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acoso psicológico en el trabajo o mobbin
El acoso psicológico en el trabajo o mob-
bing, a pesar de haber existido desde
siempre, se ha convertido en una reali-
dad emergente en España y en el resto
de los países occidentales en los últimos
años. Esto se debe a la difusión de este
problema laboral en artículos en revistas
especializadas, libros de divulgación y
publicaciones monográficas, hasta el
punto de que se ha llegado a describir
como «el tópico de investigación de la
década de 1990» (Hoel et al., 1999), y
tanto la relevancia del concepto como la
intensidad de la investigación al respecto
no han disminuido al inicio del siglo XXI.
Lo cierto es que esta modalidad de con-
ducta agresiva parece haber alcanzado
cifras verdaderamente preocupantes en
la sociedad actual.
El mundo contemporáneo gira alrede-
dor de las relaciones interpersonales
que se establecen en el mundo laboral
y, lógicamente, éste puede convertirse
también en fuente de posibles conflic-
tos. La investigación desarrollada sobre
los efectos del mobbing indica que esta
G
introducció N
situación reduce la salud psicológica y
física de sus víctimas y afecta negativa-
mente a su bienestar y la eficiencia de
otros empleados, al mismo tiempo que
aumentan el absentismo y las bajas por
enfermedad (Zapf y Einarsen, 2001). A
estas nefastas consecuencias que aca-
rrea para la salud, tanto física como
psicológica de las víctimas, habría que
sumarle los perjuicios que causa indi-
rectamente a las familias de los afecta-
dos, así como la disminución de la efi-
cacia de las organizaciones laborales y
el coste económico que supone para los
recursos sociales de un país (Barón et
al., 2003).
Procurar evitar el ejercicio del poder
mediante el acoso moral o psicológico
es tarea de todos aquellos que puedan
aportar conocimientos y estrategias
para afrontar situaciones de indefen-
sión en el trabajo, pues el hecho de que
sea una realidad que ha existido desde
el principio de los tiempos no quiere
decir que sea lícito, ni mucho menos
ético, ni aceptable.
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definición y concepto de mobbin
El concepto de mobbing proviene del
verbo to mob, cuya traducción literal
podría ser atropellar, acosar, molestar,
linchar, atacar en masa, etc. Tiene su
origen en los estudios llevados a cabo
por el etólogo Konrad Lorenz, quien al
estudiar las conductas de superviven-
cia de algunas especies animales se
dio cuenta de que los miembros más
débiles empleaban el ataque en coali-
ción contra los miembros más fuertes
que ellos (Correa y Coutinho, 1997).
Lo significativo de esta situación es que
se produce en múltiples ámbitos: en el
medio laboral, en el escolar (en este
entorno se denomina bullying), en los
grupos o pandillas juveniles y en otro
tipo de organizaciones (voluntariado,
culturales, etc.). Sin embargo, el campo
de mayor interés para los investigadores
ha sido, sin duda, el laboral; fue Heinz
Leymann (1996), psicólogo alemán,
quien en la década de 1980 retomó este
concepto y lo aplicó al estudio de la con-
ducta humana en las organizaciones
laborales, definiéndolo operativamente
como «aquella situación en la que una
persona o grupo de personas ejercen
una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática (al menos una vez por
semana) y recurrente (como mínimo 6 me-
ses), sobre otra persona o personas en el
lugar de trabajo». La finalidad de esta
conducta se resume en la tabla 1.
De un modo similar, investigadores como
Einarsen (2000) y Einarsen y Skogstad
(1996) que han estudiado ampliamente el
acoso psicológico en el trabajo o mobbinG
G
fenómeno, indican que el mobbing se
produce cuando «alguien, persistente-
mente durante un periodo de tiempo, es
objeto de acciones negativas por parte de
otra u otras personas, en una situación en
la que el blanco de estas actuaciones, por
diversas razones, se encuentra con dificul-
tades para defenderse de las mismas».
Mediante esta definición, al igual que
Leymann (1996), se especifica de forma
muy clara que el mobbing no se refiere
en absoluto a un hecho aislado. A modo
de resumen, se podría destacar una serie
de características que ayudarían a iden-
tificar una posible situación de acoso
laboral, y que se detallan en la tabla 2.
Se describe, por lo tanto, el fenómeno
como una conducta hostil o intimidato-
ria que se practica hacia un trabajador
desde una posición jerárquica superior
o desde un grupo de iguales hacia los
que éste mantiene una subordinación
de hecho. Dicha conducta hostil es rei-
terativa y persistente en el tiempo, lle-
gando a adoptar métodos de influencia
muy diversos, que van desde la infrava-
tablA 1 FINALIDAD DE LAS
CONDUCTAS DE ACOSO
– Destruir el entramado de comunica-
ción de la víctima
– Destruir su reputación
– Perturbar el ejercicio de sus labores
– Lograr finalmente que acabe aban-
donando el lugar de trabajo
De Leymann, 1996.
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tablA 2 CARACTERÍSTICAS MÁS DESTACABLES DE LAS CONDUCTAS DE MOBBING
– Intencionalidad de dañar
– Repetición de la conducta de acoso (al menos 1 vez por semana)
– Persistencia en el tiempo (mínimo 6 meses)
– Asimetría (empleando posiciones jerárquicas más altas o cuando el acoso es
entre compañeros del mismo rango empleando el liderazgo)
Objetivo final: abandono «voluntario» de la organización por parte del trabajador

loración de las capacidades del trabaja- por agresiones como la ocultación de

dor hasta su desbordamiento por la asig- información, la difamación o el trato
nación de tareas irrealizables, pasando vejatorio (Barón et al., 2003).

