• Clasificate/semi-compacte, in care titlurile pot fi scrise cu litere mari, paragrafele pot fi indentate ~i sunt permise spatiile libere injurul

reclamei. Acestea sunt acceptabile ca pret, iar anunturile semi-compacte sunt mult mai eficiente dedit cele compacte.

• Expunere completa, cele care sunt marginite si in cadrul carora poate fi folosit orice tip de tipar si ilustratie, Acestea pot fi costisitoare, dar evident cil au impact maxim asupra posturilorde manager, in domeniul tehnic sau specializat, e) Planificarea canalelor media

o agentiedepublicitatepoates!atui sau alege mijloacele media (presa, radioul.televiziunea) precum si costurile difuzarii: British Rates and Data (BRAD) poate fi cons\lltata in legatura cu costurile reclamelor In diferite canale media. .

Asa nurnita "bfutie de calitate" (pres a de calitate) este adecvata pentru postun In management, in domeniul tehnic sau specializat. Presa populara, in special cotidianele, pot fi folosite pentru a recruta personal de felul reprezentantilor in vanzari sautehnicienilor. Ziarele locale sunt evident potrivite pentru recrutarea functionarilor si a lucratorilor necalificati. Presa de specialitate ~i afaceri poate atinge audienta dorita in mod direct, dar rezultatele pot fi neadecvate, insa este bine sa fie folosita ca supliment intr-o campanie nationala.

A'se evita duminicile ~i a se acorda atentie repetarii anunturilor in aceiasi mediarpentru.ca' raspunsurile pot aparea cu rapiditate, ·j)Evaluarea raspunsului, Trebuie'masuratraspunsul pentru a furniza inform alii asupra relatiei efect adiferitelor mijloace media. Cea mai sugestiva rata. este cost/solicitare.

F 'olosirea consultantilor ill recrutare

In general, consultantii in recrutare sfatuiesc, intervieveaza ;;i alcatuiesc 0 li~tii scurta, Ei fumizeaza expertiza ~i reduc volumul de munca. Astfel, organizatia ramane anonima daca doreste. Cei mai multi consultanti in recrutare cer un . C()rr:J.S1Cln calculat in functie de salariul de baza al postului, folosind 0 scala de la

-,.,/">-.,-- unui consultant inrecrutare trebuie urrnariti pasii de mai jos: reputatiei prin referintele de la alIi clienti;

Cercetarea anunturilor a diferitelor fJJ:1Ile pentru a objine 0 idee despre ,1t:~'<';~'1l';UH':Ul~t:l' ~i a tipului de. posturi pe care.le-a pregatit;

~eexpertiza - finn~le mari de. contabiIitate, de exern,iri,emtel(~s specialists in recrutarea cqntabililor;

consultantul care v~ lucra la proiect pentru a-levaltia; l1pararea comisioanelor, desi diferentele s-ar putea sa fie mici ~i celelalte

se folose~terecrutareaprinconsultanti este necesar: de acord asupra referintelor;

informeze despre organizatie, unde se incadreaza postul, de ce este conditiile r;;ialte cerintespeciale;

tn definirea postului §i a specificatiilor personale, speciale care vor fi solicitate candidatului ales in Iegatura sa realizeze - consultantii se vor descurca mult mai bine

"UllU"lll1.~1J coerente despre cerinte si despre tipul de. persoana integra in organizatie;

cu atentie a programului propus §i a textului proiectat pentru

1.4. Reerutarea.din exterior

Exista multe despus despre recrutarea din exterior . care inseamna

'delegarea unei agentii sau a unui consultant sa efectueze .cel putin fazele prelirninare ale recrutarii candidatilor potriviti' sau sa faca-c-lista concentrata aacestora.

Recrutarea din exterior costa dar face economie la timp ~i la Mtai de cap.

aranjamentelor pentru interviu ~i a programarilor;

"""pa n"7'Pl de calcul a comisionului ~i a cheltuielilor decontate; ~"a. '."1"='I.U ca aranjamentele sunt facute pentru a.Iua legatura di~" . mcare-se va ocupa de proiect.

Folosirea agentiilor

Cele mai multe agentii particulare se ocupade recrutarea personalului secretarial si a functionarilor, Acestea sunt de obicei rapide ~i eficientedar destul costisitoare. Agentiile pot solicitaun comision.de 15% sau.chiarmllimult din salariul pe primul an al persoanei alese pe post. Poate fi mai ieftina difuzarea unui anunt, mai ales daca companills~af1a pe o. piata a cumparatorilor, ])~ aceea trebuie cautata 0 agentie .care convillt: organizatie] Ia.un cost rezonabil.

Agentiile trebuie puse in telllacu atentie in legatura cu ce~a ce. s~dore~te.

Din cand in cand agentiile furnizeaza candidati nepotriviti, dar risculse reduce daca cerintele sunt clare.

ureuunor cOflsultan(i'exper(i Ptl'9~';ari:t:f)o1clsiI:ea.unuiexpert·consultant, sau. ''vanator de capete", existaun numar Iimitat de oameni potriviti

=c-c -.~~ inspre ei, Acestiasunt costisitori."y~atqrii

~~.,,"~,L1"''''''JHlJ'MU'(1HC intre 30 ~i 50% din salariul primului !IIl,.~wact:st

mare. ..........;<.

abordeaza mai intai propriilecontactt:.1n,in~).l~tQa sau "GlUL,'l •• '~Cl mal buni consultanti au de obicei propria.bazade.date

41

1.5 .. Trierea solicitiirilor

Atunci cand posturilevacante aufost facutecunoscute prin anunturi ~i s-au primitunmimar mare de solicitari, secventa specifics de pasi care trebuie urmati pentrua.triifsolicitlllileesteunnatoarea:

L Notareasolicitarilor peri foaie de control, care sa includa l1umele, data in care a fost primita solicitarea ~i actiunea deunnat(respingere, pastrare.jnterviu, listacufiIlali~ti, of em).

2. Trimiterea uneiscrisori tip de anuntare fiecarui solicitant, exelusiv cazul in care sepoate luao decizie peloc in cadrul interviului.

3. Solicitantul poate firugat sacompleteze ~i sa trimita un fonnular de solicitare.'ca supliment la scrisoareade intentiesauCv, Acest lucru asigura faptul ca solicitantii sunt evaluati dupa oaIlumita baza..:.. este foarte dificilsa descurci un teanc de scrisori, adesea neinteligibile ~i organizateinadecvat. Chiar si CV -urile pot fi greu de triat, desi calitatea lor este mai inalta: daca solicitantii au cerut parerell.unui consultant, cum ar fi () pers()aIl!Fspecializatiiin gasirea de slujbe pentru altiLllloricecaz,~entrua economisitimp, MUii de cap, cheltuieli =?i iritare, multi .aiigajatori prefera sa ia odecizie bazatii pe. scrisoarea iniliala§i CV, este destul de elar dacaun solicitant corespunde sau nu cerintelor, decat sa compl~1:lirea .unui fo~ular.

~'5.?l11Pa.rareasolicitantilorcu criteriile cheie.din specificatia postului si saIesortezeprovizoriu in trei categorii: posibil, pe rnuchie ~i nepotrivit.

5. Examinarea "posibililor" inca 0 data pentru a alcatui 0 programare pentru Aceasta examinare ar trebui efectuata de catre un specialist m personal ~~ .•• ,__;~,t~'"Q si de catre manager, preferabil. Numarul persoanelor de pe listii ar fie, in mod ideal, mtre patru ~i opt. Mai putini decat patru nu lasa posi. alegeri adecvate (desi 0 asemenea limitare poate fi impusa daca numar insuficient de solicitari viabile). Mai mult de opt inseamna mult timp cu intervievarea, si exista pericolul diminuarii eficientei

foarte diversificata, Ei au de asemenea cercetatori care vor identifica oameni adecvati care sunt in concordanta cu cerintele sau pot furniza indrurnari catre persoana potrivita. Cu cat are mai multe legaturi, cu amt este mai cautat consultantul expert.

Atunci cand au fost contactati un numar de oameni adecvati ~i interesati,

are loc 0 intalnire informala relaxata,' dupa care consultantul prezinta 0 lista restransa cu candidati clientului impreuna cu rapoarte complete despre acestia,

Institu(ii deeduca(ie.§i pregdtire

Desigur, multe posturi pot fiocupate de catre proaspat absolventi. Pentru unele organizatii, cea mai importanta sursa de recrutare pentrutraining-uri sunt universit~.ti1e ~iinstitutiile de pregatire, precutn ~i scolile .• Recrutarea absolventilor este Ulleveniment an?al maj or pe~tru unelecomPanii, care depun un efort mare pentru a edita brosuri, a vizita campusuri ~i a utiliza proceduri de. tri.ere. si selectie In vederea recrutarii candidatilor, incluzand"biodata" ~i centrele de evaluare (ce vor fi descrise ulterior), precum ~i Internetul. . .

