Sunteți pe pagina 1din 32

Eficientizarea interviului de recrutare

Mirabela Grigore
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro ; www.consiliereincariera.ro

Pentru a ne asigura ca vom lua o decizie corecta in procesul de recrutare, este essential ca in
cele 50-60 de minute petrecute cu un candidat sa adunam necesarul de informatii din
experienta profesionala a persoanei respective, care sa ne ajute sa aflam gradul de
compatibilitate cu profilul pozitiei vacante.

Informatiile pe care trebuie sa le colectam se refera la parcursul de ansamblu al carierei unui


candidat, motivul pentru care a luat anumite decizii, inclinatia sa spre anumite arii de
activitate, precum si aspecte mai specifice – proiectele in care a fost implicat, actiunile sale
concrete in acele proiecte si rezultatele lor.

Pentru a trasa niste puncte de referinta ale unui interviu eficient ca timp si continut, putem
enumera urmatorii pasi:

• Pregatirea dinaintea interviului (15 minute inainte) ar trebui sa fie momentul in care
intervievatorul mai scaneaza o data CV-ul candidatului, notandu-si aspectele pe care ar dori
sa le clarifice in timpul discutiei (implicarea/participarea in anumite proiecte de interes pentru
profilul cautat; structura departamentului si rolul pe care l-a avut candidatul in contextual
unei echipe; anumite pauze intre joburi; motivatia unor schimbari radicale de profesie etc).
• Stabilirea unui plan de derulare a discutiei si comunicarea acestuia la inceputul
interviului. Candidatul trebuie informat asupra temelor mari de discutie, ordinea in care
acestea se vor aborda: discutie pe marginea profilului profesional al candidatului si al
intereselor lui viitoare; prezentarea proiectului/pozitiei vacante; motivarea lui fata de
proiect/pozitie (nu neaparat in aceasta ordine).

• Interviul propriu-zis, derulat dupa criteriile riguroase ale unui ghid de interviu bazat
pe competente. Pentru a ne asigura ca in discutie vor aparea numai acele experiente si
actiuni relevante pentru profilul pe care il cautam, ne vom elabora un cadru de
competente esentiale pozitiei in discutie – competente tehnice/profesionale si competente
“soft”, legate de profilul de personalitate al persoanei respective. In timpul interviului,
vom adresa acele intrebari care sa vizeze competentele stabilite, nivelul lor de dezvoltare,
frecventa cu care se manifesta. Dincolo de aceste competente, vom sonda si principalele
interese ale candidatului fata de cariera sa, lucrurile care ii dau cele mai mari satisfactii la
locul de munca si cele care il demotiveaza (pentru verificarea compatibilitatii cu mediul
organizational).
• Discutarea pasilor urmatori ai procesului de recrutare, estimarea unei perioade de
timp in care se va reveni cu un prim feedback, factorii de decizie implicati in decizie si
transmiterea perioadei estimate pentru finalizarea proiectului (raspunsul final). Aceste
informatii au rolul de a oferi candidatului o imagine clara asupra intregului proces de
recrutare si de a trasa repere concise de mentinere a relatiei ulterioare interviului.

Respectarea unei structuri organizate de interviu va intretine o relatie optima intre


intervivator si candidat pe durata derularii proiectului de recrutare; mai mult decat atat, va
conferi un grad mai mare de obiectivitate in evaluarea candidatilor si, deci, va avea
impact pozitiv in luarea unei decizii.

Cum sa fomulezi intrebarile.


Formularea intrebarilor este una dintre cele mai dificile sarcini in organizarea unui interviu.
Daca vei formula cele mai bune intrebari posibile vei putea obtine cele mai complete
raspunsuri de la candidat. Din moment ce candidatii ar trebui sa fie judecati in functie de
raspunsuri, pune-le intrebari care sa le scoata in evidenta aptitudinile, abilitatile, interesele si
motivatia pentru obtinerea postului respectiv.

Exista cateva domenii pe care este util sa le parcurgi la fiecare interviu. Aceste domenii ne
ofera informatii foarte importante. Ai grija ca intrebarile formulate pentru fiecare interviu, sa
parcurga urmatoarele domenii:

• Relatiile dintre candidat si colegii sai de lucru actuali:

Afla cat de bine se intelege candidatul in prezent cu colegii sai de serviciu. Relatiile puternice
ar putea sa indice un bun jucator in echipa. Relatiile proaste indica cateodata un potential
pentru conflicte cu ceilalti angajati. Bineinteles, cateodata se poate intampla ca un candidat sa
fi nimerit intr-un mediu ostil. In acest caz, incearca sa observi cat de matur a abordat
candidatul situatia respectiva.

• Relatia dintre candidat si seful sau actual:

O persoana care are o relatie buna cu seful sau poate de obicei sa perpetueze aceasta situatie
si cu alti sefi. O persoana cu o relatie proasta poate sa o perpetueze si in cazul tau. Desigur ca
o relatie proasta cu seful nu se datoreaza intotdeauna candidatului.

• Obiectivul carierei candidatului:

Este important sa stii in ce directie se indreapta candidatul pentru a observa daca obiectivele
sale se potrivesc cu ceea ce se-ntampla in propria ta organizatie. De exemplu, daca
respectivul candidat doreste sa fie vice-presedinte la departamentul de vanzari, dar tu ii oferi
un post in productie cu putine ocazii de promovare, atunci candidatul si postul respectiv vor
fi incompatibili.

• Natura slujbei candidatului:

Detaliile privind slujba curenta a candidatului iti vor indica destul de bine pregatirea pe care
o poseda si abilitatea sa de a se descurca in postul respectiv.

• Educatie si experienta:

Desi ai aceste informatii la dispozitie in formularul de candidatura, gandeste-te la o intrebare


care sa se refere atat la educatie cat si la experienta. Cateodata candidatul poate aduce in prim
plan informatii noi sau prezenta informatiile intr-o lumina diferita. Vei avea avantajul
suplimentar de a vedea propriul sau punct de vedere – care-i pune in evidenta interesele
precise.

• Motivul renuntarii la slujba respectiva:

Aceasta intrebare este deosebit de importanta. A sti motivul pentru care un candidat doreste
sa-si paraseasca locul de munca si motivul pentru care doreste sa lucreze pentru tine este
esential. Trebuie sa-ti dai seama daca candidatul fuge de anumite probleme si trebuie sa vezi
daca motivele pentru care doreste sa vina in compania ta se potrivesc cu specificul postului.

• Cea mai neplacuta caracteristica a slujbei curente a candidatului:

Pregateste o intrebare care-i cere candidatului sa descrie cea mai neplacuta caracteristica a
slujbei sale curente. Daca acesta descrie o trasatura despre care stii ca se repeta si in cazul
postului disponibil, atunci candidatul nu va fi fericit.

• Motivul pentru care candidatul doreste sa lucreze aici:

Este important sa cunosti motivatia candidatului in legatura cu postul vacant. Va trebui sa


verifici raspunsurile lor prin comparatie cu situatia reala a postului. Motivatia candidatului
trebuie sa fie in concordanta cu ocaziile de promovare oferite de post sau de companie.
• Cunostintele candidatului cu privire la organizatia ta:

Cunostintele candidatului cu privire la organizatie iti ofera un indiciu asupra modului in care
candidatul s-a pregatit pentru postul respectiv. Candidatii bine pregatiti sunt de obicei mai
motivati, mai organizati, si mai competitivi. Trebuie sa te intrebi mereu cat de interesat este
candidatul de post atunci cand acesta incearca sa afle informatii despre companie.

• Obiceiuri de lucru:

Oamenii se deosebesc destul de mult in privinta obiceiurilor de la locul de munca. Trebuie sa


ai o imagine generala asupra obiceiurilor candidatului pentru a stabili daca acele obiceiuri
sunt compatibile cu postul. Spre exemplu, daca postul disponibil necesita multa munca de
detaliu, dar candidatul pare sa fie dezorganizat, probabil ca nu este cel mai potrivit candidat.

Aminteste-ti sa-l intrebi pe candidat la sfarsit…

“Doriti sa adaugati si alte informatii despre care considerati ca ne-ar putea ajuta sa va
evaluam?”

22 de intrebari la care ar trebui sa fi pregatit sa raspunzi in cursul interviului.

• Care va fi primul meu proiect?

• Dupa acesta care va fi urmatorul?

• In ce domenii doriti sa dobandesc noi expertize?

• Care sunt resursele puse la dispozitie de companie si care sunt cele pe care trebuie sa le caut
pe cont propriu pentru a-mi atinge obiectivele?

• Ce training voi primi, intern si extern?

• Cum priviti dezvoltarea responsabilitatilor mele?

• Care sunt cele mai importante trasaturi pe care le urmariti la un candidat pentru a satisface
cerintele acestui post?
• De ce este acest post disponibil?

• Ce fel de persoane au succes de obicei in acest departament?

• Cum este mediul competitiv in cadrul caruia opereaza organizatia?

• Care sunt domeniile cu probleme?

• Cum s-au schimbat obiectivele organizatiei in ultimii trei sau cinci ani?

• Ce schimbari semnificative sunt prevazute pentru viitor?

• Imi puteti da cateva detalii despre stilul de management si structura ierarhica a


departamentului?