Según las conclusiones de la Jornada
sobre Mobbing, celebrada en Barcelona
en el año 2000, se estimaba que la
población afectada por este fenómeno
en el continente europeo alcanzaba los
12 millones de personas, con una inci-
dencia ligeramente superior en mujeres
(9 frente al 7 % en hombres). En España,
el último informe de la Fundación
Europea para la Mejora de las Condi-
ciones de Trabajo (2001) estimaba que
alrededor de 750.000 personas estaban
padeciendo acoso psicológico en su tra-
bajo. Estimación muy benévola si se
compara con los datos derivados del
Quinto Informe Cisneros desarrollado
por Piñuel en la Universidad de Alcalá,
que hallaba que más de 1,5 millones de
personas en España son víctimas de
acoso laboral, lo que supone un 15 % de
la población en activo.
Esta problemática se ha descrito en insti-
tuciones altamente reglamentadas y con-
epidemiologí A
servadoras en las que hay poca toleran-
cia a la diversidad y fuertes vínculos
entre sus miembros. Son instituciones que
consideran el poder y el control como
valores prioritarios sobre la productivi-
dad y la eficacia (Fornés, 2001). Aunque
su presencia no excluye ninguna entidad
pública o privada, esta presión psicoló-
gica se considera más sólidamente insta-
lada y, por lo tanto, más probable, en la
Administración del Estado (escuelas, uni-
versidades, fuerzas armadas, etc.), hos-
pitales, sector inmobiliario, banca e inclu-
so algunas ONG (González de Rivera,
2000; Díaz, 2000).
Según el estudio de Piñuel (2001), los
acosadores suelen ser personas con
posiciones jerárquicas superiores res-
pecto a los acosados hasta en el 46 %
de los casos, aunque no es infrecuente
que las agresiones se lleven a cabo
por compañeros del mismo nivel hasta
en el 44 % de los casos.

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20

¿qué no es mobbing ? el falso mobbin G

El acoso moral se ha convertido en un
serio problema de salud laboral, tanto es
así que han proliferado las demandas de
trabajadores que argumentan que la
patología que sufren está enmarcada
dentro del mobbing y, en consecuencia,
su finalidad principal es que se les decla-
re en situación de incapacidad absoluta
por accidente laboral debido a este moti-
vo. Es importante señalar aquí que el
diagnóstico de mobbing no corresponde
al médico, quien sólo puede certificar un
trastorno secundario, sino a la autoridad
judicial o a los técnicos de prevención de
riesgos; para que se declare tal situación
es habitual que se exijan pruebas deta-
lladas y pormenorizadas de los hechos.
Es importante intentar establecer, con la
mayor precisión y cautela posible, las
situaciones de verdadero acoso psicoló-
gico y diferenciarlas de las que no lo
son, ya que el terrorismo psicológico no
debe confundirse con la conflictividad
cotidiana que se da en todos los
ambientes y que es debida a las tensio-
nes y a la convivencia forzada en espa-
cios restringidos. En este sentido, la
resolución del Parlamento Europeo
sobre Acoso Moral en el Lugar de
Trabajo advierte que una de las más
terribles formas de acoso moral son las
falsas acusaciones de mobbing. A con-
tinuación, en la tabla 3, se resumen las
características más comunes que pre-
sentan los casos de falso mobbing.
El falso mobbing es un cuadro cada
vez más frecuente y que por sus terri-
bles implicaciones para la persona fal-

tablA 3 CARACTERÍSTICAS DE LOS CASOS DE FALSO MOBBING

1. Personalidad Interpretación sobrevalorada de las críticas normales
del acosador: Insatisfacción constante en el trabajador por expecta-
trastorno paranoide tivas desmedidas
(suele haber Relación con las personas basada en el patrón de
antecedentes seducción-desprecio
personales/familiares)

2. Entorno social Desinterés de la empresa, por considerarlo un proble-

ma interpersonal entre afectados
Total apoyo a cualquier víctima

3. Proceso utilizado por el
falso mobbing
Acumular testigos del supuesto acoso por parte del
acusador
Conseguir una baja con diagnóstico de mobbing, que
constará ya en los documentos oficiales y se converti-
rá en uno de los principales elementos del juicio

De García Campayo et al, 2005.

acoso psicológico en el trabajo o mobbinG

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21
samente acusada debe ser siempre Parlamento Europeo (García Campayo
tenido en cuenta, como recomienda el et al., 2004).

