Posturile componente ale structurilor organizatorice

in organizatii

Posturile sunt “caramizile” ce compun structurile organizatorice

ale societatilor comerciale. Proiectarea postului reprezinta procesul
prin care managerii stabilesc sarcinile de serviciu si autoritatea.
Posturile pot produce venit, experiente deosebite de viata,
stima fata de sine si fata de altii, regularizarea vietii si chiar asocierea
cu alte persoane.
Stabilirea obiectivelor individuale este in general discutata ca o
serie de sarcini:
• descrierea posturilor;
• studiul posturilor;
• analiza postului;
• proiectarea si reproiectarea.

Descrierea postului
Indiferent de tipul gruparilor din cadrul organizatiei, este
importanta stabilirea viabilitatii fiecarui post prin descrierea postului.
Aceasta trebuie sa indice sarcinile, obiectivele si responsabilitatile
postului, competentele necesare pentru ocuparea postului si relatiile
postului cu celelalte posturi din grupul de munca. Este important sa
se determine daca postul trebuie sa fie simplu sau complex. Tendinta
actuala este incercarea de a largi si imbogati postul.

Analiza postului
Reprezinta procesul de determinare a sarcinilor proprii postului,
precum si a caracteristicilor si responsabilitatilor ce sunt cerute unui
individ pentru a acoperi cu succes obligatiile ce-i revin.
Informatiile pentru obtinerea elementelor unui post sunt
continute in fisele privind “descrierea postului” si “specificarea
postului” (pentru posturile nonmanageriale) si “descrierea pozitiei” si
“specificarea pozitiei” (pentru posturile manageriale).
Relatiile dintre analiza postului, descrierea postului si
specificarea postului sunt prezentate in figura 1.

1
 Analiza functionala a postului focalizeaza atentia asupra
factorilor tehnologici si a sarcinilor de serviciu. Acest gen de analiza
se concentreaza pe urmatoarele aspecte:
• ce intreprinde un muncitor privind cunostintele profesionale,
oamenii si posturile;
• ce metode si tehnici utilizeaza muncitorul;
• ce masini-unelte si echipament utilizeaza muncitorul;
• ce materiale, produse sau servicii realizeaza muncitorul.
Aceasta analiza presupune descrieri de posturi care pot sta la
baza clasificarii lor si prin urmare aceasta poate fi o baza de definitie
a unor standarde de performanta.
Exista doua tipuri de posturi intalnite cu frecventa mare in
diverse organizatii:
a) posturi productive – primele posturi analizate au fost cele
productive, a caror analiza s-a axat pe ideile “parintilor”
managementului stiintific.
Astfel, in miezul analizei postului la nivel de fabrica au fost
situate studiile asupra miscarii si timpului de lucru, simplificarii
muncii, elaborarii unor metode standard, cu un accent, prea slab din
pacate, asupra factorului uman.
b) posturi neproductive – in timp relativ scurt economiile
dezvoltate si-au schimbat orientarile de la productia de bunuri
catre servicii.
Astfel cel mai rapid s-a dezvoltat segmentul de posturi
apartinand unor domenii de aceasta factura, cum ar fi: secretariat,
informatii, administrativ. S-a dezvoltat astfel ca un apect semnificativ
al analizei posturilor in birourile moderne crearea unor tehnici
informationale de lucru ce pot fi abordate de o singura persoana.

