Universitatea “Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca

Facultatea de Drept

Prof. univ.dr. Romulus Gidro

DREPTUL MUNCII
Îndrumar de studiu individual

Anul de studiu III

Anul universitar 2006-2007
Învăţământ la distanţă

Cluj-Napoca
2006
2
 Precizări

Prezentul îndrumar a fost redactat pentru uzul studenţilor la forma de

„învăţământ la distanţă” şi reprezintă un ghid orientativ în vederea pregătirii examenului
la disciplina Dreptul muncii.
Ne facem datoria de a atrage atenţia că acest material scris nu poate înlocui
bibliografia obligatorie ce trebuie parcursă în vederea promovării examenului.
Acceptarea la examen presupune completarea chestionarului-test de la finalul
„Îndrumarului”.
Evaluarea finală se va face tot sub forma completării unui Chestionar-test, nota
finală stabilindu-se după cum urmează: 80% din nota finală reprezintă răspunsurile din
Chestionarul-test primit în ziua examenului, şi 20% reprezintă nota la Chestionarul-test
de la finalul prezentului „Îndrumar”, pe care studenţii îl vor preda în ziua prezentării la
examen.

Prezentarea generală a cursului

Obiectul disciplinei:
Dreptul muncii este o disciplină universitară cu un pronunţat caracter practic
făcând parte din categoria disciplinelor de drept pozitiv.
O bună parte a disciplinei se ocupă de reglementarea raporturilor de muncă ce se
stabilesc între angajator şi angajaţi fără a neglija însă şi normele de protecţie: protejarea
muncii femeilor, tinerilor şi copiilor ; protecţia muncii, limitarea timpului de muncă,
dreptul la organizare sindicală, dreptul de a recurge la mijloace specifice de luptă în
vederea obţinerii revendicărilor solicitate, etc.
Obiectivele cursului:
Introducerea şi familiarizarea studenţilor cu conceptele de bază şi terminologia
specifică acestui domeniu.

3
 Dobândirea de cunoştinţe fundamentale în privinţa încheierii, derulării,
modificării, suspendării şi încetării contractului de muncă.
Cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor esenţiale ale părţilor unui raport juridic de
muncă.

4
5
 Capitolul I : Contractul individual de muncă – act juridic
fundamental al raporturilor juridice de muncă reglementate
de dreptul muncii

1. Definirea contractului individual de muncă. Definiţia legală a contractului

individual de muncă se găseşte cuprinsă în conţinutul art.10 din Codul muncii
precizându-se că este un contract în temeiul căruia o personă fizică denumită salariat, se
obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.
Această definiţie legală este considerată de doctrină – în mod justificat – ca fiind
nu foarte fericit formulată şi cu un vădit caracter unilateral deoarece se subliniază doar
obligaţia uneia din părţi (a salariatului), cealaltă parte având doar o obligaţie ce poate fi
dedusă din text.
Contractul individual de muncă are ca element comun cu toate celelate contracte
realizarea acordului de voinţe între cele două părţi contractante. Se diferenţiază de
celelate contracte deoarece prevederile legale privind încheierea, derularea şi încetarea
lui sunt foarte riguroase şi chiar restrictive având în vedere că în conţinutul unui
contract individual de muncă nu poţi cuprinde orice fel de clauză.
Sintetizând diferitele definiţii din doctrină putem susţine că un contract
individual de muncă este un act juridic bilateral prin care o parte, denumită salariat
(întotdeauna o persoană fizică), se obligă să presteze o muncă sub controlul, autoritatea
şi subordonarea celeilalte părţi, denumită angajator (persoană fizică sau juridică), în
schimbul obligaţiei acesteia de a plăti un echivalent bănesc denumit salar.
2. Trăsăturile specifice contractului individual de muncă. Contractul
individual de muncă prezintă unele trăsături care îl diferenţiază net de alte contracte:
a) părţile unui contract individual de muncă sunt angajatorul, care poate fi
o persoană fizică sau juridică, şi angajatul, care nu poate fi decât o
persoană fizică;

6
 b) contractul individual de muncă este un act juridic bilateral nefiind
posibilă pluralitatea de creditori şi debitori, precum la contractele civile
şi comerciale;
c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obligaţii reciproce una faţă de
cealaltă;
d) este un contract oneros şi comutativ deoarece părţile se obligă la
reciprocitatea prestaţiilor, ambele prestaţii fiind cunoscute din momentul
încheierii actului;
e) contractul individual de muncă are un caracter consensual. Aceasta
înseamnă că el se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor.
Dispoziţiile art.16 din Codul muncii, precum şi alte prevederi legale care
impun forma scrisă se referă la aceasta ca un element „ad probationem”
şi nu unul „ad validitatem”. Existenţa unui contract individual de muncă
şi a conţinutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de probă;
f) contractul individual de muncă are un caracter „intuitu personae” fiind
încheiat în considerarea expresă a calităţiilor personale ale fiecărei părţi.
Eroarea cu privire la calităţile personale ale celeilalte părţi are ca şi
consecinţă anulabilitatea contractului;
g) contractul individual de muncă se caracterizează prin executarea
succesivă a prestaţiilor de către ambele părţi contractante. În cazul
încetării contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc)
operând, aşadar, relizierea actului, fără efecte retroactive;
h) încheierea unui contract individual de muncă implică un raport de
subordoanare al salariatului faţă de angajatorul său. În baza acestui raport
angajatorul se bucură de trei prerogative: organizatorice, normative şi
disciplinare.

Calitatea de angajat, aşa cum rezultă din chiar definiţia legală prevăzută de cod,
o pot dobândi doar persoanele fizice cu capacitate juridică.
Legislaţia muncii din România a determinat, din punct de vedere terminologic,
şi crearea noţiunii de angajat propriu. Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizică
care desfăşoară activităţi economice în mod independent, precum şi persoanele fizice

7
care sunt membri ai asociaţiilor familiale au calitatea de angajat propriu. Această
calitate se referă la dreptul de a fi asigurat în sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, al asigurărilor sociale de sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj.
Persoanele fizice ce intră sub incidenţa L.300/2004 nu pot angaja persoane cu
contract individual de muncă pentru activităţile autorizate, putând însă încheia contracte
de muncă în alte domenii.
Calitatea de angajator nu este sinonimă cu aceea de patron.
Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoană juridică
înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi
utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii
de concurenţă, şi care angajează muncă salariată. Aşadar, nu orice angajator are şi
calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, că nu au calitatea de patron persoanele
fizice care angajează personal casnic, unităţile şi instituţiile publice, organizaţiile de
cult, asociaţiile şi fundaţiile, partidele politice şi sindicatele.
Munca prestată de o persoană fizică dă naştere unei diversităţi de raporturi
juridice de muncă ce pot intra sub incidenţa unor ramuri diferite de drept.
Forma clasică a raportului juridic de muncă este cea întemeiată pe existenţa unui
contract individual de muncă, ea reprezentând partea dominantă a activităţilor
desfăşurate de persoane fizice.
Nu toate raporturile juridice în temeiul cărora se prestează muncă presupune o
angajare în muncă prin încheierea unui contract individual de muncă. Unele din acestea
intră în categoria raporturilor de muncă, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la
bază un contract, altele se întemeiază pe un act administrativ, unele sunt guvernate de
lagislaţia muncii, altele sunt reglementate de norme aparţinând altor ramuri de drept.
Iată, în mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun muncă dar nu
aparţin ramurii dreptului muncii:
Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. Munca funcţionarilor publici
este reglementată, în esenţă, prin Legea nr.188/1999 (Statutul funcţionarilor
publici) şi alte statute speciale. Este incontestabil că funcţionarul public îşi
desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu iar nu în baza contractului
individual de muncă.

8
 Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea
acestor raporturi de muncă se găseşte în Legea nr.195/2001 având ca obiect munca
neremunerată prestată în interes public.
Raporturile bazate pe convenţii civile inchiate în temeiul Codului civil sau a unor
legi speciale. Activităţile desfăşurate în baza unor contracte de prestări servicii,
închiatate în temeiul Codului civil nu se înregistrează la Inspectoratul teritorial de
muncă şi nu oferă prestatorului calitatea de salariat.
Munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale. Este cazul raporturilor de
muncă de natură administrativă sau penal-execuţională, ca de exemplu:
• militarii în termen, rezerviştii concentraţi sau mobilizati;
• cei ce execută prin muncă o pedeapsă penală;
• persoanele care prestează muncă în folosul comunităţii;
• cei obligaţi să participe la acţiuni de înlăturare sau diminuare a
dezastrelor;
• cei apţi de muncă şi pentru a căror familii statul asigură un venti minim
garantat şi care trebuie să efectueze lunar cel mult 72 de ore în cadrul
unor acţiuni şi lucrări de interes local, potrivit dispoziţiilor primarului.

Termeni cheie:
contract individual de muncă
angajat – angajator – patron
raportul de muncă

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Definiţi noţiunea de contract individual de muncă
2. Enunţaţi şi explicaţi principalele trăsături specifice ale contractului individual de
muncă
3. Diferenţiaţi noţiunile de angajat, angajat propriu, angajator, patron

9
 Capitolul II : Condiţii privind încheierea contractului
individual de muncă

1. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele

1.1. Capacitatea. Potrivit legislaţiei civile prin capacitate juridică se înţelege
aptitudinea generală şi abstractă de a avea drepturi şi obligaţii.
În dreptul muncii capacitatea juridică are unele elemente specifice constând şi în
faptul că cele două componente ale sale trebuie analizate într-o interdependenţă
indisolobilă avându-se în vedere caracterul intuitu personae al contractului de muncă.
În doctrină s-a subliniat ideea că în dreptul muncii capacitatea juridică trebuie analizată
ca fiind unică, cele două elemente componente privite separat neprezentând interes.
1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajator
poate fi o persoană fizică sau juridică ce poate să angajeze forţă de muncă pe baza unui
contract individual de muncă.
Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă
din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana juridică intră în circuitul
juridic prin intermediul reprezentării de către organele sale de conducere. În funcţie de
natura angajatorului există şi o diversitate de organe de conducere cu drept de
reprezentare. Competenţa încheierii de contracte de muncă poate fi delegată şi unor
unităţi, fără personalitate juridică, aflate în subordine.
Angajatorul persoană fizică trebuie să îndeplinească condiţia deplinei
capacităţi de exerciţiu, potrivit regulilor dreptului civil, adică să fi împlinit vârsta de 18
ani.
1.1.2. Capacitate juridică a angajatului. Specific dreptului muncii este că
pentru o persoană fizică, în vederea încheierii unui contract de muncă, se impune
existenţa ambelor laturi ale capacităţii. Această caracteristică derivă din faptul că un
contract individual de muncă se încheie „intuitu personae”, nefiind posibilă
reprezentarea în raporturile de muncă. Aşadar capacitatea juridică de dreptul muncii
trebuie considerată ca fiind unică, disocierea ei în cele două elemente fiind irelevantă.

10
 În dreptul muncii o persoană fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia
un contract individual de muncă la vârsta de 16 ani împliniţi.
Legea română recunoşte minorului aflat între 15 şi 16 ani posibilitatea de a
încheia un contract de muncă dar numai cu încuviinţarea reprezentaţilor legali. În
consecinţă această categorie de minori se bucură de o capacitate restrânsă de a se
încadra în muncă. Încuviinţarea trebuie să parvină de la părinţi sau tutori care vor semna
şi ei contractul alături de minor. Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă sau concomitentă
încheierii contractului, lipsa ei atrăgând nulitatea absolută dar remediabilă a actului.
Potrivit legislaţiei din România incapacitatea generală de a închia un contract de
muncă o au doar două categorii de persoane:
• minorii care nu au împlinit 15 ani;
• persoanele puse sub interdicţie.
1.1.3. Incompatibilităţi. Ele reprezintă nişte limitări sau restrângeri ale
capacităţii juridice, prevăzute în mod expres şi limitativ de lege, având un dublu scop: a
apăra persoana sau a ocroti interesele generale ale societăţii. În cele ce urmeză vom
prezenta pricipalele categorii de incompatibilităţi prevăzute de lege.
Incompatibilităţi ce vizează vârsta. Prin diferite acte normative este prevăzută
o vârstă minimă sau maximă de angajare pe anumite funcţii. Persoanele care nu
îndeplinesc o astfel de contiţie nu pot fi încadrate în acele funcţii, fiind catalogate ca
fiind incompatibile.
Incompatibilităţi ce concretizează protecţia tinerilor şi femeilor. Prin diverse
măsuri legislative se are în vedere protecţia psihică şi fizică a acestor categorii de
persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de muncă grele, vătămătoare,
periculoase, degradante, înjositoare, umilitoare sau înrobitoare.
Incompatibilităţi privind apărarea avutului public sau privat. Anumite
funcţii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal şi nereabilitate de drept sau pe
cale judecătoarească.
Incompatibilităţi ce vizează funcţii ce presupun o anumită autoritate
morală şi exemplu de probitate şi corectitudine.
Incompatibilităţi privind specificul activităţii didactice.
Incompatibilităţi privind capacitatea juridică a străinilor.

11
 Se impune precizarea că nu există incompatibilităţi care să ducă la interzicerea
oricăror activităţi desfăşurate de o persoană fizică pentru că s-ar încălca pricipiul
fundamental al dreptului la muncă.
1.2. Consimţământul. Contractul individual de muncă fiind un act juridic bilateral
şi consensual presupune, ca o condiţie esenţială, manifestarea expresă a voinţei de
participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor părţi.
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească câteva condiţii
esenţiale:
• să fie exprimat în mod clar, în cunoştinţă de cauză, cu intenţia producerii
de efecte juridice;
• să fie exteriorizat;
• să nu fie afectat de vicii de consimţământ.
1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic
sinalagmatic obiectul său îl constituie prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii
de către salariat şi salarizarea muncii de către angajator. Aceste două prestaţii sunt
interdependente şi nu pot exista una fără cealaltă. Obligaţia de a presta munca este
deasupra oricărei alte obligaţii, iar salariul este obligatoriu, chiar dacă nu este menţionat
în contract. În principiu orice muncă trebuie salarizată chiar dacă contractul a fost lovit
de nulitate.
1.4. Cauza. Este un element independent, de sine stătător şi este simetric inversă
obiectului. Cauza o reprezintă scopul urmărit de părţi: pentru salariat scopul urmărit este
salariul, iar pentru angajator motivaţia determinantă este obţinerea prestării muncii
aducătoare de profit.
2. Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă.
2.1. Obligaţia de informare. Angajatorul are obligaţia de a informa persoana
selectată pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmează a fi
înscrise în contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectată va fi
informată cu privire la cel puţin elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente
trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Obligaţia de
informare se consideră realizată la momentul comunicării de către angajator a ofertei
sale privind conţinutul contractului individual de muncă.

