE PRESUPUNE
PARCURGEREA SECŢIUNII DE ACTIVITĂŢI DE REMEDIERE DE MAI JOS.

Activităţi de remediere: Acţiuni necesare pentru corectarea evaluării cu “Nesatisfăcător” a


performanţei

___________________________________________________________________________
______
Activităţi orientate către scopuri/dezvoltare: acţiuni asupra cărora superiorul şi angajatul
au căzut de acord în vederea unei continue dezvoltări a competenţelor angajatului şi pregătirii
acestuia pentru atribuirea unor responsabilităţi mai mari

1. SEMNĂTURA EVALUATORULUI
DATA
Comentarii ale angajatului

2. SEMNĂTURA ANGAJATULUI
DATA
(semnătura indică doar faptul că evaluarea a fost discutată cu angajatul)

3. SEMNĂTURA SUPERIORULUI IERARHIC AL EVALUATORULUI


DATA
PRIMĂRIA DIN PORTSMOUTH

FORMULAR DE EVALUAREA PERFORMANŢELOR ŞI


RECOMANDĂRI pentru ŞEFII DE SERVICIU/ BIROU
Nume: ____________________________________________________________________
Numele direcţiei: ____________________________________________________________
Numele şi numărul postului:____________________________________________________

 Angajat în perioada de probă, evaluarea primelor 4 luni de muncă


 Angajat în perioada de probă, evaluarea a doua, pentru angajare definitivă
 Angajat definitiv, evaluarea anuală
 Alt tip de contract (precizaţi ce tip) ____________________________________________

INSTRUCŢIUNI

Folosind scalele numerice de mai jos, comparaţi performanţa angajatului cu criteriile


menţionate pentru fiecare factor. Selectaţi numărul care indică cel mai bine percepţia dvs.
despre performanţa individului respectiv în raport cu criteriul în cauză şi notaţi-o în căsuţa
corespunzătoare. Introduceţi apoi un număr care să indice o evaluare globală pentru factor.
Evaluarea globală nu trebuie să fie în mod necesar o medie a valorilor corespunzătoare
diferitelor criterii, deoarece unele criterii pot fi mai importante decât altele. Pentru fiecare
factor trebuie date exemple de performanţe care au determinat atribuirea respectivei valori.

SCALA DE EVALUARE

E S N
5 4 3 2 1

E – excelent- performanţa depăşeşte aşteptările celui care supervizează angajatul


S – satisfăcător – performanţa satisface aşteptările celui care supervizează angajatul
N- nesatisfăcător – performanţă inacceptabilă
NA – nu se poate aplica – evaluarea factorului sau criteriului nu este adecvată pentru angajatul
care este evaluat.
FACTORUL A: FORMULAREA ŞI IMPLEMENTAREA OBIECTIVELOR,
PROGRAMELOR, PROIECTELOR DIN CADRUL DEPARTAMENTULUI

Criterii de performanţă:

 Angajatul manifestă responsabilitate în stabilirea obiectivelor, programelor


departamentale, în acord cu nevoile şi resursele Primăriei.
 Încurajează subordonaţii să participe în planificarea muncii la nivelul departamentului
respectiv şi le solicită să stabilească obiective pentru ca departamentul să realizeze ce şi-a
propus
 Planurile, proiectele pe care le elaborează sunt înţelese exact de subordonaţi, se
respectă programul de implementare şi se obţin rezultatele scontate
 Promovează şi încurajează ideile inovatoare, care vin din partea subordonaţilor, cu
privire la rezolvarea problemelor şi îmbunătăţirea activităţii departamentului.
 Evaluare globală pentru factor

1 Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.______

FACTORUL B: ELABORAREA, ADMINISTRAREA ŞI CONTROLUL BUGETULUI

Criterii de performanţă:

 Bugetele se bazează pe nevoile şi obiectivele prioritare şi reflectă rezultatele care se


urmăresc la nivel departamental
 Angajatul îşi exercită responsabilitatea de a implementa programe de reducere a
costurilor departamentale
 Bugetele sunt elaborate în formatul cerut şi fără greşeli şi sunt depuse la timp
 Cheltuielile departamentului corespund cu planificarea din buget
 Nu se fac cheltuieli în avans fără justificări prealabile sau fără solicitarea aprobării
 Evaluare globala pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea______
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
FACTORUL C: ASISTENŢĂ ACORDATĂ SUPERIORILOR PENTRU
FORMULAREA DECIZIILOR, PROGRAMELOR ŞI POLITICILOR PRIMĂRIEI

Criterii de performanţă:

 Recomandările se sprijină pe o evidenţă documentată şi relevantă, prezentată în


formatul solicitat, care se referă exact la subiectele desemnate
 Recomandările nu conţin erori şi sunt predate la timp
 Identifică şi recomandă potenţiale îmbunătăţiri ale activităţii Primăriei
 Informează periodic directorul al cărui subordonat este cu privire la planurile,
programele în desfăşurare
 Evaluare globala pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.______
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____

FACTORUL D: ATRIBUIREA DE SARCINI ŞI SUPRAVEGHEREA


PERSONALULUI DIN SUBORDINE

Criterii de performanţă:

 Realizează atribuirea de sarcini într-un mod corect şi imparţial, ţinând seama de


nevoile departamentului şi de capacităţile angajaţilor
 Subordonaţii înţeleg instrucţiunile şi sarcinile, survenind doar foarte rar probleme de
acest tip şi numai unele minore
 Problemele sau abaterile care apar în raport cu planificările, orarele şi activităţile
stabilite sunt abordate cu promptitudine, corectate
 Rezultatele scontate (în termeni cantitativi şi calitativi) sunt realizate cu sprijinul
personalului din subordine.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute pe care se bazează


evaluarea.______
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______
FACTORUL E: SELECŢIA, EVALUAREA ŞI FORMAREA PERSONALULUI DIN
SUBORDINEA ANGAJATULUI

Criterii de performanţă:

 Realizează selecţia angajaţilor pe baza unor criterii legate strict de natura postului şi
care nu introduc discriminări (pe baza de sex, rasă sau etnie), fiind în acord cu legea
şanselor egale pe piaţa muncii
 Subordonaţii primesc o orientare adecvată, formare la postul pe care îl ocupă, un feed-
back continuu cu privire la performanţă
 Face subordonaţilor o evaluare obiectivă a muncii lor, pe baza procedurilor stabilite în
prealabil, şi face acestora sugestii constructive cu privire la cum poate fi îmbunataţită
performanţa de lucru
 Acordă tuturor subordonaţilor şanse egale de a fi instruiţi în vederea promovării, pe
baza nevoilor identificate
 Atrage atenţia angajaţilor în situaţia în care performanţa acestora este nesatisfăcătoare
şi ia măsuri corective
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.______
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____

FACTORUL F: COMUNICAREA ŞI COORDONAREA CU ALTE DEPARTAMENTE


ALE PRIMĂRIEI (SERVICII, DIRECŢII)

Criterii de performanţă

 Nu apar decât rar probleme de comunicare şi coordonare minore, şi acelea minore


 Problemele care apar în cadrul relaţiei demuncă sunt soluţionate
 În interacţiunea cu celelate departamente se obţin rezultatele dorite, iar dacă acest
lucru nu se întâmplă, se dau explicaţiile necesare pentru aceste situaţii de excepţie
 Unuia sau mai multor angajaţi le revine sarcina să asiste şi să coordoneze activităţile
ce presupun o colaborare cu alte departamente atunci când situaţia o cere
 Se iau măsuri atunci când apar plângeri întemeiate
 Evaluare globală pentru factor
Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează
evaluarea.______
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____

FACTORUL G: COMUNICAREA ŞI COORDONAREA CU PUBLICUL ŞI CU ALTE


AGENŢII

Criterii de performanţă:

 În relaţia cu publicul sau cu mass-media apar doar rareori probleme şi doar unele
minore cauzate de o proastă diseminare a informaţiei
 În urma plângerilor întemeiate ale cetăţenilor se iau măsuri corective.
 Este politicos cu publicul şi coordonează bine activităţile de lucru cu alte agenţii
 Problemele care apar sunt rezolvate în mod satisfacator cu ajutorul altor agenţii
 Verifică activităţile noi înainte de a le face publice; publicul este informat cu privire la
obiectivele departamentului, prin prezentări, articole de ziar etc.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.___________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______
FACTORUL H: PREGĂTIREA ŞI PREZENTAREA RAPOARTELOR ORALE ŞI
SCRISE

Criterii de performanţă:

 Rapoartele scrise sunt clare, concise şi nu conţin decât eventual puţine erori
 Rapoartele contin toate informatiile solicitate şi sunt prezentate în forma
regulamentară
 Rapoartele orale sunt prezentate într-o manieră clară, bine organizate şi cu acurateţe
 Evaluare globala pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performantele trecute, pe care se bazează


evaluarea.______
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______

FACTOR I: GRIJA PENTRU ECHIPAMENTE, ÎNTREŢINEREA ALTOR


FACILITĂŢI

Criterii de performanţă:

 Facilităţile şi echipamentele sunt bine întreţinute, sunt elaborate şi puse în practică


programe de verificare preventivă
 Se iau măsuri corective când, din neglijenţa personalului din subordine, se întâmplă un
accident sau se strică ceva
 Masurile de întreţinere prescrise se realizeaza la timp şi se tine o evidenţă strictă lor.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea._____


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
FACTORUL J: DEZVOLTAREA, APLICAREA ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA
POLITICILOR, PROCEDURILOR ŞI REGULAMENTELOR DE MUNCĂ

Criterii de performanţă

 Procedurile, politicile departamentului sunt documentate, comunicate şi puse la


dispoziţie personalului vizat
 Politicile, procedurile Primăriei, regulile de lucru sunt comunicate personalului din
subordine şi aplicarea lor este monitorizată
 Abaterile de la politicile, procedurile regulile de lucru stabilite sunt imediat detectate şi
corectate
 Nu apar decât probleme minore şi deciziile implicate nu sunt perturbate
 Plângerile legate de încălcarea regulii egalităţii de şanse sunt prompt investigate şi
rezolvate
 Excepţiile de la politicile, procedurile şi regulile de lucru stabilite sunt comunicate în
avans personalului şi clarificate
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.______
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______

FACTORUL K: PREZENŢA ŞI PUNCTUALITATEA

 Întîrzieri în începerea lucrului la ora stabilită sunt rare


 Angajatul nu abuzează de pauzele de masă sau de cafea, de plecări sau de învoiri.
 Superiorul ierarhic este prevenit din timp în legatură cu absenţa.
 Nu se abuzează de absenţa din motive medicale
 Cererile de concediu fără plată nu sunt foarte frecvente şi atunci când se solicită se
bazează pe motive verificabile
 Evaluare globală pentru factor
Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează
evaluarea.___________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______

FACTORUL L: ALTI FACTORI IMPORTANTI PENTRU SUPERIORUL IERARHIC


(precizaţi orice alte sarcini particulare îndeplinite de angajat care nu apar în specificările
clasei).

Criterii de performanţă:

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.___________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____

FACTOR M: ABSENŢE DIN MOTIVE MEDICALE:

Număr de ore-_____ în perioada-_________________

Comentarii:__________________________________________________________________
_
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
EVALUARE GLOBALĂ A PERFORMANŢEI

Pe baza evaluărilor precedente, dar fără să reprezinte în mod necesar o medie a factorilor, în
condiţiile în care unii sunt mai importanţi decât alţii, citiţi cu atenţie criteriile pentru fiecare
nivel de performanţă şi marcati termenul care descrie cel mai corect performanţa globală a
angajatului pentru perioada pentru care se face evaluarea

 E Depăşeşte aşteptările: performanţa depăşeşte aşteptările superiorului

 S: Satisfăcător: performanţa răspunde aşteptărilor superiorului

 N Nesatisfăcător: performanţă inacceptabilă: angajaţii permanenţi pot fi numiţi pe


un post cu un grad mai jos doar în urma a două evaluări cu nesatisfăcător, în conformitate
cu planul de clasificare şi salarizare. Angajaţii aflaţi în perioada de probă pot fi demişi
imediat. FOLOSIREA ACESTEI CLASIFICĂRI GLOBALE PRESUPUNE
PARCURGEREA SECŢIUNII DE ACTIVITĂŢI DE REMEDIERE DE MAI JOS.

Activităţi de remediere: Acţiuni necesare pentru corectarea evaluării cu “Nesatisfăcător” a


performanţei

___________________________________________________________________________
______
Activităţi orientate către scopuri/dezvoltare: acţiuni asupra cărora superiorul şi angajatul
au căzut de acord în vederea unei continue dezvoltări a competenţelor angajatului şi pregătirii
acestuia pentru atribuirea unor responsabilităţi mai mari

SEMNĂTURA EVALUATORULUI
DATA
Comentarii ale angajatului

SEMNĂTURA ANGAJATULUI
DATA
(semnătura indică doar faptul că evaluarea a fost discutată cu angajatul)

SEMNĂTURA SUPERIORULUI IERARHIC AL EVALUATORULUI


DATA
PRIMĂRIA DIN PORTSMOUTH

FORMULAR DE EVALUAREA PERFORMANŢELOR ŞI


RECOMANDĂRI
PENTRU INSPECTORI DE SPECIALITATE, REFERENTI DE
SPECIALITATE

Nume: ____________________________________________________________________
Numele direcţiei: ____________________________________________________________
Numele şi numărul postului:____________________________________________________

 Angajat în perioada de probă, evaluarea primelor 4 luni de muncă


 Angajat în perioada de probă, evaluarea a doua, pentru angajare definitivă
 Angajat definitiv, evaluarea anuală
 Alt tip de contract (precizati ce tip) ____________________________________________

INSTRUCŢIUNI

Folosind scalele numerice de mai jos, comparaţi performanţa angajatului cu criteriile


menţionate pentru fiecare factor. Selectaţi numărul care indică cel mai bine percepţia dvs.
despre performanţa individului respectiv în raport cu criteriul în cauză şi notaţi-o în căsuţa
corespunzătoare. Introduceţi apoi un număr care să indice o evaluare globală pentru factor.
Evaluarea globală nu trebuie să fie în mod necesar o medie a valorilor corespunzătoare
diferitelor criterii, deoarece unele criterii pot fi mai importante decât altele. Pentru fiecare
factor trebuie date exemple de performanţe care au determinat atribuirea respectivei valori.

SCALA DE EVALUARE

E S N
5 4 3 2 1

E – excelent- performanţa depăşeşte aşteptările celui care supervizează angajatul


S – satisfăcător – performanţa satisface aşteptările celui care supervizează angajatul
N- nesatisfăcător – performanţă inacceptabilă
NA – nu se poate aplica – evaluarea factorului sau criteriului nu este adecvată pentru angajatul
care este evaluat.
FACTORUL A: ANGAJAREA IN RAPORT CU SCOPURILE
DEPARTAMENTULUI: PLANIFICARE ŞI MUNCA ÎN ECHIPĂ

Criterii de performanţă:

 Angajatul joacă un rol activ în stabilirea scopurilor, planificarea proiectelor şi treburile


interne ale departamentului.
 Scopurile individuale, talentul, şi eforturile sunt direcţionate în concordanţă cu nevoile
departamentului şi spre realizările întregului grup de lucru.
 Pentru scopurile deja stabilite şi pentru planurile existente sunt stabilite priorităţi, în
funcţie de nevoile identificate.
 În soluţionarea problemelor şi pentru îmbunătăţirea eficienţei grupului de lucru
promovează şi încurajează ideile novatoare.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

FACTORUL B: FOLOSIREA ABILITĂŢILOR PROFESIONALE

Criterii de performanţă:

 Abilităţile profesionale pentru îndeplinirea angajamentelor fie că există, fie că trebuie


dezvoltate. Performanţa proiectelor în care angajatul este implicat depinde direct de
tehnicile, standardele, procedurile acceptate în mod curent.
 Soluţiile elaborate sunt conceptual corecte, problemele tehnice ce pot surveni în
aplicare sunt anticipate şi rezolvate.
 Concluziile şi recomandările sunt substanţiale şi documentate, se bazează pe toată
informaţia disponibilă.
 În rezolvarea problemelor nu apar întârzieri care ar putea fi evitate, munca se
încadreaza în programul planificat sau, daca apar exceptii, acestea se explică
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTORUL C: PREZENŢA ŞI PUNCTUALITATEA

Criterii de performanţă:

 Întârzieri în inceperea lucrului la ora stabilită sunt rare


 Nu abuzează de pauzele de masă sau de cafea, de plecări sau de învoiri.
 Superiorul ierarhic este prevenit din timp în legatură cu absenţa.
 Nu abuzează de absenţă din motive medicale
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTORUL D: PREGĂTIREA ŞI PREZENTAREA RAPOARTELOR SAU


INFORMĂRILOR ORALE/SCRISE

Criterii de performanţă:

 Rapoartele scrise sunt clare, concise şi în general nu este nevoie să fie returnate pentru
corecturi. Rapoartele orale sunt bine organizate şi prezentate într-o manieră clară.
 Rapoartele sunt prezentate în forma regulamentară şi conţin toate informaţiile
solicitate.
 Rapoartele sunt înaintate după program sau la termenele convenite.
 Evaluare globala pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTORUL E: ÎNDEPLINIREA SARCINILOR CURENTE ŞI SPECIALE

Criterii de performanţă:

 Respectarea orarelor, standardelor şi planificărilor nu presupune o supraveghere stictă.


 Abaterile de la instrucţiuni, orare de lucru şi standarde sunt aprobate de superiorul
ierarhic sau corectate.
 Există disponibilitate pentru acceptarea şi îndeplinirea sarcinilor noi sau suplimentare.
 Cantitatea şi calitatea muncii satisfac asteptăile superiorului ierarhic.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTORUL F: RELAŢII DE LUCRU, COMUNICARE ŞI COORDONARE CU ALŢI


ANGAJATI

Criterii de performanţă:

 Întreţine relaţii de muncă bune cu colaboratorii.


 Necesităţile, problemele şi procedurile sunt comunicate tuturor părţilor implicate.
 Rezultatele dorite sunt atinse prin implicarea subordonaţilor sau altor angajaţi.
 Comunică şi coordonează activităţile în mod eficient.
 Evaluare globala pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTOR G: INTERACŢIUNE ŞI COMUNICARE CU PUBLICUL ŞI CU ALTE
INSTITUŢII

Criterii de performanţă:

 Problemele şi plângerile provenind din surse externe sunt rezolvate în general fără
implicarea unei autorităţi superioare.
 Politicile şi dispoziţiile sunt comunicate publicului în mod corect şi eficient.
 În urma plângerilor întemeiate ale cetăţenilor ia măsuri corective.
 În contactele personale cu publicul demonstrează eficienţă, competenţă şi politeţe.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______________

FACTOR H: DEZVOLTAREA, APLICAREA ŞI INTERPRETAREA POLITICILOR,


PROCEDURILOR ŞI REGULAMENTELOR DE MUNCĂ

Criterii de performanţă:

 Politicile şi recomandările procedurale sunt rezonabile şi sunt bine primite de


superiorul ierarhic/destinatar.
 Politicile şi regulamentele sunt respectate cu stricteţe, iar excepţiile sunt discutate în
prealabil la nivelul autorităţii competente.
 Propune şi argumentează posibile îmbunătăţiri ale politicilor, procedurilor şi
regulamentelor.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTOR I: ATRIBUIREA DE SARCINI ŞI SUPRAVEGHEREA PERSONALULUI
DIN SUBORDINE

Criterii de performanţă:

 Atribuirea de sarcini se realizează într-un mod mod corect şi imparţial.


 Subordonaţii înţeleg instrucţiunile şi sarcinile.
 Problemele sau abaterile care apar în raport cu planificările, orarele şi activitătile
stabilite sunt abordate cu promptitudine, corectate sau discutate cu superiorul ierarhic.
 Rezultatele scontate (în termeni cantitativi şi calitativi) sunt realizate cu sprijinul
personalului din subordine.
 Superiorul primeşte periodic un feedback cu privire la activitatea subordonatului şi în
cazul în care aceasta este nesatisfăcătoare se iau măsuri corective.
 Selecţia angajaţilor se bazează pe criterii legate strict de natura postului şi care nu
introduc discriminări (pe baza de rasă, sex sau etnie), fiind în acord cu legea şanselor
egale pe piaţa muncii, cum ar fi nivelul de pregătire.
 Evaluare globală pentru factor

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTOR J: ALŢI FACTORI IMPORTANŢI PENTRU SUPERIORUL IERARHIC


(precizaţi orice alte sarcini particulare îndeplinite de angajat care nu apar în specificările
clasei).

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTOR K: ABSENŢE DIN MOTIVE MEDICALE:

număr de ore-_____ în perioada-___________

Comentarii
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
EVALUARE GLOBALĂ A PERFORMANŢEI

Pe baza evaluărilor precedente, dar fără să reprezinte în mod necesar o medie a factorilor, în
condiţiile în care unii sunt mai importanţi decât alţii, citiţi cu atenţie criteriile pentru fiecare
nivel de performanţă şi marcati termenul care descrie cel mai corect performanţa globală a
angajatului pentru perioada pentru care se face evaluarea

 E Depăşeşte aşteptările: performanţa depăşeşte aşteptările superiorului

 S: Satisfăcător: performanţa răspunde aşteptărilor superiorului

 N Nesatisfăcător: performanţă inacceptabilă: angajaţii permanenţi pot fi numiţi pe


un post cu un grad mai jos doar în urma a două evaluări cu nesatisfăcător, în conformitate
cu planul de clasificare şi salarizare. Angajaţii aflaţi în perioada de probă pot fi demişi
imediat. FOLOSIREA ACESTEI CLASIFICĂRI GLOBALE PRESUPUNE
PARCURGEREA SECŢIUNII DE ACTIVITĂŢI DE REMEDIERE DE MAI JOS.

Activităţi de remediere: Acţiuni necesare pentru corectarea evaluării cu “Nesatisfăcător” a


performanţei

___________________________________________________________________________
______
Activităţi orientate către scopuri/dezvoltare: acţiuni asupra cărora superiorul şi angajatul
au căzut de acord în vederea unei continue dezvoltări a competenţelor angajatului şi pregătirii
acestuia pentru atribuirea unor responsabilităţi mai mari

SEMNĂTURA EVALUATORULUI
DATA
Comentarii ale angajatului

SEMNĂTURA ANGAJATULUI
DATA
(semnătura indică doar faptul că evaluarea a fost discutată cu angajatul)

SEMNĂTURA SUPERIORULUI IERARHIC AL EVALUATORULUI


DATA
PRIMĂRIA DIN PORTSMOUTH

FORMULAR PENTRU EVALUAREA PERFORMANŢELOR ŞI


RECOMANDĂRI pentru REFERENŢI
Nume: ____________________________________________________________________
Numele direcţiei: ____________________________________________________________
Numele şi numărul postului:____________________________________________________

 Angajat în perioada de probă, evaluarea primelor 4 luni de muncă


 Angajat în perioada de probă, evaluarea a doua, pentru angajare definitivă
 Angajat definitiv, evaluarea anuală
 Alt tip de contract (precizati ce tip) ____________________________________________

INSTRUCŢIUNI

Folosind scală numerică de mai jos, evaluaţi performanţă angajatului în funcţie de criteriile de
performanţă listate pentru fiecare factor. Selectaţi numărul care corespunde cel mai bine
percepţiei pe care o aveţi despre performanţa individuală pentru fiecare dintre criterii şi scrieţi
acest număr în căsuţa special rezervată. Notaţi apoi un număr care să indice o evaluare globală
pentru factor. Evaluarea globală pentru factor nu trebuie să fie în mod necesar o medie a
evaluărilor pentru toate criteriile, unele criterii putând fi mai importante decât altele Trebuie
de asemenea precizăte exemple de performanţă care au determinat atribuirea unei anumite
valori pentru fiecare factor.