• Ce alte posturi exista sau sunt in plan si au legatura cu acest post?

• Ce este unic si diferit in legatura cu acest post?

• Cum imi veti masura performantele si cat de des?

• Unde poate ajunge o persoana care are succes in acest post si in ce interval de timp?

• Imi puteti descrie pas cu pas procedura de angajare pentru acest post?

• In cat timp veti lua o decizie?

• Aveti finalisti?

• Cine va lua decizia privind angajarea?

Intrebari de proba.
Experienta si abilitati

• Va rog sa descrieti pregatirea pe care o aveti pentru acest post.


• Spuneti-ne cate ceva despre experienta de munca pe care o aveti.
• Prezentati-ne in detaliu responsabilitatile pe care le aveti in pozitia actuala.
• V-ati confruntat vreodata cu o criza de buget? Povestiti-ne despre ea si cum v-ati descurcat.
• Va rog sa puneti in evidenta experienta si responsabilitatile pe care le aveti in domeniul
finantelor (sau al personalului, vanzarilor sau marketingului, etc.).
• Povestiti-ne care a fost cel mai dificil client cu care ati avut de-a face.
• Care sunt domeniile in care aveti nevoie de abilitati suplimentare?
• Ce abilitati de lucru cu computerul aveti?
• Care este titlul si ocupatia sefului actual?
• Va rog sa descrieti o zi obisnuita la locul de munca actual.

Atitudine si personalitate

• De ce sunteti interesat de acest post?


• Care sunt motivele pentru care va parasiti postul actual?
• Ce aveti de oferit acestui post?
• Ce ati avea de castigat ocupand acest post?
• Puteti descrie organizatia noastra? Cum v-ati adapta?
• Care sunt lucrurile la care va pricepeti cel mai bine la locul de munca?
• Care sunt calitatile pe care le apreciati cel mai mult la un sef?
• Care va sunt obiectivele pe termen lung?
• Povestiti-ne o situatie in care v-ati sprijinit seful desi nu-i impartaseati punctul de vedere.
• Ne puteti da un exemplu de situatie de urgenta cu care v-ati confruntat?
• Povestiti-ne ceva ce ati facut la locul de munca si cu care va mandriti.
• Ce proiect a reprezentat o provocare puternica pentru dumneavoastra si de ce?
• Programul de lucru de zi cu zi devine din ce in ce mai aglomerat, cum va descurcati?
• Dati-ne exemplu de o situatie in care ati avut succes in comunicarea cu o persoana pe care
nu o simpatizati.
• Ne puteti da un exemplu referitor la unul dintre obiectivele importante pentru
dumneavoastra pe care le-ati atins?
• De ce ar avea nevoie o persoana pentru a avea succes in acest post?
• Ce faceti la actualul loc de munca pentru a fi mai eficace?

Educatie

• Spuneti-ne cateceva despre studiile pe care le aveti?


• Aveti certificate speciale?
• Vorbiti fluent si alte limbi in afara de Araba/Engleza?
• Care erau disciplinele la care va pricepeati cel mai bine si cele la care va pricepeati cel mai
prost cand erati la scoala?

Supraveghere

• Impartasiti-ne stilul de management pe care il aveti – ne puteti da un exemplu?


• Care a fost una dintre cele mai mari greseli de supraveghere pe care le-ati facut si ce ati
invatat din acea situatie?
• Ne puteti descrie o situatie in care ati aplanat un conflict grav intre angajati?
• Cum ati motiva un angajat epuizat de sarcinile suplimentare de lucru?

Aminteste-ti sa-l intrebi pe candidat la sfarsit…

“Doriti sa adaugati si alte informatii despre care considerati ca ne-ar putea ajuta sa va
evaluam?”

Concentreaza-te asupra interviului.

Anumite studii arata ca exista putine dovezi statistice care sa sustina ideea ca interviurile de
angajare sunt o parte valida din procesul de angajare. Desi interviul de angajare este
important, multi manageri se bazeaza pe sentimentele personale fata de candidat mai degraba
decat sa se concentreze asupra abilitatilor si calificarilor acestora.

De multe ori managerii se bazeaza pe modul in care relationeaza cu candidatii si cat de bine
reusesc sa se inteleaga cu ei. Vechea zicala care spune ca primele minute ale unui interviu
sunt cele mai importante este mult prea adevarata – spre dezavantajul multor persoane aflate
in cautarea unui loc de munca si care nu se descurca bine la interviu.

Multi candidati se pot descurca bine la interviu si acest lucru ii poate pacali pe managerii care
nu se concentreaza. Acest gen de candidat stie sa relationeze si sa ii spuna celui care ia
interviul ceea ce respectivul doreste sa auda. Nu ti s-ar putea intampla si tie? Nu fi prea sigur
de asta. Astfel de candidati pot da dovada de o serie de abilitati si multa disciplina pentru a
avea succes la interviu.

In plus, interviurile bazate pe simpatii legate de personalitate pot duce deseori la discriminare
sistematica, datorita erorilor personale si culturale care se strecoara. Personalitatea este
importanta, dar abilitatile si performantele trecute sunt si mai importante. Fii mai atent la
documentele pe care le prezinta candidatul decat la impresiile tale in legatura cu el/ ea. Daca
adaugi aceasta conditie la interviul standardizat, vei spori sansele ca persoanele potrivite sa
fie angajate mai des decat cele nepotrivite.

AGENDE DE INTERVIU

Ce varianta se potriveste cel mai bine metodelor de intervievare folosite de organizatia


ta?

A. Creez o agenda pentru fiecare interviu.

B. Cateodata creez o agenda pe loc, dar numai atunci cand nu este nevoie sau nu am timp sa
pregatesc una in avans.

C. Programele noastre sunt mult prea haotice ca sa respectam o agenda de lucru.

RASPUNS A: Bravo! E vorba despre o intalnire de afaceri si vei avea nevoie de un plan de
actiune, de indrumari privind durata, astfel incat agendele de interviu sunt chiar de folos.
Agenda ta ar trebui sa ofere o limita generala de timp pentru fiecare etapa a procesului, si de
asemenea numele si titlul fiecarei persoane care participa la interviu. Daca te uiti prin agenda
de interviu la inceput, poti sparge gheata mai usor si-l poti face pe candidat sa se simta mai in
largul sau. Poti chiar sa oferi candidatului o copie a agendei pe care s-o aiba drept punct de
referinta. Acest lucru te va ajuta pe tine, pe candidat si pe ceilalti participanti programati la
interviu. In plus, agenda de lucru subliniaza organizarea si profesionalismul companiei tale.

RASPUNSUL B: Intotdeauna e timp sa creezi o agenda simpla pentru intalnire – cel putin sa
enumeri ordinea fiecarei etape din cadrul procesului, ca si numele si titlul fiecarei persoane
care participa la interviu. Daca te uiti prin agenda de interviu la inceput, poti sparge gheata
mai usor si-l poti face pe candidat sa se simta mai in largul sau. Poti chiar sa oferi
candidatului o copie a agendei pe care s-o aiba drept punct de referinta. Acest lucru te va
ajuta pe tine, pe candidat si pe ceilalti participanti programati la interviu. In plus, agenda de
lucru subliniaza organizarea si profesionalismul companiei tale.

RASPUNSUL C: Organizatiile ocupate, haotice, chiar au nevoie de agende de interviu, deci


rezerva-ti timp sa creezi o agenda cu un program general privind etapele din cursul
procesului. Enumera numele si titlul fiecarei persoane care participa la interviu si spune-le si
celorlalti sa nu depaseasca timpul pe care l-ai acordat fiecaruia. Programul tau poate fi haotic,
dar aminteste-ti ca daca parcurgi agenda impreuna cu candidatul la inceputul interviului poti
sparge gheata mai usor. Il poate face pe candidat sa se simta in largul sau, si te va ajuta pe
tine, pe candidat si pe ceilalti participanti la interviu sa va incadrati in program. In plus,
agenda de lucru subliniaza organizarea si profesionalismul companiei tale.

Cum sa intampini candidatii care vin la interviu.

Care dintre afirmatiile de mai jos se potriveste cel mai bine in cazul organizatiei tale?

A. Secretara intampina candidatii si ii conduce imediat in sala de interviu.

B. Secretara intampina candidatii, le ofera ceva de baut, si ii roaga sa astepte la receptie, pana
cand tu vei fi anuntat.

C. Persoana care se intampla sa fie la intrare ii intampina pe candidati.

RASPUNSUL A: Este important sa ai un receptionist de profesie care sa-i intampine pe


candidati, dar nu e cea mai buna solutie sa-i grabesti pe acestia in sala de interviu. In shimb,
receptionistul ar trebui sa te ajute in incercarea de a sparge gheata. Oaspetilor ar trebui sa li se
ofere mereu racoritoare, iar receptionistul poate sa stranga hainele si alte obiecte personale la
garderoba. Incurajeaza-l pe receptionist sa intre in vorba cu candidatul in timp ce acesta te
asteapta sa vii.