12
 În cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, salariatul are
dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa de judecată competentă solicitând
despăgubiri echivalente prejudiciului suferit.
La negocierea şi încheierea contractului individual de muncă, ambele părţi pot fi
asistate de către terţi, conform propriei opţiuni cu respectarea confidenţialităţii.
2.2. Examenul medical. Art.27 al Codului muncii consacră obligativitatea, pentru
cel ce se angajează, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului că este apt de
prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispoziţiilor privind examenul
medical atrage nulitatea contractului individual de muncă, fiind vorba însă de o nulitate
remediabilă.
2.3. Repartizarea în muncă. Ca regulă generală dispoziţia de repartizare în muncă
nu este obligatorie ea având rolul de a media între cel ce solicită un loc de muncă şi
angajator. Dispoziţia de repartizare în muncă nu poate ţine niciodată loc de contract
individual de muncă, ea precede şi condiţionează, uneori, încheierea contractului, dar
nu-l poate înlocui.
2.4. Avize şi autorizaţii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale,
este impusă obţinerea unui aviz conform sau consultativ, după caz. Astfel, de ex.,
organul de poliţie va fi cel competent să elibereze avize (atestate), pentru acei angajaţi
care urmează să fie dotaţi cu armament.
În cazul altor locuri de muncă se impune prezentarea unei autorizări, cum ar fi,
de ex. cea de artificier.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului sau a autorizării are ca şi
consecinţă nulitatea absolută dar remediabilă a contractului individual de muncă.
2.5. Condiţii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea
unui anumit nivel de studii. Pentru angajaţii din sectorul public natura şi nivelul
studiilor sunt prevăzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu.
Pentru angajaţii din sectorul privat condiţia de studii, de regulă, nu este impusă prin lege
dar va trebui să se ţină seama de Clasificarea Ocupaţiilor din România, precum şi de
Nomenclatorul ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor recunoscute. Există însă posturi
pentru care şi angajatorii privaţi vor respecta normele imperative de studii.
2.6. Condiţii de vechime şi stagiu. În vederea în anumite funcţii sau posturi se
cere, uneori, şi o anumită vechime în muncă. Vechimea în muncă se obţine prin

13
însumarea timpului prin care o persoană a prestat munca sub forma unui raport juridic
de muncă tipic şi atipic.
Stagiul este o perioadă de timp determinată, prevăzută în mod expres în lege,
acordată pentru perfecţionarea pregătirii profesionale prin muncă a anumitor absolvenţi.
Stagiul este reglementat atât prin norme juridice de dreptul muncii, cât şi prin norme
aparţinând altor ramuri de drept.
2.7. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Potrivit art.29 din
Codul muncii contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile
în care urmează să se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de
muncă, prin statutul profesional sau disciplinar şi prin regulamentul intern, dacă legea
nu dispune altfel. Potrivit legislaţiei în vigoare şi a practicii curente se cunosc
următoarele modalităţi de verificare:
a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabileşte că încadrarea
salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz. Diferenţa între concurs şi examen
constă doar în cifre. Dacă pentru un post vacant candidează un singur solicitant
vorbim de examen, iar dacă sunt mai mulţi înscrişi pentru acelaşi post vorbim de
concurs.
Deoarece, până în prezent, Guvernul nu a dat curs solicitării legiuitorului şi
nu a stabilit regulamentul privind condiţiile de organizare şi modul de
desfăşurare a concursului acesta se desfăşoară potrivit dispoziţiilor Hotărârii
Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12).
Candidaţii reuşiţi la concurs trebuie să se prezinte la post în termen de
maxim 15 zile calendaristice, de la data luării la cunoştinţă de rezultatul
concursului, altfel postul devine vacant şi este ocupat de următorul aflat pe listă.
b) interviul este o modalitate frecvent utilizată de verificare a candidaţilor la un
post vacant Legea română nu reglementează condiţiile de desfăşurare a
interviului stabilindu-se doar că nu se pot pune candidatului orice fel de
întrebări. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, că informaţiile cerute, sub
orice formă, de către angajator nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea şi aptitudinile profesionale ale candidatului.

14
c) proba practică. Deşi Codul muncii nu reglementează expres această modalitate
de verificare ea este şi în continuare mult utilizată, în special, în cazul angajarii
muncitorilor calificaţi.
d) recomandările de la fostul loc de muncă. Conform art.29 alin.4 din Codul
muncii angajatorul poate cere informaţii despre candidatul la post şi de la foştii
săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite, durata angajării şi
numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză. Se apreciază că
recomandările vor deveni din ce în ce mai utile şi necesare odată cu momentul în
care carnetele de muncă nu vor mai exista.
e) perioada de probă. Este considerată a fi cea mai utilă şi eficientă modalitate de
verificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea
concretă de a vedea felul în care candidatul îşi îndeplineşte obligaţiile
contractuale. De obicei perioada de probă este subsidiară concursului şi are
caracter facultativ. Este obligatorie şi exclusivă doar în cazul angajării
persoanelor cu handicap şi a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior la
debutul lor în profesie. În acest din urmă caz însă perioada de probă este o
modalitate subsidiară de verificare după susţinerea concursului sau examenului.
Durata perioadei de probă este diferită ca întindere în raport de natura postului,
tipul de contract de muncă, durata contractului şi calitatea profesională a
candidatului (a se vedea şi dispoziţiile art. 31 şi 83 din Codul muncii).
Pe durata perioadei de probă candidatul se bucură de toate şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern şi contractul individual de muncă. Pe durata sau la sfârşitul
perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta, printr-o
notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. Salariaţii aflaţi în perioada de
probă pot fi concediaţi fără a fi necesară vreo motivare, fără preaviz şi fără vreo
regulă procedurală suplimentară.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie salariatul poate fi supus la o
nouă perioadă de probă atunci când debutează la acelaşi angajator într-o nouă
funcţie sau profesie, sau urmeză să presteze munca într-un loc cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

15
Termeni cheie:
capacitate – incompatibilităţi
concurs – examen
obligaţia de informare
perioada de probă

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Pot fi oare incompatibilităţile considerate măsuri discriminatorii?
2. Ce modalităţi de verificare a aptitudinilor şi cunoştinţelor profesionale
cunoaşteţi?
3. În ce constă diferenţa între condiţia de stagiu şi perioada de probă?

Teme de reflecţie:
Apreciaţi că o persoană fizică, în calitate de angajator, ar putea dobândi
capacitatea juridică de dreptul muncii şi anterior vârstei de 18 ani? Vă rugăm să vă
argumentaţi opinia.

16
17
 Capitolul III : Conţinutul contractului individual de muncă

1. Clauze obligatorii. În conţinutul unui contract individual de muncă se regăsesc o

serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de părţile
semnatare. Potrivit legislaţiei muncii din România părţile au o libertate destul de redusă
în stabilirea conţinutului contractului individual de muncă deoarece orice negociere va
trebui să aibă în vedere prevederile din actele normative în vigoare, precum şi cele din
contractele colective de muncă (art.11 din Codul muncii).
1.1. Obiectul contractului individual de muncă. Obiectul principal al oricărui
contract de muncă îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata
făcută de angajator. Neprestarea muncii are ca şi consecinţă neplata salariului.
1.2. Durata contractului individual de muncă. Conform dispoziţiilor art.12 din
Codul muncii un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată
nedeterminată şi numai în cazuri de excepţie – expres prevăzute de lege – pe
durată determinată. În opinia sindicatelor durata nedeterminată a contractului
reprezintă o măsură de protecţie a salariatului asigurându-i-se dreptul la
stabilitate în muncă.
1.3. Locul muncii. În legislaţia muncii din România nu există o definiţie unitară a
noţiunii de „loc de muncă”, de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit în
raport de contextul în care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea
acestuia, îşi găseşte importanţa din următoarele puncte de vedere:
• face obiectul obligaţiei de informare a angajatorului în raport de
persoana care solicită angajarea;
• în raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespunderea
profesională a angajatului;
• este un element esenţial al contractului individual de muncă ce nu
poate fi modificat, în mod unilateral, de către angajator, decât în
situaţiile expres şi limitativ prevăzute de lege;

18
 • în raport de acest element se interzice sau nu unor persoane –
protejate potrivit legii – să presteze muncă. Persoanele care prestează
muncă în locuri vătătmătoare, periculoase, grele beneficiază de o
serie de drepturi, atât pe parcursul executării contractului cât şi după
încetarea acestuia ca drepturi de asigurări sociale.
Locul muncii ca element al contractului individual de muncă reprezintă zona,
spaţiul precis determinat în care se găsesc mijloacele de muncă, utilajele, uneltele,
mijloacele de transport, materiile prime şi care este astfel organizat să permită
angajatului să-şi îndeplinească obligaţiile contractuale.
În contract este necesar a se preciza:
• unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru);
• localitatea;
• structura organizatorică în care urmează a fi prestată munca (secţie,
sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.);
• existenţa sau nu a mai multor locaţii în care se va desfăşura munca;
• dacă munca urmează să se presteze la domiciliu;
• dacă munca se va desfăşura în locuri de muncă grele, vătămătoare
sau periculoase.
1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect şi exact felul muncii se impune
determinarea conţinutului următorilor termeni:
a) Ocupaţia reprezintă o activitate utilă ce asigură prestatorului un venit (în
bani sau în natură) care să-i asigure, de regulă, sursa de existenţă.
Ocupaţia se exercită prin îndeplinirea unei profesii, meserii sau funcţii;
b) Profesia reprezintă specialitatea determinată de nivelul studiilor
efectuate. Nu întotdeauna ocupaţia unei persoane este în strânsă
concordanţă cu profesia sa.
c) Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare sau/şi
practică necesare desfăşurării unei activităţi specifice de prestări de
servicii sau transformare şi prelucrare a obiectelor muncii;
d) Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană în cadrul unei ierarhii
funcţionale de conducere sau de execuţie. Funcţiile pot fi de conducere –
cele ce conferă drepturi de decizie şi comandă – şi funcţii de execuţie

19
 prin care se pun în practică ordinele superiorilor ierarhici. Este
importantă distincţia între funcţiile de conducere şi de execuţie prin
prisma existenţei unui regim juridic diferit. Funcţia nu trebuie confundată
cu postul deoarece aceleiaşi funcţii îi pot corespunde mai multe posturi.
Deşi postul nu reprezintă un element esenţial al contractului individual
de muncă el are importanţă în concretizarea felului muncii, fapt ce
rezultă din însăşi fişa postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d şi e
precizează că în cadrul obligaţiei de informare angajatorul trebuie să
comunice candidatului funcţia, ocupaţia, atribuţiile postului, cu riscurile
specifice.
1.5. Condiţiile de muncă. Condiţiile de muncă reprezintă concretizarea locului
muncii. Codul muncii stabileşte în art.6 că „orice salariat care prestează o
muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de
protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea
demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare”. Condiţiile de muncă
pot fi normale, deosebite şi speciale. Precizarea condiţiilor de muncă în contract
are importanţă atât din punct de vedere a încheierii şi derulării contractului, cât
şi din punct de vedere a determinării stagiului de cotizare în vederea
pensionării.
1.6. Timpul de muncă şi de odihnă. În mod obişnuit, pentru angajaţii cu normă
întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi şi 40 de
ore/săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate se poate însă stabili şi o
durată mai mică fără a afecta salariul.
Timpul de muncă poate fi:
a) uniform
b) neuniform
c) de zi
d) de noapte
Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urmă
poate fi modificat unilateral de către angajator prin regulamentul intern, pe când timpul
de muncă este interzis a fi modificat în mod unilateral.

20
 În privinţa timpului de odihnă din cuprinsul contractului trebuie să rezulte
respectarea dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă, la nivel minim. Prin
negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihnă decât cele prevăzute în
lege sau contractul colectiv de muncă.
1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului.
Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau
contractul colectiv de muncă. În lipsa salariului munca prestată reprezintă doar
o muncă de voluntariat şi nicidecum o muncă prestată în baza unui contract
individual de muncă valid.
1.8. Protecţia muncii. Normele minimale de protecţia muncii sunt obligatorii de
respectat, ele fiind rareori negociate individual, făcând obiectul unei negocieri
colective.
2. Clauze facultative. Alături de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru
orice contract individual de muncă, mai pot fi regăsite şi alte clauze, în funţie de
interesele părţilor. Aceste din urmă clauze au caracter facultativ şi fac obiectul
negocierii, dar, odată negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de
clauze specifice le enumeră, în art.20, fără ca enumerarea să fie limitativă. Iată care sunt
principalele clauze facultative:
2.1. Clauza de conştiinţă este o clauză favorabilă salariatului şi odată prevăzută în
contract îi permite acestuia să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă el contravine
conştiinţei sale. Practica europeană impune ca să existe o vădită contradicţie între
angajator (orientarea acestuia) şi principiile morale, religioase, politice sau cele vizând
regulile de bună cuviinţă.
2.2. Clauza de risc este folosită de părţi acolo unde felul muncii sau locul muncii
presupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauză inserată în contract
permite salariatului să beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi:
echipamente speciale de protecţie, sporuri financiare, program de lucru, etc.
2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului să atingă un anumit
rezultat, adică să producă un număr oarecare de piese finite, să finalizeze o lucrare, etc.
2.4. Clauza de mobilitate permite părţilor să stabilească că, în considerarea
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. În doctrină s-a emis opinia că în cuprinsul clauzei ar trebui inserată şi natura

21
şi cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură la care are dreptul salariatul.
Se consideră că ar trebui să se precizeze că „mobilitatea” angajatului nu va afecta felul
muncii şi nici nu va duce la o diminuare a salariului.
2.5. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în
unitate o perioadă certă de timp. O astfel de clauză reduce riscul ca angajatorul să
procedeze la concediere pe perioada înscrisă în contract.
2.6. Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe durata
contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului.
Pe parcursul derulării contractului părţile pot încheia şi alte convenţii de
confidenţialitate, punctuale, ce vizează informaţii dobândite cu varii prilejuri.
Clauza de confidenţialitate se caracterizează prin următoarele elemente:
• nu este limitată în timp;
• efectele clauzei pot continua şi după încetarea contractului individual de
muncă, indiferent de cauza încetării;
• angajatorul nu este obligat la remunerare;
• are caracter bilateral;
• are caracter facultativ.
Clauza de confidenţialitate încetează:
• la finele termenului prevăzut;
• din momentul în care informaţia a devenit publică;
• de la data la care interesul celui protejat încetează;
• la data la care interesul fostului angajator de a menţine confidenţialitatea
şi-a pierdut legitimitatea.
Nerespectarea clauzei de confidenţialitate duce la dreptul de a solicita
despăgubiri echivalente prejudiciului suferit.
2.7. Clauza de neconcurenţă. Potrivit actualei reglementări din România trebuie
făcută distincţia între obligaţia generală de fidelitate şi obligaţia de neconcurenţă
derivând dintr-o clauză negociată şi semnată de părţi.
Obligaţia generală de fidelitate revine oricărui salariat şi constă în a urmări, prin
prestaţia efectuată, interesele legitime ale angajatorului şi de a se abţine de la orice
acţiune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii

22
(v. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angajaţilor obligaţia
de a nu-l concura pe angajatorul lor, fără a fi nevoie de o clauză distinctă în contract.
Salariatul este obligat la fidelitate pe întreg parcursul derulării contractului, neavând
voie să favorizeze pe concurenţii angajatorului său, să nu divulge informaţii şi să nu-i
facă concurenţă.
Conform art.21 din Codul muncii părţile pot negocia şi cuprinde în conţinutul
contractului o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate
concurenţială, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare de cel puţin 50%
din media salariilor brute pe ultimele 6 luni.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
se prevăd, în mod concret, 5 elemente:
1. activităţile interzise salariatului la data încetării contractului;
2. cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă;
3. perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă.
Perioada maximă de producere a efectelor clauzei este de doi ani;
4. terţii în favoarea cărora se intezice prestarea activităţii;
5. aria geografică unde salariatul se află în reală competiţie cu
angajatorul său.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei şi nici interzicerea încheierii oricărui contract de muncă cu orice fel
de angajator. O astfel de prevedere ar da naştere unei clauze de exclusivitate care este
neconstituţională.
3. Drepturile şi obligaţiile părţilor. Potrivit dispoziţiilor art.37 din Codul muncii
drepturile şi obligaţiile părţilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit
legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă. Legea impune aşadar limite minime, de la care părţile pot deroga
dar numai în avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare
celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu caracter general, drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de
Codul muncii, contractele colective de muncă şi regulamentele interne, precum şi în
statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.

