Tema 3 Politici şi strategii în domeniul MRU.

Planificare strategică a resurselor umane

1. Politica şi strategiile în domeniul MRU

2. Planificarea strategică a resurselor umane

1
Orice întreprindere trebuie să aibă o politică bine definită în domeniul resurselor umane.
Politica în domeniul resurselor umane este un sistem de obiective, principii, metode şi criterii de
lucru cu personalul întreprinderii, care este comună pentru toţi angajaţi.
De obicei, politica se elaborează de către top-managementul întreprinderii.
Conţinutul politicii în domeniul resurselor umane:
• Asigurarea cu forţă de muncă înalt calificată;
• Instruirea şi ridicarea calificării personalului;
• Motivarea înaltă a personalului;
• Asigurarea unor condiţii de muncă corespunzătoare;
• Promovarea tinerilor angajaţi.
Este de dorit ca politica să fie formulată în scris.
Tipuri de strategii în domeniul RU.
În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei:
 Strategia de personal orientată spre investiţii – are în vedere deciziile privind investiţiile din
cadrul firmei. Însăşi RU devin obiect sau element de investiţii pentru dezvoltarea viitoare a firmei.
 Strategia de personal orientată valoric - are în vedere cerinţa de bază care constă în respectarea
intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu folosirea corespunzătoare a
potenţialului acestuia.
 Strategia de personal orientată spre resurse – RU sau posibilităţile de asigurare cu personal
influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţia de personal contribuie activ la dezvoltarea
şi realizarea acesteia. În aşa fel, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere
în formularea strategiei firmei.
Luând în consideraţie mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a
angajaţilor săi, există următoarea clasificare:
 Strategia de conciliere – alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activităţile de personal cu
scopul prevenirii eventualelor conflicte sociale
 Strategia de supravieţuire – constituirea la nivelul firmei a unui fond special pentru cheltuielile
cu activităţile de personal
 Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal dar cu caracter ocazional
 Strategia investiţională – alocarea continuă a unor sume importante pentru dezvoltarea
potenţialului uman
Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui individ în cadrul organizaţiei:
 Strategia de socializare – integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională
 Strategia de specializare – dezvoltarea acelor competenţe ale angajaţilor, care sunt specifice
postului lor.
 Strategia de dezvoltare – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor prin rotaţia lor pe posturi sau
dezvoltarea lor pe verticală – promovare.
 Strategia de valorizare – realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea competenţelor şi
experienţei unor angajaţi ai firmei folosiţi în calitate de mentori pentru alţi membri.

2
 Planificarea RU este procesul prin care organizaţiile anticipează sau prevăd necesităţile viitoare de
RU şi elaborează programele pentru asigurarea numărului şi categoriilor de angajaţi, care sunt disponibili
la momentul potrivit şi la locul potrivit.
Independent de tipul de planificare practicat, de dimensiunea temporală sau de orizontul de timp
avut în vedere, marea majoritate a modelelor de planificare a RU cuprind următoarele etape principale:
 Previziunea cererii de RU
 Previziunea ofertei de RU
 Previziunea cererii nete de RU
 Elaborarea planurilor sau programelor de acţiune
Previziunea cererii de RU – estimarea cantitativă şi calitativă a necesităţilor viitoare de RU. În
literatura de specialitate sunt prezentate diferite modele de previziune a cererii de RU:
 Estimările manageriale – cea mai tipică metodă utilizată în cadrul organizaţiilor mici sau celor
care fac pentru prima dată o prognozare a cererii şi nu deţin baza de date necesară.
 Metoda Delphi – o procedură specializată de colectare a opiniilor manageriale, de apreciere sau
estimare, realizată de un grup de experţi şi folosită pentru a obţine consensul acestora în legătură cu
previzionarea necesităţilor de RU. Constă în pregătirea şi lansarea anchetei.
 Analiza tendinţelor – estimează necesităţile viitoare de RU înregistrate în cadrul organizaţiei ca
urmare a schimbărilor survenite.
 Tehnicile studiului muncii – ansamblul activităţilor şi procedeelor de cercetare analitică a
proceselor de muncă, precum şi stabilirea cantităţii de muncă necesară îndeplinirii unei sarcini de
muncă.
 Metodele matematice.
Previziunea ofertei de RU – cuprinde 2 aspecte: analiza ofertei interne sau a personalului existent şi
analiza ofertei externe sau a personalului potenţial
Oferta internă – în baza fişelor de evaluare a competenţelor personalului.
Previziunea cererii nete de RU – prin raportarea cererii prevăzute la oferta de RU se poate
determina surplusul sau deficitul de RU.
Derularea procesului de planificare la întreprindere se materializează în conceperea, elaborarea şi
implementarea următoarelor planuri: planul de recrutare şi angajare, planul de pregătire şi perfecţionare,
planul de promovare, stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, vârstă, sex.
Necesitatea în resurse umane poate fi determinată după următoarea schemă:
1. Evaluarea resurselor umane efective ale firmei.
2. Evaluarea necesităţilor viitoare în resurse umane.
• Numărul de personal spre înlocuire (ieşirea la pensie, concedii de maternitate, fluctuaţia
medie a personalului etc.)
• Numărul de personal spre angajare (deschiderea unei secţii noi, schimbarea structurii
organizatorice, etc.)
• Numărul de personal spre reducere.
3. Calcularea numărului planificat de personal, care este egal numărului efectiv +- necesarul de
personal.
Elaborarea planului necesarului în personal
Categoria de Numărul Necesitatea în personal Numărul Necesarul/excesul
personal efectiv Spre Spre Spre planificat de personal
înlocuire angajare reducere
Conducători
Specialişti
Funcţionari
Muncitori
de bază
Muncitori
auxiliari
Total

Planul necesarului de personal se elaborează anual.

Există următoarele metode pentru determinarea necesarului de personal:
a. Analiza tendinţelor – estimează nevoile previzibile de personal ţinând cont de evoluţiile şi
tendinţele din întreprindere
b. Metode de regresie – stabilesc anumite relaţii între efectivele de personal (sub aspect
cantitativ şi calitativ) şi unii indicatori ai întreprinderii (vânzările, volumul producţiei, etc.)
c. Estimarea necesarului de personal de către şeful ierarhic
d. Metoda Delphi – experţii selectaţi îşi exprimă opinia lor privind dezvoltarea în viitor a
întreprinderii, până a ajunge la un anumit consens
e. Estimarea necesarului de personal pe baza productivităţii muncii.