Sunteți pe pagina 1din 123

MANUAL PENTRU FORMARE DE FORMATORI

1
MOTTO

Fabula celor două broaşte

“Cineva în Franţa mi-a spus povestea celor două


broaşte – o broască optimistă şi o broască
pesimistă – fiecare a căzut într-un borcan cu
smântână.
Broasca pesimistă s-a gândit: “ Sunt terminată.
Nu mai pot respira. Nu mai pot ieşi. Mă voi
îneca.” Şi aşa a fost.
Broasca optimistă nu ştia nici ea ce să facă, dar
fiind optimistă, a avut speranţă, şi având speranţă
a fost dinamică. Aşa că a început să se mişte în
toate direcţiile. Dădea din picioare cu putere. Şi
ce s-a întâmplat? Ei bine, smântâna s-a
transformat în unt şi curând broasca optimistă
stătea pe o bucată de unt în vârful borcanului,
răsuflând liberă şi fiind foarte fericită.
Toate aceste dovedesc că e mai bine să încerci să
faci ceva decât să nu faci nimic.”

Andre Maurois

2
Autocunoastere

3
Autocunoaşterea

Cunoaşterea de sine permite o mai bună conştientizare a calităţilor şi limitelor


noastre.

Vă propunem să începem prin a vedea care ne este atitudinea în relaţia cu alţii, în


special cu persoane dificile sau care ne creează probleme. “Nu existenţa unei
probleme constituie o problemă, ci cum facem faţă acestei probleme constituie
problema”.

4
Chestionar

Acesta nu este un test. Este un chestionar care vă poate furniza informaţii despre
aptitudinile care le aveţi în relaţia cu ceilalţi. Sunt trei răspunsuri pentru fiecare
set de întrebări. Citiţi întrebările şi bifaţi răspunsul care vă vine imediat în minte,
nu cel care vă gîndiţi că ar fi potrivit, ci ceea ce aţi face dvs. în fiecare situaţie.
Răspundeţi cît puteţi de repede.

1. Conduceţi maşina şi v-aţi oprit la semafor. Luminile se schimbă, dar înainte de


a putea să vă puneţi maşina în mişcare persoana din spatele dvs. vă claxonează.
Ce faceţi:
θ 1. vă simţiţi jenat
θ 2. aprobaţi cu o mişcare a capului şi mergeţi mai departe
θ 3. înjuraţi, ţipaţi

2. Aveţi o întâlnire într-o parte a oraşului care nu e sigură. Aţi ajuns cu taxiul şi
trebuie să vă întâlniţi cu un prieten. Aţi aşteptat mai mult de o oră în stradă şi în
final prietnul apare. Ce faceţi:
θ 1. calm îl întrebaţi de ce a întârziat
θ 2. furios îi spuneţi prietenului cum v-aţi simţit uitat acolo
θ 3. urcaţi în maşină, trântiţi uşa fără a spune nimic.

3. Vedeţi câţiva puşti care umblă la maşina vecinului dvs. Ce faceţi:


θ 1. vă uitaţi să-i puteţi identifica
θ 2. vă chemaţi vecinul
θ 3. strigaţi: Opriţi-vă
4. Vi se cere să lucraţi peste program a treia oară în săptămînă. Aţi mai rămas de
multe alte ori peste program. În această seară aveţi o întîlnire importantă. Ce
faceţi:
θ 1. spuneţi că înţelegeţi problema, dar nu puteţi rămâne
θ 2. spuneţi Da, dar când se termină programul plecaţi făcându-vă
că aţi uitat
θ 3. îi spuneţi persoanei: Nu fi ridicol

5
5. Aveţi un angajat tânăr în subordine sau o cunoştinţă, care se sperie uşor şi pare
înfricoşat de dvs. Ce faceţi:
θ 1. îi spuneţi: Nu fi ridicol, nu muşc. Dacă eşti corect cu mine,
sunt şi eu corect
θ 2. îi ignoraţi frica şi continuaţi cu munca într-o manieră calmă
şi distantă
θ 3. te străduieşti să porţi o discuţie amicală cu persoana pe un
ton vesel, neformal

6. Aveţi un coleg care fumează la birou, chiar dacă i-aţi comunicat că nu vă place
fumatul. Ce faceţi:
θ 1. îi spuneţi să stingă ţigara că nu vă place fumatul
θ 2. vă plângeţi altora
θ 3. îi spuneţi persoanei ce lipsă de consideraţie are dacă fumează
când i-aţi comunicat că nu vă place.

7. Aveţi o întâlnire cu o familie prietenă, când aceştia încep să se certe:


θ 1. încercaţi să-i împăcaţi
θ 2. le spuneţi să înceteze să se mai poarte ca nişte copii şi să
strice seara altora
θ 3. îi ignoraţi sau daţi muzica mai tare să-i acoperiţi

8. Vedeţi pe cineva că vrea să facă ceva ce l-ar putea răni. Ce faceţi:


θ 1. închideţi ochii şi speraţi ce e bine
θ 2. strigaţi: Opriţi-vă
θ 3. spune-ţi calm: Fii atent
9. Unul dintre subordonaţii dvs. este ceartat de unul dintre colegii dvs.
Confruntarea e cu ţipete, dar subordonatul se pare că se poate descurca. Ce
faceţi:
θ 1. îi lăsaţi să se descurce
θ 2. îi întrerupeţi şi-i spuneţi colegului că nu e în măsură să-i
vorbească subordonatului dvs. astfel
θ 3. vă aşezaţi şi încercaţi să-i liniştiţi

10.Aţi fost chemat la o întâlnire la o oră şi aţi fost lăsat să aşteptaţi timp de aproape
o oră fără să vi se spună nimic. Persoana nu vă motivează întârzierea şi nu-şi
cere scuze foarte evident. Ce faceţi:
θ 1. spuneţi: Termină, şi plecaţi
θ 2. spuneţi: Nu e nici o problemă

6
θ 3. îi spuneţi ce prost v-aţi simţit să fiţi lăsat să aşteptaţi făra să
vi se spună de ce.

11.Conduceţi un grup de oameni care lucrează împreună de ceva timp. În general


comunicarea e foarte bună, dar doi dintre ei au o neînţelegere. Ce faceţi:
θ 1. insistaţi să înceteze şi să devină prieteni
θ 2. îi lăsaţi s-o rezolve singuri
θ 3. staţi cu cei doi şi discutaţi.

12.Persoane arogante din companie necăjesc o persoană tăcută şi timidă din


departamentul dvs.. Ea nu pare să se descurce şi începi să te îngrijorezi. Ce
faceţi:
θ 1. le spui să se oprească
θ 2. ai o discuţie între patru ochi cu persoana timidă
θ 3. nu iei nici o atitudine.

Punctaj
Pentru a vă evalua chestionarul, transferaţi-vă întâi răspunsurile încercuind
numerele care le-aţi ales ca răspuns pentru cele 12 întrebări. De exemplu, dacă aţi
ales pentru întrebarea 1, răspunsul 3, încercuiţi 3 în coloana B, întrebarea 1 etc.

7
După ce aţi făcut asta dacă numărul care l-aţi ales e identic cu cel din colana X,
încercuiţi şi această coloană.
După ce aţi transferat scorurile, adunaţi numărul de puncte în cele trei coloane:A,
B, C.
Întrebarea A B C X
1 2 3 1 2
2 1 2 3 2
3 2 3 1 3
4 1 3 2 1
5 2 1 3 3
6 1 3 2 1
7 1 2 3 3
8 3 2 1 2
9 3 2 1 1
10 3 1 2 3
11 3 1 2 2
12 2 1 3 1
Total x5
Scorul total
Puneţi-l în Scara
Puneţi in Puneţi in Puneţi in de Eficacitate
Triunghiul 1 Triunghiul 2 Triunghiul 3
- Puneţi totalul pentru A în spaţiul 1 din triunghi, B în spaţiul 2 din triunghi, C în
spaţiul 3 din triunghi;
- Apoi totalizaţi coloana X, multiplicând rezultatul cu 5 şi puneţi scorul total în
scara de eficacitate.

Asertiv Scorul
(1) asertiv___________
Sentimente Comportament
(2) agresiv___________
Calm Confident
Mulţumit Sigur (3) pasiv_____________
Stare de confort Rezolvare problemă
Orientat către scopuri

8
3 2

Pasiv Agresiv

Sentimente Comportament Sentimente Comportament


Frică Se retrage Furie Sarcastic
Trist Nu spune nimic Iritat Dominator
Stare de Nu face nimic Exasperat Câştig-Pierdere
disconfort Dă - renunţă
Defensiv

Scara de eficacitate în relaţia cu alţii:

0 10 20 30 40 50 60
Gradul de eficacitate:
- 50-60 Excelent
- 40-49 Foarte bine
- 30-39 Bine
- 20-29 Moderat
- 10-19 Destul de slabă
- 0-10 Slabă

9
Rezolvarea
Problemelor

10
Analiza Generare idei Prioritizare Luare decizii
Problemei idei

Cum ? Cum ? Cum ? Cum ?

Metoda Brainstorming Metoda Metoda


cartonaşelor Brainwriting multivoting consensului

Analiza problemei

Cheia folosirii eficiente a creativităţii în rezolvarea problemelor este de a evita tentaţia soluţiei
directe, într-o linie logică de la problemă la soluţia imediată. Aceasta poate conduce la o soluţie
superficială care poate lăsa neatinse aspectele ascunse şi cauzele problemei.

Primul pas în cadrul procesului este de a petrece ceva timp în a explora mediul în care problema
este înconjurată. Pentru aceasta trebuie generată o imagine a diferitelor speranţe, vise, idei,
obiective, probleme, sub-probleme, implicaţii, constrângeri şi în general asupra tuturor factorilor
înconjurători. Puneţi întrebări de genul:

- Cine: toate părţile implicate, oameni, funcţii, instituţii, departamente


- Ce: lucruri implicate (materiale, resurse, obiecte)
- Unde: spaţii, zone, încăperi, locaţii, poziţii
- Când: timp, perioade, date, termene, programări
- De ce: motive, obiective, intenţii
- Cum: ce a fost făcut până acum, se face în prezent şi poate fi făcut în viitor

“Am acasă şase servitori cinstiţi


(Ei m-au învăţat tot ce ştiu);
Îi cheamă Ce şi Cine şi Când
Şi Cum şi Unde şi De ce.”
Rudyard Kipling

11
METODA CARTONAŞELOR

1. Facilitatorul va enunţa problema şi va distribui cartonaşe fiecărui participant


2. Pe măsură ce participanţii vor identifica aspectele problemei le vor nota pe câte un cartonaş
şi le vor lipi pe perete.
3. Facilitatorul va comasa cu sprijinul participanţilor aspectele similare.
4. Facilitatorul va prezenta principiul zonelor de influenţă (control-influenta-preocupare)
5. Facilitatorul va nota pe o foaie de flip-chart aspectele problemei ce se află sub control sau pot
fi influenţate

Control

12
Generarea ideilor

Reprezintă elementul central în rezolvarea creativă a problemelor. Există multe tehnici diferite
care pot ajuta la aceasta însă toate au în comun două lucruri:
 perspectivă deschisă, neîngrădită asupra problemei
 mijloace de a distrage atenţia de la generarea directă a ideilor, pentru a forţa
incubarea ideilor în subconştient

METODA BRAINSTORMING

Este o procedură utilă în generarea şi definitivarea ideilor. Brainstorming e guvernată de 2


principii cheie:
1. întârzierea luării deciziei îmbunătăţeşte calitatea aportului participanţilor, şi
2. cantitatea ideilor aduce calitate.

În sesiunea de brainstorming, participanţii trebuie să se reţină de la evaluarea ideilor celorlalţi


pînă când ideea a fost finalizată şi să asculte cu fair-play. Ideea este de a diminua teama de
criticism şi refuz din partea celor care vor să argumenteze de ce o idee nouă “va costa prea mult”
sau “ nu va merge niciodată”.

Ideea că totuşi cantitatea aduce calitate este bazată pe faptul că primele idei care-ţi vin în minte
sunt cele mai evidente, şi cele cu adevărat creative vin numai după ce am scăpat de sugestiile
evidente.

Conducătorul brainstorming-ului se bazează pe 4 reguli principale:


1. Nici o evaluare a celuilalt sau celorlalţi colegi nu este permisă. Evaluarea critică se amână
după ce s-a terminat sesiunea de brainstorming
2. Participanţii trebuie să contribuie cu cât mai multe idei posibile
3. Ideile neobişnuite sunt încurajate, neţinând cont de cât de ireale ar părea
4. Construirea ideilor pe cele ce au fost deja spuse sau combinarea ideilor este încurajată
deoarece promovează integrarea şi “pieptănarea” ideilor.

Paşii ce trebuie urmaţi în brainstorming sunt:


1. grupul numeşte o persoană care va lua notiţe şi scrie pe flipchart
2. participanţii generează cât mai multe idei posibile (puteţi trece de 2-3 ori pe la fiecare
participant)

13
3. odată ce aveţi un număr mare de idei începeţi să eliminaţi dintre ele: persoana numită va
conduce ierarhizarea lor şi aranjarea ideilor, combinându-le pe cele similare, reformulându-le
şi eliminându-le pe cele nepotrivite
4. cele finale asupra cărora s-a căzut de acord vor fi păstrate.

METODA BRAINWRITING

Această metodă ajută atunci cînd membrii echipei nu sunt confortabili cu viteza
metodei BRAINSTORMING sau cînd problema poate da naştere unor conflicte.

Paşii ce trebuie urmaţi în brainwriting sunt:


1. Distribuiţi fiecărui participant o foaie de hârtie cu un tabel format din şapte linii şi trei
coloane, totalizând 21 de căsuţe.
2. Rugaţi fiecare participant să completeze trei idei, câte una într-o căsuţă, şi să depună foaia
într-o cutie colectoare.
3. Apoi, rugaţi fiecare participant să extragă din cutie o altă foaie la întâmplare şi să completeze
sau alte trei noi idei sau extinderi ale ideilor existente în tabel.
4. Repetaţi procesul până sunt completate cât mai multe din căsuţele tabelelor. Într-un timp de
zece minute, un număr de zece participanţi pot genera între 75 şi 100 de idei.
5. Printr-un tur de masă, rugaţi fiecare membru să citească ce idei sunt notate pe foaia sa. În
acest timp, ceilalţi membrii vor anula printr-un X pe foile lor ideile similare.
6. Facilitatorul va nota pe o foaie de flip-chart lista ideilor identificate, pe măsură ce acestea
sunt citite.

14
FORMULAR BRAINWRITING

1 2 3

4 5 6

7 8 9

10 11 12

13 14 15

16 17 18

19 20 21

15
Prioritizarea ideilor

METODA MULTIVOTING

Această metodă se foloseşte pentru a reduce numărul de idei care să fie luate în consideraţie.

Paşii ce trebuie urmaţi în această metodă sunt:


1. Se notează ideile generate pe o foaie de flip-chart.
2. Fiecare participant primeşte 5 buline adezive roşii pe care le plasează conform preferinţei,
câte una pentru o idee.
3. Ideile care au primit cele mai multe voturi se încercuiesc şi, pe cât posibil, ideile rămase se
comasează şi se reformulează rezultând o nouă listă mai scurtă.
4. Fiecare participant primeşte 3 buline adezive albastre pe care le plasează conform preferinţei,
câte una pentru o idee.
5. Ideile care au primit cele mai multe voturi se încercuiesc şi, pe cât posibil, ideile rămase se
comasează şi se reformulează rezultând o nouă listă mai scurtă.
6. Fiecare participant primeşte 1 bulină adezivă verde pe care o plasează conform preferinţei.
7. Metoda va continua până când va rezulta o listă de minim trei, dar nu mai mult de cinci idei.

16
Luarea deciziilor

METODA CONSENSULUI

Cultura noastră nu este practicată în spiritul consensului. Cele mai multe persoane sunt
îngrijorate de timpul şi energia necesară pentru găsirea de răspunsuri acceptabile de către toţi.
Aceştia ar prefera să practice regula majorităţii cu riscul neimplicării sau chiar sabotării
deciziilor de către minoritate.

Atitudinea şi spiritul echipelor care practică consensul se remarcă substanţial faţă de cei care
votează. O echipă poate “simţi” când apare consensul, iar energia generată recompensează
efortul de a-l obţine. Oricum, nu orice decizie luată în cadrul echipei necesită consensul.

Consensul se foloseşte:
 când subiectul luat în discuţie este unul important iar unitatea câştigată recompensează
timpul consumat
 când obţinerea sinergiei între membri reprezintă o prioritate
 când un anumit număr de alternative şi căi de acţiune trebuie să fie explorate şi luate în
considerare
 când este important să fie analizate un număr cât mai mare de faţete ale unei probleme
 când soluţia unei probleme crează noi probleme
 când procesul de a lua o decizie este la fel de important ca şi decizia însăşi
 când amănarea cauzată de procesul pentru atingerea consensului previne ca echipa să ajungă
prea repede la o concluzie asupra unei probleme
 când decizia este finală

Pentru a aplica această metodă sunt necesare atitudini şi comportamente


cum ar fi:
 Abilitatea de a vorbi la persoana I-a: “Eu prefer”, Eu am nevoie”, “Eu cred”
 Suficientă auto-disciplină pentru a rămâne focalizat asupra subiectului şi a procesului
 Exprimare clară, onestă şi directă în termeni de cine, ce, când, unde
 Abilitatea de a reformula temeri şi probleme ca sugestii şi propuneri
 Abilitatea de a determina preferinţe personale şi de a le susţine în faţa echipei
 Abilitatea de a distinge faptele de opinii
 Abilitatea de a identifica şi defini sentimente
 Nivel scăzut de apărare atunci când ceilalţi îţi critică ideea

17
 Bunăvoinţa de a asculta; abilitatea de a procesa punctele de vedera ale altora
 Angajamentul de a căuta cel mai bun răspuns
 Nivel scăzut de competitivitate
 Suficient auto-respect pentru a fi capabil să spui “NU” în faţa echipei
 Abilitatea de a căuta alternative care se susţin reciproc
 Ascultarea pentru a identifica şi sintetiza zonele de acord
 Răbdarea de a te abţine de la luarea unei decizii premature
 Dorinţa sau curiozitatea de a încerca luarea deciziei prin consens.

Paşii care trebuie făcuţi pentru obţinerea consensului sunt:


1. O tematică sau o idee este supusă deciziei echipei.
2. Se discută tematica; se exprimă temeri şi probleme; se prezintă date şi posibile soluţii.
3. Echipa va decide dacă se va încerca obţinerea consensului, cât timp va dura şi ce se va face
în caz că nu se va obţine consensul (de exemplu supunerea la vot sau amânarea deciziei).
4. Diferenţe şi dezacorduri, precum şi similarităţi, sunt explorate şi încurajate.
5. Se fac sugestii şi modificări ale tematicii iniţiale.
6. Pe baza discuţiilor o nouă idee este creată de echipă
7. Facilitatorul verifică atingerea consensului şi urmăreşte indicii nonverbale care sugerează
faptul că unii membri nu sunt de acord.
8. Dacă nu este consens, facilitatorul solicită o variantă a ideii şi verifică din nou consensul.
9. Dacă se constată că încă mai este un membru indecis, facilitatorul va întreba echipa asupra
unor propuneri de concesii (de exemplu o perioadă de probă).
10. Dacă acel membru îşi exprimă sprijinul pentru o perioadă de probă (de exemplu 90 de zile),
atunci facilitatorul verifică din nou consensul; astfel întreg grupul va sprijini decizia luată.

Câteodată oamenii preferă să stea deoparte şi să nu blocheze consensul dacă sunt făcute anumite
concesii. Acestea pot fi:
 a nu se solicita membrului echipei să lucreze în cadrul unor anumite activităţi
 menţionarea punctului de vedere divergent în minuta întălnirii.
 Stipularea că decizia nu stabileşte un precedent şi în consecinţă nu poate fi utilizată ca bază
pentru luarea altor decizii.
 Stabilirea unei perioade de probă a deciziei şi implemetării sale.

În timpul folosirii acestei metode pot apare unele probleme specifice:


1. Două persoane sunt în dezacord cu echipa. Asiguraţi-vă că au fost ascultate ideile; Întrebaţi-i
dacă sunt suficient de hotărâţi pentru a bloca consensul. Întrebaţi-i dacă sunt de acord cu
anumite concesii.
2. Echipa este divizată în mod egal. Formaţi mici grupuri care să dezvolte propuneri acceptabile
de către toţi membrii.
3. Se exercită presiuni asupra unuia sau doi membri pentru a accepta. Facilitatorul şi/sau
observatorii procesului trebuie să protejeze dreptul participanţilor de a nu fi de acord.

