Raport de consiliere

Îndrumãtor : Studentã :
Lect. Dr. NIŞTIAN Andrei DORNESCU Livia
 - 2008 -

Cuprins

Capitolul 1 : Departamentul de Resurse Umane........................................2

Capitolul 2 : Leasingul de personal.............................................................4

2.1 Cum se naşte nevoia de personal în sistem leasing.................6
2.2 Leasing-ul de personal - scăparea angajatorilor de
răspundere?.................................................................................7

Concluzii…………………….………………………………………………9

Webografie………………………………………………...………………12

2
 CAPITOLUL I : DEPARTAMENTUL DE
RESURSE UMANE

Managementul resurselor umane are un rol foarte important în redefinirea

oricărei organizaţii economice, în primul rând, prin creşterea profitului şi micşorarea
riscurilor. El acordă asistenţă fiecărui nivel de conducere, orientând şi dezvoltând planuri
de activitate care vor permite folosirea eficientă a resurselor umane.
Astăzi, concepţia conform căreia activitatea de resurse umane este una de
consultanţă a început să se schimbe, pentru că specialiştii din acest domeniu au şi
responsabilitatea de a impune respectarea legislaţiei muncii. În tot mai multe
întreprinderi, departamentul Resurse umane capătă autoritate urmărind ca deciziile din
acest domeniu să corespundă prevederilor legale.
Deşi activitatea de managementul resurselor umane, nu este nouă, până în prezent
în organizaţiile româneşti nu s-a acordat decât în mod tangenţial importanţă acestor
probleme. Această situaţie e cauzată atât de lipsa cunoştinţelor şi a experienţei
manageriale în acest domeniu, cât şi mentalităţile ce mai persistă din perioada sistemului
economic de comandă.
Putem considera activitatea desfăşurată de acest compartiment ca o activitate de
servire. Ea nu fabrică, nici nu comercializează, dar deserveşte pe cei ce execută aceste
activităţi în conformitate cu necesităţile respective.
Resursa umană a organizaţiei este adesea denumită „cel mai valoros activ”, deşi
nu apare în evidenţele contabile. Succesul organizaţiei depinde însă de modul în care
membrii săi pun în practică obiectivele acesteia, de a aceea capacităţile şi calitatea
resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizaţiei. A lucra cu oamenii

3
presupune a ţine cont de sensibilităţile şi caracteristicile emoţionale ale fiecărui individ.
Oamenii au ambiţii şi năzuinţe, au nevoie de o măsură a rezultatelor lor şi au o
complexitate de nevoi.
Decenii la rând activitatea de personal a fost asimilată managementului resurselor
umane, dar de fapt ea este doar o parte a acesteia, managementul resurselor umane
implicând o abordare mai complexă a activităţii. Practic este vorba despre o trecere
progresivă de la activitatea de personal la conducerea resurselor umane ca urmare a
influenţei unor factori de natură economică.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
pricepere şi experienţă în acest domeniu, astfel încât să fie obţinute performanţe optime şi
sigure folosind cele mai adecvate metode.
Tocmai din cauza faptului ca nu îi este recunoscuta importanta, departamentele de
resurse umane1 ale firmelelor româneşti se dovedesc a fi mai putin eficiente decat
celorlalte companii din strainătate. Un studiu2 realizat scoate in evidenta un lucru
ingrijorator, si anume ca in Romania organizatiile cheltuiesc la fel ca in Europa de Vest
atunci cand vine vorba despre nevoile acestui departament, dar rezultatele obtinute nu
sunt aceleasi.

1
http://www.sfin.ro
2
Potrivit datelor din sondaj, aproximativ 0,4% din totalul costurilor unei companii sunt consumate pentru
Departamentul de Resurse Umane.

