CURSUL 10

ANGAJAREA PERSONALULUI
I. RECRUTAREA PERSONALULUI

Angajarea personalului se referǎ la: recrutarea de personal, selecţia personalului,

angajarea propriu-zisǎ şi integrarea personalului în colectivul de muncă
Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor umane care
are rolul de a cǎuta şi de a identifica acei candidaţi care au caracteristicile psiho-fiziologice
solicitate de posturile vacante ale instituţiei, şi de atragere a acestora în cadrul instituţiei.
Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogáthy, 2002, 2003):
I. Recrutarea internă: se referǎ la recrutarea candidaţilor din interiorul
instituţiei. Ea se poate face fie prin afişarea postului
liber urmat susţinerea concursului pe postul
respectiv (dacǎ s-au înscris mai mulţi candidaţi pe
post), fie poate lua forma promovǎrii sau
transferului în cadrul instituţiei
Avantaje: 1. persoana care ocupǎ postul este bine cunoscutǎ
2. candidaţii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica instituţiei
şi, ca urmare, posibilitatea apariţiei insatisfacţiilor legate de
instituţie, va fi mai redusǎ decât în cazul candidaţilor din exterior
3. poate constitui un bun factor de motivare a angajaţilor în vederea
viitoarei promovǎri, mai ales dacǎ aceştia ştiu cǎ pot trece de la o
muncǎ grea, la un post mai bun, de la o muncǎ de execuţie la una de
conducere
4. este mai rapidǎ şi cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie sǎ
existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul
instituţiei
Dezavantaje: 1.candidaţii interni sunt uneori lipsiţi de flexibilitate, nu pot aduce
Idei noi, nu pot produce schimbǎri semnificative, ei fiind
conectaţi la “spiritul instituţiei”
2. se pot manifesta favoritisme: dacǎ sunt promovaţi, ei îşi menţin
vechile legǎturi cu colegii de muncǎ, ceea ce le poate afecta
performanţele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu
rǎni vechii colegi şi prieteni care acum le vor fi colaboratori)
3. la un ritm rapid de extindere a instituţieiţiei, posibilitǎţile de
complete a posturilor din personalul existent, pot fi depǎşite
II. Recrutarea externă: procesul de atragere a candidaţilor din exterior, prin
utilizarea metodelor externe de recrutare
Avantaje: 1. candidaţii pot veni cu idei inovatoare la locul de muncă, cu noi
perspective în ceea ce priveşte politica instituţiei, pot fi mai bine
pregătite;
2. sunt mai puţin susceptibili la a se conforma presiunilor/ altor
fenomene negative de grup, fenomen care afectează morala
angajaţilor şi productivitatea muncii;
3. se realizează economii în costurile de pregătire pentru că se
angajează profesionişti competenţi, bine pregătiţi, din exterior
Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea şi evaluarea potenţialilor candidaţi sunt
dificile, necesită timp îndelungat şi costuri ridicate, deoarece
piaţa externă este mult mai largă şi mai dificil de cercetat;
2. descurajează angajaţii permanenţi deoarece se reduc şansele de
promovare şi ca urmare motivaţia scade;
3. noii anagajaţi au nevoie de o perioadă mai lungă de acomodare
cu noul loc de muncă, cu noii colegi, cu procedurile şi politica
instituţiei;
4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi:
4.1. respingerea noilor veniţi de către vechii angajaţi ceea
 ce creează dificultăţi de integrare, duce la scăderea
motivaţiei afectând productivitatea muncii
4.2. dacă noii angajaţi voi fi situaţi deasupra liderilor din
interior ai unor grupuri înalt coezive, atunci aceştia îi
vor respinge şi vor încerca direct/ indirect să-i facă să
plece
Metode de recrutare externǎ:
a) metode informale:-se adreseazǎ unui segment îngust din piaţa de muncǎ, în
sensul cǎ angajeazǎ foşti salariaţi sau foşti studenţi care au
lucrat în regim de colaborare
-publicitatea este limitatǎ în asemenea cazuri, prin apelarea
la angajaţii existenţi, cǎrora li se cere sǎ-i încurajeze pe cei
interesaţi de instituţia respectivǎ
-are un grad mare de subiectivism
b) metode formale (Emilian, 1999):
1. anunţurile publicitare:- sunt cel mai des utilizate, au la bazǎ descrierea
postului şi specificaţia de post
-principalele instrumente de publicitate sunt afişele
de la intrarea în instituţie, ziarele locale/cu
acoperire naţionalǎ, revistele de specialitate;
-anunţurile pot fi difuzate şi pe canale radio/TV
2. fişierul cu potenţiali angajaţi: cuprinde persoanele care vin într-un anume contact
cu instituţia (parteneri de afaceri, colaboratori, vizitatori, practicanţi)
3. reţeaua de cunoştinţe: aceastǎ metodǎ utilizeazǎ referinţele oferite de angajaţii
instituţiei privind anumite persoane care pot fi recrutate (Atenţie! Angajaţii instituţiei tind
sǎ recomande persoanele cele mai apropiate-rude, prieteni- şi nu neapǎrat cele maipotrivite