SCALĂ DE EVALUARE

E S N
5 4 3 2 1

E – excelent- performanţa depăşeşte aşteptările celui care supervizează angajatul


S – satisfăcător – performanţa satisface aşteptările celui care supervizează angajatul
N- nesatisfăcător – performanţă inacceptabilă
NA – nu se poate aplica – evaluarea factorului sau criteriului nu este adecvată pentru angajatul
care este evaluat.
FACTORUL A: SPRIJINIREA OBIECTIVELOR UNITĂŢII DE LUCRU:
PLANIFICARE/MUNCA ÎN ECHIPA

Criterii de performanţă:

 Participă împreună cu superiorul său ierarhic şi cu alţi membrii ai echipei de lucru la


planificarea şi construirea unei echipe eficiente
 Scopurile individuale, talentul şi eforturile sunt direcţionate în concordanţă cu nevoile
departamentului şi cu realizărea muncii de echipa
 Sugerează metode de îmbunătăţirea muncii şi încearcă îmbunătăţirea eficienţei şi
rezolvarea problemelor operaţionale
 Acceptă sarcini noi şi adiţionale şi le îndeplineşte
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea.


___________________________________________________________________________
_____

FACTORUL B: FOLOSIREA ABILITĂŢILOR TEHNICE

Criterii de performanţă:

 Abilităţile tehnice pentru îndeplinirea angajamentelor fie că există, fie sunt dezvoltate
 Performanţa proiectelor în care angajatul este implicat depinde direct de tehnicile,
standardele, procedurile acceptate în mod curent.
 Soluţiile elaborate sunt conceptual corecte, problemele tehnice ce pot surveni în
aplicare sunt anticipate şi rezolvate.
 Concluziile şi recomandările sunt substanţiale şi documentate, se bazează pe toată
informaţia disponibilă.
 Evaluare globală pentru factor.

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea.


___________________________________________________________________________
_____
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTORUL C: CONFORMAREA LĂ INSTRUCTIUNI, ORAR DE LUCRU ŞI
STANDARDELE DE PERFORMANŢĂ

Criterii de performanţă:

 Respectă instrucţiunile, orarul şi standardele de lucru fără ca o supraveghere foarte


strictă să fie necesară
 Calitatea şi cantitatea muncii sunt de natura să reducă la minim timpul pierdut datorită
corecturilor necesare sau rezultatelor inadecvate ale activităţii
 Abaterile de la programul şi instrucţiunile prestabilite sunt aprobate de superiorul
ierarhic sau corectate
 Un număr rezonabil de ore suplimentare sunt acceptate şi realizate fără să existe
obiecţii
 Evaluare globală pentru factor.

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTORUL D: RESPECTAREA PROCEDURILOR şi REGULILOR DE


PROTECŢIA MUNCII

Criterii de performanţă:

 Regulile şi procedurile de protecţia muncii sunt urmate şi echipamentele sunt adecvat


folosite
 Toate accidentele sunt raportate superiorului ierarhic atunci când apar
 Vehiculele şi echipamentele sunt menţinute curate şi în ordine
 Accidentele şi actele care pun în pericol securitatea angajaţilor sunt raportate şi sunt
luate măsuri corective
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTORUL E: PREZENŢA şi PUNCTUALITATEA

Criterii de performanţă

 Intârzierile în începerea lucrului la ora stabilită sunt rare


 Nu abuzează de pauzele de masă sau de cafea, de plecări sau de învoiri.
 Nu abuzează de absenţe din motive medicale
 Cererile de concediu fără plată sunt rare şi bazate pe motive verificabile
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

FACTORUL F: UTILIZAREA, ÎNTREŢINEREA INSTRUMENTELOR şi


ECHIPAMENTELOR

Criterii de performanţă:

 Angajatul nu a produs deteriorari, stricaciuni echipamenteleor din cauza nepăsării sau


neglijenţei sale
 Uzura echipamentelor şi disfuncţiile lor sunt raportate superiorului ierarhic sau
corectate după cum se specifică
 Întreţinerea pe care trebuie să o facă operatorul se realizează după programul stabilit
 Echipamentele şi instrumentele sunt corect folosite
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTORUL G: RELAŢII DE MUNCĂ, COMUNICARE şi COORDONARE CU ALŢI
ANGAJAŢI şi CONTACTE CU EXTERIORUL

Criterii de performanţă:

 Întreţine relaţii de muncă bune cu ceilalţi angajaţi


 Nevoile, problemele şi procedurile sunt comunicate părţilor implicate
 În contactele personale cu publicul dovedeste eficienţa, competenţa şi politeţe
 Comunică şi coordonează activităţile în mod eficient
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.___________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTORUL H : ÎNTOCMIREA şi ACTUALIZĂREA CONTINUĂ A


EVIDENŢELOR/ RAPOARTELOR/FORMULARELOR LEGATE DE
ACTIVITATEA CURENTĂ

Criterii de performanţă:

 Evidenţele, ordinele de lucru (cartele, dosare) etc. sunt corect alcătuite şi păstrate în
deplină ordine
 Informaţia necesară (orală şi scrisă) este comunicată cu acurateţe şi promptitudine
 Evidenţele, rapoartele etc. nu sint, în general, returnate pentru corecturi
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea.


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________
FACTORUL I: ATRIBUIREA DE SARCINI, PERFECŢIONARE şi
SUPRAVEGHEREA PERSONALULUI (doar pentru poziţii de conducere în cadrul unităţii
de lucru)

Criterii de performanţă

 Performanţele nesatisfăcătoare ale angajaţilor sunt raportate superiorilor ierarhici


 Neîntelegerile cu privire la sarcinile atribuite sunt rare şi minore
 Angajaţii primesc un feed-back obiectiv şi prompt cu privire la performanţe lor
 Nevoile de perfecţionare sunt identificate şi abordate prin măsuri concrete fără
distincţie de rasă, etnie sau sex, în concordanţă cu prevederile legate de egalitatea de şanse
 Sarcinile sunt atribuite în mod corect şi sunt egal distribuite între angajaţi
 Plângerile legate de nerespectarea egalităţii de sanse sunt analizate în scopul găsirii
unei soluţii
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performantele trecute, pe care se bazează evaluarea.


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTORUL J: ALŢI FACTORI IMPORTANŢI PENTRU SUPERIORUL IERARHIC


(precizaţi orice alte sarcini particulare îndeplinite de angajat care nu apar în specificăăile
clasei).

Criterii de performanţă

FACTORUL K: ABSENŢE DIN MOTIVE MEDICALE:

număr de ore-_____ în perioada__________


Comentarii
___________________________________________________________________________
_____
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
EVALUARE GLOBALĂ A PERFORMANŢEI

Pe baza evaluărilor precedente, dar fără să reprezinte în mod necesar o medie a factorilor, în
condiţiile în care unii sunt mai importanţi decât alţii, citiţi cu atenţie criteriile pentru fiecare
nivel de performanţă şi marcati termenul care descrie cel mai corect performanţa globală a
angajatului pentru perioada pentru care se face evaluarea

 E Depăşeşte aşteptările: performanţa depăşeşte aşteptările superiorului

 S: Satisfăcător: performanţa răspunde aşteptărilor superiorului

 N Nesatisfăcător: performanţă inacceptabilă: angajaţii permanenţi pot fi numiţi pe


un post cu un grad mai jos doar în urma a două evaluări cu nesatisfăcător, în conformitate
cu planul de clasificare şi salarizare. Angajaţii aflaţi în perioada de probă pot fi demişi
imediat. FOLOSIREA ACESTEI CLASIFICĂRI GLOBALE PRESUPUNE
PARCURGEREA SECŢIUNII DE ACTIVITĂŢI DE REMEDIERE DE MAI JOS.