Proiectarea postului
Este consecinta fireasca a analizei postului si presupune
determinarea domeniului si profunzimii postului, precum si relatiile cu
alti factori.
Domeniul, ca notiune in sine, se refera la numarul de sarcini pe
care le are de indeplinit ocupantul postului. Cu cat numarul de sarcini
este mai mare cu atat se extinde mai mult in timp domeniul sau.
Profunzimea postului se refera atat la influenta pe care o are
individul care il ocupa, cat si la delegarea de autoritate. Domeniul si
profunzimea postului disting un post de altul nu numai in cadrul
aceleiasi organizatii, dar si in organizatii diferite.
Pentru a ilustra cum difera intre ele posturile, dupa aceste doua
coordonate avem fig. 2, care arata diferentele ce exista intre posturi
din cadrul unor organizatii de afaceri, universitati si spitale.
Cercetatorii stiintifici indeplinesc un numar mare de sarcini si
controlul acestora asupra lor nu este foarte sever, sefii chirurgi au un
domeniu semnificativ si datorita faptului ca trebuie sa supervizeze si
sa consilieze numeroase cazuri. In plus nici ei nu sunt foarte sever
controlati si au autoritatea de a influenta politica spitalului in
domeniul chirurgical.

2
 Desi nu exista ecuatii precise care sa fie folosite de manageri
pentru a decide asupra domeniului si profunzimii unui post, ei se pot
orienta dupa urmatoarea conduita: fiind date cerintele economice si
tehnice pentru indeplinirea obiectivelor unei organizatii, ei stabilesc
care este motoda optima pentru determinarea domeniului si
profunzimii unui post.
Relatiile postului sunt determinate de deciziile manageriale
privind bazele compartimentarii si anvergura controlului. Diversele
grupuri de angajati primesc din partea managerului responsabilitati
pentru indeplinirea scopurilor organizationale. Aceste decizii
determina totodata natura si extinderea relatiilor interpersonale
dintre ocupantii posturilor, atat individual cat si in cadrul grupului.
Cu cat este mai mare anvergura controlului cu atat este mai
dificil sa se stabileasca relatii de prietenie intre membrii grupului.
Fara posibilitatea de a comunica, oamenii nu au ocazia de a forma
grupuri unite pentru indeplinirea obiectivelor organizatiei si astfel se
pierde o importanta sursa de satisfactie pentru oamenii care incearca
sa indeplineasca numai necesitati sociale in cadrul grupului.

Perceptia corecta a postului

Se refera la acele aspecte ale postului care il definesc din
punctul de vedere al ocupantului sau influentat de mediul social. Este
foarte important de a dinstinge proprietatile obiective de cele
subiective ale postului, asa cum sunt ele reflectate in perceptia
persoanei care il ocupa.
Indivizii pot percepe si descrie posturile lor, utilizand mai multe
atribute diferite. Ele descriu aspecte legate de domeniul, profunzimea
si relatiile postului, adica de caracteristicile postului. Angajatii cu
perceptii similare, ocupand acelasi tip de post intr-un acelasi mediu
social, prezinta aceleasi caracteristici. Angajatii cu perceptii diferite
ocupa posturi diferite.
Diferentele in privinta conditiilor sociale ale muncii influenteaza
satisfactia fiecarui individ asupra postului sau. Exemple de asemenea
diferente de ordin social includ si elemente legate de stilul de
conducere si chiar de parerea altora asupra postului.

3
Performanta postului
Scopul proiectarii este de a incuraja obtinerea performantei,
ceea ce presupune obtinerea unor rezultate. In continuare vor fi
prezentate cateva dintre aceste rezultate ce au importanta atat
asupra organizatiei, cat si asupra individului.
a) Rezultate obiective – cantitatea si calitatea muncii,
absenteismul, intarzierile, cifra de afaceri reprezinta rezultate
obiective care pot fi masurate in termeni cantitativi.
b) Rezultatele comportamentului personal – ocupantul postului
reactioneaza atat la munca propriu-zisa si la respectarea
programului de munca, cat si la pastrarea locului de munca.
c) Rezultatele intrinseci si extrinseci – deosebirea dintre
rezultatele intrinseci si extrinseci este importanta pentru
intelegerea reactiei oamenilor in raport cu posturile lor.
In general rezultatele intrinseci sunt obiecte sau evenimente
care rezulta din eforturile proprii ale individului respectiv. Aceste
rezultate presupun sentimente de responsabilitate, competitie si
recunoastere.
Rezultatele extrinseci sunt obiecte sau evenimente raportate la
eforturile unor indivizi in corespondenta cu alti factori sau persoane
ce nu sunt direct implicati in munca respectiva.
d) Rezultatele satisfactiei oferite de post – satisfactia oferita de
post depinde de nivelul rezultatelor intrinseci si extrinseci si de
parerea ocupantului postului despre aceste rezultate. In fapt ele
au o valoare diferita pentru fiecare individ.