RASPUNSUL B: Aici este vorba despre finete! Aceasta modalitate de intampinare este de
multe ori ignorata, dar este prima impresie pe care o faci asupra candidatilor – deci
straduieste-te sa faci o impresie buna. Secretara/ receptionistul ar trebui sa stie mereu cand
astepti pe cineva pentru interviu. Oaspetilor ar trebui sa li se ofere mereu racoritoare, iar
receptionistul poate sa stranga hainele si alte obiecte personale la garderoba. In loc sa-l
grabesti pe candidat in sala de interviu, lasa-l sa stea putin in sala de asteptare sa se relaxeze.
Incurajeaza-l pe receptionist sa intre in vorba cu candidatul – o conversatie marunta il poate
ajuta foarte mult pe candidat sa se relaxeze. Lasa instructiuni sa fii anuntat de indata ce
candidatul soseste, si in eventualitatea in care vine la timp – nu-l lasa prea mult sa astepte.

RASPUNSUL C: Nu-ti face probleme nu esti singurul care ignora aceasta intampinare
oficiala. Aminteste-ti ca intampinarea unui candidat de catre un receptionist (sau absenta ei)
este prima forma de impresie pe care o vei face asupra celui dintai. Cu siguranta doresti sa
faci o impresie buna, asa ca ai grija ca secretara/ receptionistul sa stie mereu cand sunt
programati candidatii pentru interviu. Oaspetilor ar trebui sa li se ofere mereu racoritoare, iar
receptionistul poate sa stranga hainele si alte obiecte personale la garderoba. In loc sa-l
grabesti pe candidat in sala de interviu, lasa-l sa stea putin in sala de asteptare sa se relaxeze.
Incurajeaza-l pe receptionist sa intre in vorba cu candidatul – o conversatie marunta il poate
ajuta foarte mult pe cel din urma sa se relaxeze. Lasa instructiuni sa fii anuntat de indata ce
candidatul soseste, si in eventualitatea in care vine la timp – nu-l lasa prea mult sa astepte.

Cum sa pui intrebarile.


Care dintre afirmatiile de mai jos descrie cel mai bine stilul tau de a pune intrebari la
interviu?

A. Fac eforturi constiente ca sa pun intrebari deschise.

B. Cateodata pun intrebari deschise, dar nu-mi planific acest lucru.

C. Ce naiba inseamna o intrebare deschisa?

RASPUNSUL A: Foarte bine! Intrebarile deschise iti vor indica cel mai bine daca candidatul
respectiv are abilitatea de a gandi singur, de a oferi detalii importante si de a comunica
eficient. In lipsa optiunii simple de a raspunde cu “da” sau ”nu”, candidatul trebuie sa
detalieze fiecare raspuns. Daca incerci in mod constient sa formulezi intrebari deschise, dai
dovada de finete in luarea interviurilor!

RASPUNSUL B

RASPUNSUL C: Tocmai ai pus o astfel de intrebare. Pe scurt, o intrebare deschisa este


o intrebare la care trebuie sa dai un raspuns detaliat. Cei care au experienta in luarea
interviurilor formuleaza intrebarile in acest mod pentru a evita o serie de raspunsuri
simple cu da sau nu. Faptul ca ai intrebat “ce naiba inseamna o intrebare deschisa?”
necesita o explicatie. Daca intrebi “Sti ce inseamna o intrebare deschisa?”, ti se va
raspunde cu da sau nu. Astfel de raspunsuri nu-ti vor spune nimic despre abilitatile de
comunicare ale candidatului. Aceste intrebari de proba sunt modalitatea cea mai buna
de a te asigura ca vei obtine suficiente detalii de la candidat pentru a lua o decizie bine
informata in privinta anagajarii.

Cum sa intervievezi.

Compania ta face angajari - din nou! Pare distractiv! De fapt, recrutarea, intervievarea si
angajarea sunt pentru personalul de la resurse umane, dintre activitatile cele mai obositoare si
de durata. Totusi aceste activitati pot oferi si multe satisfactii. Descoperirea si cooptarea
talentelor poate fi o activitate plina de satisfactii daca stim cum sa o facem.

In timp ce anumite companii au metode testate de recrutare si selectie, alte corporatii


exploreaza inca acest domeniu si incearca sa-si standardizeze procesul de recrutare. De ce
exista reguli atat de precise pentru recrutarea angajatilor? De ce nu putem sa incercam o
metoda diferita de fiecare data in functie de timpul pe care-l avem la dispozitie si de starea
nostra de spirit? Nu devine plictisitor sa urmezi standardele? Unde e elementul de inovatie?
Pe scurt, procesul de recrutare al companiei este primul aspect pe care-l observa potentialii
angajati si o mare parte din impresia lor fata de companie si decizia lor de a se alatura sau nu
companiei, se bazeaza pe acest contact initial cu compania. Nu este acesta un motiv suficient
pentru a depune mai mult efort pentru a construi o imagine favorabila companiei?

Unul dintre lucrurile pe care tind sa le ignore specialistii in MRU este ca persoana obisnuita
care-si cauta un loc de munca astazi este mult mai bine informata, pregatita, si pretentioasa
decat era, sa zicem, in urma cu 5 ani. Acest fapt este o consecinta a cresterii simtului
competitiv pe piata, care-i face pe acesti “vanatori de locuri de munca” sa aiba sentimentul ca
trebuie sa faca totul pentru a se detasa de rivalii lor. Pe de o parte acesta este un avantaj,
pentru ca ii ofera angajatului posibilitatea sa-i recruteze pe cei mai buni, dar pe de alta parte ii
da si mai mult de lucru. Cu astfel de persoane bine informate si cu o pregatire inalta,
specialistii in MRU trebuie sa fie cel putin de doua ori mai bine pregatiti decat erau in trecut.

Cand vorbim de pregatire pentru intervievare si selectie, trebuie sa luam in considerare faptul
ca aceasta pregatire cuprinde o serie de elemente in plus pe langa continutul propriu-zis al
interviului. Un punct evident de plecare pentru etapa de pregatire este chiar postul disponibil
– descrierea postului si calificarile necesare. Intrucat candidatii de astazi sunt foarte
constienti de ei insisi, acest lucru ii determina sa puna multe intrebari in timpul interviului in
legatura cu posibilitatile de dezvoltare profesionala si oportunitatile de training, asa ca
informeaza-te cu privire la aceste aspecte in avans. Nimic nu lasa o impresie mai proasta
asupra unui potential candidat decat un specialist in resurse umane care nu are raspunsuri
pregatite pentru probleme considerate mai mult sau mai putin evidente.

Acum, dupa ce ai adunat toate informatiile specifice postului, poti trece la procesul de
recrutare in sine. Decide cum vei anunta ca postul este disponibil – prin recrutare online,
printr-o agentie de recrutare, presa, etc. Posibilitatile sunt nenumarate si depind numai de
profilul candidatului pe care il urmaresti si de numarul de candidati doriti. O data ce ai
stabilit aceste detalii, ar trebui sa stabilesti o data aproximativa pentru inscriere/ testare/
intervievare. Acest lucru este deosebit de util pentru ca te va ajuta sa respecti niste limite – nu
vei fi tentat sa intervievezi la nesfarsit pe masura ce se inscriu tot mai multi candidati. Iti va fi
de asemenea mai usor sa decizi cand sa inchei fiecare etapa, si cand vei putea sa-i informezi
pe candidati cu privire la statutul lor in cadrul procesului.

Urmatoarea etapa este una dintre cele mai obositoare in cadrul procesului de recrutare –
rasfoirea CV-urilor pentru a te decide asupra candidatilor care vor fi chemati la interviu. Cum
poti face acest lucru? Este corect sa judeci o persoana in functie de aspectul unei foi de
hartie? Da! Cu siguranta. Candidatul este suficient de constient de faptul ca acesta este
“pasaportul” lui pentru interviu; ii va permite sa intre in lumea sansei sau va fi refuzat la
poarta. Cat de bine arata CV-ul (sau cum suna) poate fi indicatorul de care ai nevoie pentru a
evalua candidatul respectiv. Desigur, va trebui sa citesti mult printre randuri, pentru a verifica
autenticitatea, dar asta vine mai tarziu. La o prima vedere – in aproape 10 secunde (potrivit
statisticilor) – un specialist priceput in MRU poate decide daca un candidat ar trebui sa fie
trecut in teancul “in nici un caz”, in teancul “poate” sau in teancul “da, cu siguranta”. Si nu
incerca sa alegi calea cea mai usoara, trecand pe toata lumea in teancul “poate”! Aceasta este
numai o decizie preliminara, iar teancul “poate” trebuie sa fie rasfoit inca o data – petrecand
un pic mai mult timp cu fiecare CV pentru a decide care vor merge in teancul “da” si care in
cel cu “nu”. La sfarsitul acestei etape, ar trebui sa nu mai ai nici un teanc “poate”. Aminteste-
ti mereu ca nu faci altceva decat sa hotarasti daca o anumita persoana este potrivita pentru a
fi chemata pentru un interviu, si in consecinta pentru post – nu decizi inca daca il/ o vei
angaja inca. Daca retii acest lucru n-ar trebui sa-ti fie greu sa parcurgi CV-urile.