Activităţi de remediere: Acţiuni necesare pentru corectarea evaluării cu “Nesatisfăcător” a


performanţei

___________________________________________________________________________
______
Activităţi orientate către scopuri/dezvoltare: acţiuni asupra cărora superiorul şi angajatul
au căzut de acord în vederea unei continue dezvoltări a competenţelor angajatului şi pregătirii
acestuia pentru atribuirea unor responsabilităţi mai mari

SEMNĂTURA EVALUATORULUI
DATA
Comentarii ale angajatului

SEMNĂTURA ANGAJATULUI
DATA
(semnătura indică doar faptul că evaluarea a fost discutată cu angajatul)

SEMNĂTURA SUPERIORULUI IERARHIC AL EVALUATORULUI


DATA
PRIMĂRIA DIN PORTSMOUTH

FORMULAR PENTRU EVALUAREA PERFORMANŢEI ŞI RECOMANDĂRI


PENTRU PERSONALUL DIN CADRUL SERVICIULUI DE COMUNICARE/
DISPECERAT/URGENŢE

Nume: ____________________________________________________________________
Numele direcţiei: ____________________________________________________________
Numele şi numărul postului:____________________________________________________

 Angajat în perioada de probă, evaluarea primelor 4 luni de muncă


 Angajat în perioada de probă, evaluarea a doua, pentru angajare definitivă
 Angajat definitiv, evaluarea anuală
 Alt tip de contract (precizaţi ce tip) ____________________________________________

INSTRUCŢIUNI

Folosind scalele numerice de mai jos, comparaţi performanţa angajatului cu criteriile


menţionate pentru fiecare factor. Selectaţi numărul care indică cel mai bine percepţia dvs.
despre performanţa individului respectiv în raport cu criteriul în cauză şi notaţi-o în căsuţa
corespunzătoare. Introduceţi apoi un număr care să indice o evaluare globală pentru factor.
Evaluarea globală nu trebuie să fie în mod necesar o medie a valorilor corespunzătoare
diferitelor criterii, deoarece unele criterii pot fi mai importante decât altele. Pentru fiecare
factor trebuie date exemple de performanţe care au determinat atribuirea respectivei valori.

SCALA DE EVALUARE

E S N
5 4 3 2 1

E – excelent- performanţa depăşeşte aşteptările celui care supervizează angajatul


S – satisfăcător – performanţa satisface aşteptările celui care supervizează angajatul
N- nesatisfăcător – performanţă inacceptabilă
NA – nu se poate aplica – evaluarea factorului sau criteriului nu este adecvată pentru angajatul
care este evaluat.
FACTORUL A: SPRIJINIREA OBIECTIVELOR UNITĂŢII:
PLANIFICARE/LUCRU ÎN ECHIPĂ

Criterii de performanţă:

 Lucrează cu şeful de serviciu şi cu alţi membrii ai personalului pentru a planifica şi


construi o echipă eficientă
 Obiectivele, talentul şi eforturile sunt orientate către nevoile departamentului şi către
atingerea scopurilor unitaţii
 Sunt propuse şi se testează rapid metode perfecţionate cu scopul de a creşte eficienţa şi
a rezolva problemele de comunicare
 Sarcinile noi sau adiţionale sunt acceptate şi duse la îndeplinire
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL B: OPERAŢII ŞI PROCEDURI ÎN FOLOSIREA ECHIPAMENTULUI


RADIO

Criterii de performanţă:

 Recepţionează şi relaţionează corect informaţia către alte unităti operative


 Apelurile sunt analizate cu atenţie şi se iau prompt măsurile adecvate
 Asistenţa care se acordă este cea mai adecvată rezolvării problemelor
 Sunt urmate proceduri radio corecte
 Angajatul coordonează şi atribuie sarcini specifice unităţilor în situaţii de extremă
urgenţă
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTORUL C: RĂSPUNSUL LA TELEFON ŞI PROCEDURI ÎN FOLOSIREA
TELEFOANELOR

Criterii de performanţă:

 La apelurile telefonice se raspunde prompt şi politicos


 Se obtine informaţia necesară de la reclamanti prin întrebări adecvate
 Formularele de înregistrare a plângerilor sunt lizibile, concise şi sunt înaintate
persoanei care răspunde direct de rezolvarea respectivei probleme
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL D: OPERATII şi PROCEDURI DE FOLOSIRE A COMPUTERELOR

Criterii de performanţă:

 Mesajele primite prin computer sunt complete, corecte şi redactate în forma adecvată
 Mesajele sunt interpretate adecvat şi informaţia este distribuită către persoanele sau
agenţiile responsabile
 Mesajele sunt îndosariate şi înregistrate în mod sistematic astfel încit să poata fi
înţelese de ceilalţi
 Evaluare globală pentru factor

FACTOR E: RELAŢIILE CU CETĂŢENII ŞI COMUNITATEA

Criterii de performanţă:

 Nu se folosesc violenţe verbale faţă de cetaţeni


 Politeţea demonstrată în relaţiile cu cetăţenii
 Iritarea sau violenţa verbala din partea cetăţenilor nu afectează negativ performanţa
 Evaluare globală pentru factor
Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează
evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR F : RELAŢIILE DE MUNCĂ ŞI COOPERARE CU CEILALŢI ANGAJAŢI

Criterii de performanţă:

 Nu apar plângeri din partea altor angajaţi sau din partea persoanelor în subordinea
cărora lucrează angajatul
 Problemele care apar în relaţiile cu ceilalţi angajaţi sunt prompt rezolvate
 Manifestă disponibilitate în a-şi ajuta colegii
 Formează şi îndrumă angajaţii cu mai puţină experienţă, fără deosebire de rasă, etnie
sau sex
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR G: OPERAREA CU ECHIPAMENTELE, INTREŢINEREA LOR ŞI GRIJA


FAŢĂ DE ACESTEA

Criterii de performanţă

 La folosirea şi întreţinerea echipamentului respectă procedurile de operare


regulamentare
 Este atent şi nu manifestă neglijenţă care să producă pagube şi stricăciuni
echipamentului din dotare
 Funcţionarea defectuoasă a echipamentelor este identificată şi semnalată
 Evaluare globală pentru factor
Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează
evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR H: RESPECTAREA PROGRAMULUI DE LUCRU, SARCINILOR ŞI


INSTRUCŢIUNILOR

Criterii de performanţă:

 Respectă instrucţiunile şi îşi îndeplineşte sarcinile, încadrându-se în program.


 Nu este necesară o supraveghere atentă şi permanentă a activităţii
 Dă explicaţii superiorului ierarhic cu privire la eventualele abateri de la instrucţiuni şi
politici
 Problemele personale ale angajatului, apelurile telefonice pe care acesta le primeşte
etc., nu perturbă activitatea
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR I: RESPECTAREA POLITICILOR, REGULILOR ŞI


REGULAMENTELOR

Criterii de performanţă:

 Cunoaşterea politicilor şi procedurilor Poliţiei


 Cunoaşterea politicilor şi procedurilor Pompierilor
 Cunoaşterea politicilor şi procedurilor Salvării
 Cunoaşterea politicilor şi procedurilor din domeniul comunicaţiilor
 Evaluare globală pentru factor
Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează
evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR J: PREZENŢA ŞI PUNCTUALITATEA

Criterii de performanţă:

 Intârzierile în începerea lucrului la ora stabilită sunt rare


 Nu abuzează de pauzele de masă sau de cafea, de plecări sau de învoiri.
 Nu se abuzează de absenţe din motive medicale
 Cererile de concediu fără plată sunt rare şi bazate pe motive verificabile
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR K: ATRIBUIREA DE SARCINI, PERFECŢIONAREA ŞI


SUPRAVEGHEREA PERSONALULUI (doar pentru poziţii de conducere în cadrul unităţii
de lucru)