J;.':'illlJlll.lCa unui program pentru interviuri, Timpul acordat unui interviu ta.in.runcue de complexitatea postuiui. Pentru 0 munca de rutina, in jur de trebui sa fie suficient. Pentru un post mai serios, sunt necesare chiar mai multo Este bine sa nu se programeze prea multe . - daca se programeaza mai mult de cinci sau sase interviuri, obosi si va face 0 defavoare atat intervievatului cat ~i organizatiei. o pauza de 15 minute intre interviuri pentru luarea de notite ~i

urrnaiorur interviu.

u .. ",tllllJIU<1f"U' la interviu folosind 0 scrisoare standard, in care se informatii despre firma. In aceasta faza, candidatii vor fi fonnular de solicitare, daca nu au completat deja unul. ~/SIDll~;jrl aceasta faza in ceea ce priveste trimiterea candidatilor 1<!(JJ[llZ.i1Ut; ~i despre post, aceasta pentru a nu se pierde mult timp interviuiui.

puuiarea posibililor ramasi si a celor de pe muchie, ~i deciderea tinuji ca rezerva, Trebuie trimisa rezervelor 0 scrisoare bazele de date, iar celorlalti, 0 scrisoare de respingere, in ~..,,~~~~ •. e multumeasca candidatilor pentru interesul aratat ili vor au fost selectati. 0 scrisoare standard de respingere

extrag informatii despre un candidatintr-un'for"C"~'i.~ .~,...,...,,,,... •• t' . ..,.~ furniza 0 baza structurata pentru.alcatuirea listei pentru actiunile ulterioare. lata in continuare tin exemplu

Figura 2.

Formular de solicitare A,B,C&Co SRL

EDUCATIA DIN TIMPUL LICEULUI

Dati detalii exarnenele

PREGATlRE

fel de pregatire specializatii ~i/sau cursuri la care ali

ALTE ABILITATI

45

'~ ~ ~
ti -aE_
ORO.
0 ~ *-
0.
1:i -p ~ ~
° ~:s .g
o
~ 5l
-a [0:1
8
Q) 0-
o U III ~
d"1:l
@ <- _
III >::I U
'" "1:l.~ III
~ ;:10:1-
.~ 1il 0.
l!l til·;;;'
~ en
0.
~.! =E~
,0:1
o d) :E
~ 8' :g
1=1(~ ~
~~ 0
g. .
.. :E Ill·
'<t: 0 ....
u '" . -
"'"
~~ .~
.<;:;"
N
0
~"1:l p..
Q~ ;:I
~ 8' 0.
.p
0:1
U 0 't;;., (L)
0 ,0:1 0:1 ~
U
....1 ~ 00,,, C,,)
~ .. 'tl 1;j
t'iS -.:=.-:::
11> ·S ~ 11
"1:l
~ "§ :~·s
.§ o ....... _
..... III ;:3
U 0:1 "1:l.-
.s ~~.E .~
~ 1f U ~
g. .s ~
11> 4.) .~
-e '0"-1=:
~ ~~
;g
.- 0:1
d 0:1
Q "1:l ....1
'"
0 !l
'5
e, III
Q lNTERESE

pasiunile dumneavoastra,

Telefon '-

Biodata

o metoda structurata de triere a solicitarilor este furnizata de folosirea biodatelor. Acestea contin date biografice ce constituie criterii (sunt relationate cu criteriile stabilite in legatura cu calificarile ~i experienta, fapt care indica daca indivizii sunt corespunzatori). Aceste criterii sunt punctate in mod obiectiv si, prin masurarea rezultatelor din trecut, previzioneaza comportamentul viitor.

Elementele biodatelor constau din detalii demografice (sex, varsta, stare civila), detalii legate de educatie ~i calificari profesionale, locurile de rnunca anterioare si experienta acumulata, responsabilitatile din afara muncii, domeniile de interes si Il10tivaliile in ceea ce ~rive~te.carierii. Toate aceste elemente sunt cercetate pentru a Ii se stabili importanta relativa in previzionare, ~i apoi li se acorda fiecarora un anumit puncta]. Chestionarul folosit pentru biodate (in fond un formular de solicitare mai detaliat) obtine informatii despre fiecare element care apoi va fi punctat.

Biodatele au cea mai mare relevanta atunci cand sunt primite un numiir mare de solicitari pentru un numar limitat de posturi. Punctaju] va fi apoi determinat pe baza experientelor anterioare. Acest punctaj va indica cine va fi acceptat pentru urmatoarea faza a procesului deselectie precuiii ~icine va fi respins, dar va permite pastrarea unor posibili candidatipana cand va fistabilit punctajul final, dupa ce prima serie de solicitanti au fost analizati.

Criteriile biodatelor ~i capacitatea lor de previziune sunt stabilite in functie de post ~i de analiza functionala, care vor produce 0 lista de competente, Validitatea acestor elemente in ceea ce priveste previzionarea ~i importanta acordatasunt stabiliteprin analizarea angajatilor existenti care sunt ~pati in angajati eu performante inalte ~i angajati cu performante reduse. Punetajele sunt aeordate elementelor in functie de puterea discriminatoare a raspunsului.

Chestionarele pentru biodatesi criteriile de importanta sunt dezvoltate de obieei pentru posturi specific~dmtr -0 organizatie .. Va~ditatea acestei metode comparabilii eu cea a celorlalte instrumente deselectie, dar trebuie utilizatasu mare atentie, dar mai ales atunei cand este necesara analizarea unui numiirm¥e de solicitanti,

sa cuprinda de exemplu calificarile, companii in care solicitantii au VU:;llU.llv detinute. Sistemul face 0 analiza a CV - urilor in functie de seoate 0 lista ell candidatii care satisfac toate cerintele obligatorii ~ll"i=.lll functie de numarul de criterii pe care le satisfac fiecare. Cel ce

'''HlLl'' "J1U1>l aceasta ordonare drept lista finala sau poate man numarul o lista mai concentrata, Ceea ce este esential este faptul o<u",,"',,"" aceleasi criterii cheie pe care Ie cauta ~i 0 persoana care se poate indeplini aceasta sarcina mai sistematizat §i rapid. "~~··~"n*n'nt!; eu problema analizarii unui numar mare de solicitari les.f:atara succes, sa extraga 0 lista relativ scurta,

1.6. Metode de selectie

'K~"0~"'t.~;:.",.~ de selectie sunt interviul, centrele de evaluare ~i testele folosita de cateva firme din Marea Britanie ~i de ciitre.

Elll'()pei,este grafologia.

mai obisnuita metoda de selectie. Presupune 0 cea mai buna oportunitate destabilire a unui ~i candidat. Daca se foloseste un siI1gur ·c." _··_.cC'''''',_._ mai mare sa se ia 0 declziersubiectiva sau

CV-urile electronice

Computerele pot citi CV -uri prin intermediul scanerelor de mare precizie mare viteza, folosind softderecunoastere optidi. a caracterelor. CY:urile scanate si transformate in format obisnuit de text. Inteligenta artificiala a siste anuuu citeste textu1 ~i extrage date cheie cum ar fi detaliile personale, abilitatile, e01Uc31p.a si calificarile, loeurile de munca anterioare si alte date relevante .• Criteriile cautare sunt create prin alcatuirea unei liste cu cerinte obligatorii 9i ateatoare,

inj'f>niTif>v",rt, poate fidefinita ca doi sau mai multioameni un candidat, Cea mai obisnuita situatie este aceea

depel:sollal managerul departamentului analizeazaun

lfti1lltl . .A.ce~lStilLsituatie prezinta avantajul de a nu aparea probleme timpii morti. Intervievatorii vor discuta aSillt>I'11COITIPo,rtame:nnllui candidatului in timpul interviului ~i ;m;:riar.";""judecata superficiala,

mai fol'niale si; de obicei, mairiumeroase decat i"'''i''r'''''''r(,h"tp de catre oficialii organizatiei dat?~~faPtului interesate de luarea deciziei in ceea ce prive~selectia.

49.

