Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
instruire
1
Tematici
1. Icebreaker
2. Jocul
3. Învăţarea direcţionată
4. Workshop
5. Studiul de caz
7. Controlul sălii
9. Evaluarea instruirii
2
I. Icebreaker
Ce este un Icebreaker?
Deşi următoarele aspecte sunt, în general, cunoscute, este util să le luăm în considerare în
alegerea (sau inventarea) şi folosirea icebreaker-urilor.
Pregătirea
În primul rând, icebreaker-ul funcţionează cel mai bine când participanţii au luat ştiinţă de
rolul lor în activitatea aleasă de trainer. Aceasta înseamnă să oferi participanţilor:
1. Scopul activităţii.
2. Obiectivele urmărite.
3. Structura activităţii.
3
4. Oportunitatea de a pune întrebări.
Alegerea icebreaker-urilor
În ton cu…
Icebreaker-urile dau tonul pentru unele aspecte ale evenimentelor ce urmează. Ţinând cont
de aceasta, este evident că alegerea lor trebuie făcută cu mare grijă. Câteodată, un
icebreaker prea serios invariabil va transmite mesajul că “n-am venit să ne distrăm aici!”;
alteori, icebreaker-uri puerile pot avea un impact nescontat asupra unei anume audienţe,
moment în care trainerul se poate folosi de scuza unei pauze.
Durata
Durata unui icebreaker trebuie să fie în acord cu lungimea sesiunii de instruire. De regulă, un
icebreaker care durează mai mult de 1/16 din timpul total al unui program (o jumătate de oră
dintr-o zi de opt ore, de exemplu) este, probabil, prea lung, doar dacă nu ajută la o
aprofundare a procesului de învăţare, parte integrantă a întregii sesiuni.
Impact
Icebreaker-urile sunt oportunităţi de instruire, folosite într-o mare varietate şi în diverse
maniere. Unii traineri şi facilitatori preferă folosirea de icebreaker-uri cu implicaţii
profunde asupra obiectivelor generale ale programului de instruire. Alţii se depărtează
expres de relaţia cu tematica instruirii. În ambele situaţii, importanţa constă în dinamica
icebreaker-ului asupra procesului de învăţare (atât explicită cât şi implicită). A lua în seamă
acest potenţial, prioritar facilitării oricărui icebreaker, poate fi de un real folos trainerului
în optimizarea schimbului de experienţă.
Exemple
Sub sintagma de icebreaker regăsim foarte multe şi variate modalităţi practice. Pentru ca
ele să contribuie maxim la eficienţa învăţării, folosirea lor trebuie să ţină cont de câteva
4
criterii. Despre două din acestea vom vorbi în continuare: gradul de complexitate şi metoda
folosită în continuitatea icebreaker-ului.
5
- fiecare persoană din grup va scrie despre sine trei lucruri care o reprezintă (spre
ex.: o culoare, un animal şi ceva ce îşi doreşte să facă în viitorul apropiat); post-it-
urile vor fi apoi redistribuite, la întâmplare, în grup şi fiecare notează colegul despre
care crede că este vorba, după care are loc o nouă redistribuire etc. un joc
asemănător este cel care presupune să le cerem cursanţilor să scrie pe o foaie o
problemă pe care o au (şi o pot împărtăşi grupului) – eventual legată de tematica
cursului – problemă la care nu au găsit rezolvare sau rezolvările găsite nu-i
mulţumesc. Apoi, în sensul acelor de ceasornic, foile vor fi schimbate şi fiecare coleg
va încerca să dea un răspuns într-un mod empatic, gândindu-se că el însuşi ar avea
problema în cauză .
- li se cere cursanţilor să se plimbe prin faţa flipchart-ului, unde foaia este împărţită
în 6/8 spaţii, acestea conţinând câte o caracteristică (de ex.: calm, vesel, energic,
loial etc) şi fiecare să-şi noteze numele în dreptul uneia dintre ele – astfel avem
constituite grupuri cu identităţi primare gata construite. O variantă a acestui
icebreaker este la prezentarea cursanţilor, când fiecare va trebui să găsească o
caracteristică personală care să înceapă cu litera prenumelui său.
Un joc care ilustrează controversa creativă (găsirea unui adevăr care să conţină câte
puţin din toate poziţiile exprimate) ar fi următorul: după ce expunem topicul problemei
despre care se va discuta în ora următoare, le vom cere cursanţilor să-şi exprime pe 4
foi albe, 4 răspunsuri diferite; aceste foi vor fi apoi strânse de la toţi (împreună cu alte
4 foi pe care trainerul le-a conceput, dar care prezintă răspunsuri inacceptabile în
raport cu problema) şi vor fi amestecate şi distribuite la întâmplare înapoi la cursanţi.