Criterii de performanţă

 Performanţele angajaţilor din subordine sunt satisfăcătoare sau, în caz contrar, sunt
sesizaţi superiorii ierarhici
 Neînţelegerile cu privire la sarcinile atribuite sunt rare şi minore; instrucţiunile pe care
angajatul le primeşte de la superiorul său ierarhic sunt puse în practică
 Angajaţii primesc un feed-back obiectiv, detaliat şi prompt cu privire la performanţa
lor
 Nevoile de perfecţionare sunt identificate şi abordate prin măsuri concrete, fără
discriminare de rasă, etnie sau sex, în concordanţă cu prevederile legate de egalitatea de
şanse
 Atribuie sarcini în mod corect şi impartial, luând în considerare nevoile
departamentului şi competenţele angajaţilor, fără discriminare de rasă, etnie sau sex,
conform pevederilor referitoare la egalitatea şanselor.
 Evaluare globala pentru factor

Exemple cu privire la performantele trecute, pe care se bazeaza


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTOR L: ALŢI FACTORI IMPORTANŢI PENTRU SUPERIOR


(precizaţi orice alte sarcini particulare îndeplinite de angajat care nu apar în specificările
clasei).

Criterii de performanţă

FACTOR M: ABSENŢE DIN MOTIVE MEDICALE:

număr de ore-_____ în perioada-___________

Comentarii
________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
EVALUARE GLOBALĂ A PERFORMANŢEI

Pe baza evaluărilor precedente, dar fără să reprezinte în mod necesar o medie a factorilor, în
condiţiile în care unii sunt mai importanţi decât alţii, citiţi cu atenţie criteriile pentru fiecare
nivel de performanţă şi marcati termenul care descrie cel mai corect performanţa globală a
angajatului pentru perioada pentru care se face evaluarea

 E Depăşeşte aşteptările: performanţa depăşeşte aşteptările superiorului

 S: Satisfăcător: performanţa răspunde aşteptărilor superiorului

 N Nesatisfăcător: performanţă inacceptabilă: angajaţii permanenţi pot fi numiţi pe


un post cu un grad mai jos doar în urma a două evaluări cu nesatisfăcător, în conformitate
cu planul de clasificare şi salarizare. Angajaţii aflaţi în perioada de probă pot fi demişi
imediat. FOLOSIREA ACESTEI CLASIFICĂRI GLOBALE PRESUPUNE
PARCURGEREA SECŢIUNII DE ACTIVITĂŢI DE REMEDIERE DE MAI JOS.

Activităţi de remediere: Acţiuni necesare pentru corectarea evaluării cu “Nesatisfăcător” a


performanţei

___________________________________________________________________________
______
Activităţi orientate către scopuri/dezvoltare: acţiuni asupra cărora superiorul şi angajatul
au căzut de acord în vederea unei continue dezvoltări a competenţelor angajatului şi pregătirii
acestuia pentru atribuirea unor responsabilităţi mai mari

SEMNĂTURA EVALUATORULUI
DATA
Comentarii ale angajatului

SEMNĂTURA ANGAJATULUI
DATA
(semnătura indică doar faptul că evaluarea a fost discutată cu angajatul)

SEMNĂTURA SUPERIORULUI IERARHIC AL EVALUATORULUI


DATA
PRIMĂRIA DIN PORTSMOUTH

FORMULAR PENTRU EVALUAREA PERFORMANŢEI ŞI


RECOMANDĂRI pentru SECRETARI

Nume: ____________________________________________________________________
Numele direcţiei: ____________________________________________________________
Numele şi numărul postului:____________________________________________________

 Angajat în perioada de probă, evaluarea primelor 4 luni de muncă


 Angajat în perioada de probă, evaluarea a doua, pentru angajare definitivă
 Angajat definitiv, evaluarea anuală
 Alt tip de contract (precizati ce tip) ____________________________________________

INSTRUCŢIUNI

Folosind scală numerică de mai jos, evaluaţi performanţă angajatului în funcţie de criteriile de
performanţă listate pentru fiecare factor. Selectaţi numărul care corespunde cel mai bine
percepţiei pe care o aveţi despre performanţa individuală pentru fiecare dintre criterii şi scrieţi
acest număr în căsuţa special rezervată. Notaţi apoi un număr care să indice o evaluare globală
pentru factor. Evaluarea globală pentru factor nu trebuie să fie în mod necesar o medie a
evaluărilor pentru toate criteriile, unele criterii putând fi mai importante decât altele Trebuie
de asemenea precizăte exemple de performanţă care au determinat atribuirea unei anumite
valori pentru fiecare factor.

SCALA DE EVALUARE

E S N
5 4 3 2 1

E – excelent- performanţa depăşeşte aşteptările celui care supervizează angajatul


S – satisfăcător – performanţa satisface aşteptările celui care supervizează angajatul
N- nesatisfăcător – performanţă inacceptabilă
NA – nu se poate aplica – evaluarea factorului sau criteriului nu este adecvată pentru angajatul
care este evaluat.
FACTORUL A: SPRIJINIREA OBIECTIVELOR UNITĂŢII:
PLANIFICARE/LUCRU ÎN ECHIPĂ

Criterii de performanţă

 Lucrează cu şi alţi membrii ai personalului pentru a planifica şi construi o echipă


eficientă
 Obiectivele, talentul şi eforturile angajatului sunt orientate către nevoile
departamentului şi către atingerea scopurilor unităţii de lucru
 Propune şi testează rapid metode perfecţionate de a creşte eficienţa şi pentru
rezolvarea problemelor care apar
 Sarcinile noi sau adiţionale sunt acceptate şi duse la îndeplinire
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL B: REDACTAREA TEXTULUI, PREGĂTIREA, PROCESAREA SAU


VERIFICAREA CORESPONDENŢEI, RAPOARTELOR şi EVIDENŢEI

Criterii de performanţă

 Rapoartele, evidenţele şi corespondenţa sunt complete, corecte şi redactate în formatul


regulamentar
 Rapoartele, evidenţele şi corespondenţa sunt pregătite şi distribuite persoanelor cărora
li se adresează conform programării
 Rapoartele, evidenţele şi corespondenţa nu sunt decât rareori returnate
 Erorile altor funcţionari care afecteaza rapoartele, evidenţele şi corespondenţa sunt
identificate şi corectate sau semnalate superiorului ierarhic
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTORUL C: ACTUALIZAREA şi ADMINISTRAREA DOSARELOR,
EVIDENŢELOR şi RECHIZITELOR

Criterii de performanţă

 Intârzierile în muncă nu sunt, în general, datorate incapacităţii de a găsi dosarele,


evidenţele şi ofertele necesare
 Dosarele şi evidenţele sunt păstrate într-un mod ordonat şi sistematic astfel încât, în
absenţa funcţionarului, să poată fi înţelese şi folosite şi de alţii
 După ce au fost folosite/ actualizate, dosarele şi evidenţele sunt puse din nou la locul
lor fără întârziere
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL D: PREZENŢA şi PUNCTUALITATEA

Criterii de performanţă

 Intârzierile în inceperea lucrului la ora stabilită sunt rare


 Nu abuzeaza de pauzele de masă sau de cafea, de plecări sau de învoiri.
 Superiorul ierarhic este anunţat în timp util cu privire la absenţe
 Nu abuzează de absenţe din motive medicale
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTORUL E: PROGRAMAREA şi COORDONAREA ÎNTÂLNIRILOR,
ACTIVITĂŢILOR SAU FLUXULUI DE INFORMAŢII

Criterii de performanţă

 Superiorul ierarhic şi alte instanţe calificate sunt informate în prealabil cu privire la


întâlniri şi activităţi
 Informaţiile necesare sunt transmise celor cărora li se adresează/ celor care le solicită
conform programului sau la data convenită
 Atenţionează superiorul ierarhic cu privire la potenţiale probleme care ar putea afecta
unitatea de lucru
 Ia deciziile care corespund nivelului lui/ ei de competenţă, dar problemele care
necesită o atenţie specială sunt orientate către superiorul ierarhic
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL F: RESPECTAREA INSTRUCŢIUNILOR, PROGRAMĂRILOR ŞI