Singurul avantaj este acela ca convoaca un numar de oameni diferiti sa cerceteze un solicitant, care apoi l~i cornpara notitele. Dezavantajele sunt legate de faptul ca intrebarile tind sa devieze si sa fie puse aleator, prejudecata unui membru dominant al consiliului poate influenta decizia celorlalti membri, iar candidatii sunt incapabili sii-~i apere pozitia datorita faptului cii sunt usor de inlocuit, Consiliile de selectie tind sa favorizeze candidatii siguri pe ei ~i coerenti, dar Iacand acest lucru s-ar putea sa sanctioneze slabiciunea superficiala, de moment a unui candidat usor impresionabil. Consiliul poate de asemenea sa subestimeze calitatile acelor candidati care se intampla sa fie mai putin comunicativi in fata unei astfel de adunari.desi acestia ar putea fi pe deplin convingatori intr-o situatie mai putin formala ~i artificiala care i-ar solicita in timpul angajarii,

Grafoiogia

sratoioera poate fi definita ca obiectul de studiu a structurii sociale a unei

.... ,'«/// scrisului. Rolul sau in selectie consta in elaborarea

cu personalitatea unui candidat prin intermediul scrisului baza pentru previzionarea performantelor viitoare lntr-un grafologiei drept mijloc de selectie este intensiva in tiirile Marea Britanie - Fowler (1991) spunea cii rezultatele intre 0,5 ~i 0,1 % din angajatori 0 folosesc in Marea nrr'Tlnrt.p foarte mica este atribuita suspiciunilor majoritiitii

5 .... v.'v5.~ este intr-un fel contrafacuta ~i folosirea ei ca tje:pre:V12~lwle mseamna 0 pierdere a timpului ~i a banilor. intr-o cronica cercetare, Fowler (1991) a mentionat faptuI ca unele studii coencient alvaliditatii previziunii intre 0,1 ~i 0,3, desi rezultatele coeflcienti redusi atribuie un nivel redus al validitatii grafolofost aceea ca indiciile despre caracteristieile unei ~'M~U"~ decatre un bun grafolog, dar folosirea grafologiei drept nreviziune nu este recomandata, EI banuieste, de asemenea, ,graf()!ol~iei este aceea ca poate fi folosita tara stirea persoanei

1.6.2. Centrele de evaluare

()abordare mai cuprinzatoare a selectiei este. fumizata de folosirea centrelor de evaluare. Acestea incorporeaza 0 serie de tehnicide evaluare si, deobicei, au urmatoarele caracteristici:

• Atentia centrului este indreptata spre l.:0mp()rtan1~nt;

• Sunt folosite exercitii care sa cuprinda si sa simulezeprincipaleleatributii ale postului. Acestea includ .simulari de situatii In doi sal,l exercitii. ingrup, Se pre~uPUlle ca perfofIl1antele ()btinuteill aceste simulari prevad comportamentul

In timpul slujbei;. i. i.. . .

·.yol'.fi()rgani2:~ne:interviuri si teste. ca completare exerqjfiile in grup; ·)..t.Rerformantaeste lllasuratiiJn .ciit~vadomenii: competentele Ileee.sar atins,nivelul minim de performanta intr-o anumita sarcin~ .. ~~ulntr-un compartiment al organizatiei;

• Cativa dintre candidati sau participanti sUlltevaluap iJ:npreUllli P.~Btru a se realiza interactiunea .l}i pentru a face experienta mai.deschisasi maico()p~ranta; • Sunt folositi maimulti evaluatori sau observatori pentru a vitatea evaluarii. Este bine. sa fie implicati manageri. de van cOIltroleaza proce~ul. Ev~ltl~t()riitre1Jui~ pregatiti ctl~tentie ..

Centrele deevaluare fumizt:azii oportunitiip pentru Indicarea candidatii suntcompatibili .eucultura organizatiei. Acest lucru se .- c-- -c-;-.;observarea comportamentuIuilor insif:tJaPidiferitt:, dartipice, iar Prln: orgaruzarea de teste ~i interviuri structurate sunt componente.ale procesului de selectie, evaluarearata, de asemenea, candiclatiIoro imagine maiapropi~tii~org~p.ei ~i

valorilor sale, astfel incat ace~a sa poata, decide singuri dac~ st: vor .

Un centru deevaluare bine condus poate atinge 0 ' pelrt()lrmlmtl~l01 l}i a progrest:lorviit0aredecatjudeeata managerunn

sau a managerului de resurse umane,

:el'f,alllletl[)d~,lor de selectie

pnncipaiere metode de selectie, Ceea ce Cook (1993) tormutare de solicitare, interviuri ~i referinte. rniocurte de biodate, centre de evaluare sau teste ltjf:rn,omltr,ltdemulteori ca interviurile sunt 0 metoda ineficienta loc de munca, Smart (1983), de exemplu, pretinde ea ,"1"""""">lTl raspund eu sineeritate in timpul unui interviu vaucnateaprecum acelea citate de Taylor (1998), ilustrate la feI de dubioase in ceea ce priveste interviuriIe de evaluare, testele psihologice, biodatele ~i ... ~' -. u"""'"'' mai exacte de selectie, Pentru motive mai

Inlnl:enlel:ate, organizatiile vor reline interviurile ca fiind cea acolo unde eentrele de evaluare nu se pot folosi. e mtemeiate pentru folosirea interviurilor structurate ~i eaacestora cu teste. Cu cat se obtin mai multe informatii care lor'mlpolrtante de selectie, cu atat este mai bine.

1.0 ~ Previziune perfecta

0.9

0.8

0.7

0.6

0.5

0.4

0.3

0.2 0.1

Centre de eval uare (promovare)

2. Imbunatatirea eficientei recrutarii ~i selectiei

fi adoptata 0 abordare din punctul de vedere al Managementului li,:~~.g~~9~o!.UI~an in cazul recrutarii, lucru care implica acordarea unei atentii unor oameni care sa satisfaca cerintele organizatiei ca intreg,

. ale postului. Aceste cerinte trebuie sa includa devo-

capacitatea de a Iucra eficient ca membru al unei echipe .

. abordari in companiile japoneze din Marea Britanie Nissan din Washington ,?i Kumatsu, in Newcastle. Asa T0WI1.ley (1989), ambeleau urmat 0 politica de recrutare selectieriguroase. Au fost folosite teste de aptitudini,

~Li:lIJlll1t'" personalitatii ~i exercitii in grup, iar ca instrument chestionare detaliate de tip biodata, ceea ce a permis di candidatilor safie ,evaluate ~iclasate sisteIllatic. Ult~rior

HIl'rt"""lcu~ucces de prima faza s-a trecut la evaluarea aptiabilitatikir. Wickens (1987) a spus desp~e pasii lll"!llati ~i munca in echipa: "este un lucru care se managementul crede intr-adevar inJucrurile acestea

/c(lnslecililta - iar recrutantii sau oamenii ce It: promoveaza au

~ Probe de lucru f- Teste de abilitate

f- Centre de, evaluare (performanta) f- Teste de personalitate (combinate)

~ Biodate

f-" Interviuri structurate

aoorcan m .. ai'sofisticate a recruti:\.rii, ill ceeacepriveste aceasta actenstica a Managementului Resurselor U~~e. Prima cerin!a !}).":ija(ie{)sellita ill specificarea competentelor ~i carac-

l§i!.,@:lel1fcile de 'ditre angajator. Ce~ de-a doua ' este

a identifica, pe aceic~didati care specificat mai devreme in acest capitol,

trfu:liticmal este foarte limitata, Celpupn tehnicile

..... u~,~~ adoptate. Oricand este posibil, tr~buie folosite obtinute in cadrul interviului.

~~:{i~EjI.,~~E:~~5',~~,~~~~~_1l~'l.tall." stint cele mai bune instrumente postului, dar suntpracticabile pentru

complexe, sau in cazul selectarii absol-

illprograme de pregatire.

, ~ Interviuri obi~nuite, ',_

.'" ,'. ..

f- Referinte

o

"_,,,,_,_",,_in' __ tervievare ~i testate a fost tncheiata, poate fifii?~ta

_ ,, __ ,'L ",s"a ".u_, in scris, Aceasta este, m mod nOrrn~1'urrn<u:5a ce c~didatul a fost an1.Ul~t irlpreala.bfl~a candidat potrivit pentrupost,~s~~lJiI1e de rezerva. Solicitantii se retrag adesea,mai

Fig.3.AcuTateteaciUorva metode de seiec(ie

53

ales aceia care au avut ca scop principal in solieitare testarea pietei, pentru a obtine o parghie de convingere a angajatorului pentru care lucreaza de a-i pretui mai multo

)CUll""" ~~". predispusi In a-si exprima 0 parere sincera in mod oral dedit daca ar asume raspunderea III seris. Folosirea telefonului inseamna, de aselIl.e::iea"eclonomie de timp.

";w~nl.lf"·l" angajatorilor sunt necesare pentru a verifica afirmatiile facute illll~"J'''V' Parerile trebuie tratate cu mare atentie. 0 referinta prea suspiciuni ~i este necesara compararea ei cu 0 referinta din llilU1g;ajEltor (in orice caz sunt de preferat referinte din partea a doi anganegative sau Iapidare insemna un semnal de alarma, ca sunt amt de rare. Dar trebuie luata In considerare si si este necesara 0 verifieare, prin telefon, daca este posibil.

Referintele

Seopul apelarii la referinte este acela de a obtine in privat informatii reale despre un posibil angajat preeum ~i opinii despre caracterul persoanei ~i eoneordanta eu locul de munca.

Informatiile reale sunt necesare ~i .esentiale. Este pur ~i sirnPlu necesar sa fie confirmate natura muncii efeetuate anterior, perioada angajarii, motivul plecarii (daca este relevant), salarlul sau comisionul si.daca este posibil, pontajul.