Aceştia vor trebui să-şi aşeze foile primite în ordinea preferinţelor şi să schimbe cel
puţin o foaie cu una a altui coleg; apoi ei se vor constitui în echipe de câte patru (în
sensul în care vor fi implicaţi mai apoi în controversă) şi vor încerca, cu doar patru foi din
cele şaisprezece existente la nivelul echipei, să realizeze un tablou comun al problemei
respective.
Am oferit aceste câteva exemple pentru a susţine dezideratul celor două criterii despre
care am făcut referire. Câmpul de dezvoltare, inovare şi eficientizare a activităţii de
instruire din perspectiva jocurilor de spargere a gheţii este extrem de larg şi generos
pentru trainer. Există însă şi un risc al acestor metode: dacă aceste exerciţii nu sunt
proiectate în acord cu alte elemente componente ale activităţii, eficienţa lor poate fi
mult redusă, până la dezvoltarea unei atmosfere saturate de atributele superficialităţii
şi inconsecvenţei didactice. Această latură a fenomenului ne concretizează, încă o dată,
necesitatea unei viziuni sistemice şi integrate, chiar şi în cazul unor metode care cultivă
într-o mare măsură creativitatea şi spontaneitatea tuturor celor implicaţi.
6
II. Jocul
Termenul este in mod obisnuit aplicat unei activitati in grup sau exercitiu in care jucatorii
concureaza pentru obtinerea unui rezultat in limita unor reguli explicite.
Jocurile ofera avantaje fata de abordarea traditionala a invatarii. In primul rand pune
accentul pe intrebare mai mult decat pe raspuns din partea jucatorilor - ocazii de a examina
in mod critic presupunerile si implicatiile care stau la baza diferitelor decizii.
Pe scurt jocurile pot fi instrumente puternice pentru expunerea naturii problemei si a
posibilelor cai de solutionare.
Jocurile creeaza un mediu care genereaza invatarea prin identificare/descoperire.
Jocurile sunt valoroase pentru promovarea abilitatilor in comunicare, rezolvarea de
probleme, conducere, luare de decizii.
Motivarea si interesul fata de un subiect sunt crescute.
In termeni de invatare cognitiva exista dovezi ca este crescuta capacitatea de retinere,
energizeaza procesul de invatare si faciliteaza intelegerea relatiilor intre diverse domenii
ale unui subiect.
Jocurile sunt alternative viabile pentru invatarea si experimentarea unor situatii de viata
reale. Sunt ca o joaca dar, au un sfarsit si o rasplata si implica suspans.
Oamenii invata mai mult dintr-o activitate experimentala scurta decat dintr-o lunga lectura.
Lecturile iti spun ce sa faci dar jocurile te pun sa faci. Un joc bun te prinde in capcana de a
fi tu insuti.
Intr-un joc nu vezi un nou proces ci vezi un proces cu ochi noi.
Confucius spunea " ce aud uit, ce vad imi aduc aminte, dar ceea ce fac inteleg"
7
Cum trebuie alese jocurile?
• Alege jocurile cu atentie, fii direct si << spune ce vei spune, spune ce ai de
spus, spune ce le-ai spus >>
• O abordare deductiva iti va folosi mai bine decat una inductiva
• Fii clar cu obiectivele si scopul jocului
• Fii sigur ca exercitiile sunt practice si relevante
• Intreaba-te de ce le foloseste; aici nu se aplica regula fa celorlalti ceea ce
tie ti-ar place sa ti se faca.
Astfel, trainerul se ocupa cu construirea de abilitati. Deci in cadrul unui proces trainerul
trebuie sa: evalueze abilitatile elevului inainte de a incepe instuirea; faca un program bazat
pe principiile de invatare adulta; evalueze abilitatile dupa training.
In concluzie in termeni simpli : << un creier care se bucura functioneaza mai eficient>>
8
III. Metoda Învăţării Direcţionate
9
• Altceva? Şi?
• Ai putea să detaliezi (să îmi spui mai multe)?
10
În stadiul cinci, aplicarea, participanţii sunt concentraţi pe modul în care pot utiliza
ceea ce au învăţat în rezolvarea situaţiilor reale. Întrebările au ca scop aplicarea
cunoştinţelor generale dobândite în situaţii din viaţa lor personală sau profesională.