pentru postul respectiv)
4. internetul
5. instituţii specializate în recrutarea/selecţia de personal/ consultanţă în domeniul
resurselor umane
6. head-huntingul: instituţii care recrutează personal pentru funcţii de conducere
7. reviste de specialitate
Surse de recrutare externă:
1. agenţiile de forţǎ de muncǎ (oficiile de forţǎ de muncǎ)
2. centrele teritoriale de înregistrare a şomerilor
3. alte instituţii/ organizaţii cu profil asemǎnǎtor
4. târguri de locuri de muncǎ
5. asociaţii profesionale
instituţiile de învǎţǎmânt(şcoli normale, şcoli profesionale, licee şi facultǎţi).
Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997)
1. Competenţa: include pe lângǎ priceperea în realizarea sarcinilor de servici şi
alte calitǎţi cerute de postul respectiv: inteligenţǎ, creativitate,
originalitate, uşurinţǎ de integra în grupurile de muncǎ, capacitate
de comunicare şi empatie, rezultate bune şi foarte bune obţinute
în postul actual sau în alte posturi anterioare
2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:
¾ recrutarea numai de personal tânǎr, întrucât acesta poate fi format şi modelat
uşor în conformitate cu cerinţele instituţiei
¾ recrutarea persoanelor cu o anumitǎ experienţǎ, deci cu vechime în muncǎ
3. Potenţialul de dezvoltare a angajaţilor: alegerea acelor locuri de muncǎ care
li se potrivesc cel mai bine, care sǎ le
permitǎ dezvoltarea optimǎ a
abilitǎţilor, aptitudinilor şi
personalitǎţii acestora, sǎ
le stimuleze creativitatea şi spiritul
inovator şi care, în consecinţǎ, sǎ
contribuie la dezvoltarea organizaţiei
 în care lucreazǎ
Principii de recrutare a resurselor umane (R.Mathis, C.Rusu, 1997):
1. alegerea cu discernǎmânt a surselor de recrutare;
2. efectuarea recrutǎrii de cǎtre persoane competente, imparţiale, obiective;
3. efectuarea recrutǎrii dupǎ un plan elaborat în mod diferit pentru: muncitori
necalificaţi, muncitori calificaţi, personal tehnic, personal de conducere;
4. determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub
forma descrierilor de post;
5. informarea exactǎ asupra cerinţelor postului (prin textul reclamei);
6. a nu se denigra instituţiile concurente care recrutează personal în aceeaşi
specialitate. Este consideratǎ o lipsǎ de profesionalism oferirea informaţiilor neadecvate/
comentariile negative cu privire la concurenţǎ, în scopul recrutǎrii celor mai buni candidaţi.
Bibliografie:
1. Bogathy Z, Introducere în psihologia muncii, Timişoara, Tipografia
Universităţii de Vest, 2002
2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Ed.
Polirom, Iaşi, 2004
3. Botez C., Selecţia şi orientarea profesională, Bucureşti, Centrul de
Documentare a Ministerului muncii, 1971
4. Cole G.A., Managementul personalului, Bucureşti, Codecs, 2000
5. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureşti, Ed. Expert, 1999
6. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului,
Bucureşti, Ed. Victor, 2001
7. Johns G., Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1998
8. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de
caz. Probleme. Teste, Bucureşti, Ed. Economică, 1999
9. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. RAI, 1998
10. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed.
Economică,1997
11. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed.
Economică, 2000
12. Omer I., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2003
13. Pânişoară G., Pânişoară I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iaşi, Ed.
Polirom
14. Pânişoară G., Pânişoară I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid
practic (ediţia a-II-a), Iaşi, Ed. Polirom
15. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureşti, Ed. Universităţii
Politehnice, 1997
16. Tabachiu A., Psihologia ocupaţională, Bucureşti, Ed. Univ. Titu Maiorescu,
2003
Evaluare:
TEMA 1: Găsiţi răspunsurile corecte la următoarele enunţuri:
I. Recrutarea internă prezintă o serie de avantaje care se regăsesc printre
următoarele elemente:
1. permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali;
2. timpul aferent activităţilor de orientare şi îndrumare pe posturi a noilor angajaţi este mult
mai diminuat;
3. permite realizarea unor schimbări semnificative;
4. atragerea candidaţilor este mult mai uşoară iar selecţia este mult mai rapidă şi mai
eficientă;
5. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;
6. permite eliminarea unor eventuale stagnări sau diminuarea unei anumite rutine;
7. încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiilor;
8. punctele forte şi punctele slabe ale candidţtilor sunt cunoscute mult mai bine.
 Precizaţi care din combinaţiile de mai jos reflectă cel mai corect principalele
avantaje ale recrutării interne:
a) 1,3,6 b) 2,4,8 c) 4,6,8 d) 5,6,7 e) 1,3,5