18
RELAŢIA ÎNTRE FACTORII CARE AFECTEAZĂ MOTIVAŢIA
Convingeţi-vă că persoana este Rezultă direct din îndeplinirea activităţii:
capabilă de performanţa cerută. Respectul de sine; Sentimentul realizării; Sentimentul de
Alegeţi proceduri adecvate de Unelte adecvate
selecţie Materiale şi echipamente a fi învăţat ceva; Sentimentul de a fi realizat ceva
Instruiţi corespunzător Informaţii relevante folositor; Sentimentul de a fi realizat ceva necesar pentru
Timp
firmă; Oboseala

REZULTATE
INTRINSECI

Abilitate şi Resurse
Implică un element intermediar şi sunt mai puţin
aptitudini
apropiate de performanţă decât cele intrinseci
Plata; Statutul în cadrul firmei; Statutul în afara firmei;
Beneficii suplimentare; Condiţii de muncă plăcute;
EFORT PERFORMANŢĂ
Diversitatea muncii; Lauda; Promovarea; Timpul liber;
Penalizări sociale; Pierderea salariului
Claritatea
obiectivelor REZULTATE
EXTRINSECI
Persoana ştie exact ceea ce i se cere
Perspectiva şi cunoştinţele subordonaţilor
diferă de cele ale şefilor
RECOMPENSE CONSIDERATE
Stabiliţi obiectivele împreună cu
subordonanţii => obiective mai clare DREPT JUSTIFICATE

SATISFACŢIA ÎN
MUNCĂ
Formarea Echipei

20
Ce este echipa?

Echipa este un grup de persoane care lucrează împreună pentru a realiza un


obiectiv comun. Multe echipe sunt la început un grup de străini care s-au reunit
pentru a îndeplini o sarcină trasată de cineva.

Când o echipă tipică îşi începe activitatea coeziunea dintre membrii săi este mică,
înţelegerea a ceea ce trebuie făcut şi semnificaţia sa variază şi nu există nici o
înţelegere cu privire la modul în care va lucra acest grup pentru îndeplinirea
sarcinii.

Înainte de rezolvarea acestor probleme echipa e mai puţin productivă şi creativă


decât o singură persoană. Aceste probleme odată rezolvate, echipa îşi dezvoltă un
spirit de colaborare. Pe măsură ce membrii încep să se folosească de contribuţia
celorlaţi şi să vorbească despre cum lucrează împreună, se dezvoltă o sinergie
(efectul comun al tuturor membrilor este mai mare decît suma eforturilor tuturor
membrilor luaţi separat).

Pe lângă îndeplinirea sarcinii trasate, membrii echipei vor simţi că echipa este
eficientă, creativă.

Regulile în cadrul echipei

Echipele au o singură trăsătură comună: nevoia de a avea reguli


de autoguvernare. Regulile joacă un rol important în succesul
echipei astfel:

♦ Regulile sunt stabilite la începutul perioadei de dezvoltare a


unei echipe şi, odată stabilite, este greu să fie modificate sau
revizuite.

21
♦ Orice schimbare a regulilor unei echipe necesită mult timp şi
poate cauza adesea supărarea membrilor echipei.
♦ Conducătorul echipei joacă un rol important în stabilirea
rolurilor; ceea ce nu face conducătorul poate fi la fel de
important ca ceea ce face el.
♦ Respectarea limitelor de comportare este mai strictă în cazul
echipelor mici.
♦ Echipele îşi judecă de obicei membrii după modul de
respectare a regulilor; membrii care se conformează cel mai
strict regulilor câştigă cel mai mare respect.
♦ Cu cât membrii echipei lucrează mai mult împreună la
stabilirea regulilor, cu atât se vor înţelege mai bine.
♦ O echipă care doreşte să-şi creeze reguli, este o echipă care
doreşte să se auto-controleze şi să-şi asume responsabilitatea
comportamentului ei.
♦ Când o echipă nu are reguli clare, nu are control asupra
membrilor săi.
♦ Regulile ajută la egalizarea puterii tuturor membrilor.

Multe organizaţii formează echipe. Când formarea echipei este


făcută prost, sunt investiţi puţini bani şi efort în a-i asigura
succesul. Astfel de echipe nu durează mai mult de şase luni. Ele
nu aduc beneficii companiei, în afară de acela că aceasta poate
folosi cuvântul “echipă” atunci când îşi descrie structura internă.
Membrii echipei sunt mai frustraţi decât au fost înainte de a se
crea echipa.

Echipele de succes sunt văzute ca o strategie - un amectec


sinergic de resurse umane - pentru a atinge scopurile unei
organizaţii. Sunt investiţi cu mai mult entuziasm bani, efort şi,
ceea ce este mai important, răbdare şi sprijin.

22
Comportamentul în cadrul echipei

Compartamentul în cadrul echipei joacă un rol important în


eficienţa sa:

Comportament
Care ajută o echipă Care pune în pericol o
echipă
♦ fii punctual / fii pregătit ♦ fii critic / negativist
♦ participă, oferă-te voluntar ♦ atacă la persoană
♦ angajează-te într-o comunicare ♦ domină
deschisă, onestă ♦ manipulează
♦ ascultă să înţelegi; vorbeşte să fi ♦ sari de la un subiect la altul
înţeles ♦ maschează afirmaţiile cu
♦ respectă agenda întrebări
♦ construieşte pe ideile altora ♦ interpretează selectiv
♦ fii optimist / gândeşte pozitiv ♦ fii de acord cu toate
referitor la echipă ♦ evită prin sarcasm luarea
♦ critică idei, nu membrii deciziilor
♦ realizează ceea ce ai promis ♦ caută compasiunea celorlalţi
♦ fii atent, lasă-ţi mintea deschisă ♦ exprimă-ţi lipsa de sens,
♦ ia problemele în serios neajutorarea
♦ fii curtenitor, onest, de încredere ♦ retrage-te psihilogic
♦ spune ce simţi / gândeşti ♦ reflectă plictiseala / nu
♦ asumă-ţi riscuri acorda atenţie
♦ foloseşte expresii cu “noi” ♦ fii îngust la minte
♦ spijină-i pe ceilalţi ♦ foloseşte expresii cu “voi”
♦ angajează-te în a face lucrurile să ♦ nu comunica, coopera sau
meargă participa
♦ foloseşte-ţi simţul umorului ♦ judecă-i pe ceilalţi
♦ fixează obiective / planificare în ♦ nu asculta (angajează-te în
timp realiste conversaţii separate)
♦ stabileşte roluri bine definite ♦ fă alte activităţi care distrag
♦ distribuie munca în mod egal atenţia

23
Paşi în eficientizarea echipei

a) pregătirea pentru lucrul în echipă: care conţine selectarea membrilor echipei,


stabilirea primei întîlniri între membrii echipei, aranjarea spaţiului unde se va
desfăşura prima şedinţă, stabilirea resurselor necesare;
b) organizarea pentru acţiune ce include: alegerea unui conducător al echipei,
stabilirea regulilor pentru luarea deciziei în echipă, stabilirea programului de
lucru al echipei, organizarea pentru lucru;
c) stabilirea unui climat de lucru: familiarizarea membrilor unii cu alţii,
familiarizarea cu sarcinile; autentificarea diferenţelor de opinie
d) clarificarea sarcinilor atât ale echipei ca un întreg cât şi a fiecărui membru al
echipei
e) identificarea resurselor disponibile: se face un inventar asupra capacităţilor
membrilor echipei, calificări, informaţii necesare, echipamente.
f) lucrul în echipă: pe măsură ce lucraţi cercetaţi cum merge treaba, au fost
îndeplinite sarcinile, cum se lucrează împreună, cât de bine este organizată
echipa. Luaţi şi măsurile necesare în caz de totul nu e conform planificarii:
subdivizaţi echipa de exemplu.

Determinanţii eficienţei echipei

Factori daţi Factori care Rezultate


intervin

Grup Stil de conducere


Productivitate
Procese şi
Scop / Sarcini procedee
Satisfacţia
Mediu Motivaţie membrilor

Evaluarea finală

 Au fost scopurile clare şi potrivite?

24
 A existat încredere şi sinceritate?
 S-a realizat conducerea?
 Au fost membrii sensibli unii faţă de alţii?
 S-au realizat sarcinile echipei?
 S-a realizat obiectivul echipei?

25
Comportamentul
uman si Motivatia

26
Nimic mai ciudat decât oamenii

Suntem diferiţi şi avem diverse resorturi de motivare pe care le mobilizăm pentru a


ne satisface nevoile. Povestea lui Robinson Crusoe, singur pe insula părăsită după
un naufragiu, este interesantă din acest punct de vedere.

Să încercăm să înţelegem de ce Robinson nu s-a dat bătut şi cum a reuşit acest


lucru.

După naufragiu, Robinson s-a trezit singur, pierdut, fără nimic. Instinctul de
conservare i-a permis să găsească mijloace de a se hrăni. Satisfăcând aceste prime
nevoi, va încerca să se apere de frig, de ploaie, de prădători şi în acest scop îşi va
construi o casă. În jurul casei îşi va organiza viaţa şi va „aduna” toate elementele
necesare supravieţuirii şi apoi traiului: apa, hrana (vânătoare şi pescuit), siguranţa
(un acoperiş pentru el şi pentru rezervele de furaje ale animalelor).

Odată satisfăcute celelalte nevoi, Robinson începe să resimtă singurătatea şi va


căuta, prin urmare, tovărăşia cuiva. Îl va găsi pe Vineri. Robinson nu mai este
singur, aparţine unei comunităţi de două persoane, ceea ce îi va influenţa
comportamentul. Va căuta să fie apreciat de Vineri. Va dobândi după aceea
admiraţia salvatorilor săi cu privire la „munca” îndeplinită pe insulă şi tăria de
caracter a acestui om care a putut supravieţui într-un mediu ostil. Şi, în sfârşit,
întors acasă, respectat de cei apropriaţi, el se va desăvârşi scriindu-şi memoriile.

Singur pe insulă, motivaţiile lui Robinson nu sunt deloc aceleaşi cu cele pe care le
are când se întoarce în ţară.

− Exerciţiu

27
Test pentru descoperirea nevoilor

Dispuneţi de 100 de puncte pe care le puteţi repatiza, aşa cum doriţi, între
cele 35 de sugestii de nevoi propuse.

! Trebuie să alegeţi în mod obligatoiu între 6 şi 15 propuneri.


Nr. Propuneri
Puncte
1. Să am un loc de muncă stabil.
2. Să obţin respectul celorlalţi.
3. Să respect programele, să-mi rezerv perioade de
repaus, timp liber.
4. Să primesc un salariu mare.
5. Să conduc o firmă renumită.
6. Să beneficiez de condiţii bune de lucru.
7. Să profit de avantaje în natură.
8. Să fac o muncă de calitate.
9. Să fac carieră.
10. Să mă înţeleg bine cu ceilalţi.
11. Să pot comunica în mod adecvat cu alţii.
12. Să risc.
13. Să mă bucur de o poziţie, de un statut în cadrul
firmei.
14. Să obţin o promovare.
15. Să fac o muncă stimulantă.
16. Să beneficiez de pensie, de avantaje sociale.
17. Să beneficiez de servicii: sport, călătorii.
18. Să lucrez într-o întreprindere solidă.
19. Să nu am probleme grele de rezolvat.
20. Să ştiu ce se petrece în cadrul firmei.
21. Să am sentimentul că fac un lucru important.
22. Să fiu membru într-un colectiv de conducere.
23. Să am un post bine definit.
24. Să am un şef care să mă felicite pentru munca mea.
25. Să muncesc într-o întreprindere în care fiecare are o
funcţie bine definită.
26. Să evoluez într-o firmă dinamică.
27. Să asist la un număr maxim de întâlniri.
28. Să fiu de acord cu obiectivele firmei.

28
29. Să mă bucur de libertate în ceea ce fac.
30. Să dispun de ocazii pentru dezvoltarea proprie.
31. Să fiu sancţionat dacă e cazul.
32. Să am un superior competent.
33. Să-mi aleg perioadele de vacanţă.
34. Să muncesc sub strictă supraveghere.
35. Să am un loc de muncă aproapre de casă.
Total 100 puncte

NR. SUGESTIEI PUNCTE TOTAL


NEVOI
ALOCATE
I. 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35
II. 1, 9, 16, 18, 22, 31, 34
III. 2, 5, 10, 11, 20, 27, 32
IV. 4, 8, 13, 21, 23, 24, 29
V. 12, 14, 15, 25, 26, 28, 30

EXPLICAREA COMPORTAMENTULUI UMAN PE BAZA NECESITĂŢILOR

Abraham Maslow Clayton Alderfer

AUTO-REALIZARE:
necesitatea dezvoltării continue
Dezvoltare
a personalităţii, conform
potenţialului propriu

STIMĂ
respectul de sine, reputaţia,
condiţia socială

Relaţii

29
NECESITĂŢI SOCIALE:
apartenenţa, acceptarea, prietenia

NECESITĂŢI DE SIGURANŢĂ:
protecţia împotriva pericolelor,
ameninţărilor, privaţiunilor Existenţă
NECESITĂŢI FIZIOLOGICE:
hrană, apă, adăpost

David McClelland

 Unii sunt motivaţi de confruntarea cu diverse provocări, de realizarea


obiectivelor propuse. Aceştia simt chemarea de a depăşi obstacole, de a urca
panta sau chiar de a o crea atunci când nu există.
 Alţii sunt motivaţi de nevoia unor relaţii bune cu colegii de muncă, nevoie
denumită afiliere. Pentru ei este mai important să aibă colegi cu care să se
înţeleagă bine şi să se bucure de respectul lor.
 A treia categorie este motivată de nevoia de putere, de exercitare a controlului.
Ei se simt frustraţi dacă altcineva are ultimul cuvânt în luarea deciziilor

Feriţi-vă de false ipoteze:


• Prima falsă ipoteză: lumea “reală” este singura care
contează
• A doua falsă ipoteză: toată lumea lucrează pentru aceleaşi
scopuri
• A treia falsă ipoteză: faptele vorbesc de la sine

30
Comunicare

31
Acest capitol oferă informaţii despre comunicare şi bariere în
comunicare, despre ascultarea activă şi feedback.

Ce este comunicarea?
RECEPTOR
EMIŢĂTOR

CANAL DE COMUNICARE

Mesaj
Feedback

Codifică şi
transmite
ZGOMOT

Primeşte şi
decodifică

Bariere în comunicare

 Vorbitorul are o idee bazată pe experienţa sa;


 Vorbitorul descrie ideea cu ajutorul sunetelor;
 Sunetele activează nervul acustic din urechea ascultătorului;
 Creierul ascultătorului răspunde cu o idee bazată pe experienţa proprie
Vorbitor Ascultător
A- filtre în mintea vorbitorului care îl impiedică să se A B
exprime în mod clar
B- Filtre în mintea ascultătorului care îl împiedică să
recepţioneze ideea aşa cum a fost transmisă
32
C- Bariere externe
C

Barierele sunt:
 Fizice – deficienţe verbale, acustice, amplasament, lumina, temperatura, ora din
zi, durata întâlnirii etc.
 Semantice – vocabular, gramatică, sintaxă, conotaţii emoţionale ale unor
cuvinte
 Determinate de factori interni:
 implicare pozitivă: îmi place Ion, aşa că ascult ceea ce are de spus
 implicare negativă: Mirela m-a bârfit acum 10 ani, aşa că interpretez
tot ce spune împotriva mea
 frica: sunt aşa de preocupat de ce voi spune după aceea încât nici nu
pot să aud ce spune Mihai
 ameninţarea statutului: dacă ar tăcea odată aş putea spune ceva mult
mai important
 presupuneri subiective: arăţi exact ca unchiul meu pe care nu pot să-l
sufăr, aşa că ori de câte ori vorbeşti îl aud pe el…
 agendă ascunsă: îndată ce se termină şedinţa mă voi putea duce să joc
baschet…“hai să discutăm acest subiect în şedinţa următoare”.
 Lumi imaginare: toţi avem “lumi imaginare”…interpretarea noastră personală a
lucrurilor şi ideilor...pe care le protejăm cu grijă.

Ascultarea activă

ABILITĂŢI DE ASCULTARE ACTIVĂ

- Stabiliţi un climat confortabil


- Subliniaţi atitudinea de ascultare cu ajutorul limbajului corporal
- Folosiţi corespunzător contactul vizual
- Parafrazaţi
- Oferiţi reflecţii ale mesajelor de bază
- Puneţi întrebări clarificatoare
- Oferiţi reflecţii ale sentimentelor de bază
- Rezumaţi mesajul.

REACŢII LA ASCULTARE ACTIVĂ

33
Tipuri Ideea de bază Scop Exemple
ATENT Folosirea de mesaje A manifesta interes Priviri, înclinări ale
nonverbale (priviri, faţă de vorbitor sau capului cu sens
expresia feţei, poziţii mesajul său afirmativ, aşezarea
şi mişcări ale cu faţa spre vorbitor
corpului) pentru a
arăta atenţia
îndreptată asupra
vorbitorului
NEUTRU Folosirea de cuvinte
Încurajarea “Înţeleg”
neutre care nu vorbitorului să “Aha”
exprimă nici acordul
continue să “Interesant”
nici dezacordul cuvorbească, fără a
vorbitorul înterveni
REPETATIV Repetarea afirmativă
Dovada că Orice citat “direct”
a întregii sau ultimei
ascultătorul e foarte din ceea ce a spus
părţi a propoziţiei
atent; ajută vorbitorul
finale a vorbitorului
vorbitorul să nu-şi
piardă şirul gândirii
REZUMATIV Strângerea ideilor Punct de control “Astea sunt ideile de
şi/sau sentimentelor şi pentru discuţii bază pe care le-ai
reafirmarea lor drept viitoare; pune în exprimat..?”
concluzii discuţie problema “Dacă înţeleg
vorbitorului bine…nu?”
PARAFRAZĂ Răspuns în ceea ce Arată că aţi înţeles V: Şedinţa asta a
priveşte conţinutul şi atât ce a spus cât şi fost proastă.
părerile vorbitorului, ce a simţit vorbitorul A: Eşti supărat de
exprimat în cuvintele ceea ce s-a întâmplat
ascultate în timpul şedinţei.
ÎNTREBĂRI Către cine? Pentru a obţine “Ce consecinţe crezi
Ce? informaţii că ar putea avea?”
Când? suplimentare. Ajută “Cum reacţionează
Unde? vorbitorul să ceilalţi la această
Cum? cerceteze toate propunere?”
aspectele problemei
respective

GHID PENTRU FORMULAREA ÎNTREBĂRILOR

 Formulaţi întrebările clare şi concise


Cu cât întrebarea e mai lungă cu atât este mai greu de urmărit. La întrebările scurte
se răspunde mult mai uşor decât la cele lungi.

34
 Nu puneţi mai multe întrebări deodată
Punând mai multe întrebări în acelaţi timp creaţi confuzii. Ascultătorii nu vor şti la
care să răspundă mai întâi.

 Lăsaţi o pauză după întrebare


Este nevoie de timp pentru formularea răspunsurilor şi pentru a gândi puţin la ce se
va răspunde.

 Formulaţi mai curând întrebări deschise decât întrebări închise


Întrebările deschise încurajează răspunsurile şi încep cu “ce”, “de ce”, “cum”.

Întrebările închise permit numai răspunsuri prin da sau nu şi sunt “încărcate”,


“dirijate” sau “ameninţătoare”.

Tonul şi inflexiunile vocii indică faptul că vorbitorul are deja un răspuns la


întrebare când de fapt nu este aşa.

Exemple de întrebări “dirijate” sau “încărcate”:


- “Suntem de acord cu asta, nu?” sau
- “Nu spunem acelaşi lucru?” sau
- “N-ar fi cea mai bună soluţie să face aşa?”.

Sensul de ameninţare al unei întrebări poate fi redat prin tonul sau inflexiunile
vocii sau prin alegerea cuvintelor.

Exemple de întrebări cu motivaţie personală:


- “Gigi, de ce nu l-ai trecut pe Vasile pe listă?” sau
- “De ce mă dezaprobi, Mariana?”

Întrebări ultimatum: “Te potoleşti sau raportez şefului?”

Adresarea unei întrebări stânjenitoare: “Punem pariu, Virgil, că nu ştii ce să


răspunzi?”.