Este evident faptul că foarte multe dintre aceste întrebări sunt concentrate pe
aceleaşi idei şi conduc la răspunsuri similare, depăşesc prin conţinut şi înţeles. Totuşi
aceste variaţii pe aceeaşi temă oferă mai mult decât o singură cale către aceeaşi
destinaţie.
Avantaje şi dezavantaje
11
subliniază faptul că întrebările în sine nu sunt nici bune nici rele; doar modul în care trainerul
le foloseşte este subiect de evaluare.
1. Dacă secvenţa de instruire merge după cum a fost planificată, trainerul are o
unealtă la dispoziţie pentru a ghida ciclul de învăţare către scopul, intensitatea,
profunzimea, viteza corespunzătoare.
2. Dacă secvenţa nu merge conform planului, trainerul are o unealtă la dispoziţie
pentru a dezvolta ceva bun din ceea ce se întâmplă, astfel încât să existe un
câştig, indiferent de atitudinea sau reacţiile participanţilor.
3. Aceste întrebări pot fi folosite practic pentru orice secvenţă de instruire, în
aproape orice situaţie pentru un număr foarte variabil de participanţi.
Întrebările sunt generalizabile, tranferabile şi în mod garantat vor stârni
interesul pentru a învăţa.
12
V. Studiul de caz
Definiţie
Studiul de caz este descrierea unei decizii sau probleme pe care oamenii trebuie să o
rezolve (sau a unei situaţii cu care s-au confruntat persoanele implicate) cu toate
cirsumstanţele, faptele, opiniile de care depind cei care iau decizii. De obicei este scris din
punctul de vedere al celui care ia decizia punând participanţii în “papucii” celui care ia
decizia.
Studiul de caz este prezentat participanţilor pentru a: explora, analiza, discuta şi a lua
decizii. Prin analiză personală repetată, discuţii cu ceilalţi, definirea problemei,
iddentificarea alternativelor, stabilirea obiectivelor, stabilirea criteriilor, alegerea
acţiunilor, ,identificarea consecinţelor şi planificarea implementării, participanţii vor avea
oportunitatea de a-şi dezvolta abilităţile de analiză şi planificare. Particpanţii primesc
feedback la răspunsurile, analizele, recomandările şi deciziile luate.
Istoria
Se foloseşte la Harvard Business School din 1900; în perioada 1955-1965 program
sponsorizat de Fundaţia Ford.
Iniţial cele mai multe studii de caz se foloseau în schimbări organizaţionale.
Accent pus pe nevoia de a-I învăţa pe manageri de a lua decizii şi a rezolva probleme,
decât să-I înveţe tehnici şi metode.
Se foloseau în special în instruiri de management după care s-au extins îm resurse
umane, ştiinţe sociale, inginerie, medicină, economie etc..
13
Ce nu este un studiu de caz
Exemplu
Ilustrare
Demonstraţie
Creatorul studiului de caz nu introduce propiile, opinii, analize, evaluări şi răspunsuri
Studiul de caz nu este folosit pentru a demostra ceva, ci pentru a dezvolta abilităţi de
analiză şi luarea deciziilor
14
Corelarea studiilor de caz cu participanţii. Participanţii trebuie să fie în
poziţia în care se identifică cu persoana din studiu (consultant, manager etc.).
Persoanele trebuie să înţeleagă situaţia şi domeniul din studiul de caz înainte de a
putea utiliza eficient studiul de caz (au nevoie de cunoştinţe despre conceptele din
SC). Facilitatorul nu trebuie să aleagă studii de caz care sunt sub nivelul
participanţilor. Facilitatorul trebuie să cunoască experienţa participnaţilor şi
organizaţia din care fac parte(structură, ierarhie, norme, valori, procese, fişe de
post).
Consideraţii tehnologice. Sunt studii de caz care se folosesc pe calculator şi
care dau posibilitatea participanţilor de a explora alternative.
2. Pregătirea studiului de caz
Facilitatorul trebuie să cunoască în detaliu domeniul (management, vânzări,
resurse umane, schimbare organizaţională).
Facilitatorul trebuie să cunoască în detaliu studiul de caz, chiar dacă nu a mai
folosit SC.
Studiul de caz este diferit cu fiecare grup. Facilitatorul trebuie să
anticipeze unde se va ajunge cu discuţia şi să pregătească alternative pentru discuţii,
întrebări, analiza grupului.