STANDARDELOR DE PERFORMANŢĂ

Criterii de performanţă

 Respectă instrucţiunile şi standardele, îşi îndeplineşte sarcinile fără să fie necesară o


supraveghere atentă şi permanentă a activităţii
 Abaterile de la programul şi instrucţiunile fixate în prealabil sunt aprobate de
superiorul ierarhic sau corectate
 Cantitatea şi calitatea muncii permit reducerea la minim a timpului dedicat corecturilor
sau pierdut datorită unor rezultate inadecvate ale muncii
 Există disponibilitate pentru acceptarea şi îndeplinirea sarcinilor ce necesită lucrul
peste program, în limite rezonabile
 Problemele personale, apelurile telefonice etc., nu perturbă activitatea
 Evaluare globala pentru factor
Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează
evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL G: PRIMIREA şi DIRIJAREA VIZITATORILOR, DIFERITELOR


SOLICITĂRI CARE APAR, CORESPONDENŢEI şi MESAJELOR

Criterii de performanţă

 Politicile orăşenesti, departamentale etc, sunt interpretate corect pentru ceilaţi, aşa
cum funcţionarul a fost autorizat să o facă
 Obţinerea datelor care trebuie efectuate personal nu sunt delegate altcuiva
 În contactele telefonice şi cu vizitatorii funcţionarul răspunde politicos şi eficient, fără
să genereze plângeri îndreptăţite
 Nu îşi depăşeşte aria de competenţă sau autoritatea în cursul obţinerii datelor
 Evaluare globala pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL H: RELAŢII DE LUCRU CU COLEGII ŞI CU SUPERIORUL


IERARHIC

Criterii de performanţă

 Problemele care apar în relaţiile de muncă sunt rezolvate


 Răspunde la solicitările colaboratorilor şi nu le perturbă activitatea
 Acceptă sugestiile şi supravegherea fără să se plângă
 Evaluare globala pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea._____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTORUL I: FOLOSIREA, ÎNGRIJIREA ŞI PĂSTRAREA ECHIPAMENTELOR
ŞI FACILITĂŢILOR

Criterii de performanţă :

 Echipamentele şi instrumentele sunt regulamentar folosite


 Uzura şi disfuncţiile echipamentului sunt raportate şefului de serviciu şi corectate
 Intreţinerea preventivă a echipamentului se realizează conform programului
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________

FACTORUL J: ATRIBUIREA DE SARCINI, PERFECŢIONARE ŞI


SUPRAVEGHEREA PERSONALULUI (doar pentru poziţii de conducere în cadrul unităţii
de lucru)

Criterii de performanţă

 Performanţele angajaţilor sunt satisfăcătoare sau, în caz contrar, se sesizează


superiorul ierarhic
 Neîntelegerile cu privire la sarcinile atribuite sunt rare şi minore
 Angajaţii primesc un feed-back obiectiv şi prompt cu privire la performanţa lor
 Nevoile de perfecţionare sunt identificate şi abordate prin măsuri concrete fără
discriminare rasială, etnică sau sexuală, în concordanţă cu prevederile legate de egalitatea
de şanse
 Sarcinile şi programările sunt armonizate cu planurile departamentale şi orăşeneşti
 Selecţia noilor angajaţi se bazează pe criterii de competenţă specifică şi concordă cu
legile cu privire la egalitatea şanselor
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea_____________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
FACTORUL K: ALŢI FACTORI IMPORTANŢI PENTRU SUPERIORUL
IERARHIC (menţionaţi orice atribuţii specifice îndeplinite de angajat, care nu apar în
specificările de clasă)

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează


evaluarea.__________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________

FACTORUL L: ABSENŢE DIN MOTIVE MEDICALE:

număr de ore-_____ în perioada_________

Comentarii
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________
EVALUARE GLOBALĂ A PERFORMANŢEI

Pe baza evaluărilor precedente, dar fără să reprezinte în mod necesar o medie a factorilor, în
condiţiile în care unii sunt mai importanţi decât alţii, citiţi cu atenţie criteriile pentru fiecare
nivel de performanţă şi marcati termenul care descrie cel mai corect performanţa globală a
angajatului pentru perioada pentru care se face evaluarea

 E Depăşeşte aşteptările: performanţa depăşeşte aşteptările superiorului

 S: Satisfăcător: performanţa răspunde aşteptărilor superiorului

 N Nesatisfăcător: performanţă inacceptabilă: angajaţii permanenţi pot fi numiţi pe


un post cu un grad mai jos doar în urma a două evaluări cu nesatisfăcător, în conformitate
cu planul de clasificare şi salarizare. Angajaţii aflaţi în perioada de probă pot fi demişi
imediat. FOLOSIREA ACESTEI CLASIFICĂRI GLOBALE PRESUPUNE
PARCURGEREA SECŢIUNII DE ACTIVITĂŢI DE REMEDIERE DE MAI JOS.

Activităţi de remediere: Acţiuni necesare pentru corectarea evaluării cu “Nesatisfăcător” a


performanţei

___________________________________________________________________________
______
Activităţi orientate către scopuri/dezvoltare: acţiuni asupra cărora superiorul şi angajatul
au căzut de acord în vederea unei continue dezvoltări a competenţelor angajatului şi pregătirii
acestuia pentru atribuirea unor responsabilităţi mai mari

SEMNĂTURA EVALUATORULUI
DATA
Comentarii ale angajatului

SEMNĂTURA ANGAJATULUI
DATA
(semnătura indică doar faptul că evaluarea a fost discutată cu angajatul)

SEMNĂTURA SUPERIORULUI IERARHIC AL EVALUATORULUI


DATA
PRIMĂRIA DIN PORTSMOUTH

FORMULAR PENTRU EVALUAREA PERFORMANŢEI ŞI


RECOMANDĂRI pentru ADMINISTRATORI

Nume:
________________________________________________________________________
Numele direcţiei:
_______________________________________________________________
Numele şi numărul
postului:_______________________________________________________

 Angajat în perioada de probă, evaluarea primelor 4 luni de muncă


 Angajat în perioada de probă, evaluarea a doua, pentru angajare definitivă
 Angajat definitiv, evaluarea anuală
 Alt tip de contract (precizaţi ce tip) ____________________________________________

INSTRUCŢIUNI

Folosind scală numerică de mai jos, evaluaţi performanţă angajatului în funcţie de criteriile de
performanţă listate pentru fiecare factor. Selectaţi numărul care corespunde cel mai bine
percepţiei pe care o aveţi despre performanţa individuală pentru fiecare dintre criterii şi scrieţi
acest număr în căsuţa special rezervată. Notaţi apoi un număr care să indice o evaluare globală
pentru factor. Evaluarea globală pentru factor nu trebuie să fie în mod necesar o medie a
evaluărilor pentru toate criteriile, unele criterii putând fi mai importante decât altele Trebuie
de asemenea precizăte exemple de performanţă care au determinat atribuirea unei anumite
valori pentru fiecare factor.