la figura del acosadoR
Es importante empezar recordando que
un acosador puede existir en cualquier
ámbito de la vida, aunque en este caso
se trata del campo de las organizacio-
nes laborales. Independientemente del
ámbito que se trate, el perfil del acosa-
dor suele ser muy concreto y posee unos
fuertes rasgos de personalidad, inclu-
yendo, según diversos autores, entre
otras, las siguientes características: nar-
cisismo, impulsividad, mediocridad pro-
fesional, ineptitud e inseguridad y au-
sencia de culpa, que a continuación se
irán desglosando.
El «acosador institucional», como los ha
llamado González de Rivera (2001), sue-
los protagonista S
le tener un objetivo definido: acceder al
poder o mantenerse en él, para lo cual
usará cualquier medio o bien ocultará su
incompetencia. La psicología ha descrito
a estas personas como «perversas nar-
cisistas» o «psicóticos sin síntomas»
(Hirigoyen, 1999). El perverso narcisista
podría ser descrito como una persona
con un gran vacío interior que sólo se
encuentra a sí mismo cuando se mira en
el espejo del otro, por este motivo inten-
tará conectarse al otro y sorber su vida.
Field (1996) realizó en su libro Bully in
sight, una descripción más minuciosa
de los rasgos que delatan a un acosa-
dor, al que considera un «intimidador
en serie». La síntesis de estas caracte-
rísticas se recoge en la tabla 4.

tablA 4 CARACTERÍSTICAS DEL ACOSADOR

– Personalidad Dr. Jekyll y Mr. Hide (habitualmente se muestra violento en privado con
la víctima y encantador con los demás compañeros)
– Mentiroso (continuos engaños para convencer a la gente)
– Encantador (ante sus superiores o iguales, a los que muestra su lado más amable)
– Falsa apariencia de seguridad
– Actitudes inapropiadas (relacionadas con prejuicios de raza, género, etc.)
– Controlador
– Crítico (en pocas ocasiones alaba el trabajo de los demás)
– Irritable
– Incapaz de asumir culpas (reacciona con irritabilidad y agresividad cuando se le
piden explicaciones)

Modificado de Field, 1996.

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Otros investigadores, como Piñuel
(2001), apuntan que se pueden dis-
tinguir tres tipos de comportamientos
patológicos en los acosadores, y que
éstos serían los que les llevarían a
hostigar a sus víctimas. Estos tres
tipos de trastornos se recogen en la
tabla 5.
la figura del acosadO
Al hablar de mobbing y no de los con-
flictos normales derivados de la diná-
mica cotidiana del ambiente laboral,
autores como Leymann (1996) han
indicado que la personalidad del aco-
sado resulta irrelevante para que se
desencadene la situación de acoso.
Hoy por hoy, siguen sin existir eviden-
cias para afirmar que existan trabaja-
dores que, debido a sus características
personales, puedan ser etiquetados
como víctimas propiciatorias.
Sin embargo, otros autores como
Matthiesen y Einarsen (2001) han apun-
tado que, a pesar de que la afirmación
previa puede ser cierta, los datos de su
estudio indican que algunas víctimas de
mobbing son más sensibles a éste o reac-
cionan de un modo más dramático que
otras ante situaciones de acoso. Esto ven-
dría a confirmar la diversidad con que
las personas, incluso las víctimas de aco-
so, pueden reaccionar ante los conflictos
interpersonales y ante el escalamiento
del conflicto en el trabajo (Medina et al.,
2002; Zapf y Gross, 2001). De esta
forma, muchas de las personas que se
han identificado como víctimas de acoso
psicológico en el trabajo son personas
sensibles y vulnerables, y este hecho
puede haber influido en la elección de
sujeto-objeto del acoso.
González de Rivera (2002) clasifica a
los sujetos con riesgo de padecer mob-

tablA 5 TIPOS DE COMPORTAMIENTOS PATOLÓGICOS DE LOS ACOSADORES

Trastornos narcisistas Trastornos psicopáticos Trastornos paranoides
Continua necesidad de Ausencia de empatía Desconfianza y percepción
mostrar su valía Ausencia de remordimientos de amenazas en todas
Necesidad de destruir a Capacidad superficial de partes
los demás para encanto Puede interpretar cualquier
construirse ellos Estilo de vida parasitario hecho como un ataque a
Pueden ver su imagen Manipulador su persona
continuamente Mentira sistemática Introvertidos
amenazada y compulsiva Fríos y distantes
Grandiosidad Sentido grandioso de los Fondo frágil e inseguro
y egocentrismo propios méritos Fuerte sentimiento de rencor
Falta de empatía Voluntariosos,
Necesidad enorme muy responsables
de aprobación Habitualmente sin sentido
Envidiosos del humor

De Piñuel y Zabala, 2001.

acoso labora
estrés L en el trabajo o mobbinG
psicológico
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tablA 6 SUJETOS CON RIESGO DE PADECER MOBBING
Envidiables Vulnerables Amenazantes
Personas brillantes y Personas con alguna Personas activas, eficaces
atractivas, con su mera peculiaridad o defecto o y trabajadoras, que
presencia amenazan simplemente necesitados ponen en evidencia lo
los sentimientos de supe- de afecto y aprobación establecido y pretenden
rioridad del Estas personas presentan implantar reformas
acosador rasgos de debilidad o Aquí suelen ser los
Son personas de éxito y, de dependencia que compañeros (no tanto
como el acosador es «disparan» los rasgos los jefes) los acosadores,
mediocre, «no soporta la sádicos del acosador ya que no soportan la
comparación» (puede ser superior o igual) eficacia de la víctima
(generalmente un superior)