Acum, inainte de a stabili durata interviului, trebuie sa decizi ce subiecte vei pune in discutie.
Este vorba despre un interviu preliminar? Este singurul interviu? Intervievezi singur sau
impreuna cu o persoana de la departamentul care anunta postul vacant? Raspunzand acestor
intrebari vei putea stabili mai bine continutul si perspectiva potrivite pentru interviu. O data
ce ai determinat aceste aspecte, poti trece la analiza fiecarui CV in parte si sublinierea
temelor pe care doresti sa le detaliezi mai mult. Nu uita sa subliniezi si celelalte domenii
asupra carora doresti sa pui intrebari. Dar cum te poti asigura ca evaluarea ta este corecta, iar
comentariile corecte? Ia notite pe parcurs – nu te baza pe memorie, indiferent de cat de buna
crezi ca ar fi. Ia notite despre tot – infatisarea candidatului, limbajul corpului, expresii faciale,
raspunsuri –tot. Este de obicei foarte util sa ai o foaie cu toate aceste aspecte notate, impreuna
cu o scala de evaluare pe care sa o poti completa pe parcurs. Pe langa comentariile facute, si
pe langa CV, ar trebui sa te simti in largul tau evaluand candidatul in functie de niste criterii
corecte.

Ai terminat? Acum poti decide cum sa abordezi interviul – il vei sustine intr-o maniera
prietenoasa si relaxata sau iti vei stresa candidatul? Modul in care te porti cu candidatul la
interviu nu ar trebui sa depinda de dispozitia ta din ziua respectiva. Ci mai degraba ar trebui
sa se lege direct de tipul de munca pe care o va face persoana respectiva, si de industria din
care compania face parte. Daca persoana respectiva intra in lumea afacerilor de pe internet,
de exemplu, sau se va ocupa de vanzari, va fi nevoit/ a sa suporte mult stres in munca de zi cu
zi, deci cateva intrebari stresante sunt permise, iar modul in care le raspunde candidatul va fi
un indicator bun pentru cum va aborda situatii asemenatoare la locul de munca. Indiferent de
cat de bine sau cat de prost merge interviul, ai grija sa le dai ocazia candidatilor sa puna
oricat de multe intrebari doresc si incearca sa te pregatesti si tu, anticipand genul de
informatii care vor fi solicitate. Din nou – nu uita ca si ei iau o decizie. Si aceasta este o
ocazie foarte buna pentru tine sa continui evaluarea candidatului, in functie de intrebarile pe
care le pune – este superficial – a intrebat doar de dragul de a intreba, sau pare sa aiba o
personalitate mai profunda, analitica, este o persoana pe care ti-ai dori sa o ai in echipa? Si nu
uita sa-ti rezervi cateva minute imediat dupa interviu pentru a-ti nota ultimele impresii despre
persoana respectiva, cata vreme informatiile sunt inca proaspete. In aceasta etapa, anumiti
specialisti in MRU simt ca o fotografie poate fi utila, din moment ce te ajuta sa-ti amintesti
un candidat mai bine atunci cand trebuie sa faci selectia.

Pe masura ce inaintezi cu interviurile, vei da peste anumiti candidati care sunt cu siguranta
nepotriviti pentru post, incepand de la prima intrebare. Deci ce faci? Le pui intrebari timp de
5 minute si apoi le dai drumul pentru ca nu merita sa-ti pierzi timpul cu ei? Cum crezi ca ia-i
face sa se simta? Cum le-ar afecta acest lucru comportamentul in interviurile cu alte
companii, sau cum le-ar afecta stima de sine? Cu siguranta, in mod negativ. Un specialist bun
in MRU ar lua un interviu scurt, dar care sa faca parte din categoria interviurilor “normale”-
de obicei nu mai putin de 15 minute, si ar incerca sa fie cat mai neutru cu putinta in privinta
reactiilor sale. Ar putea fi primul interviu din viata persoanei respective. Cateodata judecatile
facute in graba se pot dovedi gresite, daca ii oferi persoanei respective o sansa. Si desigur, se
poate intampla si situatia opusa – cineva care se descurca foarte bine in primele 10 minute,
poate schimba situatia in defavoarea sa pana la sfarsitul interviului, deci nu te grabi cu
alegerea pentru ca iti place persoana respectiva si crezi ca este potrivita pentru post. Foarte
putini candidati vor fi “cu siguranta potriviti pentru post” dupa primele 10 minute, deci daca
descoperi ca ai prea multe astfel de persoane s-ar putea ca metodele tale de masurare sa fie
prea superficiale!

Felicitari! Ai reusit sa treci de cea mai lunga activitate pe care trebuie sa o parcurga un
specialist in MRU. Acum trebuie sa treci la partea cea mai importanta – luarea unei decizii si
alegerea unuia sau mai multor candidati. Desi este destul de greoaie, aceasta parte a
procesului ar trebui sa fie “floare la ureche” daca ai parcurs celelalte etape intr-o maniera
organizata si cuprinzatoare. Este important ca in aceasta etapa sa fi cat mai obiectiv cu
putinta si sa scoti din ecuatie erorile personale sau parerile subiective. Desi majoritatea
companiilor au o perioada de proba de 3 luni pentru a stabili masura in care candidatul este
potrivit pentru slujba, acest fapt nu ar trebui sa fie luat in considerare atunci cand iei deciziile.
Cand hotarasti sa angajezi pe cineva gandeste ca si cum el sau ea ar urma sa fie angajati pe
viata!

Cum sa spargi gheata.


Care dintre urmatoarele afirmatii se aplica cel mai bine metodei tale de intervievare?

A. Fac tot posibilul sa sparg gheata vorbind despre lucruri marunte.

B. Cateodata pornesc discutii marunte, cu exceptia cazului cand candidatul intarzie sau sunt
presat de timp.

C. Procesul nostru de intervievare este destul de riguros si nu prea avem timp pentru discutii
marunte.

RASPUNSUL A: Uimitor! Pare evidenta, dar aceasta incercare initiala de a sparge gheata
este de multe ori ignorata. Aceste prime cateva minute vor da tonul intalnirii tale. Ofera-i
candidatului ceva de baut, discuta putin despre vremea de afara, sau spune-i o intamplare
legata de compania ta. Acest gen de dialog iti ofera ocazia sa observi cum se descurca
candidatul intr-o conversatie marunta si cat de repede se poate destinde.

RASPUNSUL B: Indiferent de constrangerile de timp, etapa de destindere ramane


importanta. Aceste prime cateva minute vor da tonul intalnirii tale si cred ca iti doresti ca
tonul respectiv sa fie prietenos si profesional. Ofera-i candidatului ceva de baut, discuta putin
despre vremea de afara, sau spune-i o intamplare legata de compania ta. Acest gen de dialog
iti ofera ocazia sa observi cum se descurca candidatul intr-o conversatie marunta si cat de
repede se poate destinde.

RASPUNSUL C: Indiferent de limitele de timp care te preseaza, etapa in care spargi gheata
este importanta. Aceste cateva minute dau tonul intalnirii. Interviurile riguroase si
profesionale nu exclud ospitalitatea. Oferindu-i candidatului ceva de baut, discutand despre
vreme sau impartasindu-i o intamplare despre companie, vei incepe interviul cu dreptul.
Acest tip de discutie iti ofera de asemenea ocazia sa observi cum se descurca candidatul intr-
o discutie marunta si cat de repede reuseste sa se destinda.

Introducere in Managementul Personalului


Managementul personalului se ocupa de modalitatile de eficientizare ale utilizarii abilitatilor
personalului. Cei implicati pot fi vanzatorii dintr-un magazin, functionarii dintr-un birou,
lucratorii dintr-o fabrica, sau tehnicienii dintr-un laborator de cercetare. Intr-o afacere,
managementul personalului porneste de la recrutarea si angajarea persoanelor calificate
pentru posturile respective si continua prin directionarea si incurajarea dezvoltarii acestora,
pe masura ce intra in contact cu probleme si tensiuni care apar pe parcursul drumului catre
atingerea obiectivelor stabilite.

Pe langa activitatile de recrutare si angajare, printre atributiile managerului personalului intra


si:

1. Clasificarea posturilor si pregatirea unor grile salariale.

2. Consilierea angajatilor.

3. Rezolvarea problemelor disciplinare.

4. Negocierea cu sindicatele si facilitarea contractelor cu acestea.

5. Elaborarea unor standarde si proceduri de siguranta.

6. Coordonarea programelor care ofera beneficii angajatilor, cum ar fi asigurarile de grup,


sanatate si planul de retragere din activitate.
7. Evaluarea periodica a performantelor fiecarui angajat si recunoasterea calitatilor ei sau lui
si a nevoilor sale in ceea ce priveste perfectionarea ulterioara.

8. Asistarea indivizilor in privinta eforturile lor de a se perfectiona si de a capata abilitatile


necesare pentru posturi mai avansate.

9. Planificarea si supravegherea programelor de training.

10. Mentinerea la curent cu progresele in managementul personalului.

Pentru a intelege slujba managerului de personal, gandeste-te cum te-ai comporta cu angajatii
in urmatoarele situatii dificile:

• Angajatii firmei – in special cei mai calificati – pot dobandi posturi asemanatoare, sau chiar
mai bune la alta firma.

• Atunci cand o firma duce lipsa de personal specializat si de supraveghere, cu experienta si


abilitati adecvate, trebuie sa-si pregateasca si sa-si perfectioneze proprii specialisti. Acest
proces poate consuma mult timp si poate fi costisitor.