Wilings spunea că trebuie să răspundem la următoarele întebări când pregătim SC:
Ce dorim să obţinem din SC?
Care este problema prezentată? Este reală?
Care parte scrisă din studiu ne poate ajuta să înţelegem problema reală?
Ce întrebări pot apare de la participanţi?
Sunt puncte critice, sensibile?
Cât durează fiecare etapă a procesului?
Participanţii trebuie să se cunoasă înainte de prezentarea studiului de caz pentru a putea
schimba informaţii cu uşurinţă. Acest lucru se poate face folosind un icebreaker.
15
Care sunt aspectele pozitive şi aspectele negative ale stuaţiei?
Se reuneşte grupul - discuţiile sunt conduse de facilitator
Facilitarorul va lista faptele relevante şi îi va întreba pe participanţi
de ce cred că sunt aşa
Care este adevărata problemă
Facilitatorul va reaminti scopul, obiectivele şi va încuraja participanţii
să se imagineje în acea situaţie
Facilitatorul va monitoriza direcţia discuţiilor, dar nu şi conţinutul.
Facilitatorul nu este instructor în SC, nu se foloseşte de expertiza sa.
Este important ca participanţii să-şi spună punctul de vedere. Unii
vor participa mai mult. Facilitatorul va obţine puncte de vedere de la cât mai
mulţi participanţi.
Facilitatorul nu va accelera procesul, participanţii su nevoie de timp
pentru a se gândi la noile concepte, a face asociaţii etc., deoarece dacă
participanţii sunt presaţi vor trece direct la concluzie fără analiză şi
evaluare.
Participanţii vor fi sfătuiţi că
Identificarea problemei poate fi greşită
Simptomele nu sunt cauze
Aparent problema este tehnică, dar în realitate problema este umană.
Situaţia trebie privită în termeni de fapte şi oameni.
Participanţii vor fi ajutaţi să facă distincţia între valorile personale şi teoriile şi faptele
cazului. Participani vor fi încurajaţi să aducă argumente pro şi contra pentru susţinerea
unor opinii.
USS FLORIDA
Atmosfera pe un submarin nuclear clasa Trident este în general calmă şi liniştită. Chiar şi
ţevile sunt izolate fonic pentru a preveni sunetele care pot semnaliza prezenţa submarinului
inamicului. Submarinul Trident este una dintre cele mai periculoase arme – rapid, tăcut,
înarmat cu 24 de rachete de mare distanţă purtătoare a 192 de focoase nucleare. Echipajele
submarinelor din clasa Trident reprezintă crema marinei americane, şi chiar şi marinarii care
repară instalaţiile sanitare sunt decoraţi. Cultura la bordul acestor nave este colegială, în
tonuri reduse, marinarii vorbind calm şi liniştit, în condiţiile în care împart spaţii foarte
restrânse. A face parte din sistemul de restricţii riguroase pe care-l presupune această
activitate contribuie la dezvoltarea unui sentiment elitist şi de orgoliu. Avansarea în grad şi
dobândirea comenzii unui Trident este o onoare extraordinară în marina americană – mai
puţin de jumătate din ofiţerii calificaţi pentru comandă reuşesc vreodată acest lucru. Când
Michael Alfonso a preluat comanda USS Florida, echipajul l-a primit bucuros. Ştiau că este
unul de-al lor – un marinar de carieră care intrase în marină în adolescenţă şi care-şi
construise drumul pe scara ierarhică. Vechii colegi îşi aminteau de el ca fiind un singuratic
16
care putea fi destul de abrupt dar era în general destul de plăcut. Vecinii de pe uscat
considerau că Alfonso este o persoană retrasă şi foarte politicoasă.
Când au ajuns în port, marinarii au evadat la ţărm. „Fizic şi mintal eram la pământ” îşi
aminteşte unul dintre ei. Îngrijorat de faptul că rapoartele echipajului păreau „despondent”
amiralul Sullivan a lansat o anchetă oficială care s-a soldat cu eliberarea căpitanului Alfonso
de la comandă. Era prima dată când un căpitan al unui submarin Trident era concediat. „A
avut o şansă unică în viaţă de a trăi experienţa magică a comenzii şi a ratat-o” a spus
Sullivan.” Teama şi intimidarea au condus la ruină.” Alfonso însă părea vexat de hotărârea
amiralului, subliniind că USS Florida avusese sub comanda sa „cele mai bune evaluări ale unui
submarin Trident”. Unii ofiţeri au considerat că Alfonso a fost tratat incorect. Unul dintre
ei a spus „Părerea mea este că omul care comandă trebuie să comande”.