! Evitaţi întrebările care implică existenţa unei modalităţi total greşite sau a unei
modalităţi perfecte de a crede sau a acţiona, în zone ca relaţiile interumane,
atitudini, valori, obiceiuri, credinţe şi comportamente. Interacţiunea umană este
mult prea complexă pentru a ţine la “răspunsuri” obişnuite.

Exemple de întrebări cu conţinut moralizator sau care cer un standard absolut:

35
- “Care este singura cale justă de a ne comporta unii faţă de ceilalţi?”
sau
- “Cum ar putea cineva inteligent crede aşa ceva?” sau
- “Cum se formează corect membrii personalului?” sau
- “Care este răspunsul la problemele noastre legate de angajaţi” sau
- “Ar trebui să fie mai atenţi, nu?”.

! Ascultaţi răspunsul verbal şi observaţi-l pe cel nonverbal în cazul fiecărei


întrebări. Observaţi-vă atent. Ascultaţi-vă pe dvs. înşivă – cuvintele, tonul,
inflexiunile vocii - când puneţi întrebarea. Fiţi conştient de sentimentele personale,
de tensiunile şi postura corpului, de mişcarea ochilor şi mimica.

Trebuie simţit climatul de începere sau atmosfera din cadrul relaţiilor


intrepersonale ca răspuns la întrebări.

Când se formulează un răspuns verbal asculaţi fără a-l întrerupe, priviţi persoana
respectivă fără a-i pierde însă din vedere pe ceilalţi membrii ai grupului.
Concentraţi-vă asupra a ceea ce exprimă verbal şi non-verbal cel care răspunde.
Aceasta vă poate ajuta să evitaţi să vă lăsaţi furaţi de propriile gânduri în loc să fiţi
atenţi la răspunsul dat la întrebarea dvs.

! Felul în care cel care pune întrebarea confirmă primirea răspunsurilor poate
avea un efect favorabil sau nefavorabil asupra dorinţei grupului de a participa, de a
se exprima. Dându-şi seama de acest lucru, cel care pune întrebări încearcă să
confirme primirea răspunsurilor astfel încât să întreţină o atmosferă în care toţi să
se simtă liberi să se exprime.

Încercaţi să nu alteraţi răspunsul când îl reformulaţi pentru a-l confirma. De


asemenea întărind răspunsurile fiecăruia încurajaţi participanţii să reacţioneze
punând întrebări şi primind răspunsuri.

Este importat ca înainte de a trece mai departe să reacţionaţi la ceea ce tocmai s-a
spus.

36
Feedback

CE ESTE FEEDBACK-UL?

Feedback înseamnă a descrie altei persoane comportamentul


acesteia şi ceea ce aţi simţit ca reacţie la acest comportament.

Feedback-ul este un mod de a ajuta pe cineva să se gândească să-şi schimbe


comportamentul, înseamnă a furniza cuiva aspecte ale comportamentului său şi
efectele acestuia asupra dvs. Ca într-un sistem de rachete dirijate, feedback-ul ajută
individul să afle dacă comportamentul său a avut afectul scontat; îl informează
dacă “nu a pierdut ţinta” pe măsură ce încerca să-şi atingă obiectivele.

TRANSMITEREA FEEDBACK-ULUI

1. Incepeţi cu ce e pozitiv
Cînd oferiţi feedback ar putea ajuta dacă primitorul ar auzi mai întîi ceea ce v-a
plăcut, ce aţi apreciat, ce aţi găsit că a fost făcut bine.
Cultura noastră ne îndeamnă să subliniem partea negativă, focalizarea să fie pe
greşeli mai degrabă decât pe puncte tari, şi-n graba de a critica aspectele pozitive
sunt omise. Dacă partea pozitivă e spusă la început, e mult mai uşor de primit
partea negativă şi acţiona pe măsură.

2. Fiţi specific
Comentariile genarale nu sunt foarte utile când se referă la aptitudinile dvs. în
dezvoltare deoarece nu furnizează detalii suficiente pentru a fi utile în procesul de
învăţare. Comentarii cum ar fi “ a fost foarte bine” sau “ a fost groaznic” sunt fără

37
ajutor în ceea ce priveşte învăţarea dacă nu este precizat ce a fost foarte bine sau
groaznic. Este foarte greu să reacţionezi la comentarii şi informaţii generale.

3. Fiţi descriptiv nu evaluativ


Descrieţi-vă reacţiile spunând persoanei ce aţi văzut sau auzit şi ce efect a avut
asupra dvs. Comentând simplu că a fost “bun sau rău” nu este informativ şi
valoarea judecăţii va conduce la o atitudine defensivă.

4. Aveţi grijă de timp


Feedback-ul e util când e dat cât mai repede după eveniment şi sentimentele sunt
proaspete.Totuşi trebuie să vă asiguraţi că receptorul este pregătit pentru feedback
atunci.

5. Oferiţi alternative
În situaţia în care oferiţi feedback negativ, sugerând că aţi fi făcut altfel este mai
util decât să criticaţi. Întoarceţi feedback-ul negativ în sugestii pozitive. De
exemplu:
“Faptul că aţi continuat cu expunerea când Bil a intrat în sală, mi s-a părut lipsit de
politeţe. Cred că dacă v-aţi fi oprit pentru moment să-l salutaţi şi să faceţi
prezentările i-ar fi fost mult mai uşor să se integreze în grup.”

6. Verificaţi
Nu asumaţi că feedback-ul este imediat înţeles şi că mesajul recepţionat a fost cel
intenţionat. Verificaţi cu persoana că a înţeles.

7. Apartenenţa feedback-ului
Oferind o opinie univesală de tipul ca” tu eşti…” este o cursă în care poţi cădea
când oferi feedback. Tot ce putem spune persoanei în cauză este propira noastră

38
experienţă la un moment dat şi este important ca să ne asumăm responsabilitatea
pentru feedback-ul care-l oferim.
Începând cu “Eu..”, “Din punctul meu de vedere..” poate ajuta să evitaţi impresia
că judecaţi persoana în cauză.

8. Nu compleşiţi
Furnizarea unei “cantităţi” de feedback e importantă. Când vi se cere să comentaţi
sau să vă spuneţi opinia, există tentaţia să spuneţi tot ce vă trece prin minte şi să
aglomeraţi persoana, în loc să selectaţi cea mai potrivită şi utilă informaţie, lăsând
persoana să pună întrebări.

9. Lăsaţi-i persoanei posibilitatea de a alege


Feedback-ul care presupune schimbare sau este impus poate genera rezistenţă, sau
distrugerea relaţiei. Feedback-ul nu implică explicarea unei persoane cât de mult
trebuie să ni se potrivească.

10. Întrebarea la început


Ajutând persoana să gândească despre ce ea sau el vrea să fie, punând întrebări
reflective va fi mult mai util decât făcând o afirmaţie despre persoană.

11. Fiţi obiectiv


Obiectivitatea e greu de atins când daţi sau primiţi feedback. Descriind
comportamentul înainte de a vă spune opinia vă ajută să evitaţi subiectivitatea şi să
puneţi observaţia într-un context.

39
PRIMIREA FEEDBACK-ULUI

Putem obţine maximum din feedback dacă urmăm câteva sfaturi:


1. Ascultaţi
Feedback-ul poate fi dificil de ascultat dar poate fi mai puţin dezavantajos decât să
nu ştii ce gândesc şi simt alţii despre tine. Oamenii au opinii despre tine la fel şi
percepţii despre comportamentul tău şi poate fi de ajutor să ştiţi părerea lor. De
asemnea nu uitaţi că aveţi dreptul la propria voastră părere şi puteţi ignora ca
nesemnificantă, irelevantă opinia altora.

2. Fiţi siguri că înţelegeţi


Asiguraţi-vă că aţi înţeles ce vi s-a spus înainte de a răspunde. Dacă săriţi la
concluzii, deveniţi defensiv sau atacaţi, puteţi face oamenii să evite să vă mai dea
feedback. Verificaţi dacă aţi înţeles, iar o tehnică ar fi să parafrazaţi sau să repetaţi
ce vi s-a spus.

3. Verificaţi cu alţii
Bazându-vă numai pe o sursă de informare vă poate duce la o părere greşită că
asta e părerea tuturor. Dacă verificaţi şi cu alţii pute şi constata că experienţa
altora este diferită şi vă puteţi construi o părere mai echilibrată despre dvs.

4. Cereţi feedback
Dacă nu primiţi feedback, cereţi-l.

5. Utilizaţi feedback-ul
Feedback-ul poate avea o contribuţie substanţială la autodezvoltare, dacă îl
folosiţi. După ce aţi primit feedback-ul e important să-i evaluaţi valoarea,
consecinţa, dacă îl ignoraţi sau dacă îi folosiţi şi ce trebuie făcut. Dacă nu luăm
nici o atitudine, putem spune că l-am pierdut.

40
Nu uitaţi să mulţumiţi persoanei care v-a furnizat feedback-ul. Poate aţi beneficiat
de pe urma lui, şi persoanei i-a fost foarte greu să-l dea iar utilizarea lui în orice
organizaţie este valoroasă.

CRITERII PENTRU FOLOSIREA FEEDBACK-ULUI

Emiterea şi recepţionarea feedback-ului sunt abilităţi ce pot fi dobândite. Când


feedback-ul nu este încercat la timpul potrivit şi în modul potrivit, rezultatele vor fi
în cel mai bun caz nefolositoare, dar nu chiar distructive. Deci, dobândirea
abilităţilor necesare feedback-ului este foarte importantă. Iată câteva criterii
folositoare pentru feedback:

 este mai curând descriptiv decât evaluativ. Este mai util să vă concentraţi
asupra a ceea ce a făcut individul decât să-i traduceţi comportamentul într-o
afirmaţie despre ceea ce este individul respectiv. “Ai întrerupt trei persoane
într-o jumătate de oră” poate că nu este tocmai ceea ce şi-ar fi dorit să audă, dar
este mai util decât “Eşti bădăran”.

 Se axează pe ceea ce simte persoana care a recepţionat comportamentul şi care


oferă feedback-ul. “Mă simt frustrat când mă tot întrerupi” oferă individului
informaţii clare despre efectul comportamentului său şi în acelaşi timp îi lasă
liberatea de a decide ce să facă relativ la acest efect.

 Este mai curînd specific decât general. De exmplu, este probabil mai util să afli
că “mă enervează că vorbeşti aşa de des” decât să-ţi spună că eşti “dominator”.

 Este îndreptat spre un comportament cu care receptorul poate să facă ceva.


Frustrarea creşte cînd unei persoane i se recunoaşte un defect pe care nu-l
controlează.

41
 Este mai curînd solicitat decât impus. Feedback-ul este mai util când receptorul
simte că are nevoie de el, cînd el însuşi a formulat o întrebare la care pot
răspunde cei care îl observă.

 Este bine situat în timp. Feedback-ul atinge maximum de eficienţă când se


produce imediat după observarea unui comportament dat, depinzând de cât este
dispus receptorul să-l primească, de sprijinul pe care sunt gata ceilalţi să-l ofere
etc.

 Este o modalitate pentru a asigura o comunicare clară. O modalitate de a realiza


acest lucru constă în a-l determina pe receptor să încerce să reformuleze
feedback-ul sub forma unei întrebări pentru a verifica dacă versiunea acestuia
corespunde cu ceea ce a vrut să spună emiţătorul.
 Când feedback-ul are loc într-un grup, atît emiţătorul cât şi receptorul au ocazia
să-i verifice acurateţea cu ajutorul celorlalţi. Astfel, receptorul va putea să ştie
dacă aceasta este o reacţie personală sau o impresie generală a grupului.

 Feedback-ul nu trebuie să fie folosit pentru a te descărca pe cineva. Dacă


credeţi că trebuie să spuneţi ceva cuiva întrebaţi-vă mai întîi pe cine încercaţi să
ajutaţi

 Feedabck-ul nu conţine întrebarea “de ce” ci se încadrează în limitele


comportamentului cuiva şi a reacţiei altcuiva la acesta. Evitînd de ce-urile veţi
evita să cădeţi în păcatul psihologului amator.

RESPINGEREA FEEDBACK-ULUI
Dacă feedback-ul poate fi un mod de autorecunoaştere, din ce motive îl
respingem?

Unul ar fi că este greu să ne recunoaştem propriile dificultăţi. Este incă


şi mai greu să le recunoaştem în faţa altuia. Nu suntem convinşi că
putem avea încredere în acea persoană sau că şi ceillaţi au observat

42
Ne-ar putea fi teamă să aflăm ceea ce cred alţii despre noi. De obicei ne aşteptăm
să auzim numai opinii negative tinzând să ne trecem cu vederea calităţile.

Pe de altă parte nu este întotdeauna uşor să oferi celorlalţi feedback-uri


constructive. Celor mai mulţi dintre noi ne place să dăm sfaturi. Aceasta sugerează
că suntem competenţi şi importanţi. Ne lăsăm destul de uşor ademeniţi de rolul de
“sfătuitor” fără a mai verifica dacă este potrivit problemei sau abilităţii, temerii sau
calităţii persoanei pe care încercăm să o ajutăm.

Dacă persoana pe care încercăm să o ajutăm se apără am putea încerca să ne


certăm sau să o forţăm să accepte. Apărarea şi negarea din partea receptorului sunt
indicaţii clare că metoda folosită nu este bună. Poate că nu suntem bine
sincronizaţi, dar în orice caz cel mai bine ar fi să ne oprim până putem re-evalua
situaţia. Dacă nu reacţionăm, rezistenţa receptorului va creşte.

UN FEEDBACK ARE NEVOIE DE URMĂTOARELE

 încredere reciprocă
 receptarea feedback-ului ca o experienţă comună
 ascultarea atentă, mai ales din partea emiţătorului
 comportamentul emiţătorului trebuie să fie de natura să-l ajute pe receptor să
vorbească.

Feedback-ul ţine seamă atât de nevoile receptorului cât şi de cele ale emiţătorului.
Un feedback pozitiv în general este bine primit de receptor când este un feedback
adevărat. Dacă feedback-ul are loc într-o situaţie de învăţare, în condiţiile descrise
aici, poate deveni unul din sensurile principale ale învăţării despre sine.

43
EXEMPLE DE FEEDBACK

De ce daţi feedback?
Scop: “a oferi celorlalţi un feedback eficient pentru a comunica exact ceea ce mă
deranjează, în ce mod mă afectează, ce doresc să facă ceilalţi. A face aceasta fără a
leza cealaltă persoană, a minimaliza apărarea, a-i face pe ceilalţi să înţeleagă că
comportamentul mă deranjează, nu persoana”, ar răspunde cineva.

Strategie: A identifica comportamentul respectiv, când apare, cum mă afectează,


ce aş dori în viitor.

Strategii ineficiente:
- afirmaţii foarte generale, acuzatoare (Eşti leneş..)
- afirmaţii exagerate ( Tot timpul faci… Niciodată nu..)
- a lăsa toată responsabilitatea pe seama celuilalt (Mă enervezi când…)
- atribuirea de motive celuilalt.

Alte exemple:

, DA

- “Mă simt frustrat când mă întrerupi în şedinţe. Ţi-aş fi recunoscător dacă ai


aştepta să termin ce am spus înainte de a vorbi”.

 NU
- “Este foarte nepoliticos să mă întrerupi mereu. Cred că ai ceva cu mine. Nu pot
lucra cu un tip aşa guraliv.” (nespecific, acuzator, fără sentimente pentru iniţiatorul
feedback-ului, fără sugestii constructive).

44
Prezentarea

Acest capitol oferă informaţii despre pregătirea pentru prezentare şi


livrarea unei prezentări, despre metode de învingere a anxietăţii şi
modalităţi de abordare a diferitelor tipuri de participanţi, despre
instruirea în echipă şi metode de evaluare a unei prezentări.

45
Prezentarea

46
Evaluarea deprinderilor

 1.1 Un instructor eficace


Scrieţi individual, în spaţiile de mai jos, cinci caracteristici care credeţi că sunt
cele mai importante pentru un instructor eficace. Apoi utilizând scara de mai jos,
autoevaluaţi-vă calităţile care le aveţi ca instructor.

- ineficace___________________________________foarte eficace
- ineficace___________________________________foarte eficace
- ineficace___________________________________foarte eficace
- ineficace___________________________________foarte eficace
- ineficace___________________________________foarte eficace

Acum faceţi pereche cu alt participant şi discutaţi autoevaluarea pe baza celor 5


caracteristici. Consideraţi cum vă puteţi utiliza cât mai bine punctele tari şi cam
ce acţiuni trebuie să întreprindeţi pentru a vă putea îmbunătăţi punctele slabe.

47
− 1.2. Pentru a fi un prezentator cât mai eficient este util să vă evaluaţi
calităţile prezente. Următoarea evaluare vă ajuta să vă focalizaţi pe zonele unde
trebuie să vă măriţi competenţa.

Citiţi întrebările şi alegeţi răspunsul care vă reprezintă cel mai bine. Urmează să
vă concentraţi asupra punctelor la care aţi răspuns cu 1,2 ,3.

1. Îmi stabilesc nişte obiective înainte de a-mi planifica prezentarea 54321


2. Analizez valorile, nevoile şi constrângerile audienţei mele 54321
3. Îmi scriu ideile principale înainte de a construi prezentarea 54321
4. Fac o trecere în revistă a ideilor principale înainte şi după prezentare 5 4 3 2 1
5. Încep cu o introducere care să atragă atenţia 54321
6. Concluzia mea se referă la introducere 54321
7. Materialele vizuale sunt simple, uşor de citit şi au impact 54321
8. Numărul materialelor vizuale vor întări prezentarea, şi nu vor 54321
distrage atenţia
9. Prezentarea mea e convingătoare şi argumentele susţin discursul 54321
meu
10.Folosesc stresul ca un fluid pentru entuziasmul prezentării, şi nu 54321
pentru a mă timora
11.Mă asigur că beneficiile sugerate auditoriului sunt clare şi realizabile 5 4 3 2 1
12.Comunic ideile cu entuziasm 54321
13.Repet înainte pentru a mă focaliza cât mai puţin pe notiţele şi mai 54321
mult pe audienţă
14.Notiţele conţin numai cuvinte cheie, pentru a evita să citesc de pe 54321
manuscris
15.Repet prezentarea stând în picioare şi utilizând şi materialele vizuale 5 4 3 2 1
16.Pregătesc răspunsurile la întrebările ce le anticipez şi le repet 54321
17.Aranjez sala, mesele şi verific echipamentele înaintea prezentării 54321
18.Menţin în permanenţă un contact vizual cu auditoriul 54321
19.Gesturile mele sunt normale şi neafectate de teamă-stres 54321
20.Vocea este puternică şi clară, nu monotonă 54321

Scor total_______________________

48
Dacă scorul a fost între 80-100, sunteţi un prezentator foarte bun care trebuie să-şi
păstreze calităţile prin practică.
Dacă scorul a fost între 60-80, aveţi potenţial să deveniţi un prezentator eficace.
Dacă scorul a fost între 40-60, acest curs vă va ajuta semnificativ.
Dacă scorul a fost între 30-40, trebuie să arătaţi o îmbunătăţire dramatică prin
multă practică, acest curs vă va ajuta semnificativ.
Dacă scorul a fost sub 30, adunaţi-vă materiale şi învăţaţi şi practicaţi mult. Nu va
fi uşor dar veţi putea progresa remarcabil, dacă începeţi – încercaţi, acest curs vă
va ajuta semnificativ

49
Cum să vă învingeţi anxietatea

Anxietatea este o stare naturală care apare de fiecare dată cînd suntem
stresaţi. O prezentare ce trebuie ţinută, va cauza în mod normal ceva
stres. Când apare astfel de stres, apar schimbări psihologice care pot
cauza simptome cum ar fi: nervi stomacali, transpiraţie, tremur al mâinilor şi
picioarelor, respiraţie accelerată şi/sau creşterea bătăilor inimii.

Nu vă îngrijoraţi. Dacă aveţi aceste simptome înainte sau în timpul prezentării,


sunteţi normal. Dacă nu vi se întâmplă aşa ceva, sunteţi unul dintr-un milion.
Aproape oricine trece prin aşa ceva înainte de prezentare, chiar şi atunci când
sarcina e foarte simplă cum ar fi: “spuneţi grupului ceva despre dvs”. Şmecheria
este să faci ca excesul de energie să lucreze pentru tine.

Când înveţi să pui stresul să lucreze pentru tine, acesta poate fi fluidul pentru o
prezentare mai dinamică şi mai entuziastă. Cum spune cineva: “şmecheria este să
pui fluturii din stomac să zboare toţi în aceeaşi direcţie”.

