PROTECŢIA LEGISLATIVĂ A SALARIATULUI

ÎMPOTRIVA PRESIUNILOR ANGAJATORULUI

În privinţa legislaţiei care protejează salariaţii de presiunile exercitate într-o organizaţie, în situaţia in care se doreşte eliminarea
lor, prevederi exprese se regăsesc în Secţiunea a VII a Capitolului V din Codul Muncii.
Această secţiune este intitulată Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale şi cuprinde dispoziţii cu caracter general,
interpretarea sa făcându-se coroborat cu prevederile secţiunilor şi capitolelor anterioare din acest act normativ cadru. Se statuează
astfel cu titlu de principiu faptul că este lovită de nulitate absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere, ceea ce însemnă că unitatea nu poate extinde argumentaţia care a fundamentat măsura extremă a concedierii.
Această situaţie îşi găseşte explicaţia în faptul că unul dintre criteriile avute în vedere la stabilirea gravităţii sancţiunii este acela
conform căruia acordarea acesteia este graduală.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că, pentru orice sancţiune stabilită angajatului este obligatorie cercetarea prealabilă şi
motivarea respingerii eventualei contestaţii a salariatului la decizia de sancţionare. Or, în cazul menţionării abia în instanţă a altor
motive în virtutea cărora angajatorul a luat respectiva decizie, se poate constata cu uşurinţă nerespectarea de către acesta a
procedurilor prealabile aplicării sancţiunii.
Tot ca o formă de protecţie a salariatului trebuie percepută prevederea conform căreia sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o
măsură nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile în scopul căreia salariatul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data
comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată,
la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Aceste dispoziţii au un caracter expres, fiind imperativ stabilite de către legiuitor, iar precizarea unor termene fixe înlăuntrul
cărora angajatorul trebuie să îndeplinească anumite sarcini creează o anumită presiune la adresa acestuia.
Caracterul strict al acestor prevederi legale dă o solemnitate sporită întregii proceduri de sancţionare, atenţionând părţile asupra
importanţei ei. Mai mult decât atât, la îndemâna salariatului, legea pune o procedură a cărei obiectivitate este greu de contestat,
dându-i acestuia dreptul de a contesta decizia de sancţionare la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
În situaţia în care instanţa constată că a operat o concediere netemeinică sau nelegală, va dispune anularea ei şi va obliga
angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
Nu trebuie neglijat faptul că sumele care exced drepturile salariale obişnuite ale angajatului sunt imputabile persoanei sau
departamentului care a decis şi aplicat sancţiunea.
Totodată, legea dă salariatului dreptul de a solicita instanţei care a dispus anularea concedierii să oblige unitatea la reintegrare pe
locul de muncă anterior, în condiţiile anterioare luării măsurii abuzive.
Dincolo de drepturile cu caracter general care sunt stabilite de Codul muncii în favoarea salariatului şi care constau, pe lângă cele
arătate anterior, în principal în dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic şi săptămânal, dreptul la concediu
de odihnă anual, dreptul la egalitate de şanse şi de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate şi sănătate în
muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare şi consultare, dreptul de a lua parte la determinarea şi
ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă, dreptul la protecţie în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă şi
individuală, dreptul de a participa la acţiuni colective, este extrem de important pentru angajat să cunoască limitele obligaţiilor sale.
Între acestea cele mai importante sunt stabilite, tot cu caracter general obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, obligaţia de a respecta disciplina muncii, obligaţia de a respecta prevederile
cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă, obligaţia de
fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii
în unitate, obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Este însă esenţial un acord dat numai asupra unor obligaţii stabilite printr-o fişă a postului care pot fi îndeplinit corespunzător şi
permanent de către salariat.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că eventualele sancţiuni atribuite angajatului trebuie să fie concordante cu sarcinile de
serviciu care îi revin acestuia conform contractului individual de muncă, regulamentelor interne altor documente legal întocmite de
către reprezentanţii unităţii.
Ca o formă de presiune asupra salariatului poate fi percepută şi măsura luată de către angajator de a-l prin delega sau detaşa într-
un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, având în vedere faptul că acestea se pot dispune prin voinţa
unilaterală unităţii.
Ca forme de protecţie, legea stabileşte că salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul
individual de muncă.
Se mai prevede ca delegarea din dispoziţia angajatorului să poată fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare. Detaşarea este
actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia. Pentru detaşare s-a stabilit de către legiuitor in termen maxim de un an.
Având în vedere faptul că salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive
personale temeinice, exista suspiciunea creării posibilităţii comiterii unor abuzuri care pot fi contracarate cu o dificultate maximă.