23
 3.1. Drepturile salariaţilor prevăzute de Codul muncii.
Principalele drepturi ale salariaţilor prevăzute de cod sunt inserate în cuprinsul
art.39 alin.1, lit. a-m.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice
astfel de tranzacţie fiind lovită de nulitate absolută.
Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obligaţia să acorde
salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
şi din contractul individual de muncă.
3.2. Obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar în unele
domenii, în legi speciale, contracte colective de muncă, statute profesionale şi
regulamente interne.
3.3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului sunt de asemenea prevăzute în art.39
şi 40 din Codul muncii.

Termeni cheie:
clauze contractuale
locul muncii
felul muncii: ocupaţia, profesia, meseria, funcţia
clauze facultative

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Prin ce elemente puteţi determina corect felul muncii?
2. În ce condiţii poate un angajat să nu execute, fără a fi tras la răspundere, un
ordin legal de serviciu?
3. Când poate deveni ilicită o clauză de neconcurenţă?

Teme de reflecţie:
Ce tip de clauză facultativă aţi dori să inseraţi în contractul dumneavoastra de
muncă şi de ce?
Actuala reglementare a clauzei de neconcurenţă este avantajoasă sau
dezavantajoasă părţilor sau numai vreuneia din ele?

24
25
 Capitolul IV : Modificarea şi suspendarea contractului
individual de muncă

1. Modificarea contractului individual de muncă. Respectând principiul

stabilităţii în muncă Codul muncii consacră, în art.41, regula că un contract individual
de muncă nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie este
posibilă şi o modificare unilaterală a contractului de muncă dar numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de Codul muncii.
Modificarea contractului de muncă constă, de obicei, în trecerea salariatului într-
o altă muncă, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie să aibă ca temei o
mai bună organizare a muncii, necesităţi social economice sau interese ale angajaţilor.
Modificările contractului de muncă intră sub regimul obligaţiei de informare cu
privire la aspectele ce urmează să se modifice.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la elemente cum ar fi:
a) locul muncii
b) felul muncii
c) durata contractului
d) salariul
e) condiţiile de muncă
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
1.1. Delegarea este reglementată în Codul muncii în art.42-44 şi are ca efect
principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziţia
anjajatorului salariatul va executa lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
sale de serviciu în afara locului său de muncă.
Trăsăturile specifice delegării sunt:
• este obligatorie pentru salariat;
• este temporară, fiind dispusă pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea
de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile;
• prin delegare este afectat locul muncii;

26
 • nu trebuie să fie afectate felul muncii şi salariul;
• salariatul delegat va presta muncă în folosul angajatorului delegant;
• cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare.
Prerogativa disciplinară în cazul celui delegat revine unităţii delegante. În cazul
delegării salariatul va răspunde patrimonial în faţa unităţii angajatoare iar cel prejudiciat
se va putea întoarce împotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.
Delegarea încetează:
• la expirarea termenului stabilit;
• la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea;
• în cazul rechemării celui delegat (revocarea măsurii);
• ca urmare a încetării contractului de muncă a celui delegat cu unitatea
delegantă.
1.2. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).
Trăsăturile specifice detaşării sunt:
• este obligatorie pentru salariat;
• are caracter temporar. Durata detaşării este de cel mult un an, putând fi
prelungită pentru motive obiective, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6
luni. Datorită ambiguităţii formulării textului art.46 din Codul muncii ne
ataşăm opiniei din doctrină considerând că este nevoie de un acord
tripartit: angajator ce a dispus detaşarea, angajator beneficiar al detaşării
şi salariat detaşat;
• se modifică locul muncii;
• cel detaşat va lucra în interesul unităţii unde a fost detaşat şi va fi plătit
de către aceasta;
• răspunderea disciplinară revine celui detaşat în raport de unitatea
cesionară, cu excepţia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele
două unităţi să încheie un acord ce să cuprindă şi prevederi referitoare la
răspunderea disciplinară.

27
 Detaşarea încetează:
• la expirarea termenului prevăzut;
• prin acordul părţilor;
• prin revocarea detaşării;
• prin încetarea contractului individual de muncă.
1.3. Trecerea temporară în altă muncă este o modificare unilaterală a contractului
de muncă, pe o perioadă limitată de timp, în temeiul căreia salariatul prestează
muncă într-o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută iniţial în contract.
Această modificare a contractului individual de muncă are un caracte
excepţional şi este posibilă uneori chiar şi fără consimţământul celui în cauză.
Trecerea temporară în altă muncă poate avea loc:
a) cu consimţământul salariatului:
• în cazul girării unei funcţii vacante;
• în cazul înlocuirii unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu iar
angajatorul este obligat să-i păstreze postul;
• în orice altă situaţie cu condiţia nelezării drepturilor minimale ale
salariatului prevăzute în lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
contractul individual de muncă.
b) fără consimţământul salariatului:
• în caz de forţă majoră;
• cu titlu de sancţiune disciplinară;
• ca măsură de protecţie a salariatului:
- când pe baza recomandării medicale salariatul suferind trebuie
trecut într-o altă muncă adecvată stării sale de sănătate;
- în cazul pensionărilor de invaliditate de gradul III;
- în cazul femeilor gravide sau care alăptează şi care nu pot
presta muncă de noapte sau în condiţii insalubre toxice,
vătămătoare, grele sau penibile (Ordonanţa Guvernului
nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă).
Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul în nici una din
modalităţile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer în interesul serviciului
sau la cerere. Să fie oare o lacună legislativă sau o măsură deliberată a legiuitorului?

28
 Cu certitudine putem afirma că prin diferite legi speciale, anumite categorii
profesionale beneficiază în continuare de instituţia transferului, cum este cazul:
medicilor, magistraţilor, funcţionarilor publici, poliţişti, ş.a. În literatura juridică s-a
emis părerea că în pofida nereglementării transferului în Codul muncii acesta ar putea fi
utilizat în practica angajatorilor prin introducerea unui text în cuprinsul Contractului
colectiv de muncă la nivel naţional sau chiar la nivelul angajatorilor.
2. Suspendarea contractului individual de muncă. Este o instituţie ce asigură
ocrotirea salariatului şi constă în oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi
plata salariatului.
Codul muncii consacră, în art.49, patru cazuri de suspendare a contractului
individual de muncă:
• suspendarea de drept;
• suspendarea din initiativa salariatului;
• suspendarea din initiativa angajatorului;
• suspendarea cu acordul părţilor.
a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinată, de obicei, de trei
motive:
Motive medicale:
- maternitate;
- boală;
- carantină.
Motive socio-profesionale:
- efectuarea serviciului militar obligatoriu;
- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective,
judecătoreşti sau legislative:
- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate de către
sindicat:
- arestul preventiv:
- alte cazuri prevăzute de lege.
Situaţii excepţionale:
- forţa majoră

29
 Concediul de maternitate (art.50, lit.a din Codul muncii) se poate întinde pe o
perioadă de 126 de zile calendaristice şi poate fi acordat în două etape: concediu
medical prenatal (63 de zile) şi concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea
compensării între ele. Suspendarea contractului individual de muncă pentru acest temei
duce şi la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de
maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului
nr.96/2003 femeia angajată poate solicita şi concediu de risc maternal dacă locul de
muncă prezintă riscuri pentru sănătatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării,
iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de muncă.
Concediul de risc maternal se acordă în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu
poate depăşi 120 de zile, fie înainte de data solicitării concediului de maternitate, fie
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, dacă salariata nu solicită
concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului până la 2 ani, sau în cazul copilului
cu handicap, până la 3 ani.
Concediu pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b). Acest
concediu se acordă când, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de
incapacitate poate fi generată de:
- o boală obişnuită;
- accidente de muncă;
- accidente în afara muncii;
- boli profesionale.
Din cauza stării de sănătate a salariatului i se interzice angajatorului să
procedeze la concedierea sa, fiind suspendat şi preavizul.
Carantina (art.50, lit.c.). În această perioadă salariaţii nu au acces la locul de
muncă, fiind lipsiţi de drepturi salariale, primind în schimb o indemnizaţie de asigurări
sociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat.
Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50, lit.d). Contractele de muncă
ale celor aflaţi în serviciul militar obligatoriu se suspendă, cu precizarea că această
perioadă constituie vechime în muncă. Contractele lor de muncă nu pot fi desfăcute
decât în cazul dizolvării agentului economic ori a desfiinţării instituţiei publice
angajatoare.

30
 Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective, legislative sau
judecătoreşti (art.50, lit.e). Contractul de muncă al celui în cauză va fi reluat la
încetarea mandatului.
Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate de către sindicat (art.50,
lit.f). Este o măsură de protecţie a celor care desfăşoară activităţi sindicale. Cel în cauză
nu poate fi concediat decât pentru motive disciplinare grave sau repetate.
Arestul preventiv (art.50, lit.h). Măsura poate fi luată de organul de cercetare
penală având ca şi consecinţă suspendarea contractului de muncă al celui arestat.
Trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art.61, lit.b din Codul muncii.
Forţa majoră (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter excepţional
imprevizibil şi de neînlăturat şi are ca şi conseciţă imposibilitatea absolută a prestării
muncii, cum ar fi:
- cutremur;
- inundaţie;
- incendiu;
- stare de război;
- embargou, ş.a.
b) Suspendarea din iniţiativa salariatului (art.51). În acest caz de suspendare
operează voinţa salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia.
Angajatul este obligat doar să notifice angajatorului său intenţia de a suspenda
efectele contractului său de muncă, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea
cocontractantului. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa
salariatului intervine în următoarele situaţii:
Concediu pentru creşterea copiluli în vârsta de până la 2 ani, sau în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. (art.51, lit.a) În această
perioadă salariatul nu poate fi concediat, cu excepţia situaţiilor de faliment şi
reorganizare.
Concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani. (art.51, lit.b) Indemnizaţia se acordă opţional unuia dintre părinţi, adoptator sau
tutore.

31
 Concediu paternal (art.51, lit.c) Acest concediu se acordă la cererea tatălui în
condiţiile Legii nr.210/1999.
Concediu pentru formare profesională din iniţiativa angajatorului
(art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesită încuviinţarea expresă a angajatorului şi pot
fi cu plată sau fără plată. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate
fi considerat abuziv când este vorba de evenimente şcolare deosebite, reglementate
expres de legi speciale (în cazul unităţilor bugetare) sau de contractul colectiv de muncă
la nivel naţional.
Exercitarea unei funcţii elective în cadru organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului (art.51, lit.e).
Participarea la grevă (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de
muncă ale salariaţilor grevişti sunt suspendate. Participarea la grevă sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o abatere disciplinară. Pe durata
grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile derivând din contractul individual de muncă,
cu excepţia drepturilor salariale.
Absenţele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul
individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului,
în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
c) Suspendarea din iniţiativa angajatorului (art.52). Angjatorul îşi motivează o
astfel de decizie, de obicei, pe următoarele temeiuri: un comportament
inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu
o altă unitate căreia îi împrumută forţa sa de muncă (cazul detaşării).
Potrivit Codului muncii avem următoarele cazuri de suspendare din iniţiativa
angajatorului:
Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea
disciplinară se efectuează de către angajator cu respectarea dispoziţiilor art.267 din
Codul muncii.
Suspendarea ca sancţiune disciplinară (art.52, lit.b). Acest caz de suspendare
constă în încetarea temporară a activităţii unui angajat vinovat de săvârşirea unei abateri
disciplinare. Durata suspendării nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.

32
 În cazul formulării unei plângeri penale împotriva salariatului de către
angajator sau trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută (art.52, lit.c). Angajatorul vătămat prin fapta
salariatului său are posibilitatea de a sesiza organul de urmărire penală, iar ca măsură de
protecţie poate dispune în acelaş timp şi suspendarea contractului de muncă al
angajatului. Dacă în urma plângerii angajatorului s-a dispus arestarea preventivă,
intervine suspendarea de drept a contractului de muncă, potrivit art. 50, lit.h din Codul
muncii. Dacă se constată nevinovăţia salariatului în cauză, acesta îşi va relua activitatea
şi va putea solicita despăgubiri.
În cazul suspendării pentru fapte incompatibile cu funţia deţinută măsura va fi
dispusă numai până la rămânerea definitivă a hotarârii judecătoreşti.
Suspendarea în cazul întreruperii temporare a activităţii (art.52, lit.d). Acest
caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau
structurale. În doctrină s-a apreciat că un astfel de caz evidenţiază existenţa temporară a
şomajului tehnic. În această perioadă se suspendă plata salariului, plătindu-se o
indemnizaţie ce reprezintă 75% din salariul de bază. În schimbul indemnizaţiei salariaţii
rămân la dispoziţia angajatorului pentru orice posibilitate de a reîncepe activitatea.
Detaşarea (art.45-46 din Codul muncii).
d) Suspendarea prin acordul părţilor (art.54 din Codul muncii). Părţile pot
conveni, la data încheierii contractului sau pe parcursul executării acestuia, cu
privire la suspendarea contractului lor de muncă. Cazurile de suspendare prin
acordul părţilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt:
- suspendarea, fără plată, pentru studii
- concediul fără plată, pentru interese personale.

Termeni cheie:
Delegare
Detaşare
Trecere temporară în altă muncă
Suspendarea contractului individual de muncă

33
Întrebări şi repere de autoverificare:
1. Care sunt trăsăturile specifice delegării?
2. Ce efecte produce detaşarea?
3. Care sun cazurile de suspendare?

Teme de reflecţie:
Nereglementarea transferului în noul Cod al muncii este o lacună a legiuitorului
sau o măsură firească în actualul stadiu de evoluţie a raporturilor juridice de muncă în
România?

34
35
 Capitolul V : Alte forme contractuale de muncă

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată.

