Sunteți pe pagina 1din 4

FIŞA DE LECTURĂ NR.

Ioan, Carmen Catalina, 1997, „Psihologia industriala”, Editura Ghe. Asachi Iasi

Cartea „Psihologia industriala” aduce in discutie selecţia, orientarea şi reuşita


profesională privită în ansamblu şi modalităţile de evaluare a abilităţilor , aptitudinilor şi ulterior
a performanţelor individuale, pentru a face faţă unui loc de muncă dorit.

Ideile autorului: Ideile mele:



Selectia si recrutarea profesionala este
bazata pe imformatii complete despre candidat, Pentru aprecierea reuşitei profesionale,
aceste informatii obtinandu-se pe diverse cai: campanile folosesc diferite crierii, unele fiind
 CV-ul obiective, atunci când se întemeiază pe fapte
 Aplicarea testelor cunatificabile, măsurabile, iar altele subiective.
 Recomandarea de la vechiul loc
de munca
 Interviuri directe cu candidate
 Angajari de proba.

Criteriile de apreciere a reuşitei sunt


subiective, pentru aprecierea reuşitei Implicarea unui psiholog în selecţia
profesionale, că se bazează pe judecăţi profesională este foarte importantă în prezent:
individuale dar şi obiective.
1. Cantitatea de muncă este un indiciu în Interviul pentru incadrare poate directiv sau
meseriile care se concretiyează în nondirectiv.
produse de un fel sau altul. Utilizarea
acestui criteriu pentru aprecierea Un interviu nondirectiv oferă informatii
performanţelor depinde în mare măsură complexe, dar nu întotdeauna esentiale pentru
de posibilitatea de a dispune de date selectia profesională si poate dura foarte mult.
numerice asupra muncii indivizilor. In convorbirea directivă cu candidatul, acesta
2. calitatea muncii este un criteriu tot mai raspunde doar la intrebarile psihologulului.
utilizat atunci când există informaţii
disponibile asupra calităţii unei munci.
Aceste informaţii pot viza aspecte
variate: număr de produse peste limita
acceptabilă, reduceri şi pierderi.
3. Durata instruirii al cărei echivalet este
costul informaţiei. Pentru o firmă
devine mai interesant subiectul care
atinge acelaşi nivel de pregătire într-un
timp mai scurt, cu cheltuieli mai reduse.
4. Stabilitatea în slujbă, corelată cu
cheltuielile de formare profesională,
stabilitatea în slujbă devine un criteriu
important al firmelor, dar şi o şansă
pentru perfecţionarea angajatului.
5. Absenteismul poate fi un criteriu util
atunci când se iau în considerare
intervale de timp sufficient de mari
pentru a se evita comparaţiile
nerelevante.
6. Accidentele – este avut în vedere un
procent cât mai mic de accidente, la
angajare.
7. Promovarea- cei care au promovat
rapid, au şanse mari de fi în continuare
performeri.
8. Eşantionul de lucru- când nu se obţin
informaţii despre caliatatea şi cantitatea
muncii unei personae, se recurge la un
eşantion special conceput.
9. Notele superiorilor asupra angajaţilor
constituie criterii de selecţie
profesională.

FIŞA DE LECTURĂ NR.2


Stoica-Constantin, Ana; Constantin, Ticu, 2002, „Managementul resurselor umane”, Editura
Institutul European

În această carte gasim două ghiduri. Primul este adresat managerului de personal şi
dezvoltă metodologia analizei si gestiunii personalului, se numeşte: „Proceduri elementare in
Managementul Resurselor Umane”. Cel de al doilea se adreseaza atât managerilor de orice gen si
nivel, cât si angajatilor fară responsabilitati de conducere şi se numeşte: „Ghidul psihosocial al
managerului şi salariatului”.

Ideile autorului: Ideile mele:


 În cadrul capitolului „Proceduri Acest ghid este important pentru că se


elementare in Managementul concentrază pe două aspecte:
Resurselor Umane”, este cuprins un a) descrierea utilitatii, conditiilor, etapelor si
ghid practic de realizare a celor patru modului de realizare concreta, pas cu pas, a
demersuri specifice ale procesului de fiecaruia dintre cele patru demersuri
gestiune si dezvoltare a personalului, la
un nivel bazal: b) o prezentare a instrumentelor concrete de
realizare a acestor demersuri, in .
o analiza postului/functiei, S-a preferat o astfel de abordare pentru ca
o selectia profesionala, analiza si interventia din cadrul
o evaluarea personalului si Managementului Resurselor Umane vizeaza
o analiza climatului socio-profesional. direct sau indirect angajatul ca individ.
 Acest ghid este unul practic, pentru că
nu se lanseaza in formulari teoretice In functie de particularitatile individuale,
generale despre principiile, cadrele acesta este admis sau nu pentru un anumit post,
generale, importanta stiintifica, este evaluat, promovat sau retrogradat, este
dimensiunile ideale ale domeniului consiliat pentru un anumit traseu profesional si
analizat, ci oferă instrumentele - este directionat spre dobindirea anumitor
chestionare, scale de evaluare, modele competente suplimentare.
de fise finale si ghidul practic de
aplicare si valorificare a datelor culese
cu ajutorul acestor instrumente.

 Examenul de selectie profesionala poate


cuprinde:

- Evaluarea personalului;
- Analiza climatului socio-profesional;
- Relatii interpersonale la locul de munca;
- Manager si management eficient;
- Rezolvarea creativa a problemelor.

S-ar putea să vă placă și