Parerile despre caracterul ~i .concordanp. cu noul loc de munca sunt Illai putin pertinente si ar trebui tratate cu pr~eautie. Motivul este evident. Fostii sau prezentii angajatori car~ dau referinte tind sa.evite remarcile foarte criti~e ~edin bunatate, fie datorita faptului ca acestia eredeaoricearspune .sau scrie ar putea fi interpretat ca rauvoitor sau d~faimator (referintele sunt, de fapt, privilegiate atata

timpcat sunt date fiirajronie ~i suntreale). ...•.. .••..... . .

Referintele dill Parteaapropiati1?f sunt,.in mod sigtll", pefolositoare. Tot ceea ce dovedesc este faptul.ca solieitatltul are eel putin' u~ul sau doi

Referintele scrise economisesc timpul, in special daca sunt standardizate: de a scrie oscrisoare prin care

a procedurii de selectie este de a confirma oferta angaiarii dupa referinte favorabile, iar solicitantul a trecut de examenul medi. asigurarea pensionarii sau a unei asigurari de viata, datorita

conditie fizica standard este ceruta pentru a munei. in aceasta asemenea, contractuI de munca,

tndivtdual de mundS

baza care trebuie incluse intr-un contract individual de munca tipul muneii.

se urmareasca angajatul nou contractat pentru a se asigura ~i pentru a veri fica cat de bine se descurca, Daca exista unele mai bine sa fie identificate intr-o faza timpurie decat de a Ie

cu unP?st,..... ... . ... ...• .. • •.•.••••.

fi 0 btinute raspunsllri ..•. precise dac.a este funiizat dard pe ~are angajatonli sa-l completeze. rntrebarile pus~iI1acest rorrnuiar

sa se limiteze la U11Ilatoar~I~: ...i. . . . .

• Care a fost perioadzilI1~are.a lucrat angaj atul?

• Care a fost denumirea postului?

• Care au fost atributiile P?stului?

• Care a fost marimea'salariului?

• Care a fost.ll\lI11~lalJsc:IlI~lor.inultimele 121uni?

• L-atireangajl:l(da~~p.p, .. decenu)?..... .: .... .. i>

Ultima intrebareesteupl;lcheie, daca se riispunqecu silJ.eeritate. Referintele printelefoppotfiutilizatc: ca o alternativa sl;ltliI1

referintelor serise. Principalul aVantajal unei c0l.1vorbiritelefol1iceeste acela

asemenea importanta ca un mijloc de verifieare a validitatii din intamplare s-a faeut 0 greseala, este util sa se aile

pentru ca procedura de selectie sa fie Imbunatatitii. NepOIITt atnmnte unui numar de eauze: de exernplu, 0 deseriere ina--., •. ----~~ sarace de candidati, publicitate proasta, tehnici inadecincoerente, prejudecata din partea recrutantului. Daca cauze, trebuie luate masuri pentru prevenirea recidivarii,

IV. A RECRUTA ESTE A COMUNICA

metoda pentru reusita unci campanii de comunicare ~i recrutare

LI.c:arrlpame de comunicare de recrutare reusita este mai mtai 0 campanie o iinrn ~i 0 oferta ce raspunde asteptarilor conforme Aceasta eficacitate raspunde unei pertinente ~i unei campamei care i~i gaseste solutia In marketing.

unui prediagnostic. ••... • ...

intreprindere trebuie sa fixeze orientarile de comunicare pentru

diversitatea problematicilor discutate dintre celemulte lntalIlit~? ca perfonnant~ cOrnPat1iei va fi in aceeasi masura cea mai b.U11a, ""rllrl""111" a RU va fi asociata chiar din amonte?

57

Ideal, in prima faza de elaborare a unei politici globale de comunicare pentru recrutare, campania trebuie sa fie condusa cu aj utorul agentiilor de consultanta in perseetiva strategica.

In prima etapa, Directia de RU sau responsabilul de reerutare formuleaza cererea spre agentia consultants. Caietul de sarcini cuprinde:

• Obiectivele generale, in termeni de strategie de recrutare ~i de linte vizate;

• Date despre intreprindere: pozitia intreprinderii pe piatamuncii, sansele, mizele de recrutare din sector, actiunile de comunicare realizate deja de directia deRU;

• Cererea, formulate sub forma calitativa.

Pomind de la acest brief, agentia va putea sa stabileasca un prediagnostic.

Ea se va ata~a pe cat posibil la obiectivele calitative ~i cantitative asumate de directia de RU, intalnindu-se eu managerii reprezentanti ai rriarilor functii din intreprindere: de productie, comereial, marketing, dezvoltare etc.

Aceasta etapa este indispensabila pentm ea permite diferitilor responsabili sa se apropie de proieet 9i sa dea 0 credibilitate demersului RU, sa puna in practica

cateva ideiprimite asupra irnaginii intreprinderii.. . .

Cunoasterea culturii' inth:prinderii oblinuta prin vizite, discutii, poatefi completata ~i cu obiectivele urmarite printr-un turneula'serviciul comerciaL Un consultantde Iaagentie'poate face el testele de recrutare praetieate de mtreprindere.

Ssfac •. studii calitative' cu salariatiiangajap.demai putin de un an. Pornind de la re~~le. de grup, ele permit sa se ceama mai bine manierain care mai multe lTIs~eri,i sunt percepute de salariati, ~i in acelasi timp ace~tifL Slll1t atrasi la campania de recrutare a firmei. Se cerceteaza c.um se strang perceptiile tinerilor angajati In trei momente ale vietii lor din intreprindere:

- Inaintea angajarii:

• Care stint cunostintele lor despre intreprindere inainte dea~e angaja?

• Care este imaginea intreprinderii? - In faza de recmtare:

• Pentru ce a raspuns la anunt?

• Ce l-a retinut, ce l-a determinat?

·Ce alte anunturi a remarcat.~i ds.ce? - Dupa doi ani de exercitarea meseriei:

• Care sunt avantajele, incovenientele?

• Care sunt perceptiile lor aC~ale dssl?rein_treprindere? Pentru a fi eficace, comunicarea de recrutare trebuie sa fie arondata la

tatea intrePrinderii. Ea trebuie sa 1illaseama de realitatea obiectiva= of erie elementele postului, salarizarea,ascensiun.ea in. cariera, prime, formare initiala continua - dar, de asemeni, ~i derealitatea subiectiva oferita de col~bor~torii in posturi. Aceasta pentru ca este important de a valida axele de prediagnostic

de a asigura ca punctul de vedere al managerilor este imparta~it de eorpul social al intreprinderii,

Etapa imediat urmatoare din punet de vedere logic al studiului intern este studiul de imagine pertinent pentru intreprinderile care poseda deja 0 oarecare

• notorietate apropiata de tinta lor recrutare. Se poate apela la 0 faza calitativa sau calitativa imbinata si eu rezultate cantitative. A defini irnaginea ~i notorietatea 'n1t~"'nrl,,1f'Mi aproape de tinta sa de recmtare este obiectivul studiului saude a valoarea de atraetie in calitate de recmtor potential.

Studiul abordeaza temele urrnatoare:

• notorietatea spontana si asistata de intreprindere;

• imaginea institutionala;

• imaginea in calitate de patron;

• avantaje ~i inconveniente care sunt percepute 1a interviul de intrare in

• valoarea de atractie a intreprinderii;

• sursele de informatii utilizate prin interviuri pentru a se informa despre

<impactul actiunii de cornunicare. .

hJLlnI.lL.<1 artieolelor de press consacrate lntreprinderii poate·releyao sursa .1J.J.C'J.J.""~H foarte bogata, Este vorba despre artieolele de prssa gellerale .~au specificul politicii RU ale intreprinderii, ele pemlitinstalarea al intreprinderii ~i de a reactiona in functie de imagillea deja formata itr,,,Mnn,a,.p (ex: imaginea lui Disneyland Paris sau McDonaids care au avut imaginii lor sociale de patron irnportat de peste Atlantic).

1.1. Definirea axelor de marketing

de la ()fertacare estepropusa de Intreprindere ~i perceputa de salariati eererea exprimata pentru tinta derecnnare a RU, etapa urmatoare va aceste e1emente de asa maniera incat sa se.defineasca axele strateziei de comunicare. Cu alte cuvinte; de a pomi de la poziintrerlrinlde'rii in raport cu sectorul sau, de a i se defini irnaginea ~i strategia, mai rnulte axe creative, care vor fi apoi testate tnainte de alegerea

1.2. Axele ereatiel

de .analiza terminata, meepe Illuncadecrea1ie (a agentul~i). Brieful trebuie sa redea cadrul de munea eel mai riguros posibil. Comunicarea este in realitate ununivers foarte dens ~i eoncurenfial,inca:retrebuie diferenta, Este de asemeni un univers de clisee ~i de modele grafice

care deservesc rnesajul central al campaniei. Diferitele axe sunt elaborate in raport cu exigentele intreprinderii ~i cu asteptarile tintelor, Pentru a fi eficace, comunicarea trebuie sa fie clara, interesanta, specifica :?i pertinenta, ea trebuie sa schimbe imaginea sau sa dea un surplus de imagine intreprinderii,

Daca McDonalds nu are nici 0 problema denotorietate, imaginea sa in calitate de patron este bruiata, bineinteles pentru cii meseria de echipier ~i cea de mid echipe eclipseaza celelalte functii propuse de intreprindere.