Leo este un inginer la o firmă de electonice. În 2 săptămâni el trebuie sa facă o


prezentare managerilor de la diverse divizii, despre proiectul pe care-l propune. El
ştie subiectul, dar auditoriul îi va examina propunerea în detaliu şi este sigur că va
primi nişte întrebări foarte dure. De câte ori se gândeşte la planificarea a ceea ce va
avea de spus, devine prea nervos pentru a se apuca de treabă.

Dacă aceste probleme ale lui Leo vi se par familiare, atunci următoarele sfaturi vă
pot ajuta:

50
TRUCURI PENTRU A VĂ REDUCE TEAMA

 Organizaţi-vă
Lipsa organizării este una dintre problemele principale ale anxietăţii. Faptul că
aveţi gândurile organizate vă va da mai multă încredere, care vă va ajuta să vă
focalizaţi energia în prezetare.

 Vizualizaţi
Imaginaţi-vă că mergeţi prin sală, făcând cunoştinţă, ţinând prezentarea cu
entuziasm, răspunzând la întrebări şi părăsind sala ştiind că aţi făcut o treabă
excelentă. În mod mental repetaţi acest scenariu cu toate detaliile situaţiei dvs. în
mod particular.

 Practicaţi
Mulţi instructori repetă prezentarea în minte sau numai cu buzele. În loc de aceste
metode, dvs. trebuie să practicaţi stând în picioare, ca şi cum aţi avea auditoriul în
faţa dvs şi să utilizaţi materialele vizuale. Cel puţin două repetiţii sunt
recomandate. Dacă e posibil să aveţi pe cineva care să vă critice şi/sau să vă
înregistreze. Urmăriţi înregistrarea, ascultaţi criticile şi faceţi schimbările necesare
înainte de ultima repetiţie.

 Respiraţi
Când muşchii sunt încordaţi şi vă simţiţi nervos, s-ar putea să nu respiraţi destul de
profund. Primul lucru ce trebuie făcut este să vă ridicaţi, să resiraţi, dar relaxat, să
inspiraţi profund de câteva ori.

 Focalizaţi-vă pe relaxare
În loc de a vă gândi la tensiune, focalizaţi-vă pe relaxare. În timp ce respiraţi,
spuneţi-vă când inspiraţi, “Sunt” şi când expiraţi “relaxat”. Exeersaţi câteva
minute.

 Eliberaţi tensiunea
Tensiunea crescută şi neeliberată vă va face să vă tremure mîinile şi picioarele.
Înainte de a începe prezentarea este bine să eliberaţi energia printr-un exerciţiu
foarte simplu (de exemplu ridicaţi-vă şi coborâţi pe vârfuri de câteva ori). Acest
exerciţiu trebuie făcut fără ca cineva să ştie că vă relaxaţi.

 Mişcaţi-vă
Prezentatorii care stau într-un loc şi nu gesticulează, sunt tensionaţi. Pentru a
elibera tensiunea, trebuie să permiteţi muşchilor dvs. să flexeze. Mişcaţi-vă.

51
Mişcarea părţii superioare a corpului dvs. e imporatntă. Trebuie să faceţi şi câţiva
paşi, fie înainte-înapoi sau stânga-dreapta. Atenţie însă să nu deveniţi ca un pendul
care ajunge să-i obosească pe participanţi.

 Menţineţi contactul vizual cu audienţa


Încercaţi să faceţi prezentarea dvs. similară cu o discuţie om la om. Uitaţi-vă în
ochii oamenilor când vorbiţi. Intraţi în legătură cu ei. Faceţi prezentarea personală
şi personalizată. Acest lucru vă va relaxa deoarece deveniţi mai puţin izolat şi
învăţaţi să reacţionaţi la interesul-dezinteresul participanţilor.

Planificarea prezentării

Parte de planificare înseamnă să vă întrebaţi De ce, nu Ce.


Partea cu Ce va avea răspuns când începeţi să vă organizaţi
ideiile.La început trebuie să vă gândiţi de ce faceţi
prezentarea unui anumite auditoriu. Răspunsul la întrebare
vă va ajuta să vă planificaţi prezentarea.

O abordare în doi paşi 1) dezvoltarea obiectivelor şi 2) analiza


auditoriului, vă va ajuta:

Pasul 1 – Dezvoltarea obiectivelor


Primul pas este să scrieţi o propoziţie cu obiectivele ce vi le propuneţi. De
exemplu: “Obiectivul meu este să informez auditoriul asupra progresului
cercetărilor mele” sau “Obiectivul meu este să conving echipa de conducere să-mi
mărească bugetul departamentului cu 20%”.

Pasul 2 – Analiza auditoriului


Puneţi-vă în locul celor ce-ţi vor fi auditoriu.
Când vă analizaţi auditoriul, sunt trei lucruri ce trebuie luate în considerare:
a) care sunt valorile, nevoile şi constrângerile auditoriului?
b) care este nivelul de cunoştinţe al auditoriului?
c) ce va merge şi ce nu? (exemple, argumente cu care veţi obţine reacţia cea mai
favorabilă etc)

52
Organizarea prezentării

Este bine să începeţi să vă organizaţi conţinutul prezentării şi să vă gândiţi la


introducere mai târziu.

Prezentatorii de succes au învăţat să construiască de la centrul


prezentării către exterior.

Următoarele sugestii vă vor ajuta:

Pasul 1 – Brainstorm ideile principale


Lăsaţi ideile să curgă la acest pas pe flipchart, de exemplu. Strategia este să
generaţi cât mai multe idei posibil.

După ce aţi generat un mare număr de idei, începeţi să eliminaţi dintre ele.
Încercaţi să ajungeţi la 2 - maxim 5 idei principale. Acesta este un numar tipic de
idei principale pentru orice prezentare. Dacă aveţi mai multe, făceţi-le subpuncte
ale unei idei principale.

Pasul 2 - Stabiliţi subpunctele


Odată ce aţi stabilit ideile principale ale prezentării este timpul să dezvoltaţi idei de
susţinere. Acestea pot consta din explicaţii, date sau exemple pentru a susţine
ideile principale. De exemplu:

Trebuie să E nevoie de mai multe programe Idei principale


actualizăm reţeaua pentru a dezvolta sistemul nostru
de computere de PC
Sistemul vechi e Va fi mai puţin dependent de
inadecvat exterior Sub - idei
Nu poate utiliza Ne va face să fim competitivi ….
ultimele softuri

Pasul 3 – Stabilirea beneficiilor


În prezentare este necesar să spuneţi audienţei ce beneficii va avea dacă vor
participa.

De exemplu în cazul de mai sus (de ce departamentul are nevoie de un buget cu


20% mai mare), presupunem următoarele beneficii pentru auditoriu:
 vor deveni mai competitivi
 noul sistem ne va permite să îmbunătăţim actualele produse şi să dezvoltăm noi
produse etc.

53
Pasul 4 - Dezvoltarea de handouts (materiale distribuite participanţilor)
Acum vă puteţi decide ce materiale veţi adăuga la prezentarea voastră. În
continuare sunt trei motive principale pentru a utiliza handout-uri într-o prezentare:
 să întărească informaţiile importante
 să rezume subiectele principale pe care auditoriu să le urmărească
 să furnizeze informaţii suplimentare pe care nu dorim să le includem
în materialele vizuale.

După ce aţi stabilit ce materiale veţi distribui trebuie să vă decideţi când le veţi
distribui. Sunt trei posibilităţi în acest sens:

 Înainte de prezentare
Principala problemă ar fi că participanţii vor fi curioşi să le studieze în timp ce
vorbiţi. Când oamenii citesc, ei nu ascultă. O soluţie ar fi să le daţi atunci când
sosesc, astfel vor avea suficient timp să le studieze înainte. În plus le puteţi
explica ce conţin, astfel le satisfaceţi curiozitatea;

 În timpul prezentării
Trebuie să aveţi grijă cu această posibilitate: materialele trebuie împărţite rapid
şi să fie relevante la subiectul discutat. Altfel va fi o distragere de la prezentare
şi nu un ajutor.

 După prezentare
În timpul prezentării trebuie să vă informaţi participanţii că vor primi materiale
pentru subiectul respectiv. Acest lucru le va permite să nu ia notiţe.

Pasul 5 – Pregătiţi materiale vizuale


Trebuie să decideţi ce fel de materiale vizuale veşi folosi în prezentarea dvs. Acest
subiect va fi discutat în capitolul…

Pasul 6 – Prevedeţi ideile principale/ Recapitulaţi ideile principale


Există un principiu ce trebuie aplicat în orice instruire:

 Spuneţi-le ce aveţi de gând să le spuneţi


 Spuneţi-le
 Spuneţi-le ce le-aţi spus.

Cu alte cuvinte, la început precizaţi-le subiectele principale, iar la final recapitulaţi


care au fost subiectele discutate.

54
Pasul 7 – Pregătirea Introducerii
Acum sunteţi gata să dezvoltaţi introducerea prezentării dvs. Această intoducere
poate fi utilă pentru mai multe scopuri:
 să captaţi atenţia participanţilor şi să-i faceţi atenţi la dvs. de la bun
început
 sa furnizaţi informaţii generale despre ce urmează să discutaţi
 să vă prezentaţi şi să le explicaţi de ce sunteţi dvs. calificat să le
vorbiţi despre acest subiect.

In acelaşi timp sunt şi alte modalităţi de a începe o prezentare, de exemplu:


 cu o anectodă, care să o legaţi de subiectul ce urmează să-l prezentaţi;
 glumă. O glumă e o modalitate forte utilă în “spargerea gheţii”, DAR,
nu uitaţi, trebuie să fie legată de subiectul în discuţie;
 întrebare retorică. O întrebare retorică este o întrebare cu un răspuns
evident.
 propoziţie care şochează, care va capta atenţia participanţilor.

Pasul 8 – Dezvoltarea concluziei


O bună concluzie se referă întotdeauna la materialele din Introducere. Trebuie să
facă referire la subiectul discutat, anecdota, gluma sau întrebarea care aţi folosit-o
în introducere.
În concluzie trebuie să li se spună de asemenea ce acţiuni trebuie întreprinse, cum
şi când.

Introducerea şi Concluziile pun cap şi coadă prezentării dvs. Fără ele, sau cu ele
insuficient dezvoltate, nu veţi avea o prezentare completă şi acest lucru va deveni
evident pentru participanţii dvs.

55
Dezvoltarea şi utilizarea materialelor vizuale

UTILIZAŢI materiale vizuale când aveţi nevoie să:


 Focalizaţi atenţia participanţilor
 Intărirea mesajului verbal (şi NU repetarea acestuia)
 Stimularea interesului
 Ilustrarea factorilor ce sunt greu de vizualizat.

NU folosiţi materiale vizuale ca să:


 Impresionaţi participanţii
 Evitaţi interacţiunea cu participanţii
 Prezentaţi idei simple care se pot explica uşor verbal
 Explicaţi mai mult de un subiect.

INFORMAŢIILE CE TREBUIE PUSE PE MATERIALELE VIZUALE

a. Cum să prezentăm cifrele ca informaţie în grafice şi tabele


 Nu vă aglomeraţi tabelele/graficele cu prea multe date. Dacă o faceţi
participanţii îşi vor pierde interesul, şi se vor plictisi;
 Folosiţi maxim 30 de numere pe câte un matreial folosit. Mergând peste acest
număr va face ca materialul dvs. să fie prea încărcat, şi participanţii îşi pierd
interesul;

56
Vânzările lunare la produse alimentare
Cantitate Pret TVA Total
234 345 345 6789
23 456 289 399
1 23 234 2567
23 35 12 123
12 234 567 8900
345 3677 67543 23456
TOTAL 12345 123 234567

AŞA NU

Vânzările lunare la produse alimentare

Cantitate Pret TVA Total


TOTAL 12345 123 234567

AŞA E MULT MAI BINE:


PREZENTAŢI TOTALURILE

57
b. Cum să prezentăm cuvintele în materialele vizuale
- Pentru materialele vizuale în care folosiţi cuvinte folosiţi maxim 36
cuvinte pe material vizual.
- Încercaţi să scrieţi maxim 6 linii, cu maxim 6 cuvinte pe fiecare linie.
- Dacă aveţi nevoie de mai mult spaţiu utilizaţi mai multe linii, dar mai
puţine cuvinte pe fiecare linie.
Cum să vă organizaţi prezentarea
Este bine să începeţi prin stabilirea obiectivelor.
De îndată ce aţi terminat acest lucru este nevoie să
EVITAŢI
vă analizaţi auditoriul. Trebuie să completaţi aceşti
ACEST MOD!
paşi înainte de a trece la brainstorming…

Organizarea prezentării
1. Stabiliţi obiectivele AŞA DA!
2. Analizaţi auditoriul
3. Brainstorm ideile principale…

! Prezentarea informaţiilor clar şi concis pe materiale va face ca


participanţii/auditoriul să reţină mai uşor informaţiile.

c. Dezvoltarea Titlurilor pentru materialele vizuale


Pot fi trei tipuri de titluri pe materialele dvs. Alegeţi pe cel care vă reprezintă
cel mai bine interesul:
 Tilu subiect – utilizat atunci când nu trebuie să transmiteţi un anumit
mesaj ci numai să furnizaţi anumite informaţii, ca de exemplu:
“Vânzările”
 Titlu tematic – utilizat pentru a spune participanţilor ce fel de informaţii
vor obţine din materialel prezentate, de exemplu:
“Vânzările în 1999 au fost cu peste 22% mai mari decât în
1998”
 Titlu asertiv – când doriţi să vă prezentaţi opinia şi preciza ce concluzii
trebuie participanţii să tragă din prezentarea dvs.
“Trebuie să ne focalizăm efortul nostru în vânzări în USA”
d Atragerea atenţiei participanţilor
Învăţaţi să direcţionaţi atenţia participanţilor acolo unde doriţi. Când utilizaţi
materiale vizuale atenţia participanţilor este împărţită. Pentru a-i câştiga
înapoi trebuie să le redirecţionaţi atenţia. Acest lucru se face de obicei prin
închiderea materialelor vizuale:
 închideţi retroproiectorul
 întoarceţi foaia de flipchart
 ştergeţi tabla de scris
şi faceţi 2-3 paşi înspre auditoriu.

 Plasarea echipamentului în sală


Când folosiţi retroproiector sau flipchart, acestea trebuie să adauge nu să
distragă atenţia de la prezentarea dvs. Acest lucru poate fi făcut prin plasarea
retroproiectorului sau flipchart-ului la 450 şi puţin într-o parte a sălii, nu în
centru. Este singurul mod prin care prezentatorul va putea ocupa poziţia
centrală a sălii şi focaliza mai uşor atenţia auditoriului pe explicarea celor
afişate.

 Unde şi cum să staţi


O problemă majoră atunci când utilizaţi materiale vizuale este că foarte des
vă ţineţi prelegerea uitându-vă la echipamente şi nu la auditoriu.
Acest lucru poate fi foarte uşor corectat dacă prezentatorul işi aduce aminte
să ţină umerii îndreptaţi către auditoriu şi nu către echipament.

! Nu uitaţi: Nu începeţi să vorbiţi până nu aveţi contact vizual cu


participanţii dvs. Dacă aveţi ceva de scris pe flipchart sau
retroproiector, încetaţi să vorbiţi în timp ce scrieţi.
Pregătirea prezentării

Cum să vă exersaţi prezentarea?


Următorii paşi vă vor ajuta în pregătirea
prezentării:
 Asiguraţi-vă că notiţele dvs. conţin numai
cuvinte cheie, scrise cu litere mari pe foi
speciale;
 Mental treceţi prin prezentare pentru a vă
revizui secvenţial fiecare idee;
 Repetaţi procedura de mai sus până deveniţi familiar cu ordinea ideilor şi
cu locul unde veţi utiliza materiale vizuale pentru a vă susţine
prezentarea;
 Repetaţi în picioare prezentarea. Încercaţi să repetaţi într-o cameră
similară cu cea în care veţi avea prezentarea;
 Faceţi o simulare de prezentare utilizând şi matreialele vizuale, idee cu
idee, nu cuvânt cu cuvânt; Focalizaţi-vă maxim pe auditoriu şi minim pe
notiţe;
 Repetaţi răspunsuri la întrebări ce le anticipaţi să le aveţi;
 Faceţi întreaga prezentare din nou. Înregistraţi-vă dacă aveţi posibilitatea
sau folosiţi un prieten pentru feedback;
 Revizuiţi video înregistrarea şi modificaţi unde se impune;
 Faceţi 1 sau 2 prezentări în hainele cu care veţi fi îmbrăcat.

Controlaţi mediul în care veţi face prezentarea


Înainte de începerea prezentării, luaţi-vă timp pentru planificare, verificarea
echipamentelor şi aranjarea sălii.
Verificaţi:
 Retroproiectorul; becul să nu fie ars, ştergeţi ecranul acestuia. Aveţi
nevoie de foi noi pentru retroproiector?
 Flipchartul- aveţi foi suficiente, dar markerele sunt în bune condiţii?
 Handouts – sunt ele accesibile, în ordine astfel încît să poată fi înmânate
cu uşurinţă? Aţi aranjat cu cineva să vă ajute în distribuirea lor?
 Pointere – aveţi nevoie de unul? Este el la îndemână pentru a-l utiliza
când aveţi nevoie?
 Microfon – Dacă trebuie să vorbiţi la mai mult de 50 persoane, probabil
că aveţi nevoie de un microfon. Vedeţi să aibă un cordon suficient de
lung pentru a vă putea deplasa prin cameră. De asemenea vedeţi şi de
suport pentru acesta pentru a vă putea folosi mâinile liber;
 Lumina – Trebuie să aprindeţi lumina în cameră? Vedeţi dacă
funcţionează toate becurile;
 Aranjarea sălii – Verificaţi numărul de scaune, mese să fie conform cu
numărul de participanţi. Aranjaţi mesele conform scopului prezentării: în
U, mese separate, în V, etc.
 Găsiţi locul potrivit şi pentru dvs., niciodată lângă uşă. E bine ca uşa să
fie în spatele sălii, astfel încât plecarea sau sosirea unor persoane să nu
distragă atenţia.

Livrarea prezentării

Trebuie să comunicaţi entuziasmul dvs. participanţilor, dacă doriţi ca şi ei să


fie entuziaşti de prezentarea dvs.

Stând nemişcat fără mişcări ale corpului şi vorbind cu o voce monotonă, fără
contact bun vizual cu aprticipanţii este clar că va duce la o prezentare
plictisitoare.

Noi comunicăm prin mai mult decât nişte cuvinte. Acţiunile dvs. non
verbale arată ce simţiţi. Dacă aceste metode de comunicare nu există datorită
anxietăţii, interacţiunea şi raportul dvs. cu auditoriul vor suferi.

! Trebuie să aveţi grijă nu numai de ceea ce spuneţi ci şi de cum spuneţi.


Învăţaţi să vă fiţi propiul dvs. antrenor în timp ce sunteţi în faţa audienţei.

Faceţi prezentarea în următoarea secvenţă:


1. Introducere
2. Prevedeţi (spune-ţi ce aveţi de gînd să le spuneţi)
3. Ideile principale şi ideile secundare (spuneţi-le)
4. Beneficii (într-o prezentare agresivă)
5. Recapituare (spuneţi-le ce le-aţi spus)
6. Concluzii

Următoarele sfaturi vă vor ajuta să aveţi o prezentare animată, intersată şi


implicată:

Poziţia
Staţi drept dar relaxat. Greutatea trebuie să fie distribuită pe ambele picioare,
altfel veţi distrage atenţia; vărfurile picioarelor îndreptate către auditoriu.

Mişcarea
Mişcaţi-vă spre auditoriu, ca să fiţi mai aproape şi participanţii se vor simţi
mai aproape de dvs., fără bariere. Staţi drept, către, aproape şi implicat cu
audienţa dvs.

Gesturile
Utilizarea gesturilor naturale nu va distrage auditoriul dvs. de la prezentare;
totuşi dacă faceţi unul din următoarele gesturi, îi va distrage:
 dacă ţineţi mîinile în buzunare
 dacă le ţineţi la spate
 dacă ţineţi braţele strânse în faţă
 dacă vă frecaţi mîinile cu nervozitate.