II. Care dintre elementele de mai jos reprezintă dezavantaje ale recrutării interne:
1. costul recrutării personalului este mult mai ridicat;
2. împiedică infuzia de “suflu proaspăt” şi nu favorizează promovarea unor
“ idei noi”;
3. la un ritm rapid de extindere a instituţiei, posibilitǎţile de completare a posturilor
din personalul existent, pot fi depǎşite;
4. nu este nevoie de o perioadă de acomodare cu noul loc de muncă;
5. se pot manifesta favoritisme, persoanele promovate menţinându-şi legǎturile cu
foştii colegii de muncǎ;
6. politica de recrutare poate presupune în mod greşit că angajaţii dispun de
calităţile necesare pentru a fi promovaţi;
7. permite diminuarea cheltuielilor cu pegătirea personalului.
Precizaţi care din combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele
dezavantaje ale recrutarii interne:
a) 1,2,3,4 b) 3,5,6,7 c) 2,3,5,6 d) 1,3,4,5 e) 4,5,6,7

III. Recrutarea externă prezintă o serie de avantaje care se regăsesc printre

elementele de mai jos:
1. permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali;
2. recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;
3. probabilitatea ca angajaţii să nutrească aşteptări sau perspective inadecvate sau să devină
dezamagţti şi nemulţumiţi de organizaţie este mult mai redusă;
4. încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei;
5. permite eliminarea unor eventuale stagnări sau diminuarea unei anumite rutine;
6. motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte;
7. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare.
Care dintre combinaţiile prezentate reflectă cel mai corect principalele avantaje ale
recrutării externe?

a) 1,3,6,7 b) 2,4,6,7 c) 2,3,4,5 d) 3,4,5,6 e)1,4,5,7

IV. Care dintre elementele prezentate reprezintă dezavantaje ale recrutării

externe:
1. identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil;
2. timpul necesar orientării, adaptării şi integrării pe posturi a noilor angajaţi este mult mai
mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
3. provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ;
4. pot apărea nemulţumiri, descurajări chiar unele probleme majore sau unele aspecte de
morală în rândul propriilor angajaţi;
5. favorizează promovarea ideilor noi;
6. există riscul de a angaja candidaţi care ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine la
potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul selecţiei;
7. nu implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională
Alegeţi din următoarele variante pe cea care corespunde cel mai bine enunţului de
mai sus:
a) 1,2,4,6 b) 2,4,6,7 c) 3,4,5,6 d) 1,3,4,5 e) 2,3,5,7
TEMA 2: Folosind grila de mai jos referitoare la redactarea anunţurilor de ofertă de lucru,
analizaţi 5 dintre cele 9 oferte preluate din mass-media, arătând care sunt punctele forte şi
care sunt punctele slabe ale fiecăruia:

GRILA DE ANALIZǍ ŞI REDACTARE A UNUI ANUNŢ DE OFERTǍ DE

LUCRU (Lefter V., Manolescu A., Chivu I., 1999)

Instituţia:
Domeniul de activitate…………………………..
Produse oferite……………………………………
Numǎrul total al salariaţilor…………………….
Media de vârstǎ……………………………
Cifra de afaceri……………………………………
Situaţia pe piaţa naţionalǎ şi/ sau internaţionalǎ………………
Filiale şi/ sau sucursale………………………….
Puncte forte ale instituţiei……………………………………..

