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Peter Donie
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SELEÇÃO DE PESSOAS

Trabalho á diciplina de administração de

pessoal, Lecionada pelo ‘professor Paulo
Magalhães’.
 VITÓRIA/2007

INTRODUÇÃO

A maioria dos autores escrevem que seleção é o processo de scolha de

candidatos entre aqueles recrutados.
Chiavenato diz que, ‘é a escolha do homem certo para o cargo certo,ou
mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados ao
cargos existentes na empresa,visando manter ou aumentar a eficiência e
desempenho do pessoal’.(Chiavenato,IDALBERTO. Recursos humanos – edição
completa, SÃO PAULO,Atlas,1983.)
Sendo assim um candidato que não passou em processo seletivo, poderá
ser usado em outra eventual área de acordo com o perfil e a necessidade da
empresa.
Barros, afirma que, ‘seleção é o processo pelo qual são escolhidas as
pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional’
(Santos,OSWALDO DE BARROS,Psicologia aplicada à orientação e seleção de
pessoal,SÃO PAULO,livr.Pioneira edição.1985).
A verdade é que apesar de similaridades entre as conceituações de vários
autores, ela é muito unilateral deixando às vezes de lado uma informação muito
importante, que é as características pessoais.Por isso a definição de seleção por
parte de Lobos é a que eu mais concordo.

‘O processo de administração de recursos humanos, por meio do qual a

empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos,
escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na
organização, com base em uma avaliação de suas características
pessoais(conhecimentos, abilidades ) e de suas motivações’.(Lobos, JÚLIO
A, Administração de Recursos Humanos,SÃO PAULO,Atlas,1979.)

Apesar de variar de empresa a empresa todo processo de seleção é feito

por etapas com a finalidade de levar à contratação de candidatos qualificados.
Após o termino de cada etapa gera-se na empresa a decisão de qual ou
ambos candidatos passam para a próxima etapa ou não do processo de seleção,
também poderá gerar a decisão de remanejamento do candidato para outro cargo
onde poderá ser aproveitado. Todo processo de seleção inicia-se por uma triagem
entre os candidatos recrutados, normalmente realizado por uma entrevista, rápida,
ou/e análise de currículo e ficha de inscrição do candidato, com a finalidade de
verificar se o candidato tem os requisitos exigidos para o cargo e se as condições
oferecidas pela empresa poderão satisfazê-lo.
 Na segunda faze é testado os conhecimentos dos candidatos que serão
necessários nos cargos ou testes psicológicos. Nem todas as empresas usam
essa segunda etapa, algumas não aplicam nenhum teste, outras não fazem
testes psicológicos, também é comum a não aplicação de testes de seleção para
alguns cargos executivos.
O uso de testes sema devida avaliação poderá levar à descriminação no
processo de seleção de pessoal.
A próxima etapa são as entrevistas denominadas entrevista de seleção e
realizadas pela área de recursos humanos, e visa averiguar a qualificação,
motivação e o potencial do candidato ao cargo, com base nos dados, obtidos
nessa entrevista poucos candidatos , geralmente dois,ou três passam para a
próxima etapa do processo seletivo, que é a entrevista na área requisitante, que
denominamos entrevista técnica.
Existe concordância entre os profissionais da área de rh de que essa etapa
é a mais significativa no processo de seleção.

TESTES DE SELEÇÃO

Os testes de seleção tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de

personalidade ou técnicos relacionados à cada profissão ou cargo que o
candidato concorre à vaga .
Todos os testes devem ser preparados considerando o cargo e as
características dos mesmos, assim como as competências envolvidas em cada
função à ser exercida.