• Costul pentru angajarea si pregatirea angajatilor la toate nivelele este din ce in ce mai
ridicat, de exemplu, cateva mii de dolari pentru un agent de vanzari. O greseala privind
angajarea sau o greseala legata de utilizarea unor metode lente si ineficiente de training poate
fi costisitoare.

• Managerii personalului trebuie sa respecte legea, angajand, pregatind si promovand femeile


si persoanele apartinand unor grupuri minoritare. Problema care s-ar putea ivi ar putea fi ca
acesti angajati nu au experienta si educatia necesare.

• Majoritatea angajatilor, indiferent daca sunt sau nu inscrisi in sindicate, continua sa


urmareasca obtinerea unor imbunatatiri in ceea ce priveste compensarea directa, beneficiile
angajatilor, si conditiile de munca. Toate angajamentele trebuie sa se bazeze pe posibilitatile
financiare ale firmei, sa se sincronizeze cu practicile curente aplicate de ceilalti angajatori, si
sa fie intelese si acceptate de catre angajat. Pentru a realiza acest lucru, toate politicile care-i
privesc pe angajati si procedurile in vigoare ar trebui sa fie stabilite si negociate cu multa
atentie.
• Anumiti angajati pot avea o performanta nesatisfacatoare chiar daca firma lor ofera
compensatii, beneficii si conditii de munca competitive. Pe langa aceste compensatii
financiare sau fizice, isi doresc responsabilitati, oportunitati de perfectionare, si recunoasterea
meritelor.

• Legile prevad o serie de reguli privind pensionarea si alte planuri de beneficii; de asemenea
prevad retragerea obligatorie la 65 de ani. Respectarea unor astfel de schimbari reprezinta o
adevarata provocare.

• Managementul personalului se straduieste sa afle solutii practice pentru astfel de probleme.


In firmele mari se ofera de obicei sprijin managerilor de departament. La acest nivel,
departamentul responsabil de personal are responsabilitatea de a dezvolta si implementa
politicile, procedurile si programele de recrutare, selectie, training, plasament, siguranta,
beneficii si servicii pentru angajati, compensatii, relatii de munca, planificare in organizatie si
perfectionarea angajatilor.

• Deseori, proprietarul-managerul unei firme trebuie sa fie si managerul personalului. Intr-o


astfel de situatie este necesar sa ai o imagine generala asupra tendintelor si practicilor curente
din managementul personalului.

Toate firmele mici trebuie sa caute personal pentru operatiunile lor. Acest fapt implica
aducerea unor persoane noi in afacere si incercarea de a le face cat mai productive pentru
firma. Managementul resurselor umane eficient sincronizeaza si perfectioneaza abilitatile
candidatilor si angajatilor cu nevoile firmei. Un sistem de management al personalului
receptiv, te va ajuta in acest proces si reprezinta un factor cheie pentru dezvoltare.

Managementul resurselor umane este un proces de echilibrare. La o extrema, angajezi numai


persoane calificate care raspund nevoilor firmei. La cealalta extrema, pregatesti si
perfectionezi angajatii astfel incat acestia sa indeplineasca cerintele firmei. Majoritatea
firmelor mici aflate in expansiune, se incadreaza intre aceste doua extreme, de ex. angajeaza
cei mai buni oameni pe care-i gasesc si pe care si-i pot permite, dar recunosc de asemenea si
nevoia de a pregati si perfectiona atat angajatii actuali cat si pe cei nou veniti, pe masura ce
firma se dezvolta.

Una dintre functiile managementului personalului se refera la modul de angajare si pregatire


a persoanelor potrivite, si abordeaza problema caracteristicilor unui sistem eficient de
management al personalului:

• Evaluarea nevoilor personalului.

• Recrutarea personalului.

• Verificarea personalului.

• Selectarea si angajarea personalului.

• Orientarea noilor angajati in firma respectiva.

• Decizii legate de probleme de compensatie.

O alta functie se refera la partea de training si perfectionare a managementului resurselor


umane. O a treia functie se refera la modul in care sistemul de management al personalului
impreuna cu functiile de training si perfectionare contribuie la cresterea increderii angajatului
si la marirea productivitatii. Aceste trei functii accentueaza importanta unui climat bun de
management al resurselor umane si ofera sfaturi specifice pentru a crea un astfel de climat.

Cum sa intri in MRU

Rezumat
• Nu intra in panica daca nu-ti poti gasi prima slujba in MRU imediat.
• Stabilirea un unor relatii este de baza.

Trimiti CV dupa CV, sperand sa obtii prima ta slujba in managementul resurselor umane. Nu
exista oare o cale mai usoara de a patrunde in acest domeniu?

Ar fi minunat daca ai putea pur si simplu sa invarti o bagheta magica, si gata, sa reusesti sa
patrunzi in domeniu. Totusi nu este chiar asa de simplu. Urmeaza aceste sfaturi si inainte sa-
ti dai seama, vei deveni tu insuti persoana in masura sa ofere sfaturi pe aceasta tema.

Elibereaza-te de vocile negative

Daca as fi strans cate un dolar pentru fiecare persoana care mi-a spus ca nu voi reusi
niciodata sa patrund in managementul resurselor umane, astazi n-ar mai fi trebuit sa muncesc.
Vor fi multi care-ti vor spune lucruri descurajante, dar trebuie sa nu ii lasi sa-ti stea in cale si
sa te concentrezi asupra obiectivului tau. Tine minte ca nimeni nu s-a nascut cu experienta si
ca toata lumea trebuie sa ia o pauza la un moment dat.

Trebuie sa te asiguri ca ai diploma necesara

Daca te plangi ca nu poti patrunde in managementul resurselor umane si nu ai avut grija sa


incerci sa obtii o diploma de facultate, nu poti invinui pe altcineva decat pe tine insuti. Astazi
companiile cauta profesionisti educati, chiar si la nivel administrativ.

Urmareste anunturile pentru a vedea ce fel de diplome cer angajatorii. Apoi incearca tot
posibilul pentru a indeplini macar conditiile minime.

Castiga experienta

Cum poti castiga experienta cand nimeni nu vrea sa te angajeze fara experienta? Acesta pare
sa fie obstacolul principal atunci cand vrei sa patrunzi in orice domeniu. Dar exista si
modalitati de a-l depasi:

• Daca nu lucrezi inca, abordeaza un angajator si roaga-l sa te accepte ca pe un intern in


companie fara sa te plateasca. Discuta cu angajatorul pentru a stabili clar sarcinile pe care le
poti realiza si care pot fi utile atat companiei cat si tie, oferindu-ti experienta de care ai
nevoie.
• Daca lucrezi full-time, gandeste-te la posibilitatea de a-ti oferi serviciile part-time unei
organizatii non-profit. O astfel de organizatie se va bucura sa te primeasca, chiar daca nu poti
lucra de la 9 dimineata la 17 dupa - amiaza. Poate ca organizatia respectiva are o serie de
proiecte de managementul resurselor umane pe care nu le aplica datorita constrangerilor de
ordin financiar.

Implica-te in asociatia ta locala de managementul resurselor umane

Nu ar trebui doar sa te alaturi asociatiei ci sa te implici cu adevarat. Ofera-te ca voluntar


pentru cateva comitete si vei cunoaste actorii. Aceasta este o modalitate foarte buna de a te
face cunoscut si de a invata in acelasi timp cate ceva despre managementul resurselor umane.
Incearca sa te oferi voluntar pentru comitetul de baza; vei fi expus tuturor posturilor deschise
din cadrul organizatiei.
Obtine un interviu informativ

Acum, din moment ce cunosti cateva persoane in domeniu, suna-le si roaga-le sa-ti acorde 30
de minute din timpul lor. Spune-le ca doresti sa va intalniti pentru ca vrei sa aflii cum si-au
inceput ei cariera in resurse umane. Oamenilor le place foarte mult sa vorbeasca despre ei
insisi, deci ar trebui sa mearga fara probleme.

Totusi, exista doua reguli pe care trebuie sa le respecti atunci cand te duci la interviuri
informative: Nu depasi intervalul de timp stabilit, si nu cauta niciodata sa obtii o slujba. Sigur
ca poti avea CV-ul la indemana in cazul in care ti-ar fi cerut. Dar tine-te de cuvant, pentru ca
nu vrei sa strici si sansele urmatoarei persoane care va cere ajutorul interlocutorului tau. Si nu
uita sa multumesti persoanei care-ti ofera sfaturi inainte de a pleca.

Cauta un mentor

Abordeaza-l pe unul din profesorii tai mai vechi de resurse umane si intreaba-l daca l-ar
interesa sa-ti fie mentor. Daca esti implicat in asociatia ta locala de MRU, cerceteaza daca
exista vreun membru care sa fie dispus sa-si asume acest rol. Roaga-l pe mentorul tau sa-ti
dea cateva sfaturi in timp ce iti cauti de lucru. Ai grija sa pastrezi legatura cu el si dupa ce ti-
ai gasit de lucru, pentru ca s-ar putea sa-ti mai cauti de lucru si intr-un alt moment din cariera
ta.