In concluzie performanta postului include multe rezultate

potentiale. Unele din ele au o valoare deosebita pentru organizatie,
altele au o importanta mare pentru individ. Fara indoiala performanta
nu se obtine decat in functie de un mare complex de variabile,
managerii avand la dispozitie parghiile de proiectare si reproiectare a
postului.

Reproiectarea postului
Reproiectarea domeniului postului – primele incercari de a
reproiecta posturi dateaza din epoca managementului stiintific. La
acea vreme eforturile erau indreptate spre criteriile de eficienta. Din
aceasta perspectiva sarcinile individuale cuprinse in cadrul unui post
ajungeau la un moment dat sa fie uniforme, limitate si repetitive.
Aceste practici infestau domeniul postului si produceau niveluri inalte
de insatisfactie, nemultumire si absenteism. De aceea strategiile
respective erau impartite si conduceau la largirea domeniului postului
numai prin inmultirea unor activitati. Doua din aceste abordari sunt
rotatia si intinderea postului.
1. rotatia postului – prin aceasta se intelege mutarea unui
individ de la un post la altul.
Aceasta implica marirea domeniului si o percepere diferita a
satisfactiilor oferite de fiecare post. Totusi rotatia postului nu schimba
caracteristicile de baza ale acestuia.

4
 2. intinderea postului - exista o teorie motivationala care
sustine ca marirea domeniului postului va creste automat
nivelul de satisfactie si implicit rezultatele muncii.
Strategiile de intindere a postului se focalizeaza asupra
diversificarii prin cresterea numarului de sarcini pe care trebuie sa le
indeplineasca fiecare salariat. Desi intinderea unui post presupune o
mai lunga perioada de formare, satisfactia ocupantului sau creste
deoarece se reduce monotonia si aceasta duce implicit la cresterea
performantelor.
Conceptul si practica intinderii postului au devenit treptat mult
mai sofisticate. In ultimii ani intinderea efectiva a postului implica mai
mult decat o crestere a varietatii sarcinilor. In completare e necesar
sa fie reproiectate diferite aspecte legate de domeniul postului,
fiecare dintre aceste schimbari presupunand gasirea echilibrului intre
castiguri si pierderi, in functie de diverse grade ale diviziunii muncii.
Prin urmare intinderea postului reprezinta o preconditie necesara
pentru imbogatirea postului.
Reproiectarea profunzimii postului – elementele de baza
ale acestei teorii sunt asa-numitele caracteristici ale postului obtinute
din nevoile individuale de competitie, responsabilitate si motivatie
psihologica. Aplicarea acestei teorii a dus la formarea conceptului de
imbogatire a postului.
Un mod de a reproiecta o organizatie este descentralizarea ei
prin mutarea autoritatii si responsabilitatii catre baza organizatiei, in
asa fel incat activitatile desfasurate de ocupantii posturilor de
conducere sa fie mai aproape de nivelele operationale.