Contactul vizual
Contacul vizual deschide un canal de comunicare între oameni. Ajută la
stabilirea şi contruirea raportului vostru cu particpanţii. Implică auditoriul în
prezentare şi face prezentarea mai personală. Contactul cu auditoriul ajută şi
prezentatorul să se relaxeze, conectând prezentatorul cu auditoriul şi
reducând senzaţia prezentatorului de izolare.

Timpul pentru acest contact este de 1-3 secunde pe persoană. Încercaţi să nu


vă lăsaţi ochii pierduţi prin sală. Încercaţi să-i focalizaţi pe o persoană, dar
nu prea mult pentru a face persoana respectivă să se simtă stânjenită, dar
destul de mult pentru a o implica în prezentare.

Când faceţi o prezentare, nu vă uitaţi la auditoriu ci vedeţi-l. Căutaţi


persoanele şi fiţi sigur că vă uitaţi la ele.

Dacă grupul e prea mare pentru a vă uita la fiecare individ separat, uitaţi-vă
la persoane din diferite părţi ale sălii. Persoanele care sunt lângă cele la care
vă uitaţi vor crede că vă uitaţi la ei, dearece mai multe persoane vor intra în
cercul dvs. vizual.

Utilizarea vocii
Există trei probleme principale asociate cu vocea: monotonia, nepotrivită ca
viteză, sau volumul este prea mare sau prea mic. Asiguraţi-vă că vocea
lucrează pentru dvs. Câteva sugestii vă vor ajuta!
 Monotonia
Aceasta este datorată stării de anxietate. Relaxaţi-vă. Învăţaţi să vă ascultaţi:
aveţi grijă nu numai de ce spuneţi dar şi de cum spuneţi.

 Vorbitul prea rapid


Rata medie de cuvinte/minut este de 125. Când sunteţi stresat această rată
creşte. Atunci puteţi sări peste cuvinte.
După ce terminaţi o propoziţie faceţi o scurtă pauză şi apoi continuaţi cu
următoarele propoziţii. Nu vă temeţi să faceţi pauze scurte în prezentare,
auditoriul are nevoie de timp pentru a digera ce se spune.

 Probleme cu volumul vocii


Acest lucru îl puteţi rezolva prin practică. Trebuie să vă stăpâniţi volumul.
Totuşi ar fi bine să întrebaţi în timpul prezentării dacă vă aud şi cei din
spatele sălii. Auditoriu va fi onest şi vă va răspunde.

O voce prea slabă se poate îmbunătăţi printr-un exerciţiu simplu: exersaţi


într-o sală cu doi prieteni unul stă în faţă, altul în spate şi vorbiţi. Exersaţi
până cel din spate vă aude şi cel din faţă nu spune că vocea e prea tare.

Tehnici de a întreba şi răspunde la întrebări


Sunt câteva tehnici ce ar fi bine să le urmaţi:

 Întrebaţi făcând un pas înainte şi ridicând mâna


 Anticipaţi întrebările şi exersaţi răspunsurile
 Priviţi-l pe cel care întreabă şi ascultaţi întrebarea cu atenţie
 Ţineţi mîinile într-o poziţie neutră când ascultaţi întrebarea
 Repetaţi întrebarea pentru a fi sigur că toţi au auzit-o sau pentru
clarificări
 Păstraţi acelaşi stil pe care l-aţi avut în timpul prezentării
 Folosiţi contactul vizual care implică pe toţi în răspunsul dvs.

Există trei feluri de a răspunde la întrebări:


 furnizaţi răspunsul dvs.
 redirecţionaţi întrebarea către persoană
 amânaţi întrebarea.
Faceţi următoarele Când
Furnizaţi răspunsul dvs.  Sunteţi singura persoană care poate
furniza răspunsul
Redirecţionaţi întrebarea înapoi către  Există probabilitatea mare ca acea
persoana respectivă sau altă persoană persoană să vină cu răspunsul corect
Amânaţi întrebarea  Întrebarea este deasupra scopului
grupului
 Răspunsul nu poate fi dat în timpul
alocat
 Răspunsul va fi dat la alt subiect din
cadrul seminarului

Lista de verificare pentru pregătirea unui


seminar
Generale

Activitatea Observaţii
 Stabiliţi data, ora şi agenda seminarului
 Stabiliţi locul seminarului şi folosiţi lista de la punctul 2.4.
 Stabiliţi hotelul unde vor locui invitaţii şi faceti rezervările
necesare
 Întocmiţi bugetul seminarului şi asiguraţi-vă că aveţi fondurile
necesare
 Elaboraţi şi expediaţi invitaţiile pentru seminar (acestea trebuie să
includă toate informaţiile privitoare la data, ora, locul seminarului,
locul de cazare, agenda seminarului, alte materiale informative care
consideraţi util a le distribui înainte de seminar). Atenţie la
cantitatea de informaţii pe care o trimiteţi în avans!

Pregătirea sălii de seminar

Activitatea Observaţii
 Rezervaţi sala şi inspectaţi-o înainte. Faceţi cunoştinţă cu persoana
care se ocupă de amenajarea sălii respective. Aflaţi chiar numărul
de telefon al persoanei responsabile. Se poate întampla, ca deşi aţi
convenit toate detaliile, să ajungeţi acolo sambăta dimineaţa şi să
găsiţi cladirea închisă.
 Planificaţi aranjarea mobilei (forma U sau V oferă multe avantaje
pentru participanţi şi conducătorul seminarului), a flip-chartului
(FC), a retroproiectorului, a mesei ajutătoare pentru conducătorul
seminarului. Încercaţi ca partea din faţă a sălii (acolo unde va fi FC
şi/sau ecranul pentru retroproiector) să fie mai departe de uşa de
acces în sală pentru ca cei care intră sau ies din sală să nu
deranjeze.
 Asiguraţi-vă că există spaţii adecvate pentru lucru pe echipe.
 Identificaţi şi verificaţi întrerupatoarele şi prizele. Asiguraţi-vă că
veţi avea prelungitoare destul de lungi pentru a ajunge la prize.
Asiguraţi-vă că becurile din sală funcţionează şi dau destulă
lumină.
 Verificaţi dacă puteţi afişa pe pereţi posterele seminarului (dacă
puteţi folosi blu tack, bandă adezivă, etc.). Atenţie că unele
zugrăveli pot fi grav afectate de materialele folosite pentru
prinderea afişelor.

 Întrebaţi unde se poate fuma în clădire.


 Verificaţi unde se pot servi cafeaua şi aperitivele din pauze.
 Contactaţi firma care se va ocupa de servirea cafelei şi a
aperitivelor. Conveniţi asupra meniului şi a orelor de servire.
Pentru pauza de masă serviţi bufet şi nu masă pentru a nu consuma
prea mult timp.
 Pregătiţi postere indicatoare pentru accesul în sală.

Materiale
Materialul Observaţii
 Flip-chart
 Hârtie de flip-chart. Asiguraţi-vă că aveţi destulă.
 Markere de scris pe coli de flip-chart. Verificaţi-le dacă
scriu. Pe cele goale aruncaţi-le.
 Retroproiector, ecran, prelungitor, bec de rezervă.
 Transparente: pregătite înainte şi goale.
 Markere de scris pe transparente. Verificaţi-le dacă scriu. Pe
cele goale aruncaţi-le.
 Lista pe care se vor înscrie participanţii
 Ecusoane
 Materialele pe care le vor găsi participanţii pe mese: mape
cu etichete şi materiale informative, pixuri, notesuri sau coli
de scris
 Materialele care vor fi distribuite participanţilor în timpul
seminarului. Puneţi-le în ordine, capsaţi-le. Aşezaţi-le pe o
masă laterală
 Notiţele dumneavoastră, agenda conducătorului de seminar.
 Trusa conducatorului de seminar: perforator, capsator, capse
adecvate, pixuri, creioane, agrafe, bandă adezivă, blu tack,
cutter, elastice, post-it
 Diverse alte materiale: pansamente (pentru eventuale mici
tăieturi), tablete pentru dureri de cap, pantofi comfortabili,
gustări personale (ciocolată, biscuiţi, gumă de mestecat sau
orice altceva vă poate face să vă simţiti bine atunci când
munciţi din greu).

Modul de abordare
a participantilor
Abordarea comportamentului diversionist

Câteodată grupul de participanţi include unul sau doi membrii care devin
diversionişti. Acest lucru se poate manifesta prin diverse modalităţi:
 o atitudine dezinteresată şi retragerea completă de la a participa
 o provocare permanentă a facilitatorului sau a altor participanţi
 remarci maliţioase, sarcasm sau folosirea exagerată a glumelor
 limbaj al corpului care sugerează plictiseală sau sfidare

Toate acestea sunt chiar subminatoare! O modalitate de a aborda acest


comportament este acela de a preveni apariţia lui. Există câteva modalităţi
de a o face:

 Asiguraţi-vă că participarea este voluntară


Cu alte cuvinte, asiguraţi-vă atunci când organizaţi o instruire că fiecare
participant vine din propria dorinţă. Dacă nu, resentimentul care ar trebui
probabil direcţionat către şeful lor se îndreaptă, pe nedrept, asupra
dumneavoastră instructorul.
 Împărţiţi responsabilităţile
Când conveniţi asupra regulilor grupului, trebuie să cereţi participanţilor
să fie răspunzători de propria lor participare şi acumulare de cunoştinţe.
Cu alte cuvinte subliniaţi faptul că dumneavoastră nu sunteţi acolo să
forţaţi sau să siliţi pe cineva să participe. Clarificând această relaţie la
început vă ajută să preveniţi posibilitatea de a deveni persoana care este
ţinta nemulţumirii.
 Abordaţi-i cât mai devreme
Vorbiţi cu ei individual în primul moment posibil, în loc să lăsaţi să se
instaleze tensiunea. Pauzele de cafea sunt un moment potrivit pentru
astfel de contactare. Încurajaţi-i să-şi exprime sentimentele şi să vadă
instruirea ca pe o oportunitate de a trece prin noi experienţe.
 Verificaţi cum se simte grupul
Acest lucru se poate face rugând participanţii să spună ceva despre felul
în care se simt ca membrii ai grupului. Este probabil ca majoritatea
participanţilor va exprima sentimente pozitive ceea ce vă va asigura că
lucrurile merg bine. Trecând pe la fiecare participant, veţi da posibilitatea
tuturor să şi exprime sentimentele şi punctele de vedere, iar sentimentele
negative vor fi văzute în contextul unui grup în care majoritatea
participanţilor este mulţumită de instruire. Uneori, dându-le
participanţilor cu puncte de vedere negative posibilitatea să-şi le exprime
reprezintă un truc bun care îi face să simtă că şi-au jucat rolul şi apoi
încep să participe mai mult.

Totuşi, dacă tensiunea se amplifică, trebuie să abordaţi persoana respectivă


şi comportamentul său în moduri mai directe:

 Confruntaţi-i direct cu grupul


Specificaţi-le că atitudinea lor este diversionistă, din punctul
dumneavoastră de vedere, şi pentru ca dumneavoastră să continuaţi
instruirea trebuie ca ei să-şi schimbe atitudinea. Poate ajuta să vă referiţi
la regulile grupului spunând că toţi aţi convenit asupra acestora. Încercaţi
mai degrabă să specificaţi cuvintele pe care le-au folosit şi nu să emiteţi
generalităţi. Încercaţi să fiţi pozitiv faţa de orice contribuţie folositoare pe
care au avut-o şi insistent asupra a ceea ce doriţi dumneavoastră. Dacă
este necesar, specificaţi şi schimbările de comportament pe care le doriţi.

“Există două aspecte importante ale instruirii - primul este acela de


vă păsa întradevăr de grup; al doilea este acela de a opri
participanţii care îi deranjează pe ceilalţi”

O posibilă abordare este aceea de a implica grupul. Deşi, în unele cazuri


puteţi obţine un acord răsunător cu percepţia dumneavoastră despre
comportamentul persoanei respective, totuşi riscaţi ca în această situaţie
deja tensionată să se dividă grupul în două tabere cu puncte de vedere
diferite. Datorită riscului, această abordare nu este recomandată în acest
moment destul de târziu decât dacă sunteţi sigur că majoritatea
covârşitoare vă va sprijini.

 Rugaţi persoana să părăsească instruirea


Ideal, acest lucru trebuie făcut faţă în faţă şi nu în faţa întregului grup,
deorece nu numai că va fi mai puţin dramatic dar va răni mai puţin
persoana în cauză. Fiţi foarte clar cu privire la motivele dumneavoastră,
chiar dacă întreg grupul l-a dezabrobat. Încercaţi să respingeţi
comportamentul şi persoana. Acum luaţi o pauză de cafea! Cu siguranţă
aveţi nevoie de aceasta atât dumneavoastră cât şi întregul grup!

“A cere unei persoane să plece poate fi un moment întradevăr


important al experienţei dumneavoastră de instructor - veţi şti că nu
aţi dat greş ca instructor din cauză că nu aţi putut păstra în grupul
de participanţi pe toţi cei care intră pe uşă.”
Când două persoane încep să discute mai
aprins
(să se certe)

Dacă se întâmplă acest lucru, puteţi:


 să le amintiţi celor două persoane că toţi aţi convenit asupra regulilor de a
critica punctele de vedere şi nu să atacaţi persoana
 să le cereţi ca dezbaterea să fie deschisă pentru a-i include şi pe ceilalţi
participanţi
 să întrebaţi dacă membrii grupului sunt perturbaţi de această controversă
şi ar prefera ca ea să înceteze
 să spuneţi că dumneavoastră sunteţi perturbat de controversă şi doriţi ca
ea să înceteze
 faceţi o pauză de două minute.

În mod evident, trebuie să vedeţi dacă discuţia respectivă este întradevăr


dăunătoare! Dacă nu este un atac la persoană şi dacă are legătură cu
subiectul discutat, s-ar putea să vreţi să o lăsaţi să continue. Totuşi, trebuie
să verificaţi efectul ei atât asupra dumneavoastră cât şi asupra întregului
grup şi apoi să acţionaţi în concordanţă.

În oricare dintre aceste cazuri v-aţi afla:


 nu vă angajaţi în dispute personale cu participanţii, încercaţi mai degrabă
să faceţi o pauză, chiar dacă nu era planificată, şi judecaţi “la rece”
 nu faceţi pe expertul atotştiutor care îi priveşte de sus pe toţi şi dă
directive
 nu vă lăsaţi depăşit de situaţie
 dacă faceţi echipă cu un alt instructor care se află în asemenea situaţii,
nu interveniţi în discuţie (lăsaţi-l să-şi exercite autoritatea). Dacă vedeţi
că nu se descurcă, încercaţi să-i sugeraţi discret o pauză şi discutaţi
împreună modalitatea cea mai bună de rezolvare.
Cum abordăm diferite tipuri de participanţi la
seminarii

1. Certăreţul - nu vă implicaţi în dispute, dar 6. Necooperantul-negativistul - folosiţi


limitaţi-i intervenţiile şi nu-l ambiţiile sale, recunoaşteţi şi utilizaţi
lăsaţi să monopolizeze discuţia. cunoştiinţele şi experienţa lui în sens
pozitiv.

2. Pozitivul - este de mare ajutor, lăsaţi-l să 7. Dezinteresatul-apaticul - solicitaţi


intervină şi folosiţi-l cât mai des. intervenţia lui apelând la munca şi
interesele personale.

3. “Ştie tot” - lăsaţi grupul să discute şi să 8. Arogantul - nu-l criticaţi şi folosiţi tehnica
aprecieze teoriile şi opiniile lui. replicilor de tipul “da, dar...”

4. Vorbăreţul - limitaţi timpul de discuţie şi, 9. Persistentul în întrebări - deoarece


când este cazul, întrerupeţi-l cu încearcă să-l surprindă pe picior
tact. greşit pe cel care conduce discuţia,

5. Ruşinosul - puneţi-i întrebări simple, reorientaţi întrebările lui spre


stimulaţi-i încrederea în sine şi,
întregul grup.
atunci cînd este cazul, acordaţii
credit.
Instruirea in echipa
Beneficiile instruirii în echipă

Există două motive principale şi evidente pentru a lucra în echipă cu un alt


instructor: face viaţa mai uşoară şi mai plăcută atât pentru instructor cât şi
pentru participant. Instructorii care călătoresc mult susţinând sesiuni de
instruire consideră aceasta drept o muncă foarte solicitantă şi solitară.
Instruirea în echipă divide sarcina pregătirii şi a responsabilităţii pentru
evenimentul respectiv şi îndulceşte singurătatea.

Participanţii beneficiază de stilurile diferite ale celor doi instructori, ceea ce


face cursul mai dinamic şi mai interesant. Alte beneficii pentru instructori şi
participanţi sunt listate mai jos.

Pentru Instructori:
 Le permite să-şi testeze ideile reciproc şi să se
redirecţioneze atât înaintea cât şi în timpul instruirii.
 Presiunea de a fi singurul responsabil pentru curs este
înlăturată; fiecare instructor are momentul său de “respiro”,
adăugând apoi mai multă energie cursului.
 Posibilitatea de “a-şi veni în ajutor” unul altuia în
momente dificile constituie un factor major în “liniştea
mentală” a instructorului şi în desfăşurarea fără incidente a
instruirii.

 Pentru Participanţi:
 Beneficiază de o varietate de stiluri individuale de
instruire şi prezentare, precum şi stilul “compus” al echipei
de instructori; acestea fac cursul foarte dinamic şi
stimulativ.
 Experienţa culturală şi de instructor a “partenerilor”,
împreună cu punctele de vedere proprii cresc diversitatea,
varietatea şi bogăţia cursului.
 Fiecare participant beneficiază de o mai mare atenţie.
 Instruirea în echipă creşte atenţia participanţilor deoarece
aceştia trebuie să fie atenţi la doi instructori, precum şi la
interacţiunea acestora.

Toate aceste beneficii sunt considerabile şi este bine ca instructorii să


lucreze în echipă ori de câte ori este posibil pentru a-şi reduce propriul nivel
de stres şi pentru a furniza servicii mai bune participanţilor.

Tehnici de prezentare

Iată câteva tehnici de prezentare/sfaturi folositoare pentru


instruirea în echipă:
 Planificarea, pregătirea şi instruirea trebuie coordonate
foarte bine. Instructorii colaborează în toate fazele
începând cu planificarea instruirii, continuând cu
elaborarea materialelor, organizarea instruirii, instruirea
propriu-zisă şi încheind cu evaluarea instruirii şi a modului
de colaborare.
 Instructorii trebuie să aibă o relaţie deschisă şi
participativă, care nu numai că include dar favorizează
critica constructivă. În acest fel vor învăţa unul de la
celălalt şi vor avea un “tovarăş” la nevoie.
 Instructorii prezintă pe rând conform planificării stabilite.
 Instructorul care nu prezintă stă jos în laterala sau în
spatele sălii pentru a nu atrage atenţia participanţilor, dar
pentru a păstra contact vizual cu colegul său care
prezintă.
 Instructorii stabilesc un cod de semnale non-verbale prin
care îşi semnalizează dacă vor să intervină. În nici un caz
nu se întrerup unul pe celălalt.
 Instructorii se sprijină reciproc şi promovează o imagine
bună echipei pe care o formează. Nu este vorba despre
cine este mai bun şi mai deştept, ci este vorba despre
echipa lor care trebuie să apară cea mai potrivită pentru
instruirea respectivă.
Evaluarea

TIPURI DE EVALUARE

În general, există două moduri de a puncta datele culese prin estimarea


cursanţilor: (1) analitic şi (2) holistic.

(1) În punctarea analitică, instructorul doreşte ca cursantul să rezolve


anumite puncte sau aspecte. Punctajul este dat în funcţie de modul în care
activitatea cursantului include aceste lucruri.

(2) Punctarea holistică ia în considerare întreaga activitate a cursantului. Este


mai rapidă şi mai subiectivă. Rubricile şi modalităţile de punctare trebuie
puse la punct în funcţie de calitatea dorită a fi obţinută în sarcina dată.

Sunt cîteva aspecte care trebuie luate în considerare de instructor când


evaluează activitatea unui cursant.

Trebuie să stabiliţi ce reprezintă o activitate excelentă şi câteva standarde


locale care să vină în întâmpinarea necesităţilor, intereselor şi stilului
cursantului, precum şi tipurile de activitate pe care acesta trebuie să
demonstreze că le stăpâneşte.
Atunci când stabiliţi standarde de aşteptare, determinaţi care este punctul în
care produsul sau performanţa nu mai sunt suficient de bune.

Înainte de evaluare cursanţilor trebuie să li se ofere, în cadrul instruirii,


exemple şi modele de produse şi performanţe de calitate. Ei trebuie să ştie
care este nivelul cel mai înalt care se poate atinge şi care este activitatea care
se poate ridica la cele mai înalte aşteptări.