Existem dois tipos de testes de seleção:

Testes de conhecimento: Que buscam verificar o real conhecimento dos

candidatos, verificando se são os mesmos esperados pela empresa, mas devem
ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função a
ser exercida.
Podem ser testes gerais que avaliam cultura geral do candidato e línguas
ou testes específicos, ligados a cultura profissional e de conhecimentos
técnicos da função;

Testes psicológicos: Trata-se de um complemento para o processo de

seleção,
que possibilita visualizar ou constatar características de comportamento
pessoal, social ou cognitivas dos candidatos que possa não condizer com o
código de ética da empresa.
Esse tipo de teste só pode ser aplicado por profissionais da área de psicologia,
pois são profissionais capacitados e ele detém a técnica necessária para aplicá-
los e avaliar seus resultados com eficácia.
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes ,médias e

pequena empresa.Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica
mais subjetiva e imprecisa de seleção, é a entrevista pessoal, que tem inúmeras
outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, na seleção de
pessoal, no aconselhamento e orientação profissional, na avaliação do
desempenho, no desligamento e tato, a fim de que possa realmente produzir os
resultado esperados todavia, entrevistar é,provavelmente,o método mais
amplamente usado em seleção pessoal.
E essa preferência existe apesar de subjetividade de imprecisão de entrevista.
Na realidade,a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais
pessoas que interagem entre si.de um lado,o entrevistador ou entrevistadores
e,de outro lado,o entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem de
sistemas,o entrevistado ou candidato assemelha-se a uma caixa preta a ser
desvendada:aplica-se a ela determinados estímulos(entrada)para se verificar suas
reações(saída) e,com isto,estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou
verificar seu comportamento frente e determinadas situações.
Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males –
como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo , barreiras-, que
abordamos quando tratamos de comunicação humana.Para reduzir todas essas
limitações, verificou-se que duas coisas pedem melhorar o grau de confiança e de
validade da entrevista: o treinamento adequado dos entrevistadores e uma melhor
construção do processo de entrevista.

1.Treinamento dos entrevistadores: O entrevistador assume um valor de

vital importância na entrevista.Muitas organização estão investindo bastante no
treinamento dos gerentes e de sua equipes nas habilidades de entrevistar
candidatos. O primeiro passo tem sido a remoção de barreiras pessoais e de
preconceitos para permitir autocorreção e,com isto,transforma a entrevista em um
instrumento objetivo de avaliação.Para alcançar esse objetivo,todo entrevistador
deve observar os seguintes aspectos em si mesmo:

a. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto;

b. evitar perguntas do tipo armadilha
c. ouvir atentamente o entrevistador de demonstrar interesse por ele;
d. fazer perguntas que proporcionem resposta narrativas;
e. evitar emitir opiniões pessoais;
f. encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o
emprego
g. evitar a tendência de classificar globalmente o condidato(efeito de hallo ou
de generalização)como apenas bom,regular ou péssimo
h. evitar tomar muitas anotações e registro durante a entrevista para poder
dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às antações.
As empresas bem-sucedidas estão descentralizando totalmente as atividades de
seleção de pessoal Nelas, o órgão de recrutamento e seleção atua com consultor
e orientador,para que os gerentes e sua respectivas equipes entrevistem os
candidatos e tomem suas decisões sobre os novos participantes tenham base
sólida . Se os gerentes e suas equipes, tem responsabilidade solidária pelo
alcance de metas e resultado é necessário equipe entrevista e escolhe seu futuro
participantes.
Nada melhor para a consolidação do espírito de equipe

Construção do processo de entrevista: Dependendo das habilidades do

entrevistador ,pede-se dar-lhe ou maior liberdade na construção da entrevista,isto
é ,pode-se dar lhe menor ou maior liberdade na condução da entrevista ,isto é
,pode –se estrutura e padronizar a entrevista,como pode-se deixa-la inteiramente
livre a sua vontade.assim,as entrevista podem ser classificas em função do
formato das questões e das resposta requeridas em quatro tipo,a saber:

a. Entrevista totalmente padronizada.É a entrevista estruturada.fechada ou

direta,com roteiro preestabelecido,na qual o candidato é solicitado a
responder questões padronizadas e previamente elaboradas . apesar de
suas aparentes limitação,as questões estandardizadas podem assumir uma
variedade de formas,escolha múltiplas,verdadeiro-falso,sim-não,agrada-
desagrada,identificação de formas etc.
b. Entrevista padronizada apenas quando as perguntas ou questões. As
perguntas são previamente elaboradas ,mas permites resposta abertas,isto
é ,resposta livre
c. Entrevista diretiva. Não especifica as questões,mas o tipo de resposta
desejada.Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos
dos candidatos.O entrevistador precisa saber formular as questões de
certo com o andamento de entrevista para obter o tipo de resposta ou
informações requeridas;
d. Entrevista não diretiva.Não especifica nem as questões,nem as resposta
requeridas.São denominadas entrevista totalmente livres e cuja seqüência
e orientação fica a cargo de cada entrevistador.São criticadas em virtude de
sua baixa consistência ,por não haver um roteiro ou itinerário
preestabelecido para cada entrevista. O entrevistador caminha dentro da
linha de menor resistência ou da extensão de assuntos,sem se preocupar
com a seqüência,mas com o nível de profundidade que o entrevista pode
permitir. O entrevistador,contudo,pode esquecer ou emitir
desapercebidamente alguns assuntos ou informações.

Geralmente ,os entrevistadores novatos começam com entrevistas totalmente

padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões a serem formuladas ou
para entrevista diretivas . As entrevistas não diretivas . As entrevistas não diretivas
geralmente ficam a cargo do gerente,que,na seqüência do processo seletivo,são
os entrevistadores finais

Etapas de entrevista de seleção

A entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover
sue aperfeiçoamento.Seu desenrolar passa por cinco etapas,a saber

Preparação da entrevista: A entrevista não deve ser improvisada.nem feita as

pressas.A entrevista,seja em hora marcada ou não ,precisa ter algum tipo de
preparação ou de planejamento que permite determinar os seguintes aspectos
. os objetivos específicos da entrevista:o que se pretende com a entrevista:
O tipo de entrevista(estruturada ou livre)adequado para atingir os objetivos da
entrevista;
.leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar
.o maior numero possível de informações sobre o candidato a entrevistar;
.o maior número possível de informações sobre cargo a preencher e as
características pessoais essenciais exigidas pelo cargo
Essa preparação é vital que o entrevistador pode funcionar como uma espécie de
instrumento de comparação entre o que o cargo exige e que o candidato oferece.

.Ambiente: A preparação do ambiente não é exatamente um passo separado no

processo de entrevistar,mas merece um realce especial para neutralizar possíveis
ruído ou interferência externas que possam prejudicar a entrevistas. O ambiente
de que estamos falando deve ser encarado sob dois primas:
.físico: local físico da entrevista der ser privado e confortável .Sem ruído,sem
interrupções e de natureza particular
.psicológico: o clima da entrevista de ser ameno e cordial,sem receio ou
temores,sem pressões de tempo,sem coações ou imposições.

A espera é inevitável .assim ,um número suficiente de poltrona e de cadeiras deve

ser providenciado. A sala de espera deve ser suprida de jornais,entrevista e leitura
principalmente jornais internos ou informações sobre a organização.

Processamento de entrevista:A entrevista propriamente dita constitui a etapa

fundamental do processo ,em que se intercambia a informação desejada de
ambos os participantes:o entrevistador e o entrevistado.A entrevista envolve
necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento
interpessoal,cujo nível de iniciam um processo de relacionamento
interpessoal,cujo nível de interação deve ser bastante elevado
e,sobretudo,dinâmico.

Conteúdo da entrevista: Constitui o aspecto material, isto é, o conjunto de

informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar,
experiência profissional, situação familiar, condição socioeconômica, seus
conhecimentos e interesses, aspirações pessoais etc. Todas essas informações
constam do Pedido de Emprego ou do curriculum vitae preenchido pelo candidato
e são mais bem esclarecidas e aprofundadas por meio da entrevista;

Comportamento do candidato: Constitui o aspecto formal, isto é, a maneira pela

qual o candidato se comporta e reage dentro da situação,sua maneira de pensar,
agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições
etc. O que se pretende nesse aspecto formal é ter um quadro das características
pessoais do candidato, independentemente de suas qualificações profissionais.