4
 CAPITOLUL II :
LEASINGUL DE PERSONAL

Activitatea de personal este una dintre cele mai importante deoarece

performanţele organizaţiei depind de pregãtirea personalului. Organizaţiile care
abordează în mod profesionist resursele umane are toate şansele să obţină performanţe
ridicate în toate domeniile de activitate. Studiile arată că peste 80% dintre companiile din
România, nu reuşesc să-şi asigure resursa umană necesară, nici ca număr şi nici din punct
de vedere al calificrii si competenţei.3
Apărut de zeci de ani în străinatate, leasingul de personal sau, mai simplu,
închirierea de forţă de muncă pe perioade determinate, devine o formă tot mai folosită în
România. Principalul motiv al acestei creşteri îl reprezintă apariţia unui deficit de
personal care să acopere vârfurile de activitate sau proiectele specifice.
Leasingul de personal este cel mai frecvent solicitat în industria auto, industria
textilă, industria IT, dar şi în cazul serviciilor de telecomunicaţii (call center-uri), al
vânzărilor sau în perioadele de promoţii.
Angajaţii vor desfăşura activitatea solicitată cu maximum de profesionalism, pe
întreaga durata a contractului :
- înlocuire temporară a unor angajaţi aflaţi în absenţă îndelungată (concediu de
maternitate, medical, stagiu militar, etc.)
- activităţi sezoniere sau vârfuri de activitate cu durată limitată;
- activităţi speciale de scurtă durată (promoţii, evenimente, târguri şi expoziţii,
translatori etc.).

3
http://www.wall-street.ro/articol/Economie/42495/Patru-din-cinci-firme-au-probleme-la-recrutarea-
personalului.html

5
 În Statele Unite ale Americii, leasingul de personal a apărut în anul 1940 iar în
Franta el este aplicat cu succes, încă din 1989, de Groupe HN4, care a format de atunci
peste 4.000 de informaticieni, mulţi dintre ei fiind angajaţi apoi definitiv de companiile
unde au fost angajaţi temporar.
Compania Group HN, propune marilor companii, precum băncile, servicii
personalizate de leasing de analisti programatori specializaţi în toate limbajele,
conceptori şi dezvoltatori de programe IT.
Particularitatea societăţii Groupe HN este reprezentată de modalitatea de recrutare
a angajaţilor, care nu trebuie să deţină, neaparat, cunoştinţe în domeniul IT. Ei sunt
selectaţi în urma unor teste foarte riguroase (reuşită fiind de numai 10%), ceea ce permite
societăţii să garanteze calitatea serviciilor pe care le furnizează. Companiile apelează la
serviciile companiei datorită creşterii rentabilităţii.
Deşi a aparut în Romania în urma cu circa zece ani, leasingul de personal a
început să ia amploare abia din 2003, odată cu intrarea în vigoare a unor hotărâri de
Guvern (938/2004 şi 226/2005) şi a unui nou cod al muncii (legea 53/2003), care au
reglementat acest tip de activitate.
Agenţiile de resurse umane o numesc leasing de personal, iar Codul Muncii o
numeşte munca prin agent de muncă temporară. Munca în regim temporar a fost
reglementată prin Legea nr. 53/2003 din Codul Muncii, unde se precizează că ea
reprezintă munca prestată de un salariat, aflat la dispoziţia agentului său, temporar sau
sezonier pentru un utilizator. Potrivit prevederilor HG 938/2004, pot angaja persoane în
scopul efectuării unor misiuni de muncă temporară, în folosul şi la solicitarea unui
utilizator, numai societăţile comerciale autorizate.

4
Societate franceză creata in 1983, axata pe servicii in informatica

6
 2.1 Cum se naşte nevoia de personal în sistem leasing

Pentru foarte multe firme, dinamica activităţii nu este liniară. Există perioade
relativ slabe şi perioade de boom, când nevoia de personal suplimentar este acută şi, pe
cale de consecinţă, trebuie să se facă recrutări masive. Cum aceste perioade de creştere nu
au o mare întindere în timp (în general, durează de la trei până la 18 luni), departamentele
de resurse umane ale angajatorilor suferă puternic din cauza fluctuaţiei şi a măririi cu
mult peste medie a volumului de muncă. În plus, gestionarea bruscă a unui surplus de
angajaţi, iar apoi renunţarea la aceştia poate crea dificultăţi în buna funcţionare a unei
companii.
O altă situaţie în care se recurge la împrumutul de personal este atunci când
marile companii au o politica riguroasă de aprobare şi bugetare a unor posturi noi, iar
flexibilitatea este mai scazută decât într-o companie mai mică. Dacă durează mult până
când se aprobă o anume poziţie, dar compania are nevoie de omul respectiv pentru că
business-ul o cere, o variantă este de a lua persoana respectivă şi de a o trece pe statul de
plată al unei alte companii. Apoi, după un anumit timp, angajaţii pot fi înregistraţi la
compania care i-a contractat. Acest lucru poate fi un beneficiu şi dacă firma în cauză se
hotărăşte să renunţe la o parte dintre angajaţii temporari, pentru că nu va fi nevoie să se
preocupe de procedurile de desfacere a contractelor de muncă.