În final, acordaţi punctaj aspectelor produsului sau performanţei care sînt considerate
notabile, nu numai cele evidente şi uşor de punctat sau observat.

EVALUAREA HOLISTICA - Exemplu

Descriere
Nivel
5 Foarte bine Demonstrează înţelegerea conceptelor. Îndeplineşte sarcinile cu
acurateţe.
Permite mai mult de o abordare sau Dă explicaţii clare.
soluţie.
Raţionamentul este consecvent şi bine Merge dincolo de cerinţele
structurat. sarcinii.

4 Bine Demonstrează înţelegerea conceptelor. Are greşeli minore de


Foloseşte explicaţii potrivite.
raţionament.
Vede doar o singură
De cele mai multe ori realizează sarcina cu soluţie sau abordare.
acurateţe. Îndeplineşte toate
cerinţele.
3 Satisfăcător Demonstrează o înţelegere de bază a Are greşeli majore de
raţionament.
conceptelor.
Vede o soluţie/abordare
Dă explicaţii minime. dar deviază de la ea.
Îndeplineşte sarcina cu o acurateţe medie.
Îndeplineşte aproape
toate cerinţele sarcinii.
2 Slab Demonstrează o înţelegere limitată a Raţionamentul este
incorect.
conceptelor.
Începe prezentarea
Oferă numai explicaţiile de bază. soluţiei / abordării dar
Nu are acurateţe în realizarea sarcinii. nu o termină.
Satisface numai
cerinţele minime ale
sarcinii.
1 Foarte slab Nu înţelege conceptele. Nu încearcă să
raţioneze.
Nu poate da nici o explicaţie clară.
Nu vede soluţia sau
Nu poate realiza sarcina cu acurateţe. abordarea.
Nu îndeplineşte nici
cerinţele minime ale
sarcinii.

MODEL DE EVALUARE A INSTRUIRII

Nivel de performanţă

1 2 3 4 5
Instruirea:
 a permis flexibilitate
 a fost practică (poate fi aplicată în situaţii reale)
 a fost direcţionată către nivelul cursanţilor
 a oferit posibilitatea individualizării
 a alocat timp pentru fiecare activitate
 a inclus folosirea materialelor auxiliare audio sau
vizuale, acolo unde acestea au fost necesare
 a permis implicarea cursanţilor
În legătură cu metodele, tehnicile şi experienţa
de învăţare
 cursanţilor li s-a dat posibilitatea să aplice ce au învăţat
 au fost legate de resursele şi facilităţile disponibile în
clasă şi la locul de muncă
 au fost relevante pentru necesităţile, interesele şi
abilităţile cursanţilor
În legătură cu conţinutul
 conţinutul a fost suficient de detaliat şi de clar
 a cuprins informaţii necesare pentru realizarea
obiectivelor instruirii
 a fost relevant pentru situaţii concrete la locul
de muncă
În legătură cu resursele şi materialele
 instrumentele, echipamentul, materialele
adiţionale, media etc. au fost relevante pentru
situaţiile concrete la locul de muncă
În legătură cu evaluarea
 s-a bazat pe atribuţiile şi performanţa necesară
în situaţiile de la locul de muncă
 aşteptările evaluării au fost anunţate clar
cursanţilor
 aşteptările s-au referit direct la scopul instruirii
FOAIE DE APRECIERE A PREZENTĂRII

Acordaţi note de la 1 la 5 (1 cea mai mică) pentru urmatoarele:


1 2 3 4 5
I Prezentarea pe materialele ajutatoare (Flip chart, etc)
1. Alegerea cuvintelor
2. Structura propozitiei
3. Concizia prezentării

II Livrarea prezentării
1. Claritatea
2. Varietatea
3. Forţa şi entuziasmul

III Impresia generală


1. Contactul cu audienţa
2. Mecanismul (gesturi, postura etc.)

IV Puncte tari pe care să se poată construi:

V Unul sau mai multe domenii ce trebuie îmbunătăţite:

EVALUAREA INSTRUIRII

Vă rugăm să punctaţi aspectele de mai jos. Adăugaţi în spaţiul de mai jos


comentariile dumneavoastră.
FACILITAŢI Slab
Excelent
1. Calitatea sălii de curs 1 2 3 4 5
2. Calitatea camerei de hotel 1 2 3 4 5
3. Calitatea meselor 1 2 3 4 5
4. Calitatea pauzelor de cafea 1 2 3 4 5

INSTRUCTORUL
5. Atitudinea apropiată a instructorilor 1 2 3 4 5
6. Calitatea prezentării 1 2 3 4 5
7. Cunoaşterea subiectelor prezentate 1 2 3 4 5
8. Calitatea generală a instructorilor 1 2 3 4 5

INSTRUIREA
9. Obiectivele au fost atinse 1 2 3 4 5
10. S-a ridicat la nivelul aşteptărilor mele 1 2 3 4 5
11. Calitatea materialelor 1 2 3 4 5
12. Calitatea generală a instruirii 1 2 3 4 5
13. A avut instruirea durata potrivită? Da Nu
Dacă nu, vă rugăm explicaţi.
14. Ce fel de cursuri de instruire aţi vrea să urmaţi în viitor?
Comentarii suplimentare:
Sfaturi pentru o
buna Prezentare
Cum îmi controlez emoţia?

Sunteţi nervos înainte de sesiune. Este foarte bine!


Dacă nu aţi fi, sesiunii i-ar lipsi probabil profesionalismul, şi un prezentator
strălucitor.

Totuşi trebuie să vă controlaţi nervii. Aşa că:


- reasiguraţi-vă că starea de nervozitate este….Normală!
- controlaţi şi administraţi energia ca s-o puteţi folosi în mod constructiv

Cum?
“Îţi înveţi fluturii să zboare în aceeaşi direcţie.”
Daţi măcar impresia de Calm, confidenţă şi curaj astfel încât să vă puteţi
aminti mereu vorbele lui Henry Ford:

“Orice ai crede că ştii sau nu ştii…, ai dreptate!”

Fiţi pregătiţi

• Cunoaşteţi materialul
• Cunoaşteţi facilităţile unde urmează să prezentaţi
• Testaţi. Testaţi şi testaţi din nou echipamentele audio-video sau
computerul
• Cunoaşteţi-vă auditoriul: şi pregătiţi-vă şi prezentaţi-vă special
pentru el
Respiraţi – adânc şi liber

• Respiratul adânc vă controlează nervii, vă întăreşte vocea şi vă


ajută să gândiţi mai bine
• Respiraţi adânc şi încet – auzind cuvintele: Gândesc clar!
• Expiraţi – Încet şi adânc – auzind cuvintele Mă simt calm!
• Repetaţi aceşti ultimii doi paşi de cel puţin 5 ori înainte de
sesiune

Mişcaţi-vă – conform planului dvs.


• Chiar dacă vă planificaţi sau nu, corpul dvs. se va mişca
oricum. Se va roti, îndoi sau rămâne nemişcat dacă nu planificaţi şi
vă urmaţi mişcările în mod natural
• Schimbă direcţia corpului când schimbi subiectul în discuţie.
Mergeţi în faţa sălii sau în direcţia opusă pentru a sublinia această
schimbare de subiect. Emoţiile vă pot copleşi, iar mişcându-vă va
face ca acest lucru să nu se observe.

Sfaturi pentru o bună prezentare

Care sunt obiectivele dumneavoastră?


" Prezentatorul (instructorul) bun, materialele interesante -- dar nu asta
am venit să aud (sau să învăţ)." Asiguraţi-vă că participanţii nu pleacă
de la sesiunea voastră spunând acestea!

Comunicaţi obiectivele instruirii încă de la început şi apoi reamintiţi-le la


sfârşitul prezentării. Verificaţi ca obiectivele voastre să fie SMART
S = Specifice - (ambiguitatea îi zăpăceşte şi îi frustrează pe participanţi)
M = Măsurabile - (cum vor şti ei -- şi voi -- că aţi atins obiectivele?)
A = Posibil de Atins - (este POSIBIL să atingeţi obiectivele în timpul de
care dispuneţi?)
R = Realiste - (este PROBABIL să atingeţi obiectivele, având în vedere
constrângerile datorate timpului pe care l-aţi avut pentru pregătire şi
resursele, precum şi nivelul de cunoştinţe al audienţei?)
T = Ancorate în Timp - (ce poate fi realizat în TIMPUL sesiunii şi CE şi
PÂNĂ CÂND aşteptaţi ca urmare a acesteia).

Dacă nu ştiţi unde mergeţi, probabil că veţi ajunge în altă parte.


Prioritizaţi-vă materialele
Vi s-a întâmplat vreodată acest lucru? Sunteţi rugat să faceţi o prezentare pe
tema "XYZ" (un subiect pe care îl ştiţi foarte bine şi despre care aţi putea
vorbi ore întregi) la o anumită dată, la o anumită oră, unui anumit grup (care
nu ştie nimic despre "XYZ"). Apoi vine lovitura: Aveţi la dispoziţie numai
30 minute! Ce faceţi?
(A) Vă decideţi să vorbiţi cu 300 cuvinte pe minut,
(B) îi covârşiţi cu materiale care să acopere tot ceea ce nu
puteţi spune în timpul dat (şi pe care participanţii nu le vor citi
NICIODATĂ),
(C) refuzaţi imediat oportunitatea de a informa şi inspira
această audienţă şi de a vă promova drept o persoană calificată,
prezentatoare profesionistă a cestei teme?
Răspunsul?
(D) NICI UNUL DIN CELE DE MAI SUS
Deveniţi NEMILOS cu conţinutul prezentării!
E mai bine să spuneţi 5 lucruri bine decât 10 care ar lăsa auditoriul confuz şi
nelămurit.
• Focalizaţi-vă pe problemele ce TREBUIE ştiute (informaţiile necesare
pentru dvs. şi pentru auditoriu care să vă ducă la atingerea obiectivelor
stabilite)
• Problemele care AR TREBUI ştiute (informaţii care ştiţi dvs. că pot fi
utile pentru audiitoriu, dacă aţi avea timp să le prezentaţi) pot fi furnizate
sub formă de hand-outs (materiale scrise), inclusiv referinţe pentru
informaţii în plus
• În ceea ce priveşte cele ce AR PUTEA FI CUNOSCUTE
…..ARUNCAŢI-LE! Este mai bine să nu aglomeraţi auditoriu cu
informaţii dacă nu vă solicită ei expres acest lucru.

Începeţi în forţă
Începeţi prezentarea astfel:
1. Conţinutul
- prezentaţi-vă
- stabiliţi obiectivele
- prezentaţi agenda
- explicaţi modul de abordare
- stimulaţi atenţia auditoriului în subiectele ce urmează să le
expuneţi
- stabiliţi raportul

2. Metoda
Gândiţi creativ asupra metodei care o veţi utiliza pentru a intra în subiect,
aceasta ar putea conţine:
- o întrebare provocatoare, referitor la subiectul în discuţie
- o metaforă pentru mesajul general care vreţi să-l transmiteţi
- o problemă care ar putea fi rezolvată urmare a acestui seminar
- o anecdotă
Dacă nu le treziţi interesul, curiozitatea sau nu le câştigaţi încrederea de la
început, este mult mai greu s-o faceţi mai târziu.

Corabia noastră ar veni mai repede dacă noi am înainta în întâmpinarea ei.

Terminaţi prezentarea cu mult entuziasm


Sfârşitul prezentării trebuie să fie cel puţin la fel de atractiv ca
începutul. Prima şi ultima impresie sunt cruciale – iar sfârşitul
prezentării va rămîne cu siguranţă lucrul care şi-l vor reaminti cel mai
repede.
Sesiunile care se termină cu intrebări pot lăsa auditoriul confuz şi frustrat.
Încheind cu o întrebare fără răspuns vă lipseşte de posibilitatea de a-i lăsa cu
un mesaj cheie.

Astfel e bine ca la sfârşitul prezentării să:


- rezumaţi punctele principale
- amintiţi obiectivele şi confirmaţi realizarea lor
- finalizaţi cu o întrebare retorică, metaforă sau anecdotă referitor la cele
discutate
- mulţumiţi auditoriului pentru timpul acordat
- lăsaţi-i cu o “chemare la acţiune” – plan de acţiune
- legaţi-vă de următoarea prezentare.

Totdeauna există o bună recoltă care să vă hrănească gândirea. Aveţi nevoie doar
de destul entuziasm pentru a o recolta.

Ce face auditoriul?
Importanţa contactului vizual cu auditoriu este bine ştiut de toată lumea.
O privire scurtă de 2 secunde, va ajuta persoana în cauză să se simtă
implicată, interesată şi în relaţie cu dvs şi cu ceea ce spuneţi.
Şi numai focalizându-vă asupra auditoriului (şi nu asupra notiţelor) îi va face
să reacţioneze la mesajul transmis de dvs.
In mod non-verbal, auditoriu vă va transmite feed-back asupra modului cum
merge sesiunea.

Nu diferenţa dintre oameni e problema, ci indiferenţa acestora!


Utilizarea hand-out-urilor

- auditoriul va tinde să-şi distragă atenţia de la dvs. dacă le veţi da


materialele (hand-out) în avans, şi le vor avea în faţă
- dacă credeţi totuşi că auditoriu trebuie să-şi ia notiţe în plus faţă de ce le
daţi, atunci daţi-le la început. Dar faceţi hand-out cît mai simple şi cu
multe spaţii libere pentru adăugiri
- ar fi bine să le daţi materialele în tranşe, funcţie de subiectul în discuţie,
atunci cînd aceasta e discutat
- gîndiţi-vă şi cum va fi utilizat materialul după sesiune: un scurt conţinut
la început ar fi de ajutor
- utilizaţi culori in hand-out-uri.
- daţi referinţe pentru materiale suplimentare.

O greşeală este dovada că cineva a încearcat măcar să realizeze ceva.

Obţinerea participării, implicării în discuţie


Întrebările închise vor duce la…linişte!
Bineînţeles că nu totdeauna se întâmplă aşa. Dar dacă doriţi un dialog,
întrebările deschise sunt mult mai eficiente în obţinerea acestui rezultat.
Întrebări care încep cu: Cum? Ce? De ce? Când? Unde? Cine? invită la
opinii, idei, probleme, declaraţii şi răspunsuri care vor confirma că mesajul a
fost înţeles sau nu!

S-ar putea să nu ştiţi toate răspunsurile -- dar probabil că nici nu vă vor fi puse
toate întrebările.

Poate auditoriul înţelege ce spuneţi?


Consideraţi următoarele:
- 75% din ce ştiu adulţii a fost obţinut din ceea ce au
văzut. Auzul a contribuit numai cu 13%

După 3 zile,
- numai 10% din ce am auzit mai reţinem
- 30% din ce am văzut mai reţinem
- 70% din ce am văzut şi am auzit reţinem.

Ca instructori, facilitatori, trebuie să utilizaţi materiale vizuale!

- utilizaţi gesturi cu palmele deschise ( e un gest de invitare)


- ridicaţi sprâncenele încet, un gest de curiozitate privind la ce spun ei
- staţi jos, ca să fiţi la nivelul lor, comunicându-la astfel că sunteţi egali în
discuţie
- zâmbiţi şi creaţi o atitudine mai puţin formală
- păstraţi contactul vizual cu ei ca şi cum i-aţi întreba

Este mai bine să vă uitaţi încotro mergeţi, decât să vă focalizaţi către unde aţi fost.

Cum vă administraţi timpul


Auditoriul nu vă va mulţumi pentru faptul că aţi depăşit timpul sau nu aţi
trecut prin toată agenda.

Următoarele sfaturi vă vor ajuta să rezolvaţi probleme timpului:


- repetaţi înainte cu voce tare: lucrurile care sunt vorbite iau mai mult decât
dacă le spuneţi în gând
- dupa ce aţi repetat şi v-aţi cronometrat, adăugaţi încă 10-30% timp
suplimentar (pentru întrebări, probleme logistice etc)
- înregistraţi timpul pe fiecare subiect
- la începutul prezentării faceţi cunoscut auditoriului agenda şi cînd vor fi
întrebările şi comentariile. Spuneţi-le cît va dura fiecare secţiune.
- nu purtaţi un ceas. Când îl veţi privi, atenţia auditoriului va fi concentrată
de acum încolo numai la timp, cauzând delăsare, anxietate, non
comunicare şi presiune. În schimb, aveţi ceasul fie pe perete, la spatele
auditoriului, sau un coleg care ţine timpul sau ceasul lîngă notiţele dvs.

A ţine cont de timp nu este nici pe departe la fel de important ca a face timpul să
conteze.

Notiţele care vă ajută


Folosiţi notiţe sub formă de carduri care vă vor conduce uşor prin
toată prezentarea dvs. Dar şi acestea trebuie să fie astfel:
- cât mai scurte: 3-4 cuvinte pentru fiecare punct sunt foarte utile
- scrieţi cît mai mare
- lăsaţi spaţii libere în jurul cuvintelor, pentru a putea adăuga idei cât mai
uşor
- folosiţi desene, simboluri şi abrevieri cât mai mult
- folosiţi culori diferite
- numerotaţi cardurile funcţie de secvenţa lor
- folosiţi un tabel: punctele cheie, subpunctele şi timpul in coloane diferite.

Pentru a fi un bun vorbitor în public, trebuie să fiţi un bun gânditor în particular.

Diversitatea vocii e valoroasă


Când oamenii au spus că au avut un prezentator plictisitor, invariabil nu a
fost vorba despre conţinut. Comunicarea puternică şi eficientă este formată
din: a) cuvintele care le foloseşti, b) modul cum vorbeşti, c) ce văd oamenii.
Cercetările au arătat că ultimele două elemente contribuie cu aproximativ
90% la modul în care e transmis mesajul.
Flexibilitatea şi variaţia sunt puncte cheie în utilizarea vocii. Consideraţi
variaţii la: ton, volum, viteză.
Şi nu uitaţi valoarea pauzei – auditoriu vă va mulţumi pentru scurtele
momente în care ei digeră şi se gândesc la ce aţi spus.

Pentru a avea cunoştinţe trebuie să învăţaţi. Pentru a fi înţelept trebuie să citiţi


printre rânduri.

Atenţia participanţilor
Deseori cea mai mare încercare într-o prezentare este să faci auditoriu să
asculte (nu numai sa audă) ceea ce spui.
Ei pot să nu fie atenţi dintr-o varietate de motive: poate că informaţia e prea
simplă sau compelxă, există o lipsă de stimulente vizuale, prezentatorul
vorbeşte monoton, consideră informaţia irelevantă.
Un alt motiv poate fi faptul că un participant consideră
că nu-i spuneţi ceva nou.
Atunci cînd participanţii cred că ei deja ştiu tot, de obicei e
bine să-i întrebaţi dacă au citit vreodată o carte sau văzut un
film de două ori. Vor fi de acord că incă o vizionare sau citire le-a permis să
observe informaţii adiţionale care nu le-au observat prima dată.
Nu uitaţi:minţile oamenilor trebuie să fie deschise pentru a putea să le
transmiteţi mesajul!

Putem cere informaţii -- dar cel mai adesea ne interesează doar ceea ce confirmă
opiniile noastre.

Gesturile
Câteva gesturi pot deruta asupra mesajului transmis. Să spunem că vorbiţi
despre ceva care este de o importanţă deosebită pentru participanţi. Gesturile
dvs. cum ar fi: mîinile in buzunare, stând blazat pe un scaun, va fi în
contradicţie cu ceea ce vorbiţi. Auditoriu se va întreba în final ce e mai
adevărat: ceea ce aud sau ceea ce văd..
Aşa că asiguraţi-vă că gesturile dvs. se potrivesc cuvintelor dvs.
Veţi observa că puteţi transmite în final mult mai mult cu mult mai puţine
cuvinte.

Persoana care crede că le ştie pe toate, a încetat pur şi simplu să gândească.