, Pentru a modifica aceasta imagine, campania de recrutare pentru postul de

manager trebuie sa puna ill fata notiunea de experienta;

Destinatia tinerilor diplomati; care au foarte dar imaginea a ceea ce vor sa

faca - sa conduca echipe, sa recruteze noi echipieri creatia da 0 imagine globala

a unili centru ?e profit ~i insista asupra posibilitatiioferite.a unei noi meserii de formare in mecanicasi a progresului in iritreprindere, Se creeaza 0 imagine de familie, aproape de individ, intr-un registru familial al restaurantului, au un teren concret unde candidatii pot sa-!?i exerseze toate capacitatile;

Creatia poate, de asemeni, sa fie in decalaj voluntar cu realitatea intreprinderii. Se cauta sa se antreneze publicul extern, colaboratorii intreprinderii spre 0 imagine dorita.

Mes!ijuldevine at§ci"Candidati/colaboratori,iata cum noi dorim sa fip". rntr-o 0arecar~.masura, ace.!iStaa vizat !?i prima campanie a Po~tei dupa mutarea sa spreunstatut de intreprindere cuvocatie maicomerciala.

Un~l.~t!ltreprinderi,pentnl ca sunt foarte cunoscute saupropun meserii cautate, nuau nici 0 problema de imagine. Obiectivul, in termenicreativi, este

valorizarea unei pozitii specifice si de a face sa adere candidatii la aceasta .

ne.Ex: campania de RU de la Quille, 0 filiala a grupului .

publicului, dar care se bucura deo excelenta reputatie In Ea a optat,

succes; pentru un discurs de audienta !?i pentruo comunicare.ln;tr-unfel tfuIara

Indica, ill jurul unui soricel ~i al unui elefant. . • . . ..>'>

Imaginea a functionat bine atat la candidati cat ~i la colabQ?1:\tqth . unreal succes in interior ~i in exterior. Soricelul a fost asociat cU901abOratqrii,

1 rolul elefantului era irrmcd firesc grupul Bouygues, .

Inainte de lansarea comunicarii de recrutare, aceasta se va evalua atiit interior cat ~i in exterior. Primul care ia contact cu comunicarea de recrutare publicul intern. Este deci esenti~~~.~jferitele proiecte grafice ~i mesajele sa fie mai intli prezentate inca~I~llselor rotunde colaboratorilor intrepririderii

Aceasta prima pr~zentarepel111it~. sa~e valideze mesajele masura ape~unea colaboratorilor la campania de recrutare si de a

proiectelor. "'> •.•.. ". .. . .•. ....••..•..••••. •.... . ". .. ••

De asemeni, aceasta p~ezen-tareare aYantajul de a pozitiona direotia de de a illtari legitimitatea sa ill cadrul sistemului.

.n exterior, performanta campaniei va trebui masurata.

?~etestel~ sunt .realizate dupa un esantion cu tineri diplomati de to ate profihrile, obtinut pnntr-o baza de date alimentata de anunturile anonime. La mesele rotunde, la intalnirile fata ill fatii se pot testa in mod individual sau colectiv axele de marketing folosite in comunicare ~i se poate intocmi un mini studiu de ~~g~re a ~treprinde~i in raport cu sectorul. Pe parcursui mtaInirilor cu candidatii mdr;HlUall sa~~pun se va cauta sa se cerceteze perceptia proiectelor, inte1egerea

Campania sau.anun~ile pot fi publicate sub forma de "folder test" (fals ntr-un magazm, avand drept scop testarea pietii), intr-un suport care-i va sa valideze impactul sau direct pe teren.

2. Mijloaceie pentru marketingul RU

Daca micile anunturi raman expresia cea mai vizibila a comunicerii de ele ~unt de acum inainte completate de 0 paleta de mijloace, in afara de 1~~'-IIt'''I:H. In relatiile presa-marketing direct sunt mijloace specifice care se fiecarei tinte si mentine interesul pentru oferta RU din intreprinderi. Internetului reprezintaun mijloc important In peisajuI c.omunicarii :t:C.LUL,m;:. ~reiind un me~iu favora~il pentru RU, tntreprinderea asigura pe de

eficacitatea anunturilor sale, iar pe de 0 alta parte un flux constant de

Press, suportul Dumirulli'D eomuniearea de recrutare a RU, '. ramane suportul numarul I al publicitatii de recrutare a RU:

Presa nationala;

locala;

specializata;

la SIar~ittll saPtiln1§nii,tn marile cotidiene RU,car~suntIectur!it~pentru inceputul de cotidic~neest~marea loraudientli la nivel de tara: se

Iarg segment . '. personalizat ~i cu tinte definite;

in paginile cotidianelor anglo-saxone apar anunturi pentru

.onuucerc pe cand in zonele francofone asa ceva nu se intalne~te. locala: Anunturile din presa locala suscita un interes local regional sunt fnsa eficace pentru recrutarea locala, care poate face parte uneori national a;

specializata: in revista "Informatica" (Franta) apar anunturi pentru posturi specifice acestui segment: anali~ti-programatori, ingineri de

61

Exemplu: "Monitorullucrarilor publice" (constructii) face anunturi pentru zona constructii, strict profesional, care ofera un sentiment de apartenenta la un grup (sector profesional) - vezi piramida lui Maslow - si de asemeni apartenenta ~i atasamentul regional; "Intrepnnceri si cariere" - un ziar relativ recent - calitativ din punct de vedere redactional, aparut ca suport al DRU.

• Presa profesionala: "Logistica magazinului" ,"CumparatoriiUniunii Europene", "Semnul national", ... este un univers bogat in care adresarease face tintit un grup de lecturanti, apartinand grupului profesionalpentru carese foloseste recrutarea RU. Acest tip de anunturi punctuale conduc sila 0 recrutare calitativa

aRU.

2.1.1. Micile anunturi - de Ia definitia postului pana la aparitia publicatiei

'Un studiu din Franta (1 995)aratii casistcrrlul derecrutarea RU se refera la:

recrutate prin anunturi

Productie,

Comercianti,

Repartlzarea surselor de recrutare a RU

22%

21.2. Principiideconstruire a unui mic anunt

Ia raport CLI alte forme de comunicare publicit~a, anunturile de.recrutare

..•.. > .•. ......anumitasp7cificit~te,EIeurmaresc un dublu obiectiv:. seducere si

, Un anunt bine conceput trebuie sa permits anumitor candidati sa se

:cuno;lsca •. i~ altora saI?permita sa. spuna "nu este pentru mine". Altfei spus, tma loc d~filtru,adica "sa-i seduca numai pe cei pe care cauta sa-i

L-Vll!'llUILUl, cre~tia .anuntului trebuie bazata pe 0 cunoa~t?re fina a tintei cunoasca obstacolele ~i motivatiile.

'" ,~~""".,. conceptia ~untului este supusa la forte contrare: limitat;

inforrnatii fumizat este important.

citite decandidati, care sunt prin definitie 0 tilltacaptivanta si textele anunturilor sunt adesea prea dense .. ktre selectie si seductie reclama trebuie sa se inscrie siintr-o directie artisticape l~g~ d: baz~ care sunt intotdeauna aceleasi: in capul anuntu1ui - titlul

pnta vizata (de ex: tineri ingineri etc.). ..

L'onc(~ptul:·· Logotipul marcii sau lntreprinderii si sernnatura .comerciala a ~a~a RU - care defineste valorile intreprinderii sub unghiul.RU, linie de baza (sauo semnatura grafica),

63

Exemple de anunturi de angajari in presii:

(lOS)

Societate comercial Angaiew

SOFERI

,

pe lM~ilt! firmei _ adem,

actiYHatea de tuimetrie

Tel. 0723142144.

"EAST STICKS & PACKAGING" S.A.

pnwut":itlJr de bL~~""·. de lemn pentru 1ngllt'\3ta Til'T1lljOOOl. sIT. Ion lonescu de I" Brad nr. 15

IIngajean.

PRELUCRATOR PRINA$CHIERE

Conditii: ... .... .

: =r:I:e::~~~~~rr~u.;[~r~~ J;~~~J~g~r~a

UNCITOARE MA,INI

SELECT·E

Condilil:

• abscrvente de hceu S3U scoala proresionata "actMtate antenoora in secVl de orcoocse

FEMEDE DE SERVICIU

1~or:,1;:1::~~;r::~~~f~tr:!g~i:~7iifg:/S~:;~J

militar :ufisficut

Cancifdatii VOl depune uncuricvtum vjutJ' , a sediul IInitalii, in CillO VQrprecha,{um:1ia penfFu carfl candJdena~- :,>",.,:.,' •.