7
 2.2 Leasing-ul de personal - scăparea angajatorilor de răspundere?

În ţările din Vest, această metodă de folosire a forţei de muncă este foarte des
întâlnită, utilizându-se de foarte mulţi ani. În România a început să se folosească o dată
cu intrarea multinaţionalelor la noi în ţară, venind cu acest concept de lucru, iar din 2003,
când şi legislaţia română a reglementat munca prin agent de muncă temporară, se
foloseşte din ce în ce mai des, şi nu doar de multinaţionale ci şi de firmele româneşti.
Leasingul de personal este un serviciu care constă în livrarea de forţă de muncă
unei companii la cerere, pentru o perioada limitată, timp în care angajaţii rămân pe statele
de plata ale firmelor de recrutare. Astfel, firma care semnează contractul se bucură de
personal calificat, găsit de o firma de recrutare specializată, care se ocupă în plus şi de
partea administrativă a procesului. După încheierea respectivei perioade, organizaţia
poate renunţa la serviciile acelor angajaţi sau îi poate prelua. Succesul misiunilor de
muncă temporară se măsoară atât prin satisfacţia clientului, prin gradul de preluare a
angajaţilor temporari de către companiile-client, cât şi prin feedback-ul pozitiv al
angajaţilor în legatură cu modul în care au fost trataţi de către compania de recrutare.
Leasingul pe piaţa românească poate urma două căi: fie compania care livrează
acest serviciu se ocupă şi de partea de recrutare, fie aceasta îi are deja angajaţi pe
respectivii oameni şi doar îi trece pe un alt stat.

8
 Concluzii

Leasingul de personal reprezintă un serviciu relativ nou, însă foarte eficient pe

piaţa dinamică a forţei de muncă. Folosirea personalului temporar îmbunătăţeşte
managementul resurselor umane deoarece oferă competenţă îmbinată cu flexibilitate.
Leasingul de personal capătă din ce în ce mai multă importanţă pe piaţa românească a
serviciilor oferite de firmele de recrutare, iar întreprinderile-beneficiar se declară de cele
mai multe ori satisfacute de alegerea făcută şi de calitatea serviciilor. Dar care sunt
motivele pentru care leasingul de personal a prins atât de bine? Care sunt părţile proaste
şi părţile bune ale acestui serviciu?
Avantajele pe care le au angajatorii sunt :

 firmele scapă de eventualele probleme judiciare pe care le-ar putea întâmpina

dacă ar angaja personal pe perioada nedeterminată, după care ar trebui să renunţe
la ei ;

 de administrarea personalului plus salarizarea şi tot ce este legat de acesta se

ocupă Agenţia de resurse umane, ceea ce conduce la reducerea costurilor de
administrare a departamentului de resurse umane;

 firmele pot beneficia de acest personal într-un timp scurt, deoarece o Agenţie de
resurse umane deţine o bază foarte mare de candidaţi, iar experienţa consultanţilor
folosiţi în recrutare fac ca pregătirea profesională a candidaţilor să fie peste
medie;

 un alt avantaj este legat de direcţionarea cheltuielilor care, în cazul leasing-ului de

personal intră pe bugetul pentru servicii, care este destul de avatajos atât din punct
de vedere financiar, cât şi din punct de vedere al înregistrărilor, al raportarilor ;

9
  firmele pot folosi acest mijloc ca şi o formă de perioadă de probă prelungită, iar
apoi, după ce sunt convinşi că angajatul este cel ideal, il transferă cu contract de
muncă pe perioadă nedeterminată, acest proces numindu-se leasing de integrare.
Această metodă oferă posibilitatea de a cunoaşte mai întâi noii angajaţi şi abia
apoi să fie angajaţi, fără a exista vreun fel de riscuri;

 firma care împrumută personal şi oferă şi servicii de recrutare, poate îndeplini

foarte uşor o serie de activităţi care altfel ar aglomera serios biroul de HR al unei
corporaţii. În timpul câştigat, acesta se poate concentra mai mult pe gestionarea şi
gândirea de proiecte pentru motivarea angajaţilor actuali şi crearea unui mediu
competiţional înăuntrul companiei, lucru care poate duce la maximizarea
activităţii acesteia;

 un alt avantaj este acela că, din randul personalului obţinut prin leasing pot fi
selectaţi ca angajaţi permanenţi (după o perioadă agreată prin contract) cei care şi-
au demonstrat valoarea, iar perioada de împrumut poate fi socotită una de probă,
de învaţare şi adaptare.