Modificada de González de Rivera, 2002.

bing en tres grupos (tabla 6) y otros to cotidiano de estas personas; son,

autores como Piñuel (2001) han esbo-
zado lo que sería la tipología de los
posibles acosados (tabla 7).
En líneas generales, los estudiosos de
este tema coinciden en describir a
estas personas, globalmente, como
honestas y con unos valores éticos muy
sólidos, que no dudan en defender
públicamente la justicia y la equidad,
valores esenciales en el funcionamien-
además, escrupulosas y perfeccionis-
tas, apegadas al orden y a la respon-
sabilidad, tanto en el ámbito del traba-
jo como en las relaciones sociales.
fases del acoso laboraL
Desde el punto de vista organizacio-
nal, Leymann (1996) refleja cuatro
etapas típicas en el desarrollo del
acoso moral que son comunes a

tablA 7 TIPOLOGÍA DE LOS POSIBLES ACOSADOS

– Personas con elevada ética, honradez y rectitud
– Autónomas, independientes y con iniciativa
– Altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez
profesional
– Populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos
– Alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo
– Elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e
interés por el bienestar y desarrollo de los demás
– Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas

De Piñuel, 2001.

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muchas de las situaciones de acoso
que relatan las víctimas:
1. Aparición de algún incidente crítico.
2. Persecución sistemática.
3. Intervención de los superiores.
4. Abandono del trabajo.
En cuanto a la persona objeto del
acoso, este continuo conflicto en el que
se ve inmersa atraviesa también cuatro
fases muy enlazadas y vivenciadas,
con una elevada carga de sentimientos
de impotencia, que conduce en muchos
casos a poner en peligro su salud, tanto
física como psicológica, llegando en
casos extremos, como se verá más ade-
lante, a un final autolesivo con conse-
cuencias irreparables para la víctima.
Si bien Leymann (1996) ha analizado
al objeto de hostigamiento como una
víctima aislada, diversos estudios han
demostrado que sólo una minoría de
afectados confiesa haber sido objeto
de acoso individualmente, ya que la
mayoría suele informar de que han
compartido su experiencia con algu-
nos de sus compañeros, e incluso en
algunos casos aislados, con todo su
grupo de trabajo (Hoel et al., 2001).
A continuación se describen las fases
propuestas por Leymann (1996), iden-
tificando como víctima tanto a una
persona aislada como a un grupo de
trabajo en su conjunto:
primera fase: se inicia el acoso psicológicO
Ante las primeras presiones del hostiga-
miento en el trabajo, el primer síntoma
de la víctima es la desorientación, no
acoso psicológico en el trabajo o mobbinG
siendo capaz de explicarse el motivo de
esta situación, pero habitualmente no
actúa contra la empresa, confiando en
que tarde o temprano la presión pasa-
rá y contará con la buscada integración
en el proyecto de la organización.
Si el acoso continúa, la persona comien-
za a preguntarse en qué ha fallado, refle-
xiona sobre sus propios errores e insiste
reiterativamente en el análisis de éstos. La
excesiva preocupación suele producir tras-
tornos del sueño e ideación recurrente en
muchas de estas personas. En este punto
se pueden producir los primeros síntomas
de ansiedad en relación con el manteni-
miento del estatus laboral y algunas alte-
raciones de los hábitos alimentarios.
La víctima se encuentra en un impasse,
buscando la manera de resolver el pro-
blema sin que se vea perjudicado su
puesto de trabajo o su estatus laboral.
Para ello tiende a recurrir a sus relacio-
nes más cercanas, esperando la ayuda
necesaria y encontrando incomprensión
o falta de contribución para resolver el
problema. En este momento se encuen-
tra aislada ante el acosador y ante su
responsabilidad con la organización
laboral.
La persona acosada se debate ante dos
alternativas: por una parte, la negación
del problema por su incredulidad de la
situación y por la esperanza de que
aquello cesará; por otra, se plantea la
necesidad de un enfrentamiento abierto
con el agresor, con el riesgo implícito de
que el conflicto se generalice a la opi-
nión pública del resto de la organiza-
ción. Será ésta la primera «tela de
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araña» en la que se verá atrapada la
persona o el grupo acosado, y éste tam-
bién es un momento crucial para aca-
bar con el acoso sin que se produzcan
aún daños difíciles de reparar.
segunda fase: se abre el conflictO
Al igual que en la primera fase, ésta tam-
bién es propiciada por el acosador y se
caracteriza por una graduación más
incisiva del acoso psicológico hacia la
víctima con el objetivo de intimidarla,
haciéndole notar que cualquier movi-
miento para defenderse sólo conseguirá
acrecentar el acoso. A veces, estas reac-
ciones de incremento de la presión se
acompañan de amenazas.
tercera fase: intervención de los superioreS
Ante este aumento de la presión, la per-
sona o grupo de afectados pueden recu-
rrir a algunos miembros de la organiza-
ción que pudieran ayudarles a resolver el
problema, generalmente personas con
cierta capacidad de influencia en la
organización, como otros superiores,
representantes de personal, representan-