Gruparea posturilor

Limitarea numarului de angajati ce pot fi organizati si condusi ar

restrange substantial marimea organizatiei daca nu ar exista virtutile
compartimentarii. Gruparea activitatilor si oamenilor pe
departamente face posibila extinderea organizatiei teoretic la infinit.
Totusi departamentele pot fi complet diferite in functie de
cateva modele de baza dupa care se grupeaza activitatile. Iata cateva
dintre cele mai utilizate criterii de compartimentare:

A. Compartimentarea prin numere simple

Este una din cele mai importante metode de organizare a
triburilor, clanurilor, armatelor, etc. Compartimentarea prin numere
simple este definita ca o metoda ce presupune adunarea la un loc a
unor persoane diferite ce trebuie sa indeplineasca sarcini diferite sub
comanda unui manager.
Odata cu trecerea timpului folosirea acestei metode s-a
diminuat considerabil din cauza:
- dezvoltarii si diversificarii muncii;
- in mod uzual, grupurile compuse din
persoane specializate sunt mai eficiente decat
celelalte;

5
 - este utilizabila doar la nivelul cel mai de jos al
unei structuri organizationale.
B. Compartimentarea in functie de timp
Una din cele mai vechi forme de compartimentare utilizate
numai pe ultimul nivel ierarhic al organizatiei este gruparea
activitatilor pe baza de timp. Astfel organizarea pe schimburi de lucru
este comuna multor intreprinderi carora ziua de munca nu le ajunge.

Sarcinile si responsabilitatile postului de munca

Responsabilitatea sociala la nivelul organizatiei

Managerii de resurse umane sunt cel mai direct implicati in
problemele de responsabilitate sociala, cu atat mai mult cu cat sunt
direct raspunzatori de evolutia angajatilor organizatiei. In activitatea
lor acestia se confrunta cu o serie de situatii complexe, care pot
influenta profund activitatea intregii organizatii.
In vederea elaborarii unei strategii de implementare a echitatii
la nivelul intregii organizatii un manager de resurse umane se poate
baza atat pe sistemele legislative specifice managementului
resurselor umane, cat si pe activitatea unor comitete si agentii
specializate.
Pentru ca deciziile care afecteaza direct viata si activitatea
angajatilor din organizatie sa fie nediscriminatorii, trebuie elaborate
anumite criterii de determinare a variantelor decizionale optime.
1. Comportament responsabil social – fisele de post,
regulamentele interne, ghidul privind politica organizatiei si
formularele de evaluare a performantelor sunt mecanisme ce
stabilesc si aduc la cunostinta standardele organizatiei.
2. Accesul preferential la anumite posturi
3. Necesitatile afacerii – multe companii pot folosi nivelul
educational drept criteriu de selectie, considerand ca acesta decurge
firesc din necesitatile organizatiei. Pentru ca acest factor sa nu devina
discriminator, solicitarea unui nivel educational minim pentru
ocuparea unui anumit post trebuie sa fie corelata cu necesitatile
educationale pentru domeniul respectiv.
4. Selectia informatiilor cu privire la factorul uman – interviurile
si chestionarele pentru angajare, promovare, transfer etc. pot deveni
puncte cheie pentru discriminari. Managerii de resurse umane trebuie
sa evite actiunile care ar putea duce la discriminari bazate pe
informatiile obtinute de angajati, deoarece orice suspiciune poate
genera conflicte grave, de multe ori cu consecintele legale.

Imbogatirea postului

Un alt mod de imbunatatire a unui mediu de lucru monoton,

lipsit de provocari si nemotivant il reprezinta restructurarea sarcinilor
individuale, astfel incat oamenii sa efectueze sarcini complete, iar nu
parti dintr-o sarcina. Aceasta remodelare se numeste imbogatirea
postului.

6
 Cresterea motivarii este obtinuta atunci cand sarcinile sunt
combinate in asa fel incat oamenii simt ca fac un lucru important si ca
aduc o contributie reala la succesul organizatiei.
Herzberg a impartit factorii de munca in factori de satisfactie si
factori de motivare. Oamenii pot fi satisfacuti sau nesatisfacuti de
factori ca salariul, beneficiile sau conditiile de munca, dar acestea nu
ii pot motiva pe muncitori. Motivarea face apel la sentimente mai
adanci de crestere si dezvoltare. Acordarea unei atentii mai mari
factorilor de satisfactie dintr-o situatie ii pot determina pe oameni sa
fie mai (sau mai putin) satisfacuti, dar nu va determina cresterea
performantelor decat daca are loc imbogatirea postului. Postul, prin
structura sa, trebuie sa ofere mai multe provocari, posibilitatea de
dezvoltare personala sau profesionala, mai multa recunoastere si o
senzatie mai puternica a contributiei.
Largirea postului – reprezinta cresterea intinderii postului,
adica marirea cantitatii sarcinii de executat si poate fi realizata fara
ca postul sa fie imbogatit.