Actualul Cod al muncii a păstrat regula conform căreia un contract individual de
muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul
individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată în condiţiile expres
prevăzute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceeaşi dispoziţie se regăseşte şi în
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de muncă pe durată
determinată se poate încheia în următoarele cazuri:
a) când este înlocuit un salariat al cărui contract de muncă a fost
suspendat. Angajatorul poate înlocui pe cel al cărui contract a fost suspendat
cu altă persoana, încheiind cu aceasta un contract pe durată determinată. Prin
excepţie este interzisă angajarea unor persoane pe posturile celor aflaţi în
grevă, deşi contractele lor de muncă sunt suspendate pe perioada grevei;
b) are loc o creştere temporară a activităţii angajatorului. Este cel mai
frecvent caz întâlnit în practică, angajatorul trebuind să fie capabil să facă
dovada, în faţa organelor de control că unitatea s-a aflat într-o reală creştere
a activităţii;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. Se pot întâlni asemenea
activităţi în agricultură, în turism, construcţii ş.a.
d) în situaţii în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă:
• angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la
data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru
limită de vârstă;

36
 • ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor
sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale,
pe perioada mandatului;
• angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula
pensia cu salariul.
e) în alte cazuri prevăzute de legi speciale.
Pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă pe durată deteminată se cer
îndeplinite două condiţii specifice:
- redactarea într-o formă scrisă a contractului. În acest caz forma
scrisă devine o condiţie ad validitatem, ea vizând chiar şi un
eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a încheiat în
formă scrisă va fi considerat încheiat pe durată nedeterminată.
- precizarea duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pe o durată de
maximum 24 luni. Prin excepţie, dacă contractul pe durată determinată s-a încheiat în
vederea înlocuirii unui salariat al cărui contract a fost suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei contracte de muncă pe durată
determinată succesive, înlăuntrul termenului de 24 de luni.
Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale se face cu aceleaşi metode
descrise în capitolul II, 2, pct.2.7.
În cazul perioadei de probă însă termenele sunt diferite, după cum urmează:
a) 5 zile lucrătoare maximum pentru o durată a contractului mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare maximum pentru o durată a contractului cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare maximum pentru o durată a contractului mai mare
de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni.

37
 Contractul de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării
termenului pentru care s-a încheiat. La încetarea celui de al treilea contract individual de
muncă pe durată determinată încheiat succesiv între aceleaşi părţi, respectiv la expirarea
termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat decât un salariat cu
contract de muncă pe durată nedeterminată. Aceste dispoziţii prevăzute în art.84, alin.1
din Codul muncii nu sunt aplicabile în următoarele cazuri:
a) când contractul pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de
suspendare a contractului acestuia;
b) când este vorba de executarea unor lucrări urgente, cu caracter
excepţional;
c) când încheierea unui contract pe durată determinată se impune pentru
că a apărut o lege specială în acest sens;
d) când contractul pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau
abateri repetate.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii care au încheiat contract pe
durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante pentru
a le asigura accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor
care au încheiat contracte pe durată nedeterminată.
2. Contractul de muncă cu timp parţial. Este contractul de muncă încheiat
pentru o fracţiune de normă ce nu poate fi mai mică de 2 ore pe zi (art.101 din Codul
muncii). Contractul de muncă cu timp parţial poate fi încheiat pe durată nedeterminată
sau determinată.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat cu contract de muncă cu timp parţial
este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai
mică de 10 ore.
Prin salariat comparabil se înţelege salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi
angajator şi care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a angajatului cu
timp parţial.
Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de muncă – 8 ore pe zi şi 40 de
ore pe săptămână – constituie fracţiune de normă.

38
 Codul muncii permite încheierea de contracte de muncă pentru până la ¼ din
durata normală a timpului de lucru.
Contractul de muncă cu timp parţial este un contract formal încheindu-se
întotdeauna în formă scrisă. Lipsa formei scrise va duce la concluzia că s-a încheiat
pentru normă întreagă.
Contractul individual de muncă cu timp parţial va cuprinde, în afara elementelor
prevăzute în art.17, alin.2 din Codul muncii, următoarele elemente:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor
de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora.
În lipsa precizării acestor elemente în contract acesta va fi socotit ca fiind
încheiat pentru o normă întreagă.
În privinţa drepturilor salariatului angajat cu timp parţial se pot distinge două
categorii de astfel de drepturi:
a) drepturi ce se acordă integral, nefiind susceptibile de fracţionare, ca de
exemplu:
- dreptul la demnitate în muncă
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă
- dreptul la egalitate de şanse şi tratament
- dreptul la negociere colectivă
- dreptul de a adera la un sindicat, etc.
b) drepturi care se acordă proporţional cu timpul lucrat:
- drepturile salariale;
- indemnizaţia aferentă concediului. Concediul efectiv de odihnă
nu poate fi fracţionat el acordându-se în integralitatea sa.
3. Contractul individual de muncă la domiciliu. Sunt consideraţi cu munca la
domiciliu cei care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o
deţin. Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru dar

39
angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul individual de muncă.
Contractul de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă şi conţine, în afara
elementelor prevăzute de art.17, alin.2 din Codul muncii, următoarele:
- precizarea că munca se desfăşoară la domiciliu;
- programul de control al angajatorului şi modalitatea de a se
efectua;
- asigurarea transportului materiilor prime, materialelor şi
produselor finite, de către angajator.
4. Munca prin agent de muncă temporară. Sediul materiei îl reprezintă
dispoziţiile art.87-100 din Codul muncii, Hotărârea Guvernului nr.938/2004 şi
Hotărârea Guvernului nr.226/2005.
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat
temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în
favoarea unui utilizator.
Raportul juridic de muncă temporară implică drepturile şi obligaţiile a trei părţi:
- salariatul temporar
- utilizatorul
- agentul de muncă temporar
Tipul de activităţi ce pot fi desfăşurate prin această muncă temporară vizează:
- înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat;
- prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Salariatul temporar este un angajat al unui agent de muncă temporară, pus la
dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii anumitor sarcini precise şi cu
caracter temporar.
Salariatul temporar se află în raporturi de muncă cu agentul de muncă temporară
cu care încheie un contract individual de muncă, în formă scrisă, pe durata unei misiuni
temporare.
În contractul de muncă temporară în afara elementelor prevăzute în art.17 şi 18,
alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite:
- condiţiile în care se desfăşoară misiunea;

40
 - durata misiunii;
- identitatea şi sediul utilizatorului;
- modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Pentru verificarea aptitudinilor şi a pregătrii profesionale a salariatului temporar
se poate stabili perioadă de probă a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea
utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de:
- 2 zile lucrătoare pentru o perioadă contractuală mai mică sau
egală cu o lună;
- 3 zile lucrătoare pentru o perioadă contractuală cuprinsă între o
lună şi două luni;
- 5 zile lucrătoare când contractul de muncă este încheiat pentru
o perioadă mai mare de două luni.
Salariaţii temporari pot fi şi cetăţeni străini sau apatrizi, cu domiciliul sau
reşedinţa în România.
Contractul de muncă temporară se încheie de regulă pentru o singură misiune
temporară dar, prin excepţie, se pot stabili şi mai multe misiuni, caz în care se încheie
un act adiţional la contractul iniţial de muncă. Misiunea de muncă temporară se
stabileşte pentru o perioadă ce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putând fi
prelungită o singură dată, fără ca ambele perioade reunite să depăşească 18 luni. În
cazul existenţei mai multor misiuni, între aceste salariatul se află la dispoziţia agentului
de muncă temporară, beneficiind de un salariu plătit de către agent şi care nu poate fi
mai mic decât salariul minim brut pe ţară. În realitate nu poate fi vorba de un salariu ci
de o indemnizaţie egală cu cel puţin cuantumul salariului minim brut pe ţară.
Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic
decât cel pe care îl primeşte salariatul utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau
una similară.
Răspunderea disciplinară operează numai în cadrul raporturilor existente între
salariat şi agentul de muncă temporară, acesta din urmă fiind singurul în drept să aplice
sancţiuni disciplinare.
Deşi între salariatul temporar şi utilizator nu se stabileşte vreun raport de muncă
cel dintâi are acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de către utilizator salariaţilor
proprii. Utilizatorul trebuie să asigure echipamente de protecţie, răspunde pentru

41
asigurarea condiţiilor de muncă notificând agentul de muncă temporară de orice
accident de muncă sau îmbolnăvire profesională.
La finele misiunii temporare salariatul se va putea încadra la utilizator.
Agentul de muncă temporară nu poate fi decât o societate comercială
autorizată în temeiul Hotărârii Guvernului nr.938/2004. Pentru a obţine această
autorizată trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- să se constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selecţia
şi plasarea forţei de muncă;
- să nu aibă debite la bugetul de stat sau bugetele locale;
- să nu aibă cazier fiscal;
- să nu fi fost sancţionat pentru încălcarea legislaţiei muncii,
comerciale şi fiscale;
- să constituie o garanţie finaciară.
Utilizator este o persoană fizică sau juridică căreia i se pune la dispoziţie un
salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter temporar.
Utilizatorul nu se află în raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plăteşte
salariul acestuia, nu-i poate aplica sancţiuni disciplinare şi nici nu-l poate sancţiona
deoarece aceste prerogative revin agentului de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziţie este un act juridic încheiat între agentul de
muncă temporară şi utilizator. Acest contract se încheie în formă scrisă şi are caracter
comercial cu clauze negociabile de părţi. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să
cuprindă:
a) motivul utilizării unui salariat temporar;
b) termenul misiunii;
c) caracteristicile postului, calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamente de protecţie pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

42
Termeni cheie:
contract individual de muncă pe durată determinată
contract individual de muncă cu timp parţial
contract individual de muncă la domiciliu
agent de muncă temporară
utilizator
contract de muncă temporară
salariat temporar
misiune temporară
contract de punere la dispoziţie

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. În ce cazuri şi condiţii se poate încheia un contract individual de muncă pe
durată determinată?
2. Un angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial are dreptul la
concediu de odihnă complet sau fracţionat?
3. Munca prin agent de muncă temporară se întemeiază pe vreun tip de contract?

Teme de reflecţie:
În privinţa duratei contractului individual de muncă consideraţi actuala regulă
aplicată ca fiind cea mai oportună? Argumentaţi.

43
 Capitolul VI : Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei din România nu

poate avea loc decât în cazurile şi condiţiile stabilite de lege.
Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege. În acest din urmă caz încetarea poate avea loc prin:

demisie

individuală
concediere
colectivă

1. Încetarea de drept
Contractul de muncă poate înceta de drept, în puterea şi prin efectul legii dacă
intervine o cauză, stabilită prin acte normative, care face imposibilă continuarea
raporturilor de muncă.
Art.56 din Codul muncii enumeră cazurile de încetare de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică. Dispariţia
fizică a uneia dintre părţile contractului de muncă are ca efect încetarea de drept
deoarece acest contract are un caracter „intuitu personae”.
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
prezumate sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului
persoana fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii.

44
 Declararea morţii are loc conform unei proceduri prevăzute în Decretul
nr.31/1954, art.16-21. Declararea morţii angajatorului atrage încetarea de drept doar
dacă se procedează la „lichidarea afacerii”.
Punerea sub interdicţie a oricăreia dintre părţi afectează capacitatea juridică şi va
determina încetarea de drept a contractului.
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
persoana juridică îşi încetează existenţa. Dizolvarea este posibilă în temeiul
Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale, iar în
caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995.
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,
pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglementări
(Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 şi Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul
care îndeplineşte condiţiile de pensionare se poate afla în una din următoarele
situaţii:
- depune cererea de pensionare, iar la data comunicării deciziei de
pensionare contractul său încetează de drept;
- nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu doreşte
menţinerea sa, caz în care contractul va continua;
- nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu doreşte
menţinerea lui, caz în care se procedează la concediere în temeiul
art.61, lit.e din Codul muncii.
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească definitivă. Actualul Cod al muncii consacră, în
premieră, posibilitatea anulării contractului prin acordul părţilor (art.57, alin.6).
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Reintegrarea
este posibilă numai la solicitarea salariatului care va face cerere expresă în acest
sens. Aşadar, acest caz de încetare de drept operează doar în cazul în care

45
 contestatorul deciziei de concediere va formula un capăt distinct de cerere
privind repunerea sa în situaţie anterioară admiterii actului de concediere.
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Conform actualelor
reglementări un salariat implicat în afaceri penale poate suferi următoarele
consecinţe din punct de vedere al legislaţiei muncii:
- în caz de arest preventiv, contractul se suspendă în temeiul art.50,
lit.h din Codul muncii;
- după expirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorul
poate proceda la concediere, în temeiul art.61, lit.b din Codul muncii;
- în caz de rămânere definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare
penală la închisoare, contractul de muncă încetează indiferent dacă
pedeapsa se execută în penitenciar sau la locul de muncă.
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Este vorba, evident, de acele contracte în care executarea prestaţiei de către
angajat este posibilă doar în urma primirii unor avize, autorizaţii sau atestări.
i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. Actualul
Cod al muncii se referă la această ipoteză ca la o modalitate de încetare de drept
a contractului de muncă, spre deosebire de Codul muncii anterior care, într-o
astfel de situaţie, reglementa concedierea salariatului.
În înţelesul art.56, lit.i din Codul muncii noţiunea de „profesie” are un sens
foarte larg incluzând practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau un
atestat.
Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o
funcţie sau o profesie este determinată nu de lipsa de aptitudine a salariatului sancţionat
ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a săvârşi o faptă
ilicită.