Întrebări :
1. analizaţi impactul lui Alfonso asupra echipajului în termeni de dragoste versus teamă.
Ce ar putea explica faptul că s-a comportat atât de puternic ca şi căpitan al USS
Florida?
17
2. Ce credeţi că ar trebui să reprezinte preocuparea majoră la bordul unui submarin –
calificarea înaltă sau relaţiile interpersonale de foarte bună calitate? Sunteţi de
acord cu decizia amiralului Sullivan de a-l concedia pe Alfonso ? Discutaţi.
3. Discutaţi nivelul inteligenţei emoţionale a căpitanului Alfonso din perspectiva celor
cinci componente. Ce sfat i-aţi da?
SURSA
Thomas E. Ricks, „A Skipper’s chance to run a Trident sub hits stormy waters”, The Wall
Street Journal, November 20, 1997, A1,A6
18
VI. Role play
Ce este?
Role-play este o tehnica de instruire in care cursantii joaca roluri pe baza unor scenarii
prestabilite, cu scopul de a experimenta situatii pe care le vor intalni in practica. Are scop
educational si presupune o interactie spontana cu comportamrnt real in conditii imaginate.
Cand se foloseste?
Role play este ideal in dezvoltarea de abilitati. Niciuna din metodele utizate in training nu
are un impact mai mare in dezvoltarea de abilitati deciat role-play. Se poate folosi in
simulari pe CT, DP, interviu, intalniri de service pentru AIP, ODL, salvarea politei, recrutare
de centru de influenta, obtinere de referinte, coaching, etc.
De asemenea poate fi utilizat pentru rezovarea unor probleme, rezultind astfel solutii
creative la situatii nou aparute.
Uneori, trainerii utilizeaza aceasta metoda pentru a testa nivelul de pregatire al cursantilor
, pentru a-si organiza cursul cat mai aproape de nevoile participantilor. In acest sens,
metoda este folosita si in evaluarea noilor angajati ( Hai sa ne imaginam ca sunt primul tau
client, ai pute sa incerci sa-mi vinzi o polita de asigurare?)
Avantajele acestei metode se bazeaza atit pe invatarea afectiva cat si pe cea cognitiva.
Genereaza invatare afectiva pentru ca implica emotional participantii si ii ajuta sa fie
empatici datorita schimbarilor de roluri. Metoda ii constientizeaza pe participanti de
propriile defecte, datorita faptului ca primesc feed-back de la colegi (cred ca te descurci
bine , dar esti prea tehnic..), demonstreaza importanta sentimentelor in situatii reale ( M-am
enervat…, alfel as fi reactionat mai bine..). Datorita scimbarilor de roluri, role-play
genereaza puternice schimbari de atitudine (normal ca nu am acceptat intalnirea, a fost
prea umil..). In acelasi timp, stimuleaza creativitatea jucatorilor de roluri. Ei pot testa
metode pe care nu au avut curajul sa le aplice in practica, insa aici nu implica nici un fel de
risc.
Invatarea cognitiva se bazeaza pe schimbul de experienta. Cursantii pot schimba in acest fel
cele mai bune practici pe care le-au aplicat de-a lungul carierei, devenind un modele pentru
ceilalti.
Riscuri
19
am intalnit niciodata in practica aceasta situatie..), experiente de role-play traumatizante
(am mai fost CAV cu tine si a iesit un fiasco..), teama de ridicol si incompetental - intalnita in
special la CAV-I noi , sau lipsa de experienta a participantilor manifestata prin intreruperi
multiple, neintelegerea temei, etc.
Alte riscuri potentiale sunt reprezentate de interpretarea unor roluri caricaturale
(analiticul devine ultraanalitic, expresivul devine Ace Ventura, etc), care conduc la
degenerarea in joca si pierderea scopului de invatare, sau dimpotriva o pasivitate excesiva a
participantilor (hai s-o facem si pe-asta si terminam..)
Trainerul trebuie sa se pregateasca si pentru situatia in care jucatorii iau feed-back-ul
personal, se supara si pot aparea conflicte intre participanti.