Fisa postului
Analiza postului si proiectarea fiselor de post este o problema
careia orice companie trebuie sa-i acorde o deosebita atentie. Fisa
postului este punctul de start in toate activitatile de personal:
recrutare, selectie, instruire, evaluarea personalului, evaluarea muncii
si acordarea/negocierea salariilor, etc. Deoarece este un act juridic,
ea este verificata in orice activitate de expertiza a personalului.
Proiectarea fiselor de post se realizeaza cu ajutorul unei
metodologii variate. O procedura minima consta in: analiza
organigramei organizatiei si a documentelor aferente postului de
munca analizat, intervievarea superiorilor nemijlociti si a celor care
sunt in contact cu postul respectiv, observarea directa a activitatii
detinatorului postului, etc.
In ceea ce priveste structura fisei postului, aceasta are cateva
capitole obligatorii care, in functie de obiectivele urmarite, pot fi
dezvoltate oferind amanuntele necesare sau schitate.
Pentru a exemplifica maniera de redactare a unei fise de post
este prezentat in cele ce urmeaza un model de fisa postului
managerului de resurse umane

Fisa postului Manager Resurse Umane

Denumirea postului: Manager resurse umane

Obiectivul postului: Crearea si mentinerea unui climat de lucru care sa faciliteze
formarea unei forte de munca stabile si eficiente; coordonarea si conducerea tuturor
activitatilor de resurse umane (planificarea resurselor umane, recrutare si selectie,
orientare, instruire, stabilirea sistemelor de beneficii si de recompense, protectia
muncii).
Sarcini si responsabilitati
1. Planifica activitatile de resurse umane.
2. Organizeaza personalul departamentului de resurse umane.

7
3. Recruteaza, intervieveaza si selecteaza angajati pentru posturile vacante.
4. Asigura interpretarea corecta si aplicarea politicilor de personal ale firmei.
5. Formuleaza si comunica angajatilor programele de recompensare.
6. Planifica si coordoneaza orientarea noilor angajati pentru a facilita integrarea
acestora in organizatie.
7. Tine evidenta documentatiei necesare activitatilor departamentului privind
salarizarea, asigurarile sociale, fluctuatia de personal, angajari, promovari, transferuri si
plecari din organizatie.
8. Investigheaza accidentele de munca si recomanda masurile corespunzatoare.
9. Intermediaza raporturile dintre angajati si conducerea firmei.
10. Realizeaza studii de piata pentru determinarea nivelului salariilor oferite de firmele
concurente.
11. Intocmeste bugetul pentru activitatile de resurse umane.
12. Participa la solutionarea conflictelor de munca si a plangerilor angajatilor.
13. Redacteaza instiintarile privind terminarea contractului de munca; conduce interviuri
de parasire a firmei, pentru a determina cauzele.
14. Se implica in negocierea si redactarea contractelor colective si individuale de munca,
alaturi de reprezentantii sindicatelor.
Relatii organizatorice
• Postul este direct subordonat managerului general.
• Supervizeaza activitatea intregului departament de resurse umane.
Specificarea postului
• Diploma universitara, de preferinta cu specializare in managementul resurselor umane
• 4 ani experienta in acest domeniu
• Capacitatea de a intelege comportamentul uman, de a conduce si motiva oamenii, de
a lua decizii
• Abilitati de comunicare