tes sindicales, etc.
El acosado o el grupo comienzan a sen-
tirse aislados, y a los iniciales síntomas
de ansiedad se suceden los primeros
sentimientos de culpa y, con ellos, algu-
nos episodios depresivos. Poco a poco se
va minando su fortaleza para afrontar la
situación. Si la persona o grupo de afec-
tados se repliegan sobre sí mismos dis-
poniéndose a aguantar todo lo que les
venga, en ese momento la víctima se ha
dejado atrapar en una segunda tela de
araña y con ello ha entrado directamen-
te en la espiral del mobbing (Barón et al.,
25
2003). Esta espiral consiste en un bucle
de retroalimentación negativa en el que
la presión del acoso incide en los sínto-
mas patológicos y éstos en la ineficacia
de la respuesta laboral, justificando y
reforzando el hostigamiento de manera
progresiva.
En esta etapa, la víctima comienza a
perder interés por su tarea y habitual-
mente comienza un via crucis por las
consultas de diversos profesionales
sanitarios, comenzando normalmente
por la del médico de familia, el médi-
co de empresa o algún conocido que
pueda proporcionar algún remedio a
una crisis puntual. Esta etapa puede
concluir en la consulta del psiquiatra o
psicólogo, dada la imprecisión del
cuadro fisiológico que presenta.
En esta fase la víctima resulta un candi-
dato idóneo para la elaboración de sín-
dromes patológicos (trastornos obse-
sivos, depresión, ansiedad, etc.) provo-
cados por el mobbing o reactivados por
éste. La persona acosada comienza a
preocuparse por el empeoramiento de
su salud, cuya evolución coincide con el
comienzo de su deterioro en el plano
interpersonal y destacando también en
esta etapa una cierta propensión a con-
ductas de distracción y adictivas (abuso
de consumo de alcohol, tabaco, consu-
mo de drogas y psicofármacos, etc.).
Ante esta situación, el acosador dispo-
ne de una oportunidad perfecta para
conseguir su objetivo de perjudicar a la
víctima; en este momento, la persona
necesita ayuda urgente y, de no produ-
cirse, las consecuencias llegan, en el
mejor de los casos, al abandono del
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puesto de trabajo con el agravante de
una enfermedad añadida.
cuarta fase: la huidA
Tanto la presión como el progresivo dete-
rioro del acosado pueden llegar a hacer
insostenible su presencia en el entorno
laboral. La simple idea de volver al tra-
bajo después de una baja médica tiende
a convertirse en algo terrorífico. La vícti-
ma suele optar ya, cada vez con más
seguridad, por buscar soluciones fuera
de la organización a la que pertenece.
En el caso de que su historial laboral
refleje una dedicación de muchos años a
consecuencias físicas
y psicológicas del acoso en las víctima
En definitiva, las múltiples modalidades
de aplicación del acoso psicológico en el
trabajo, si se mantienen de forma soste-
nida en el tiempo, sobre una persona o
grupo de personas que no tienen los
recursos suficientes para hacerles frente
amortiguando sus influencias, pueden
llegar a deteriorar su salud con manifes-
taciones de diversos síntomas como con-
ductas de evitación, ideación recurrente,
desarrollo de fobias, alteraciones del
sueño, etc. (Barón et al., 2003).
Efectivamente, la investigación llevada
a cabo en este ámbito ha demostrado
la aparición de diferentes afecciones
patológicas asociadas a situaciones de
mobbing, como las siguientes:
Alteraciones del estado de ánimo,
como el trastorno obsesivo, trastorno
acoso psicológico en el trabajo o mobbinG
su oficio o profesión en dicha organiza-
ción, puede considerar que ya es tarde
para volver a empezar un nuevo rumbo
profesional y su carrera tiende a concluir
en un amarga prejubilación. En el caso
de las personas más jóvenes, siguen
soportando la presión durante algún
tiempo hasta que su trabajo se vuelve
puramente instrumental y se mantienen
en la organización de una manera buro-
crática, en tanto les llega una oportuni-
dad para poder marcharse, lo que no es
del todo frecuente dadas las precarias
condiciones de salud de las que suelen
ser víctimas.
S
bipolar, depresión y ansiedad (Agust
y Beas, 2001; González de Rivera,
2001; Piles de la Fuente, 2001).
Conductas antisociales: tendencias
a adicciones relacionadas con el
consumo de drogas, de tabaco y
abuso de alcohol (Cervera et al.,
2001; González y Ramírez, 2001).
Afecciones fisiológicas, como hiper-
tensión, trastornos dermatológicos,
alteraciones digestivas y cierta pro-
pensión a incluir al sujeto en grupos
de riesgo de accidentes vasculares
y coronarios (Bruziches y Rinaldi,
2000; D’Elia, 1997; Leymann,
1997).
Especial atención merecen las con-
ductas autolesivas como los conflictos
familiares, divorcios e incluso suici-
dios (Leymann, 1997). De hecho, en
Suecia, país pionero en el estudio del
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27
mobbing, se estima que entre el 10 y tablA 8 INCIDENCIA ESTADÍSTICA
el 15 % de los suicidios tienen como DE SÍNTOMAS ENTRE LAS VÍCTIMAS
origen el hostigamiento psicológico DE MOBBING (%)
en el trabajo (Fornés, 2001). Trabajos
recientes realizados en España por Dolores de cabeza 51 %
los psiquiatras García-Silva y Camps Dolores de espalda 44 %
así lo manifiestan, estimando que, Perturbaciones en la
aproximadamente, un 10 % de los conciliación del sueño 41 %