Doar persoaneie ntectare vor fi co~tactil(e, t-eJefonic

penuu inttuviurl. '; ,. HIli

GestiOlW' . clpericn~3. 53ni

STAR FOODS TIMISOARA

:.

Angap.d

Conditii minima:

absolvent liceu economic. cU~?I~n!e operare Pc. experien!a de lucru intr-o firm:i.dc distribu!ie

Cei interesati sunt ruga,i sa trimita C

ta fax: 021/4673713 sau e-mail: resurseumane@starfoods.ro. coo OC·TM

Aceasta pagina contine anunturi de tip "run-on". in acest caz anuntul este tiparit rara spatii albe In jurul sau ~i Iara paragrafe. Ele sunt ieftine, dar convenabile doar pentrujoburile derutina sau pe perioade scurte. Dupa cum vede, sunt anunturi care nu vizeaza posturi inalte in ierarhia intreprinderii. Avem posturi ca sofer sau operator calculator pentru care nu se specifica cerintele, fiind clar din definitia postului acest lucru.

Unele anunturi nu contin numele firmei ("anunJ:Uri albe"), insa ele eel' un anumit tip de candidati pentru postul respectiv. Trebuie sa aplice aid candidatii care se "regasesc'' In ace! anun],

Exista sl anunturi ale unor firme cunoscute pe piatajudetului Timis (referirea se face la anunturi care apar In ziarul Publitim) care au posturi medii, ~i de aceea incltdem anunturile lor in aceasta categorie, pentru cii nu vizeaza posturi inalte ~i nll.are rost sa-~i consume resursele pentru alt tip de anunturi pentru acesteposturi. Pentru posturi de conducere s-ar fi folosi! probabil alt tip de anunt.

~A~s.r.l.

AilsgUjf'uzili •• NICm"U Tinli~mru:

1.Supervizofl' Cerinle:

- experienla relevanta in v~nzari studri .5uperioare

aptitudlni de comunicare ~j negociere

seriozitate ~i dtnamisrn

- disponibililal" de a Iuaa in pr<>gram prejung~

p_ermis de conducere.categ. B

2. Agenti vanzari, Merchendiserr Cerinte:

- experienta indomeniu minimum

1 an ...

~ abilitate in cornunicare ~1 negociere w personatltatest dlnamisrn. __ - .• :>:

- prezenta agreabiJa

- perrms cateqcne B

fix .;_: ccmfsicn mbtivant. ma,ina de servrcar. conlract'p~tenri~nlung~i" poslbuuatc de promovare.

a.~Asistent. manager· secretara Cerinte:

utilizare PC

- aptitudini de comunicare

:":capacitate de a finaliza proieete date, respectand termeneumua - rezistenl!i la sires

rugam si trimitoti un CV !!Ii 0 sen.oare de IntentIe la fax: 025&l28SOOS;'e·maIL ""'IJTOSt@malldnttrruoau pe!"'SOmIIla _uI flrrnoI Cakm Bu:tia§ulul n<.14-16..

6S

Aceste anunturi sunt de tip "semi-display" - in care titlurile sunt scrise cu majuscule, paragrafele exista ~i spatiile albe sunt permise injurul anuntului. Sunt si ele destul de ieftine dar mult mai eficiente decat cele anterioare. Observamaici' anunturi ale unor firme cunoscutepe pi~ta timisoreana, care vizeaza ppsturitelu1ice.trt principaL Aceste anunturi sunt destul de bine intocmite, fiind

Ingineri vanzari necesara ~i o~<:~~4e~criere a firmei. Se

ecl1ipll.mente elltctrice JOIiH tensillne precizeazaarnanuntit cerintele posturilor

in Banai libere,'insanu~i()fertal(jri adica salariu,

- cu expertenta de vanzur] in domeniu conditiid~luSl1.l,prime etc.

_ ~~~~"::~n~~~iiDte de Iimba engleza, Este un ~un! b~e l~toclTIit, in care

. cunosrun tc Wordsi Excel, permis de se precizeaza foarte detaliat conditiile care

conducere a, trebuie indeplinite de catre an.gajali, Insii

: ~~~~7~:~~:: fn~~~~~i~::~:;ari frecvente, nu se specifica.l1.imicJHJegattira cu ceea

ce se of era, .

Foarte.binepreci~te~t~~imodul de depunere al CV "urilor,putfu1du-se face prin doua modalitati.la casula pO~tala sau prin fliX'. y~ 1ucl1.l b~ e7te.rifa~~ Cit. se of era un numar detelefort lacare:c,andidatii pot cere detalii referitoare la acest post.

angajeaza

Jill III I. R· ..

',\I.IIIP omanla

PersoanGle ~-~~ate sa trlm.lta C:V prln fn (02'1)3104383 nula C:P1-871 .ueur •• tI

pinl!l 1a.:U .03.2003.

Clindidatii selectati vor n Invitatl pentru interviu.

J C"tam 1111 tolefon 021

Firma angajatoare se prezintiiprill descriere, sigla, logo,· valori etc, foarte probabil ca ei sa atraga candidati care cred.in aceste.valori coresnnnd acestora.

SIEMENSVCO

So~m~ comfUilnlos speclftCl!ll1y look for men,

Some specifically look for woman. wno are we looking for?

Exesptiortat peoptat

A

'"

.. Group Leader Mechanical Design

RelJUirtJtUrnts;' _

EngincC!dng Degree tn Mechanldo:;

Minimum 4 years expertenee in the field of mechanical design:

Minlm~rn. 2 y~;;l:1'$ e-xperience in tr1.arLI1g'ing a project;

Experience in CTe-"tinS and ,QU_nuf~cturing of die! cast pares, i!heet metal parts, over molded plastic' parts.

Practical experience in tolerance calculation;

Prac tical experience in FMEA; Experience: in CAD simulation tools;

Practical ~peden.c:~ m CAD lOOle. Pru/Engineer preferred:

Very good E('IgUshkn(l-w't'~f6-(·'

Universtty Degree;

Minimum 3 years expeetence in the same position; Very good nes,clilltion sk.ilIs; Very geed orsanil:'ing duns:; Good IcgistationknowJcdge;

Very good English knowledge; Any other EU language knowledge is II plus; Regult eerented ~on.

MONORAIL

YU:Ieroy6ktlac-,.

-1,:i'rili udrclf1',,}po,iruia c-aUla'e de

$EF DEPARTAMENTCONTROLLING!

CI; vi oferim?

" p c~/lerl in .:adroIIJn:e-llnlreprlll(kri !iit'e J unlJ~ coaeem -cum.an ,_ munca d~ rhplILldt:n: cu rnctte rrovodridc 1Jrdld profcs.IQr1al

:1>, speclalizare ,i d,,?,vCll!on; pTo(~lo",all cc-nnllul

:> re;tliz.HI: pctsonda

;,.. imwr~tsur

Ct ;!;'jlc_ptim dllia D'Io''F.:?

S~ faU 1.lJl :,;p,,,idi~lln 1:~¢tlDfl1,jc e:lr~!I! di!l.Jluna de:;.. d'p--lo,m! d~ il'.:-ci:s.iitale ln damtniu

j,o_ eUDosUn\e bu.ne-de limba englc:t! ~ii511U ;gtcfnll.OI

~.:~r~id~ $~n,"' cur~;pljnz:ili).,j~

'Pracli~a.11I, C-Olltahilitlltc ,;I1U C(lhltollin-g. f:uo~linlelt1 SAP, c>;op.:til)llla de c()ndU.::!\(lr ecnstncte un :lnnl:lj

Cum' ~"tcli 111 ne (:O-nt*ctali?

~pc4!lI.\i C'urrlclll~m VU:II! il'l ti-rnbll rominl ~i cnglc:t~.rg(TIll:llt3. cu (!')IO-Cr4rk in :ifCrtl, .. d·.n~i Sft"J.a M;ttci. pc adrCSll:

"'bndbll S.A. 18.00, Lugoj

.'1". Thnl,Qrli IU. H?· 151' uu f"lntalh ~m4:llIi@molldi.'.e-u-ru~r • m

67

--;;s ...... tiJrements:

q;_ Very good knowledge of English (both wrttten and 6poaklng). Gorman ~8 an

~~:~:.~r:,xpori'~nco in office ectlvtt+ea, mJnlmum 3 yaa.ra.

Knowledgoof bookkeeping

Aceasta modalitate este aleasa in cazurile in care firma dispune de personal responsabil de resursa umana in numar redus, iar anuntul de angajare se adreseaza ori unci post cu profil puternic specializat (ex: manager), ori unei mase marl de potentiali candidati (ex: muncitori pentru liniile de productie), a carer triere ar consuna multe eforturi (timp, bani etc.).