46
 În caz de aplicare a măsurii de siguranţă ea poate fi revocată la cerere, după cel
puţin un an, dacă temeiurile care au determinat luarea ei au încetat. Revocarea măsurii
nu va avea însă efecte asupra contractului de muncă a cărui încetare a rămas definitivă.
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată. Expirarea acestui termen va avea ca şi consecinţă
încetarea de drept a contractului, fără a mai fi necesare alte manifestări de voinţă
sau formalităţi.
k) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
2. Încetarea prin acordul părţilor
Codul muncii nu conţine nici un fel de dispoziţie privind condiţiile şi procedura
încetării contractului într-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile
generale ale dreptului comun.
Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului va trebui să respecte
condiţiile de fond necesare validării oricărui act juridic. Astfel, consimţământul trebuie
să fie serios, neechivoc, exprimat cu intenţia de a pune capăt contractului de muncă şi să
fie neviciat. Manifestarea consimţământului nu trebuie să îmbrace neapărat formă scrisă
ştiut fiind că, în cazul contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată,
funcţionează regula consensualismului. Consimţământul părţilor va putea fi dovedit prin
orice mijloc de probă. În cuprinsul acordului de încetare a contractului de muncă trebuie
inserate următoarele elemente:
• stabilirea precisă a momentului încetării contractului de muncă;
• data eliberării fişei de lichidare;
• reglementarea regimului locuinţei de serviciu;
• plata unor eventuale indemnizaţii băneşti;
• includerea unei clauze de neconcurenţă;
• semnătura părţilor.
3. Concedierea
Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezintă încetarea
contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Codul muncii stabileşte următoarele
motive de concediere:
- disciplinară;

47
 - în caz de arestare preventivă a angajatului;
- pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică;
- pentru motive de necorespundere profesională;
- în cazul îndeplinirii condiţiilor de pensionare;
- pentru motive economice.
În art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate în două
categorii:
• motive care ţin de persoana salariatului;
• motive care nu ţin de persoana salariatului.
Acesată clasificare nu prea are relevanţă practică fiind mult mai utilă clasificarea
concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de
clasificare îşi găseşte rostul sub aspectul diferenţierii procedurii şi a efectelor produse.
3.1. Concedierea disciplinară (art.61, lit.a)
Angajatorul, în baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui
salariat în cazul în care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contracutul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern.
În Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putând fi însă indicate,
exemplificativ, în contractele de muncă sau în regulamentele interne, angajatorul având
posibilitatea de a face asemenea calificări în funcţie şi de specificul activităţii.
Gravitatea abaterii disciplinare săvârşită de către salariat va fi apreciată de către
angajator în raport de următoarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii:
a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta (când, unde, cum, de ce);
b) gradul de vinovăţire a salariatului. Vinovăţia salariatului poate îmbrăca
următoarele forme:
• neglijenţă – nu prevede rezultatul faptei deşi putea şi trebuia
să-l prevadă (foloseşte foc deschis într-un depozit cu materiale
inflamabile);
• imprudenţă – deşi a prevăzut rezultatele faptei sale a
considerat, în mod nejustificat, că ele nu se vor produce
(paznicul de noapte adoarme facilitând pătrunderea hoţului);

48
 • intenţie indirectă – nu urmăreşte producerea unui prejudiciu
dar acceptă că el s-ar putea produce (se deplasează de la locul
său de muncă şi lasă nesupravegheat un utilaj în funcţiune);
• intenţie directă – doreşte şi urmăreşte producerea prejudiciului
(distruge intenţionat un utilaj).
c) consecinţele abaterii disciplinare. Ele pot consta în producerea de prejudicii
materiale, prejudicii privind imaginea şi renumele angajatorului, vătămarea
fizică a unei persoane, punerea în pericol a uneia sau mai multor persoane, etc.
Nu întotdeauna producerea de prejudiciu material are ca şi consecinţă obligatorie
aplicarea unei astfel de sancţiuni drastice;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sancţiune dă
dovadă de superficialitate, agresivitate fizică sau verbală faţă de colegi, depune o
muncă slabă calitativ, etc.;
e) eventuale sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Sancţiunile
disciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sancţiune aplicată şi
nicidecum o nouă sancţiune pentru aceeaşi faptă.
Aşa cum am precizat nu există o listă a faptelor ce constituie abatere
disciplinară, dar din practică judecătorească se poate constata că cele mai frecvente
abateri – ce pot avea ca şi consecinţă concedierea disciplinară – sunt următoarele:
- cauzarea de prejudicii;
- nerespectarea programului de lucru;
- insubordonarea;
- comportament inadecvat la locul de muncă;
- atitudini neglijente, etc.
Concedierea disciplinară este cea mai gravă sancţiune ce se poate aplica în
dreptul muncii şi are efecte cu consecinţe foarte serioase în privinţa celui afectat, ca de
exemplu:
• concedierea poate avea loc fără acordarea vreunui preaviz;
• concedierea are loc fără a se propune trecerea pe un alt loc de
muncă vacant în unitate;
• dificultăţi la reîncadrarea în muncă a celor concediaţi
disciplinar;

49
 • cel concediat disciplinar nu beneficiază de calitatea de şomer;
• concedierea disciplinară duce la întreruperea vechimii în
muncă, etc.
În considerarea faptului că este cea mai gravă sancţiune aplicabilă, cu
consecinţele descrise, în parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri cât mai
riguroase, încălcarea oricărui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de
concediere, chiar dacă salariatul se dovedeşte a fi vinovat de săvârşirea abaterii
disciplinare. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură
sancţiune.
În cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolută
nevoie de parcurgerea mai multor etape, după cum urmeaza:
1) Efectuarea cercetării prealabile. Concedierea disciplinară nu poate fi dispusă
fără efectuarea unei cercetări, stabilindu-se, de către art.267 din Codul muncii,
nulitatea absolută a deciziei în lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetării
prealabile este acela ca angajatorul să se informeze corect cu privire la
împrejurările în care s-a produs fapta, să strângă dovezile necesare care să-l
îndreptăţească să emită o decizie temeinică şi legală.
După verificarea procesului verbal constatator se va trece la convocarea
salariatului – etapă absolut obligatorie – şi audierea sa, asigurându-se dreptul persoanei
de a se apăra. Convocarea trebuie să se facă în scris cu precizarea obiectului cercetării, a
datei, orei şi locului întrevederii. Comunicarea convocării se poate face şi prin
intermediul serviciilor poştale, prin scrisoare cu confirmare de primire. În cursul
cercetărilor salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa,
să propună administrarea de probe şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant
al sindicatului al cărui membru este (art.267, alin.4 din Codul muncii).
Potrivit art.267, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea
făcută, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără
efectuarea cercetării prealabile.
Considerăm că textul de mai sus este greşit formulat deoarece ascultarea
salariatului învinuit reprezintă doar o subetapă în cadrul activităţii mai ample de
cercetare. Cercetarea prealabilă nu se rezumă doar la posibilitatea sau imposibilitatea
audierii celui învinuit. Ea presupune obligaţia angajatorului de a depune eforturi în

50
vederea întocmirii unui dosar de anchetă care să-i permită să-şi facă o imagine cât mai
completă asupra faptei săvârşite, a împrejurărilor în care s-a produs, a persoanei
vinovate şi a gradului ei de vinovăţie. Aşadar imposibilitatea audierii salariatului nu
echivalează cu imposibilitatea întocmirii unui dosar de cercetare prealabilă.
Cercetarea prealabilă trebuie efectuată cât mai repede posibil pentru a nu se
pierde termenul în care trebuie emisă decizia de concediere.
2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emisă în termen
de 30 de zile calendaristice de la data în care angajatorul a luat cunoştinţă de
săvârşirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268, alin.1 din Codul muncii).
Decizia de concediere se întocmeşte în formă scrisă şi va cuprinde, sub
sancţiunea nulităţii absolute, următoarele elemente:
• descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
• precizarea normelor statutare, regulamentare şi contractuale
încălcate;
• motivele înlăturării apărărilor formulate de salariat sau motivele
pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Formularea corectă,
în opinia noastră, ar fi indicarea motivelor pentru care nu a
putut fi audiat salariatul învinuit;
• temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
• termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
• instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
În privinţa temeiului de drept se cuvin câteva precizări importante.
Temeiul de drept al deciziei de concedire disciplinară este art.61, lit.a din Codul
muncii şi nicidecum art.264, lit.f din acelaşi cod.
Într-o decizie de concediere pot fi evocate mai multe temeiuri de fapt, dar
niciodată mai multe temeiuri de drept.
3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunică
salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi
produce efecte de la data comunicării (art.268, alin.3 coroborat cu art.75 din
Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personală cu semătură de

51
 primire sau prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de
salariat.
Comunicarea deciziei este foarte importantă deoarece ea produce două efecte
majore:
- din momentul comunicării curge termenul de 30 de zile în care
decizia poate fi contestată;
- din momentul comunicării decizia devine executorie.
4) Contestarea deciziei de concediere. Împotriva deciziei de concediere salariatul
poate face contestaţie în instanţă în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării. Competenţa în această materie aparţine tribunalului de la
sediul/domiciliul reclamantului.
3.2.Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală
(art.61, lit.b din Codul muncii).
Acest caz de concediere este determinat de faptul că salariatul arestat nu-şi poate
îndeplini principala clauză contractuală, şi anume prestarea muncii. nu se are în vedere
în nici un fel vreo culpă a salariatului ci doar faptul că raportul său juridic de muncă este
în imposibilitate de a se desfăşura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privită ca o
sancţiune pentru săvârşirea unei infracţiuni ci este consecinţa neîndeplinirii obligaţiilor
contractuale de muncă. În doctrină se subliniază că acest text de lege trebuie interpretat
ca fiind o măsură de protecţie a salariatului în faţa pericolului de a fi concediat
disciplinar pentru absenţe de la serviciu. Codul îl obligă pe angajator să menţină postul
timp de 30 de zile, urmând ca abia după acest termen să hotărască dacă procedează la
concediere sau menţine contractul cu efectele sale principale suspendate.
Pe parcursul celor 30 de zile contractul de muncă al salariatului în cauză este
suspendat de drept şi poate fi desfăcut doar pentru alt temei de drept.
Termenul de 30 de zile începe să curgă de la data arestării, nu de la data la care
salariatul nu s-a mai prezentat la locul de muncă.
Contractul de muncă nu încetează automat la împlinirea celor 30 de zile, fiind
nevoie de exprimarea expresă a voinţei angajatorului care trebuie să emită o decizie de
concediere. Decizia de concediere va fi emisă în termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatării cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de

52
30 de zile în care trebuie emisă decizia de concediere a salariatului arestat preventiv
începe să curgă la împlinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv.
La împlinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de muncă
poate fi desfăcut, fără a exista vreo obligaţie în acest sens pentru angajator. El este liber
să decidă menţinerea angajatului şi după acest interval.
Nu este necesară întocmirea vreunei cercetări prealabile.
Decizia de concediere se formulează în scris şi va cuprinde:
• notificarea prin care organul de urmărire penală comunică
arestarea preventivă a salariatului;
• temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b
din Codul muncii;
• indicarea instanţei competente să judece contestaţia;
• precizarea termenului in care trebuie depusă contestaţia.
3.3.Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).
Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate să-şi piardă sau
să i se diminueze capacitatea de muncă făcând imposibilă exercitarea profesiei în
condiţii optime. Dacă inaptitudinea a existat în momentul încheierii contractului de
muncă va opera nulitatea şi nicidecum concedierea.
Noţiunea de inaptitudine fizică şi/sau psihică trebuie diferenţiată de:
- invaliditatea de gradele I sau II, în acest caz intervenind
pensionarea salariatului, fără posibilitate de cumul cu salariul
deoarece s-a pierdut complet capacitatea de muncă;
- invaliditatea de gradul III, situaţie în care se păstrează parţial
capacitatea de muncă şi face posibilă îndeplinirea unor atribuţii de
serviciu, cel puţin în parte, fapt ce exclude concedierea;
- incapacitatea temporară de muncă, caz în care intervine
suspendarea contractului de muncă în temeiul art.50, lit.b din Codul
muncii;

53
 - statutul de persoană cu handicap care, în contextul legislaţiei
muncii este o persoană protejată prin lege şi nu poate fi concediată pe
acest temei.
Într-un caz concret de inaptitudine fizică şi/sau psihică angajatorul se va adresa
medicului de medicina muncii în vederea efectuării unei expertize medicale care va
reprezenta temeiul juridic al concedierii.
Dacă prin expertiza medicală se constată că este contraindicată medical
menţinerea pe post a salariatului afectat se va proceda, în etape, după cum urmează:
• se va propune salariatului un alt loc de muncă vacant şi
corespunzător capacităţii sale de muncă;
• în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante
are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului;
• se va proceda la concediere după o prealabilă preavizare.
Concedierea pe temeiul art.61, lit.c din Codul muncii devine obligatorie doar în
situaţiile în care menţinerea persoanei pe post este în contradicţie cu expertiza medicală
şi pune în pericol sănătatea şi integritatea fizică a angajatului.
3.4.Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat (art.61, lit.d din Codul muncii).
Necorespunderea profesională este determinată de elemente de natură obiectivă
sau subiectivă care determină salariatul să nu obţină performanţele profesionale la care
se aşteaptă angajatorul.
Iată, în continuare, câteva elemente ce pot conduce la concluzia că salariatul este
necorespunzător profesional:
a) necompetenţa reprezintă cazul cel mai frecvent de necorespundere
profesională. Competenţa profesioanlă trebuie apreciată în raport cu
funcţia de încadrare şi atribuţiile postului iar aşteptările angajatorului nu
trebuie să depăşească un nivel rezonabil, pe care acesta îl are în raport cu
toţi ceilalţi salariaţi care ocupă posturi de aceeaşi natură;
b) nivel profesional scăzut. Se au în vedere situaţiile în care salariatul, în
momentul angajării, precum şi o perioadă de timp după aceea, s-a
dovedit performant profesional, dar de la o vreme nu poate sau nu

54
 doreşte să-şi îmbunătăţească nivelul profesional în concordanţă cu
cerinţele momentului şi a nivelului celorlalţi salariaţi.
c) neglijenţa. În acest caz diferenţierea de indisciplină este uneori foarte
dificilă, în doctrină propunându-se, pentru delimitare, următoarele
criterii:
• gradul de responsabilitate pe care îl presupune postul ocupat;
• culpa salariatului;
• efectele produse de neglijenţa salariatului;
• consecinţele pe care le produce actul neglijent asupra
raporturilor din colectivitatea de salariaţi.
d) atitudinea faţă de îndrumările primite;
e) comportamentul salariatului in afara locului de muncă.
În cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesională, prin
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi a Legii nr.371/2005 de punere în
aplicare a acestei ordonanţe, în locul cercetării prealabile se face o evaluare a
salariatului care este obligatorie şi prealabilă concedierii. Dacă în termet de un an de la
intrarea în vigoare a O.U.G. nr.65/2005 nu se stabileşte procedura de evaluare,
angajatorul va stabili această procedură prin regulamentul intern, în condiţiile legii.
Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligaţia să-i propună
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa
profesională. Salariatul are obligaţia ca în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare
să răspundă ofertei primite.
Concedierea pentru necorespundere profesională obligă pe angajator să ofere
salariatului un preaviz de minim 20 zile lucrătoare aşa cum este prevăzut în Contractul
colectiv de muncă la nivel naţional.
Dacă angajatorul nu dispune în unitate de locuri vacante trebuie să solicite
sprijinul agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă pentru redistribuirea
salariatului ce urmează a fi concediat. Conform O.U.G. nr.65/2005 angajatorul nu mai
trebuie să aştepte răspunsul agenţiei putând trece direct la concedierea salariatului.
Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data
la care angajatorul a luat a cunoştinţă de necorespunderea profesională a salariatului.

55
 Decizia se emite în scris şi va cuprinde:
• o descriere succintă a cauzelor necorespunderii;
• temeiul de drept – art.61, lit.d din Codul muncii;
• termenul de contestare şi organul jurisdicţional la care trebuie
înregistrată contestaţia.
3.5.Concedierea în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă
standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii
(art. 61, lit.e din Codul muncii). Acest caz de concediere a fost introdus în
Codul muncii prin O.U.G. nr.65/2005 şi confirmă dreptul angajatorului de a
decide dacă un salariat ce îndeplineşte condiţiile de pensionare va mai lucra sau
nu în unitatea sa. Pentru a putea dispune legal o astfel de concediere se impune
îndeplinirea cumulativă a două condiţii:
- salariatul în cauză să fi îndeplinit condiţiile legale de pensionare, aşa
cum sunt ele prevăzute în Legea nr.19/2000;
- salariatul să refuze să solicite pensionarea.
3.6.Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii).
Există situaţii în care concedierea unui salariat este determinată de factori care
nu ţin de persoana sa şi care nu-i pot fi imputaţi. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii
încetarea contractului individual de muncă poate fi cauzată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor
tehnologice sau reorganizării activităţii. Reorganizarea activităţii trebuie interpretată
mai larg decât în dispoziţiile art.40 din Decretul nr.31 din 1954, ea vizând orice fel de
măsuri care pot determina o mai eficientă activitate în unitate, mergând până la mutarea
ei în altă unitate.
Concedierea pentru motive economice presupune întrunirea cumulativă a
următoarelor condiţii:
• desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, adică să fie cu adevărat
dispărut din organigrama unităţii. O simplă suspendare a postului nu
înseamnă nicidecum posibilitatea concedierii;
• desfiinţarea postului să fie reală şi serioasă, ceea ce înseamnă că ea
este impusă de noile unităţii şi nu de dorinţa unui patron de a se
debarasa de un salariat incomod;

56
 • desfiinţarea postului să fie definitivă nu una de conjunctură şi care să
fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natură
subiectivă.
Concedierea pentru motive economice trebuie să se facă după o preavizare a
salariatului comunicându-se în scris dacă se oferă sau nu un alt loc de muncă în unitate.
Decizia de concediere se redactează şi se comunică în scris fiecărui salariat în
parte.
3.7.Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii).
Printr-o formulare de natură imperativă Codul muncii prevede interzicerea
expresă a concedierii în două situaţii:
• pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;
• pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Prin Ordonanţa Guvernului nr.77/2003 şi Legea nr.202/2002 se prevede că nu
pot fi exercitate în mod discriminatoriu următoarele principale drepturi: dreptul la
muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la
protecţia împotriva şomajului, la salariu egal pentru muncă egală, la dreptul de a înfiinţa
sindicate şi de a se afilia la un sindicat.
În art.2, alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 se defineşte discriminarea
ca fiind: „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă,
naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală,
vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV ori apartenenţă la o
categorie defavorizată care are ca scop restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării în condiţii de egalitate a drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic,
social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice”.
Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale operează atâta vreme cât aceste drepturi sunt exercitate de salariaţi conform
prescripţiilor legale.