Relationeaza, relationeaza, relationeaza

Ai prins ideea? Elementul cheie atunci cand iti cauti de lucru este sa-ti faci relatii. Intalneste-
te cu cat mai multi oameni cu putinta, si spune-le tuturor ca te afli in cautarea unui post in
MRU. Spune-i si postasului; el cunoaste mai multe persoane decat iti inchipui.

Atunci cand reusesti sa obtii prima ta slujba in MRU, anunta-ti toti cunoscutii. Multumeste-le
pentru incurajari si sfaturi si promite-le sa faci acelasi lucru pentru ei in viitor. Ai grija sa
pastrezi legatura cu toti acesti cunoscuti. Trimite-le felicitari de sarbatori, tinandu-i astfel la
curent cu situatia ta.

MRU 101
Rezumat
• Exista multe cai distincte in domeniul managementului resurselor umane.
• Gandeste-te la interesele si la calitatile pe care le posezi inainte de a lua o decizie.
Managementul resurselor umane presupune mai mult decat recrutarea celor mai buni. De fapt
acest domeniu ofera o varietate de posibilitati de cariere, iar cea pe care o alegi trebuie sa tina
cont de interesele tale. Informeaza-te asupra posibilitatilor disponibile inainte de a te indrepta
intr-o anumita directie.

Generalist in MRU

Esti genul de persoana careia ii place sa faca cate putin din fiecare? Atunci rolul de generalist
in MRU s-ar putea sa ti se potriveasca.

Generalistii in MRU au multe responsabilitati diferite. La un moment dat poti sa negociezi


pachetul de beneficii oferit de companie angajatilor, iar apoi sa intervievezi un candidat
pentru un post de director. Pentru a stabili daca aceasta este slujba care ti se potriveste, pune-
ti urmatoarele intrebari:

• Imi face placere sa schimb activitatile de care ma ocup de la un moment la altul?


• Sunt deschis pentru a invata lucruri noi despre domenii in care nu am nici o expertiza?
• Imi vine usor sa las un proiect neterminat pentru a ma ocupa de o situatie urgenta?
• Ma consider o persoana cu adevarat flexibila?

Daca raspunzi “da” la toate aceste intrebari, probabil ca ai fi foarte multumit intr-un post de
generalist. Gandeste-te la posibilitatea de a contacta persoane care lucreaza in acest domeniu
pentru a afla de ce abilitati ai nevoie ca sa-ti gasesti un post in domeniu.

Specialist in Compensatii

Specialistii in compensatii par intotdeauna sa fie cautati indiferent de cele intamplate in


economie si mereu pare sa fie o lipsa de personal bine calificat in acest domeniu. Acest post
necesita abilitati tehnice solide dar si abilitati bune de relationare cu oamenii – o combinatie
destul de rara.

Specialistii in compensatii concep sisteme de recompensa care sa ajute companiile sa atraga,


sa fidelizeze si sa motiveze angajatii. Acest tip de munca necesita multe calcule si
creativitate. Intrucat pachetele de compensatii nu sunt standard, oamenii care lucreaza in
acest domeniu trebuie sa iasa din conventii si sa faca cateva artificii atunci cand nici
candidatii nici banii nu abunda. Gandeste-te la urmatoarele intrebari:
• Sunt o persoana minutioasa?
• Am abilitati bune de a lucra cu cifrele?
• Ma simt in largul meu manevrand salariile altor persoane?
• Am abilitati solide de comunicare?

Daca raspunzi “da” la aceste intrebari este posibil sa fii unul dintre putinii norocosi care au
talentul de a lucra atat cu oamenii cat si cu cifrele. Aceasta combinatie iti poate aduce o
cariera de succes intr-un domeniu in care talentul este destul de rar.

Specialist in SIMRU

O alta specializare din domeniul resurselor umane cu insuficiente talente pentru cererea de pe
piata este cea a Sistemelor de Informatie pentru Managementul Resurselor Umane (SIMRU).

Tehnologia devine un element cheie al resurselor umane, pe masura ce companiile cauta


moduri cat mai eficiente de functionare. Produsele SIMRU ii ajuta sa-si administreze una
dintre cele mai importante achizitii – personalul.

Din moment ce sistemele SIMRU au devenit din ce in ce mai sofisticate, cererea pentru
specialisti cu experienta in acest domeniu a crescut. Specialistii in SIMRU sunt de multe ori
implicati in selectionarea produselor, setarea sistemelor, implementarea si administrarea lor
continua. Daca esti extrem de minutios, si iti place sa lucrezi cu computerele, acesta s-ar
putea sa fie postul care ti se potriveste. Pune-ti urmatoarele intebari:

• Sunt abilitatile mele PC suficient de solide pentru a avea succes in aceasta specializare?
• Ma simt bine daca lucrez o zi intreaga in fata copmputerului?
• Sunt o persoana bine organizata?
• Sunt o persoana suficient de minutioasa pentru a ocupa acest post?

Daca ai raspuns “da” la toate aceste intrebari, atunci urmeaza o cariera in acest domeniu din
MRU. Perspectivele pe termen de lung sunt destul de roz indiferent de cresterile sau scaderile
economice.

Rezumat
• Iti poti alege diferite specializari in MRU in functie de interesele tale.
• Unele specializari din MRU sunt mai mult sau mai putin cautate.
Specialist in beneficii

Cei mai multi dintre cei care muncesc au beneficii, dar cine este responsabil pentru
implementarea planurilor de acordare a beneficiilor?

Daca ai impresia ca specialistii in beneficii pur si simplu administreaza beneficiile


angajatilor, mai gandeste-te. Aceste persoane sunt de asemenea responsabile pentru
conceperea si implementarea planurilor de beneficii. Este nevoie de abilitati tehnice solide si
de o comunicare bine pusa la punct pentru a avea succes in acest domeniu.

Acest tip de munca poate sa devina destul de tehnica. Pune-ti urmatoarele intrebari:

• Te simti in largul tau cand trebuie sa refaci mereu proiecte pe care credeai ca le-ai pus bine
la punct?
• Ai aptitudini bune pentru lucrul cu cifrele?
• Cat de bine te pricepi la adaptarea conceptelor complexe la nivelul intelegerii omului de
rand?
• Ai calitatile necesare pentru a-ti “vinde” ideile atat managerilor din varful ierarhiei cat si
angajatilor din pozitiile inferioare?

Daca raspunsurile tale se indreapta in aceasta directie s-ar putea ca aceasta sa fie vocatia ta,
dar fii pregatit pentru orice. Aceasta este o specializare MRU care pare sa se dezvolte si in
timpul perioadelor de scadere economica, pentru ca firmele incearca mereu sa gaseasca noi
modalitati de a-si motiva angajatii, reducand costurile.

Specialisti in training si perfectionare

Domeniul training-ului si al programelor de perfectionare (T&P) a suferit modificari


substantiale in ultima decada. Pe vremuri, trainerii trebuiau sa-i invete pe angajati cum sa-si
desfasoare munca. Acum specialistii in training sunt responsabili pentru stabilirea unei
atmosfere care sa faciliteze invatarea. Managementul si elaborarea abilitatilor de conducere
sunt o parte importanta a acestei slujbe.

In unele dintre companiile mai prevazatoare, specialistii T&P pot fi implicati in conceperea
unor programe de invatare la distanta sau a unor training-uri de invatare la fata locului cu
ajutorul calculatorului. Inainte de a accepta aceasta slujba gandeste-te la urmatoarele
intrebari:

• Te consideri o persoana creativa cu abilitati solide in manevrarea computerului?


• Te simti in largul tau in fata unui public?
• Cat de bine tolerezi sarcina de a lucra la un proiect amplu prin contrast cu lucrul la o
multime de proiecte mici?
• Te pasioneaza sa inveti lucruri noi si sa le prezinti apoi altora?

Daca raspunzi “da” la majoritatea acestor intrebari, e posibil ca aceasta sa fie specializarea
MRU care ti se potriveste. Dar, trebuie sa ai in vedere faptul ca in timpul perioadelor de
scadere economica, bugetele pentru training sunt printre primele care sunt reduse. Pastreaza-
ti un atu pentru perioadele de recesiune combinand specializarea in T&P cu o alta
specializare din domeniul MRU.

Specialist in dezvoltare organizationala

Esti una dintre acele persoane care sunt in favoarea schimbarii? Daca da, s-ar putea ca
domeniul dezvoltarii organizationale sa fie exact ceea ce cautai. Specialistii in dezvoltarea
organizationala lucreaza in stransa legatura cu managerii din pozitiile de varf ale ierarhiei
pentru a asigura sincronizarea designului organizatiei cu obiectivele, misiunea si conceptia de
baza a companiei. In aceasta pozitie s-ar putea sa practici si activitati de training si
perfectionare.

Situatiile pot deveni destul de tensionate in acest domeniu, cum ar fi cazul in care o companie
trece printr-o reorganizare majora. S-ar putea sa fi nevoit sa lucrezi multe ore atunci cand se
simte aerul schimbarii. Inainte de a accepta acest post, intreaba-te:

• Cat de bine poti manevra schimbarile?


• Iti face placere sa pui cap la cap bucatile dintr-un puzzle?
• Cat de bine te descurci in perioadele zbuciumate?
• Esti genul de persoana care priveste in ansamblu?

