Rol del agente de cambio

Ulrich - Convertirse en un agente de cambio

10 razones por las que los cambios no se concretan:

– No están ligados a la estrategia
– Son vistos como una moda o una salida fácil
– Una visión de corto plazo
– Las realidades políticas conspiran contra el cambio
– Expectativas grandiosas frente a éxitos sencillos
– Rígido diseño del cambio
– Falta de liderazgo para el cambio
– Falta de resultados mensurables y tangibles
– Miedo a lo desconocido
– Incapacidad de lograr apoyo para sostener el cambio
 ¿Qué hace un Agente de Cambio?

• Asume la responsabilidad de administrar las actividades de

cambio, promover las modificaciones o de asegurar que éstas
se implementen
• Recaba información preliminar acerca de la situación y las
personas implicadas.
• Negocia un acuerdo preliminar con los líderes clave de la
organización, procurando generar una alianza para el cambio
respecto de la naturaleza del cambio planificado y de quienes
tomarán parte en su implementación.
• Intenta entender las fuerzas que afectarán dicha
transformación
 Cuatro agendas para el agente de cambio
Catalizador / Adalid / Patrocinador:
– responsabilidad de garantizar que el cambio sea parte de las
discusiones del equipo gerencial y de administrar las actividades de
cambio, promoviendo las modificaciones y asegurando que éstas se
implementen
Facilitador
– ayudar a facilitar el cambio llegando hasta desarrollar la capacidad
del management para la facilitación
Diseñador
– diseño de nuevos sistemas, ideando e implementando prácticas
innovadoras y atractivas
Demostrador
– demostrar el cambio en su propia función, deben vivir y experimentar
de primera mano las lecciones del cambio
 Selección de un Agente de Cambio
Aspectos a tener en cuenta:
– objeto del cambio.
– medida de la ayuda y participación que se desea.
– medida de ayuda y participación disponibles en la organización.
– personas que tienen experiencia congruente con los objetivos.
– limitaciones aplicables: tiempo, costo, esfuerzo, participación y otros
recursos.
– expectativas, incluyendo necesidades, limitaciones y prejuicios
personales al agente de cambio.
– criterios para evaluar el plan de cambio. Por ejemplo: costo, tiempo,
viabilidad técnica.
– canjes al elegir de entre diversos agentes de cambio. Por ejemplo:
costos ante experiencia.

Evaluar qué agentes de cambio encajan dentro de las necesidades de la

organización.
 Tipos de Agentes de Cambio
Generadores de cambio: individuos que demuestran la necesidad de un
cambio en la organización. Diferentes niveles:
– Los agentes de cambio clave. Quienes convierten un tema en una
necesidad que se siente. Este suele ser el rol de un líder carismático.
– Los demostradores. Demuestran apoyo por el cambio concebido por un
agente de cambio clave.
– Los patronos o sponsors. Se denomina de esta manera a aquellas
personas que apoyan el proceso de cambio en forma financiera y
psicológica.
– Los defensores. Rol que entraña defender el cambio ante los niveles más
bajos de la organización.

Implementadores del cambio: se orientan a realizar las actividades del

cambio que han sido especificadas por la alta gerencia. Diferentes tipos:
– Los implementadores externos del cambio.
– Los implementadores externos/internos del cambio.
– Los implementadores internos del cambio.

Agentes internos de cambio / Agentes externos de cambio

Profesionales de RRHH como agente de cambio

Tipos de respuestas que una organización puede dar al cambio:

– Iniciativas – implementación de nuevos programas, proyectos o
procedimientos
– Procesos – se centran en la manera en que se hace el trabajo
– Cambios culturales – se reconceptualizan los modos
fundamentales de hacer negocios

Los agentes de cambio que tienen éxito:

– superan la resistencia con la decisión de llevar los cambios
adelante,
– concretan los planes en resultados y
– enfrentan el temor al cambio con el entusiasmo despertado por
las posibilidades que genera dicho cambio
 Como participa el agente de cambio
• El agente de cambio no concreta los cambios sino que debe lograr
que el cambio se lleve a cabo

• Debe convertir los factores clave de éxito para el cambio en planes

de acción para lograr ese cambio:
– Trabajar con el equipo de gerentes para evaluar cada factor clave, en
cada iniciativa de cambio, y determinar qué factores de cambio deben
ser trabajados para asegurar que estén disponibles los recursos
necesarios para el cambio.

– El agente de cambio debe ayudar al equipo a identificar actividades que

mejoren el desempeño en los factores que se identificaron como “a ser
trabajados”, ayudar a crear un plan de acción para concretar el cambio.
Debe conducir al equipo a elegir las acciones adecuadas.

– Periódicamente es necesario volver a los factores de cambio y

revisarlos porque pueden evolucionar.
 Dinámica
Por favor, piensa y trata de recordar una buena experiencia de cambio en la que
hayas participado. Un buen momento donde tú contribuiste a introducir un cambio
(a nivel personal, profesional, etc.). Queremos que recuerdes una experiencia que
te haya hecho sentir orgulloso/a, pleno/a, sabiendo que estabas contribuyendo a
generar algo significativo:
– puede haber sido un momento en el que entusiasmaste a otros a hacer cosas,
– o un momento en el que lograste que tus colegas o colaboradores dieran lo mejor de sí,
– o tomaste riesgos que te dieron una ganancia importante,
– o ayudaste a que alguien alcanzara un resultado excepcional...
– un momento donde un buen liderazgo le dio nueva vida y energía a la organización.

Comparte la historia con tu compañero/a. Identifica las razones del éxito: qué
hiciste tú, que pasaba en el entorno, qué hicieron los otros.

En grupo cada uno cuenta la historia del otro compañero y las claves comunes que
encontraron.