Facilitarea
Rolul facilitatorului

Rolul facilitatorului este de a face grupul să lucreze ca un tot unitar


constructiv şi în coeziune. Rolul facilitatorului în cadrul grupului
vine din trei direcţii principale:
Conducere
Focalizare – să furnizeze o focalizare a grupului când acesta îşi pierde
ideea
Stimulare – să încurajeze o dezbatere constructivă între membrii
grupului
Suport – să facă cunoscute ideile furnizate de membrii introvertiţi ai
grupului şi să pemită exprimarea noilor idei
Participare – când grupul interacţionează puţin sau într-o direcţie
greşită, facilitatorul trebuie să promoveze noi dezbateri
Formarea echipei – să formeze o echipă coezivă, interactivă şi
productivă.
• Referinţe
Reguli – să menţină ordinea în discuţiile grupului, descurajând
participanţii să vorbească toţi odată sau să domine discuţia
Protejarea membrilor - să se asigure că toţi participanţii la discuţii
sunt trataţi în mod egal şi că nici unul nu este împiedicat să-şi spună
ideile
Tratarea problemelor – să controleze persoanele problemă din grup
permiţând fiecăruia să se exprime liber
Păstrarea programului – să urmărească programul întâlnirii, astfel
asigurând respectarea agendei.
• Neutru
Pragmatism – să aibă o atitudine obiectivă văzând în fiecare discuţie
meritul ei
Încurajarea feedback-ului – să promoveze discuţia către toţi membrii
grupului
Facilitatorul – trebuie să fie o persoană neutră, având o viziune
pragmatică asupra tuturor punctelor de vedere

Abilităţile şi Calităţile manageriale

Pentru a fi eficace în calitatea dvs. de facilitator, ar


trebui să fiţi şi un manager eficace, ceea ce implică să aveţi
nişte calităţi şi abilităţi care să vă permită să conduceţi
întâlnirea cu uşurinţă.
• Comunicarea
Abilitatea de a vă exprima utilizând toate tehnicile verbale şi non
verbale, dintre care ascultarea activă are un rol important

• Planificarea
Aranjarea locului întâlnirii astfel încât toate barierele dintre facilitator
şi participanţi să fie înlăturate
• Conducerea
Să modelaţi o echipă dintr-un grup de indivizi, prin motivarea şi
împuternicirea fiecăruia. Delegarea sarcinilor este esenţială pentru un
bun conducător, să ştiţi când să staţi în umbră şi să lăsaţi echipa să
aibă iniţiativă şi când să iei tu iniţiativa.
• Consultarea
Facilitatorul nu trebuie să stea în faţă şi să lectureze în mod formal. El
trebuie să implice auditoriul şi să îl facă cunoscut ce urmează pe
agendă. Pentru a implica audioriul, el trebuie să fie un catalizator
pentru discuţie şi când e nevoie să reformuleze puntele discutate şi să
ceară feed back de la auditoriu.
Abilităţile şi Calităţile Personale

• Flexibilitatea
Abilitatea de a îndeplini diferite roluri în grup: conducător,
susţinător, inchizitor, pentru a păstra procesul fluid şi a-i maximiza
potenţialul
• Confidenţa
A induce încrederea în grup printr-o atitudine direcţionată pe scop şi a faptului că
sunteţi în control, astfel încât să diminuaţi insecuritatea grupului
• Autenticitatea
Să fiţi consistent în abordarea sarcinii, să nu schimbaţi obiectivele, astfel încât să
arătaţi nesiguranţă grupului
• Răbdare, Perseverenţă
Să apreciaţi munca grupului şi determinarea pe care acesta o are în a termina ce şi-a
propus
• Conducere (Prezenţa)
Să aveţi respectul pentru grup care poate devini un înlocuitor de conducător dacă este
nevoie
• Integritate
Să fiţi un exemplu pentru grup privind modul cum să lucreze împreună
• Iniţiere
Să fiţi în măsură a pune grupul la lucru sau atunci când este dezvoltată o problemă să
găsiţi o alternativă pentru a-l menţine în lucru
• Respect
Să aveţi admiraţia grupului ca fiind o persoană pe a cărui judecată se pot baza
• Percepţia
Să aveţi capabilitatea de a recunoaşte problemele din grup, utilizându-le pe cele
pozitive în avantajul grupului şi reţinându-le pe cele negative pentru a le putea
diminua.

Sfaturi pentru Formatori

Alegerea locului pentru desfăşurarea seminarului


Alegeţi un loc bun! Undeva departe de alte tentaţii sau posibilităţi de
întreruperi bruşte!
Asiguraţi-vă că aveţi echipamentul gata cu ceva timp înainte de a începe
prezentarea. Flipchart-ul, markere, scotch toate la îndemână. Aerul
condiţionat sau retroproiectorul: să ştiţi să le folosiţi.
Ţineţi minte că facilitatorul trebuie să stapânească locul, şi să-l aranjeze aşa cum doreşte!

Aranjarea locului
Aici aveţi grijă de aranjarea scaunelor: scaunele aranjate ca la teatru duc la pasivitate şi
arată că toată comunicarea va trece prin partea din faţă, unde stă facilitatorul. Pentru a
vedea, facilitatorul trebuie să se ridice. Această poziţie neagă egalitatea necesară pentru
ca o conversaţie adevărată să aibă loc.
Cei mai mulţi traineri utilizează aranjamentul ‘potcoavă de cal’ pentru mese. E bun
pentru training, deoarece lasă loc pentru flipchart, totuşi cumulează multă putere în partea
din faţă, la facilitator. Astfel facilitatorul e mai mult un conducător de şedinţă decât un
ghid pentru participanti.
Cea mai eficientă conversaţie are loc într-un aranjament în cerc, fără mese sau altceva în
faţă. Să aveţi numai scaune suficiente pentru cei prezenţi. Nici un scaun în plus!

Introducerea regulilor grupului


Încrederea de a fi deschis şi onest poate fi întărită dacă sunt stabilite nişte reguli de la bun
început. Ca facilitator aveţi responsabilitatea pentru crearea unui mediu sigur pentru ca
participanţii să se poată exprima.
Aceste reguli trebuie stabilite împreună cu grupul. Câteva dintre regulile pe care
invariabil grupul le alege includ: Numai o persoană vorbeşte odată; Să agreăm că nimeni
nu va fi criticat pentru ideile sale; Nici un atac personal; Ascultă pe cel ce vorbeşte cu
atenţie şi fără a-l întrerupe fie direct sau implicit (dând din cap, făcând alte semne); Să
folosim un ton de respect: cinismul nu are ce căuta în grup; Să fim punctuali; Să nu
deviem de la subiect.
Afişaţi regulile undeva unde pot fi văzute. După ce sunt văzute asiguraţi-vă că TOŢI sunt
de acord cu ele. Acestea sunt regulile pe care voi le-aţi stabilit.

Timpul
Stabiliţi timpul de la bun început şi asiguraţi-vă că toţi l-au agreat. Auditoriul are mai
mari şanse de a rămâne focalizat dacă nu se întreabă cât are de gând să dureze totul.
Dacă observaţi că veţi depăşi timpul preconizat, cereţi permisiune grupului de a continua
peste program. “ Am observat că suntem în mijlocul unui subiect intersant şi suntem pe
cale să ajungem la o concluzie. Timpul preconizat nu va fi suficient, astfel încât ar fi OK
dacă am mai continua încă 10 minute peste program? Are cineva o obiecţie? Mulţumesc.”
Apoi orice s-ar întâmpla nu depăşiţi ce deja aţi extins. În acest fel vă veţi respecta
participanţii şi vă veţi clădi credibilitate ca cineva pe care se poate conta. Pentru a fi un
bun facilitator trebuie să fiţi o persoană de încredere şi credibilă.

Menţineţi agenda
De multe ori sunt deviaţii de la agendă. O modalitate de a-i aduce pe participanţi la
subiectele de pe agendă este să amintiţi participanţilor de întrebarea dvs. iniţială: “Acesta
este un subiect interesant, Dan, şi îl vom aborda mai târziu, dacă vom mai avea timp. In
acelaşi timp să amintim ce am dorit noi de fapt…”
Mai există posibilitatea să întrebăm grupul dacă doreşte să discute subiectul acesta acum.
Întotdeauna cereţi permisiunea înainte de a schimba discuţia. Sau notaţi-vă subiectul şi
propuneţi o altă întâlnire pe acest subiect.

Revizuiţi ce aţi discutat până acum


Reveniţi şi amintiţi ce s-a discutat până acum.
“deci am discutat despre factorii care influenţează condiţiile de afaceri din comunitate.
Care credeţi că este cel mai important factor referitor la comunitatea dvs…?”
Notaţi că e o idee bună să sfârşiţi cu o întrebare şi apoi să nu mai comentaţi nimic. Daţi
auditoriului timp de gândire. Astfel ei îşi vor face curaj să-şi exprime părerile sau
dezacordul şi poate vor muta procesul într-o direcţie complet nouă.

Alegerea stilului
Cât de flexibil sunteţi în schimbarea stilului de facilitare la un moment dat?
Stilul pe care-l alegeţi se poate schimba de la un moment la altul într-o anumită
conversaţie. Un grup care nu are nici o direcţie sau care nu ştie încotro va fi condus va
avea nevoie de ajutor în stabilirea obiectivelor şi planificare activităţilor. Aceasta va
implica un rol directiv din partea dvs.
Dacă dimpotrivă ei şi-au stabilit clar obiectivele atunci poate ar trebui să-i lăsaţi pe ei să-
şi stabilească singuri activităţile, delegând!
Facilitatorul trebuie să aleagă la momentul potrivit între a prelua conducerea sau a sta în
planul doi şi a lăsa grupul să facă singur ce are de făcut, numai ghidându-l.

Plăcerea conversaţiei
Nerăbdarea de a exprima idei noi pe care nu am ştiut că le avem. Aceasta poate apărea la
oricare din auditoriul dvs.
Dumneavoastră, ca facilitator, aveţi responsabilitatea de a furniza mediul, contextul şi
ghidarea necesară pentru ca aceasta să i se întâmple oricăriu participant. Apoi un posibil
rezultat pentru participanţi ar fi contribuţia la satisfacţia lor reală şi continuă.
Respectul şi arta pot fi o serie de calităţi ce trebuie să intre în rolul oricărui facilitator.

Conflictul
În timpul facilitării pot exista participanţi care vor avea vederi diferite asupra
tuturor opiniilor dvs. Dacă această atitudine persistă e bine să refuzaţi să vă
angajaţi în conversaţie cu persoana respectivă. Conversaţia cu el s-ar termina
într-un conflict aparent nerezolvat care v-ar deranja procesul de facilitare.
Ca facilitator nu trebuie să vă temeţi de un potenţial conflict sau de un schimb
de argumente cu unul dintre participanţi. Dacă diferenţele privesc un anumit
subiect ce se discută şi nu constau în personalităţile contestatarilor atunci
rezultatul poate fi ceva benefic ce duce la noi informaţii şi cunoştinţe. Provocarea şi
conflictul pot duce la dezvoltare.
George Bernard Show a spus că: “ Un om n-o să vă spună niciodată nimic până nu-l
contraziceţi”.

Urmărirea rezultatelor
Ca facilitator, o parte din munca dvs. este să păstraţi scopul iniţial al conversaţiei şi
periodic să-l amintiţi. De asemenea încercaţi să faceţi un rezumat unde aţi ajuns atât dvs.
cât şi grupul.
Vorbiţi pentru dvs.
Regulă: Staţi departe de subiect dacă nu vă priveşte.
Deciziile luate luând în considerare posibila reacţie a altor persoane nu pot fi considerate
decizii!
Răspunsul ar putea fi: “ Intrebaţi-i.” Nu puteţi vorbi sau gândi pentru ceilalţi. Este ca
atunci cînd luaţi modele de opinii pentru a obţine consensul. Nu e bine. Trebuie să-i
angajaţi pe toţi în discuţie.
Astfel: Vorbiţi pentru dvs. Dacă vreţi să luaţi decizii şi vă întrebaţi cum ar reacţiona
ceilalţi…întrebaţi-i.
Cum abordam
persoanele dificile
Motive pentru care alegeţi să fiţi
victima persoanelor dificile

De câte ori aţi ales să nu acţionaţi în relaţia cu o persoană dificilă,


când ar fi trebuit s-o faceţi? De câte ori aţi reacţionat faţă de o altă persoană
cu enervare şi neconstructiv?
Fiecare din noi s-a aflat într-una din aceste situaţii la un moment dat. Nu este
nici o ruşine. Totuşi, dacă repetaţi aceeaşi greşeală în mod constant şi sfârşiţi
prin a deveni o victimă, atunci nu este bine.

Dacă nu ştiţi ce anume de la o persoană dificilă vă face să luaţi decizii


proaste, este probabil să nu vă puteţi schimba. Dacă nu vă schimbaţi, veţi fi
o victimă constantă.

Există patru motive pentru care oamenii iau decizii proaste, evită să
acţioneze, sau acţionează greşit.

Dacă nu conştientizaţi propriile reacţii şi motivul lor, este probabil să nu puteţi


aborda bine persoanele dificile. Ciudat, primul pas în a învăţa cum să abordaţi o
persoană dificilă este acela de a vă auto-examina.

Nu pot să cred (Nu-mi vine să cred că se întâmplă acest lucru)


Aţi fost vreodată în situaţia de a vă spune ”Nu-mi vine să cred că ea/el chiar
a zis acesta”? Probabil că da. Unul din motivele pentru care nu acţionăm în
faţa unei persoane dificile este acela că nu ne aşteptăm ca el/ea să fie
dificil(ă). Majoritatea oamenilor normali nu trec prin viaţă aşteptându-se la
necazuri de la alţii. Când necazul apare pe neaşteptate, sau comportarea
cuiva este pur şi simplu scandaloasă, avem tendinţa să îngheţăm, ca un
animal prins în lumina farurilor. Rămânem fără cuvinte, aproape necrezând
ce ni se întâmplă.
Nu numai că ne blocăm în acel moment, dar uneori şi după aceea nu credem
că s-a întâmplat cu adevărat. Fie negăm, fie o considerăm drept o întâmplare
singulară.

Credeţi! Chiar şi cei mai buni oameni fac lucruri neplăcute, dăunătoare. Nu
pretindeţi că nu se întâmplă. Dacă faceţi aceasta s-ar putea să înrăutăţiţi situaţia.

Dorinţa de a evita confruntarea


Chiar dacă recunoaşteţi că cineva este nesuferit, dificil, neplăcut, s-ar putea
să ezitaţi să acţionaţi deoarece credeţi că dacă spuneţi ceva aţi înrăutăţi
situaţia.
Câteodată este adevărat. Sunt cazuri în care dacă faceţi mult caz de ceva
care, privit în ansamblu, este neînsemnat, s-ar putea să sfârşiţi prin a vă crea
singur(ă) probleme. Şi apoi cearta poate începe. Sau poate ştiţi că acea
persoană se ceartă pentru orice şi aţi obosit de asta…

Nu sugerăm că trebuie să săriţi la orice lucru mărunt. Totuşi, dacă ignoraţi şi


ignoraţi, mai bine v-aţi pune un semn pe spate cu “Loveşte-mă”.

Recunoaşteţi că a aborda o persoană dificilă într-un mod constructiv nu


înseamnă să vă certaţi. Încercaţi să nu lăsaţi spaima de confruntare să
influenţeze negativ stăpânirea situaţiilor dificile.
Nimeni nu vrea să fie omul cel rău
Un alt motiv ar fi acela că oamenii se feresc să facă pe “durii”. Treceţi peste
aceasta. Sunteţi cei care trebuie să asiguraţi condiţii bune celor de care vă
pasă.

Dacă lăsaţi pe cineva să facă viaţa amară celorlaţi, există o mare şansă ca
“vicitima/victimele” să vă acuze pe dumneavoastră, chiar dacă sunteţi implicat
indirect.

Luptă sau fugi


Fenomenul “luptă sau fugi” este biologic. Când crezi că eşti ameninţat,
corpul reacţionează hormonal şi funcţional pentru a se pregăti fie să fugă, fie
să se lupte. Sunt şi acele modificări chimice care cauzează transpiraţia,
pulsul ridicat, chiar tremuratul în timpul sau după perceperea pericolului.
Din păcate, aceste modificări chimice, cauzează şi răspunsuri verbale
distugătoare.
Putem însă să învăţăm să ne controlăm şi chiar să reacţionăm mai puţin
agresiv când ne aflăm în situaţii dificile.

Nu oamenii sunt dificili ci comportamentul lor


este dificil

Este o tendinţă umană de a eticheta oamenii ca fiind dificili sau uşor de


înţeles cu ei, iar acest lucru afectează modul în care interacţionăm cu ei.
Tindem să caracterizăm oamenii şi să-i clasificăm sau să-i punem pe diferite
categorii. Creierul este o superbă maşină de simplificat şi etichetat. El
clasifică, etichetează şi organizează informaţia pentru a ne face viaţa mai
uşoară.

Deşi creierul nostru tinde să eticheteze oamenii drept dificili, acesta nu este cel mai
bun lucru de a gândi despre situaţiile dificile. Dacă etichetaţi o persoană drept
dificilă, este foarte probabil să înrăutăţiţi situaţia deorece vă aşteptaţi să se
întâmple lucruri rele.

De fapt, vă aşteptaţi ca acea persoană să se comporte rău. Pe de o parte este


bine, pentru că vă puteţi pregăti. Pe de altă parte este rău, deoarece atunci
când ne aşteptăm la ceva rău din partea cuiva, reacţionăm diferit decât dacă
am avea aşteptări pozitive. Este foarte probabil să:
• interpretăm mai repede acţiunile lor drept negative
• reacţionăm emoţional mai puternic
• îi tratăm mai brusc
• aşteptăm mai puţin de la ei

Cu alte cuvinte, aşteptările sau etichetarea preconcepute pot face “să nu


scapi de ceea ce îţi este frică” -- se va întâmpla exact ce ai prevăzut.

Aşteptările noastre afectează modul în care ne comportăm şi interacţionăm cu


ceilalţi, iar aceştia reacţionează la comportarea noastră în moduri care deobicei
confirmă aşteptările noastre -- “efectul pygmalion”.

Trebuie două persoane pentru o ceartă


Se spune că trebuie două persoane pentru un tango. Trebuie
două persoane pentru a face un copil. Trebuie două persoane
pentru a) o ceartă şi b) pentru a înrăutăţi o situaţie dificilă.

De ce? Simplu. Pentru că trăim într-o cultură a acuzaţiilor /


în care se dă vină pe alţii. Când se întâmplă ceva neplăcut, primul lucru pe
care îl fac oamenii este acela de a găsi pe cineva pe care să se dea vina, un
“acarul Păun”. Din păcate, acest mod de abordare nu este bun în rezolvarea
problemelor sau în abordarea oamenilor dificili.

Un pas important în a ne îmbunătăţi modul de abordare al oamenilor sau


situaţiilor dificile este acela de a nu încerca să dăm vina pe cineva. Motivul
este foarte simplu. Când dăm vina pe cineva avem tendinţa de a ne înfuria şi
de a acţiona furios. În acest caz nu mai suntem constructivi. Ne pierdem
controlul. Spunem lucruri pe care le regretăm.

Oamenii implicaţi într-un conflict tind să facă o simplă greşeală. Ei dau vina pe
cealaltă persoană pentru întreaga problemă, nu îşi dau seama că trebuie două
persoane pentru a transforma o situaţie dificilă într-o problemă majoră. Nu
presupuneţi niciodată că cealaltă persoană este singura cauză a problemei sau
situaţiei dificile.

Dacă cel care este destinatarul comportamentului dificil nu cedează primului


impuls de a da vina numai pe celelălalt, îşi păstrează calmul şi rămâne
constructiv, va avea controlul situaţiei şi va putea să abordeze mai bine
situaţiile dificile.
În orice relaţie, ambele persoane influenţează comportarea celuilalt. În
aproape toate situaţiile conflictuale, ambele persoane au contribuit într-un fel
sau altul la a se ajunge în acea situaţie.

Dacă te focalizezi pe a da vina pe celălalt nu faci decât să te “înfurii”. În


aceste situaţii este esenţial să te focalizezi pe modul în care TU poţi
îmbunătăţii lucrurile. Nu contează a cui este vina dacă te preocupă să
îndrepţi lucrurile.

Ce urmăresc oamenii dificili

Luaţi în considerare şi faptul că oamenii care sunt etichetaţi drept dificili ar


putea să nu ştie cum să se comporte altfel sau cum să abordeze o anumită
situaţie care le cauzează discomfort.
Este uşor să considerăm greşit o lipsă a abilităţilor sociale sau de comunicare ca
pe ceva care vrea intenţionat să ne facă rău. Acordaţi atenţie faptului că anumiţi
oameni nu ştiu pur şi simplu cum să acţioneze mai adecvat.

Un alt mod de a privi lucrurile este acela că de multe ori oamenii consideraţi
dificili acţionează ca atare pentru că doresc să fie băgaţi în seamă sau să
obţină o recompensă.