57
 Potrivit art.60 din Codul muncii există anumite perioade ale raportului juridic de
muncă în care concedierea nu se poate dispune:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata carantinei;
c) pe durata stării de graviditate a femeii salariate, dacă angajatorul a luat la
cunoştinţă de acest fapt anterior concedierii;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării une funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplică în cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului
angajatorului, în condiţiile legii.
4. Nulitatea contractului individual de muncă.
Instituţia nulităţii nu este specifică numai dreptului muncii şi constă în aplicarea
unei sancţiuni ce lipseşte de efecte un act încheiat în dispreţul legii.
Pentru prima dată în legislaţia muncii din România nulitatea este reglementată,
în mod expres, în art.57 din Codul muncii statuându-se că nerespectarea condiţiilor
legale pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă atrage nulitatea acestuia.
În dreptul muncii, ca de altfel şi în dreptul civil, existenţa unui caz de nulitate nu
duce obligatoriu la desfiinţarea întregului act juridic vizându-se doar acele elemente,
clauze, care contravin normelor legale în vigoare.

58
 Instituţia nulităţii în dreptul muncii prezintă câteva trăsături specifice:
a) nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru trecut. În
acest sens este redactat şi textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermiţându-se
să se pretindă unei persoane care a prestat o muncă în temeiul unui contract nul
să restituie remuneraţia primită dacă şi-a executat corespunzător sarcinile
contractuale;
b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de muncă
poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;
c) în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea parţială ceea ce face să se înlăture
doar clauzele nelegale, menţinându-se contractul de muncă ori de câte ori este
posibil;
d) nulitatea în dreptul muncii poate fi:
• amiabilă, adică convenită de părţile contractante;
• judiciară, adică pronunţată de instanţa de judecată, dacă părţile
nu se înţeleg.
Constatarea nulităţii, judiciare sau convenţionale, are ca efect sancţionarea
contractului de muncă putându-se ajunge chiar la încetarea acestuia, potrivit art.56, lit.e
din Codul muncii.
Din punct de veder procedural cererea în vederea constatării nulităţii se poate
formula pe toată durata existenţei contractului (art.283, lit.d din Codul muncii).

Termeni cheie:
încetarea contractului individual de muncă
demisie
concediere
discriminare
nulitate

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Care sunt modalităţile în care poate înceta un contract individual de muncă?
2. În ce situaţii se poate dispune concedierea?

59
 3. Care este procedura concedierii disciplinare?

Teme de reflecţie:
Ce obiecţii aveţi în legătură cu reglementarea încetării contractului individual de
muncă? Consideraţi regulile impuse de Codul muncii ca fiind prea restrictive?

60
61
 Capitolul VII : Răspunderea disciplinară

1. Condiţiile răspunderii disciplinare.

Derularea raporturilor de muncă implică, ca o necesitate obiectivă, respectarea
anumitor reguli care să determine conduita părţilor în direcţia obţinerii scopului pentru
care s-a încheiat contractul de muncă.
Raporturile juridice de muncă presupun subordonarea celui ce se angajează în
muncă, ceea ce înseamnă îndeplinirea tuturor obligaţiilor legale şi contractuale, inclusiv
normele de disciplină a muncii (art.39, alin.2, lit.b din Codul muncii).
În doctrina juridică românească disciplina muncii a fost definită ca fiind
„ordinea necesară în cadrul exercitării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui
colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau norme
de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului muncii”.
Cu privire la răspunderea disciplinară este de menţionat faptul că legislaţia
muncii nu o defineşte dar evidenţiază elementele esenţiale ale acesteia ce pot fi privite
ca adevărate condiţii necesare existenţei unei astfel de forme de răspundere juridică:
a) calitatea de salariat. Subiect al răspunderii disciplinare nu poate fi decât o
persoană fizică ce a încheiat un contract individual de muncă cu un angajator.
Durata şi natura contractului de muncă sunt irelevante din acest punct de vedere.
Calitatea de salariat conferă şi calitatea de subiect al abaterii disciplinare,
prezumându-se existenţa discernămâtului din momentul în care a avut capacitatea de a
încheia contractul de muncă;
b) fapta ilicită, care odată săvârşită reprezintă latura obiectivă a răspunderii
disciplinare. Nu orice faptă atrage răspunderea disciplinară, ci numai cele
calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legislaţia muncii nu
enumeră şi nu descrie, în concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din
analiza obligaţiilor legale şi contractuale asumate de angajat.
Art.263, alin.2 din Codul muncii defineşte abaterea disciplinară ca fiind „o faptă
în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de

62
către un salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
Pentru ca fapta să constituie abatere disciplinară trebuie să fi fost săvărşită cu
vinovăţie şi să nu fi intervenit vreo cauză de nerăspundere disciplinară. Făcându-se o
analogie cu normele dreptului penal cauzele de nerăspundere disciplinară sunt
următoarele:
• legitimă apărare;
• starea de necesitate;
• constrângerea fizică sau morală;
• cazul fortuit şi forţa majoră;
• eroarea de fapt;
• executarea unui ordin legal de serviciu.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi:
• comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o
obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă;
• omisivă, constând în neîndeplinirea unei obligaţii de a face;
• mixtă, când salariatul lucrează neglijent cauzând prejudicii
angajatorului.
Fapta ilicită trebuie să fie într-un raport de cauzalitate cu rezultatul dăunător,
acesta din urmă fiind prezumat dacă sunt îndeplinite celelalte elemente constitutive ale
abaterii.
Dacă însă, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sancţiunii
disciplinare este condiţionată de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat să
dovedească existenţa acestuia;
c) latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului
răspunderii faţă de fapta sa. Făcând din nou analogie cu dreptul penal constatăm
că abaterea disciplinară poate fi săvârşită:
• cu intenţie:
- directă
- indirectă

63
 • din culpă:
- cu uşurinţă
- cu nesocotinţă
Gradul de vinovăţie trebuie stabilit cu multă atenţie deoarece acest element este
foarte important în dozarea şi individualizarea sancţiunii aplicate.
d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinară, săvârşită
de către salariat, trebuie să aibă o influentă negativă asupra relaţiilor de muncă
ce se stabilesc în procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă
relaţiile de muncă, disciplina la locul de muncă, toate acestea reprezentând o
valoare socială ce este atinsă prin săvârşirea unei abateri disciplinare. Din punct
de vedere juridic aceste relaţii sociale se traduc în obligaţii contractuale de
serviciu, prevăzute, de altfel, şi în art.39 din Codul muncii.
2. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere disciplinară.
a) Cumulul cu răspunderea patrimonială. Ambele forme de răspundere juridică
sunt specifice dreptului muncii şi pot fi cumulate ori de câte ori prin fapta ce
constituie abaterea disciplinară se cauzează un prejudiciu. De reţinut că
răspunderea patrimonială nu implică în mod obligatoriu şi răspunderea
disciplinară în toate situaţiile, aşadar un astfel de cumul este posibil dar nu
întotdeauna realizabil.
b) Cumulul cu răspunderea contravenţională. Un astfel de cumul intervine când
fapta ilicită întruneşte şi elementele constitutive ale unei contravenţii.
c) Cumulul cu răspunderea penală. Uneori o abatere disciplinară constituie în
acelaşi timp, şi o infracţiune. Între cele două forme de răspundere juridică este o
deosebire importantă: răspunderea penală îşi are izvorul în lege, pe când
răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Răspunderea penală odată
declanşată va determina suspendarea contractului de muncă al salariatului în
cauză, aspectul penal al faptei având prioritate. Sancţionarea disciplinară va avea
loc după ce s-a pronunţat instanţa penală.
3. Sancţiunile disciplinare.
Sancţiunile disciplinare reprezintă mijloace de constrângere prevăzute de lege în
vederea apărării disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevăzute

64
expres şi limitativ în lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice
procedurale.
Sancţiunile disciplinare se clasifică în funcţie de două criterii:
a) în raport de persoanele cărora li se aplică:
- sancţiuni generale prevăzute de Codul muncii;
- sancţiuni speciale prevăzute în statute de personal sau
disciplinare;
b) în raport de efectele produse:
- sancţiuni cu efect precumpănitor moral;
- sancţiiuni cu efect precumpănitor material.
3.1. Sancţiuni disciplinare generale. Sunt stabilite în art.264 din Codul muncii,
după cum urmează:
a) Avertismentul scris. Este o sancţiune precumpănitor morală şi constă în
notificarea salariatului vinovat prin atragerea atenţiei că a săvârşit o abatere
disciplinară. Este cea mai uşoară sancţiune disciplinară aplicabilă, utilizată în
cazul unor fapte de o gravitate redusă.
b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu
poate depăşi 10 zile lucrătoare. Această sancţiune poate avea atât un efect
moral cât şi patrimonial şi se aplică, de obicei, atunci când cel în cauză a mai
fost sancţionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare.
c) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei
în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de
zile. În practică, dacă cel retrogradat a deţinut o funcţie de conducere va fi trecut
într-o funcţie de execuţie. Prin aplicarea unei astfel de sancţiuni are loc o
modificare unilaterală şi legală a contractului individual de muncă (art.48 din
Codul muncii).
Sancţiunea are un caracter moral, dar obligatoriu şi unul pecuniar deoarece
autorul abaterii trebuie să sufere o diminuare a salariului. O astfel de sancţiune nu se
poate aplica debutanţilor în profesie sau acolo unde nu există o treaptă ierarhică
inferioară postului pe care îl deţine autorul abaterii.

65
 Retrogradarea trebuie să fie una efectivă trebuind să execute alte atribuţii decât
cele deţinute anterior sancţionării. Trecerea într-o altă muncă trebuie să se facă în cadrul
aceleiaşi profesii, măsura având un caracter temporar, maximum 60 de zile.
d) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Este o
sancţiune cu caracter precumpănitor patrimonial şi vizează salariul de bază nu şi
indemnizaţiile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplică salariaţilor care
îndeplinesc funcţii de execuţie.
e) Reducerea salariului de bază şi/sau după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sancţiune care îi are în
vedere pe salariaţii cu funcţii de conducere şi beneficiază de indemnizaţie de
conducere. Angajatorul are posibilitatea de a alege una din următoarele
modalităţi de aplicare a acestei sancţiuini:
• reduce concomitent salariul de bază şi indemnizaţia de
conducere;
• reduce numai indemnizaţia de conducere.
f) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
3.2. Procedura disciplinară. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu
multă rigurozitate:
a) Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie să constate că s-a
săvârşit o abatere disciplinară şi să identifice cu precizie autorul sau autorii
faptei.
b) Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. Codul muncii nu are
prevederi în acest sens făcându-se trimitere la prerogativa disciplinară a
angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice şi organele unipersonale
de conducere ale persoanelor juridice au competenţa de a aplica sancţiuni
disciplinare.
Competenţa conducătorului unei unităţi nu este însă exclusivă, anumite sancţiuni
mai uşoare putând fi aplicate şi de alte organe sau persoane prevăzute în actul
constitutiv sau în regulamentul intern. Este posibilă şi delegarea expresă de atribuţii
disciplinare către un organ subordonat. În cazul anumitor categorii de personal sunt
prevăzute organe speciale competente să aplice sancţiuni disciplinare, ca de exemplu:
comisii de disciplină, consilii, colegii de onoare, ş.a.

66
 c) Cercetarea prealabilă.
d) Individualizarea sancţiunii. Pentru a opta în vederea aplicării sancţiunii
disciplinare cât mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile stabilite în
art.266 din Codul muncii:
• împrejurările în care a fost săvârşită fapta;
• gradul de vinovăţie al salariatului;
• consecinţele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventuale sancţiuni disciplinare suferite anterior.
e) Termenele de aplicare a sancţiunii. Potrivit art.268 din Codul muncii
angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare în termen de 30 de zile
caledaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Ambele termene sunt considerate a fi de prescripţie şi se calculează potrivit
regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua când a început şi
nici ziua în care s-a sfârşit.
f) Decizia de sancţionare. Ea trebuie formulată în scris şi trebuie să cuprindă, în
mod obligatoriu, următoarele elemente:
• descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
• indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau
contractuale încălcate;
• motivele înlăturării apărărilor formulate de salariat, sau
motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabilă;
• temeiul de drept al aplicării sancţiunii disciplinare;
• termenul în care poate fi contestată decizia;
• instanţa competentă la care se poate contesta decizia.
g) Comunicarea sancţiunii. Sancţiunea se comunică în scris salariatului, în cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data
comunicării:
- momentul curgerii termenului de contestare;
- momentul din care sancţiiunea începe să se aplice.

67
 h) Contestarea sancţiunii disciplinare. În conformitate cu art.268 din Codul
muncii decizia de sancţionare poate fi contestată doar la instanţele judecătoreşti
în circumscripţia cărora se află domiciliul sau reşedinţa reclamantului.
O problemă mult discutată şi controversată o reprezintă posibilitatea organului
de jurisdicţie a muncii de a înlocui sancţiunea aplicată cu alta mai uşoară. Nici astăzi
practica judiciară nu este unitară în această privinţă dar trebuie menţionat că majoritatea
instanţelor de judecată au optat pentru posibilitatea de a schimba sancţiunea disciplinară
aplicată de către angajator.

Termeni cheie:
disciplina muncii
răspunderea disciplinară
sancţiuni disciplinare
procedură disciplinară

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Care sunt condiţiile necesare aplicării sancţiunilor disciplinare?
2. Câte categorii de sancţiuni cunoaşteţi?
3. Care este procedura aplicării unei sancţiuni disciplinare?

Teme de reflecţie:
Consideraţi ca fiind potrivită posibilitatea instanţelor de judecată de a schimba
sancţiunea disciplinară aplicată de angajator, cu alta mai uşoară? Argumentaţi.