Daca te regasesti in cele de mai sus, gandeste-te la posibilitatea de a aborda cativa


profesionisti in domeniu pentru a obtine sugestii despre cum poti sa patrunzi in acest
domeniu al MRU.

MRU se schimba pe zi ce trece, si nu am discutat inca decat despre o mica parte a optiunilor
de cariera in domeniu. Desigur, recrutarea este un aspect important in MRU, dar cu siguranta
nu este singurul. Deci daca iti dai seama ca perspectiva ta de a deveni recruiter a fost
inlaturata de o scadere economica, linisteste-te la gandul ca exista si alte specializari MRU,
neexplorate inca.

Relationarea pentru specialistii in MRU

Relationarea inseamna mai mult decat a alerga dintr-un loc in altul adunand carti de vizita.
Relationarea eficienta este o arta si nu o stiinta. Pune-ti planul de relationare in aplicare astazi
si in curand vei culege roadele, avand relatii bune in comunitatea de MRU.

Importanta relationarii

O multime de oferte de munca nu ajung niciodata in ziare sau in rubricile cu oferte de munca.
Aceste posturi sunt de multe ori desemnate ca “piata ascunsa a locurilor de munca”.
Candidatii afla despre aceste posturi din zvonuri. Cu cat urci mai sus pe scara ierarhica, cu
atat este mai probabil ca posturile sa fie ocupate in acest mod.

Construirea unei retele de cunostinte necesita timp, deci trebuie sa incepi de la elementele de
baza ale relationarii.

Exerseaza-ti modalitatea de strangere a mainii

Primele impresii conteaza. Poti sa-ti amintesti de vreo ocazie in care ai strans mana cuiva si
te-ai simtit ca si cand ai fi strans un manunchi de spanac ud si moale? Da, iti amintesti de
acea persoana, dar nu din motivele potrivite. Strangerile de mana ferme – hotarare, forta,
contact vizual, durata – creeaza impresii de inceput favorabile.

Incepe cu cercul tau interior

Daca te deranjeaza gandul de a intra intr-o camera plina de necunoscuti, atunci relaxeaza-te si
mergi pe o cale alternativa. Cea mai buna modalitate de relationare este prin cunoscuti.
Incepe prin a-ti face o lista cu prieteni, vecini, colegi de serviciu – fosti sau actuali – si rude.
Si in timp ce te ocupi de asta nu uita sa incluzi persoane importante cum ar fi profesorul
copilului tau sau antrenorul lui de fotbal.

Organizeaza-ti reteaua
Inainte de a incepe sa adaugi nume in reteaua ta, trebuie sa-ti stabilesti o metoda de a-ti
organiza munca. ADP –urile (asistenti digitali personali) sunt un mijloc foarte bun de a-ti
mentine munca in ordine, si se strecoara usor in geanta ta sau in buzunarul de la spate.
Daca tehnologia iti da emotii, atunci fosloseste-ti Rolodex-ul pentru a inmagazina carti de
vizita. Pe spatele fiecareia poti nota cateva comentarii pentru a-ti reimprospata memoria
ulterior.

Totul se refera la relatii

Ca si relatiile sanatoase, relationarea eficienta este un proces de tip primeste si ofera. Inainte
de a da primul telefon sau de de a contacta prima persoana, gandeste-te la ceea ce poti sa-i
oferi celeilalte persoane. Poate fi ceva foarte simplu, cum ar fi un pont in vanzari, sau sa te
oferi sa-i duci copilul la antrenamentele de baschet de vineri seara.

Nu te teme sa ceri ajutorul cuiva – desigur este de preferat sa eviti acest lucru in privinta
persoanelor pe care de abia le-ai cunoscut. Majoritatea oamenilor se simt bine
ajutandu-i pe ceilalti, dar trebuie sa-ti cunoasca nevoile inainte de a te putea ajuta. Spune-le
exact de ce ai nevoie, si mai ales, nu uita sa le multumesti. Daca nu ai facut asta inca, ofera-te
sa le intorci serviciul.

Implica-te

O modalitate foarte buna de a-ti construi o retea de cunoscuti este prin implicarea activa in
comunitatea ta – mai ales in asociatia ta locala de MRU. Ofera-te sa lucrezi ca voluntar intr-o
comisie si obtine recunoastere. In curand vei fi cunoscut drept persoana de contactat atunci
cand alti indivizi relationeaza. Unul dintre cei care suna s-ar putea sa aiba informatii despre
un post important in MRU care este liber in compania la care lucreaza. “Stii pe cineva?” s-ar
putea sa fie prima lui intrebare.

Pastreaza legaturile

Este usor sa devii lenes si sa nu te mai agiti atunci cand reteaua ta functioneaza bine. Dar la
fel ca si o gradina, reteaua ta are nevoie de ingrijire constanta pentru a se mentine. Un simplu
e-mail sau telefon din cand in cand poate intretine succesul pentru o lunga perioada de timp.
Un articol despre...nimic
1. Nimic = zeci de Directori de Resurse Umane / HRMi de pe la companii de stat sau private,
nationale ori multinationale, ajunsi in pozitia asta prin restructurarea vechilor posturi de
„sef(a) de cadre”. Nu, nu va incruntati, nu e vorba de vreo insulta directa. In folclorul
romanesc circula o vorba: „fiecare trebuie sa-si cunoasta lungul nasului”. Intrebarea mea
este: chiar asa stau lucrurile si in mediul nostru economic? Ca la capitolul folclor stam bine;

2. Nimic = sute de candidati (absolventi de institutii de invatamant superior sau nu) care nu
stiu de nici un fel sa vanda produsul numit „propria forta” si care gandesc inca in termeni de
„as dori sa ma angajati pentru a ma dezvolta pe plan personal si profesional”, nu pentru a
contribui la cresterea valorii firmei angajatoare;

3. Nimic = numeroase agentii de recrutare care apeleaza la practici empirice intr-o munca ce
influenteaza vietile oamenilor (din pacate nu numai din punct de vedere profesional) si care ii
trateaza pe candidatii la un job ca pe „carne de tun” iar pe clienti ca pe niste „vaci de muls”;

4. Nimic = „regulatorul pietei” – legiuitorul, mai nou Guvernul, care prin procedura asumarii
raspunderii „sare” Parlamentul, de-ti pui fireasca intrebare: pentru ce-i mai platesc pe cei
peste 300 de parlamentari din cele doua camere din moment ce actele normative (asa cum
sunt ele) le da, mai nou, Guvernul? Nu vi se pare verosimil? Amintiti-va cum „au trecut”
pachetul de legi anticoruptie si Codul Muncii.

5. Nimic = aparatul executiv – colosala structura de control a aplicarii legilor din domeniul
muncii, in care inspectorii cauta mai degraba castigul lor direct si personal decat respectarea
unei stari de normalitate in raporturile de munca dintre angajator si angajat;

6. Despre institutiile de invatamant... nimic...

Nimic... din nefericire in Romania mileniului trei multe pot fi catalogate inca drept „nimic”
insa articolul de fata nu-si propune sa fie „Miorita” resurselor umane (hai sa lasam cu limba
de moarte cum sa fim ingropati), ci vizeaza identificarea, in cele din urma, a aspectelor ce pot
fi imbunatatite in domeniul de activitate al muncii.

„Nimic” – urile de mai sus sunt din nefericire folosite drept paravan de catre cei care au
obosit sa mai lupte pentru a schimba ceva. Ii inteleg perfect, fara a afirma insa ca pot fi de
acord cu aceasta categorie de oameni. Sunt preferabili totusi acelora care nici macar nu le
constientizeaza...
Problema acestui domeniu (si nu numai a acestuia) este ca, fiind inca foarte populat de catre
oamenii „atinsi” de sistemul centralizat, schimbarea este asteptata. Daca toti „nimicii” de mai
sus asteapta schimbarea / imbunatatirea sistemului, incercati sa identificati o alta forta, un alt
jucator in acest domeniu care ar putea induce aceasta schimbare. N-ati reusit? Nu ma
surprinde, pentru ca acesta forta nu exista. Schimbarea va trebui sa si-o asume cineva din
interiorul sistemului descris mai sus.

Veti spune, probabil, ca alinierea legislatiei la standardele Uniunii Europene ar putea fi


inceputul schimbarii. Intr-adevar, ar putea fi, insa aceasta aliniere trebuie sa se faca
respectand specificitatile culturale locale si aici... Uniunea Europeana nu cred sa ne poata
ajuta foarte mult.