suicidios consumados se relacionan Estado depresivo 41 %

con problemas de mobbing. Irritación fácil 41 %

Dolores en la nuca 36 %
La tabla 8 muestra una interesante esta- Deficiencias de concentración 35 %
dística realizada por Heinz Leymann Miedo al fracaso 32 %
(1996). Sueño interrumpido 32 %

tablA 9 SÍNTOMAS FÍSICOS DESCRITOS EN CUADROS DE MOBBING

– Reducción de la inmunidad
– Fibromialgia
– Síndrome de fatiga crónica
– Problemas menstruales
– Enfermedades de la piel (psoriasis, vitíligo, etc.)
– Cefaleas tensionales
– Aparición e incremento de alergias y asma
– Indigestión, colitis, colon irritable, alergias alimentarias
– Artritis reumatoide
– Dolores de espalda, cervicales, lumbares
– Alopecia psicógena
– Variaciones bruscas en el peso
– Hipertiroidismo
– Hipertensión
– Diabetes
– Úlceras de estómago, gastritis, hernias de hiato
– Palpitaciones
– Infarto de miocardio
– Derrame cerebral
– Cáncer
– Alteraciones en la micción
– Parálisis musculares
– Pérdidas de visión y audición

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Numerosas investigaciones relacionan el
mantenimiento del estrés en el tiempo con
la aparición de síntomas físicos, como se
resume en la tabla 9, a partir de lo des-
crito por autores como Piñuel (2001) y la
propia casuística de los autores.
En resumen, se trata de situaciones
laborales que se caracterizan por los
elevados costes humanos, económicos
y sociales, y cuyos indicadores más
prevención y tratamiento del mobbin
Dada su complejidad, el abordaje del
fenómeno social del mobbing requiere
un enfoque multidisciplinar, tanto en su
conceptualización como en la interven-
ción para su prevención y tratamiento.
La Agencia Europea para la Seguridad
y Salud en el Trabajo ha propuesto una
serie de recomendaciones concretas pa-
ra prevenir el acoso psicológico en el
trabajo:
Favorecer la difusión del significa-
do de acoso psicológico.
Llevar a cabo investigaciones sobre
el alcance y la naturaleza del pro-
blema.
Formular directrices claras para favo-
recer interacciones sociales positivas
que incluyan el compromiso ético por
parte de los empresarios y los traba-
jadores de impulsar un entorno libre
de acoso, explicar el tipo de acciones
que son aceptables y las que no lo
son, establecer las consecuencias que
acarrean el incumplimiento de las
acoso psicológico en el trabajo o mobbinG
relevantes se pueden concretar en los
siguientes aspectos:
Pérdida del potencial profesional para
las organizaciones.
Daño difícil de reparar para la salud
física y mental de la víctima.
Probable deterioro de sus relaciones
personales y familiares.
Elevado coste de asistencia sanitaria y
de pensiones asociadas.
G
normas, indicar dónde y cómo pue-
den obtener ayuda las víctimas, com-
promiso para garantizar el derecho a
quejarse «sin represalias» y manteni-
miento de la confidencialidad, entre
otras.
Los datos obtenidos a partir de diver-
sas investigaciones indican que, apro-
ximadamente, la mitad de los trabaja-
dores sometidos a mobbing refieren
secuelas psicológicas o físicas produci-
das por el acoso. Por ello, si se detec-
tan situaciones de hostigamiento, no se
debería esperar a que se manifestara
el daño para establecer estrategias
preventivas. En este sentido se han
identificado algunos factores de buen
pronóstico de las intervenciones pre-
ventivas antimobbing, que son los
siguientes (González, 2004):
La corta duración del acoso o su
pronta detención.
La baja intensidad o frecuencia del
hostigamiento.
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La elección correcta de un profesio-
nal que pueda asesorar bien a la
víctima sobre el problema.
El apoyo social y familiar recibido por
la víctima, en especial de la pareja.
La ruptura de la indefensión y de la
paralización, mediante una estrate-
gia de afrontamiento activo.
29
mantener la consideración del entorno,
asegurar el apoyo del entorno familiar
y social, reforzar y estabilizar la situa-
ción económica, incrementar el margen
propio de maniobra y adquirir y domi-
nar la capacidad de resolver problemas
mediante el entrenamiento en habilida-
des sociales.