68
69
 Capitolul VIII : Răspunderea patrimonială

1. Noţiuni introductive. Trăsături.

Pe parcursul derulării contractului de muncă se poate întâmpla ca una din părţi
să provoace celeilalte un prejudiciu născându-se astfel obligaţia de a repara paguba
produsă.
Obligaţiile de reparare a prejudiciului precum şi procedura de urmat poartă
denumirea de răspundere patrimonială şi este reglementată în art.269-275 din Codul
muncii.
Răspunderea patrimonială înlătură vechea formă de răspundere (materială)
rămânând însă o componentă a instituţiei răspunderii juridice şi constă în obligarea
salariatului care a produs o pagubă să acopere prejudiciul cu bunurile sale proprii, în
primul rând, cu salariul.
Trăsături:
a) este o răspundere contractuală având la bază un contract individual de muncă,
fiind foarte importantă delimitarea persoanelor între care se pune problema
răspunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea răspunderi următoarele
categorii de angajaţi:
• cei cu contract de muncă pe durată nedeterminată;
• cei cu contract de muncă pe durată determinată;
• cei cu contract de muncă cu timp parţial;
• cei cu contract de muncă la domiciliu;
• cei cu contract de ucenicie;
• cei care se află în detaşare.
Nu vor putea fi obligaţi să răspundă patrimonial următorii:
• elevii şi studenţii aflaţi în practică;
• funcţionarii publici;
• cei care au încheiat contracte civile de prestări servicii;
• cei care desfăşoară munca de voluntariat;

70
 • administratorii cu contract de mandat;
• cenzorii şi lichidatorii unei societăţi comerciale;
• persoanele care se află în delegaţie la o altă unitate pe care o
prejudiciază.
Toate aceste categorii de persoane, dacă vor produce prejudicii vor răspunde
conform regulilor răspunderii civile delictuale;
b) este o răspundere individuală. Eventuala răspundere solidară conjunctă,
subsidiară trebuie expres prevăzută de normele juridice;
c) este o răspundere integrală, cel vinovat trebuind să acopere atât dauna efectivă
şi actuală (damnum emergens), cât şi foloasele nerealizate (lucrum cessans).
Potrivit regulilor răspunderii civile contractuale salariatul va răspunde doar
prejudiciilor prevăzute sau previzibile la momentul încheierii contractului de
muncă, nu şi pentru prejudiciile neprevizibile;
d) stabilirea răspunderii se face, fie pe cale amiabilă fie, în caz de divergenţă, prin
intermediul instanţei de judecată. Răspunderea patrimonială nu se poate stabili
unilateral de către angajator;
e) răspunderea patrimonială, privind executarea silită, are un caracter limitat, de
regulă, urmărindu-se cotă parte din salariu.
2. Condiţiile răspunderii patrimoniale. Pentru existenţa răspunderii patrimoniale
este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:
a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie să se afle într-un
raport juridic de muncă cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. O excepţie
o reprezintă situaţia în care paguba a fost descoperită după ce cel vinovat
şi-a încetat calitatea de salariat la unitatea pe care a prejudiciat-o. Într-un
astfel de caz recuperarea pagubei se va face tot după regulile răspunderii
patrimoniale;
b) fapta ilicită. Pentru ca acţiunea umană să reprezinte o condiţie a
răspunderii patrimoniale trebuie să îndeplinească şi ea câteva condiţii:
• să fie legată de munca prestată, nu numai în cadrul exercitării
atribuţiilor de serviciu. Astfel, absenţa de la locul de muncă poată fi
considerată o faptă ilicită ce să atragă răspunderea patrimonială;

71
 • să fie ilicită, putând consta într-o acţiune sau inacţiune. Dacă fapta
ilicită este şi infracţiune va opera răspunderea penală, dublată de o
răspundere civilă şi chiar şi una disciplinară;
c) prejudiciul. Angajarea răspunderii patrimoniale este condiţionată de
existenţa unui prejudiciu. Prejudiciu este definit ca fiind o diminuare a
patrimoniului unei persoane ca efect al săvârşirii unei fapte ilicite. El
trebuie să fie:
- real şi cert;
- să fie cauzat direct angajatorului;
- să fie material.
În cazul pierderii sau degradării de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea
în vedere indicele de inflaţie. Dacă prejudiciul constă în pierderi băneşti se are în vedere
şi dobânda legală;
d) raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. Trebuie să existe o
legătură între faptă şi prejudiciu, acesta din urmă trebuind să fie
consecinţa faptei ilicite;
e) vinovăţia salariatului. Răspunderea patrimonială presupune cu
necesitate existenţa vinovăţiei autorului faptei ilicite cauzatoare de
prejudiciu. Nu are importanţă gradul vinovăţiei, răspunzându-se chiar şi
pentru culpa uşoară. Întinderea răspunderii este determinată întotdeauna
de cuantumul pagubei şi nu de gradul de vinovăţie. Art.271 din Codul
muncii consacră totuşi o excepţie de la această regulă stabilind că în
situaţia în care paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit
fiecare la producerea ei.
Sarcina dovedirii vinovăţiei revine întotdeauna angajatorului, excepţiile fiind
expres şi limitativ prevăzute de lege.
Există situaţii în care deşi salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va
putea fi obligat la despăgubiri. Cauzele de nerăspundere patrimonială sunt:
• forţa majoră;
• cazul fortuit;
• starea de necesitate;

72
 • executarea ordinului legal de serviciu;
• riscul normal al serviciului.
3. Procedura stabilirii răspunderii patrimoniale.
Modalităţile de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt:
a) învoiala părţilor. Potrivit art.270 din Codul muncii salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor. Angajarea răspunderii patrimoniale prin învoiala
părţilor nu încalcă normele legale în vigoare, respectiv dispoziţiile
art.164 din Codul muncii care prevăd că nici o reţinere din salariu nu
poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
Potrivit principiului libertăţii contractuale părţile pot conveni de comun
acord asupra modalităţilor de executare şi de stingere a obligaţiilor lor
reciproce. Îi este permis salariatului să consimtă de bună voie la
recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără să aştepte vreo
sentinţă judecătorească în acest sens, concluzie la care a ajuns şi Curtea
Constituţională prin Decizia nr.24/2003, menţionându-se faptul că
prevederile art.164 din Codul muncii vizează doar situaţiile în care
salariatul nu acoperă de bună voie paguba cauzată angajatorului.
Învoiala părţilor trebuie consemnată într-un înscris din care să rezulte
neîndoielnic următoarele:
• recunoaşterea de către salariat a pagubei produse;
• o succintă prezentare a conţinutului pagubei;
• cuantumul prejudiciului şi modul de stabilire;
• precizarea că acoperirea prejudiciului se va face printr-o
singură prestaţie sau în rate.
Învoiala părţilor trebuie semnată atât de angajator, cât şi de angajat, urmând să
fie înregistrată la primul.
Odată încheiat un acord între cele două părţi, dacă totuşi este realizată instanţa
de judecată, judecătorul va trebui să ia act de învoiala părţilor verificând dacă o astfel de
înţelegere nu ascunde un scop ilicit sau imoral, este potrivnică legilor, intereselor
părţilor sau este consecinţa unui viciu de consimţământ.

73
 Salariatul are şi posibilitatea să recunoască, în mod unilateral, producerea
pagubei prin semnarea unui angajament scris de plată. Acesta va fi valabil doar dacă
este acceptat de către angajator.
Nici învoiala părţilor şi nici angajamentul de plată nu constituie titlu executoriu
care să permită reţineri din salar, fiind nevoie de o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă. Salariatul poate însă să se oblige, de bună voie, să plătească el, direct sau
din salariu, sumele respective, până la acoperirea integrală a pagubei.
b) sesizarea instanţei de judecată. Ea are loc atunci când părţile nu se
înţeleg sau salariatul nu recunoaşte paguba ori întinderea ei, încalcă
învoiala sau angajamentul asumat.
Termenul de sesizare a instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la
acţiune.
În dreptul muncii salariatul beneficiază de un regim special de protecţie, suma
stabilită pentru acoperirea daunelor putând fi reţinută nu dintr-o dată ci prin rate lunare
din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care
este încadrat în muncă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi,
împreună cu celelalte reţineri, jumătate din salariul respectiv. În stabilirea cuantumului
ratelor se au în vedere salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte
adaosuri. În cazul în care acoperirea prin rate lunare nu se poate face în termen de 3 ani,
de la data la care s-a efectuat prima rată, angajatorul se va putea adresa executorului
judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură civilă.
Dacă contracul de muncă încetează înainte ca salariatul să fi despăgubit pe
angajator şi cel în cauză se angajează la alt angajator ori devine funcţionar public,
reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie sau autoritate
publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul
despăgubit.
În cazul în care salariatul debitor nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator,
recuperarea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de
procedură civilă.
4. Obligaţia de restituire a sumelor încasate necuvenit. Art.272 din Codul
muncii are în vedere şi situaţiile în care un salariat a încasat o sumă de bani, a

74
 primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului deşi toate
acestea nu i se cuveneau. De regulă, aceste situaţii se petrec ca efect al
intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existenţa vinovăţiei din partea
salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a încasat de la angajator o
sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri şi ele
nu mai pot fi restituite în natură sau dacă a avut parte de servicii la care nu era
îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor.
5. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi.
Conform art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor
şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia
în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat, acesta se poate
adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera sumele de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, angajându-se răspunderea patrimonială a acestuia.

Termeni cheie:
răspundere juridică patrimonială
prejudiciu
răspundere integrală

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Care sunt trăsăturile răspunderii patrimoniale?
2. Descrieţi procedura stabilirii răspunderii patrimoniale a angajaţilor.

Teme de reflecţie:
Consideraţi actuala reglementare a răspunderii patrimoniale ca fiind echitabilă
pentru ambele părţi ale raportului juridic de muncă?

75
 Capitolul IX : Timpul de muncă

Într-o definiţie cu caracter general se poate susţine că timpul de muncă

reprezintă durata pe care un salariat o are la îndemână în vederea îndeplinirii sarcinilor
de muncă. În tot acest interval de timp salariatul se află la dispoziţia angajatorului şi în
exerciţiul activităţii sau funcţiei sale.
Potrivit reglementărilor prevăzute în Codul muncii, timpul de muncă se poate
împărţii în trei categorii:
• timpul de muncă cu durată normală;
• timpul de muncă cu durată redusă;
• timpul suplimentar de muncă.
1. Timpul de muncă cu durată normală.
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art.109 din Codul muncii). În durata
normală a timpului de lucru nu se socoteşte, de regulă, timpul necesar pentru echipare
sau dezechipare în vederea începerii, respectiv finalizării programului de lucru.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul unei săptămâni este, de regulă,
uniformă, adică de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de
specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare inegală a
timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Durata legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare. Prin excepţie durata timpului de muncă, incluzând şi orele
suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu
depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia,
prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, perioade de referinţă mai mari de 3
luni, dar care să nu depăşească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în

76
calcul durata anuală a concediului de odihnă şi situaţiile de suspendare a contractului
individual de muncă.
Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o
durată normală a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de
40 ore pe săptămână. Dacă durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore trebuie să
urmeze o perioadă de repaus de minim 24 de ore.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat în
contractul individual de muncă (art.113, alin.2 din Codul muncii).
În toate ramurile şi domeniile de activitate se asigură, în afara sărbătorilor legale,
2 zile libere pe săptămână, de regulă în zilele de sâmbătă şi duminică. În sectoarele de
activitate unde munca nu poate fi întreruptă la sfârşit de săptămână se vor asigura alte
două zile libere consecutive.
Există posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de muncă, cu acordul
salariatului, dacă o astfel de posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă
sau în regulamentul intern. Programele individualizate de muncă presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de muncă. Într-o astfel de situaţie durata zilnică a timpului
de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află
simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege
orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salaritat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este
solicitat (art.116 din Codul muncii).
2. Timpul de muncă cu durată redusă.
În unele situaţii legea permite reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi şi 40
ore pe săptămână:
a) durata timpului de muncă în cazul tinerilor. Tinerii în vârstă de până la 18
ani au stabilită o durată de muncă de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână;
b) salariata gravidă sau care alăptează, în baza recomandărilor medicului de
familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu ¼ cu
menţinerea veniturilor salariale.

77
 Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru
consultaţii medicale, în cazul în care acestea se pot efectua doar în timpul programului
de lucru.
Salariatele care alăptează au dreptul, în cadrul programului de lucru, la 2 pauze
pentru alăptare de câte o oră fiecare. În acest interval de timp se include şi intervalul de
timp necesar deplasării. La cererea mamei, pauzele pot fi înlocuite cu reducerea duratei
normale a timpului de lucru cu două ore zilnic;
c) durata timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţii deosebite –
vătămătoare, grele sau periculoase. Legea nr.31/1991 stabileşte posibilitatea
reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţiile mai sus
amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă
pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face după
următoarele criterii:
• intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor
factori;
• durata de expunere la factori nocivi;
• implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibraţii;
• solicitarea nervoasă deosebită, atenţie încordată, concentrare
intensă şi ritmul de lucru intens;
• suprasolicitarea nervoasă ce poate determina riscuri de
accidente sau îmbolnăviri;
• structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul
activităţii;
• alte condiţii de muncă ce pot duce la uzură prematură a
organismului.
Durata timpului de muncă se va reduce în raport de acţiunea factorilor de risc
enumeraţi mai sus şi de măsura în care consecinţele acestor factori pot fi diminuate sau
eliminate prin micşorarea timpului de expunere.
Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afectează salariul şi vechimea în
muncă. Durata reducerii timpului de muncă se stabileşte prin negocieri colective.
d) durata timpului de lucru pe timpul nopţii. Salariaţii care lucrează cel puţin 3
ore în timpul nopţii (între orele 22 şi 6) beneficiază de un program de lucru

78
 redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără reducerea salariului
de bază, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 15% din salariul de bază
pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Femeile gravide şi lăuzele, precum şi cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte (art.125 din Codul muncii);
e) durata redusă a timpului de muncă în perioadele cu temperaturi extreme.
Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului:
- mai mari de 370 Celsius;
- mai mici de – 200 Celsius.
În astfel de situaţii, dacă angajatorii nu pot asigura condiţii normale de muncă au
obligaţia modificării timpului de lucru astfel:
• prin reducerea duratei zilei de lucru;
• eşalonarea zilei de lucru – până la ora 11 şi după ora 17;
• întreruperea colectivă a lucrului.
În cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc în următoarele 6 luni şi
se menţin drepturile salariale. Dacă recuperarea nu are loc se va diminua corespunzător
salariul.
3. Timpul suplimentar de muncă.
Potrivit art.117, alit.1 din Codul muncii munca prestată în afara duratei normale
a timpului de lucru săptămânal este considerată muncă suplimentară.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului cu excepţia
cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără însă a
se depăşi durata maximă de 48 de ore pe săptămână. Peste limita de 48 de ore pe
săptămână, efectuarea muncii este interzisă. Prin excepţie însă durata timpului de muncă
poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore
pe săptămână.
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 30 de
zile după efectuarea acesteia. Dacă acest termen nu se poate respecta munca

79
suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei
acesteia.
Sporul pentru muncă suplimentară se stabileşte prin negociere şi nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază.