For OV<I'r b-O YOQru, our erion' 1111:: ooen loading nlJn'Jo tn til '" moJE!Jlwo,t{ing sector.

IholT ~- ~ .

UHHtL- 01''' mOf'lull:lcturod in .:::<WOl''' fCJt;:~fJon$ <JrQ{lnt;/ rho world. AIS II !"otsC/1f Q thD lI"ll'an:r/~n planA l/IO eCmDDny hlllt (0 thO RomanIan mfilrlt;el. rucQnUy lho f;om p.ny hl!J:I doc./dod to 01'01'1 G f'OcruJtmen

~tk~:.t;:=r;~7%~g,I~Or~fflQW'n

~

Our Client ts a "~~jor:· fnttH~'atl(H\al produetion company. lociltcd in Timl~cafa. As; a seevu of the &xp.anslo.n plans, that the company. has '.or tho (ollowingycar, recenlly the company nas ,dOCldod to open 3. recruitment and sejactlcn campaIgn tor tho followIng pcsiUon:

• QUALITY ENGINEER

::::~~:~~;~:::cDOrdmatinf,: the QUlliity AUUJ'lIncc: Systc:fI'I lilt site and for oplimiz.lng Lho;: pwdL;lC"tionrorcx::cnnow

:,~~;~c;~f$~eBrec,. prd~r~ble. Mcehania;'E;h~fl[ic~l.or ~:ns:, 2 YCllU, working experience 1~~,j,rQd~CIIII~

~~~:~.~i~~ce:r:~r:~~ih qU0I1Lt)' AS$lIr.1ncc :m11=l1l:O rcpte"~IHS ~O~~~~l:.~;dgc ofETlElisl1. Gcrrn:m ro:P~C'f1~. Dnd...d\~!lnt~ee t\[l~lvli~l thi~kin.s:; very \l~&lanil ... u~e.rs()n

·~=;;~:~~~~:~~;:~~{)f~~J.i·~& ~'.iIMlut ,close JlUpervjsion

Cocoi'll b01Htfl~ 1'I~e- olOn-g wi1hel!lfV1!lf IiInd d.8V!:lgpmcnl

oPIHl~unlti05 in iI prorO$SiOn~~ .n;~~~~~~tfl~e~~V~~~;!I"r (;on:e.,~:::~l~~~r-:,;~:::~o ~:(MJ Hu,:"o,n Cap~t.a1 Relml.nla,

fU!0256.191 OOB. t)-I"I"Io3R~ ~~

Onl ~CleclCtlCDru:lld ... hu;wlllbo¢Onta.eIlrll.._· --

2.2.2 •. Sal?ane ~i foru~.~ri

Pentru lutreprinderile care doresc sa intre in contacfdir~ctcu candidatii 'V«'l1fl<lU, forumurile, destinate tinerilor diplomati ai universitatilor ~i saloanele, . publicului .carecaut~ 0lll1.Jnca, of~ra. in ace~t sens.o solutie sectoarele deactivitate organizeaza saloane, unul dupa altul, pe

Stagiafli~iviit()rii candidati vin Incontactdifectcu potentialii • -_ ..... -_. Au loc'schimburi de GV -uri ~i de scrisori de intentie, cihii au ocaziasa intalneasca principalii manageri ai firmei 11l!liresllollsabilii'de resurse umane.

este perfect tintita. Inprezenta unui candidat, Intreprinderea discurs in interesul sau, Dialogul cu candidatul permite de nici nu a visat. ennit'remiterea directaaCV-ului celui ce e aduce avantaiul timpului'castigat;

recruton. calldida.p, editia plachetelor, CV-urilor

Acestea sunt anunturi "full-display" - care sunt marginite, Incadrate, ~i 'in care poate sa apara orice tip de ilustrata. Ele pot fi scumpe, dar au eel mai evident . impact pentru joburile tehnice, profesionale sau manageriale.

Acestea sunt anunturi foarte bine facute, Ele contin denumirea fumei, 0 scurta prezentare aacesteia, cerinte1e postultii sunt bine definite, sunt precizate ~i conditiile de lucru, precum si modul de contact.

Unele dintre aceste anunturi sunt scrise in limba engleza, ceea ce ar putea sa descurajeze

l --- __ ~e~=.~~~~~i~,H~;,~.N~.~d~c~a~"d~w~a~k~r~'~d~"~.~~.~c~urn~'="~k~d_~ __ ~~ .••....•. '

unii posibili candidati. Acest fapt

poate fi explicat prin ideea ca firma va selecta pe aceia care ~tiu eel putin sa citeasca acel anun],

Firme care apeleaza la serviciile companiilor specializate in recrutare de

personal:

Sales Representative (code SR)

Office Assistant (code OA)

2.2. Alte sisteme de comunicare Inafara mass-media

2.2.1. Mailings .. ..•. •.. . .: . .. ..•.

'Iehnicile marketingului direct sunt aplicate, Candidalilor selectionati si

LU"LlLL.Lt.;"'IL ajutorul alluarelor. scolilor de ingineri le este oferita 0 prezentare a intre]prirlderii, prin mail-uri, adresate periodic personal, pentru a .~ti daca ei sunt

nu interesati dedifuzar~a produsului prin press, de exemplu. (Daniela hergane, 13). Trebuie sedusi candidalii care deja sunt solicitati de cei in cauza si de In ace~tcaz marketingul direct proPllt1e 1lf111atoar~le:

• Idealpentru a atinge tintele bine definite de diplomati sau cadre deja UH/,"'J'"'", mailingul de recrutare se compune in general di~tr-9~crisoare tip cu .ntrepnndern, un40cumentde Pf~zentare aintreprin4erii;

• 3us-ll1ailingul,care regrupeazall1aimult~ intreprinderi ale aceluiasi sec-

Este un bun suport pentru cei cu Bac + 4 sau 5 ani. .

Ro~Jr~'::~~~J background (Engineer orTechnic1an)

• Technical mm.leu s>q:J@rionce of 3 to 4 years is rOQufrod

English or German knowledge

~

--_.

69

tipuri de manifestari .~e pr9Pllt1mtreprinderilor si candidatilor:

. specializate (ingineri, comercianti);

2.2.3. Presa studenteasca

Pentru tntreprinderiie care nu au recrutat tineri diplomati, :?i doresc sa-si

reorienteze posturile spre acestia, publicitatea tn suporturile specializate le poate

da 0 imagine.

Distribuita In universitati, aceasta presa permite cu 0 mareprecizie atingerea

tintei deoarece este ales tipul de ~coala, de fomlare.Aceste forme de interventie pot fi modulate in functie de tinta §i()biectiyel~.9a.¥1.!l.t~.:

• Publicitate institutionala pentru 0 prezenta de presH~~)l~

• Publicitate pentru a face cunOSCUta ~~~I'rm:d~re~~~)l.s.e fac~?~valuare a imaginii sal~,toate pentru a "seduce" tintelefoart~.s?li?ita,tl:l... ( ••• c...

Alegerea perioadei de aparitie ~ p)lbli?it~tiiSeta??funetle de.obleetlVele

urmarite ... De~xemplu:. . ... .•...........•...• "/'. ·· •• ·U)·}/«i ..•...•..•••.•.• .:'

• Lasfar~itu1.anului §colar pentl."U r~9ru~.9~.f?J:1ei49ffiup.?a;...

• La inceputulanului p~ntrua recl."UtatW~riJ)9.ntrl1Jleri?~?adest~g1U;

• Lainceputul anului ~colarpentrl1job-t1f11est:u..~$nti1?~.

2.2.4. AfiJajele .. ....•• < .i'; • <. ....i: '. Pentrll a se asigtrra 0 prezentastlsiinut~.lI1. ~9?li.s~u aJlr?~I>e d9 ?91Chemal1:

solicitati, sistemul de afi~ajeste eel maisimp.l.u~up()rt -. .l)o~~ffi.~i~e~91f de afi§~j "Studentul" ~i "SB Sistem" sunt prezente in mij locul studenfilor §l asigura anuntun,

tara a fi degajate, ~i sunt aeceptate de acestia.

Ill. general, sistemul de afisa] este.inso\itde(} prezentaillstitptionala care

ofer~doeument~ ~i informatii st:u.dentil0r- .

·2.2.5. Crearea speeializirllor. unive~sitare. • ..•.. /i· }}}~. Toat7tntreprinderile poteere creareaun.~i speei!llizarl, n~e~sare ei,. secreta-

riatului gen~ral alqomisiilor profesionale consultati..,e. ....•..... ..•.• ..••. ...} ...•...•... - Pentru? intreprindere leader in ~torul.ei,.aqest .tiJ:'.de ?I:lr~~es"7p.n.~~ pe 0 anumita perioada, li permite fundamentareareferint~i~ofesi()na1e ~P.1J,}l~laliz&.e:

De asemenea,. tntrep:rinderi17Pot inaugtrra celltre. de.f0rrnares~¥ sa enuta

diplome... . • ...• 'U> • .,) •• • '.' •.•• . .' ..••.. _ .'.

~eolile de profil: mana.gerii de eamJ:ll.ls merg Ia .fieeare.~coala de profil cu

seopul de a atrage viitorii diplOl.uati inactiuni decomunic~e.De reIll~c~t este tntreprinderile finanteaza m~iYan\lITlit$ ~qoliffiaride pr()fil. Aceasta costa dfU'Illai putin decdt a collduqe actilJnitipeve.ninleIlt ~iplmetpale. :Metoda

foarte eficace pe termen lung.

2.2.6.· Recrutarea la punctelede vanzare.· . . .

Unele firme instaleazii cutii speciale 1n interiorul magazinelor, in ''' ... '"' .... ,~'~..,

vizitator/client putea sa l~i introduca CV -ul, ca raspuns al unuia din posturile

sunt afisate pe 0 li g 'In t d didatii