Según Leymann (1996), existen algunos Finalmente, en la tabla 10 se propo-

factores que incrementarían la efectivi-
dad de la persona para hacer frente al
acoso laboral, como son los siguientes:
una buena forma física y mental, incre-
mentar la confianza en uno mismo,
nen algunas estrategias útiles para
afrontar la situación de acoso.
Para concluir, es importante tener en
cuenta que las estrategias para preve-

tablA 10 QUINCE ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING

1. Identificar el problema del mobbing como tal: informarse y formarse sobre el problema
2. Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto lo antes posible
3. Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto, comuni-
carlas a los compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares
4. Desactivarse emocionalmente, evitando reaccionar con ataques
5. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento
6. Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace retroceder al acosador que, en
el fondo, suele ser cobarde
7. Ser asertivo, responder a las calumnias y críticas destructivas, aunque sin pasivi-
dad ni agresividad
8. Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador, desconfiando
de las capacidades manipulativas de los hostigadores
9. Evitar el aislamiento social: salir y afrontar socialmente la situación de acoso
10. Evitar la autoinculpación; si se produce, utilizar mecanismos de extroyección
11. No intentar convencer o cambiar al hostigador
12. No caer en la inhibición, ni en la paralización, hablar del acoso y expresar las
emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca
13. Autoestimular la capacidad profesional, acudir a cursos, mantenerse actualizado, etc.
14. Evitar la destrucción, solicitar ayuda médica, psicológica y legal, para diseñar el
plan terapéutico más indicado (actividades preventivas, tratamiento farmacológi-
co, baja laboral, etc.)
15. Perdonar al acosador como forma de liberación final

Adaptada de Piñuel, 2003.

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nir o tratar el acoso psicológico en el relacionados con el agente que ejerce
trabajo serán diferentes en cada caso el acoso, la víctima que lo padece y el
y dependerán de las características entorno organizacional en el que se
que se combinan entre los factores produce (Barón et al., 2003).

diagnóstico psiquiátrico
y tratamiento farmacológico del mobbin
Desde el punto de vista práctico del
médico de familia, del psiquiatra o de
cualquier otro profesional que trate este
tipo de cuadros, debe tenerse un extremo
cuidado en no diagnosticar al paciente
como mobbing, ya que éste es un con-
cepto laboral y legal, y sólo puede ser
ratificado por el juez o por un experto en
prevención de riesgos laborales. El médi-
co o el psicólogo deben diagnosticar
exclusivamente el cuadro psicológico
resultante, que habitualmente es, en el
Eje I, un trastorno adaptativo (con ánimo
depresivo, ansioso o mixto), un trastorno
de ansiedad o un trastorno depresivo.
Puede especificarse, además, en el Eje V,
la existencia de «problemática laboral»
pero no de mobbing.
En cuanto al tratamiento, se recomien-
da asociar:
Tratamiento farmacológico: aunque
predominen síntomas de ansiedad,
G
debido a la frecuencia con que
estos pacientes desarrollan cuadros
depresivos y/o de trastorno de
estrés postraumático, se recomien-
da tratarlos siempre con antidepre-
sivos, bien sea serotoninérgicos o
duales. La duración es la habitual
en casos de depresión.
Tratamiento psicológico: a menudo
no es imprescindible la remisión a
salud mental y el paciente puede
ser controlado desde atención pri-
maria. Casi siempre suele ser
necesario que el paciente relate su
experiencia por la función curativa
de la catarsis. Si es posible, resul-
ta útil la agrupación de estos
pacientes, en cuyas reuniones rela-
tan su experiencia y cuentan con
todos los factores curativos de los
grupos que se resumen en la tabla
11. Las asociaciones de pacientes
también son un recurso importante
que se debe tener en cuenta.

tablA 11 FACTORES TERAPÉUTICOS DE LOS GRUPOS

1. Infundir esperanza
2. Universalidad: eliminar el sentimiento de vergüenza o aislamiento que, con fre-
cuencia, acompaña a la enfermedad mental al compartir el padecimiento con
otras personas

(Continúa)

acoso psicológico en el trabajo o mobbinG

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31
(Continuación)

3. Transmisión de información: tanto por medio de la instrucción didáctica llevada

a cabo por los terapeutas como mediante los consejos que intercambian los
miembros del grupo entre sí
4. Altruismo: se consigue que el individuo abandone la visión centrada únicamente
en su patología y, de este modo, se le da la oportunidad de contemplar el males-
tar psíquico de otros pacientes. Se le brinda la ocasión de «ayudarse ayudando
a los demás»
5. Desarrollo de técnicas de socialización, por la propia interacción humana que
conlleva la participación en el grupo
6. Comportamiento imitativo: las interacciones con el terapeuta, así como con el
resto de los miembros, suponen una experiencia interpersonal en que el pacien-
te puede entrenar sus habilidades de relación, recibiendo continuos refuerzos
que se van interiorizando
7. Catarsis: compartir el sufrimiento con los demás es una importante forma de alivio
8. Recapitulación correctiva del grupo familiar primario: en general, el comporta-
miento en el grupo refleja la relación con la familia de origen del individuo. La
experiencia grupal es un buen medio para comprender y modificar aquellas pau-
tas de conducta aprendidas en el seno familiar que resultan desadaptativas para
el funcionamiento cotidiano del paciente
9. Factores existenciales: en las terapias grupales no es infrecuente que surjan temas
trascendentales que pueden ayudar a descubrir y compartir la «soledad del existir»
10. Cohesión: es la base necesaria para que los demás factores que aquí se enume-
ran puedan darse. Es el sentimiento de «pertenencia» al grupo, que potencia y
refuerza todos los otros mecanismos
11. Aprendizaje interpersonal: de la importancia de relacionarse con los demás, de
los problemas que para ello conlleva una enfermedad determinada y de las
estrategias más adecuadas para superar dichas dificultades