O entrevistador deve constatar ambos esses aspectos – o material e o formal – na

condução da entrevista para uma adequada avaliação dos resultados. O
candidato provoca uma impressão sobre como se durante a entrevista as mesmo
tempo em que oferece as informações solicitadas sobre sua história pessoal e
carreira profissional.

O perfil do entrevistador ideal.

Conhece bem o cargo ou posição que se pretende preencher.

Conhece profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.

Não tenta vender demais a organização ao candidato.

Lê o curriculum vitae do candidato antes da entrevista.

Preocupa-se em informar o candidato a respeito do cargo e da organização.

Interessa-se pelo candidato como pessoa.

Sente-se feliz em pertencer à organização.

Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.

Faz perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direito.

Procura fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista.

O cuidado com a produtividade da entrevista é vital, mas não deve ser imperativo.
Isto significa que a entrevista deve ser tão objetiva quanto possível para que com
certo recurso de tempo despendido se possa obter um razoável panorama a
respeito década candidato. Entretanto, isto significa que cada entrevista tenha
obrigatoriamente de durar certa quantidade limitada de tempo para cada
candidato. A entrevista deve durar o tempo suficiente e este varia de candidato
para candidato.

Encerramento: A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos

e sem embaraços. Ela é uma conversação polida e controlada. E seu
encerramento deve ser elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para
demonstrar o fim da entrevista. É, sobretudo, proporcionar ao entrevistado algum
tipo de informação quanto à ação futura, por exemplo, como será contatado para
saber o resultado ou quais serão desdobramentos daquele contato.
Avaliação do candidato: Logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador
deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os
detalhes são frescos em sua memória.Se não fez anotações, deve então registrar
imediatamente os detalhes. Se utilizou alguma folha de avaliação, ela deve ser
checada e complementada. No final, certas decisões devem ser tomadas em
relação ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua
colocação frente ao candidato que disputam a mesma vaga. Ou se uma avaliação
definitiva poderá ser feita comparativamente após o término de todas as
entrevistas com os demais outros candidatos.

De modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de

comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão
( apresentando resultados coerentes) e de certa validade (medindo exatamente
aquilo que se pretende verificar), tal como instrumento de medida confiável.
Logicamente, sua margem de erro (sua tolerância ou variância com as medidas) é
muito maior, dada sua condição humana. O entrevistador deve funcionar como fiel
da balança que compara objetivamente as características oferecidas pelo
candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.

CONCLUSÃO

As avaliações de desempenho também, devem se basear no perfil de

competências (competências básicas e críticas).
O avaliador deve determinar pesos paras as competências, de acordo com os
objetivos atuais da empresa e checar se o avaliado está acima do esperado, no
nível esperado ou precisa se desenvolver. Essa é a melhor maneira de verificar
o quanto esse funcionário está indo ao encontro do que é esperado dele na
empresa.
E por fim, o desenvolvimento pessoal, que antes era financiado pelas
empresas em todo o seu processo, passa a ser compartilhado entre as partes,
exigindo do profissional o investimento em si mesmo, sendo a responsabilidade
dos seus gerentes negociar e definir padrões de desempenho, divulgando os
perfis necessários de competências para a obtenção de resultados, apontando
indicadores que possam nortear os investimentos nas pessoas.

REFERÊNCIAS

Chiavenato,IDALBERTO. Recursos humanos – edição completa, SÃO

PAULO,Atlas,1983.
 Santos,OSWALDO DE BARROS,Psicologia aplicada à orientação e
seleção de pessoal,SÃO PAULO,livr.Pioneira edição.1985.

Lobos, JÚLIO A, Administração de Recursos Humanos, SÃO PAULO,Atlas,1979

Le Boterf, Guy. Desenvolvimento a competência dos profissionais.

Bookman.

Chiavenato, Idalberto. Gerenciando Pessoas ? o passo decisivo para a

administração participativa. Makron Books.

Reis, Valéria dos. A Entrevista de seleção com foco em competências

comportamentais

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