Termeni cheie:
timp de muncă
durata normală de muncă
muncă suplimentară

Întrebări de autoverificare:
1. Care este durata normală de muncă?
2. Ce înseamnă muncă suplimentară?

80
81
 Capitolul X : Timpul de odihnă

Dacă este de necontestat că munca reprezintă o noţiune inseparabilă de existenţa

fiinţei umane, odihna este o cerinţă indispensabilă, de natură fizică şi psihică pentru
refacerea capacităţilor fizice şi intelectuale consumate în timpul muncii şi pentru
satisfacerea unor cerinţe culturale, educative sau sociale.
Dreptul la odihnă este un drept fundamental al oricărui salariat şi este consacrat
atât pe plan internaţional (Declaraţia Universală a drepturilor omului – O.N.U., 1948;
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale – O.N.U.
1966 şi ratificat de România în 1974; Carta Socială Europeană – 1965, ratificată de
România în 1994), cât şi pe plan intern prin Constituţia României, Codul muncii şi alte
acte normative interne.
Timpul de odihnă poate îmbrăca potrivit Codului muncii, două forme:
repausuri periodice şi concediile.

pauza de masă şi repausul zilnic

Repausuri periodice repausul săptămânal

sărbători legale

Pauza de masă şi repausul zilnic. Pauza de masă reprezintă durata de timp

afectată servirii mesei. Durata pauzei se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau
regulamentul intern dar nu poate fi mai mică de 15 minute. Tinerii până la 18 ani
beneficiază de o pauză de masă de 30 de minute dacă durta zilnică a timpului de lucru
este 4 ore şi jumătate.

82
 Pauzele, de regulă, nu se includ în durata zilei normale de lucru. Prin contractul
colectiv de muncă şi regulamentul intern se poate stabili şi altfel. Astfel, prin Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a stabilit că pauza de masă nu poate fi mai
mică de 15 minute iar dacă aceasta nu depăşeşte acest interval se va include în
programul de lucru.
Dacă durata zilei de muncă este de peste 6 ore şi aceasta continuă zilnic salariaţii
au dreptul şi la alte pauze. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins între finele
programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare.
Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepţia muncii în schimburi
unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Repausul săptămânal. Repausul săptămânal este intervalul de timp constând
în două zile consecutive ce desparte două săptămâni de lucru şi care se stabileşte, de
regulă, sâmbătă şi duminică. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii
interesului public o impun se poate stabili un repaus săptămânal şi în alte zile decât
sâmbătă şi duminică, potrivit contractului colectiv de muncă sau al regulamentului
intern.
În mod excepţional se pot acorda zilele de repaus săptămânal şi cumulat, după
un interval de maxim 15 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de
muncă şi a sindicatului), salariaţii având dreptul la dublul compensaţiilor prevăzute de
art.120, alin.2 din Codul muncii.
Potrivit art.133 din Codul muncii, în caz de lucrări urgente, salvări de bunuri şi
persoane, prevenire de accidente şi altele asemenea repausul săptămânal poate fi
suspendat cu acordarea dublului compensaţiilor prevăzute de art.120, alin.2 din Codul
muncii.
Sărbătorile legale. Potrivit art. 134 din Codul muncii zilele de sărbătoare legală
în care nu se lucrează sunt:
• 1 şi 2 ianuarie
• prima şi a doua zi de Paşte
• 1 mai
• 1 decembrie
• prima şi a doua zi de Crăciun

83
 • 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele
creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Prevederile art.134 din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă.
Pe cale de negociere, în contractul colectiv de muncă pot fi stabilite şi alte zile
nelucrătoare, ca de exemplu:
• ziua unei anumite profesiuni
• 8 martie
• sărbătorirea unui patron religios, şi altele.
În cazul zilelor de sărbători legale, pentru unităţile sanitare şi cele de alimentaţie
publică, Guvernul României, prin hotărârea sa, va stabili programe de lucru adecvate, în
folosul populaţiei. Salariaţilor din aceste unităţi li se asigură compensarea cu timp liber
în următoarele 30 de zile. Dacă din motive justificate nu se acordă zilele libere cei în
cauză vor primi un spor de salariu de 100%.
Concediile
Concediul reprezintă acel interval de timp în care salariatul nu prestează, în
beneficiul angajatorului, vreo activitate în executarea contractului său individual de
muncă, din alte cauze decât cele generate de angajator sau de grevă.

comun
de odihnă
suplimentar

medicale
concediile pot fi cu plată
alte concedii
fără plată

pentru formarea profesională

84
Concediul de odihnă
Principiul fundamental în materie:
• garantarea dreptului anual de odihnă plătit pentru toţi angajaţii;
• dreptul la odihnă nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări sau
limitări;
• durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin negociere.
Durata
Durata minimă a concediului de odihnă este de minim 21 de zile lucrătoare
(Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006).
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, nevăzătorii, persoanele cu handicap, precum
şi cei ce lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare beneficiază de un
concediu suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu
de odihnă plătit de 20 de zile lucrătoare.
Prin acte normative speciale se poate stabili o durată minimă mai ridicată a
concediului de odihnă, ca de exemplu, în cazul personalului didactic se beneficiază de
un concediu anual cu plată cu o durată de cel puţin 62 de zile, exclusiv duminicile şi
sărbătorile legale.
Salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de
odihnă ca şi cei care lucrează cu timp integral şi nu proporţional cu timpul lucrat.
Concediul de odihnă se efectuează în natură în anul pentru care se acordă. El se
poate efectua în întregime sau fracţionat, cu condiţia ca cel puţin una dintre fracţiuni să
depăşească 15 zile lucrătoare. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor este
permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute de
contractul colectiv de muncă aplicabil. În astfel de situaţii, angajatorul este obligat să
acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Salariaţii bugetari care nu au putut efectua concediul de odihnă anual din vina
unui angajat al unităţii respective au dreptul la o despăgubire egală cu indemnizaţia de
concediu, în raport cu numărul de zile de concediu neefectuate, înmulţit cu media
zilnică a salariului de bază, a sporului de vechime şi, dacă este cazul, a indemnizaţiei

85
pentru funcţia de conducere, luate împreună, corespunzătoare lunii decembrie (art.8 din
H.G. nr.250/1992).
Indemnizaţia pentru concediu de odihnă.
Pe durata concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă şi prevăzute în contractul
individual de muncă.
Valoarea indemnizaţiei va fi stabilită ca medie zilnică a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei în care s-a efectuat concediul, multiplicată cu numărul de
zile de concediu.
Indemnizaţiile se plătesc de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte
de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă:
• în caz de forţă majoră;
• pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de
muncă.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat.
Potrivit art.141, alin.4 din Codul muncii compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de
muncă. Indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata
care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia
salariatul care a prestat muncă şi-a câştigat dreptul la odihnă. Deoarece din cauza
încetării contractului de muncă nu se mai poate efectua concediul de odihnă obligaţia
angajatorului este să-l compenseze cu bani.
În cazul angajaţilor bugetari compensarea în bani a concediului de odihnă are loc
şi în cazul în care salariatul este chemat să-şi satisfacă serviciul militar în termen.

86
Termeni cheie:
drept la odihnă
repaus
concediu de odihnă

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Care este durata concediului anual de odihnă pentru angajaţii cu timp
parţial?
2. Când se poate compensa în bani concediul de odihnă neefectuat?

87
 Capitolul XI : Jurisdicţia muncii

Jurisdicţia muncii înseamnă activitatea de soluţionare, de către organe

specializate a litigiilor ce se ivesc între participanţii la raporturile juridice de muncă.
Jurisdicţia muncii este considerată o jurisdicţie specială, derogatorie, de la dreptul
comun, deoarece prezintă unele particularităţi în raport cu modul obişnuit de judecată a
celorlalte litigii.
Conform art.281 din Codul muncii jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de
prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Sediul materiei jurisdicţiei muncii se află în:
• Legea nr.304/2004 privind organizarea judecătorească;
• Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă;
• Codul de procedură civilă;
• Codul muncii.
Părţile unui conflict de muncă, potrivit art.282 din Codul muncii sunt:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii
în temeiul Codul muncii, a altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă
persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
Nu intră sub incidenţa jurisdicţiei muncii:
- conflictele de interese, ele nefiind rezolvabile de către judecători;
- conflictele născute în legătură cu prestarea muncii într-un alt temei
decât contractul individual de muncă;
- conflictele dintre sindicat şi membrii săi;

88
 - contestaţiile funcţionarilor publici privind sancţiunile disciplinare,
eliberarea sau destituirea din funcţie, ordinul de imputare, acestea
revenind spre soluţionare instanţelor de contecios administrativ.
1. Organele de jurisdicţie a muncii.
Soluţionarea conflictelor de drepturi este de competenţa exclusivă a instanţelor
de judecată. Din păcate, în România nu există instanţe specializate în rezolvarea
conflictelor de muncă, ele fiind soluţionate de instanţele de drept comun.
Potrivit art.2, pct.1, lit.c din Codul de procedură civilă instanţa competentă să
judece conflictele de drepturi, în primă instanţă, este tribunalul.
Cu titlul de excepţie vor avea competenţă materială şi umătoarele instanţe:
a) judecătoriile:
- în litigiile privind carnetul de muncă;
- în cazul cererilor pentru constatarea reprezentativităţii
organizaţiilor sindicale la nivel unitate;
b) Curtea de apel, în circumscripţia căreia îşi are sediul unitatea:
- în cazul cererilor de suspendare a grevei, ca primă instanţă;
- ca instanţă de recurs faţă de hotărârile pronunţate de tribunale.
Din punct de vedere al competenţei teritoriale instanţa îndreptăţită să soluţioneze
litigiile de muncă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul (reşedinţa sau
sediul) reclamantul. În toate acţiunile pe care le intentează angajatul împotriva
angajatorului său instanţa competentă este cea de la domiciliul salariatului.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de
muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari, aceştia
din urmă participând la deliberări numai cu vot consultativ, dar sunt obligaţi să semneze
hotărârile pronunţate.
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia
angajatorului privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;

89
 c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate celelalte situaţii termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
2. Procedura în faţa instanţei de judecată.
Şi în această materie se aplică normele de drept comun dar, cu unele
particularităţi specifice litigiilor de muncă:
• cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa de timbru;
• cauzele se soluţionează în regim de urgenţă;
• citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 de ore înainte de data
judecării;
• sarcina probei revine întotdeauna angajatorului;
• părţile pot stinge procesul, în orice fază, pe cale amiabilă
• hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii.
În cadrul litigiilor de muncă avem numai două grade de jurisdicţie: tribunalul şi
Curtea de Apel.
Instanţa de recurs are obligaţia de a examina cauza atât sub aspectul legalităţii,
cât şi al temeiniciei. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii
pronunţate de instanţa de fond.
Şi în litigiile de muncă pot fi utilizate căile extraordinare de atac, contestaţia în
anulare şi revizuirea.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive constituie infracţiune.

90
Termeni cheie:
jurisdicţia muncii
conflict de muncă
organ de jurisdicţie

Întrebări şi repere de autoverificare:

1. Care sunt părţile unui conflict de muncă, potrivit Codului muncii?
2. Care este specificul desfăşurării litigiilor de muncă?

91
UNIVERSITATEA “BABES-BOLYAI” din CLUJ-NAPOCA
FACULTATEA: DREPT
SPECIALIZAREA: DREPT
Anul universitar: 2006/2007

Programă analitică

Denumirea DREPTUL MUNCII

Disciplinei
Codul Numărul
Semestrul
Disciplinei de credite

Facultatea DREPT Nr.ore pe

semestru/activităţi
Profil JURIDIC Total C S

Specializarea DREPT -

Categoria formativă a disciplinei: DS

DF – fundamentale, DG – generală, DS – de specialitate,
DE – economică/managerială, DU – umanistă
Categoria de opţionalitate a disciplinei: DI
DI – impuse, DO – opţionale, DL – liber alese (facultative)

Discipline Obligatorii
Anterioare (condiţionate)
Recomandate

92
 - formarea de cunoştinţe în domeniul raporturilor juridice de
Obiective
muncă
- analizarea contractului individual de muncă
- pregătirea studenţilor în vederea adoptării normelor
comunitare de dreptul muncii

Conţinut I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

• Încheierea C.I.M. pe durată nedeterminată
(descriere)
• Modificarea C.I.M.
• Suspendarea C.I.M.
• Încetarea C.I.M.
• Încetarea de drept
• Încetarea din iniţiativa angajatului– demisia
• Încetarea din iniţiativa angajatorului
• Contractul individual de muncă pe durată determinată
• Munca prin agent de muncă temporară
• Contractele de muncă cu timp parţial
• Munca la domiciliu
• Nulitatea C.I.M.

II. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

• Condiţiile răspundereii disciplinare
• Sancţiunile disciplinare
• Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare

III. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

• Reglementări specifice
• Condiţiile răspunderii patrimoniale
• Procedura

IV. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

• Timpul de muncă
• Timpul de odihnă

V. JURISDICŢIA MUNCII
• Reglementări privind jurisdicţia muncii
• Competenţa
• Probleme procedurale

93
Forma de evaluare ( E – examen, C – colocviu/test final, LP – lucrări de control) : E

Stabilirea notei finale va lua în considerare activitatea de la orele de seminar în

(procentaje) proporţie de 25%)

Bibliografie 1. *** Codul muncii

2. Şerban Beligrădeanu, I. Tr. Ştefănescu, Dicţionar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex. Bucureşti, 1997
3. Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, Ed. Omnia Unisast
Braşov, 1999
4. Raluca Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de
muncă, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2001
5. Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck,
Bucureşti, 2001
6. V. Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2003
7. V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004
8. I. T. Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol. I şi II, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2003
9. Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Ed. Lumina
Lex, Bucureşti, 2003
10. Al Ţiclea, A. Popescu, Mărioara Thichindelean, C-tin Tufan,
Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti,
Bucureşti 2004
11. Al Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti,
2006
12. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi
comunitare, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003
13. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti,
Bucureşti, 2005

Lista materialelor
didactice necesare

Coordonator de Grad Titlul Prenume Nume Semnătură

disciplină didactic Şt.
PROF. DR ROMULUS GIDRO
UNIV.

94
95
 Cuprins

Precizări........................................................................................................................... 3
Prezentarea generală a cursului.................................................................................... 3
Capitolul I : Contractul individual de muncă – act juridic fundamental al
raporturilor juridice de muncă reglementate de dreptul muncii............................... 6
Capitolul II : Condiţii privind încheierea contractului individual de muncă......... 10
Capitolul III : Conţinutul contractului individual de muncă................................... 18
Capitolul IV : Modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă....... 26
Capitolul V : Alte forme contractuale de muncă....................................................... 36
Capitolul VI : Încetarea contractului individual de muncă ..................................... 44
Capitolul VII : Răspunderea disciplinară.................................................................. 62
Capitolul VIII : Răspunderea patrimonială .............................................................. 70
Capitolul IX : Timpul de muncă ................................................................................. 76
Capitolul X : Timpul de odihnă .................................................................................. 82
Capitolul XI : Jurisdicţia muncii ................................................................................ 88
Programă analitică ....................................................................................................... 92
Cuprins .......................................................................................................................... 96

96