Închirierea de personal nu prezintă avantaje doar pentru angajator, ci şi

pentru angajat, care poate dobândi astfel experienţă în cadrul unor companii
importante. În cazul acestei companii, în momentul în care este terminat un contract,
angajatul beneficiază, în continuare, de asistenţă, ajutându-l să-şi găsească un nou
angajament.
Perioada minimă a unui contract de leasing este cuprinsă între una sau două luni
până la un an (lansări de expoziţii, etc) şi perioade foarte lungi, de exemplu pentru
patru ani. Există şi situaţii în care personalul angajat cu contract de leasing, a fost
promovat, în sensul că a fost transferat în interior.
Cu toate ca a devenit destul de cunoscut şi se practică din ce în ce mai des,
leasingul de personal nu este nici pe departe lipsit de probleme. În cazul în care se
urmăreşte atragerea de personal pentru o perioadă mai lungă, este foarte dificil pentru o
firmă să atragă candidaţi prin leasing deoarece aceştia ar prefera să fie angajaţi
permanenţi ai unei companii multinaţionale din domeniul în care activează, decât să
figureze în evidenţele unei companii de recrutare.

10
 Pe de altă parte, dacă este vorba despre un leasing pentru o perioadă determinată,
oamenii ar putea dezvolta o anume anxietate faţă de incertitudinea unui job temporar şi ar
putea să-şi dorească să fie angajaţi direct pe o perioada nelimitată. Există însă întotdeauna
riscul ca un contract sa fie reziliat, fie de către angajator, fie de către angajat.
În plus, costurile pe care le are de suportat întreprinderea care apelează la acest tip
de servicii pot fi uneori superioare celor pe care le-ar avea de plătit în cazul în care
angajaţii respectivi ar avea contract direct cu firma. Adesea se investesc timp şi bani în
trainingul unor persoane care ulterior este posibil să nu rămână în companie.
Cultura organizaţiei şi obiectivele finale ale companiei sunt mai greu de transmis
unor persoane care nu se identifică cu grupul permanent, fapt ce reprezintă un efort
suplimentar în motivarea acestora şi explicarea importanţei lor în cadrul organizaţiei.
Direcţia către care se îndreaptă leasingul de personal nu a căpătat încă o formă
concretă, însă aceste servicii sunt din ce în ce mai importante pentru companiile care le
oferă. De exemplu Compania Manpower România a înregistrat la sfârşitul anului 2007
venituri de aproximativ 5 milioane de euro, aceasta reprezentând o creştere de peste
100% faţă de 2006. Pentru anul 2008, compania şi-a stabilit ca obiectiv continuarea
dezvoltării afacerii pentru ambele linii principale de business: recrutare şi muncă
temporară, respectiv creşterea cu 100% faţă de anul anterior. Rezultatele de la sfârşitul
trimestrului al treilea reprezintă o garanţie că acest obiectiv va fi atins până la sfârşitul
anului, deoarece Manpower România a înregistrat la 30 septembrie o creştere de 95% faţă
de aceeaşi perioadă a anului trecut, compania concentrându-se în egală măsură pe ambele
activităţi, ponderea muncii temporare fiind de 55%, iar cea a recrutării de 45%.
Barnett McCall anunţă, de asemenea, o creştere importantă a profiturilor obţinute
în urma închirierii de personal, după aproape doi ani de la adoptarea serviciului.
Leasingul de personal are şanse maxime de reusită în contextul unei experienţe de
recrutare pe diverse domenii, îmbinată cu o gestiune eficientă a proceselor de
administrare de personal şi salarizare.
O evoluţie pozitivă a firmelor care apelează la acest serviciu este să apară
societăţi care să se ocupe exclusiv de activitatea leasingului de personal, serviciile fiind
foarte specializate şi bine puse la punct.

11
 În concluzie putem afirma că leasing-ul de personal reprezintă soluţia ideală
pentru a evita situaţiile de criză. Folosirea personalului temporar îmbunătăţeşte
managementul resurselor umane deoarece oferă competenţă îmbinată cu flexibilitate.

Webografie

1. http://www.ghiseulbancar.ro/
2. http://www.trenkwalder.com
3. http://www.wall-street.ro/
4. http://www.globalconsulting.ro
5. http://www.avocatnet.ro/
6. http://www.cariereonline.ro
7. http://www.zf.ro/

12