Nu sunt un anti-european dupa cum nu sunt un anti-american – in general nu sunt „un anti-
„ insa realitatile acestei perioade demonsteaza ca atat Europa cat si S.U.A. sunt in situatia de
a-si rezolva probleme ceva mai prioritare inainte de a sari in sprijinul integrarii noastre; asa
ca... tot „nimicii” trebuie sa schimbe ceva. Si asa, ajungem tot la... „nimic”:

1. Directorii de Resurse Umane / HRMi: cata vreme vom putea spune ca sunt zeci de astfel
de persoane de o slaba factura profesionala mai avem o sansa – inseamna ca mai sunt si din
ceilalti. Noroc ca sunt din ce in ce mai multi...
2. Candidatii: aici e o discutie mai ampla deoarece, din punctul meu de vedere, candidatii
sunt principalul „motor al schimbarii” daca :
- Fiecare candidat isi va urmari si apara drepturile;
- Fiecare, in domeniul sau de activitate, va fi un adevarat profesionist si se va comporta ca
atare;
- Candidatii isi vor da seama ca interesele lor sunt cel mai usor de atins daca obiectivele
companiei angajatoare sunt realizate;
- Ne vom schimba paguboasa mentalitate: „merge si asa”;
- Vom fi dornici sa ne asumam responsabilitati in loc sa „vegetam” pe pozitiile noastre
„caldute”;
- Vom avea curajul sa ne exprimam propriile opinii indiferent de consecinte si sa ne rupem de
„buna noastra” practica de tip „yes men”;
- Vom vrea sa fim mai buni si vom lupta pentru acest lucru.
3. Agentiile de recrutare: noroc ca exista Internetul si ca se gaseste foarte multa
documentatie externa serioasa in ceea ce priveste cele mai bune practici din domeniu. Pentru
cine-o citeste. Din pacate asta nu e o solutie. Fara proceduri stricte de lucru, fara standarde de
calitate precise, si usor de urmarit, fara oameni foarte bine pregatiti si cu o verticalitate
morala mai presus de orice indoiala nici o agentie de recrutare nu se va putea impune ca fiind
credibila. Si la acest capitol exista exemple... si de o parte... si de cealalta.
4. Legiuitorul:indiferent cat mi-as propune sa fiu de optimist, la capitolul acesta nu am reusit
sa identific nici macar o singura tendinta de imbunatatire a sistemului. Incercari au fost, cel
putin la nivel declarativ, insa fie ignoranta, fie lipsa bunei intentii au viciat si continua sa
vicieze efectele scontate. Singurul aspect pozitiv in functionarea legislativului ar fi ca, la fel
ca in celelalte aspecte ale economiei, este extrem de atent si grijului cu „imaginea”. Astfel
incat, la o presiune semnificativa a partenerilor sociali (numesc aici primele trei categorii din
sistem) legiuitorul ar fi in stare chiar sa adopte reglementari normale / sanatoase doar de frica
de a nu pierde voturi;
5. Executivul: din nefericire la acest capitol nu se pot spune foarte multe. Cel putin nu se pot
spune multe de bine: cu o medie de varsta a angajatilor relativ mare (ce confera informatii
semnificative legate de mentalitati si despre capacitatea de a asimila schimbarea), cu un nivel
al pachetelor recompensatorii de-a dreptul injositor (fapt care favorizeaza manifestarea
„tentatiilor”) si cu o birocratie sufocanta (care ucide orice tentativa de eficienta), greoaia
structura executiva nu pare a fi nici macar de departe „motorul schimbarii”.

Intrebarea pe care o avem cu totii in final este: Ei bine, ce fac ei, ce fac toti cei despre care
am vorbit mai sus? Tocmai aceasta este intrebarea din cauza careia nu se schimba nimic!
Adevarata intrebare pe care ar trebui sa si-o autoadreseze fiecare dintre voi este: Cum fac sa
schimb eu sistemul? SUCCES!

Adrian Ciocodan
General Manager
Smartbox - Active Learning Experiences

sursa: www.smartbox.ro

Consultanta in resurse umane.

Articol scris de Iulia Lazea


HART Human Resource Consulting
www.hart.ro
Ce este consultanta ?

Procesul prin care specialistii in resurse umane ofera solutii integrate in rezolvarea
problemelor cu care se confrunta companiile.

Ce sunt consultantii?

Specialistii care ofera consultanta privind modalitatile posibile de actiune pentru a rezolva
problemele companiilor-client sau a creste eficacitatea anumior aspecte ale activitatii
acestora.
Rolul acestor specialisti este acela de a:

• Aduna unui numar suficient de informatii relevante referitoare la compania-client care


sa permita alcatuirea unei imagini de ansamblu asupra contextului de business al acestuia;

• Sonda si identifica nevoile clientilor, a provocarilor cu care se confrunta acestia;


• Oferi solutii adaptate nevoilor specifice ale clientilor si schimbarilor organizationale
prin care acestia trec
• Initia si mentine o relatie apropriata cu clientii printr-un angajament sustinut fata de
rezolvarea problemelor clientului
• Livra servicii calitative, care rezulta din accentul pus pe client
• Se informa in permanenta asupra tedintelor pietei de profil, a fi la curent cu noutatile in
domeniu

Consultantii trebuie sa-si inteleaga foarte bine domeniul de competenta.

Acestia trebuie sa aiba un grad ridicat de expertiza pentru a putea oferi clientilor solutiile
adecvate disponibilitatilor interne existente la vremea respectiva, intrucat interventia lor
trebuie sa adauge un plus de valoare afacerii clientului.

Consultantii pot fi evaluati ca si competente prin calitatea si valoarea muncii lor


privind:

• Problemele relevante pentru clienti


• Solutiilor oferite clientilor
• Abordarile orientate spre client
• Rezultatele obtinute
Caracteristicele consultantei sunt:

• Obiectivitate
• Neutralitate
• Echidistanta
• Confidetialitate
• Incredere

Articol scris de Iulia Lazea


HART Human Resource Consulting
www.hart.ro

Respectul – floare rara in HR?

Mirabela Grigore
HART Human Resource Consulting
www.hart.ro

Un termen atat de uzual si ades insusit, incat unii omit adevarata lui semnificatie.

Respectul nu ar trebui sa depinda de factori externi, ci sa aiba surse interne bine


inradacinate in valori si credinte proprii indivizilor si convergente cu cele ale
organizatiei din care fac parte.

Ca orice alt domeniu, recrutarea se fundamenteaza pe anumite principii si “core values” ale
business-ului, care ii insotesc procesualitatea si finalitatea.

Insa, se intampla ca undeva prin hatisurile supraaglomerarii si frustrarilor profesionale sau,


de ce nu, personale, sa se piarda atentia fata de anumite comportamente care sustin, dealtfel,
atitudinea profesionala.

Si, din cate am observat, acest fenomen este din ce in ce mai frecvent si se manifesta sub
diverse forme, mai mult sau mai putin vizibile, dar cu acelasi efect: gustul amar pe care unii
candidati il pastreaza ca impresie dupa un interviu sau proiect de recrutare.

De asemenea, am observat ca aceste atitudini de desconsideratie fata de candidati se


manifesta cu predilectie in departamentele de recrutare din cadrul companiilor, indiferent de
talia lor.

Multe persoane ajunse in postura de candidat acuza tirul de intrebari standard la care
sunt supusi; de fapt, nu supara atat faptul ca sunt numeroase si adresate intr-un ritm
accelerat, care le lasa impresia ca mai sunt 15 persoane la usa care isi asteapta randul, ci
automatismul si raceala consultantului. Se ivesc, astfel, situatii paradoxale in care specialistul
de HR enumera cu infatuare valori pe care se bazeaza organizatia respectiva, precum
“valorizarea factorului uman”, “respectul fata de angajati”, “profesionalism” si pe care el
insusi nu se obliga sa le manifeste fata de persoanele care vin din afara organizatiei.
Aceasta atitudine de desconsideratie poate decurge din graba si presiunea sub care sunt
realizate anumite activitati, din frustrari legate de anumite neregularitati de la locul de
munca sau, pur si simplu, datorita unui profil necorespunzator de personalitate al
specialistului angajat pe aceasta pozitie.

Iar aceste efecte se rasfrang asupra calitatii interactiunilor si, inevitabil, asupra atragerii
profesionistilor in mediul organizational respectiv.

Sunt numeroase cazurile in care un consultant de resurse umane trebuie sa aiba


delicatetea si tactul sa se descurce in situatii sensibile, ce tin de imaginea companiei pe
care o reprezinta si de profesionistii care lucreaza acolo.

Au fost situatii in care, la solicitarile insistente ale specialistilor de HR, o persoana din
alta organizatie cu recomandari bune si care nu isi cauta in mod activ sa schimbe jobul, a
acceptat sa vina la o discutie pentru a afla mai multe detalii despre oferta companiei
respective si a fost pusa in fata interviului tipic: “De ce doriti sa faceti o schimbare? / De
ce vreti sa plecati din …?”; situatie in care multi mi-au marturisit ca vroiau sa se ridice si
sa plece sau sa adreseze remarci usturatoare la adresa “profesionalistilor” cu care au
interactionat.

De unde provine atata dezorganizare, haos si indiferenta in ralatia cu candidatii? De ce


mare parte din ei nu primesc niciodata un feedback asupra proiectelor in care au fost
implicati? Cum se poate intampla ca unii candidati sa fie abordati telefonic atat de sec,
fara sa li se furnizeze informatii esentiale care ar putea determina interesul fata de
proiectul prezentat?

Multe din intrebari isi gasesc raspunsul in imaturitatea pietei de resurse umane, in
lipsa de profesionisti care sa inteleaga in profunzime importanta fiecarui proces in
parte (sau a profesionistilor care sa transmita mai departe celor fara experienta
cunostintele si valorile necesare si specifice acestui domeniu), de lipsa de importanta
cu care HR-ul este tratat la nivel de top management al unor companii.