: . . IS",. aces mo ,can 1 atn cunosc deja firma prin punctul de

prez~nta~: au deja fermata 0 prima impresie asupra mediului de 1 ueru pentru care candideaza.

2.2.7. Relatiile cu presa

.-:'-tunci can~ s: pom~~te 0 carnpanie de recrutare a RU, intr-o piata a fortei muncn conc~enilala, relatia cu presa este indispensabila, Presa prezinta intreprindere~,.axele ~l de dezvoltare, politica de RU. De asemenea se pot face articole la rubricile SOCIal, management, meserii, economie, intreprinderi etc .

2.28. Cooptarea resursei umane

C~)Ptarea este un releu eficient al racolarii de resurse umane. Avantai I

se refera la: ~e e

. : u:ilizarea propriului personal ca "levier" de recrutare a resursei umane

asigurandu-se ~.su.rs~ omogena ~i de calitate a noilor colaboratori... . '

• r~cru~at~l dl.n.JuruI s~ariatilor au acelasi discurs, aproximativ acelasi gen

de expeflent~ ~~.abIl:~~e => mtegrare mai ui}oara In mediulIntreprinderii;

• recru atuau informatiidespre cultura intreprinderii;

• co?ptarea e.ste un filtru mai eficaee de racolare a resursei umane·

• .cel cooptati sunt initiati in intreprindere de cei care .au lucratdeja acolo

cei carec~?pteaza ~e prezinta atat avantajele, cat ~i restrictiile;,.. '

• e~,o~~atll ~u tendinta de a riimane mai mult in echipa, deoarece diferentele

ce l.~r imagineaza despre.intreprindere ~i realitate sunt minime: '

• cer cooptati pot deveni la randul lor cooptatori·· ,

• ~mtru ~t:eprindere 7heltuiala este mai mica, de~arece printr-o comunicare iavestitiile sunt mal costisitoare;

• CllIIlpania de :ooptare, pe ~anga faptul ca e ~i de recrutare pentru intreprineste ~1 0 operatie de comumcare ~i de motivare interns.

Dezavantaje:

• cooptarea poate trasforma cooptatorii in "vanatori de prime";

• laun moment dat.se dilueaza recrutarile clasice, apelandu-se excIusiv la

• se pot crea ~piiri"sud~te" intre cooptat iii cooptant, care pot deveni unui canal clasic de recrutare:

pmt.ru ceilalJi c?laboratori se pot cr:a reticente psihologice fata de . l?l cooptap. D~ afeste motive intreprinderea trebuie sa justific~clar ce recrutare,~xph9andu-seca apare 0 crestere acifrei de afaceri prin pen~ a se evita la qeilalji angajati sentimentul de autoconcurenta, (Exista care gandesc astfe1: .nu e.meseria mea, e problema celor de la Resurse

71

Construirea unci campanii de coopt are

1. Definirea gradului de implicare a colaboratorilor defineste practic gradul de implicare al intreprinderii tn sistemul de eooptare. Colaboratorul ajuti'i la realizarea CV-ului ~i aranjeaza 0 intalnire cu responsabilul de resurse umane. Sunt intreprinderi in America unde, in contractul de munca, cooptarea face parte din atributiile salariatului, considerandu-se astfel cli cooptatorul' devine un parinte pentru eel eooptat.

2. Defmirea actorilor din actul cooptarii: Directiade RU<;:ontureazii sistemul cooptarii si promoveaza initiativa, deleaga 0 parte din gestiunearoperatiilor de cooptare sefilor de raioane, departamente etc., care preiau aceasta rnisiune ~i 0 implementeaza in microsistemullor.

Construirea campaniei de cooptare consta in.elaborarea unorproiecte care sa insiste in mod egal si asupra perceptiei colaboratorilor, care vor deveni parte a proiectului, cat ~i a eelor care vor fi racolati (coopratin-Demulteson.teama companiei de cooptare vine chiar de la colaboratori. Apoi se-va-realizaun' calendar riguros al cooptarii prinpromovare, planificarea costuriloretc.

Cornunicarea obiectivelor cooptarii, ca parte integrantaa. comunicarii in firma, e sa explice mizele acestui sistem, prezentandu-se.in detaliu: cine poate coopta, avantajele lui, ce trebuie sa stie, cum decurge operatia»

Recompensarea cooptantilor se face diferit, m functie de tipul' de intreprindere ~i individul careia i se adreseaza: remunerare directa; acordare de recompense morale, oferirede concedii platite, cec-uri, cadouri etc. La-fiecare lintii exista un anurnit plan, iar intreprinderea se face cunoscuta atat in mass-media, cat si in afara ei.

lmpacrul international este de necontestat.

. Se ~oate afirma eli prin Internet este 0 expansiune rapida de informare;;i un

Impact asigurat,

Se pune problema: care sunt consecintels acestei revolutii pentru intreprindere:

, lumea a devenit mai mica;

. ' pentru pretul unei convorbiri locale se poate accede la inforrnatii complexe

~I de departe, de la distanta;

• ~~a di intreprinderea a inceput sa vada lucrurile intr-o maniera globala

ceea ce mseamna ca po ate atinge teritorii mai man, mai.vaste: '

• dir~c}ia RU poate obtine candidaturi. superior calitati:e prin intermediul

Internetului decat prin media canalelor traditionale; .

.• de exemplu, societatea Silicon Valley, prin Internet, recruteaza 40% din nevoil- lor de cw:didaturi => 0 mai buna apropiere, a intreprinderii, de iata

ofertebr de munca; p ,

, Media ar~ .un impact. pozit~v asupra tratarii candidaturilor fortei de munca => p~rt,:: ca utilizarea curierului electronic permite schimburi mairapide cu candidatii,

. :::} Un dir~ctor de RU spunea "Daca fi raspundeti repedeunui bun candidat vetl avea avantajul concurential §i dumneavoastra Ilvejirecruta pe eel maibun": • Alt punct forte este inlocuirea unui dosar de candidaturi prin site-uri de ofert~ :Ie mun:ii c~ 0 indrumare clara, cu un fel de. "dosar"ee .secompl~teaza

numm de candidati. .

2.2.9. Revolutia - Internet

Noulv'media" care a intrat de cativa ani in universul comunicariide recrutare este Internetul, cu ajutoruI caruia candidatii pot consulta ofertele demunca, de asemeni 0 serie de informatii despre intreprindere ;;i politiea sa relativ la RU.

Ce a schimbat Internetul? Dezvoltarea InterIletului apermis9X~rirea unor noi posibilitati de a face cunoscute informatiile de catre cei ce fac allririturi pentru ofertele de munca, Un studiu, in SUA, a ararat ca tinerii americani, pentru a'cauta primaslujba, consulta informatiile de pe Internet dupace consults presa.

Presa, care este principalul media a RU,· rrunane· suportul principal al ofertelor de munca; el poate fi consultat oriunde, lara a avea nevoie de un terminal informatic sau 0 sursa de energie:

in SUA, 0 mie de site-uri trateaza problemele de comunicare in recrutare.

Oameni de marketing, finantisti, comercianti, studenti navigheazape Internet si privesc ofertele de munca, informatiile despre mtreprindere publicate, pot completa chestionarele si, fuesc, pot primi raspuns prin e-mail.

Ce se poate giisi pe Internet?

Se ?ot ~pa ~ei m~ familii de "produse ale RU" care se afl~pe Internet: - site-uri ale mtrepnnderii;

.cc site-uri specializate ale RU; - site-uri generale.

I. Site-:m aleintreprinderii

- prima posibilitate - 0 intreprindere are propriul sitemcaresunt integrate

elemerte RU (politica de RU, recrutarea RU);

- avantajul este prezenta de 24 de ore din 24 ~i 7 zile din7.cuinformatii

site-ulmtreprinderii ~i esteincantatdece~a. ce necesarsacautealte20-30 site-uri ale altor fume

2. Site-uri specializate ale RU .

- ofertele s~taStu~iza~7 ~iiptamaual iar site-ul comporta complementare;.i .: •.•• ·i.·