Acordaţi atenţie recompensei sau sprijinului pe care o persoană le poate primi


pentru comportare dificilă. Oamenii consideră drept recompensă lucruri ciudate,
de exemplu orice atenţie primită (chiar şi negativă) sau primirea unor sarcini mai
uşoare datorită performanţelor mai slabe. Asiguraţi-vă că prin reacţia voastră nu
recompensaţi tocmai comportamentul pe care doriţi să-l opriţi sau să-l schimbaţi.

Dacă oamenii sunt dificili deoarece doresc să fie recompensaţi pentru


aceasta, care pot fi recompensele lor?

Unii oameni vor răspunde pozitiv la lucrurile care le dau sentimentul că sunt
influenţi. Puteţi încerca să daţi unei persoane dificile mai multe responsabilităţi sau
să le solicitaţi contribuţia mai des pentru a vedea dacă obţineţi un efect pozitiv.

Având în vedere că roata care scârţâie este unsă mai des, să vedem ce
“recompense psihologice” pot fi obţinute în schimbul unor compartamente
dificile.
Sentimentul de a fi influent / a controla
Probabil mulţi, dacă nu toţi oamenii doresc să simtă că-şi controlează viaţa
şi ceea se întâmplă în jurul lor. Foarte puţini oameni se simt în siguranţă la
ideea că vieţile şi bunăstarea lor -- prezente şi viitoare -- sunt total în afara
controlului lor. Pentru mulţi sentimentul de neajutorare asociat cu lucrurile
în afara controlului propriu sunt înspăimântătoare.

Mulţi oameni dificili obţin ca rezultat al comportamentului lor controlul


asupra situaţiei sau a reacţiei celorlalţi. Ei îi influenţează pe cei din jurul lor.
Oamenii reacţionează la persoanele dificile. Acest lucru permite unei
persoane dificile să manipuleze, să controleze şi să influenţeze, chiar dacă
reacţiile sunt negative. Este ca în cazul părinţilor şi copiilor. Odată ce copiii
ştiu ce vor părinţii ca ei să nu facă, ei au informaţia exactă asupra modului în
care pot atrage atenţia părinţilor.

Sentimentul de a fi în centrul atenţiei


Mulţi oameni doresc să se simtă în centrul atenţiei, actorul principal, omul
minune, cel/cea care le ştie pe toate şi are întotdeauna dreptate. Această
atitudine este chiar enervantă.

“Starurile” care doresc să hotărească totul, să fie cei care fac lucrurile să se
întâmple sunt greu de abordat. Trebuie să decideţi dacă tratând pe cineva ca pe”un
star” îl/o va face să fie mai puţin dificil(ă) sau mult mai dificil(ă). Este greu de ştiut
dinainte.

Aceşti oameni se cred legende, se cred speciali şi mai buni decât alţii. Ei
devin staruri de câte ori se comportă ca nişte staruri.
Nu însemn mult dar am multe de dovedit
În acest caz comportamentul dificil provine din nevoia de a demonstra ceva
celorlalţi dar propriei persoane. Aceste persoane simt o puternică, aproape
obligatorie, nevoie de a-şi demontra lor înşişi şi altora că sunt persoane
valoroase. Deci comportarea lor nu se datorează faptului că sunt persoane
rele sau neplăcute, ci faptului că sunt mai degrabă disperate.

Îmi doresc să am o reacţie din partea ta


Vă vine să credeţi sau nu, unele persoane par să fie mânate doar de dorinţa
de a provoca reacţia celorlalţi. Este aproape ca şi cum aceste persoane nu
cred că trăiesc sau respiră decât dacă pot cauza o reacţie a celor din jur. Ce
este ciudat la acest persoane este faptul că ele nu par a le păsa dacă
generează o reacţie pozitivă, precum lauda, sau o reacţie negativă, precum
cea de a se ţipa la ele. Ele par să obţină satisfacţii psihologice din oricare
situaţie.
Este important ca acestor persoane să nu le daţi ceea ce doresc, adică reacţii
emoţionale.

Cauze biologice
Unele persoane dificile acţionează ca atare datorită unor cauze biologice
proprii. Pe măsură ce oamenii de ştiinţă vor ajunge să cunoască mai bine
creierul uman, vom afla probabil că din ce în ce mai multe dintre
comportamentele dificile pot fi explicate de anumiţi factori biologici.
Menţionăm acest lucru pentru a vă face să înţelegeţi că un comportament
dificil s-ar putea să nu fie sub controlul conştient al persoanei respective.
Adevărul este că unii oameni (şi nu ştim câţi) nu se pot abţine.

Cum dezamorsăm persoanele ostile

Iată câteva principii pe care ar trebui să le urmaţi când aveţi de a face


cu persoane ostile / furioase:

Abordează-i mai întâi sentimentele


În cazul unei persoane supărate trebuie să abordăm problema şi sentimentele
pentru a începe să interacţionăm constructiv. Cu cât persoana este mai
supărată, cu atât este mai important să le dăm de înţeles că le recunoştem
supărarea prin folosirea unor afirmaţii empatice şi prin a-i asculta înainte de
a trece la problema în sine. Rezolvarea problemei împreună cu persoane
supărate duce adesea la pierdere de timp dacă aceste persoane nu sunt gata
să participe calm.

Începeţi să-i dezamorsaţi mai devreme


Persoanele supărate şi frustrate îşi arată dispoziţia înainte de a deschide gura
sau de a-şi începe atacul ostil. Dacă sunteţi atenţi la aceste semne, puteţi
preîntâmpina atacul.

Fiţi asertivi, nu manipulativi, pasivi sau agresivi


Aveţi dreptul să luaţi atitudine în situaţiile în care cineva depăşeşte limita
prin comentariile sau acţiunile sale. De fapt, dacă nu vă spuneţi cuvântul în
aceste situaţii, cei care vă "terorizează" vă vor percepe ca pe o victimă
potrivită pentru comportamentul lor greşit. Când faceţi o afirmaţie asertivă,
nu insistaţi pe modul cum comunică persoana respectivă mai mult decât este
necesar. Faceţi afirmaţia şi apoi refocalizaţi conversaţia pe subiectul
discutat.

Transmiteţi mesajul: "Asta nu-ţi va merge cu mine"


Persoanele agresive, abuzive şi manipulative caută victime pe care le pot
controla / conduce, folosind o varietate de comportamente care provoacă
confruntarea. Când vă aflaţi în faţa unei asemenea persoane, trebuie să le
transmiteţi un mesaj important: "Ceea ce faci nu va merge la mine… Nu voi
fi terorizat, atras într-o argumentare stupidă nu voi fi insultat sau nu îţi voi
da satisfacţia de a reacţiona la abuzul tău". Pe scurt, nu va "ţine" la mine.
Imediat ce persoanele agresive îşi vor da seama că nu vor putea să vă
controleze / conducă (să vă enerveze), există posibilitatea să se îndrepte
către altcineva care este o victimă mai bună.

Nu muşcaţi momeala verbală


Termenul de momeală verbală se referă la comportamentele provocatoare de
confruntare care au un singur scop; acela de a vă conduce şi manipula către a
răspunde emoţional. Când muşcaţi momeala, cedaţi controlul asupra
conversaţiei. Mai rău chiar, îl cedaţi unei persoane care numai la binele
dumneavoastră nu se gândeşte.
Daţi drumul la momeală. În cele mai multe cazuri momeala este foarte puţin
sau deloc legată de ceea ce se discută, fiind de fapt un supterfugiu de
controlare a conversaţiei. Astfel, este bine să fie ignorată. O tactică este
aceea de a admite realitatea sentimentelor celeilalte persoane, apoi să vă
refocalizaţi sau să mutaţi discuţia către subiectul dezbătut.

Atitudini care vă ajută într-un conflict

Conflictul poate fi pozitiv sau negativ, constructiv sau distructiv, în funcţie


de ce faci tu din el. El este o parte inevitabilă a vieţii şi relaţiilor
interumane. Când îl tratezi cum se cuvine, el are rezultate creative şi ajută ca
o relaţie să devină mai puternică.

Cea mai bună atitudine într-un conflict este de a vedea în cealaltă persoană
ca pe un "partener" şi nu ca pe un "adversar". Numai astfel se poate obţine
un rezultat pozitiv şi constructiv dintr-un conflict, chiar dacă procesul poate
fi tensionat. Aveţi în vedere următoarea listă de sugestii atunci când vă
confruntaţi cu o potenţială situaţie conflictuală:
 Stabiliţi problema: aflaţi de ce "vă certaţi"
 Nu vă abateţi de la subiect: nu introduceţi subiecte adiacente şi nu
atrageţi lucruri din trecut
 Puneţi-vă în locul celuilalt: încercaţi să înţelegeţi punctul lui de vedere,
chiar dacă nu sunteţi de acord cu el.
 Nu răniţi deliberat cealaltă persoană.
 Având în vedere poziţia fiecăruia, încercaţi să obţineţi un rezultat care vă
satisface pe amândoi.
Cum ne
influenteaza viata
opinia despre noi
insine
Se pare că majoritatea celor care au probleme cu Anxietatea şi Panica au de
fapt probleme legate de imaginea despre sine şi respectul faţă
de propria fiinţă / auto-respectul. A învăţa să ne acceptăm pe
noi înşine este cheia abordării Panicii. Panica poate scădea
considerabil, proporţional cu îmbunătăţirea imaginii despre
noi înşine.

Ce este imaginea despre sine? Există multe teme cheie care se referă la
imaginea despre noi înşine. Iată câteva dintre acestea.

Opinia despre sine: aceasta este o evaluare individuală a persoanei proprii --


o auto-evaluare.

Imaginea despre sine: Aceasta este imaginea pe care o aveţi despre voi
înşivă, felul de persoană care credeţi că sunteţi. Cum v-aţi descrie altcuiva?

Imaginea despre sine este creată de partenerii de viaţă, părinţi, cei ce vă


înconjoară. Fie că feedback-ul este pozitiv, fie că este negativ, acesta este
modul în care tindeţi să vă vedeţi pe voi înşivă.

Auto-respectul: Acesta este ceea ce simţiţi despre propria persoană. Puteţi


avea o imagine despre sine puternic pozitivă sau un auto-respect scăzut.

Cum vă puteţi îmbunătăţii opinia despre sine?


 Deveniţi conştienţi de propria fiinţă
 Stabiliţi o atitudine pozitivă faţă de sine şi ceilalţi
 Recunoaşteţi-vă toate sentimentele
 Focalizaţi-vă pe voi inşivă
 Străduiţi-vă să credeţi că voi şi ceilalţi sunteţi demni de a fi
acceptaţi şi de a fi iubiţi
 Dezvoltaţi credinţa că voi şi ceilalţi meritaţi respectul / sunteţi
demni de respect
 Ţineţi-vă la distanţă de acele persoane care sunt foarte critice
faţă de persoana voastră

 Înconjuraţi-vă de persoane care vă sprijină 


Amintiţi-vă că persoanele care se află în jurul vostru se aşteaptă ca voi să vă
comportaţi într-un anume fel. Pe măsură ce opinia despre voi înşivă se
îmbunătăţeşte, aceste persoane ar putea să aibă nevoie de ceva timp pentru a
se obişnui cu "noua" persoană care ai devenit.
Crezul Instruirii Active

Ceea ce aud, uit.


Ceea ce aud şi văd, îmi amintesc puţin.
Ceea ce aud, văd şi pun întrebări sau
discut cu cineva, încep să înţeleg.
Ceea ce aud, văd, discut şi fac, îmi
permite să dobândesc cunoştinţe şi
aptitudini.
Ceea ce predau altora (îi instruiesc pe
alţii), stăpânesc.

Adaptare după Confucius


Anexa 1

Permiteti-le cursantilor exerseze aptitudinile


dobandite

Exersarea este foarte importanta pentru succesul invatarii: daca persoanele nu incearca sa
puna in practica noile notiuni si aptitudini dobandite in timpul cursului unde este un
mediu sigur si structurat, atunci exsita o mare posibilitate sa nu incerce sa le aplice nici
cand se intorc la locul de munca. Totusi, multe persoane se tem ca vor fi caraghiosi daca
utilizeaza noile aptitudini dobandite in fata altora, deci s-ar putea sa fie necesar sa va
incurajati cursantii, si sa creati un mediu sigur pentru ei, -un mediu care sa fie permisibil
greselilor!
Stabilirea cadrului de exersare a noilor aptitudini:
• Incepeti cu intrebari generale care subliniaza necesitatea de exersare continua si
de a crea noi aptitudini in aprope orice situatie dificila care implica anumite
eforturi. Exemple: “Cand a trebuit sa faceti anumite observatii unui angajat si ati
incercat sa gasiti cuvintele potrivite … .”
• “De cate ori a trebuit sa-i spuneti sefului dvs niste vesti proaste … .”
• Explicati necesitatea unei exersari si a unei pregatirii pentru asemenea situatii si
beneficiile unei planificarii anterioare. Faceti-i sa inteleaga ca aceasta este intr-
adevar o oportunitate.
• Oferiti propriul exemplu in mod pozitiv. Faceti ca vocea si limbajul corpului sa
comunice sentimentul de incredere ca toata lumea este interesata in a practica
aptitudinile dobandite si gata de actiune. Daca o sa pareti dornic in a experimenta
atunci si cursantii o sa aiba acelasi comportament. Cu incredere, abordati un
domeniu pe care putini cursanti indraznesc sa-l abordeze, domeniul jocului de rol.
Exersarea aptitudinilor este secretul crearii de aptitudini.
• Explicati clar cum va asteptati sa se deruleze aceasta activitate si ca va asteptati ca
toata lumea sa participe. Descrieti si scrieti toate instructiunile pentru ca
participantii sa poata apela la ele atunci cand este necesar.
• Uiilizati verbe care creaza o anticipare intr-un mod pozitiv a ceea ce se va
intampla si demonstreaza rezultate, cum ar fi: Dezvolta, Stabili, Spori, Creste,
Crea, Gestiona, Mari, Obtine, Integra,Evita .
• Explicati timpul alocat, indicatorii si asteptarile referitoare la rezultate.
• Dati exemple de dovezi si rezultate. Explicati propriile dvs rezultate pozitive
practicand aptitudinile dobandite. Invocati teorii pedagogice si orice alte formule
si exemple necesare pentru a va expune acest punct de vedere.

Facilitarea exersarii aptitudinilor:

• Fiti disponibil; spuneti-le cursantilor ca veti circula prin sala de curs si ii veti
observa; daca stiu acest lucru dinainte vor fi mult mai deschisi in momemtul cand
va veti plimba printre ei. Spuneti-le sa nu se intrerupa din exercitile practice
atunci cand treceti pe langa ei (cursantii au tendinta sa inceteze orice activitate in
momentul in care lectorul se apropie).
• Previzionati si “faceti o publicitate pozitiva” rezultatelor practicarii aptitudinilor
dobandite; spuneti-i grupului la ce sa se astepte, oferindu-le niste previzionari .
spuneti ceva de genul “veti considera la inceput ca acest lucru pare putin artificial
si este. Dar veti descoperi faptul ca prin simularea situatiilor din viata obisnuita
veti fi mult mai degajati utilizand noi cuvinte si abordari asa incat veti incerca sa
le utilizati si cand va intoarceti la locul de munca.”
• Incurajati participantii sa foloseasca de toate instrumentele de care au nevoie-
notite, alte materiale conexe, memento-uri, sau „ciorne”- pentru a-i ajuta sa se
simta mult mai degajati si increzatori.
• Oferiti-le timpul necesar sa exerseze individual si sa discute rezultatele.
Monitorizarea timpului este de un mare ajutor pentru a-i putea directiona in cadrul
diferitelor etape.
• Fiti foarte clari asupra a ceea ce se pot astepta si cand. Mai repetati odata
instructiunile sau cereti-le sa va explice intregul proces pentru a vedea daca au
inteles.
Anexa 2

Strategii de implicare a cursantilor la curs


pentru eliminarea starii de Oboseala Fizica

Chiar si cei mai entuziasti cursanti obosesc, dar aveti la dispozitie multe modalitati de
prevenire sau/si eliminare a starii de oboseala fizica.
• Utilizati intrebari pentru a mentine interesul si atentia. Intrebari ipotetice ar fi
utile: “ati putea sa va ganditi la …” sau “acum, daca va intrebati de ce …”
deoarece solicita implicare emotionala. Dupa aceastea puteti include afirmatii
subtile despre cum un cursant ar putea beneficia de o anumita idee. Aceasta ar
mentine concentrata atentia participantilor asupra relevantei afirmatiilor dvs si
asupra legaturii pe care o au acestea fata ei.
• Acordati-le periodic pauze de relaxare. Chiar si un minut de relaxare a activitatii
poate reface nivelul de energie a intregului grup. Spuneti-le cursantilor sa se
ridice si sa-si creeze un spatiu in care pot sa-si miste liber mainile si invitati-i sa
participe la acest exercitiu. Invatati cateva miscari yoga de relaxare care se pot
face fie stand in picioare fie din pozitia asezat (daca exista cineva le puteti folosi
dupa primul exercitiu daca cineva este foarte obosit sau in incapacitate de mai
continua, in grupul dvs).
• Gruparile rapide de persoane sunt un energetic foarte bun: daca va aflati intr-un
moment in care pot exista discutii pe baza materialului prezentat, impartiti
cursantii in grupuri de discutie. Pentru a va asigura ca toata lumea se misca,
atribuiti-le fiecaruia cate un numar sau desemnati-i pe fiecare in cate un grup.
Adesea este cel mai bine daca continuati sa-i observati si ramaneti in cadrul
grupurilor. Persoanele tind sa aiba o atitudine negativa cand sunt obositi si
probabil ca astfel vor aprecia modul dvs de abordare. Oferiti-le instructiuni clare
despre ceea ce doriti sa discute in grupurile lor.
• Daca grupul este mare, timpul este limitat sau exista alte constrangeri de natura
logistica care fac ca o pauza de relaxare fizica sa fie un incovenient, puteti sa ii
sfatuiti pe cursanti sa se ridice in picioare si sa se implice intr-o discutie cu 1-2
persoane de langa ei. Fiti foarte clari mentionand ca doriti ca toata lumea sa se
ridice si
• ramana in aceasta pozitie in timpul discutiei respective si intariti ceea ati spus prin
limbajul nonverbal (aratati prin gesturi ca doriti si va asteptati sa se ridice in
picioare).
• Daca nu este momentul potrivit pentru discutii, sau deja ati folosit o pauza de
relaxare fizica, insa cursantii au stat in acelasi loc pentru mai mult decat o ora si le
simtiti oboseala puteti initia o actiune de „schimbare a scaunelor” si pur si simplu
solicitati fiecarei persoane sa-si schimbe scaunul. (Acest exercitiu este perfect
pentru mometul in care predati managementul schimbarii.) ( Bineinteles ca nu veti
folosi aceasta metoda daca spatiul limitat si este vizibil un inconvenient pentru
participanti, schimbarea scaunelor.) Daca folositi aceasta tehnica, nu o folositi
mai mult de 2 ori in aceasi zi.
• Le puteti solicita cursantilor sa discute cu cineva de langa ei in grupuri de cate
doi. Daca trebuie sa mai predati inainte de a initia o discutie de grup, daca timpul
este limitat sau daca realizarea unui exercitiu fizic ar fi un inconvenient, le puteti
solicita cursantilor sa formeze o pereche cu persoana care se gaseste cel mai
aproape de ei si sa discute opinia lor despre ceea ce tocmai ati mentionat. Aceasta
poate creste nivelul de energie al grupului si poate detemina si cateva intrebari si
raspunsuri.
• Daca observati posibile semne de oboseala, puteti sa-i intrebati direct pe cursanti
cum se simt. “Aveti un nivel de energie scazut?” “Doriti sa faceti cateva exercitii
fizice pentru a va inviora?” “Puteti sa mai fiti atenti la acest lucru pentru inca 15
minute?” Aceasta va va ajuta sa faceti o verificare pentru grupul dvs si sa vedeti
daca ceea ce dvs considerati ca este oboseala este intr-adevar asa sau daca se
intampla altceva.
• O alta strategie de combatere a oboselii este de a le acorda cursantilor o pauza de
cinci minute la fiecare ora. Aceasta este in plus, bineinteles, fata de pauza
obisnuita de 10-15 minute. Veti vedea ca aceasta pauza de 5 minute este intr-
adevar eficienta mai ales intr-o zi lunga de curs. Mentine un nivel inalt de energie
si nu se deviaza de la fluxul programului de curs.