1.Construirea scenariilor va tine cont de obiectivele cursului. Daca ele sunt in primul rind
cognitive, se vor alege profesionisti cu experienta de la care ceilalti sa poata invata. Daca
sunt utilizate pentru dezvoltarea de abilitati se va apela la toti cursantii si in mod special la
incepatori (ex. Incepatori – rol CAV , eperimentati- rol client). Nivelul de pregatire al
participantilor este de asemenea esential in construirea scenariilor. (ex. Scenariu FAN:
CAV nou - scenariu simplu, CAV vechi- FAN + chestionar toleranta la risc + situatie
financiara venituri/cheltuieli/datorii/polite cumparate)
Pentru a realiza role-play trainerul are nevoie de sufucient timp. Complexitatea scenariilor
va fi pe masura timpului alocat. In cazul unui curs de scurta durata, acesta poate opta pentru
role-play demo (jucatorii ies in fata participantilor si demonstreaza, dupa care urmeaza
feed-back oferit de restul grupului), caz in care 1-2 scenarii sunt suficiente. Daca durata
alocata este mai mare, trainerul poate face role play in triade si atunci numarul de scenarii
poate fi mai mare.
20
VII. Controlul sălii
Participanţii dificili
Dl Şoaptă
Comportament:
- nu înţelege ce se întâmplă şi clarifică sau traduce;
- împărtăşeşte anecdote extrase din prezentare;
- plictisit sau supercritic;
Ce să facem:
- ne oprim din curs, aşteptăm să se uite la noi şi îi cerem permisiunea nonverbal să
continuăm;
- folosim tehnica farului (plimbăm privirea în jurul încăperii)
Dl Ştie tot
Comportament:
- bine informat şi dornic să arate asta;
Ce să facem:
- aşteptăm să ia o pauză, mulţumim şi mergem mai departe;
- îi punem o întrebare care săţl pună pe gânduri;
- cerme părerea grupului.
Dl Negativist
Comportament:
- nimic nu este bine;
- nimic nu poate fi aplicat;
Ce să facem:
- îi cerem să fie explicit şi să ofere mai multe detalii;
- îi arătăm că scopul prezentării este să fie constructivă şi pozitivă;
- folosim presiunea grupului.
Dl Tăcut
Comportament:
- timid, nesigur, ruşinos;
- plictisit, indiferent;
Ce să facem:
- timidului îi punem întrebări uşoare la care ştie sigur să răspundă, pentru a-i spori
încrederea în sine;
- plictisitului îi punem întrebări la care trebuie să se gândească sau îl scoatem din
anonimat referindu-ne la el ca la o pesoană care ştie sigur răspunsul.
21
Dl Întrerupe
Comportament
- probabil nesigur pe el;
- agresiv şi combativ;
- este satisfăcut când reuşeşte să te enerveze
Ce să facem
- nu ne supărăm niciodată;
- îi arătăm înţelegere şi mergem mai departe;
- aştepăm o greşeală şi cerem părerea grupului
Vocea
Există patru elemente pricipale care definesc calitatea vocii:
- volumul – câte de puternic este sunetul; într-o prezentare scopul este să fii auzit fără a
ţipa;
- tonul – este o caracteristică a sunetului şi reprezintă încărcătura emoţională a unui
mesaj;
- ritm – cât durează un sunet; variind ritmul unei prezentări se poate menţine interesul
audienţei;
- tonalitatea – cât de înaltă sau de joasă este vocea.
Limabjul corpului
Controlul limbajului corpului:
- păstrează contactul vizual. Este semnal de interes pentru audienţă şi măreşte
credibilitatea trainerului.
- mimica feţei. Zâmbetul este un instrument puternic prin care se poate transmite
prietenia.
- gesturile te pot ajuta să captezi atenţia auditoriului.
- poziţia şi orientarea corpului. Trebuie evitate privirea către pământ şi spatele către sală.
22
- distanţa faţă de audienţă. Trebuie păstrată o distanţă confortabilă faţă de audienţă.
Atenţie la semnalele de disconfort cauzate de invadarea spaţiului.
Maniere:
- nu te juca cu pixul, marker-ul sau alt instrument de scris în timp ce vorbeşti. Va distrage
atenţia audienţei şi va sugera o stare de nervozitate
- nu ţine monede sau chei în buzunare. Vor face zgomot în timp ce te plimbi prin sală
- nu ţine ambele mâini în buzunar
- nu fuma în timpul prezentării
- ai grijă la mobilă
- evită poziţiile închise ale corpului
Întrebări şi răspunsuri
Deşi există persoane care simt o plăcere din a-i “chinui” pe ceilalţi cu întrebări, majoritatea
persoanelor pune întrebări pentru că este într-adevăr interesată. Asta nu înseamnă că
trainerul nu a explicat bine ci că interesul persoanei respective este mai mare decât al
mediei.