SCALA DE EVALUARE

E S N
5 4 3 2 1

E – excelent- performanţa depăşeşte aşteptările celui care supervizează angajatul


S – satisfăcător – performanţa satisface aşteptările celui care supervizează angajatul
N- nesatisfăcător – performanţă inacceptabilă
NA – nu se poate aplica – evaluarea factorului sau criteriului nu este adecvată pentru angajatul
care este evaluat.
FACTORUL A: SPRIJINIREA OBIECTIVELOR UNITĂŢII: PLANIFICARE
/LUCRU ÎN ECHIPĂ

Criterii de performanţă

 Lucrează cu superiorul ierarhic şi cu alţi membrii ai personalului pentru a planifica şi


construi o echipă eficientă
 Obiectivele, talentul şi eforturile angajatului sunt orientate către nevoile
departamentului şi către atingerea scopurilor unităţii de lucru
 Propune şi testează rapid metode perfecţionate de a creşte eficienţa şi pentru
rezolvarea problemelor care apar
 Sarcinile noi sau adiţionale sunt acceptate şi duse la îndeplinire
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea _________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____

FACTORUL B: RESPECTAREA INSTRUCŢIUNILOR, PROGRAMĂRILOR ŞI


STANDARDELOR DE PERFORMANŢĂ

Criterii de performanţă:

 Respectă instrucţiunile şi standardele, îşi îndeplineşte sarcinile fără să fie necesară o


supraveghere atentă şi permanentă a activităţii
 Cantitatea şi calitatea muncii permit reducerea la minim a timpului dedicat corecturilor
sau pierdut datorită unor rezultate inadecvate ale muncii
 Abaterile de la programul şi instrucţiunile fixate în prealabil sunt aprobate de
superiorul ierarhic
 Există disponibilitate pentru acceptarea şi îndeplinirea sarcinilor ce necesită lucrul
peste program
 Angajatul îşi asumă responsabilitatea pentru sarcinile acceptate
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea______________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
FACTORUL C: RESPECTAREA PROCEDURILOR şi REGULILOR DE
PROTECŢIA MUNCII

Criterii de performanţă:

 Numărul de accidente de circulaţie în care angajatul a fost implicat în perioada care se


evaluează ______________.
 Regulile şi procedurile de protecţia muncii sunt urmate şi echipamentele sunt adecvat
folosite
 Toate accidentele sunt raportate superiorului ierarhic atunci când apar
 Vehiculele şi echipamentele sunt menţinute curate şi în ordine
 Accidentele şi actele care pun în pericol securitatea angajaţilor sunt raportate şi sunt
luate măsuri corective
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea.____________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______

FACTORUL D: PREZENŢA ŞI PUNCTUALITATEA

Criterii de performanţă:

 Intârzierile în începerea lucrului la ora stabilită sunt rare


 Nu abuzeaza de pauzele de masă sau de cafea, de plecări sau de învoiri.
 Superiorul ierarhic este anunţat în timp util cu privire la absenţe
 Nu se abuzează de absenţe din motive medicale
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea._______________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
FACTORUL E: RESPECTAREA POLITICILOR, PROCEDURILOR ŞI
REGULILOR DE LUCRU ALE PRIMĂRIEI

Criterii de performanţă:

 Se urmează întru totul politicile departamentale şi procedurile


 Înţelege şi respectă regulile de lucru
 Respectă cerinţele, standardele, normele de igienă şi pe cele cu privire la ţinută care li
se impun angajaţilor din Primărie
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea.______________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______

FACTORUL F: UTILIZAREA, ÎNTREŢINEREA INSTRUMENTELOR ŞI


ECHIPAMENTELOR

Criterii de performanţă:

 Angajatul nu a produs deteriorări, stricăciuni echipamenteleor din cauza nepăsării sau


neglijenţei sale
 Uzura echipamentelor şi disfunctiile lor sunt raportate superiorului ierarhic sau
corectate după cum se specifică
 Întreţinerea pe care trebuie să o facă operatorul se realizează după programul stabilit
 Echipamentele şi instrumentele sunt corect folosite
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea._______________


___________________________________________________________________________
__
___________________________________________________________________________
__
FACTORUL H: RELAŢII DE LUCRU CU COLEGII, CU SUPERIORUL IERARHIC
ŞI ÎN AFARA INSTITUŢIEI

Criterii de performanţă:

 Răspunde la solicitările colaboratorilor şi nu le perturbă activitatea


 Acceptă sugestiile şi supravegherea fără să se plângă
 Problemele care apar în relaţiile de muncă sunt rezolvate
 Demonstrează eficienţă, competenţă şi politeţe atunci când interacţionează cu persoane
din afara instituţiei
 Evaluare globaăa pentru factor

Exemple cu privire la performantele trecute, pe care se bazează evaluarea._____________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____

FACTORUL H: ÎNTOCMIREA ŞI ACTUALIZAREA EVIDENŢELOR/


RAPOARTELOR/ FORMULARELOR LEGATE DE ACTIVITĂŢILE
ANGAJATULUI

Criterii de performanţă:

 Evidenţele, comenzile de lucru sunt pregătite cu grijă, sunt gata la timp şi sunt păstrate
în ordine
 Informaţiile necesare sunt comunicate cu acurateţe şi cu regularitate (fie oral, fie în
scris)
 Evidenţele, rapoartele sunt doar rareori returnate pentru corecturi
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea._________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______
FACTORUL J: ATRIBUIREA DE SARCINI, PERFECŢIONARE ŞI
SUPRAVEGHEREA PERSONALULUI (doar pentru poziţii de conducere în cadrul unităţii
de lucru)

Criterii de performanţă

 Performanţele nesatisfăcătoare ale angajaţilor sunt raportate superiorului ierarhic


 Neîntelegerile cu privire la sarcinile atribuite sunt rare şi minore
 Angajatul îşi asumă responsabilităţile potrivite atunci când şeful său lipseşte
 Angajaţii primesc un feed-back obiectiv şi prompt cu privire la performanţa lor
 Nevoile de perfectionare sunt identificate şi abordate prin măsuri concrete fără
discriminare rasială, etnică sau sexuală, în concordanţă cu prevederile legate de egalitatea
de şanse
 În atribuirea sarcinilor se bazează pe criterii obiective şi munca este echitabil
distribuită muncitorilor
 Evaluare globală pentru factor

Exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea.___________


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____

FACTORUL K: ALŢI FACTORI IMPORTANŢI PENTRU SUPERIORUL


IERARHIC (menţionaţi orice atribuţii specifice îndeplinite de angajat, care nu apar în
specificările de clasă)

Comentarii şi exemple cu privire la performanţele trecute, pe care se bazează evaluarea.____


___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______
FACTORUL K: ABSENŢE DIN MOTIVE MEDICALE:

număr de ore-_____ în perioada_________

Comentarii
___________________________________________________________________________
__
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____
EVALUARE GLOBALĂ A PERFORMANŢEI

Pe baza evaluărilor precedente, dar fără să reprezinte în mod necesar o medie a factorilor, în
condiţiile în care unii sunt mai importanţi decât alţii, citiţi cu atenţie criteriile pentru fiecare
nivel de performanţă şi marcati termenul care descrie cel mai corect performanţa globală a
angajatului pentru perioada pentru care se face evaluarea

 E Depăşeşte aşteptările: performanţa depăşeşte aşteptările superiorului

 S: Satisfăcător: performanţa răspunde aşteptărilor superiorului

 N Nesatisfăcător: performanţă inacceptabilă: angajaţii permanenţi pot fi numiţi pe


un post cu un grad mai jos doar în urma a două evaluări cu nesatisfăcător, în conformitate
cu planul de clasificare şi salarizare. Angajaţii aflaţi în perioada de probă pot fi demişi
imediat. FOLOSIREA ACESTEI CLASIFICĂRI GLOBALE PRESUPUNE
PARCURGEREA SECŢIUNII DE ACTIVITĂŢI DE REMEDIERE DE MAI JOS.

Activităţi de remediere: Acţiuni necesare pentru corectarea evaluării cu “Nesatisfăcător” a


performanţei

___________________________________________________________________________
______
Activităţi orientate către scopuri/dezvoltare: acţiuni asupra cărora superiorul şi angajatul
au căzut de acord în vederea unei continue dezvoltări a competenţelor angajatului şi pregătirii
acestuia pentru atribuirea unor responsabilităţi mai mari

SEMNĂTURA EVALUATORULUI
DATA
Comentarii ale angajatului

SEMNĂTURA ANGAJATULUI
DATA
(semnătura indică doar faptul că evaluarea a fost discutată cu angajatul)

SEMNĂTURA SUPERIORULUI IERARHIC AL EVALUATORULUI


DATA