Postul/ Posturile:
Denumirea postului-posturilor
Compartimentul în cadrul cǎruia se aflǎ………………………….
Postul este nou creat/ existǎ deja…………………..
Relaţii organizatorice de autoritate, cooperare, control, reprezentare……………
Principalele obiective individuale……………………
Principalele sarcini…………..
Principalele responsabilitǎţi……………….
Principalele competenţe………………………

Posibilitǎţi de formare asiguratǎ de instituţie…………………

Candidatul:
Vârsta optimǎ……………minimǎ………….maximǎ…………..
Nivelul şi tipul de pregǎtire profesionalǎ……………………….
Experienţa profesionalǎ…………………….
Cunoştinţe complementare şi/ sau suplimentare………………..
Competenţa managerialǎ (dacǎ este cazul)………………………………
Calitǎţi şi aptitudini……………………………..
Observaţii particulare (permis de conducere, limbi strǎine, etc)……………
Remuneraţia şi alte avantaje:
Nivelul orientativ al salariului…………………
Modul de remunerare………………………………
Avantaje complementare (prime, participări la profit, autoturism, casǎ, etc.)…………
Avantaje sociale (tichete de masǎ, orar variabil, etc)…………………
Modalitǎţi de rǎspuns la anunţ:
scris (CV însoţit de fotografie şi scrisoare de motivaţie) pe urmǎtoarea adresǎ……..
telefonic, la numǎrul……………………
altele……………………….