Este bine ca la sfârşitul fiecărei sesiuni să existe timp pentru întrebări şi răspunsuri. Dacă
nimeni nu are înterbări se face o pauză de 10 secunde pentru a permite audienţei să-şi adune
gândurile.
Când se pune o întrebare este bine să se repete întrebarea pentru ca întrega audienţă să o
audă şi în acelaşi timp să se verifice dacă a fost bine înţeleasă. Răspunsul trebuie dat
întregii săli, nu numai celui care a pus întrebarea.
Înainte de a se răspunde este bine să se facă o pauză pentru a se gîndi la întebare.
Raspunsurile care durează între 10 şi 40 de secunde sunt cele mai eficiente. Dacă sunt prea
scurte par inventate, dacă sunt prea lungi par pregătite. După ce a fost dat un răspuns,
trainerul trebuie să verifice dacă a fost înţeles.
23
- nu vorbi în timp ce schimbi slide-urile
- nu proiecta doar lumina
- nu te proiecta
- prezintă ideile pe rând
24
- Nu contrazice imediat o opinie care nu este conformă cu realitatea. Foloseşte tehnica
“Înţeleg punctul tău de vedere, dar (plimbi privirea prin sală) ….” şi oferi răspunsul
corect.
- NU TREBUIE SĂ EXISTE DISOCIERE ÎNTRE ATITUDINEA TRAINERULUI ŞI
INFORMAŢIA PREZENTATĂ (ex: “nu sunt de acord cu aceste informaţii, dar trebuie să
vi le prezint”)
- Cursanţii trebuie să-şi amintească cursul, nu trainerul
25
VIII. MASLOW ÎN INSTRUIREA PENTRU ADULŢI
Asiguraţi-vă că :
- Sesiunile sunt bine planificate şi respectă un program ştiut de toţi curssanţii.
- Controlaţi comportamentele din sală – vezi TTTrainer.
- Aveţi proceduri verificate în caz de probleme de comportament.
- Sunteţi imparţiali în aplicarea lor.
- Stabiliţi aşteptările de ambele părţi la nivele ridicate.
- Păstraţi o atitudine de acceptare a opiniilor, de mediere şi nu inchizitorie, plăcută,
lipsită de amenintări.
- Daţi premii pentru răspunsuri corecte decât pedepse pentru răspunsuri
incorecte( vezi teoria comportamentală Reacţiile Reîntărite Revin).
26
- Va arăta că este dispus să întrerupă prelegerea şi să fie disponibil pentru
nevoile cursanţilor şi-i va asculta la modul susţinere (Dacă tot te-a întrerupt
cineva măcar ascultă-l cu atenţie – vezi Managementul Timpului, F-up).
- Recrutaţi ajutoare personale prin rotaţie pentru munci de rutină : împărţirea
unor foi în sală, etc.
- Arătaţi că apreciaţi opiniile, judecăţile, părerile lor; nu numai că sunt exprimate
ci ca şi conţinut,în plus evidenţiaţi, extrageţi părţile constructive şi noi
subiecte. Arătaţi încredere în cursanţi promovând să aplice ei reguli(ex : la
întârzierile în sală ale colegilor) şi nediscriminând pozitiv sau negativ pe liderul
lor.
- Acceptaţi discuţii şi între cursanţi pe temele cursului şi, în mai mică măsură, pe
temele afacerii, în general.
- Provocaţi situaţii în care cursanţii să aibă încredere reciprocă( mai ales la
atelierele în exterior – vezi cursul de negociere, comunicare).
- Arată, spune, împărtăşeşte din experienţa trainerului.
- Ajută-i să-şi ofere peer feed-back.
Autorespect
- Dezvoltă, oferă noi cunoştinţe pe baza celor deja ştiute.
- modelează procesul de instruire pentru a fi valabil pentru nevoile fiecăruia. Nu
te adresa cu cunoştinţe noi doar unei minorităţi elitiste sau de elită.
- concentrează cursul pe punctele tari şi lucrurile pozitive.
- fi corelat cu nevoile şi abilităţile fiecăruia când propui ateliere de lucru.( ex : la
ADP întrebare : cine ştie să lucreze la computer ? vei alege din cei care NU s-
au evidentiat pentru a dezvolta abilităţi).
- Predă prin mai multe modele de învăţare(vezi TTT).
- Exersează strategii de predare/învăţare(flip, slides, teste, etc).