consideraciones e implicaciones legale S

A día de hoy, ni el acoso psicológico, ni
sus consecuencias, se encuentran en
España tipificadas como delito sanciona-
ble por las leyes del Código Penal y el
reconocimiento de estas patologías como
accidente de trabajo sólo se ha admitido
en contadas ocasiones. La posibilidad de
la víctima de solicitar responsabilidades
legales consiste en denunciar el daño en
el Juzgado de Instrucción, tramitándose
entonces por vía penal, debiendo
demostrar daños por lesiones, por aten-
tados contra la integridad moral, por
incumplimientos en las medidas de pre-
vención, etc. La persona que ha sufrido el
hostigamiento se encuentra entonces con
la dificultad añadida de la necesidad de
aportar pruebas de un delito considera-
do tradicionalmente como un «crimen
limpio» del que no queda huella.

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Las propuestas que hacen todos los
expertos en la materia se dirigen hacia
su consideración normativa, esto es, su
tipificación como delito en el Código
Penal, su inclusión como riesgo que se
debe prevenir en la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales y su reconoci-
miento en la Ley de Seguridad Social
como enfermedad profesional.
Dichas pautas legales proveerían de
un medio disuasorio, preventivo e
incluso paliativo y curativo, siendo esta
ordenación legal la mejor herramienta
El acoso psicológico en el trabajo o
mobbing es un problema de compleja
solución por varios motivos:
En primer lugar, porque es difícil
aportar datos que justifiquen la agre-
sión psicológica, ya que ésta no suele
dejar huellas objetivas, a pesar de
que sus consecuencias puedan ser
más nefastas que las producidas por
un maltrato físico.
En segundo lugar, porque sería nece-
sario sensibilizar al resto del grupo
para que entendiera el problema y
dejara de ejercer de cómplice, cosa
que tampoco es fácil, ya que muchas
personas no están dispuestas a
renunciar a ciertos beneficios secun-
darios que obtienen al mantener esta
postura.
Finalmente, la carencia de una legis-
lación que contemple este problema
acoso psicológico en el trabajo o mobbinG
para conseguir el adecuado tratamien-
to institucional, organizacional e inclu-
so regulador de las conductas indivi-
duales en el mobbing (Barón, 2003).
Desde un análisis prospectivo de la
situación, se vislumbran en un futuro
próximo dos enfoques para el aborda-
je del problema. Uno como análisis
macro, que se concretaría en el abor-
daje de la organización laboral y otro
como de análisis micro, que engloba-
ría el tratamiento del problema de la
víctima de acoso.
conclusione S
deja sin apoyo a la mayoría de los
trabajadores, que prefieren abando-
nar su puesto de trabajo antes que
pasar un nuevo calvario de justifica-
ciones y enfrentamientos con directi-
vos o, en último extremo, con la ley
(Fornés, 2001).
La intervención eficaz del afrontamien-
to del mobbing debe partir de un ade-
cuado ordenamiento en el marco jurí-
dico, aunque en cualquier caso este
amparo en el ámbito jurídico requiere
ir acompañado de una terapia psicoló-
gica que fortalezca las bases de auto-
estima e identidad de la persona y que
le ayude a recuperar las emociones
positivas vinculadas a la percepción de
autoeficacia (Cisneros et al., 2000).
El mobbing no es un juego patológico
en el que el fracaso de uno permite la
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victoria de otro: al contrario, pierden
todos. En primer lugar, la víctima por las
consecuencias tan nocivas para su salud
física y mental, pero también pierde la
empresa o institución debido a los costes
indirectos que esta situación ocasiona
derivados de la disminución del rendi-
miento, el absentismo laboral, el aumen-
to de la accidentabilidad y el incremen-
to de las bajas laborales, entre otros.
Parece que, al igual que en otras pato-
logías, en lo que respecta al mobbing
33
los expertos recomiendan reconocer y
afrontar el problema en las fases inicia-
les, cuando se está a tiempo de poder
intentar bloquear la espiral de boicoteo
y extorsiones. Una vez iniciado el hos-
tigamiento, su abordaje es una carrera
contrarreloj, según palabras de Barón
(2003) «simbólicamente, es como tra-
tar de parar una esfera que se desliza
por una pendiente, y que, a medida
que recorre más camino, también es
mayor la cantidad de energía que se
precisa para detenerla».
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