1. Comerciant angro de produse industriale angajează şef serviciu marketing.

Cerinţe: studii superioare (preferabil economice); experienţă în marketing minimum 1 an;
cunoştinţe operare PC; cunoaşterea limbii engleze; persoană dinamică, caracter puternic,
bun organizator; capacitate de a lucra în echipă. Solicitanţii sunt rugaţi să trimită CV şi foto
recentă pe adresa: str. Gh. Lupu nr. 1, sector 6, până la data de 28 decembrie
1999.Candidaţii selectaţi vor fi anunţaţi în scris pentru interviu. Tel./fax: 725.66.89-
725.78.41
2. Editura Tudor-Bacău caută în sistem de colaborare pictori desenatori pentru
realizarea de material didactic- cărţi pentru copii. Telefon: 0234/ 560.536
3. Rompetrol Downstream este o companie membră a Grupului Rompetrol,
principalul grup industrial privat din România şi operează în peste 60 de staţii proprii şi 120
puncte de distribuţie închiriate pe întreg teritoriul României (în acest moment reprezentând
cea mai mare reţea privată de benzinărie la nivel naţional). În momentul de faţă Rompetrol
Downstream îşi extinde activitatea prin deschiderea de noi staţii de distribuţie carburanţi şi
recrutează persoane dinamice şi motivate pentru următoarele oraşe: Arad, Bacău,
Constanţa, Cluj, Oradea, Piteti, Slatina, Timişoara, Urziceni. Scoate la concurs postul de şef
staţie distribuţie carburanţi.
Cerinţe: experienţa în domeniul retail şi simţ comercial dezvoltat; experienţă
relevantă în administrarea şi gestionarea unui punct de lucru (relaţia cu autorităţile locale,
gestiune, raportare, contabiltate primară); bune cunoştinţe operare PC; bune abilităţi de
organizare şi comunicare; bune abilităţi de coordonare a unei echipe; experienţă în
domeniul gestiunii de produse petroliere în cadrul unei reţele de prestigiu constitue un
avantaj.
Responsabilităţi: coordonarea activităţii şi a personalului staţiei; gestiunea
stocurilor de marfă şi a vânzărilor; coordonarea activităţilor de aprovizionare; menţinerea
relaţiilor cu autorităţile locale; identificarea de noi clienţi şi contribuţia la creşterea
vânzărilor pe plan local. Compania oferă un pachet salarial atractiv, mediu de lucru
agreabil, integrarea într-o echipă dinamică, posibilităţi de dezvoltare profesională şi
realizarea unei cariere de succes. Persoanele interesate sunt rugate să trimită Curriculum
Vitae la fax: 021/ 206.75.40 sau pe adresa e-mail:
office. downstream@ rompetrol.com.
4. Postul de televiziune Alpha TV organizează concurs de reporteri. Cerinţe: studii
universitare umaniste, minimum o limbă străină, fizic agreabil, stagiul militar satisfăcut
(pentru bărbaţi). Experienţa în domeniul Ştirilor TV reprezintă un avantaj. Doritorii sunt
rugaţi să trimită CV-ul şi o fotografie la CP 42, OP2 pâmă la data de 29 februarie 2004.
5. SC. Heliotrop-Producător confecţii damă angajează: şef atelier, tehnician,
confecţioneri îmbrăcăminte toate specialităţile. Tel. 345.38.92.
6. Societatea comercială Electrica S.A., cu sediul în mun.Alexandria, str. Deltei
243- Teleorman, cod 0700, cu capital integral privat şi acţionar majoritar –Grupul Industrial
Moellner din Bremen- Germania, angajează personal cu experienţă, precum şi absolvenţi ai
învăţământului superior- promoţia 2001, în următoarele domenii: comerţ exterior; ingineri
specialitate electrică. Se impune cunoaşterea limbii germane şi/ a limbii engleze. Obiectul
de activitate al firmei îl constituie proiectarea, producţia şi comercializarea de echipamente
electrice de distribuţie de joasă şi medie tensiune. Pentru relaţii suplimentare vă puteţi
adresa la sediul firmei noastre sau la tel. 0247/ 312,.654. Curriculum vitae îl puteţi
transmite şi la fax la numerele o1/ 310.56.23, 0247/ 478.123 sau 0247/ 490.265.
7. Societatea mixtă EFI SA angajează electromecanici. Cerinţe:domiciliu stabil în
Cluj şi Zalău; experienţă în domeniu; permis de conducere cat. B. Se oferă: pachet salarial
atractiv; telefon mobil; maşină de serviciu. Persoanele interesate vor trmite CV la fax nr.
021.203.00.31 sau prin e-mail: office@ efi.ro.
8. Banca Naţională a României, Sucursala Suceava organizează în perioada 9-12
martie 2004 concurs pentru ocuparea, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată a
unui post de inspector la Serviciul inspecţie bancară. Condiţii de participare la concurs:
studii superioare economice de lungă durată; experienţa în domeniul financar-bancar
constituie un avantaj; cunoştnţe de operare în domeniul informatic; cunoaşterea limbii
engleze; să nu aibă desfaceri ale contractului de muncă din motive imputabile salariatului,
în ultimii 5 ani de activitate; să nu aibă înscrieri în cazierul judiciar; să nu aibă angajaţi în
bancă soţul/ soţia, părinţii, copiii, fraţii, surorile, alte rude sau fini până la gradul II inclusiv;
disponibilitate pentru program de lucru prelungit şi deplasări frecvente în judeţele arondate
sucursalei; stare bună de sănătate.
Înscrierile se fac la Sucursala Suceava a Băncii Naţionale, până la data de 5 martie
2004, ora12. Relaţii suplimentare, tematica şi bibliografia de concurs se pot obţine de la
sediul Sucursalei Suceava a BNR, str. Ana Ipătescu nr. 2 tel. 0230.523.223 sau pe site-ul
BNR-www.bnro.ro.
9. Compania de Bere România S.A. distribuitoare a mărcilor Ursus şi Timşoreana,
companie ce deţine fabrici de bere în Cluj, Buzău, şi Timişoara, membră a grupului SAB
Miller- al doilea producător de bere din lume- angajează supervizor vânzări (1 post) Cluj-
Napoca. Departament: Vânzări Cluj. Postul se subordonează direct Managerului Regional
de Vânzări.
Principalele responsabilităţi: implemenarea politicii de vânzări şi distribuţie;
colaborarea cu distribuitorii companiei în scopul realizării planului de vânzări şi
îmbunătăţirii distribuţiei numerice şi ponderate; respectarea şi implementarea schemelor şi
strategiei de distribuţie; controlul prezenţei gamei de produse CBR în zona de
responsabilitate; monitorizarea evoluţei imaginii şi mărcilor companiei şi a principalilor
concurenţi; coordonarea şi controlul forţei de vânzări CBR.
Cerinţe: experienţă relevantă în vânzări şi distribuţie; cunoaşterea aspectelor legale
şi practice legate de mediul comercial de afaceri; cunoştinţe de limbă engleză-nivel mediu;
abilităţi de operare pe computer; permis de conducere categoria B.; bune abilităţi de
comunicare şi negociere.
Ocuparea postului se va face în concordanţă cu politicile companiei privind
recrutarea personalului. Candidaţii interesaţi vor trimite un Curriculum Vitae însoţit de o
scrisoare de intenţie în atenţia: Stratică Niţă, HR Manager, la adresa de e-mail:
snita@ursus. ro sau la numărul de fax: 0264/ 599.511 până la data de 26.04.2004 inclusiv.
Notă: numai candidaţii selectaţi vor fi contactaţi.