- Dezvoltă noi tehnici şi strategii de predare/învăţare din verificarea celor
exersate.
- Eşti atent la dificultăţile cursanţilor şi intervii promt. În plus fii disponibil şi
voluntar astfel încât aceştia să te vadă ca pe un ajutor nu verificator.
- Implică pe toţi la dezbateri, pune întrebări mai uşoare celor mai retraşi şi
nesiguri pe ei. Orice răspuns bun îi va relansa în curs. Dă-le responsabilităţi în
curs, în pauze.
- Dacă recunoşti merite o faci în public, dacă e necesar să disciplinezi un copil o
faci doar în particular.
27
- Răsplăteşte mai multe lucruri bine făcute.
- Aranjează asemenea programe de instruire, inclusiv între cursuri, astfel încât să
creşti încrederea între membrii grupului. Dă-le roluri care să-i evidenţieze şi
să-i afirme.
Cunoaştere şi înţelegere
Estetic
- Aranjează sala şi materialele într-un mod convenabil, vizibil din mai multe unghiuri
- Aşează cursanţii astfel încât să poată interacţiona, privi, discuta la modul dorit de
tine. La cursurile cu metoda principală predare şi cursanţi care deocamdată nu se
cunosc între ei este favorabilă o aşezare a scaunelor tip cinema. La un curs unde se
ştiu între ei şi metodele de instruire sunt ateliere cu preponderenţă se recomandă
aşezarea în formă de U.
- Dispune materiale viu colorate şi atrăgătoare pe pereţi după ce le-ai introdus spre
cunoaştere.
- La pauze dislocă materialele care nu mai folosesc şi afişează sinteze la cele
discutate dacă consideri că este necesar, pentru noi conexiuni în următoarele sesiuni.
- Foloseşte variate forme de învăţare/instruire(vezi maimuţa la preluarea întrebărilor
sau time-out(semn) pentru intervenţii geniu).
- Masa trainerului va fi totdeauna curată şi aranjată, fără hârtii în dezordine !
- Sala curată, aerisită, bine mirositoare şi luminată.
28
IX. Evaluarea instruirii
29
1 2 3 4 5
INSTRUIRE ACTIVITATE
reacţii
rezultate
învăţare
comportament
Evaluarea realizată pe parcursul programului de instruire poate avea loc zilnic, la sfârşitul
fiecărei sesiuni sau la sfârşitul programului de instruire.
30
Modelul Kirkpatrick (cel mai citat în literatură) menţionează 4 nivele de evaluare a instruirii:
Metode de evaluare:
1. chestionare
scop (informaţii generale / specifice, domeniu, etc)
tip (deschise / închise / combinate)
– funcţie de modalitatea de analiză
număr de întrebări (maxim 15 întrebări)
timp alocat (maxim 10-15 minute)
analiză (calitativă / cantitativă)
2. nivel de implicare a cursanţilor
3. prezenţă şi punctualitate în curs
4. întrebări şi discuţii (calitativ şi cantitativ)
5. studiu ulterior – căutarea resurselor suplimentare
6. planuri de acţiune ( teme post-curs, inclusiv cu urmărirea calităţii lor şi implementării
lor)
7. autoevaluare
31
X. Program pentru instruirea consultanţilor
Tematici PIC
Responsabilităţile moderatorului
1. Participarea şi absolvirea programului Train the trainier pentru PIC
2. Pregătirea atentă a fiecărei sesiuni
3. Moderarea fiecărei sesiuni
4. Evaluarea proiectelor participanţilor
5. Încurajarea şi sprijin acordat participanţilor pentru îndeplinirea tutror activităţilor
6. Urmărirea ghidului de instruire pentru ca participanţii să-şi dezvolte abilităţile de
vânzare.
7. Realizarea rapoartelor periodice şi înregistrarea activităţilor
32
Aranjarea sălii
Sala trebuie să aibă o capacitate de 15-20 de persoane care să vor sta în U (preferabil).
Suplimentar este nevoie de spaţiu pentru grupuri mici de 3,4 persoane pentru discuţii şi
dezvoltare de abilităţi.
1. Trebuie să existe un flipchart, hârtie de flipchart, markere.
2. Deoarece sunt sesiuni unde se vizionează casete video este nevoie şi de un video şi un
televizor.
3. Sala de curs trebuie rezervată pentru toate sesiunile programului.
4. Sala trebuie să aibă următoarele carcteristici: lumină, aer, izolare fonică.
33